Você está na página 1de 51

UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEAR FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO, ATURIA, CONTABILIDADE E SECRETARIADO EXECUTIVO.

INSTITUTO UFC VIRTUAL CURSO SEMIPRESENCIAL DE GRADUAO EM ADMINISTRAO

PAULO RENATO BARROSO DUARTE

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO COM COLABORADORES DE UMA EMPRESA CORRETORA DE SEGUROS

CAUCAIA CEAR 2013

PAULO RENATO BARROSO DUARTE

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO COM COLABORADORES DE UMA EMPRESA CORRETORA DE SEGUROS

Trabalho de Concluso de Curso apresentado Faculdade de Economia, Administrao, Aturia, Contabilidade e Secretariado Executivo da Universidade Federal do Cear (UFC), em cumprimento aos requisitos para obteno do grau de bacharelado em Administrao. Orientadora: Profa. Ms. Aline Maria Matos Rocha

CAUCAIA CEAR 2013

Barroso Duarte, Paulo Renato. Clima Organizacional: Um estudo de caso com colaboradores de uma empresa corretora de seguros. / Paulo Renato Barroso Duarte 2013. f.51 : il. Color. ; 30 cm Orientadora: Aline Maria Matos Rocha. Trabalho de concluso de Curso (graduao) Universidade Federal do Cear, Curso de Graduao em Administrao, 2013.

PAULO RENATO BARROSO DUARTE

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO COM COLABORADORES DE UMA EMPRESA CORRETORA DE SEGUROS

Este Trabalho de Concluso de Curso foi submetido Coordenao do Curso Semipresencial de Graduao em Administrao, como parte dos requisitos necessrios obteno do titulo de bacharel em Administrao, outorgado pela Universidade Federal do Cear e encontra-se disposio dos interessados na Biblioteca da referida Universidade. A citao de qualquer trecho do TCC permitida, desde que feita de acordo com as normas de tica cientfica.

Data de Aprovao: _____/ ____/ _______

__________________________________________________ Profa. Ms. Aline Maria Matos Rocha Orientadora

__________________________________________________ Profa. Ms. Lcia de Ftima Rocha Bezerra Maia Membro da Banca Examinadora

__________________________________________________ Profa. Ms. Criseida Alves Lima Coordenadora do Curso Semipresencial em Administrao

Que os vossos esforos desafiem as impossibilidades, lembrai-vos de que as grandes coisas do homem foram conquistadas do que parecia impossvel. Charles Chaplin.

AGRADECIMENTOS

Agradeo em primeiro lugar Deus, por nos conceder a vida, para que eu possa estar realizando esse trabalho com sade, sabedoria e discernimento. Aos meus pais, pelo incentivo educao, por estar sempre presente nos momentos de alegria, dificuldades, transmitindo sempre mensagens de conforto e f. A toda minha famlia por tambm apoiar e incentivar nos meus estudos. Aos meus colegas de trabalho pela compreenso e contribuio

disponibilizada para o alcance deste objetivo. Aos meus amigos pela fora, pelas palavras de incentivos e pela compreenso durante toda essa jornada acadmica. Francinete, tutora presencial do Plo Flvio Marclio em Caucaia, sempre me ajudou nos momentos mais difceis dessa jornada acadmica. professora e mestre Aline Maria Matos Rocha por me conceder a honra, delicadeza e compreenso de ser minha orientadora nesse trabalho. A todos que fazem parte dessa instituio de ensino reconhecida pela excelncia, que nos ensinaram o quanto importante educao, o conhecimento, a sensibilidade de tratamento com o prximo. E acima de tudo o empenho de todos esses anos de dedicao para tornarmos pessoas melhores e preparadas para o mercado de trabalho.

RESUMO

Esta pesquisa aborda da importncia do clima organizacional para a satisfao das pessoas dentro das organizaes. Este estudo objetiva identificar os fatores que interferem na percepo dos colaboradores sobre o clima organizacional e que afetam sua satisfao no trabalho e identificar as variveis que podem contribuir para o crescimento da empresa pesquisada. Realizou-se uma pesquisa de campo junto aos colaboradores de uma empresa corretora de seguros, localizada na cidade de Fortaleza-Cear. O presente estudo caracterizase como uma pesquisa bibliogrfica, por meio do exame de publicaes sobre o tema em foco. Observou-se que os colaboradores revelaram grau de satisfao no que tange a cultura, polticas, normas, procedimentos e costumes; aos benefcios; as oportunidades que a empresa oferece aos colaboradores e relacionamento entre a chefia e subordinados. A pesquisa tambm apresentou insatisfao em alguns quesitos presentes na pesquisa, como melhorar o relacionamento pessoal e interpessoal; encontros de socializao entre colaboradores e familiares; ausncia de programas de sustentabilidade na empresa; desconhecimento no aspecto relacionado ao plano de cargos e salrios; falta de treinamento para os colaboradores e a remunerao atual. Conclui-se que o objetivo proposto foi atingido, verificando o nvel de satisfao dos colaboradores e a importncia do clima organizacional na empresa, onde foram percebidas as percepes, o desempenho da equipe e informaes que futuramente podem ser requisitos para tomadas de deciso.

Palavras-chaves: Organizao; Cultura Organizacional e Clima Organizacional.

ABSTRACT

This research addresses the importance of organizational climate for the enjoyment of people within organizations. This study aims to identify the factors that influence the perception of the employees about the organizational climate and affecting their job satisfaction and to identify variables that may contribute to the growth of the company studied. We conducted a field survey with employees of an insurance brokerage company, located in the city of Fortaleza-Cear. This study is characterized as a literature search, through examination of publications on the subject in focus. It was observed that employees revealed satisfaction with respect to culture, policies, standards, procedures and practices; benefits, the opportunities that the company offers employees and relationships between superiors and subordinates. The survey also showed dissatisfaction in some questions in the present research, improving personal relationships and interpersonal socialization meetings between employees and their families, lack of sustainability programs in the company; lack the aspect related to the plan for jobs and wages, lack of training for employees and current remuneration. It is concluded that the proposed objective was achieved by checking the level of employee satisfaction and importance of organizational climate in the company, were perceived perceptions, team performance and information that may be requirements for future decision making.

Keywords: Organization, Organizational Culture and Organizational Climate.

LISTA DE TABELAS Tabela 1 Dimenses da cultura, poltica, normas e procedimentos e costume......35 Tabela 2 Dimenses relacionadas aos benefcios..................................................36 Tabela 3 Dimenses do relacionamento Pessoal e Profissional.............................38 Tabela 4 Dimenses relacionadas a carreiras, Expectativas de progresso e incentivos...................................................................................................................39 Tabela 5 Dimenses do relacionamento entre chefia e subordinados....................41 Tabela 6 Dimenses relacionadas as condies de trabalho.................................42 Tabela 7 Fatores que gera insatisfao no seu trabalho........................................43

LISTA DE GRFICOS Grfico 1 Distribuio dos participantes segundo a faixa etria.............................32 Grfico 2 Distribuio dos participantes segundo o sexo.......................................33 Grfico 3 Distribuio dos participantes segundo o tempo de servio...................34

LISTA DE QUADRO Quadro 1 Distribuio das categorias e dos contedos das dimenses do clima organizacional............................................................................................................30

LISTA DE FIGURA Figura 1 Relao entre recursos disponveis, organizao e objetivos..................18

SUMRIO 1 INTRODUO........................................................................................................12 1.1 Objetivos..............................................................................................................13 1.2 Justificativa...........................................................................................................14 1.3 Estrutura do trabalho............................................................................................15 2 CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL: ENFOQUE CONCEITUAL................16

