Tercera Cátedra

Derecho del Trabajo I Recopilacin de Ctedras
Clase 16 de Octubre de 2013 Dirigentes de las Federaciones y Confederaciones.

Toda la base de este tipo de organizaciones de segundo grado gozan de fuero puesto que estn constituido por los dirigentes sindicales de los sindicatos que lo integran, a esta materia se refiere al art. 274. Art. 274. Todos los miembros del directorio de una federacin o confederacin mantendrn el fuero laboral por el que estn amparados al momento de su eleccin en ella por todo el perodo que dure su mandato y hasta seis meses despus de expirado el mismo, aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se prorrogar mientras el dirigente de la federacin o confederacin sea reelecto en perodos sucesivos. Los directores de las federaciones o confederaciones podrn excusarse de su obligacin de prestar servicios a su empleador por todo o parte del perodo que dure su mandato y hasta un mes despus de expirado ste, en cuyo caso se aplicar lo dispuesto en los incisos segundo y tercero del artculo 250. El director de una federacin o confederacin que no haga uso de la opcin contemplada en el inciso anterior, tendr derecho a que el empleador le conceda diez horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario. El tiempo que abarquen los permisos antes sealados se entender como efectivamente trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador por tales perodos sern de cuenta de la federacin o confederacin, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes.
Clase 17 de Octubre de 2013 Limitaciones a la negociacin colectiva:

Se distinguen 2 situaciones: -Las empresas donde no puede haber negociacin. -Los trabajadores que dentro de una empresa que puede negociar, ellos personalmente no pueden hacerlo. La negociacin colectiva existe en el sector privado de la economa, no existe en el sector pblico, esto lo seala el art. 304.
Art. 304. La negociacin colectiva podr tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participacin o representacin. No existir negociacin colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a travs de este Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la prohban. Tampoco podr existir negociacin colectiva en las empresas o instituciones pblicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos ltimos aos calendario, hayan sido financiadas en ms de un 50% por el Estado, directamente, o a travs de derechos o impuestos. Las empresas del Estados que se rigen por el Cdigo del Trabajo pueden haber en ellas negociacin, en los servicios pblicos no puede haber negociacin, pero sin embargo en las empresas del Estado donde no puede haber negociacin son las empresas dependientes del Ministerio de Defensa Nacional (ENAEP, FAMAE, ASMAR), el criterio que tiene el legislador para excluir a estas empresas es por un tema de seguridad nacional. No hay una plena sintona entre lo que la ley dice y lo que ocurre en la realidad, segn la ley los servicios pblicos no pueden negociar sin embargo lo que nosotros vemos ejemplo el Registro Civil que es un servicio pblico sin embargo negociaron que incluso convoc a la huelga y estuvieron en huelga 2 o 3 semanas. Entonces la realidad est ms all de la ley, la ley dice cosas que en la realidad ocurre de manera distinta. Hay algunas empresas pblicas o privadas que no pueden negociar en relacin con la incidencia que tenga el Estado en el presupuesto de estas instituciones, esto est sealado en el mismo art. 304 inciso tercero. De acuerdo a lo que nos dice la ley en esta parte Como se explica que se negocie en CODELCO? Porque la ley habla del presupuesto y no del capital, si bien CODELCO es una empresa totalmente del Estado CODELCO el presupuesto de CODELCO no se financia con impuesto sino que al contrario CODELCO le entrega recursos al Estado, el Estado a CODELCO no le da nada sino que al revs el Estado recibe de CODELCO a travs de los impuestos y adems le entrega al Estado las utilidades, el presupuesto de CODELCO se financia con recursos propios, la excepcin est vinculada con las empresas cuyo presupuesto requiere del Estado un aporte superior al 50%. La otra situacin en relacin con la limitacin a la negociacin colectiva es cualquiera empresa puede negociar sin embargo ciertos trabajadores no pueden hacerlo, tema que est tratado en el art. 305. Art. 305. No podrn negociar colectivamente: 1.los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeo en una determinada obra o faena transitoria o de temporada; 2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin;
3. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y 4. los trabajadores que de acuerdo con la organizacin interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspeccin, siempre que estn dotados de atribuciones decisorias sobre polticas y procesos productivos o de comercializacin. 494 De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno de los casos sealados en los nmeros 2, 3 y 4 deber dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulacin, se entender que el trabajador est habilitado para negociar colectivamente. Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripcin del contrato, o de su modificacin, cualquier trabajador de la empresa podr reclamar a la Inspeccin del Trabajo de la atribucin a un trabajador de algunas de las calidades sealadas en este artculo, con el fin de que se declare cul es su exacta situacin jurdica. De la resolucin que dicho organismo dicte, podr recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco das contados desde su notificacin. El tribunal resolver en nica instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes. Los trabajadores a que se refiere este artculo, no podrn, asimismo, integrar comisiones negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales Tenemos que hay trabajadores: -En el caso de los aprendices es obvio de que los aprendices no forman parte de los trabajadores de planta de la empresa, su contrato no se extiende ms all de 2 aos, por un parte ejecuta un trabajo y por otra parte como su nombre lo dice aprende. -Los trabajadores transitorios precisamente porque son transitorios. -Aquellos trabajadores que ocupan niveles de superior jerarqua dentro de la empresa, ms que el nombre como el Derecho del Trabajo privilegia el principio de la realidad es que en realidad importa lo que haga, puede haber gerente pero puede que no tenga un cargo de mando como ahora el cargo de gerente es ms comn, lo importante es ver que hace y la persona tiene en general facultades de administracin. Estas personas si negociaran habra una incompatibilidad de intereses ya que ellos representan a la empresa y van a negociar representando a la empresa, no pueden negociar representando a los trabajadores pero si a la empresa Distingue la ley dos formas de negociar: -Negociacin respecto a la cual el Cdigo establece en detalle los pasos que se tiene que seguir. (Negociacin reglada), su resultado es el contrato colectivo -Negociacin libre en el sentido de que se admite que las partes puedan ponerse de acuerdo sin necesidad de recurrir a las normas de la negociacin colectiva reglada, su resultado es el convenio colectivo.
Esta posibilidad de llegar a una negociacin no formal est establecida en el art. 314. Art. 314. Sin perjuicio del procedimiento de negociacin colectiva reglada, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrn iniciarse entre uno o ms empleadores y una o ms organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujecin a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado. La diferencia entre un contrato colectivo y un convenio colectivo es su procedencia, el contrato colectivo procede de una negociacin colectiva llevada a cabo conforme al procedimiento que establece el Cdigo del Trabajo en cambio el convenio colectivo es un acuerdo al cual llegan las partes sin pasar por las normas que establece el Cdigo del Trabajo. El efecto del contrato colectivo y el convenio colectivo es el mismo, pero dentro de las prerrogativas que establece el legislador en favor de los trabajadores que negocian en la negociacin colectiva reglada los trabajadores tienen dos garantas importantes: -El fuero (en el art. 309 se establece que los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva tendrn fuero desde los 10 anteriores a la presentacin de un proyecto de contrato colectivo hasta 30 das despus de la suscripcin de este ltimo.) en la negociacin no reglada no existe el fuero. -Dentro de la negociacin colectiva reglada los trabajadores tienen derecho a huelga, en la negociacin colectiva no reglada no existe el derecho a huelga. Pareciera que la negociacin colectiva reglada es la que entrega ms derechos a los trabajadores en cuanto a las prerrogativas y en la generacin del acuerdo por los derechos nombrados anteriormente. Sin embargo existen convenios colectivos porque se puede negociar en cualquier momento no sujeto a los plazos que existen para la negociacin reglada entonces si tienen un contrato colectivo vigente que finaliza en 2 aos ms y la empresa ofrece adelantar la negociacin en cualquier momento la consecuencia es que los beneficios que se intentan obtener las tendr antes del periodo que correspondera para la negociacin reglada. Otro motivo para negociacin por la va no reglada es que se otorga un bono al trmino de la negociacin el cual es llamado bono por trmino de negociacin o conflicto hay empresas que pagan grandes sumas de dinero por concepto de bono as se da en las grandes mineras.
Negociacin colectiva Reglada

Es la que se rige por las normas que establece el Cdigo del Trabajo en esta materia.
Dentro de esta negociacin colectiva reglada hay 2 especies: -Negociacin colectiva que se desarrolla dentro de la empresa (Negociacin obligatoria ya que es obligatorio para el empleador el negociar.) -Negociacin colectiva que se desarrolla entre varias empresas (prcticamente es inexistente) esta se denomina negociacin colectiva interempresa
Como se inicia la negociacin:
La negociacin se iniciar con un proyecto de contrato colectivo el cual es un documento formal que no es una simple enunciacin de peticiones, es un proyecto de contrato redactado como contrato y con sus distintas clusulas. El contrato colectivo debe constar por escrito, es una solemnidad del contrato por ende aqu en el contrato colectivo no existe la clusula tcita ya que todas las clausulas deben contenerse de manera explcita. En el contrato colectivo no se puede hacer referencia a clusulas de contratos anteriores Ej.: En materia X se mantiene lo pactado en el contrato anterior, eso no puede ocurrir sino que debe reproducirse la clusula ya que el contrato colectivo debe bastarse por s mismo sin la necesidad de recurrir a contratos anteriores, por eso es importante las clusulas que se van a proponer.
Quienes pueden negociar dentro de la empresa.
El art. 315 en su inciso primero nos seala sobre esta materia. Art. 315. La negociacin colectiva se iniciar con la presentacin de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa. Todo sindicato de empresa o de un establecimiento de ella, podr presentar un proyecto de contrato colectivo. Podrn presentar proyectos de contrato colectivo en una empresa o en un establecimiento de ella, los grupos de trabajadores que renan, a lo menos, los mismos qurum y porcentajes requeridos para la constitucin de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella. Estos qurum y porcentajes se entendern referidos al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamente, que laboren en la empresa o
predio o en el establecimiento, segn el caso. Todas las negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos de empresa o grupos de trabajadores, debern tener lugar durante un mismo perodo, salvo acuerdo de las partes. Se entender que lo hay si el empleador no hiciese uso de la facultad sealada en el artculo 318. Todo sindicato o grupo negociador de empresa podr solicitar del empleador dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Para el empleador ser obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos aos inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligacin se reducir al tiempo de existencia de ella; la informacin financiera necesaria para la confeccin del proyecto referida a los meses del ao en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo perodo. Asimismo, el empleador entregar la informacin pertinente que incida en la poltica futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aqul como confidencial. Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento Segn el inciso primero se inicia con la presentacin de un proyecto de contrato colectivo de: -Sindicato o sindicatos -Trabajadores que no estn sindicalizados pero que se unen con el propsito de negociar colectivamente sin necesidad de que estn sindicalizados. Los trabajadores que se unen para negociar deben cumplir con un requisito el cual es que en cuanto a su nmero tienen que alcanzar un nmero equivalente al necesario para constituir un sindicato dentro de esa misma empresa. (No menos del quorum necesario para constituir sindicato dentro de esa empresa segn las reglas ya vista). Esta frmula ha sido objeto de crticas y lo cierto es que tiene su lado positivo y su lado negativo. Lado positivo: La norma permite incorporar como sujetos de negociacin a sujetos que no estn sindicalizados. Lado negativo: Desincentiva la sindicalizacin, es importante que los trabajadores se sindicalicen y este es un mecanismo que no ayuda para incentivarla. Por eso hay quienes proponen que se elimine esta opcin y que puedan negociar solo los sindicatos. Derecho de solicitud de informacin por parte del grupo de trabajadores al empleador.
Este es un derecho que tienen los sindicatos o grupos de trabajadores con el fin de poder presentar un proyecto de contrato colectivo, este derecho consiste en solicitar al empleador con una anticipacin dentro de un lapso de 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente los antecedentes indispensables de la empresa para poder elaborar un proyecto de contrato colectivo (balances, liquidaciones, etc.), todo esto sealado en el art 315 inciso quinto mencionado ms arriba. Momento en el que se presenta el proyecto de contrato colectivo.
El colectivo de trabajadores que pretende negociar presenta al empleador un proyecto de contrato colectivo, el momento en que pueden presentarla se distinguen 2 situaciones: -Segn exista contrato colectivo vigente -No existe contrato colectivo vigente, art. 308 y art. 317 Art. 308. Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requerir que haya transcurrido a lo menos un ao desde el inicio de sus actividades. Art. 317. En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los trabajadores podrn presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente. No podrn, sin embargo, presentarlo en uno o ms perodos que, cubriendo en su conjunto un plazo mximo de sesenta das en el ao calendario, el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones. Dicha declaracin deber hacerse en el mes de junio, antes de la presentacin de un proyecto de contrato y cubrir el perodo comprendido por los doce meses calendario siguiente a aqul. La declaracin deber comunicarse por escrito a la Inspeccin del Trabajo y a los trabajadores. Se trata de una empresa nueva, en este caso el cdigo establece un plazo de carencia que es de 1 ao lo que significa que dentro de un ao contado desde que la empresa empez a funcionar no se pueden presentar proyectos de contrato colectivo, se pueden presentar en cualquier momento despus del ao. Hay una situacin de excepcin, en donde en ciertos periodos que en total no superen 60 das en el ao el empleador puede declararlos no apto para negociar esto por razones de tipo econmico ya que en una empresa hay periodos que son mejores que otros. Obligacin del empleador de contestar.
Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo el empleador DEBE responder, en eso consiste la obligatoriedad de la negociacin colectiva reglada ya que no es obligacin negociar colectivamente, pero una vez que se presenta el proyecto de contrato colectivo el empleador est obligado a negociar. Respecto al punto hay una contradiccin aparente, esto segn las disposiciones del art. 318 y 320. Art. 318. Dentro de los cinco das siguientes de recibido el proyecto de contrato colectivo, el empleador podr comunicar tal circunstancia a todos los dems trabajadores de la empresa y a la Inspeccin del Trabajo. Art. 320. El empleador deber comunicar a todos los dems trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo y stos tendrn un plazo de treinta das contados desde la fecha de la comunicacin para presentar proyectos en la forma y condiciones establecidas en este Libro o adherir al proyecto presentado. El ltimo da del plazo establecido en el inciso anterior se entender como fecha de presentacin de todos los proyectos, para los efectos del cmputo de los plazos que establece este Libro, destinados a dar respuesta e iniciar las negociaciones. Prevalece el arto 320 por dos razones: -Principio pro trabajador, ya que el art. 320 impone que es una obligacin para el empleador el contestar y como el Derecho del Trabajo es un Derecho protector para el trabajador es que se entiende que prevalece el art. 320. -Por una razn histrica ya que el art. 320 es una norma publicada con posterioridad al art. 318 y entendiendo las formas de derogacin de la ley se producira una derogacin tcita ya que el art. 320 es una ley posterior la cual es incompatible con el art. 318 y es entonces que se entiende que en caso de incompatibilidad la ley posterior reemplaza en todo lo que trate sobre la misma materia pero regulada de forma distinta a la ley anterior.
Clase 23 de Octubre de 2013