2.1 Abordagens tericas sobre o trabalho humano nas organizaes......................16 2.1.1 Organizaes: aspectos conceituais...............................................................16 2.1.2 Abordagem Clssica da Administrao...........................................................20 2.1.3 Abordagem da Teoria das Relaes Humanas...............................................21 2.2 Cultura e clima organizacional: dimenses tericas............................................23 2.2.1 Cultura Organizacional....................................................................................23 2.2.2 Clima Organizacional......................................................................................25 3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS............................................................27

3.1 Conceito de Pesquisa..........................................................................................28 3.2 Delineamento da Pesquisa..................................................................................28 3.3 Cenrio da Pesquisa............................................................................................29 3.4 Instrumentos de coleta e anlise dos dados........................................................30 4 APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS..........................................31

4.1 Caracterizao dos participantes da pesquisa....................................................31 4.2 Anlise das dimenses do clima organizacional..................................................34 5 CONSIDERAES FINAIS.................................................................................46 REFERNCIAS....................................................................................................48 ANEXOS..............................................................................................................49

12

1 INTRODUO

Hoje, a busca pela excelncia, o aumento considervel da produtividade, e os programas que inserem a Gesto da Qualidade e reduo de custos so condies essenciais para as empresas sobreviverem, face grande

competitividade do mercado, o mundo globalizado e maior exigncia dos consumidores. Para que esses objetivos sejam atingidos, so implantadas novas metodologias e sistemas de trabalho, onde se torna imprescindvel o

envolvimento da motivao das pessoas, sua satisfao e realizaes para alcanar o sucesso pretendido. Diante disso, os gestores tm percebido a necessidade de desenvolver uma equipe totalmente envolvida, buscando a interao de todos pelo objetivo da empresa, pelas metas alcanveis, enfatizando a colaborao de um trabalho em equipe. Atualmente, os profissionais esto mais informados, instrudos e conscientes, fazendo com que os gerentes busquem um aperfeioamento em sua funo. A existncia de polticas e costumes que permitam aos funcionrios atingir seus objetivos e anseios dentro da organizao traz satisfao pelo trabalho, e comprometimento com a empresa, alm de serem medidas que contribuem a formao e a manuteno de um bom ambiente organizacional. Existem vrias definies para clima organizacional. Uma destas definies o aponta como "um conjunto de propriedades mensurveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivao e o comportamento dessas pessoas" (CHIAVENATO 1993, p. 775). Nesse contexto, associa-se com o ambiente interno existente entre os membros da organizao, estando relacionado com o grau de motivao de seus participantes. O clima organizacional reflete todas as mudanas ocorridas numa organizao. Dessa forma, mediante uma pesquisa de clima pode-se obter inmeras informaes sobre as reaes s mudanas organizacionais. Dentre muitas respostas as variveis analisadas podem identificar o nvel de ansiedade

13

relacionada possibilidade de perda do emprego ou frustao diante dos novos modelos de gesto. Diante do exposto, este trabalho dedica-se a responder o impacto do clima organizacional dentro das organizaes. Realizou-se um estudo, por meio de uma pesquisa bibliogrfica atravs da anlise de literatura especializada, publicada sob a forma de livros, artigos cientficos, monografias etc. O presente estudo tambm caracteriza-se como uma pesquisa de campo, pois foram analisados os aspectos que envolvem o clima organizacional numa instituio cidade de Fortaleza-Cear. Deve-se enfatizar que a escolha dessa temtica originou-se da percepo do pesquisador no que se refere a relevncia do estudo sobre identificao dos aspectos da cultura e clima organizacional, bem como o qual grau de satisfao e envolvimento dos colaboradores. Como recorte emprico, delimitou-se uma empresa corretora de seguros, o que tambm caracteriza o trabalho como um estudo de caso. Sobre esse aspecto, Marconi e Lakatos (2011, p.274) definem que o estudo de caso refere-se ao levantamento com mais profundidade de determinado caso ou grupo humano sob todos os seus aspectos. Entretanto, limitado, pois se restringe ao caso que estuda, no podendo ser generalizado. localizada na

1.1.

Objetivos

Objetivo geral

Analisar o clima organizacional em uma empresa corretora de seguros, visando identificar a percepo dos seus colaboradores quanto aos fatores comunicao, estilo de chefia, relacionamento interpessoal, ambiente e condies de trabalho, imagem da empresa, sentido de realizao, poltica de recursos humanos e benefcios, e qualidade de vida e sade.

14

Objetivos especficos

- Identificar os fatores que interferem na percepo dos colaboradores sobre o clima organizacional e que afetam sua satisfao no trabalho;

- Identificar as variveis que podem contribuir para o crescimento da empresa pesquisada;

1.2 Justificativa

Com as mudanas acontecendo o tempo todo no ambiente interno das organizaes, de fundamental importncia que as empresas busquem avaliar seu clima organizacional, nas relaes entre colaboradores, chefias etc. Tais avaliaes visam pontuar aes eficazes com o objetivo de reduzir possveis conflitos existentes, insatisfao por parte dos colaboradores, pessoas

sobrecarregadas de tarefas, gestores despreparados e desmotivao entre os empregados. Identificando as causas existentes no ambiente interno das organizaes e por meio do conhecimento das condies que afetam o clima organizacional, os gestores podero ter uma viso mais abrangente, podendo pautar suas decises dentro da organizao. Por isso cada vez mais importante conhecer o clima organizacional na empresa, atravs de pesquisas realizadas sobre o tema que se podem tomar decises que favoream tanto os colaboradores quanto a organizao. Dessa forma com um clima favorvel, onde os colaboradores esto motivados, com satisfao plena de seu trabalho, pode-se chegar aos objetivos pretendidos. Portanto, este trabalho pretende mostrar como estar o nvel de satisfao no ambiente interno da empresa, no que tange ao clima organizacional. Verificar as variveis que favorecem o clima e as que no so motivadoras. E contribuir com futuras pesquisas envolvendo essa abordagem pesquisada.

15

1.3 Estrutura do trabalho

O presente trabalho est organizado em cinco sees, incluindo a parte introdutria. Na segunda seo, encontra-se o referencial terico, momento em que so abordados os conceitos-chaves do trabalho, tais como: organizao, cultura organizacional e clima organizacional. Na terceira seo, so detalhados os procedimentos metodolgicos que ancoraram a pesquisa, sua caracterizao, metodologia de anlise e procedimentos adotados na coleta de dados. A quarta seo apresenta a anlise dos resultados encontrados. E a quinta seo dispe as concluses e consideraes finais. O presente trabalho pode ajudar a desenvolver futuras pesquisas, pois quanto mais se busca entender o tema abordado, melhores podem ser as decises organizacionais.

16

2 CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL: ENFOQUE CONCEITUAL Um clima organizacional quando saudvel atingi muitos objetivos planejados em uma organizao. Colaboradores precisam estar motivados e satisfeitos com a empresa onde esto inseridos. Dessa forma, como entender o que um clima organizacional? Que variveis podem ser motivadoras para os colaboradores estarem satisfeitos? Pretende-se atravs deste trabalho responder tais perguntas com o mximo de entendimento. No intuito de compreender o clima organizacional, sero enfocados o conceito de organizao e as abordagens sobre o trabalho do ser humano nas organizaes, destacando a Abordagem Clssica da Administrao e a Teoria das Relaes Humanas. Em seguida, sero apresentados aspectos tericos sobre a cultura e o clima organizacional. 2.1 Abordagens tericas sobre o trabalho humano nas organizaes Para compreender o clima organizacional, torna-se primordial enfocar a compreenso dos aspectos conceituais sobre organizao, enfocando as

abordagens sobre o trabalho humano nas organizaes, destacando a Abordagem Clssica da Administrao e a Teoria das Relaes Humanas. 2.1.1 Organizao: aspectos conceituais Tudo que lembra organizao j se tem a perspectiva de organizar algo para um objetivo a ser alcanado. Maximiano (2011, p.3) afirma que A sociedade humana feita de organizaes que fornecem os meios para o atendimento de necessidades das pessoas, Ressalta-se que praticamente tudo depende de uma organizao, servios da sade, gua e energia, segurana de modo geral, em todos os nveis de educao, alimentao, diverso, e sistemas com recursos que assegurem sociedade condies necessrios para sobreviver. Conforme Maximiano (2011) para atingir os objetivos, as organizaes necessitam de recursos que podem ser utilizados de forma eficaz para suas realizaes. Esses recursos podem ser: as pessoas, as informaes, os

17

conhecimentos das pessoas, o espao, o tempo, o capital existente nas empresas e instalaes adequadas.
Uma organizao um sistema de recursos que procura realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos). Alm de objetivos e recursos, as organizaes tm dois outros componentes importantes: processos de transformao e diviso do trabalho. (MAXIMIANO, 2011, p.3)

A organizao, segundo Chiavenato (2003), possui vrios significados. Pode ser caracterizada como uma entidade social, onde dirigida para objetivos especficos e deliberadamente estruturada.
A organizao uma entidade social porque constituda por pessoas. dirigida para objetivos porque desenhada para alcanar resultados como gerar lucros (empresas em geral) ou proporcionar satisfao social (clubes) etc. deliberadamente estruturada pelo fato de que o trabalho dividido e seu desempenho atribudo aos membros da organizao. (CHIAVENATO, 2003, p.173)

Ainda Chiavenato (2003, p.173) conclui que, nesse sentido, a palavra organizao significa um empreendimento humano moldado intencionalmente para atingir determinados objeti vos. No conceito dado por Maximiano (2011) as organizaes fornecem os meios de subsistncia no qual as pessoas possam se sustentar, esses meios so qualificados como formas de remunerao (salrios, abonos, lucros distribudos) que so fornecidas s pessoas que fazem parte da organizao em retribuio pelo trabalho desenvolvido ou pelos seus investimentos ao longo do tempo. Tais investimentos ou rendimentos pelo trabalho na organizao fazem com que as pessoas possam adquirir bens e servios de que necessitam diariamente para sua sobrevivncia. Dessa forma, quando uma organizao bem estruturada, os recursos podem ser usados corretamente e os objetivos sero atingidos com sucesso (MAXIMIANO, 2011). Essa afirmao demonstrada na representao na Figura 1.

18

Figura 1 Relao entre recursos disponveis, organizao e objetivos

Pessoas Informao Conhecimento Espao Tempo Dinheiro Instalaes


Fonte: Maximiano 2011, p.4.

Organizao

Objetivos

As pessoas constituem infinidades de interaes sociais durante a vida Chiavenato (2000, p.25) afirma que o ser humano eminentemente social e interativo. No vive isoladamente, mas em constante convvio e relacionamento com seus semelhantes. Ainda conforme o citado autor, em razo de suas limitaes individuais, os seres humanos so obrigados a cooperar com os outros, formando organizaes para alcanar certos objetivos que a ao individual isolada no conseguiria alcanar. Dessa maneira, quando h a juno de duas ou mais pessoas realizando atividades inerentes na organizao e em busca de um objetivo comum, os resultados podero ser alcanados e satisfatrios. De acordo com Barnard (apud CHIAVENATO, 2000), a organizao um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperao entre elas essencial para a existncia da organizao. Uma organizao somente existe quando: h pessoas capazes de se comunicar; que esto dispostas a contribuir com a ao conjunta; e que tenham um objetivo em comum. Para Chiavenato (2000), vivemos em uma sociedade moderna em que tudo que se refere produtividade e realizado atravs das organizaes. Dessa maneira, a sociedade moderna e industrializada est caracterizada por ser uma sociedade composta de vrias organizaes. O homem moderno passa a maior parte do seu tempo em organizaes, das quais depende para nascer,

19

viver, aprender, trabalhar, ganhar seu salrio, curar suas doenas, obter todos os produtos e servios de que necessita etc (CHIAVENATO, 2000, p. 31). Ainda conforme o pensamento de Chiavenato (2000, p.31), pode-se destacar que em uma abordagem ampla e abrangente, as organizaes so unidades sociais (ou agrupamentos humanos), intencionalmente construdas e reconstrudas, a fim de atingir objetivos especficos.
Isto significa que as organizaes so propositada e planejadamente construdas e elaboradas para atingir determinados objetivos, e tambm so reconstrudas, isto , reestruturadas e redefinidas, na medida em que os objetivos so atingidos ou na medida em que se descobrem meios melhores para atingi-los com menor custo e menor esforo. (CHIAVENATO, 2000, p.31)

Percebe-se que a organizao sempre est em processos de mudanas, conforme o pensamento de Chiavenato (2000) no existe uma receita formada para construir uma organizao perfeita, toda organizao deve ser moldada, no existe uma unidade pronta e acabada, mas um organismo social vivo e sujeito a mudanas. Contudo, diante do que foi mencionado, quando um indivduo ingressa em uma organizao que produtiva, ele busca de um modo geral, uma satisfao que pode ser tanto para as suas necessidades de pertencer a um grupo social quanto poder se realizar profissionalmente. No entanto, ressalta-se que estes objetivos nem sempre podero ser alcanados, haja vista que haver inmeros fatores que conduzem as relaes de trabalho e que esses fatores podem diretamente influenciar na satisfao dessas necessidades. Pode-se citar a subjetividade humana como um desses fatores, o que caracteriza suas motivaes, seus interesses, seus valores, seus sentimentos, suas emoes, sua histria de vida, seus relacionamentos interpessoais, enfim, toda sua personalidade adquirida singularmente pode influenciar totalmente um grupo. Na sequncia, sero apresentadas duas abordagens no que tange estudos sobre o trabalho do ser humano nas organizaes, a Abordagem Clssica da Administrao e a abordagem da Teoria das Relaes Humanas, enfocando seus estudos cientficos e suas caractersticas, onde se pode observar a evoluo desses estudos e o potencial humano nas organizaes.

20

2.1.2 Abordagem Clssica da Administrao A Abordagem Clssica deu inicio no sculo XX. De acordo com Chiavenato (2000), dois engenheiros desenvolveram os primeiros trabalhos a respeito da Administrao. O americano, Frederick Winslow Taylor, iniciou a Escola da Administrao Cientfica, com o intuito de aumentar a eficincia da indstria por meio da racionalizao do trabalho operrio. O europeu, Henry Fayol, e desenvolveu a Teoria Clssica, visando primordialmente aumentar a eficincia da empresa por meio de sua organizao e da aplicao de princpios gerais da Administrao em bases cientficas. Os trabalhos de Taylor nas organizaes era de modo geral aumentar a produtividade da empresa no nvel em que estavam os operrios, ou seja, o operacional. A ateno era voltada para o mtodo de trabalho, os movimentos para sua execuo e o tempo estimado. Nesse caso, baseava-se no conceito do homo economicus, isto , homem econmico, as pessoas eram influenciadas por recompensas salariais, econmicas e materiais (Chiavenato, 2003). Segundo preconiza o autor, a Administrao Cientfica atua na perspectiva de enfatizar as tarefas.
Essa corrente foi acima de tudo, uma corrente de ideias desenvolvidas por engenheiros que procuravam elaborar uma engenharia industrial dentro de uma concepo pragmtica. A nfase nas tarefas a principal caracterstica da Administrao cientfica. (CHIAVENATO, 2003, p. 48)