Oportunidad para presentar el proyecto de contrato colectivo cuando existe contrato colectivo: Respecto a esto tenemos que sealar que mientras el contrato colectivo este vigente no es posible generar una nueva negociacin entendiendo por tal la negociacin reglada, la excepcin a eta que es la regla general lo constituye cuando el contrato est por expirar y lo que se pretende es establecer condiciones comunes de trabajo y remuneracin para el periodo posterior que es lo que va a suceder cuando termine el
contrato colectivo vigente que lo normal es que le suceda otro, por ende antes que termine el contrato colectivo en curso hay que presentar el proyecto de contrato colectivo en la empresa donde existe contrato colectivo, esto lo seala el inciso primero del art. 322. Art. 322 inciso primero En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la presentacin del proyecto deber efectuarse no antes de cuarenta y cinco das ni despus de cuarenta das anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato. Lo que nos dice este inciso es que los trabajadores que pretenden negociar tienen un plazo dentro del cual presentar el proyecto de contrato colectivo, este plazo es de 5 das (no antes de cuarenta y cinco ni despus de 40 das anteriores a la fecha de vencimiento del contrato.) Qu sucede con los trabajadores que ingresen a la empresa despus de esta fecha? Su situacin est descrita en el inciso segundo del art. 322. Art. 322 inciso segundo: Los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente, podrn presentar un proyecto de contrato despus de transcurridos seis meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiere extendido, en su totalidad, las estipulaciones del contrato colectivo respectivo. La duracin de estos contratos, ser lo que reste al plazo de dos aos contados desde la fecha de celebracin del ltimo contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera que sea la duracin efectiva de ste. No obstante, los trabajadores podrn elegir como fecha de inicio de dicha duracin el de la celebracin de un contrato colectivo anterior, con tal que ste se encuentre vigente. Aqu nos encontramos con un tema que es relativo a la extensin de los beneficios del contrato colectivo, uno de los derechos que tiene el empleador es el de extender el contrato colectivo a trabajadores que no lo han celebrado y esto ocurre siempre con trabajadores que se incorporan a la empresa despus de que el proyecto de contrato colectivo se present y por lo tanto no estn incluidos en la negociacin que se lleva a cabo en la empresa, estos trabajadores que ingresan despus pueden presentar sus propios proyectos de contrato colectivo 6 meses despus a la fecha de ingreso juntando el quorum necesario para negociar, no pueden negociar colectivamente cuando el empleador les haga extensivo los beneficios del contrato a quienes no hayan negociado. A quin se presenta el proyecto de contrato colectivo? En el proyecto de contrato colectivo se debe mencionar a la comisin negociadora el cual presenta el proyecto de contrato colectivo al empleador, el empleador est obligado a recibirla y firmarla con el objeto de que la comisin negociadora la haga llegar a la inspeccin del trabajo y de esta
forma queda formalizada la presentacin del proyecto de contrato colectivo, esto segn el art. 324. Art. 324. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por ste, deber entregarse a la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los cinco das siguientes a su presentacin. Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores podrn requerir a la Inspeccin del Trabajo, dentro de los tres das siguientes al vencimiento del plazo sealado en el inciso anterior, para que le notifique el proyecto de contrato. Se entender para estos efectos por empleador a las personas a quienes se refiere el artculo 4 de este Cdigo
Contenido del proyecto de contrato colectivo. Art. 325
La negociacin colectiva formal como su nombre lo indica es bastante formal por ende los trabajadores deben presentar un proyecto de contrato colectivo, no es una simple peticin de beneficios sino que debe ir redactado en forma de contrato con todas su clusulas. Art. 325. El proyecto de contrato colectivo deber contener, a lo menos, las siguientes menciones: 1. las partes a quienes haya de involucrar la negociacin, acompandose una nmina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociacin. En el caso previsto en el artculo 323, deber acompaarse adems la nmina y rbrica de los trabajadores adherentes a la presentacin; 2. las clusulas que se proponen; 3. el plazo de vigencia del contrato, y 4. la individualizacin de los integrantes de la comisin negociadora. El proyecto llevar, adems, la firma o impresin digital de todos los trabajadores involucrados en la negociacin cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar. En todo caso, deber tambin ser firmado por los miembros de la comisin negociadora Sin perjuicio de que se debe leer el resto de los puntos, se hace detencin en el N3 el cual se refiere al plazo de vigencia del contrato, este plazo de vigencia del contrato est dentro de un rango que est sealado en la ley. Art. 347, inciso primero. Art. 347 inciso primero. Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrn una duracin no inferior a dos aos ni superior a cuatro aos.
Entonces en este rango de plazo deben moverse, esto nos indica que hay diferencias en esta materia con respecto al contrato individual ya que el contrato colectivo siempre es a plazo, nunca es indefinido, la otra diferencia es que el contrato individual es consensual y para su perfeccionamiento basta el acuerdo de las partes en cambio el contrato colectivo es solemne ya que debe constar por escrito, si no existe el documento no existe el contrato, no es un medio de prueba como en el contrato individual sino que es una solemnidad del contrato. Representacin de las partes en la negociacin colectiva: El art. 326 seala a quienes representan a las partes: Art. 326. La representacin de los trabajadores en la negociacin colectiva estar a cargo de una comisin negociadora integrada en la forma que a continuacin se indica. Si el proyecto de contrato colectivo fuere presentado por un sindicato, la comisin negociadora ser el directorio sindical respectivo, y si varios sindicatos hicieren una presentacin conjunta, la comisin indicada estar integrada por los directores de todos ellos. Si presentare el proyecto de contrato colectivo un grupo de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar, deber designarse una comisin negociadora conforme a las reglas siguientes: a) Para ser elegido miembro de la comisin negociadora ser necesario cumplir con los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical; b) La comisin negociadora estar compuesta por tres miembros. Sin embargo, si el grupo negociador estuviere formado por doscientos cincuenta trabajadores o ms, podrn nombrarse cinco, si estuviere formado por mil o ms trabajadores podrn nombrarse siete, y si estuviere formado por tres mil trabajadores o ms, podrn nombrarse nueve; c) La eleccin de los miembros de la comisin negociadora se efectuar por votacin secreta, la que deber practicarse ante un ministro de fe, si los trabajadores fueren doscientos cincuenta o ms, y d) Cada trabajador tendr derecho a dos, tres, cuatro o cinco votos no acumulativos, segn si la comisin negociadora est integrada por tres, cinco, siete o nueve miembros, respectivamente. El empleador, a su vez, tendr derecho a ser representado en la negociacin hasta por tres apoderados que formen parte de la empresa, entendindose tambin como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultad de administracin. En el caso del empleador tambin tiene que mencionar una comisin negociadora, se refiere a este punto el art. 326 en su inciso ltimo. Adems se permite la presencia de asesores como lo indica el art. 327 en su inciso primero:
Art. 327 inciso primero. Adems de los miembros de la comisin negociadora y de los apoderados del empleador, podrn asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen las partes, los que no podrn exceder de tres por cada una de ellas. Respuesta del empleador en forma de proyecto de contrato colectivo. Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo ahora la responsabilidad pesa en la empresa la cual debe contestar el proyecto, a esto se refiere el art. 329. Art. 329. El empleador deber dar respuesta por escrito a la comisin negociadora, en forma de un proyecto de contrato colectivo que deber contener todas las clusulas de su proposicin. En esta respuesta el empleador podr formular las observaciones que le merezca el proyecto y deber pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores as como sealar el fundamento de su respuesta. Acompaar, adems, los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias econmicas y dems pertinentes que invoque, siendo obligatorio como mnimo adjuntar copia de los documentos sealados en el inciso quinto del artculo 315, cuando dichos antecedentes no se hubieren entregado anteriormente. El empleador dar respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los quince das siguientes a su presentacin. Las partes, de comn acuerdo, podrn prorrogar este plazo por el trmino que estimen necesario Entonces el empleador tambin tiene que presentar un proyecto de contrato colectivo salvo que acepte el proyecto de contrato colectivo de los trabajadores, pero esto no se ha dado, entonces lo que siempre ocurre es que el empleador responda que no est en condiciones de aceptar las propuestas de los trabajadores analizndolas una a una, se debe dar respuesta clusula por clusula del proyecto de contrato colectivo de los trabajadores. En todo caso se deben acompaar documentos para que se permita conocer el estado financiero de la empresa si es que no han sido acompaados antes, se dice antes porque hay que recordar que los sindicatos pueden pedir estos documentos al empleador con 3 meses de anticipacin para preparar el proyecto de contrato colectivo, si es que no piden esa documentacin el empleador debe acompaar estos documentos con su respuesta. En la contestacin el empleador tiene la oportunidad para formular objeciones de legalidad del contrato, pueden haber ciertas materias que excedan el mbito de la negociacin colectiva, generalmente lo que se discute a veces es la incorporacin de ciertos trabajadores como negociadores cuando no estn habilitados para negociar, quien conoce de estas objeciones de legalidad es el inspector del trabajo quien en nica instancia resuelve.
El plazo para contestar es de 15 das, que pasa si el trabajador deja transcurrir el plazo sin contestar el proyecto de contrato colectivo, a esto se refiere el art. 332. Art. 332. Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, ser sancionado con una multa ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del ltimo mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. La multa ser aplicada administrativamente por la Inspeccin del Trabajo respectiva, en conformidad con lo previsto en el Ttulo II del Libro V de este Cdigo. Llegado el vigsimo da de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el empleador le haya dado respuesta, se entender que lo acepta, salvo prrroga acordada por las partes de conformidad con el inciso segundo del artculo 329. Entonces la sancin por no contestar oportunamente dentro de los 15 das de recibido el proyecto es la multa la cual es bastante alta pero no obstante ello sigue pendiente la obligacin del empleador de contestar, situacin que est regulada en el inciso final del art. 332 el cual establece que llegado el da 20 y no contesta se entender que el empleador acepta el proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, sancin que es gravsima ya que podra significar incluso el quiebre de la empresa. Una vez que contesta la empresa: Ahora los trabajadores tienen la oportunidad para realizar objeciones de legalidad para lo cual tienen un plazo de 5 das y que es resuelta por la inspeccin del trabajo en nica instancia.
Etapa des formalizada de la negociacin colectiva. Una vez contestado el proyecto y hechas las observaciones correspondientes se iniciar una nueva etapa en la negociacin colectiva que es la etapa des formalizada en la negociacin colectiva, a esto se refiere el art. 333. Art. 333. A partir de la respuesta del empleador las partes se reunirn el nmero de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujecin a ningn tipo de formalidades. No es que se trate de una negociacin libre como de la que se ha hablado antes, sino que es una negociacin regulada y formalidad pero que tiene esta etapa de informalidad en donde las partes se renen las veces que quieran en los lugares que quieran y pueden conversar y as se va construyendo el acuerdo para vertirlo en un contrato colectivo.
Si se llega a un acuerdo se termina la negociacin con la suscripcin del contrato colectivo respectivo. Si no se llega a acuerdo, generalmente se llega a acuerdo sobre los puntos menores, siempre la discusin se prolonga de aquellas clausulas propuestas por los trabajadores y la respuesta dada por el empleador que tengan una mayor importancia econmica. Plazo para lograr un acuerdo.
En la negociacin colectiva hay un plazo para lograr el acuerdo y ese plazo es un periodo en que se entiende que ha terminado el contrato colectivo vigente y ese plazo es de entre 40 y 45 das, dentro de estos 5 das. Decisin entre la ltima oferta del empleador o la huelga. Al final de este periodo los trabajadores deben tomar una decisin, esa decisin consiste en aceptar la ltima oferta del empleador o declarar la huelga, esto segn el art. 369, inciso primero. Art. 369, inciso primero. Si llegada la fecha de trmino del contrato, o transcurridos ms de cuarenta y cinco das desde la presentacin del respectivo proyecto si la negociacin se ajusta al procedimiento del Captulo I del Ttulo II, o ms de sesenta si la negociacin se ajusta al procedimiento del Captulo II del Ttulo II, las partes an no hubieren logrado un acuerdo, podrn prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones. Pueden entonces prorrogar la vigencia del contrato por un periodo breve para continuar con las negociaciones, lo que no es frecuente. La decisin est sealada en el art. 370, inciso primero Art. 370. Los trabajadores debern resolver si aceptan la ltima oferta del empleador o si declaran la huelga, cuando concurran los siguientes requisitos: a) Que la negociacin no est sujeta a arbitraje obligatorio; b) Que el da de la votacin est comprendido dentro de los cinco ltimos das de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir stos, dentro de los cinco ltimos das de un total de cuarenta y cinco o sesenta das contados desde la presentacin del proyecto, segn si la negociacin se ajusta al procedimiento sealado en el Captulo I o II del Ttulo II, respectivamente, y c) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.
Est tratado indistintamente dos situaciones, las negociaciones de acuerdo al captulo I y al captulo II, nosotros estamos viendo el captulo I que es la negociacin colectiva de empresa. Requisitos: -Que la negociacin no est sujeta arbitraje obligatorio, este es el caso de las empresas que debido a la importancia que tienen para la economa nacional y para la poblacin en general pudiendo negociar colectivamente no pueden declarar la huelga, respecto de estas empresas que no pueden declarar la huelga pudiendo negociar la salida que da el legislador es el arbitraje obligatorio, entonces aqu se vota la ltima oferta del empleador y si se rechaza la negociacin se va a arbitraje. -El tiempo el cual es 5 das anteriores al vencimiento del plazo que son los ltimos 5 das del plazo de 45 y es la oportunidad que hay, tienen un plazo de 5 das para llevar a cabo la eleccin de la alternativa que van a preferir. -Que el asunto no est sometido a arbitraje voluntario. La letra C nos habla nuevamente del arbitraje, tambin existe el arbitraje voluntario porque las partes pueden voluntariamente someter la negociacin a arbitraje. Entonces existe una obligacin del empleador la cual es presentar su ltima oferta, se entiende que durante este tiempo se han avanzado en las negociaciones entonces el empleador toma todos los avances y los plasma en una oferta que sera su ltima oferta sobre la cual los trabajadores deben pronunciarse si la aceptan o no, sino la aceptan se entiende que aceptan la huelga. Forma de llevar a cabo la votacin. La decisin que tomaran la decisin la idea es que sea lo ms informada posible y adems que la decisin de los trabajadores sea autnoma o sea que cada trabajador decida sin que intervengan terceras personas, a esto se refiere el art. 372. Art. 372. La votacin deber efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de un ministro de fe. Tendrn derecho a participar en la votacin todos los trabajadores de la empresa respectiva involucrados en la negociacin. El empleador deber informar a todos los trabajadores interesados su ltima oferta y acompaar una copia de ella a la Inspeccin del Trabajo, con una anticipacin de a lo menos dos das al plazo de cinco das indicado en la letra b) del artculo 370. Para este efecto, entregar un ejemplar a cada trabajador o exhibir dicha proposicin en lugares visibles de la empresa. Todos los gastos correspondientes a esta informacin sern de cargo del empleador.
No ser necesario enviar un ejemplar de la ltima oferta del empleador a la Inspeccin del Trabajo, si fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato colectivo. Los votos sern impresos y debern emitirse con la expresin ltima oferta del empleador, o con la expresin huelga, segn sea la decisin de cada trabajador. El da que corresponda proceder a la votacin a que se refiere este artculo no podr realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada en la votacin. El cdigo favorece la opcin ltima oferta del empleador segn se desprende de lo que seala el art. 373. Art. 373. La huelga deber ser acordada por la mayora absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociacin. Si no obtuvieren dicho qurum se entender que los trabajadores aceptan la ltima oferta del empleador. Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 369, facultad que deber ejercerse dentro del plazo de tres das contados desde el da en que se efectu la votacin. De tal manera que si la opcin huelga no alcanza la mayora absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrada en la negociacin quiere decir que se entiende aceptada la ltima oferta del empleador. La mayora absoluta es el 50% + 1 de los trabajadores de la empresa involucrados en la negociacin y no de los que concurren a la votacin, entonces puede que el da de la votacin gane la opcin huelga pero aun as no se alcance la mayora absoluta y no se puede declarar la huelga. Ejemplo: Son 100 los trabajadores involucrados en la negociacin pero concurren 50 a la votacin, aunque los 50 voten a favor de la huelga aun as no se logra la mayora absoluta de todos los trabajadores involucrados ya que se necesita el 50% + 1 del total de trabajadores involucrados, o sea de los 100 y por esta razn es que se dice que la ley favorece a la ltima oferta del empleador. Hay un derecho que los trabajadores pueden hacer efectivo y que est sealado en el art. 369 inciso segundo, el art. 373 se remite al art. 369. Art. 369, inciso segundo. La comisin negociadora podr exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociacin, la suscripcin de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podr negarse a esta exigencia y el contrato deber celebrarse por el plazo de dieciocho meses. Esta es una situacin especial, la explicacin para que suceda esto es porque el asunto se puede ver complicado y la oferta de la empresa es inferior a la del contrato vigente debido a que la empresa no pasa por una buena situacin econmica por ende no se podra obtener una oferta mejor y as puede ser ms interesante para los trabajadores
con el contrato que ya tienen y no arriesgarse con el intentar un nuevo contrato el cual puede terminar con condiciones inferiores a las actuales, eso si el contrato vigente se entiende sin los reajustes futuros es decir si en el contrato vigente se ha establecido un reajuste cada 6 meses entonces ese reajuste no se mantiene. Huelga declarada y huelga efectiva. Una vez declarada la huelga no se han interrumpido las faenas porque llega un momento que es distinto y posterior el cual es hacer efectiva la huelga la cual se hace efectiva al tercer da de declarada. Qu pasa si no se hace efectiva la huelga no se hace efectiva, a esto se refiere el art. 374. Art. 374. Acordada la huelga, sta deber hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer da siguiente a la fecha de su aprobacin. Este plazo podr prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez das. Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entender que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la ltima oferta del empleador. Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 369, facultad esta ltima que deber ejercerse dentro del plazo de cinco das contados desde la fecha en que debi hacerse efectiva la huelga. Se entender que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si ms de la mitad de los trabajadores de sta, involucrados en la negociacin, continuaren laborando en ella. Para los efectos de lo dispuesto en este artculo, en aquellas empresas en que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el qurum necesario para hacer efectiva la huelga se calcular sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociacin y cuyos turnos se inicien al tercer da siguiente al de la aprobacin de la huelga Entonces los trabajadores que han declarado la huelga deben hacerla efectiva porque si no la hacen efectiva se entiende que han desistido, hacerla efectiva consiste en no ir a trabajar al tercer da de declarada la huelga y se entiende efectiva la huelga si ms de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociacin no asisten al trabajo. Una reforma del ao 2001 incorpor un trmite entre estas dos oportunidades (declaracin de huelga y el tiempo de hacerla efectiva) es la intervencin de la inspeccin del trabajo en calidad de mediacin y el mediador es un tercero que no resuelve el negocio sino que simplemente acta como un facilitador de los acuerdos directos entre las partes, esto segn el art. 374 bis.
Art. 374 bis. Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediacin o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podr solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposicin de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas. En el desempeo de su cometido, el Inspector del Trabajo podr citar a las partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripcin del contrato colectivo. Transcurridos cinco das hbiles desde que fuere solicitada su intervencin, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dar por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del da siguiente hbil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrn acordar que el Inspector del Trabajo contine desarrollando su gestin por un lapso de hasta cinco das, prorrogndose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva. De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deber levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido. Este es un derecho que tienen ambas partes y cualquiera de ellas puede solicitarla, no es necesario el acuerdo, basta que una de las partes pida la intervencin de la inspeccin del trabajo para que acte como mediador en los trminos sealados.
Clase 30 de Octubre de 2013

El que el grupo de trabajadores deban resolver la ltima oferta del empleador o declaran la huelga supone un trmite anterior que es la presentacin de la ltima oferta del empleador. Por qu habla la ley de ltima oferta del empleador? Porque ha habido 40 das de conversacin y como en toda conversacin en 40 das algo se ha avanzado de tal manera que se han resuelto ciertas clusulas, es imposible que no se haya avanzado nada.
La huelga.
En que consiste la huelga, lo seala el art. 377: Art. 377. Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entender suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarn obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalas derivadas de dicho contrato. Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrn
efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el trmino del contrato de trabajo con el empleador. Durante la huelga los trabajadores podrn efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador deber efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por ste que no se encuentren en huelga. El inciso primero seala en que consiste la huelga: En la suspensin del contrato por lo tanto las obligaciones que impone el contrato no se cumple, las partes estn excusados de cumplir las obligaciones que impone el contrato.
Requisitos que establece la ley para la huelga.
Para declarar la huelga se requiere de una mayora especial que es la mayora absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa, lo seala el art. 373 inciso primero. Si no se alcanza este qurum se entiende que han aceptado los trabajadores la opcin ltima oferta del empleador Art. 373. La huelga deber ser acordada por la mayora absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociacin. Si no obtuvieren dicho qurum se entender que los trabajadores aceptan la ltima oferta del empleador. Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 369, facultad que deber ejercerse dentro del plazo de tres das contados desde el da en que se efectu la votacin. Puede darse la opcin de que aun cuando el da de la votacin la mayora absoluta de los trabajadores voten a favor de la huelga aun as no se pueda declarar la huelga, esto porque el art. 373 seala mayora absoluta de los trabajadores de la empresa involucrados en la negociacin entonces si son 1000 trabajadores los involucrados en la negociacin y el da de la votacin llegan 500 a votar y los 500 votan a favor de la huelga aun as no se puede declarar la huelga porque la mayora absoluta se toma en consideracin al total de trabajadores involucrados en la negociacin, no de la mayora absoluta de los trabajadores que concurren a votar el da de la votacin. Los requisitos para que se lleve a cabo esta votacin estn indicados en el art. 370. Art. 370. Los trabajadores debern resolver si aceptan la ltima oferta del empleador o si declaran la huelga, cuando concurran los siguientes requisitos: a) Que la negociacin no est sujeta a arbitraje obligatorio; b) Que el da de la votacin est comprendido dentro de los cinco ltimos das de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir stos, dentro de los
cinco ltimos das de un total de cuarenta y cinco o sesenta das contados desde la presentacin del proyecto, segn si la negociacin se ajusta al procedimiento sealado en el Captulo I o II del Ttulo II, respectivamente, y c) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje. Para estos efectos, la comisin negociadora deber convocar a una votacin a lo menos con cinco das de anticipacin. Si la votacin no se efectuare en la oportunidad en que corresponda, se entender que los trabajadores aceptan la ltima proposicin del empleador. Lo anterior es sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 369, facultad que deber ejercerse dentro del plazo de cinco das contados desde el ltimo da en que debi procederse a la votacin. Cuando la votacin no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores stos tendrn un plazo de cinco das para proceder a ella. Para los efectos de este Libro se entiende por ltima oferta u oferta vigente del empleador, la ltima que conste por escrito de haber sido recibida por la comisin negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspeccin del Trabajo respectiva. Los requisitos se pueden observar en las letras A, B y C, tanto la letra A como la letra C se refieren al tema del arbitraje, existen 2 formas de llegar al arbitraje en la negociacin colectiva: -Arbitraje obligatorio (letra A) -Arbitraje voluntario (letra C) El arbitraje es obligatorio cuando la huelga comprenda actividades cuya paralizacin cause grave dao ya sea a la economa del pas, seguridad nacional o la salud de las personas. Aqu la ley no permite la huelga por ende la no aceptacin de la ltima oferta del empleador la deriva inmediatamente en el arbitraje obligatorio porque as lo dispone la ley. Por lo tanto el primer requisito de la letra A seala que la empresa en la que se est negociando no est incluida dentro de aquellas empresas que no pueden ir a la huelga sino que tienen que derivar al arbitraje obligatorio. La letra C del art. 370 se refiere al derecho que tienen todos los negociadores de recurrir voluntariamente al arbitraje lo que supone un acuerdo, o las partes pueden ante el poco avance en las conversaciones ponerse de acuerdo en que pongan el asunto ante un tercero que es el rbitro. Esta situacin puede ocurrir en cualquier empresa y adems necesita el acuerdo por eso se llama arbitraje voluntario. El art. 372.seala: Art. 372. La votacin deber efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de un ministro de fe. El art. 373 seala: Art. 373. La huelga deber ser acordada por la mayora absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociacin. Si no
obtuvieren dicho qurum se entender que los trabajadores aceptan la ltima oferta del empleador. Entonces tenemos declarada la huelga, pero an no se est en huelga porque el mecanismo de la huelga supone 2 momentos y por ende 2 acciones distintas: -Huelga declarada: Un momento es la votacin donde se prefiere la opcin huelga se entiende que la huelga est declarada. -Huelga efectiva: Esta accin corresponde en hacer efectiva la huelga y la ley nos dice que la huelga debe hacerse efectiva al tercer da de declarada, segn el art. 374, inciso primero: Art. 374. Acordada la huelga, sta deber hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer da siguiente a la fecha de su aprobacin. Este plazo podr prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez das. Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entender que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la ltima oferta del empleador. Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 369, facultad esta ltima que deber ejercerse dentro del plazo de cinco das contados desde la fecha en que debi hacerse efectiva la huelga. Se entender que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si ms de la mitad de los trabajadores de sta, involucrados en la negociacin, continuaren laborando en ella. Para los efectos de lo dispuesto en este artculo, en aquellas empresas en que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el qurum necesario para hacer efectiva la huelga se calcular sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociacin y cuyos turnos se inicien al tercer da siguiente al de la aprobacin de la huelga Que se entiende por hacer efectiva la huelga: No concurrir a prestar servicios por lo tanto los trabajadores que votaron la huelga y que por lo tanto produce el efecto frente a estar en una huelga declarada deben abstenerse de ir a trabajar al tercer da de declarada la huelga, se entiende que los trabajadores han desistido de la huelga si ms de la mitad asiste a trabajar, el inciso tercero del art. 374 habla de este punto. Siempre en el afn de lograr un acuerdo y evitar la huelga, una reforma al cdigo incorporada por la ley N 19758 de octubre del 2001 incorpor una posible gestin entre la declaracin y el momento de hacer efectiva la huelga, esto es recurrir a la mediacin de la inspeccin del trabajo, esto en el art. 371 bis. Art. 374 bis. Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin
que se haya recurrido a mediacin o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podr solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposicin de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas. En el desempeo de su cometido, el Inspector del Trabajo podr citar a las partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripcin del contrato colectivo. Transcurridos cinco das hbiles desde que fuere solicitada su intervencin, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dar por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del da siguiente hbil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrn acordar que el Inspector del Trabajo contine desarrollando su gestin por un lapso de hasta cinco das, prorrogndose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva. De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deber levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido Esta es la gestin: -La mediacin la realiza el inspector del trabajo. -Es una simple mediacin, el mediador es un amigable componedor, no resuelve, no decide sino que acerca a las partes para que lleguen a un acuerdo. -El tiempo durante el cual desempea su funcin es de 5 das, prorrogable por otros 5. -Si no se logra el acuerdo llegado el termino de estos 5 o 10 das segn haya o no prorroga al da siguiente debe hacerse efectiva la huelga por ende los trabajadores deben abstenerse de concurrir a trabajar (si ms de la mitad de los trabajadores asisten a trabajador se entiende que aceptan la ltima oferta del empleador y deben levantar la huelga.) Derecho de la comisin negociadora de suscribir un contrato en las mismas condiciones que el vigente. Hay otro derecho del cual la comisin negociadora laboral puede hacer uso que es lo que dispone el art. 369 en su inciso 2 y 3: Art. 369, incisos 2 y 3: La comisin negociadora podr exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociacin, la suscripcin de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podr negarse a esta exigencia y el contrato deber celebrarse por el plazo de dieciocho meses. 574 575 Con todo, no se incluirn en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los dems beneficios pactados en dinero.
Este derecho lo pueden hacer efectivo incluso una vez de declarada la huelga y aun cuando la huelga se haya hecho efectiva, esto se entiende segn el inciso segundo del art. 373. Por qu podra convenirle a los trabajadores despus de haber negociado 40 das desistir de todo y suscribir un contrato con las mismas estipulaciones que el vigente salvo las clusulas sobre reajustabilidad: Esto se debe a que la economa es oscilante, un da se puede estar bien y otro da se puede estar mal y por ende puede que el contrato colectivo vigente sea mejor que el que se est negociando entonces es mejor quedarse con lo que se tiene en vez de arriesgarse a bajar las condiciones de trabajo. Duracin de la huelga. No tiene plazo, de manera que la huelga va a terminar cuando se termine la negociacin, el acuerdo puede ser expreso o tcito y eso le pone fin a la huelga. Instrumentos legales que le otorga el Cdigo al empleador para hacer frente a la huelga. Bsicamente son cuatro: -Establecimiento de equipos de emergencia. -Contratacin de trabajadores reemplazantes -El reintegro individual de los trabajadores -El cierre temporal de la empresa, o Lock Out Primer instrumento: Establecimiento de equipos de emergencia. Este instrumento est contemplado en el art. 380. Art. 380. Si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un establecimiento cuya paralizacin provoque un dao actual e irreparable en sus bienes materiales o un dao a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador estar obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecucin de las operaciones cuya paralizacin pueda causar este dao. La comisin negociadora deber sealar al empleador, a requerimiento escrito de ste, los trabajadores que compondrn el equipo de emergencia, dentro de las veinticuatro horas siguientes a dicho requerimiento. Si as no lo hiciere, el empleador podr reclamar a la Inspeccin del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la obligacin de los trabajadores de proporcionar dicho equipo. Lo dispuesto en los incisos anteriores se aplicar cuando hubiere negativa expresa de los trabajadores, o si existiere discrepancia en cuanto a la composicin del equipo.
La reclamacin deber ser interpuesta por el empleador dentro del plazo de cinco das contados desde la fecha de la negativa de los trabajadores o de la falta de acuerdo, en su caso, y deber ser resuelta dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a su presentacin. De la resolucin de la Inspeccin del Trabajo podr reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los cinco das siguientes a la fecha de la resolucin o de la expiracin del plazo sealado en el inciso anterior. En el inciso primero se establece, si bien la huelga es una situacin extrema a la cual pueden recurrir los trabajadores no es la guerra mundial de tal manera que hay ciertos intereses comunes que es necesario resguardar y eso se debe esta disposicin en donde se debe establecer un personal mnimo para los casos que la huelga provoque un dao actual e irreparable en sus bienes materiales en la empresa, o un dao a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud entonces en estos casos el empleador tiene el derecho de solicitar al sindicato o grupo negociador que ponga a su disposicin el personal de emergencia, pueden resultar distintos los criterios para medir cuanto personal es necesario para atender estas situaciones de emergencia, si hay un problema en relacin a este punto lo resuelve el inspector del trabajo. Segundo instrumento: Contratacin de reemplazantes. Esta historia de los reemplazante es bastante controvertida, la mayor parte de las legislaciones no contemplan esta posibilidad sin embargo nuestro Cdigo lo acepta en un asunto que desde hace bastante tiempo se viene discutiendo y es muy probable que una una prxima reforma al cdigo recurra a este instrumento, esto es porque debilita las posibilidades negociadoras del sindicato o grupo de trabajadores involucrados, Naturalmente que el reemplazo es una posibilidad que generalmente no se produce dado que cada da son mayores las exigencias de calificacin del personal en las distintas actividades productivas y as el gran equipo sofisticado que ocupan las grandes empresas el empleador no dejara que lo utilizara un trabajador cesante porque para el reemplazante debe ser un cesante porque una persona con trabajo estable no lo perder por ir a hacer un reemplazo. Entonces en la medida en que la empresa sea ms tecnificada y por lo tanto requiere de personal ms calificado no contrata reemplazante y por eso en la prctica no se ve muy a menudo que se recurra a reemplazantes. El reemplazo es la posibilidad de contratar reemplazo solo para el tiempo de duracin de la huelga, el trmino medio de duracin de una huelga es de 10 a 15 das. El art. 381 nos habla del tema, donde su encabezado es mentiroso ya que comienza diciendo que se prohbe el reemplazo pero en realidad no se prohbe el reemplazo ya que en la medida de que se den las condiciones establecidas en el art. 381 se puede contratar reemplazantes, en esta materia el cdigo se pone en 2 hiptesis:
-Que el personal reemplazante lo tome inmediatamente de iniciada la huelga -Que pasen 15 das desde iniciada la huelga para poder contratar reemplazantes. En ambos casos se debe cumplir con un requisito: el pagar un bono de reemplazo por cada trabajador que se contrate que es de 4 UF. Condiciones que se requieren para contratar reemplazantes, esto est establecido en la letra A, B y C del art. 381. Art. 381. Estar prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la ltima oferta formulada, en la forma y con la anticipacin indicada en el inciso tercero del artculo 372, contemple a lo menos: a) Idnticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variacin del ndice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas o el que haga sus veces, habido en el perodo comprendido entre la fecha del ltimo reajuste y la fecha de trmino de vigencia del respectivo instrumento;592 b) Una reajustabilidad mnima anual segn la variacin del ndice de Precios al Consumidor para el perodo del contrato, excluidos los doce ltimos meses; c) Un bono de reemplazo, que ascender a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagar por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 das siguientes a la fecha en que sta haya finalizado. En este caso, el empleador podr contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeo de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer da de haberse hecho sta efectiva. Adems, en dicho caso, los trabajadores podrn optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del dcimo quinto da de haberse hecho efectiva la huelga. Si el empleador no hiciese una oferta de las caractersticas sealadas en el inciso primero, y en la oportunidad que all se seala, podr contratar los trabajadores que considere necesarios para el efecto ya indicado, a partir del dcimo quinto da de hecha efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artculo. En dicho caso, los trabajadores podrn optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del trigsimo da de haberse hecho efectiva la huelga. Si la oferta a que se refiere el inciso primero de este artculo fuese hecha por el empleador despus de la oportunidad que all se seala, los trabajadores podrn optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del dcimo quinto da de materializada tal oferta, o del trigsimo da de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero. Con todo, el empleador podr contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeo de las funciones de los
trabajadores involucrados en la huelga, a partir del dcimo quinto da de hecha sta efectiva. En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta a que se refiere el inciso primero se entender materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mnima anual, segn la variacin del ndice de Precios al Consumidor para el perodo del contrato, excluidos los ltimos doce meses. Para los efectos de lo dispuesto en este artculo, el empleador podr formular ms de una oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en l se sealan, segn sea el caso, y el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artculo. Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad a lo dispuesto en este artculo, lo harn, al menos, en las condiciones contenidas en la ltima oferta del empleador. Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos sealados en este artculo, no podr retirar las ofertas a que en l se hace referencia. Entonces aqu tenemos que las letras A, B y C deben estar en la ltima oferta del empleador, ofrecer un contrato igual al actual, pero en la letra A y B se refiere a la reajustabilidad segn el IPC. Por qu se refiere en dos oportunidades a la reajustabilidad segn el IPC? Se entiende que son cosas distintas, la letra A se refiere al contrato vigente entonces debe contemplarse un contrato similar al contrato vigente pero reajusto a hoy en da segn el IPC y la reajustabilidad de la letra B se refiere al contrato que se est negociando el cual debe contemplar todo lo anterior ms el IPC futuro excluido los ltimos 12 meses porque se supone que eso va a ser materia para el contrato subsiguiente. Luego de sealar las letras A, B y C, se refiere a que si cumple con las condiciones indicadas en las letras anteriores se puede contratar reemplazantes a partir del primer da de haberse hecho efectiva la huelga. Si no se cumpla con las letras A, B y C puede contratar reemplazantes a partir del da 15 de haberse hecho efectiva la huelga siempre que contenga el bono de reemplazo estipulado en la letra C. Tercer instrumento: Aceptar el reintegro individual de los trabajadores. La regla general es que desde el momento que se presenta el proyecto de contrato colectivo el trabajador queda involucrado en esa negociacin colectiva y no puede salirse de ella, esto nos dice el art. 382. Art. 382. Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociacin colectiva, quedar prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condicin, salvo en las circunstancias y condiciones sealadas en el artculo anterior.
Entonces existe esta obligacin de los trabajadores de mantenerse en el ncleo negociador y el empleador no puede ofrecerle condiciones individuales mientras est pendiente la negociacin colectiva salvo las situaciones que el mismo artculo refiere. Estas condiciones van a depender de la ltima oferta del empleador, Segn el art. 381 en su inciso tercero: -Cuando se den las condiciones establecidas en las letras A, B y C del art. 381 el trabajador se puede reintegrar a partir del da 15 de haberse hecho efectiva la huelga. -Si el empleador no cumple con las letras A, B y C del art. 381 entonces los trabajadores podrn optar por reintegrarse individualmente a partir del da 30 de haberse hecho efectiva la huelga. Cuarto instrumento: Lock Out o cierre temporal de la empresa. El art. 375 se refiere a este punto. Art. 375. Acordada la huelga y una vez que sta se hubiere hecho efectiva, el empleador podr declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podr ser total o parcial. Se entender por lock-out el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio o al establecimiento. El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o ms establecimientos de una empresa. Para declarar lockout parcial ser necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociacin que lo origine. Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuarn funcionando normalmente. En todo caso, el lock-out no afectar a los trabajadores a que se refieren los nmeros 2, 3 y 4 del artculo 305. El lock-out no podr extenderse ms all del trigsimo da, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del da del trmino de la huelga, cualquiera ocurra primero. Sentido de esta disposicin: Esta disposicin caera en el vaco si la huelga comprende a todos los trabajadores de la empresa ya que no podra cerrar nada porque nadie va a trabajar, entonces esta norma se pone en la situacin de que solo alguna de las secciones de la empresa est negociando (ej. Caso de jumbo donde estaban en huelga pero no lo estaban todos). Por ende hay personas que estn negociando y otras que estn trabajando.
Exigencia para el ejercicio de ste derecho: Esto est establecido en el art. 376. Art. 376. El lock-out, sea total o parcial, slo podr ser declarado por el empleador si la huelga afectare a ms del cincuenta por ciento del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la paralizacin de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga. En caso de reclamo, la calificacin de las circunstancias de hecho sealadas en el inciso anterior la efectuar la Inspeccin del Trabajo, dentro de tercero da de formulada la reclamacin, sin perjuicio de reclamarse judicialmente de lo resuelto conforme a lo dispuesto en el ltimo inciso del artculo 380. Puede que sea ms conveniente cerrar la empresa a que funcione a media mquina. Situaciones en que puede ser declarado el lock out segn el art. 376: -El Lock Out solo puede ser declarado por el empleador si la huelga afectare a ms del cincuenta por ciento del total de trabajadores. -O en caso de que la huelga afecte a menos del cincuenta por ciento de los trabajadores pero cuyos trabajadores sean indispensables para el funcionamiento de la empresa. Un ejemplo de esto es una lnea area donde trabajan cientos de personas pero si se van a huelga los pilotos, stos son indispensables para el correcto funcionamiento de la empresa por ende el empleador podra declarar el lock out. Esta es una institucin muy injusta, de no aplicacin, se trata de suspender las funciones de los trabajadores que no estn en huelga cerrando la empresa y por lo tanto no pagando la remuneracin a ese personal, el empleador no paga la remuneracin a los que estn en huelga y tampoco a los que no estn en huelga. Modalidad del lock out, art. 375. El lock out puede ser total o parcial segn el art. 375
Clase 06 de Noviembre de 2013