J no pensamento de Fayol, a preocupao era aumentar a eficincia da empresa por meio da forma e disposio dos rgos componentes da organizao (departamentos) e de suas inter-relaes estruturais. A ateno estava voltada, principalmente, para a estrutura organizacional, especificamente em sua

departamentalizao. Conforme Chiavenato:


Esse cuidado com a sntese e com a viso global permitia a melhor maneira de subdividir a empresa sob a centralizao de um chefe principal. Foi uma corrente terica e orientada administrativamente. A nfase na estrutura sua principal caracterstica. (CHIAVENATO, 2003, p.48)

21

Deste modo, para Taylor, o foco est no aumento da produtividade atravs dos trabalhadores de baixo nvel, ou seja, o nvel operacional (o cho da fbrica). E para Fayol, a diviso do trabalho por meio das tarefas, ou seja, o trabalho supervisionado mais de perto por algum da empresa dando nfase em sua eficincia, com isso, haver uma organizao da empresa em seus departamentos.

2.1.3 Abordagem da Teoria das Relaes Humanas Essa escola foi a primeira com enfoque comportamental. Sua preocupao era contrapor-se Teoria Clssica da Administrao por meio do reconhecimento do potencial humano envolvido na organizao. (CHIAVENATO, 2003). Essa teoria surgiu com as experincias desenvolvidas por Elton Mayo e colaboradores. Segundo Chiavenato (2003, p.101) o surgimento da Teoria das Relaes Humanas (denominada Escola Humanstica da Administrao) foi nos Estados Unidos, houve uma experincia em uma fbrica numa cidade chamada Hawthorne para fazer uma avaliao na correlao entre iluminao e a eficincia dos operrios em relao a sua produo. Essa experincia gerou nos funcionrios fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade na fbrica e um efeito nas condies de trabalho sobre em sua produtividade. Elton Mayo assinala a premissa de que o homem teria que ser vigiado o tempo todo devido a sua preguia e por ser indolente, isso era realizado atravs de mtodos rigorosos e cientficos onde os empregados eram submetidos a fazer. Chiavenato (2003) assevera que:
Em meio a essa situao surge a Teoria das Relaes Humanas, atravs da necessidade de se humanizar e democratizar a Administrao, libertando-a dos conceitos rgidos e mecanicistas da Teoria Clssica e adequando-se aos novos padres de vida do povo americano. Iniciando o desenvolvimento das chamadas Cincias Humanas, principalmente a Psicologia e a Sociologia.

De acordo com Chiavenato (2003) o resultado da experincia em Hawthorne de Elton Mayo foi que, quanto mais h uma integrao social entre os funcionrios na empresa, maior a produtividade, verificou-se tambm que os empregados se apoiam no grupo devido a sua capacidade fsica.

22

Percebe-se que na administrao clssica se baseavam no conceito do homo economicus, onde era motivado e incentivado por estmulos salariais. De acordo com Chiavenato (2003), na Teoria das Relaes Humanas, o principal fator no era primeiramente a motivao econmica, seu rendimento no era baseado em suas remuneraes. Ainda conforme o pensamento do autor:
Para essa teoria, as pessoas so motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovao social e participao nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem. Da a compreenso do indivduo como homem social, da existncia de grupos informais e das relaes humanas praticadas entre eles, e por fim, da importncia do contedo do cargo e da nfase nos aspectos emocionais formais e informais (CHIAVEATO, 2003, p. 106).

Podemos observar que as duas abordagens tiveram experincias e evolues diferentes. A Abordagem Clssica da Administrao tinha um olhar direto na produtividade e eficincia dos trabalhadores, na diviso do trabalho por meio das tarefas. E a Teoria das Relaes Humanas, tinha um olhar para o social e psicolgico dos trabalhadores, um olhar mais humanista, no comportamento dos empregados na organizao. De acordo com Moscovici (1997) um grupo influenciado por pessoas com diferentes personalidades e a maneira de lidar com cada integrante desse grupo cria um clima por toda a vida desse grupo. Ainda conforme o pensamento do autor, essas influncias ocorre principalmente nos processos de comunicao, relacionamento interpessoal, no comportamento organizacional e na

produtividade de todos os integrantes que fazem parte do grupo. Ressalta-se que o relacionamento interpessoal e o clima dos grupos podem trazer satisfaes ou insatisfaes pessoais ou grupais, repercutindo dentro da organizao em sua totalidade. E baseando-se nesse contexto que as polticas administrativas, os valores, as crenas, a cultura, a formao desse conjunto de preceitos que vai moldando o comportamento de como as pessoas podem agir e interagir dentro de uma organizao e, por consequncia, contribuir para o estabelecimento de uma cultura e clima organizacional. Considerando a importncia do homem no contexto organizacional expressos nas abordagens supramencionadas, sero discutidos os conceitos de cultura organizacional e clima organizacional.

23

2.2 Cultura e clima organizacional: dimenses tericas

No intuito de compreende a dinmica das relaes sociais e dos processos de trabalho, ser enfocada as dimenses tericas sobre cultura e clima organizacional.

2.2.1 Cultura Organizacional

Quando se aborda a cultura, logo se associa a percepo de comportamentos, maneiras de como se portar em determinadas situaes, de como agir dentro de um grupo de pessoas, seja pessoal ou profissional. No entanto, o termo cultura organizacional, segundo Chiavenato (2003, p.372) o conjunto de hbitos, crenas, valores e tradies, interaes e relacionamentos sociais tpicos de cada organizao. Nesse sentido, o mesmo autor diz que a cultura organizacional representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e que so compartilhadas por todos os membros da organizao. Portanto, compreende que a cultura relaciona-se como o que acontece no dia a dia dentro das organizaes concernentes ao comportamento, que so orientados por normas informais e que no so escritas para serem seguidas. Mas que direcionam para os objetivos da organizao. A cultura organizacional envolve organizao como um todo, representa a maneira como a organizao visualiza a si prpria e a seu ambiente, conforme Chiavenato (1999). Segundo Schein et al. (1987 apud MOTTA, CALDAS et al., 2010) as culturas organizacionais so formadas por pressupostos bsicos, artefatos visveis e outros conjuntos simblicos. Nesse sentido, esses valores nas organizaes contribuem para criar parmetros de como pensar, sentir e agir. E dessa forma, podem desempenhar papel fundamental para o sucesso dentro das organizaes.

24

De forma anloga ao pensamento dos autores, os valores de uma organizao fazem com que o indivduo, ou seja, as pessoas integrantes da empresa busquem um norteamento de como se comportar, de como expor suas ideias, suas emoes, compartilhando com todo o grupo. Nesse sentido, Maximiano (2011, p.158) afirma que a cultura organizacional abrange as normas informais de conduta, os hbitos, as crenas, os valores e preconceitos, cerimnias e rituais, smbolos e outros comportamentos [...]. Ainda Maximiano (2011) a cultura nas organizaes so compreendidas por diversas variveis que so desenvolvidas pelas pessoas que j saram da empresa e que ainda so transmitidas para os veteranos e aos que foram recentemente contratados. Nesse sentido, quando se h uma rotatividade na empresa, essa cultura sempre ir existir e de fato as pessoas iro se adaptando para melhor serem entendidas. Os novos integrantes da organizao devem entender a cultura e aprender a se comportar de acordo com os elementos culturais, para serem aceitos e sobreviver, afirma Maximiano (2011, p.311). Vale salientar, ainda, que a cultura norteia todos os comportamentos e processos de trabalho na organizao. Conforme Chiavenato (1999, p.139):
Representa as percepes dos dirigentes e funcionrios e reflete a mentalidade que predomina na organizao. Exprime a identidade da organizao, construda ao longo do tempo e passa a impregnar todas as prticas, constituindo um complexo de representaes mentais e um sistema coerente de significados que une todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir.