Continuando con el anlisis de los mecanismos que tiene el empleador para de alguna manera contrarrestar los efectos negativos que significan para l la huelga: -Contratacin de reemplazantes.
-El reintegro individual -El Lock Out o cierre temporal de la empresa. Efecto del lock out o cierre parcial. Al igual que la huelga el efecto es la suspensin de los efectos del contrato por lo tanto decretndose el cierre temporal de la empresa el empleador no paga remuneracin y el trabajador no asiste a prestar servicios. Quien decide el cierre temporal de la empresa es el empleador por ende es una facultad del empleador. En los hechos para que tenga sentido el lock out se parte de la base de que la huelga involucra a quienes estn negociando colectivamente de tal manera que si todos los trabajadores estn negociando entonces el lock out no tiene sentido, este recurso que tiene el empleador solo se explica cuando no todos estn en huelga, ejemplo el caso de la huelga de jumbo en donde haban trabajadores en huelgas y otros desempeaban sus funciones, en este tipo de situaciones cuando no todos los trabajadores estn en huelga es donde tiene aplicacin el cierre de la empresa. Justificacin econmica del cierre de la empresa Es posible que el empleador tenga menos perdida si cierra definitivamente la empresa a si continua marchando solo con los que no estn en huelga. Exigencia para decretar el lock out Quienes estn en huelga representen ms del 50% de los trabajadores de la empresa. La otra circunstancia es cuando no se alcance el 50% y sea menor tambin podra el empleador decretar el lock out si aquellos que estn en huelga desempean funciones que son esenciales en la empresa de tal manera que sea difcil poder funcionar si estos trabajadores permanecen en huelga. Todo lo sealado est regulado en el art. 375 del Cdigo del Trabajo. Art. 375. Acordada la huelga y una vez que sta se hubiere hecho efectiva, el empleador podr declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podr ser total o parcial. Se entender por lock-out el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio o al establecimiento. El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o ms establecimientos de una empresa. Para declarar lockout parcial ser necesario que en el establecimiento
respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociacin que lo origine. Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuarn funcionando normalmente. En todo caso, el lock-out no afectar a los trabajadores a que se refieren los nmeros 2, 3 y 4 del artculo 305. El lock-out no podr extenderse ms all del trigsimo da, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del da del trmino de la huelga, cualquiera ocurra primero. Modalidad del lock out: Puede ser total o parcial. Es total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa que no estn negociando o puede ser posible que solo afecte a ciertos sectores o unidades de la empresa y en ese caso sera parcial. Como el lock out es un mecanismo que est directamente relacionado con la huelga el lock out termina cuando la huelga termina y en todo caso aunque la huelga se prolongue el lock out puede durar hasta 30 das desde que se haga efectivo el cierre temporal de la empresa y por eso el cierre es temporal porque a lo ms puede durar 30 das o puede durar menos en caso de que la huelga termine antes. El otro mecanismo, el cual es el derecho del Estado, el Estado procura el bien comn de la sociedad y resulta de que este bien comn de la sociedad puede verse afectado por la huelga si se trata de una huelga que afecta a servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause grave perjuicio a la salud de las personas, abastecimiento de la poblacin, economa o seguridad interior del Estado, aqu surge el derecho del Estado que consiste en la reanudacin de faenas en donde el presidente de la repblica dicta un decreto que ordena la reanudacin de faenas, en tal caso la huelga y el lock out terminan, las actividades tienen que reanudarse y los trabajadores vuelven a su funcin en las mismas condiciones antes de iniciar la huelga, o sea el contrato que ha estado hasta ese entonces vigente. Qu pasa con la negociacin colectiva? Lo que termina la huelga pero con el decreto de reanudacin de faenas no termina la negociacin colectiva, el curso que toma la negociacin colectiva es el arbitraje obligatorio y por ende la negociacin colectiva termina con el fallo arbitral que es la sentencia que dicta el rbitro en una negociacin colectiva. El arbitraje.
La reanudacin de faenas es una de las dos situaciones en que la ley establece el arbitraje obligatorio. Del arbitraje en general nos habla los art. 355 y siguientes del Cdigo del trabajo. Qu es un rbitro? El rbitro es un tercero encargado de en su fallo ponerle trmino a la negociacin colectiva y establecer en su fallo las condiciones de la relacin laboral durante el periodo de duracin del fallo arbitral. Las condiciones de trabajo y de remuneracin las va a fijar el rbitro y las va a fijar en el fallo arbitral. Este arbitraje en el ttulo V del libro IV del cdigo donde aparecen las dos formas de arbitrajes que contempla el Cdigo que son: -El arbitraje obligatorio. -El arbitraje voluntario Si las partes acuerdan recurrir al arbitraje estamos ante un arbitraje voluntario, voluntario en el sentido de que las partes no estn obligadas a ese arbitraje y por ende si una de las partes no quiere arbitraje simplemente no hay arbitraje. En el arbitraje obligatorio es la ley la que establece este mecanismo entonces cuando se den las condiciones el arbitraje procede porque as lo dispone la ley. Dos situaciones de arbitraje obligatorio: -Decreto de reanudacin de faenas. -Caso de los trabajadores que en virtud de la Constitucin y la ley no pueden declarar la huelga, de tal manera que ellos no votan la alternativa de la ltima oferta del empleador o la declaracin de la huelga sino que votan la aceptacin o el rechazo de la ltima oferta del empleador y en caso de rechazo se va a arbitraje obligatorio. El art. 384 dice que empresas no pueden declarar la huelga. Art. 384. No podrn declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que: a) Atiendan servicios de utilidad pblica, o b) Cuya paralizacin por su naturaleza cause grave dao a la salud, al abastecimiento de la poblacin, a la economa del pas o a la seguridad nacional. Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra b), ser necesario que la empresa de que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del pas, o que su paralizacin implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la poblacin. En los casos a que se refiere este artculo, si no se logra acuerdo directo entre las partes en el proceso de negociacin colectiva, proceder el arbitraje obligatorio en los trminos establecidos en esta ley.
La calificacin de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones sealadas en este artculo, ser efectuada dentro del mes de julio de cada ao, por resolucin conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsin Social, Defensa Nacional y Economa, Fomento y Reconstruccin. Quin califica las empresas que no pueden irse a huelga? Las califica el ejecutivo porque en el mes de Julio de cada ao 3 ministros de Estado acuerdan en especfico las empresas que no pueden ir a la huelga en virtud del art. 384 (inciso final art. 384). El enunciado del art. 384 parece muy amplio pero en la realidad se reduce en virtud del inciso final del mismo art. 384. Respecto al ao en curso esta resolucin se public el 1 de Agosto de 2013 y la resolucin es de fecha 25 de Julio, entonces se ve un listado de empresa pero que se encuentran situadas en reas bien definidas de la economa y entonces tenemos que las empresas que no pueden ir a la huelga son las vinculadas con: -El gas (energa) -Empresas elctricas sanitarias -Los puertos Lo importante en esta materia son las reas, todas las empresas sanitarias, elctricas, de gas y los puertos (no todos los puertos sino que las empresas que explotan terminales pesqueros entregados en concesin por las empresas portuarias, un ejemplo de esto es que estuvo el puerto de Antofagasta en huelga porque la empresa portuaria puede ir a huelga ya que estn prohibidas solo las que explotan los terminales y no la duea de los puertos.) Diferencia entre el arbitraje voluntario y el arbitraje obligatorio. Adems de lo dicho: -En el arbitraje voluntario no hay regulacin en cuanto a quien puede ser el rbitro ni el procedimiento que utilizar el rbitro, en cambio en el arbitraje obligatorio solo pueden ser rbitros los que estn incluidos en el listado de rbitros laborales establecidos por decreto del presidente de la repblica y solo entre ellos puede resultar el rbitro. -En el arbitraje voluntario las partes sealan el procedimiento arbitral mientras que en el arbitraje obligatorio el mecanismo de procedimiento est establecido en la ley. -En el caso del arbitraje obligatorio el rbitro est obligado a fallar por uno o por otro proyecto de contrato colectivo o acepta la tesis de los trabajos en forma ntegra o acepta la tesis del empleador en forma ntegra, mientras que en el rbitro voluntario el rbitro
puede generar un nuevo instrumento que puede contener disposiciones propuestas en uno u otro contrato, el rbitro tiene el proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores y la ltima oferta del empleador entonces a partir de ambos proyectos se elabora un contrato colectivo definitivo. Si hay tribunales del trabajo podra alguien pensar que para que se recurre a un mecanismo distinto para resolver este problema si tambin podran resolverlo los jueces, no es un problema de carga de trabajo porque los arbitrajes son muy pocos, no es comn que los trabajadores voluntariamente recurran al arbitraje y en el caso de los trabajos que no pueden ir a huelga de todas formas es muy escaso de que se vaya a arbitraje obligatorio esto porque el rbitro est obligado a optar por uno o por otro entonces los trabajadores tienen miedo de perder todo si el rbitro se inclina por la ltima oferta del empleador y lo mismo para el empleador entonces para ambas partes es peligroso el arbitraje, entonces Por qu en no se recurre a los tribunales sino que se recurre al mecanismo del arbitraje? -Una razn puede ser la especializacin. -El punto central es que hay 2 tipos de materias que son diferentes, dos clases de conflictos que son diferentes: -Los conflictos jurisdiccionales. -Los conflictos de inters. En los conflictos jurisdiccionales lo que se reclama son derechos establecidos en la ley, en los conflictos jurisdiccionales las partes (bsicamente los trabajadores) no aspiran a que se le aplique la ley porque para ello est toda la institucionalidad jurdico-procesal sino que lo que buscan es un acuerdo que les entreguen ms derechos que los que le garantice la ley, en la negociacin colectiva lo que se discute es condiciones comunes de trabajo y remuneracin, aspiran a mejores condiciones y para resolver ese problema no sirve el Cdigo del Trabajo, el Cdigo del Trabajo consagra derecho por ende al iniciar la negociacin colectiva los trabajadores entran con dichos derechos ya que stos son irrenunciables porque estn en el Cdigo del Trabajo, las partes discuten una temtica de inters, el inters de los trabajadores que van ms all de aquellos que la ley garantiza y por esto es que se exige que los rbitros deben tomar los siguientes antecedentes como fundamento de lo que en definitiva resuelve, segn el art. 363. Art. 363. El tribunal arbitral, en los arbitrajes obligatorios previstos en los artculos 384 y 385, estar obligado a fallar en favor de una de las dos proposiciones de las partes, vigentes en el momento de someterse el caso a arbitraje, debiendo aceptarla en su integridad. En consecuencia, no podr fallar por una alternativa distinta ni contener en su fallo proposiciones de una y otra parte. Para emitir su fallo, el rbitro laboral deber tomar en consideracin, entre otros, los siguientes elementos:
a) El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos a negociacin; b) El grado de especializacin y experiencia de los trabajadores que les permite aportar una mayor productividad a la empresa en relacin a otras de esa actividad u otra similar; c) Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores, y d) El nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje. El fallo ser fundado y deber contener iguales menciones que las especificadas para el contrato colectivo y la regulacin de los honorarios del tribunal arbitral. Las costas del arbitraje sern de cargo de ambas partes, por mitades. En ninguna parte se menciona que tiene que fallar con arreglo a la ley sino que son parmetros de carcter econmico que debe tomar en consideracin el rbitro es entonces que los rbitros, el ttulo X nos habla de la nmina de rbitros en donde se seala que el Presidente de la Republica en virtud seala quienes integran el cuerpo de rbitros laborales, que debe tener en consideracin el Presidente para nombrarlos, art. 400: Art. 400. Para ser miembro del Cuerpo Arbitral ser necesario estar en posesin de un ttulo profesional de la educacin superior y contar con experiencia calificada en el rea de la actividad econmica y laboral. Los aranceles de los rbitros laborales sern fijados por el Ministerio de Economa, Fomento y Reconstruccin. No dice que los rbitros deban ser abogados sino que deben tener experiencia, cualquier ttulo pero que los vincule al rea de la produccin, y que tengan experiencia en el rea de actividad econmica y laboral y por eso es que en el listado de rbitros laborales no alcanza la mitad a ser abogados y por todas estas razones es que se puede recurrir a un cuerpo arbitral en vez de los mecanismos jurisdiccionales. Cuando se vea el tema de la huelga los requisitos para declararla que seala el art. 370 los requisitos eran que la negociacin no estuviera sujeto a arbitraje obligatorio, tambin menciona en que las partes no hubieras acordado someter el asunto a arbitraje, aqu se refiere el arbitraje voluntario. Se haba dicho que exista la posibilidad de los trabajadores de por reintegrarse individualmente, esto es una excepcin ya que una vez iniciada la negociacin colectiva no pueden descolgarse del grupo y por mandato de la ley deben mantenerse dentro del colectivo sin embargo cuando la huelga se prolonga surge el derecho de los trabajadores de reintegrarse individualmente, esto puede ocurrir en 2 oportunidades, dependiendo de las condiciones de la ltima oferta del empleador segn el art. 381. -Si se cumplen con las condiciones de la ltima oferta del empleador los trabajadores pueden ejercer el derecho de reintegrare individualmente a partir del da 15 de la huelga.
-Si no se cumplen esas condiciones en la ltima oferta del empleador los trabajadores pueden reintegrarse a partir del da 30. En materia de reintegro el empleador tambin tiene algo que decir ya que el empleador puede aceptar o negar el reintegro lo que si no puede hacer el empleador es discriminar, o acepta a todos o no acepta a ninguno. Si mediante el reintegro llegan a reintegrarse a la empresa ms de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociacin (que se encontraban en huelga) entonces la huelga termina y los trabajadores que no se han reintegrado tienen un plazo de 2 das para reintegrarse, todos se reintegran bajo las condiciones de la ltima oferta del empleador.
Clase 07 de Noviembre de 2013 El contrato colectivo.

La regla general en esta materia es que el contrato colectivo sea el resultado del acuerdo al que han llegado las partes en la negociacin colectiva y este acuerdo puede tener lugar en las primeras conversaciones o cuando haya que definir entra la ltima oferta del empleador o la posibilidad de huelga o tambin se puede definir durante la huelga ya que durante este periodo es cuando se hacen negociaciones ms intensas por el perjuicio para ambas partes que representa la huelga. El trmino de la negociacin lo normal es que ocurra: -Mediante el acuerdo de las partes obtenida en cualquier instancia desde las primeras conversaciones hasta luego de varios das de haberse hecho efectiva la huelga. -Una va alternativa de trmino de la negociacin colectiva lo constituye el hecho de que los trabajadores adquieren el derecho durante la huelga de reintegrarse individualmente, con respecto al reintegro individual si bien es una posibilidad que la ley le entrega a los trabajadores segn las fechas indicadas no es obligacin del empleador aceptarlos, por ende el empleador puede oponerse al reintegro individual pero lo que si le est prohibido es discriminar entonces no acepta a ninguno o acepta a todos. El reintegro individual se hace en los trminos de la ltima oferta del empleador, en cuanto al reintegro individual la huelga se termina cuando se ha reintegrado ms de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociacin y que estn en huelga. Los trabajadores que no se han reintegrado deben reintegrarse para lo cual el cdigo les da 2 das para hacerlo.
-Otra va es el arbitraje obligatorio o voluntario Mediacin. Hay otro mecanismo de solucin de conflicto que contempla el cdigo el cual no es muy utilizado ste es la mediacin, el art. 352 se refiere a la mediacin , hay dos circunstancias que hacen posible la mediacin: -El derecho que tienen las partes de acordar (ponerse de acuerdo) en la intervencin de un mediador. (Mediacin general) -El derecho que tiene cada parte de solicitar la mediacin de la direccin del trabajo una vez que se ha declarado la huelga y dentro de las 48 horas de iniciada la huelga. (Mediacin especial) Diferencias de ambos tipos de mediacin: -La mediacin general es producto del acuerdo de las partes si no hay acuerdo no hay mediacin, en cambio la mediacin especial solo requiere la solicitud de una de las partes y no es necesario el acuerdo. -La mediacin general cualquiera puede ser mediador mientras que en la mediacin especial solo puede ser mediador el inspector del trabajo. -En cuanto al plazo que tiene el mediador: en la mediacin general el plazo es de 10 das para desempear sus funciones, en cambio en la mediacin especial el plazo es de 5 das aunque puede ser prorrogado por acuerdo de las partes por otros 5 das. Mediacin general.
Art. 352. En cualquier momento de la negociacin, las partes podrn acordar la designacin de un mediador. Este deber ajustarse al procedimiento que le sealen las partes o, en subsidio, al que se establece en los artculos siguientes.
Entonces aqu se ve que en cualquier momento puede surgir la mediacin eso si las partes deben estar de acuerdo en todo: en someter el asunto a mediacin, en la persona del mediador y tienen que estar de acuerdo en el procedimiento que seguir el mediador para el desempeo de su cometido. Qu es un mediador? Cualquiera sea el tipo de mediacin el mediador es un amigable componedor es decir que es una persona, un tercero que interviene en la negociacin convirtindose en un facilitador del acuerdo, en otras palabras el mediador solo propone, solo sugiere pero NO RESUELVE, constituyndose entonces la principal
diferencia entre mediacin y el arbitraje: El rbitro resuelve, el mediador propone para que las partes se pongan de acuerdo. Si dentro del plazo que se tiene para realizar la tarea no se logra el acuerdo la funcin del mediador termina presentando un informe final en donde se seala en que consistieron las conversaciones, ofertas y contra ofertas y la circunstancia de que no hubo acuerdo entre las partes por ende luego desaparece la intervencin del mediador. El contrato colectivo puede alcanzarse por el acuerdo de las partes la cual es la regla general en esta materia, pero puede llegarse tambin al contrato colectivo si se produce el fenmeno del reintegro individual. Suscripcin de un contrato den las mismas condiciones de los anteriores: Contrato colectivo forzoso: Adems hay un tercer mecanismo el cual es el derecho consagrado en el art. 369 inciso segundo, se le puede llamar contrato colectivo forzoso porque si los trabajadores invocan este derecho el empleador no se puede negar a suscribir un contrato en esas condiciones.
Artculo 369, inciso segundo. La comisin negociadora podr exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociacin, la suscripcin de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podr negarse a esta exigencia y el contrato deber celebrarse por el plazo de dieciocho meses.
Los trminos del contrato nuevo son iguales al trmino del contrato vigente salvo la clusula relativa al reajuste. Los trabajadores pueden recurrir a este mecanismo ya que puede que el contrato que tienen sea bueno y las perspectivas para el nuevo contrato puede que no sean las mejores ya que la empresa no est en las mismas condiciones financieras entonces los trabajadores pueden pensar que el nuevo contrato tenga inferiores condiciones a las del contrato vigente. El tiempo de duracin de este contrato colectivo forzoso es de 18 meses. Contrato colectivo: Art. 344
Art. 344. Si producto de la negociacin directa entre las partes, se produjere acuerdo, sus estipulaciones constituirn el contrato colectivo. Contrato colectivo es el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. El contrato colectivo deber constar por escrito. Copia de este contrato deber enviarse a la Inspeccin del Trabajo dentro de los cinco
Derecho del Trabajo I Recopilacin de Ctedras das siguientes a su suscripcin.
Se habla del acuerdo directo entre las partes, no se seala la oportunidad en que se produzca el acuerdo entonces es irrelevante, cualquiera que sea la oportunidad que se produzca el acuerdo eso significa el trmino de la negociacin y la suscripcin de un contrato colectivo. Diferencias entre el contrato colectivo y el contrato individual: -Las partes que intervienen: En el contrato individual interviene un empleador con un trabajador, en cambio en el contrato colectivo interviene ms de un empleador con un grupo de trabajadores que formaran un colectivo. -El contrato colectivo es un contrato solemne ya que debe constar por escrito, en cambio el contrato individual es un contrato consensual. -En el contrato colectivo se debe enviar una copia del contrato a la inspeccin del trabajo en cambio en el contrato individual no se hace. Valor del Contrato Colectivo. El valor del contrato colectivo es una garanta que surge de que se hagan efectivos los derechos consagrados en ese instrumento, la importancia de este instrumento desde el punto de vista procesal se seala en el art. 349 inciso primero.
Art. 349. El original de dicho contrato colectivo, as como las copias autnticas de este instrumento autorizadas por la Inspeccin del Trabajo, tendrn mrito ejecutivo y los Juzgados de Letras del Trabajo conocern de estas ejecuciones, conforme al procedimiento sealado en el Prrafo 4, del Captulo II, del Ttulo I, del Libro V, de este Cdigo. 569 No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales, ser sancionado con multa a beneficio fiscal de hasta diez unidades tributarias mensuales. La aplicacin, cobro y reclamo de esta multa se efectuarn con arreglo a las disposiciones del Ttulo II del Libro V de este Cdigo. Lo dispuesto en el inciso anterior es sin perjuicio de las facultades de fiscalizacin que sobre el cumplimiento de los contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales corresponden a la Direccin del Trabajo.
El efecto importante que tiene el contrato colectivo es que tiene mrito ejecutivo, lo que constituye otra diferencia con el contrato individual porque el contrato individual no tiene mrito ejecutivo ya que ante el incumplimiento del contrato individual se recurre a un juicio declarativo, en cambio en el contrato colectivo no se recurre a un juicio declarativo sino que se ya que el contrato colectivo es un ttulo ejecutivo se demanda ejecutivamente.
Contenido del contrato colectivo. A este punto se refiere el art. 345.

Art. 345. Todo contrato colectivo deber contener, a lo menos, las siguientes menciones: 1. La determinacin precisa de las partes a quienes afecte; 2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrn vlidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos, y 3. El perodo de vigencia del contrato. 547 Si lo acordaren las partes, contendr adems la designacin de un rbitro encargado de interpretar las clusulas y de resolver las controversias a que d origen el contrato. 548
Aqu hay varias observaciones que hacer: Dentro de lo que seala el art. 345 se puede apreciar otra diferencia entre el contrato colectivo y el contrato individual. El contrato colectivo siempre es un contrato a plazo y el contrato debe sealar cul es ese plazo, ese plazo es el que acuerden la parte pero las partes pueden acordar el plazo dentro de un espacio de tiempo que regula el cdigo, el art. 347 seala Art. 347. Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrn una duracin no inferior a dos aos ni superior a cuatro aos. De tal manera que las partes pueden establecer el tiempo segn el art. 347. Adems segn lo ledo en el art. 345 se puede encontrar con otra diferencia: En el contrato individual NO EXISTE EL ARTIBRAJE, aunque no existe norma expresa que impida el arbitraje sin embargo se entiende que por la naturaleza del derecho del trabajo y principalmente su rol protector y la irrenunciabilidad de los derechos se entiende que no est disponible el tema de la jurisdiccin y que es la ley la que precisamente para lograr esos propsitos de proteccin establece un tribunal especifico que sera un tribunal pblico. Cuando hablamos del arbitraje se seal que existen dos tipos de arbitraje bsico: -El arbitraje en relacin a conflictos jurisdiccionales -El arbitraje en relacin a conflictos de intereses La diferencia entre los conflictos jurdicos y los conflictos de inters es que en los conflictos jurisdiccionales se reclaman los derechos garantizados en la ley y en cambio en los conflictos de intereses se reclaman derechos que estn ms all de los que garantiza la ley, estn por sobre la ley.
En razn de la diferencia entre conflicto jurisdiccional y de inters es que el rbitro que pueden designar las partes en el contrato colectivo es un rbitro jurisdiccional ya que el rol del rbitro a cual se refiere la disposicin es interpretar las clausulas y resolver las controversias entonces es resolver un punto de inters jurisdicci onal porque lo que se discute es el derecho vigente y el contrato colectivo constituye derecho vigente, ya que se termin el conflicto de inters porque se suscribi el contrato colectivo, para el prximo periodo de negociacin de nuevo estaremos en un conflicto de intereses, pero una vez suscrito el contrato colectivo pasa a ser una fuente de derechos y entonces en caso de duda es respecto a esta fuente de derechos y por lo tanto se necesita un rbitro que interprete el derecho y el derecho en este caso es el contrato colectivo y las dems normas del cdigo del trabajo que pudieren resultar aplicables. Extensin del contrato colectivo ms all de las partes que han negociado. El contrato colectivo tiene tambin tiene un efecto que puede extenderse ms all de las partes que han negociado, es el derecho que tiene el empleador de hacer extensiva las normas del contrato colectivo a las partes que no han negociado y que puede tratarse de trabajadores que tienen contrato con la empresa o se puede trabajador de trabajadores que ingresan despus de la suscripcin del contrato colectivo. Las razones para que ocurra esta situacin y el empleador haga extensivo los derechos a partes que no han negociado si jurdicamente el empleador tiene la obligacin de otorgar los derechos y beneficios otorgados en el contrato colectivo que se supone son mejores a las condiciones establecidas en los respectivos contratos individual entonces al empleador le sale ms caro extender los beneficios del contrato a quienes no han negociado entonces puede resultar una disposicin que difcilmente se podra aplicar sin embargo la razn para que esto ocurra es que este mecanismo es una forma de desincentivar la sindicalizacin ya que si los que no han negociado que normalmente no estn sindicalizados se les extienda sin embargo los beneficios a stos trabajadores el empleador en el fondo est diciendo que no se sindicalicen si de todas formas les pagar los beneficios. Ya que curiosamente es un derecho del empleador pero al cual el trabajador no se puede oponer, en este caso por el hecho de hacer extensivo los beneficios a quienes no han negociado la ley les impone a estos beneficiados una obligacin que es pagar un 75% de la cuota sindical, esto est sealado en el art. 346, incisos primero y segundo. Art. 346. Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, para aquellos que ocupen cargos o desempeen funciones similares, debern aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un setenta y cinco por ciento de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que ste se les aplique. Si stos los hubiere obtenido ms de un sindicato, el aporte ir a aquel que el trabajador indique; si no lo hiciere se entender que opta por la organizacin ms representativa
El monto del aporte al que se refiere el inciso precedente, deber ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustar de la misma forma que stas El trabajador que se desafilie de la organizacin sindical, estar obligado a cotizar en favor de sta el setenta y cinco por ciento de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo El inciso tercero nos dice que si un trabajador sindicalizado se retira del sindicato despus de celebrado el contrato colectivo queda obligado a pagar el 75% de la cuota sindical. La otra razn del empleador para optar por esta opcin es que mientras el trabajador este cubierto por un contrato colectivo aunque no haya participado y que fuera producto del derecho ejercido por el empleador de extenderle el contrato colectivo estos trabajadores favorecidos no pueden presentar proyectos de contrato colectivo sino que una vez transcurrido un plazo que es de aproximadamente 2 aos entonces una forma de evitar que se sigan presentando proyectos de contrato colectivo es habiendo un contrato colectivo hacerles extensivo todos los beneficios de ese contrato colectivo a los dems trabajadores de la empresa con eso entonces el empleador queda a resguardo de que sigan surgiendo contratos colectivos de quienes no han negociado. Dualidad contrato colectivo y contrato individual. Una vez suscrito el contrato colectivo nos encontramos con que hay dos instrumentos que regulan las relaciones entre empleador y trabajador, por un lado est el contrato individual y por otro lado est el contrato colectivo. Esto lo resuelve el art. 348 Art. 348. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aqullos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artculo. 346 Extinguido el contrato colectivo, sus clusulas subsistirn como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los dems beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que slo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. Las clusulas del contrato colectivo se integra al contrato individual, el contrato colectivo reemplazar en lo pertinente, o sea en aquello que est regulado de distinta manera respecto al contrato individual. Adems el legislador se pone en el caso de que termine el contrato colectivo y no le suceda otro contrato colectivo entonces con el contrato colectivo que ya perdi vigencia sus normas continan en el contrato individual salvo dos tipos de normas:
-Las que consagran normas de reajustabilidad. -Aquellos derechos que se solo puedan ejercerse colectivamente (ejemplo el equipo de la empresa juega en un torneo de futbol a nivel regional y queda estipulado que el empleador entregar el uniforme, este derecho solo se puede ejercer colectivamente.)
Clase 14 de Noviembre de 2013 Negociacin colectiva interempresa.

Ahora se ver un tipo de negociacin la cual es voluntaria, que tiene lugar si ambas partes estn de acuerdo en negociar por ende el empleador no est obligado a negociar, negocia si quiere, por esta misma razn es extremadamente infrecuente que se den este tipo de negociaciones fundamentalmente porque la posicin de los trabajadores unnime es que prefieren que la negociacin se centre en su respectiva empresa y no se contamine con la situacin de otras empresa. Este tipo de negociacin est regulada en el art. 334 y siguientes. Art. 334. Dos o ms sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa, o una federacin o confederacin, podrn presentar proyectos de contrato colectivo de trabajo, en representacin de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a l, a los empleadores respectivos. Para que las organizaciones sindicales referidas en este artculo puedan presentar proyectos de contrato colectivo ser necesario: a) Que la o las organizaciones sindicales respectivas lo acuerden en forma previa con l o los empleadores respectivos, por escrito y ante ministro de fe; b) Que en la empresa respectiva, la mayora absoluta de los trabajadores afiliados que tengan derecho a negociar colectivamente, acuerden conferir en votacin secreta, tal representacin a la organizacin sindical de que se trate, en asamblea celebrada ante ministro de fe. La presentacin del correspondiente proyecto se har en forma conjunta a todos los empleadores que hayan suscrito el acuerdo. Diferencia entre esta negociacin con la de empresa: -Hasta ahora habamos estudiado al sindicato de empresa como titular del derecho para negociar colectivamente, ahora estamos hablando de varios sindicatos incluso las negociaciones de grado superior. -Hay ms de un empleador involucrado
Este tipo de negociaciones se han producido con reglas anteriores a las del Cdigo en las ramas de actividad es decir trabajadores de una misma actividad de distintas empresas promovan una negociacin colectiva para toda la rama de la actividad respectiva. El legislador nos dice que casos procede este tipo de negociacin, establecidos en la letra A y B del art. 334 Tenemos entonces de que se trata de varias organizaciones sindicales o de una si se trata de federacin o confederacin, las exigencias para que se pueda generar un proyecto de contrato colectivo de ste tipo: -Se requiere de dos acuerdos: Uno interno que es los sindicatos que van a participar deben acordarlos sus respectivas bases entonces debe haber una votacin en cada sindicato y el segundo acuerdo es externo el cual es entre estas organizaciones sindicales con cada empleador ya que el art. 334 se refiere a los empleadores respectivos entonces debe concurrir la voluntad de cada empleador para negociar de esta manera y si no est de acuerdo simplemente no concurre. -Si el empleador decide negociar debe acordarlo formalmente porque debe constar por escrito y hacerse ante la presencia de un ministro de fe. La escasa o nula aplicacin que ha tenido la negociacin de esta manera es que los empleadores no estn de acuerdo para concurrir con su voluntad al acuerdo para negociar en conjunto, la posicin invariable de las organizaciones empresariales es la negociacin dentro de sus respectivas empresas sobre la base de que no todas las empresas tienen la misma realidad econmica, funcional, etc. Estos son los fundamentos que dan las organizaciones para oponerse a la negociacin interempresa. Se ha discutido tambin la posibilidad de establecer tambin la obligatoriedad de la negociacin colectiva por rea de actividad adems de las razones prcticas tambin por una razn de carcter jurdico, en opinin de algunos una ley que establezca la obligatoriedad sera inconstitucional porque la Constitucin Poltica cuando habla del derecho a la negociacin colectiva se refiere a que constituye un derecho de los trabajadores la negociacin colectiva en la empresa y no dice nada ms por ende algunos plantean que al no decir nada ms no se puede establecer otro tipo de negociacin de manera obligatoria porque est fuera de las garantas que la Constitucin consagra y por eso a pesar de que la legislacin contiene estas normas sobre la negociacin interempresa o por rama de actividad est consagrada pero con el carcter de voluntaria. Hay otra lnea de pensamiento sobre este tema que sostiene que cuando la Constitucin Poltica reconoce derechos no est excluyendo otros sino que simplemente no tiene la garanta constitucional pero puede haber otros derechos que no cuenten con dicha garanta y sin embargo exista, se parte de la base de que los primeros artculos de la
Constitucin revelan claramente que en la relacin hombre-Estado asume los principios del Derecho Natural en el sentido de que el Estado est al servicio de la persona y por lo tanto si est al servicio de la persona es posible que la persona tenga derechos anteriores y superiores al Estado como por ejemplo los relacionados en los derechos humanos por lo tanto la circunstancia de que no est contemplado en la Constitucin como derecho reconocido no deja a ese derecho al margen del ordenamiento jurdico, ejemplo de esto es que la Constitucin de 1925 el cual en su art. 10 estableca las garantas individuales y la Constitucin de 1925 no mencionaba el derecho a la vida entonces con el argumento que hoy se da para entender que la negociacin colectiva interempresa porque no est reconocida en la Constitucin sera inconstitucional deberan haber dicho entonces que la proteccin del derecho a la vida sera inconstitucional porque no estaba contemplado ese derecho en la constitucin y no estaba contemplado porque el legislador lo consideraba tan obvio que no necesitaba mencionarlo. Otro antecedente es que si bien no est explcitamente reconocido el derecho a la negociacin sin embargo en virtud del art. 5 de la Constitucin que incorpora a nivel constitucional los tratados sobre derecho humanos que el pas ha celebrado entonces por esa va adquiere vida en nuestro ordenamiento jurdico los convenios de la OIT sobre esta materia el cual reconoce el ms amplio derecho a la negociacin colectiva y lo nico que sobre la materia da posibilidad a los Estados de que puedan excluirlo es sobre los funcionarios pblicos y las fuerzas armadas por ende estos no podran ser titulares al derecho a la negociacin pero todos los dems son titulares del derecho a la negociacin. Entonces en definitiva no infringira la Constitucin Poltica una ley que maana pudiera modificar el Cdigo del Trabajo y estableciera la negociacin ms all de la empresa dentro de las normas sobre negociacin colectiva. Son pocas las normas especficas respecto a la negociacin colectiva interempresa, ello en virtud del art. 334 bis C. Art. 334 bis C. La presentacin y tramitacin de los proyectos de contratos colectivos contemplados en los artculos 334 bis A y 334 bis B, en lo no previsto en estos preceptos, se ajustar a lo dispuesto en el Captulo I del Ttulo II del Libro IV y, en lo que corresponda, a las restantes normas especiales de este Captulo II. O sea hay normas especiales que son pocas pero se le aplica en lo que no estuviese regulado las normas sobre la negociacin colectiva ya estudiada, entonces las normas sobre procedimiento es similar al de la negociacin colectiva.
Negociacin colectiva No reglada o informal.