Cada organizao possui caractersticas diferentes, isso se constitui devido a inmeras variveis dentro da empresa, as quais compreendem: o modelo de gesto impregnado, os vrios tipos de lideranas que predominam o ambiente, o compromisso dos colaboradores junto empresa. Esses diversos fatores contribuem para a cultura organizacional e assim tornam uma diferente da outra. Percebe-se, portanto, que a cultura organizacional pode sempre estar em mudanas, sendo dinmica. Deste modo, as mudanas interferem nas pessoas que dela fazem parte, afetando, consequentemente, o clima organizacional da instituio.

25

2.2.2 Clima Organizacional

O clima organizacional tem relao ao ambiente interno das organizaes, percebido pela qualidade do comportamento das pessoas que fazem parte desse ambiente. As percepes e os sentimentos em relao realidade objetiva da organizao podem ser classificados segundo Maximiano (2011, p.158) em trs categorias: satisfao, insatisfao e indiferena. O autor postula que os elementos da organizao influenciam os sentimentos dos colaboradores:
Todos os componentes da organizao afetam as percepes e os sentimentos. Desde a localizao fsica at os objetivos, passando pelos salrios, refeitrios, condies de trabalho, limpeza, programas de incentivos, benefcios e integrao com os colegas, tudo afeta a forma como as pessoas se sentem em relao organizao (MAXIMIANO, 2011, p.158).

Maximiano (2011, p.159) explica que o produto dos sentimentos chama -se clima organizacional, o clima uma medida de como as pessoas se sentem em relao organizao e seus administradores. Portanto, a interao entre esses agentes dentro da organizao que se norteia um clima organizacional favorvel. Segundo Chiavenato (2003, p.121) o clima representa o ambiente psicolgico e social que existe em uma organizao e que condiciona o comportamento de seus membros. Para os pensadores que caracterizaram a Teoria Clssica da Administrao e Teoria das Relaes Humanas citadas neste trabalho, a motivao o impulso de exercer esforo para o alcance de objetivos organizacionais, desde que tambm tenha condio de satisfazer a alguma necessidade individual. Conforme Chiavenato (2000), a motivao de cada indivduo na empresa conduz ao clima organizacional de toda a organizao. Conforme o pensamento do autor:

26

O clima organizacional est intimamente relacionado com o grau de motivao de seus participantes. Quando h elevada motivao entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relaes de satisfao, de animao, interesse, colaborao etc. Toda via, quando h baixa motivao entre os membros, seja por frustao ou barreiras satisfao das necessidades, o clima organizacional tende abaixar-se, caracterizando-se por estados de depresso, desinteresse, apatia, insatisfao etc, podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade etc. (CHIAVENATO, 2000, p.94).

Para Maximiano (2011) a motivao pode indicar as causas ou os motivos que so produzidos os comportamentos das pessoas na organizao. Pode ser interno, ou seja, do prprio indivduo, ou externo, proveniente do ambiente da empresa. Portanto, a motivao resultante de diversos fatores que podem gerar a causa e o efeito no comportamento das pessoas. Tomando por base o conceito dos autores estudados, o grau de motivao das pessoas dentro das organizaes de fundamental importncia, pois estando motivadas ou no, tal comportamento ir gerar satisfao ou insatisfao entre os colaboradores. pertinente ressaltar que quando h um grau satisfatrio de motivao, como consequncia, obtm-se resultados positivos na organizao. O contrrio, por sua vez, gera insatisfao, um ambiente propcio a conflitos e resultados aqum do esperado. Conforme Chiavenato (2000, p.95), um bom clima organizacional proporcionado pela qualidade do ambiente dentro da organizao, essa qualidade estar caracterizada pela motivao das pessoas que esto inseridas nesse ambiente. Para o autor, esse mesmo ambiente percebido ou experimentado pelos membros da organizao; e influencia o seu comportamento.

Nesse sentido, motivao influencia o comportamento das pessoas e este percebido por aqueles que compartilham o mesmo convvio em mbito organizacional. atravs da percepo desses aspectos que o administrador pode observar o clima organizacional, e agir no sentido de conduzir e mediar as aes do grupo ou equipe que coordena. Para Gutierrez et al.(1988 apud SOUZA et al,. 1980, p. 27) importante que o administrador compreenda o conceito de clima organizacional, porque atravs de sua criao que ele pode manejar a motivao de seus empregados. O autor preconiza que:

27

A eficincia da organizao pode ser aumentada atravs da criao de clima organizacional que satisfaa as necessidades de seus membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado na direo dos objetivos organizacionais. (Gutierrez, 1988, p.6 apud SOUZA, 1980, p. 27).

Conforme Chiavenato, o grau de motivao dos participantes dentro da organizao interfere diretamente no clima organizacional, refere-se ao ambiente interno em que esto inseridos todos os membros da empresa. Nas palavras do autor:
Refere-se especificamente s propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, queles aspectos da organizao que levam provocao de diferentes espcies de motivao nos seus participantes. Assim, o clima organizacional favorvel quando proporciona satisfao das necessidades pessoais dos participantes e elevao do moral. desfavorvel quando proporciona a frustao daquelas necessidades. Na verdade, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e por ele influenciado. (CHIAVENATO, 2000, p.95).

Percebe-se, portanto, que realizar pesquisa de clima e cultura das organizaes constitui tarefa complexa. Contudo, um caminho que pode orientar a organizao a perceber as necessidades, anseios, desejos etc daqueles que fazem parte dela. Tomar conhecimento de tais caractersticas d maior segurana para a promoo de polticas que tenham como meta valorizar o trabalho e, como consequncia, favorecer a coeso interna e a busca por resultados positivos para a organizao. Na prxima seo, sero detalhados os procedimentos metodolgicos que nortearam a pesquisa.

3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

Este estudo est ancorado numa pesquisa cientfica cujo delineamento, caractersticas e demais procedimentos adotados sero descritos nos prximos itens. Esta seo visa apresentar o conceito de pesquisa, delineamento da pesquisa, cenrio da pesquisa e instrumento de coleta e anlise dos dados.

28

3.1 Conceito de Pesquisa Pesquisa a coleta de informaes onde se pode descobrir vrias respostas para realizao de um objetivo. Conforme Gil (1999, p.42) define pesquisa como um processo formal e sistemtico de desenvolvimento do mtodo cientfico. O objetivo fundamental da pesquisa descobrir respostas para os problemas mediante o emprego de procedimentos cientficos. Esse procedimento baseado pelos mtodos

cientficos a ser seguido para se ter um embasamento no rumo da pesquisa. Para Ander-Egg et al.(1978 apud MARCONI; LAKATOS,1978, p. 28) a pesquisa um procedimento reflexivo sistemtico, controlado e crtico, que permite descobrir novos fatos ou dados, relaes ou leis, em qualquer campo do conhecimento. Portanto, este trabalho pretende mostrar pelos mtodos cientficos os resultados para as respostas emitidas pelos participantes do estudo de caso. Nesse sentido Marconi, Lakatos (1999, p.17) afirmam que a pesquisa, portanto, um procedimento formal, com mtodo de pensamento reflexivo, que requer um tratamento cientfico e se constitui no caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais.