Se refiere a ste punto los artculos 314 y 351. Art. 314. Sin perjuicio del procedimiento de negociacin colectiva reglada, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrn iniciarse entre uno o ms empleadores y una o ms organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujecin
a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado. Los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrn pactar con uno o ms empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada. La caracterstica de este tipo de negociacin es que no est sujeta a normas ni a procedimiento por lo tanto desde el punto de vista de la oportunidad para tener estas conversaciones informales es que puede ser en cualquier momento, cuando se vio la negociacin colectiva reglada se estableca que no en cualquier momento se presentaba el proyecto de contrato colectivo salvo que en la empresa no existiera contrato colectivo pero en el caso de que hubiera se presentaba entre 40 a 45 das antes del vencimiento del contrato colectivo vigente ah se presenta el proyecto de contrato colectivo para el periodo siguiente en cambio en la negociacin colectiva no reglada las conversacin se puede iniciar en cualquier momento, las partes deben estar de acuerdo en conversar entonces es una negociacin colectiva voluntaria y esto desemboca en lo que nos seala el art. 351. Art. 351. Convenio colectivo es el suscrito entre uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujecin a las normas de procedimiento de la negociacin colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento. No obstante lo sealado en el artculo anterior, lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 348 slo se aplicar tratndose de convenios colectivos de empresa. Asimismo, no se les aplicar lo dispuesto en el artculo 347 e inciso primero del artculo 348, cuando en los respectivos convenios se deje expresa constancia de su carcter parcial o as aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento. Los convenios colectivos que afecten a ms de una empresa, ya sea porque los suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones y confederaciones en representacin de las organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos empleadores, podrn regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa, en cuanto ello no implique disminucin de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicacin del respectivo instrumento colectivo de empresa. Los acuerdos de la Negociacin colectiva No reglada recibe el nombre de convenio colectivo esta terminologa es propia del Derecho del Trabajo y propia de Nuestro Derecho del Trabajo el cual denomina convenio a estos acuerdos que no se sujetan a un determinado procedimiento por ende no hay que confundir convenio con el trmino convenio utilizado en el Derecho Civil donde el convenio es un acuerdo de voluntades que crea, modifica o extingue obligaciones, nada de eso es aplicable aqu.
Entonces el nombre del acuerdo a que lleguen las partes depende de cul ha sido el procedimiento seguido, si es un procedimiento reglado el instrumento colectivo al que se llegue producto de la negociacin va a ser un contrato colectivo, en cambio s es un procedimiento sin formalidad alguna el documento que contenga el acuerdo se va a denominar convenio colectivo, los efectos de uno y otro son exactamente los mismos y eso lo menciona el art. 351 al decir con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneracin esto es lo mismo que nos dice el Cdigo respect o a contrato colectivo entonces se trata de un instrumento que tiene el mismo valor jurdico que un contrato colectivo, as como el contrato colectivo constituye un ttulo ejecutivo el convenio colectivo tambin lo es. A pesar de no ser una forma obligatoria de negociar sin embargo es bastante comn y uno puede ver entonces que los instrumentos jurdicos que regulan las relaciones colectivas de trabajo nos encontramos en la prctica con contratos y con convenios colectivos. Ventajas y desventajas tiene uno y otro instrumento. -Dentro de la negociacin reglada se generan ciertos derechos para los trabajadores el cual no tiene el trabajador cuando se sujeta a esta frmula voluntaria, estos derechos son los relativos al fuero (10 das antes y hasta 30 das despus de la presentacin del proyecto de contrato colectivo.), otro derecho es el derecho a huelga, otro derecho es el derecho a exigirle a los empleadores la suscripcin a un contrato en las mismas condiciones al actual salvo lo relativo a la reajustabilidad y remuneraciones. -Una ventaja del convenio colectivo es que en cualquier momento pueden conversar y no tienen que esperar al plazo determinado por la ley y adems por eso pueden anticipar los beneficios. -Desde el punto de vista del empleador puede ser ms beneficioso el negociar no regladamente es que elimina el espectro de la huelga que es el principal mecanismo que tienen los trabajadores dentro del proceso de negociacin colectiva reglada. -En el contrato colectivo se estipulan todas las clusulas obligatorias para las partes A pesar de que son conversaciones se van produciendo algunos acuerdos y tambin se van generando ciertos ofrecimientos por parte del empleador y a pesar de que no lo dice la ley es costumbre el pago de un bono por trmino de conflicto, en ninguna parte de la ley est pero resulta de que se ha impuesto la costumbre de que al trmino del contrato o convenio colectivo se efecte un pago de un bono por trmino de conflicto entonces en razn de esto es que los trabajadores inclusive presionan para que los dirigentes firmen luego por eso a pesar de que jurdicamente es posible de que se terminen las negociaciones hay una base detrs a la cual hay que responder entonces los
dirigentes pueden saber muy bien que seguramente les podra ir mejor esperando a negociar colectivamente segn las reglas el Cdigo y as deciden esperar 8 o 9 meses a la fecha de la negociacin colectiva reglada pero convencer de eso a la asamblea es difcil y por esto es que no es corriente que iniciadas etas conversaciones informales terminen en nada porque hay una presin por parte de los trabajadores por recibir pronto los beneficios que estarn consagrados en el convenio colectivamente principalmente el paraguazo. De este mecanismo de negociacin colectiva informal algunas empresas han hecho un mal uso en el sentido de que no se ha llevado una conversacin entre el empleador y colectivos (sindicato o grupos de trabajadores) principalmente en empresas chicas sino que han acudido al mecanismo de simular un convenio colectivo: -Un convenio colectivo necesita las estipulaciones y la firma de las respectivas partes. Con eso tenemos un convenio colectivo entonces el empleador puede fabricar un convenio colectivo sin el colectivo a travs del siguiente mecanismo: -El empleador confecciona un proyecto de contrato colectivo con unas mejoras mnimas y se va llamando a los trabajadores de a uno para decirles que firmen el proyecto de contrato colectivo bajo amenaza y entonces puede que junte 30 firmas y as confeccione un convenio colectivo. La direccin del trabajo se opuso durante mucho tiempo a este tipo de formula y la llamo convenio pluri individuales porque eran convenios de varios pero que no actuaban como cuerpo sino que actuaban individualmente ya que cada uno firmaba para s, se notaba una ausencia de voluntad colectiva y por ende hace algunos aos se modificaron estas normas, principalmente el art. 314 bis.
Art. 314 bis. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo anterior, tratndose de grupos de trabajadores que se unan para negociar, debern observarse las siguientes normas mnimas de procedimiento: a) Deber tratarse de grupos de ocho o ms trabajadores. b) Los trabajadores sern representados por una comisin negociadora, de no menos de tres integrantes ni ms de cinco, elegida por los involucrados en votacin secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo. c) El empleador estar obligado a dar respuesta a la presentacin hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 das. Si as no lo hiciere, se aplicar la multa prevista en el artculo 506. 509 d) La aprobacin de la propuesta final del empleador deber ser prestada por los trabajadores involucrados en votacin secreta celebrada ante un inspector del Trabajo. Si se suscribiere un instrumento sin sujecin a estas normas mnimas de procedimiento, ste tendr la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producir el efecto de un convenio colectivo. Con todo, si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstar para
Derecho del Trabajo I Recopilacin de Ctedras que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad al artculo 317.
Entonces aqu tenemos que una negociacin que ya incluye algunas normas de procedimiento, esto es lo que se conoce como la negociacin semi reglada la cual fue incorporada por la ley 19759 del ao 2001, entonces estos convenios para que tengan la validez de tales cuando sean presentados por grupos de trabajadores tendrn que cumplir con los requisitos que se tienen en el art. 314 bis. Estas son normas mnimas para entender que hay por parte de los trabajadores una expresin colectiva. Si estas condiciones no se dan y hay un convenio colectivo entonces la ley seala que hay convenios colectivos en que el colectivo de trabajadores es un grupo que negocia y no sindicatos, si se suscribe un convenio colectivo sin sujecin a estas normas por grupos de trabajadores se entendern modificados los contratos individuales, es decir se traspasan aquellas clusulas que superan lo establecido en el contrato individual se incorporan al contrato individual y vale como contrato individual y en ningn caso se inhabilita a los trabajadores que no han concurrido a este tipo de negociacin a negociar colectivamente de acuerdo a las normas generales.

Negociacin colectiva Interempresa: Art. 334 bis y siguientes Art. 334 bis. No obstante lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 303, el sindicato interempresa podr presentar un proyecto de contrato colectivo de trabajo, en representacin de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a l, a empleadores que ocupen trabajadores que sean socios de tal sindicato, el que estar, en su caso, facultado para suscribir los respectivos contratos colectivos. Para efectuar esta presentacin, se requerir que lo haga en representacin de un mnimo de cuatro trabajadores de cada empresa. Se trata de un sindicato interempresa el cual puede presentar un proyecto de contrato colectivo, es un contrato que puede suscribir un sindicato interempresa con las empresas en cuyos recintos labores trabajadores que pertenecen a este sindicato interempresa. Se mantiene la exigencia bsica para la negociacin fuera de la empresa la cual es el acuerdo con los empleadores involucrados, para los empleadores es facultativo o voluntario el negociar de la forma como lo propone el sindicato interempresa, esto segn el art. 334 bis A: Art. 334 bis A. Para el empleador ser voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa. Su decisin negativa deber manifestarla expresamente dentro del plazo
de diez das hbiles despus de notificado. Si su decisin es negativa, los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa podrn presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales de este Libro IV. En este caso, los trabajadores debern designar una comisin negociadora en los trminos del artculo 326. En todo caso, el o los delegados sindicales existentes en la empresa integrarn, por derecho propio, la comisin negociadora laboral. Art. 334 bis B. Si los empleadores a quienes se present el proyecto de contrato colectivo, manifiestan su intencin de negociar en forma conjunta, dentro del plazo establecido en el inciso primero del artculo anterior, debern integrar una comisin negociadora comn, la que estar compuesta por un apoderado de cada empresa. Si stos fueren ms de cinco podrn delegar tal representacin en una comisin de hasta cinco miembros, la que deber extenderse ante ministro de fe. En el caso previsto en el inciso anterior, la comisin negociadora laboral se integrar por la directiva sindical o por el nmero de sus miembros que sta designe. Cuando hayan de discutirse estipulaciones aplicables a una empresa en particular, deber integrarse adems por el o los delegados sindicales respectivos y, en caso de no existir stos, por un delegado elegido por los trabajadores de la empresa involucrada. La comisin negociadora conjunta, deber dar una respuesta comn al proyecto, la que podr contener estipulaciones generales para todas las empresas como diferenciadas para cada una de ellas. La respuesta deber darse dentro del plazo de 25 das siguientes al de expiracin del plazo de diez das previsto en el inciso primero del artculo 334 bis A. Nos dice el Cdigo que la decisin negativa del empleador deber manifestarla expresamente, pero ms adelante en el art. 334 bis B se establece que si los empleadores a los cuales se les presento el proyecto de contrato colectiva manifiestan su intencin de negociar en forma conjunta, de tal manera que el legislador establece normas claras en caso de que el empleador no quiera negociar la cual se debe manifestar expresamente pero si quiere negociar nos dice que deber manifestar su intencin de negociar, entonces para decir NO debe decirlo manifiestamente y si quiere negociar debe decir SI. El problema ocurre cuando el empleador no contesta porque si quiere o no negociar debe manifestarlo expresamente, entonces queda en el limbo la situacin del empleador que no contesta. Esta negociacin solo se da si los empleadores estn dispuestos a negociar a travs de esta va. El art. 334 bis A establece que si la decisin de todas o algunas de las empresas en el sentido de que no desean negociar bajo esta frmula que si la decisin es negativa los
trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa podrn presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales. Esta frmula por la circunstancia de que se requiere de la aceptacin por parte del empleador de querer negociar de la manera como en el proyecto se ha planteado requiere el acuerdo de la empresa por lo tanto es una frmula que no se ha utilizado porque la posicin de los empleadores a travs de sus organizaciones es que la negociacin colectiva que aceptan es la negociacin colectiva de empresa y por lo tanto rechazan negociar fuera de ella. Se plantea la situacin de constitucionalidad de una eventual reforma legal que haga obligatoria la negociacin fuera de la empresa o sea la negociacin interempresa.
Prcticas desleales en la negociacin colectiva.

El Cdigo sanciona las prcticas desleales de la negociacin colectiva las cuales estn establecidas en el art. 387 y 388. Art. 387. Sern consideradas prcticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociacin colectiva y sus procedimientos. Especialmente incurren en esta infraccin: a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este Libro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos; b) El que se niegue a suministrar la informacin necesaria para la justificacin de sus argumentaciones; c) El que ejecute durante el proceso de la negociacin colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma; d) El que ejerza fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en las personas, durante el procedimiento de negociacin colectiva, y e) El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso segundo del artculo 317 o realice cualquier prctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociacin colectiva. El art. 387 se establece que la infraccin se debe a entorpecer la negociacin colectiva, cualquiera accin que constituya entorpecimiento de la negociacin colectiva constituye una infraccin y al ser una infraccin es sancionada en el cdigo del trabajo. Art. 388. Sern tambin consideradas prcticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de stos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociacin colectiva o sus procedimientos. Especialmente incurren en esta infraccin:
a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociacin colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma; b) Los que ejerzan fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en las personas durante el procedimiento de negociacin colectiva; c) Los que acuerden con el empleador la ejecucin por parte de ste de prcticas atentatorias contra la negociacin colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que presionen fsica o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y d) Los miembros de la comisin negociadora que divulguen a terceros ajenos a sta los documentos o la informacin que hayan recibido del empleador y que tengan el carcter de confidencial o reservados. En el caso del art. 387 la infraccin la comete el empleador, en el caso del art 388 la infraccin la puede cometer el trabajador, el empleador o ambos en su conjunto pero ambas nos dicen que esencialmente se trata de una conducta que entorpezca la negociacin, y en ambos artculos en donde especialmente se incurre en esta infraccin lo que nos indica que las menciones que hacen estos artculos a situaciones especficas son algunas de las prcticas desleales que puede haber pero no son excluyentes de otras que no estn contempladas en la ley ya que en ambos artculos se refiere a meras enunciaciones constitutivas de entorpecimiento.
Sanciones a las prcticas desleales en la negociacin colectiva.