3.2 Delineamento da pesquisa Para realizao desta pesquisa foi realizado um estudo de caso, pois conforme Gil (1999), o estudo de caso caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira a permitir o seu conhecimento mais amplo e detalhado, tarefa praticamente impossvel mediante aos outros tipos de delineamentos considerados. Este estudo tambm se fundamenta numa pesquisa bibliogrfica, atravs do estudo de publicaes especializadas, sob a forma de livros, artigos cientficos e monografias j publicadas em relao ao tema em questo. Conforme Gil

29

(1999), a pesquisa bibliogrfica desenvolvida a partir de material j elaborado, constitudo principalmente de livros e artigos cientficos. A pesquisa bibliogrfica fundamenta, embasa e norteia os conceitos analisados neste trabalho. Esta pesquisa caracteriza-se, ainda, como uma pesquisa de campo, tendo em vista a realizao de questionrios e observaes na instituio selecionada. De acordo com Gil (1999, p.72) a pesquisa de campo apresenta muito maior flexibilidade, podendo ocorrer mesmo que seus objetivos sejam reformulados ao longo do processo de pesquisa . Pode ocorrer em vrios momentos, mesmo que seja modificado o rumo da pesquisa. Nas palavras a inda do autor, estuda-se um nico grupo ou comunidade em termos de sua estrutura social, ou seja, ressaltando a interao de seus componentes (GIL,1999). No que se refere aos objetivos, trata-se de uma pesquisa exploratria. Gil (1999, p.43) comenta que esta modalidade de pesquisa tem como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, tendo em vista, a formulao de problemas mais precisos ou hipteses pesquisveis para estudos posteriores. Quanto abordagem, caracteriza-se como um estudo de carter quantitativo. Por meio da coleta de dados adquiridos por meio do questionrio, impresses dos informantes e suas opinies foram quantificadas, ainda que tais dados no possam ser generalizados, dada a limitao de seu alcance e realidade especfica, sua anlise e conhecimento podem contribuir para orientar as decises na organizao, alm de ser uma importante referncia para o estudo das caractersticas que envolvem o clima organizacional.

3.3

Cenrio da pesquisa A empresa que serviu de recorte emprico para a realizao da pesquisa,

localiza-se na cidade de Fortaleza-Cear, cuja fundao ocorreu em 2001, caracterizando-se como uma empresa de mdio porte. Atualmente, possui onze funcionrios, distribudos em trs setores comercial, operacional e financeiro. A empresa possui suas atividades voltadas para o ramo de seguros, nas seguintes modalidades: seguro de vida, automvel, previdncia, transportes, risco de engenharia etc.

30

3.4

Instrumentos de coleta e anlise dos dados Adotou-se como instrumento de coleta de dados, um questionrio com

perguntas estruturadas, distribudos para os funcionrios da empresa, que aceitaram participar da pesquisa. Os informantes foram assegurados do carter da pesquisa e de seus objetivos, ao mesmo tempo, sendo informados sobre a importncia de suas contribuies ao estudo. Conforme Gil (1999, p.128) o questionrio consiste em uma tcnica de investigao composta por nmeros mais ou menos elevados de questes apresentadas por escrito s pessoas, tendo por objetivo o conhecimento de opinies, crenas, sentimentos, interesses, expectativas etc. O questionrio foi composto por trinta itens, agrupados em sete categorias: perfil; cultura; benefcios; relacionamento pessoal e profissional; carreira, expectativas de progressos e incentivos; relacionamento entre chefia e subordinados; e condies de trabalho, conforme Quadro 1. Elaborou-se tambm uma questo aberta.

Quadro 1 - Distribuio das categorias e dos contedos das dimenses do clima organizacional Categoria Perfil Contedo Idade, sexo, tempo de servio.

Cultura

Integrao ao ser contratado; treinamento de acordo com a funo; condies e contedos do treinamento; documentao sobre as normas e costumes; documentao sobre as descries das atividades.

Benefcio

Convnio farmcia, sade, odontolgico, seguro de vida, cesta bsica e vale transporte.

Relacionamento pessoal e profissional

Encontros

sociais

com

familiares

funcionrios, poltica de sustentabilidade, respeito

31

entre as pessoas. Carreiras, expectativas de Planos de cargos e salrio, recrutamento, incentivos crescimento valorizao. Relacionamento entre chefia e Motivao da equipe, conhecimento no trabalho, liderana. para desenvolvimento profissional, e

progressos e incentivos

profissional,

remunerao

subordinados Condies trabalho


Fonte: Elaborada pelo autor, 2013.

de

Ambiente.

APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS Nesta seo ser apresentada a caracterizao dos participantes, o resultado

e anlise das coletas de dados, de acordo com o objetivo da pesquisa.

4.1

Caracterizao dos participantes da pesquisa de suma importncia conhecer os participantes do estudo, principalmente

elaborar o perfil, corroborando a ideia de que determinadas variveis demogrficas podem influenciar na compreenso dos resultados. Sero abordados as dimenses relacionadas a faixa etria, sexo e tempo de servio.

32

Grfico 1 Distribuio dos participantes segundo a faixa etria

Fonte: pesquisa direta, 2013.

Os dados da pesquisa, expostos no Grfico 1, demonstram que 50% dos participantes esto na faixa etria entre 18 a 29 anos, enquanto que 40% esto inseridos na faixa etria entre 30 a 40 anos. Esses dados revelam a predominncia de funcionrios jovens, os quais expressam a potencialidade de crescimento profissional.

33

Grfico 2 Distribuio dos participantes segundo o Sexo

Fonte: pesquisa direta, 2013.

Analisando o Grfico 2, observa-se a predominncia do sexo feminino na organizao, equivalente a 60%, enquanto que 40% corresponde ao sexo masculino. Esses dados revelam que a mulher ocupa destaque no mercado de trabalho, atuando de forma dinmica no mundo da produo.

34

Grfico 3 Distribuio dos participantes, segundo o tempo de servio

Tempo de Servio
20% 20% Menos de 1 ano 20% 40% Entre 2 a 5 anos Entre 6 a 8 anos

Mais de 8 anos

Fonte: pesquisa direta, 2013.

Os dados do Grfico 3 demonstram a predominncia de profissionais inseridos na organizao por um tempo de servio entre 2 a 5 anos, equivalente a 40%; enquanto que 20% vinculam-se por um perodo de menos de 1 ano.

4.2 Anlise das dimenses do clima organizacional

4.2.1 Dimenses relacionadas a cultura, polticas, normas, procedimentos e costumes.

No segundo agrupamento de questes foram abordados aspectos que dizem respeito s normas e polticas internas adotadas na organizao. A Tabela 1 expe os resultados obtidos

35

Tabela 1 Dimenses relacionadas a cultura, polticas, normas, procedimentos e costumes. Dimenses 1. Fez integrao ao ser contratado. 2. Recebeu treinamento de acordo com a funo. 3. Recebeu orientao e documentao sobre as normas e costumes. Afirmativas 4. Como classifica as condies e o contedo do treinamento oferecido de sua funo 5. Recebeu treinamento e documentao sobre a descrio das atividades
Fonte: pesquisa direta, 2013.

Sim 5 5 4

No 3 5 4

No aplicvel 2

1 No aplicvel 4

timo Bom

Regular

No tocante ao item 1, a integrao ao ser contratado, verifica-se 50% dos participantes consideram que a organizao realiza momentos de integrao e socializao ao contratar um novo funcionrio. No entanto, observa-se que 30% consideram que essa realidade no ocorre na organizao. Esses dados revelam que nem sempre h essa integrao com todos os novos contratados, contribuindo para fragilizar a integrao das pessoas no dia a dia da organizao. Concernente ao item 2, treinamento de acordo coma funo, os dados evidenciam equidade, uma vez que 50% dos participantes ao serem contratados receberam treinamento de acordo com sua funo; enquanto 50% dos sujeitos afirmaram que essa realidade no ocorreu em sua experincia. Pode-se interpretar que nem sempre os novos contratados recebem esse tipo de treinamento, ou porque j possuem certas experincias, ou por falha por parte da organizao, em promover a integrao aos novos contratados. Referente ao item 3, orientao e documentao sobre as normas e costumes, verifica-se que houve tambm uma distribuio equitativa entre os participantes, uma vez que 40% foram contemplados com orientao e

36

documentao pertinentes as normas da empresa; enquanto que 40% no vivenciaram essa realidade. Ressalta-se a importncia de socializar as normas e costumes da empresa para que os colaboradores tomem conhecimentos dos valores e pressupostos da cultura da organizao. Salienta-se que apenas um participante considera que esse aspecto no se aplicava; sendo que um funcionrio manifestou-se a inteno de no se posicionar. Atinente ao item 4, classifica as condies e o contedo do treinamento oferecido para a sua funo, constata-se que houve distribuio equitativa, correspondente a 20%, cuja percepo dos sujeitos referente as condies e ao contedo do treinamento foi avaliado como timo e bom, evidenciado satisfao com este aspecto. No entanto, 20% classificam como regular as condies do treinamento. No entanto, um percentual significativo, equivalente a 40% afirmam que essa realidade no se aplica no contexto da empresa. Concernente ao item 5, treinamento e documentao sobre a descrio das atividades, constata-se a predominncia dos sujeitos, equivalente a 60%, que avaliam como bom o aspecto relacionado a existncia de treinamento sobre as descries das atividades. Esses dados demonstram a importncia do

treinamento das atividades, contribuindo dessa forma para ampliar a produo e gerar a satisfao no trabalho.

4.2.2 Dimenses relacionadas aos benefcios

A terceira categoria diz respeito aos benefcios adotados na organizao. A Tabela 2 expe os resultados obtidos. Tabela 2 Dimenses relacionadas aos benefcios Dimenses 1. 2. 3. 4. 5. 6. Convnio Farmcia Convnio/Plano de Sade Convnio/Plano Odontolgico Seguro de vida Cesta Bsica Vale Transporte timo 0 2 0 2 0 4 Bom 0 7 0 4 0 5 Regular 0 0 0 2 0 0 No Aplicvel 10 1 10 1 10 1

Fonte: pesquisa direta, 2013.

37

Concernente ao item 1, convnio com a Farmcia, a Tabela 3 evidencia que na percepo dos participantes, este aspecto no se aplica na organizao, equivalente a 100%, uma vez que a empresa no contempla o convnio com a rede de Farmcia. Portanto, pode-se assinalar que a ausncia desse benefcio pode contribuir para gerar insatisfao no trabalho. Analisando o item 2, convnio com o plano de sade, constata-se a predominncia dos participantes que avaliam como bom o plano de sade,

equivalente a 70%; enquanto que 20% avaliam como timo, revelando dessa forma que um percentual significativo de 90% esto satisfeito com o plano de sade. Esses dados demonstram que os funcionrios consideram que o convenio no campo da sade atende as suas expectativas. Apensa um participante classificou como no aplicvel, corresponde a 10%. Esses dados sinalizam que esse participante ainda no possui o benefcio ou no tem conhecimento dele. Referente ao item 03, convnio com o plano odontolgico; e ao item 5, cesta bsica, constata-se unanimidade dos participantes, totalizando 100%, os quais consideram que esse aspecto no se aplica no contexto organizacional. Esses dados podem indicar que na percepo dos participantes o plano odontolgico e a cesta bsica no atendem a sua expectativa, no que tange a qualidade do atendimento e ao suprimento material. Essa realidade pode contribuir para gerar insatisfao no trabalho. Analisando o item 4, seguro de vida, constata-se que 40% dos

participantes avaliam esse benefcio como Bom, enquanto que 20% consideram timo. Esses dados indicam que 60% esto satisfeito com o seguro de vida da organizao. No entanto, 20% avaliam o plano como regular; e apenas um participante avaliar que este aspecto no se aplica; evidenciando que esse participante ainda no obteve conhecimento sobre esse benefcio. Referente ao item 6, vale transporte os dados expressam que 50% dos participantes consideram esse programa bom; enquanto que 40% avaliam como timo; revelando que um percentual significativo de funcionrios, igual a 90%, esto satisfeitos com a poltica de locomoo, expresso no programa de vale transporte. Identifica-se que apenas um participante classificou que o programa de vale transporte no se aplica, correspondendo a 10%. Esse dado sugere que este

38

participante ainda no obteve conhecimento desse benefcio no contexto da empresa.

4.2.3 Dimenses do relacionamento pessoal e profissional

No quarto agrupamento de questes foram abordados aspectos que dizem respeito ao relacionamento pessoal e profissional adotados na organizao. A tabela 3 expe os resultados obtidos.

Tabela 3- Dimenses do relacionamento pessoal e profissional. Dimenses 1. O relacionamento pessoal adequado e eficiente 2. As pessoas respeitam uma as outras 3. A empresa promove encontros sociais entre funcionrios e familiares 4. A empresa apresenta alguma poltica de sustentabilidade
Fonte: pesquisa direta, 2013.

timo 1 1 0 1

Bom 7 5 0 0

Regular 2 4 2 2

No Aplicvel 0 0 8 7

Referente ao item 1, relacionamento pessoal adequado e eficiente, constata-se que 70% dos participantes do estudo avaliou esta dimenso como bom; enquanto que 10% consideram timo. Esses dados revelam o

relacionamento interpessoal importante para o clima organizacional, gerando satisfao no trabalho. Concernente ao item 2, as pessoas respeitam uma as outras, verifica-se que 50% dos participantes analisam esse aspecto como bom; enquanto que 40% avaliam como regular. Pode-se interpretar que a falta de respeito entre as

pessoas pode gerar conflitos e insatisfao no ambiente de trabalho, o que afeta o clima de forma negativa. No que tange ao item 3, a empresa promove encontros sociais entre funcionrios e familiares, constata-se que 80% avaliam que esta dimenso no se aplica no contexto organizacional. No entanto, 20% avaliam como regular os encontros sociais realizados no mbito do trabalho. Salienta-se a importncia da

39

socializao entre os funcionrios e seus familiares na empresa, o que gera satisfao e um cuidado entre a empresa e a famlia. Concernente ao item 4, a empresa apresenta alguma poltica de sustentabilidade, verifica-se que na percepo dos participantes essa realidade no se aplica na organizao, uma vez que 70% foram unnimes em afirmar que no contexto de trabalho no h a aes de sustentabilidade. Ressalta-se que elaborar e implementar programa de sustentabilidade primordial , haja vista que contribui para o processo de conscientizao dos colaboradores acerca das

transformaes que vem acontecendo na natureza, que futuramente atingir a todos.

4.2.4 Dimenses relacionadas a carreiras, expectativas de progresso e incentivos

No quinto agrupamento de questes foram abordados aspectos que dizem respeito carreira, expectativas de progresso e incentivos adotadas na organizao. A tabela 4 expe os resultados obtidos.