Respecto a las sanciones a las prcticas desleales en la negociacin colectiva hay cosas novedosas: Art. 389. Las infracciones sealadas en los artculos precedentes sern sancionadas con multas de diez a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, tenindose en cuenta para determinar su cuanta la gravedad de la infraccin. En caso de tratarse de una reincidencia, se sancionar con multas de cien a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales. Las multas a que se refiere el inciso anterior sern a beneficio del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. El conocimiento y resolucin de las infracciones por prcticas desleales en la negociacin colectiva se sustanciar conforme a las normas establecidas en el Prrafo 6, del Captulo II, del Ttulo I, del Libro V, del presente Cdigo. La Inspeccin del Trabajo deber denunciar al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prcticas desleales en la negociacin colectiva, de los cuales tome conocimiento. Particularidades que tiene el cdigo en materia de sancin respecto a las prcticas desleales
Destino de las multas: Las multas van al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo cuando lo normal en materia de multas ya sea de trnsito, clusulas de establecimientos de comercio, etc. Es que estn establecidas en beneficio fiscal o sea ingresan a los fondos generales de la Nacin, en cambio las multas de estos artculos van a un destino distinto el cual es el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. Quien aplica las multas: En los casos del art. 387 y 388 las multas las aplica el tribunal cuando la regla general es que las aplique la inspeccin del trabajo. La inspeccin del trabajo en conocimiento de la existencia de prctica desleal en la negociacin colectiva debe denunciarla al tribunal competente. La direccin adems debe llevar un registro de infractores, que se podra asimilar al DICOM, un DICOM Laboral el cual consiste en un listado de empresas sancionadas por prctica desleal en la negociacin colectiva, esta disposicin est establecida en el art. 390 bis. Art. 390 bis. La Direccin del Trabajo deber llevar un registro de las sentencias condenatorias por prcticas desleales en la negociacin colectiva, debiendo publicar semestralmente la nmina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para este efecto, el tribunal enviar a la Direccin del Trabajo copia de los respectivos fallos.
Situacin de los funcionarios del sector pblico.

Situacin a nivel sindical: El art. 212 establece el derecho de los trabajadores del sector privado para constituir sindicato y los trabajadores de las empresas del Estado. Diferencia entre empresa del Estado y servicio pblico: Empresa del Estado es una unidad productiva de bienes o servicios en cambio el servicio pblico es aquella estructura del Estado que no tiene el propsito de generar bienes o servicios sino que tiene la finalidad de prestar atencin a una determinada necesidad pblica. Son pocas las empresas del Estado porque el modelo econmico vigente ha significado una labor subsidiaria del Estado, el Estado en materia econmica cumple un rol subsidiario de manera que la preferencia para constituir empresa la tiene el sector privado. Alguna de las empresas del Estado son: CODELCO, ENAMI, ENAP, Correos de Chile, Televisin Nacional, el Banco del Estado, el Metro y los ferrocarriles en general. Los trabajadores del sector pblico que no corresponde a empresa del Estado no puede constituir sindicato, ello no guarda no estrechamente armona con las normas que Chile ha suscrito al amparo de los convenios de la OIT los cuales son muy amplios en esta
materia y solo indican en materia de exclusin que los Estados evaluarn si excluyen o no de este derecho a los funcionarios de fuerzas armadas y de orden de tal manera que no se est cumpliendo fielmente con los compromisos adquiridos por el pas a travs de estos documentos de mbito universal. Sin embargo la ley si les reconoce a los funcionarios del sector pblico otro tipo de organizacin que son muy parecidas a los sindicatos y cumplen funciones muy parecidas a los sindicatos pero que se denominan Asociaciones de funcionarios, la ANEF, se constituyen al amparo de la ley N 19296 ARTCULO 1:Reconcese, a los trabajadores de la Administracin del Estado, incluidas las municipalidades, y del Congreso Nacional el derecho de constituir, sin autorizacin previa, las asociaciones de funcionarios que estimen conveniente, con la sola condicin de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas. Esta ley no se aplicar, sin embargo, a las Fuerzas Armadas, a las Fuerzas de Orden y Seguridad Pblica, a los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a travs de ste, ni a los trabajadores de las empresas del Estado que, de acuerdo con la ley, puedan constituir sindicatos. Nota El artculo transitorio de la Ley N 19.673, estableci las condiciones que deben cumplir las asociaciones de funcionarios del Congreso Nacional para acogerse al rgimen jurdico que establece la presente ley. ARTCULO 3 La afiliacin a una asociacin de funcionarios ser voluntaria, personal e indelegable. Nadie podr ser obligado a afiliarse a una organizacin de funcionarios para desempear un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podr impedirse su desafiliacin. Ningn funcionario podr pertenecer a ms de una asociacin, simultneamente, en razn de un mismo empleo. Las asociaciones de funcionarios no podrn pertenecer a ms de una asociacin en el mbito regional y a no ms de una en el mbito nacional de grado superior del mismo nivel.
Aplicndose un principio de libertad de asociacin que es igual a la libertad sindical por lo tanto todos los trabajadores del sector publico excepto los excluidos en el inciso segundo tienen el derecho de constituir asociaciones, afiliarse a asociaciones constituidas, el no pertenecer asociaciones y el derecho de desafiliacin todas estas aptitudes forman parte de la libertad de asociacin. ARTCULO 2 Estas asociaciones tendrn carcter nacional, regional, provincial o comunal, segn fuere la estructura jurdica del servicio, reparticin, institucin o ministerio en que se constituyeren, trminos que en esta ley sern usados indistintamente
Las asociaciones segn el art. 2 tendr el carcter de nacional, regional, provincial o comunal, en general los servicios pblicos tienen un mbito territorial nacional de tal manera que es muy raro encontrar asociaciones de funcionarios que tengan un mbito de competencia territorial inferior. Constitucin de las asociaciones de funcionarios. ARTCULO 8 La constitucin de las asociaciones se efectuar en una asamblea que rena los qurum a que se refiere el artculo 13 y deber celebrarse ante un ministro de fe. En tal asamblea y en votacin secreta se aprobaran los estatutos de la asociacin y se proceder a elegir su directorio. De la Asamblea se levantar acta, en la cual constarn las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nmina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del directorio. Se constituyen de una manera prcticamente igual a la constitucin del sindicato, es decir reunido el qurum respectivo en una asamblea y ante ministro de fe se aprueban loa estatutos y se elige el primer directorio, la votacin en la asamblea es secreta por ende no hay nada nuevo en comparacin con el funcionamiento en la organizacin sindical. Adquisicin de la personalidad jurdica en las asociaciones de funcionarios. ARTCULO 9 El directorio de la asociacin deber depositar en la Inspeccin del Trabajo el acta original de constitucin de la asociacin y dos copias de sus estatutos, certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de quince das, contado desde la fecha de la asamblea. La Inspeccin del Trabajo proceder a inscribirlos en el registro de asociaciones que se llevar al efecto. Las actuaciones a que se refiere este artculo estarn exentas de impuestos. El registro se entender practicado y la asociacin adquirir personalidad jurdica desde el momento del depsito a que se refiere el inciso anterior. Si no se realizar el depsito dentro del plazo sealado, deber procederse a una nueva asamblea constitutiva. Se adquiere la personalidad jurdica cuando de acuerdo al art. 9 el directorio deposita en la inspeccin del trabajo el acta original de constitucin de la asociacin certificada por el ministro de fe actuante en un plazo de 15 das contados desde la fecha de la asamblea y desde el depsito de los documentos en la inspeccin la asociacin adquiere personalidad jurdica y al adquirir personalidad jurdica puede ser sujeto en el campo patrimonial y as adquirir derechos y contraer obligaciones, formar el patrimonio la cual est constituida principalmente por las cuotas que aportan los asociados, patrimonio que es propio de la asociacin independiente del patrimonio de sus asociados y no se confunden en ningn momento an en caso de disolucin de la asociacin. Fines de las asociaciones de funcionarios.
Aqu el legislador es ms directo en las finalidades de estas asociaciones porque aqu directamente nos seala sus principales fines. ARTCULO 7 Las asociaciones de funcionarios pblicos no tendrn fines de lucro, sin perjuicio, de que sus actividades puedan generar utilidades, las que debern ser invertidas en el cumplimiento de sus objetivos. Sus finalidades principales sern las siguientes: a) Promover el mejoramiento econmico de sus afiliados y de las condiciones de vida y de trabajo de los mismos, en el marco que esta normativa permite; b) Procurar el perfeccionamiento de sus asociados, en los aspectos material y espiritual, as como tambin la recreacin y el esparcimiento de ellos y de sus grupos familiares; c) Recabar informacin sobre la accin del servicio pblico correspondiente y de los planes, programas y resoluciones relativos a sus funcionarios; d) Hacer presente, ante las autoridades competentes, cualquier incumplimiento de las normas del Estatuto Administrativo, y dems que establezcan derechos y obligaciones de los funcionarios; e) Dar a conocer a la autoridad sus criterios sobre polticas y resoluciones relativas al personal, a la carrera funcionaria, a la capacitacin y a materias de inters general para la asociacin; f) Representar a los funcionarios en los organismos y entidades en que la ley les concediere participacin. Podrn, a solicitud del interesado, asumir la representacin de los asociados para deducir, ante la Contralora General de la Repblica, el recurso de reclamacin establecido en el respectivo Estatuto Administrativo. h) Prestar asistencia y asesora tcnica a sus asociados y a sus grupos familiares. Los asociados podrn otorgar tambin tal asistencia a los trabajadores pasivos que hubieren sido miembros del respectivo servicio o institucin, si as lo solicitaren, y, tambin, procurarles recreacin y esparcimiento a tales pasivos y a sus grupos familiares; i) Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos y otros servicios y participar en ellos. Estos servicios podrn consistir en asesoras tcnicas, jurdicas, educacionales, culturales, de promocin, socio-econmicas y otras; j) Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter previsional o de salud, cualquiera que sea su naturaleza jurdica, y participar en ellas. Lo anterior no podr ser realizado por las asociaciones de funcionarios que afilien al personal de los respectivos organismos de fiscalizacin administrativa; k) Establecer centrales de compra o economatos, y l) En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. Para el cumplimiento de estas finalidades, en especial de las sealadas en las letras a), b), g) y h), podrn celebrar convenios con instituciones privadas o pblicas. Se destaca la letra A donde se establece que estas asociaciones se constituyen con la finalidad de mejorar las condiciones de trabajo de los asociados.
Direccin de las asociaciones. ARTCULO 16 El directorio representar judicial y extrajudicialmente a la asociacin, y a su presidente le ser aplicable lo dispuesto en el artculo 8 de Cdigo de Procedimiento Civil. ARTCULO 21 Las votaciones que deban realizarse para elegir directorio o a que d lugar la censura a ste, sern secretas y debern practicarse en presencia de un ministro de fe. En el da de la votacin, no podr llevarse a efecto asamblea alguna de la asociacin respectiva, salvo lo dispuesto en el artculo 8. Artculo 19, inciso tercero: Resultarn elegidos directores quienes obtengan las ms altas mayoras relativas. Si se produjere igualdad de votos, se estar a lo que dispusieren los estatutos de la asociacin y, si stos nada dijeren, a la preferencia que resultare de la antigedad como socio de la asociacin. Si persistiere la igualdad, la preferencia entre los que la hayan obtenido se decidir por sorteo, realizado ante un ministro de fe. Quien dirige las asociaciones es el directorio el cual se elige en votacin secreta y ante un ministro de fe, de los cuales resultan elegidos las ms altas mayoras relativas, las ms altas mayoras relativas sern aquellas que obtengan ms votos. Cuantos directores elige la asociacin. Se confecciona una tabla que es similar a la que contiene el cdigo del trabajo con la diferencia de que la tabla que realizaba el cdigo del trabajo era en relacin al nmero de directores que gozaban de fuero y permiso porque el nmero de directores lo determinan los estatutos, en cambio la tabla de las asociaciones de funcionarios es para el nmero de directores, aqu entonces no hay directores ms all de aquellos que la ley precisa atendiendo al nmero de funcionarios que integre la asociacin. ARTCULO 17 Las asociaciones sern dirigidas por un director, quien actuar en calidad de presidente, si reunieren menos de veinticinco afiliados; por tres directores, si reunieren desde veinticinco a doscientos cuarenta y nueve afiliados; por cinco directores, si reunieren desde doscientos cincuenta a novecientos noventa y nueve afiliados; por siete directores, si reunieren desde mil a dos mil novecientos noventa y nueve afiliados, y por nueve directores, si reunieren tres mil o ms afiliados. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, los funcionarios de un servicio o reparticin de carcter nacional, pertenecientes a una provincia o regin, que completaren algunos de los qurum establecidos en el artculo 13, podrn elegir el nmero de directores que las normas del inciso anterior les permitan y conformar un directorio que representar a la asociacin nacional en la respectiva regin o provincia. Sus miembros se elegirn y regirn segn las normas contenidas en esta ley para los dems directores. Los directores elegidos en virtud de este inciso gozarn del fuero a que
se refieren los incisos 1, 2 y 3 del artculo 25 y de los permisos a que se refiere el artculo 31. El directorio de las asociaciones que reunieren a ms de veinticinco trabajadores elegir, de entre sus miembros, un presidente, un secretario y un tesorero. La alteracin en el nmero de afiliados a una asociacin no har aumentar ni disminuir el nmero de directores en ejercicio. En todo caso, ese nmero deber ajustarse a lo dispuesto en el inciso 1 para la siguiente eleccin. Los directores gozan de fuero, el cual consiste en la inamovilidad, esto segn el art. 25. ARTCULO 25 Los directores de las asociaciones de funcionarios gozarn de fuero, esto es, de inamovilidad en sus cargos, desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses despus de haber cesado su mandato como tales, siempre que la cesacin en l no se hubiere producido por censura de la asamblea de la asociacin o mediante aplicacin de la medida disciplinaria de destitucin, ratificada por la Contralora General de la Repblica. Del mismo modo, el fuero no subsistir en el caso de disolucin de la asociacin, cuando sta derivare de la aplicacin de las letras c) y e) del artculo 61, o de las causales previstas en los estatutos, siempre que, en este ltimo caso, las causales importaren culpa o dolo de los directores de las asociaciones. Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, los dirigentes no podrn ser trasladados de localidad o de la funcin que desempearen, sin su autorizacin por escrito. Igualmente, no sern objeto de calificacin anual durante el mismo lapso a que se refieren los incisos anteriores, salvo que expresamente la solicitare el dirigente. Si no la solicitare, regir su ltima calificacin para todos los efectos legales. Los directores de las asociaciones de funcionarios tendrn derecho a solicitar informacin, de las autoridades de la institucin correspondiente, acerca de las materias y de las normas que dijeren relacin a los objetivos de las asociaciones y a los derechos y obligaciones de los afiliados. Las autoridades de la institucin debern recibir oportunamente a los dirigentes y proporcionarles la informacin pertinente. Igualmente, tendr derecho a solicitar participacin en el estudio de las polticas relativas a los derechos y obligaciones del personal de la institucin respectiva. La inamovilidad es lo mismo que el fuero, inamovilidad es usada en un lenguaje administrativo. La situacin del director que goza de fuero no es muy diferente a la del resto de los funcionarios porque todos los funcionarios pblicos que estn de planta gozan de inamovilidad y ambos casos se trate de un funcionario comn o corriente o de un funcionario que es director de la asociacin pueden ser separados del servicio previo sumario administrativo, el funcionario pblico entonces goza de inamovilidad.
Cuando se habla del distinto trato que da la ley a los funcionarios del sector pblico y del sector privado se piensa que el funcionario del sector pblico est inferioridad de condiciones al trabajador del sector privado, esto puede ser en materia de remuneracin sobre todo si se consideran distintos sectores de la economa as un funcionario del sector pblico gana menos que un trabajador de una minera. Sin embargo el trabajador del sector privado no tiene inamovilidad porque puede ser despedido aun cuando el trabajador no haya concurrido en una conducta que debe ser sancionada y as puede ser despedido por necesidad de la empresa en cambio en el sector pblico un trabajador puede ser exonerado previo sumario administrativo y ah no importa que se trate de un funcionario comn y corriente o de que se trate de un funcionario con fuero, esta materia en relacin con los directores de las asociaciones de funcionarios en el art. 25 el cual nos dice: Los directores de las asociaciones de funcionarios gozarn de fuero, esto es, de inamovilidad
en sus cargos, desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses despus de haber cesado su mandato como tales, siempre que la cesacin en l no se hubiere producido por censura de la asamblea de la asociacin o mediante aplicacin de la medida disciplinaria de destitucin, ratificada por la Contralora General de la Repblica.
Entonces esta medida disciplinaria cualquiera que sea debe ser producto de un previo sumario administrativo. Segunda prerrogativa: En el caso del sector privado al dirigente sindical no se le aplicaba el art. 12 del Cdigo el cual se refiere al Ius Variandi salvo caso fortuito o fuerza mayor, esto se aplica de manera similar a los dirigentes de las asociaciones de funcionarios, esto segn el art. 25 no podrn ser trasladados de localidad o de la funcin que desempean sin su autorizacin por escrito Tercera prerrogativa: Durante su mandato no sern objeto de calificacin anual, esto es especifico de las asociaciones de funcionarios. Cuarta prerrogativa: Gozan de permiso para realizar sus labores, estos permisos son mayores que hemos visto, si se trata de una asociacin de carcter nacional el director dispone de 22 horas semanales de permiso. Tambin goza de permisos extendidos como es el de excusarse de prestar servicio por la jornada completa de un lapso no inferior de 6 meses hasta el tiempo de duracin de su mandato. Tiempo de duracin del mandato del director de asociacin de funcionarios. ARTCULO 24 Los directores permanecern dos aos en sus cargos, pudiendo ser reelegidos. Los acuerdos del directorio debern adoptarse por la mayora absoluta de sus integrantes
Antes de ser director existe el fuero de candidato, ste acta de forma retroactiva de hasta 30 das antes de la eleccin, esto segn el artculo 20. ARTCULO 20 Los funcionarios que fueren candidatos al directorio y que reunieren los requisitos exigidos para ser elegidos directores de la asociacin, gozarn del fuero previsto en los incisos 1 a 3 del artculo 25 desde que se comunique por escrito, a la jefatura superior de la respectiva reparticin, la fecha en que deba realizarse la eleccin y hasta esta ltima o desde la presentacin de la candidatura. Si la eleccin se postergare, el goce del fuero cesar en el da primitivamente fijado para su realizacin. Esta comunicacin deber darse a la jefatura superior de la respectiva reparticin con una anticipacin no superior a treinta das, contados hacia atrs, desde la fecha de la eleccin, y de ella deber remitirse copia, por carta certificada, a la Inspeccin del Trabajo respectiva. El fuero no tendr lugar cuando no se diere la comunicacin a que se refieren los incisos anteriores. El pago del tiempo utilizado en los permisos tratndose de las horas de permiso bsico, o sea las 22 horas semanales sern pagadas por el servicio, en lo que excede a ese permiso bsico y as si usa permiso por todo su mandato entonces ah es pagada por la asociacin. ARTCULO 31 La jefatura superior de la respectiva reparticin, deber conceder a los directores de las asociaciones los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no podrn ser inferiores a 22 horas semanales por cada director de una asociacin de carcter nacional, ni a 11 horas por cada director de una asociacin de carcter regional, provincial o comunal o que tenga como base uno o ms establecimientos de salud y por cada director regional o provincial elegido conforme al inciso 2 del artculo 17. El tiempo de los permisos semanales ser acumulable por cada director dentro del mes calendario correspondiente y cada director podr ceder a uno o ms de los restantes la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito a la jefatura superior de la respectiva reparticin. Con todo, podr excederse el lmite indicado en los incisos anteriores cuando se tratare de citaciones a los directores de asociaciones, en su carcter de tales, por las autoridades pblicas, citaciones que debern acreditarse debidamente si as lo exigiere la jefatura superior de la respectiva reparticin. Tales horas no se considerarn dentro de aquellas a que se refieren los incisos anteriores.
Asociacin de funcionarios en materia de negociacin colectiva.

El artculo 304 del cdigo del trabajo establece que la negociacin colectiva puede tener lugar en las empresas del sector privado y aquellas empresas en que el Estado tenga aportes, representacin o participacin por ende se excluyen a los funcionarios del sector pblicos de la posibilidad de negociar colectivamente y por ende se les niega la posibilidad
de declararse en huelga, as la Constitucin Poltica seala quienes no podrn declarase en huelga y por lo tanto a contrariu censu los no incluidos pueden declararse en huelga, en la Constitucin se nombra a los funcionarios del sector pblico y de las municipalidades, adems la Ley N 19.927 sobre Seguridad Interior del Estado sanciona en su art. 11 con penas privativas de libertad a los funcionarios que participen o promuevan las huelgas as como la paralizacin de actividades.

Se vea que a los trabajadores del sector no se les permite formar ni ser parte de un sindicato y tampoco se les permite la negociacin colectiva pero respecto a formar sindicato existe una entidad muy similar a los sindicatos que persigue casi los mismos fines de un sindicato excepto la negociacin colectiva, esta entidad se conoce como las asociaciones de funcionarios, vimos su estructura, direccin, garantas de sus directores (fuero y permisos) y si bien es cierto no reconoce la ley la posibilidad de negociar colectivamente a las asociaciones de funcionarios y en general a los funcionarios de la administracin del Estado sin embargo de hecho negocian, incluso utilizan la huelga en sus negociaciones, un ejemplo es que estn en huelga los funcionarios adheridos a la ANEF excluido el registro civil que ya viene de una huelga. Por lo tanto lo que dice la ley es contradicho por la realidad, los funcionarios pblicos negocian e incluso van a la huelga, van en huelga en este caso ya que negocian con el gobierno el reajuste de las remuneraciones para el prximo ao, los funcionarios quieren un 8% y el gobierno un 4%. En la negociacin colectiva reglada de empresa es la nica negociacin en que se produce en los trabajadores el derecho de ir a la huelga, la huelga por lo tanto est establecida en nuestra legislacin de manera muy limitada ya que es aplicable a un proceso de negociacin colectiva y adems que esa negociacin colectiva sea reglada y de empresa, hipotticamente podra tener lugar en una negociacin colectiva interempresa pero sta no es obligatoria y por lo tanto el empleador no est obligado a negociar bajo esa frmula entonces si la negociacin colectiva es voluntaria para el empleador entonces con menor razn los trabajadores podrn usar un instrumento propio de la negociacin colectiva reglada. Cmo es posible que hayan huelgas que no tengan lugar en una negociacin colectiva? Una situacin as va contra la ley porque la huelga solo est consagrada como legal en la negociacin colectiva reglada pero sin embargo se producen huelgas que no obedecen a una negociacin colectiva y se producen huelga en el mbito interempresa, entonces como cabe calificar esta huelga: Si nos atenemos estrictamente a lo que dice la ley, todas las dems huelgas son ilegales.
Sin embargo estas huelgas existen y producen efectos por lo tanto no se podra decir que son del todo ilegales desde que producen efectos, por eso es que el profesor denomina a este tipo de huelgas como huelgas atpicas porque no estn tipificadas en la ley. Hay una variedad de huelgas atpicas, hay algunas huelgas que tienen su origen en el incumplimiento por parte del empleador de alguna obligacin: ejemplo no se ha pagado un bono X, o un beneficio que el empleador no est cumpliendo. Entonces se originan huelgas con el objeto de presionar a la empresa para que resuelva y conflicto y cumpla de acuerdo a las estipulaciones establecidas en los contratos. Podra sostenerse aunque esta posicin no ha ganado terreno dentro del campo de la doctrina ni de la jurisprudencia pero hay una fuente de legitimidad en estas huelgas de protesta, una fuente jurdica que pueda sostener la legitimidad de esta conducta se encuentra en el cdigo civil, el cual en su artculo 1553 el cual se refiere a la excepcin de contrato no cumplido el cual establece que una parte no est en mora de cumplir sus obligaciones si la otra parte no ha cumplido las suyas, esta situacin de contrato no cumplido perfectamente se puede aplicar a esta hiptesis ya que el empleador no est cumpliendo sus obligaciones, entonces aqu se trata de una respuesta en donde el empleador no ha cumplido y por lo tanto podra sostenerse de que si los trabajadores dejan de cumplir con su obligacin y no van a trabajador estaran en la situacin de la respuesta al contratante incumplidor. Hay otras formas de huelga dentro de las huelgas atpicas: Huelga de brazos cados: Los trabajadores asisten al trabajo pero no trabajan. Huelga por un tiempo determinado: Es un tiempo generalmente corto, se utiliza mucho en el sector pblicos, las huelgas de advertencia en que frente a posiciones entre los trabajadores y el gobierno que no se han definido se recurre a una huelga con el objeto de demostrar el nimo de llegar hasta esas consecuencias si el problema no se ha resuelto. Las huelgas de corto tiempo: Ejemplo la suspensin de faenas a una hora determinada por un tiempo determinado (1 hora, 2 horas, etc.) Trabajo lento: No es una huelga pero es una antigua prctica en donde en algunas empresas como Codelco se denomina ruedas cuadradas, trabajan de forma lenta lo que afecta la produccin. Huelgas de casino: Los trabajadores no concurren al casino y por lo tanto no consumen la colacin.
Todo lo cual quiere decir que ms all de lo que nos dice el cdigo del trabajo hay una realidad que no est en el cdigo del trabajo, el cdigo del trabajo nos dice que durante la huelga se suspenden las obligaciones de las partes pero en gran parte de las huelgas uno de los puntos que se agrega a la discusin es el pago de los das de huelga y muchas veces se logra que en el acuerdo final del conflicto uno de los puntos que va incorporado al acuerdo es que el empleador renuncia a su derecho de no pagar a los das de huelga, o pagan un porcentaje cuando no segn el cdigo establece que no se les debera pagar nada. Otra cosa que no est en el cdigo pero en todas las negociaciones del sector privado est presente es la discusin bonos de trmino de conflicto en donde por el solo hecho de llegar a acuerdo esa sola situacin genera en la prctica un bono que es el bono de trmino de conflicto, el cual se negocia aparte de la negociacin del pago de los das que se estuvo en huelga.

Garantas constitucionales: Al estudiar las fuentes del Derecho del Trabajo la Constitucin forma parte de las fuentes del Derecho del Trabajo, hay varias disposiciones que se refieren a este punto: La libertad de trabajo, el derecho a la sindicalizacin y la referencia a la negociacin colectiva y la huelga, toda esta temtica est sealada en la Constitucin. Hay un fenmeno al cual no escapa el Derecho del Trabajo el cual se refiere a constitucionalizacin de los derechos, hasta el siglo pasado se entenda que constitucin consagraba una serie de garantas cuyo desarrollo se entenda que se dejaba al legislador de tal manera que entre los ciudadanos y sus instituciones y constitucin estaba la ley desarrollando los derechos que la constitucin consagra. la la lo la
A fines del siglo pasado y a comienzos de ste siglo ha avanzado mucho el pensamiento que le confiere a la Constitucin Poltica un rol de partcipe directo en relacin a la situacin de los ciudadanos de tal manera que las normas constitucionales se pueden aplicar aun cuando no exista ley que desarrolle esos derechos, se aplica directamente la Constitucin a las situaciones de los ciudadanos. En materia del Derecho del Trabajo se ha visto que esta situacin est muy vinculada con la importancia que tienen los tratados internacionales como fuente del derecho del trabajo y sobre la materia se ha visto la situacin de los convenios de la OIT que adems de estar incorporado a la legislacin a la vez el pas una vez aprobado los convenios y por lo tanto constituyen tratados adems de incorporarse al Derecho interno se incorpora al deber constitucional en virtud de la amplitud que tiene el artculo 5 de la Constitucin que reconoce los derechos fundamentales consagrados en la Constitucin y agrega en los tratados
internacionales sobre derechos humanos que el pas haya suscrito entonces ah entran todos los convenios de la OIT que el pas haya suscrito. El cdigo del Trabajo se preocupa del tema de los derechos Constitucionales del trabajador que puedan ser amagados en la relacin del trabajo, aquellos que puedan estar afectados por los derechos que el legislador le confiere al empleador como el director de la empresa. Esta materia la seala el art. 5 del Cdigo del Trabajo. Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Esto se produce por la estructura jerrquica que tiene toda empresa, el trabajador se incorpora a la empresa y se somete a la disciplina de la empresa ya que el legislador le reconoce al empleador el cargo de director de la unidad y desde el momento que se le reconoce al empleador la facultad de mando es que virtud de esta facultad el empleador puede invadir algunos de los derechos constitucionales del trabajador, los instrumentos del trabajo se preocupan de esos derechos constitucionales los cuales pueden ser amagos por parte del ejercicio de la facultad de mando del empleador. El legislador cuando define empresa en el artculo 3 del Cdigo del Trabajo, en donde la empresa es una organizacin, no es un conjunto atomizado de cosas sino que est organizada de tal manera que constituye un todo en el que se pueden distinguir los niveles jerrquicos de los niveles dependientes. Esto significa que tenemos la figura de la empresa como una pirmide en la cual en los estratos superiores estn los niveles ejecutivos de la empresa los cuales se van desgranando hacia la base. La facultad de mando del empleador aparece potenciada lo que constituye una excepcin a un principio general de todo contrato: todo contrato legalmente celebrado es una ley para las partes esto es una manera de decir para expresar lo poderoso que son los vnculos que el contrato genera y solo pueden romperse por acuerdo de las partes. El contrato del trabajo mientras no sea modificada ambas partes estan obligadas a cumplir lo que en el contrato se seala. Esta situacin de sobre privilegio que en su condicin de mando tiene el empleador aparece expresada en ciertas disposiciones del Cdigo que le otorgan al empleador incluso la facultad al empleador de modificar el contrato lo cual es excepcin claramente, un ejemplo de esto es el Ius Variandi, otro ejemplo es la jornada extendida durante la navidad, o tambin en caso fortuito. Aqu el empleador tiene
facultades que exceden al derecho comn y pueden alterar los contratos en forma unilateral. Dentro de las garantas el artculo 5 del Cdigo del Trabajo habla de las garantas que pudieren afectar la intimidad, vida privada o la honra, adems en armona con la Constitucin establece la No discriminacin la cual est establecida en el art. 2 del Cdigo del Trabajo. Procedimiento de Tutela Laboral Adems la ley procesal del Trabajo que est contenida en el Cdigo del Trabajo consagra un mecanismo para proteger las garantas individuales del trabajador consagrando un procedimiento judicial denominado procedimiento de tutela laboral el cual es un mecanismo jurisdiccional en materia del trabajo para resguardar los derechos fundamentales, esto aparece en el art. 485. Art. 485. El procedimiento contenido en este Prrafo se aplicar respecto de las cuestiones suscitadas en la relacin laboral por aplicacin de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendindose por stos los consagrados en la Constitucin Poltica de la Repblica en su artculo 19, nmeros 1, inciso primero, siempre que su vulneracin sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relacin laboral, 4, 5, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada, 6, inciso primero, 12, inciso primero, y 16, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre eleccin y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador Este procedimiento de proteccin a las garantas fundamentales referidas en este art. 485 se extiende a los actos discriminatorios segn el art. 2 del Cdigo. Adems existe otro mecanismo para la proteccin de las garantas constitucionales el cual est establecido en la constitucin el cual es el recurso de proteccin entonces se puede recurrir de proteccin frente a estas violaciones o se puede recurrir de tutela, como pretenden lo mismo son incompatibles ya que si se recurre de proteccin no se puede recurrir de tutela ya que se puede tener sentencias contradictorias entonces se debe optar por una cosa o por otra, lo corriente es que se opte por la tutela laboral por los mayores beneficios que el trabajador puede obtener en un procedimiento de tutela laboral que en el procedimiento del recurso de proteccin. Como manifestacin de la facultad de mando del empleador est la de organizar la empresa, la situacin de ius variandi y adems porque le corresponde al empleador el confeccionar el reglamento interno de la empresa la cual debe tener toda empresa que tenga ms de 10 trabajadores en donde se contienen los detalles de funcionamiento y ordenamiento de la empresa, por lo general los reglamentos internos tambin son de higiene y seguridad.
El cdigo del trabajo exige la existencia de un reglamento interno de orden y por otro lado la ley de accidentes del trabajo exige la obligacin de contener un reglamento de higiene y seguridad entonces lo normal es que se establezca un reglamento donde se consagren las distintas materias (orden, higiene y seguridad). En los reglamentos internos se repiten algunas disposiciones que ya estn contenidas en la ley aunque no sea necesario (ejemplo: las prohibiciones que afectan a los trabajadores que estn contenidas en el art. 160, en el reglamento que se vio est la de faltar al trabajo sin causa justificable, pero esto est en el art. 160, adems se estableca la de no ir bajo los efectos del alcohol o drogas, aunque no est en la ley se entiende que se tiene que ir al trabajo en ptimas condiciones.) Normalmente las empresas que tienen reglamento interno acostumbran en los contratos de trabajo a hacer una referencia al reglamento entonces se puede contener una clusula que diga las partes estn de acuerdo en incorporar como parte integrante del presente contrato las normas del reglamento interno de la empresa que ambas declaran conocer entonces pasa a tener mayor fuerza porque pasa a ser una clusula contractual. El valor del reglamento interno en materia de aplicacin de sancin, Se puede aplicar como incumplimiento grave de las obligaciones del contrato alguna prohibicin establecida en el reglamento interno sobre todo si en el contrato de trabajo se ha incorporado el reglamento interno? Esto no opera de manera automtica de tal manera que el juez siempre es llamado a ponderar si la falta es en trminos objetivos una falta grave y constituye un incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, el N7 del art. 160 dice incumplimiento grave y no porque est en el reglamento interno y porque en el contrato de trabajo se haya remitido al reglamento interno pasa a ser causal de caducidad del contrato de trabajo sino que siempre es necesario el juicio del tribunal el cual debe ponderar si el incumplimiento es grave o no. Puede ocurrir que se vulnere una norma del contrato de trabajo pero sta no es tan grave el empleador puede aplicar sancin, no la mxima que es el despido pero pueden haber otras sanciones a travs de las cartas de amonestacin pero la reiteracin de sta conducta que en principio no es grave puede constituir al final una falta grave y el tribunal lo puede considerar as, ejemplo: un atraso no es grave, pero si el atraso es reiterado se le puede despedir por incumplimiento de las obligaciones. En el Cdigo del Trabajo la mxima sancin va multa establece que se puede imponer el empleador es la multa de hasta dela remuneracin diaria del trabajador, el art. 157 se refiere al tema de la multa. Art. 157. En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los reglamentos internos se sancionen con multa, sta no podr exceder de la cuarta
parte de la remuneracin diaria del infractor, y de su aplicacin podr reclamarse ante la Inspeccin del Trabajo que corresponda. Las multas sern destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliacin y en el orden sealado. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasar al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, y se le entregar tan pronto como hayan sido aplicadas. Nota, referente a las jornadas especiales: Esto se establece cuando no se pueda aplicar el art. 38, entonces si no fuere aplicable a una faena por su especialidad y fundamentalmente por el lugar donde se desempea ah es cuando entran las jornadas especiales, el 4x4, 7x7, etc. Entonces la jornada viene a ser cuando no se puede aplicar el art. 38.

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