Tabela 4- Dimenses relacionadas a carreiras, expectativas de progresso e incentivos. Questes 1. A empresa tem plano de cargos e salrios 2. A empresa faz recrutamento interno 3. A empresa tem algum programa de incentivo para o desenvolvimento profissional 4. A empresa oferece oportunidades de crescimento profissional 5. Voc est satisfeito com o seu cargo 6. Voc se sente satisfeito em relao quantidade de trabalho que realiza 7. Voc considera a sua remunerao adequada ao trabalho que faz timo 0 0 0 Bom 3 2 0 Regular 1 4 3 No Aplicvel 6 4 7

0 0 0

5 8 5

4 1 4

1 1 1

40

8. Voc se sente valorizado pela empresa


Fonte: pesquisa direta, 2013.

Concernente ao item 1, A empresa tem plano de cargos e salrios, observa-se que 60% avaliam que este aspecto no se aplica no contexto organizacional. Pode-se interpretar que se existe o referido plano, os colaboradores no esto cientes; ou se a empresa tem o plano, este pode no atender as expectativas dos funcionrios. Atinente ao item 2, A empresa faz recrutamento interno, verifica-se que 20% avaliam essa prtica como bom; enquanto 40% consideram regular. Um percentual equivalente a 40% afirmam que essa realidade no se aplica no contexto organizacional. Referente ao item 3, a empresa tem algum programa de incentivo para o desenvolvimento profissional, constata-se que 30% dos participantes avaliam como regular referido programa; enquanto que 70% dos participantes consideram que este aspecto no se aplica na organizao, uma vez que no h uma poltica de desenvolvimento dos funcionrios. Avaliando o item 4, a empresa oferece oportunidades de crescimento profissional, observa-se que 50% dos participantes avaliaram este aspecto como bom; enquanto 40% consideram regular. Esse aspecto releva que os funcionrios esto satisfeitos com essa dimenso, uma vez que consideram que h espao para o seu crescimento na organizao. Atinente ao item 5, satisfeito com o seu cargo, verifica-se que 80% dos participantes consideram este aspecto como bom. Esses dados revelam que os colaboradores esto satisfeitos e motivados com o seu cargo. Analisando o item 6, satisfeito em relao quantidade de trabalho que realiza, verifica-se que 50% dos participantes avaliam esta dimenso como bom; enquanto que 40% consideram como regular. Esses dados sinalizam que pode ser uma preocupao em relao ao clima, ao ambiente de trabalho, pois realizar um trabalho, que no traz satisfao, pode gerar conflito. Referente ao item 7, considera a remunerao adequada ao trabalho,

observa-se que 40% dos participantes avaliam este aspecto como bom; enquanto 30% consideram como regular. Salienta-se que 30% dos participantes percebem

41

que esta realidade no aplicvel no contexto da empresa, uma vez que a remunerao no corresponde aos anseios dos funcionrios. Interpretando esses dados, conclui que os colaboradores no esto satisfeitos com a remunerao que recebem de acordo com o trabalho que realizam, podendo contribuir para a desmotivao no ambiente organizacional. No que tange ao item 8, valorizado pela empresa, constata-se que 20% dos participantes avaliam esse aspecto como timo; enquanto 20% consideram bom. Esses dados evidenciam que 40% sinalizam certa satisfao com as aes de valorizao promovida pela empresa. No entanto, os dados evidenciam que 50% dos sujeitos avaliam esse aspecto como regular, denotando que a empresa precisa ampliar a poltica de reconhecimento e valorizao dos profissionais. Essa realidade pode contribuir para gerar insatisfao.

4.2.5 Dimenses do relacionamento entre chefia e subordinados

No sexto agrupamento de questes foram abordados aspectos que dizem respeito ao relacionamento entre chefia e subordinados adotados na organizao. A tabela 5 expe os resultados obtidos.

Tabela 5 - Dimenses do relacionamento entre a chefia e os subordinados Dimenses 1. Motiva a equipe 2. Conhece bem o meu trabalho 3. Demonstra liderana
Fonte: pesquisa direta, 2013.

timo 3 3 3

Bom 4 5 6

Regular 2 2 1

No Aplicvel 1 0 0

No que se refere ao item 1, motiva a equipe, os dados da Tabela 5 expressam que 40% dos participantes avaliam esse aspecto como bom; enquanto que 30% consideram como timo. Esses dados revelam a atitude da chefia no que se refere a promover a motivao na equipe, o que traz satisfao e consolida a construo de um clima organizacional. Atinente ao item 2, conhece bem o trabalho do funcionrios, os dados demonstram que 50% dos participantes avaliam este aspecto como bom; enquanto que 30% classificam como timo o conhecimento que o gestor tem em

42

relao ao trabalho desempenhado pelos funcionrios. Essa realidade corrobora a interpretao de que a chefia sempre estar prximo do colaborador, apoiando e orientando. Referente ao item 3, demonstra liderana, observa-se que 30% avaliam que essa realidade ocorre no mbito da empresa; enquanto um percentual significativo, igual a 60%, consideram esse aspecto como bom. Esses dados revelam a presena da liderana no contexto de trabalho dos funcionrios, atuando de forma dinmica, contribuindo para gerar satisfao.

4.2.6 Dimenses relacionadas s condies de trabalho

No stimo agrupamento de questes foram abordados aspectos que dizem respeito s condies de trabalho adotadas na organizao. A tabela 6 expe os resultados obtidos.

Tabela 6 - Dimenso relacionadas s condies de trabalho Dimenses 1. As condies ambientais do seu local de trabalho so satisfatrias
Fonte: pesquisa direta, 2013.

timo 2

Bom 5

Regular 3

No Aplicvel 0

Com base nos dados expostos na Tabela 6, pode-se assinalar que 20% dos participantes avaliam as condies ambientais satisfatrias, atribuindo a classificao timo; enquanto que 50% consideram o ambiente satisfatrio, classificando como bom. Ressalta-se que 30% avaliam as condies do ambiente de trabalho como regular. Esses dados revelam que um percentual significativo, equivalente a 70% esto satisfeito com as condies presentes no ambiente de trabalho; no entanto, percebe-se que existem fatores do ambiente que podem ser mudados, visando primordialmente ampliar o nvel de satisfao.

4.2.7 Fatores que geram insatisfao no trabalho

43

No que se refere a pergunta aberta, foi analisado o que gera maior insatisfao para os participantes da pesquisa, e sugestes para melhorias da empresa. A representao pode ser visualizada na Tabela 7, a seguir:

Tabela 7 - Fatores que geram insatisfao no seu trabalho Questes 1. Salrio 2. Falta de treinamento 3. Sobrecarga de trabalho 4. Falta de estabilidade/segurana no emprego 5. Impossibilidade de crescimento profissional 6. Falta de conhecimento 7. Ambiente e condies de trabalho ruins 8. O trabalho que fao no me traz realizao 9. Relacionamento com a chefia 10. Instalaes inadequadas
Fonte: pesquisa direta, 2013.

1 fator que gera insatisfao 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0

2 maior fator de insatisfao 0 6 6 0 0 0 0 0 0 0

3 maior fator de insatisfao


0 3 0 3 3 0 0 0 0 0

Analisando a Tabela 7, e com base na percepo dos participantes da pesquisa, verifica-se que o primeiro fator que gera maior insatisfao refere-se ao salrio (item 1). Essa realidade evidencia a necessidade de uma poltica de cargos e salrios que possa garantir o atendimento das necessidades materiais dos funcionrios. Os dados mostram que o segundo maior fator que gera insatisfao referese a falta de treinamento (item 2) e a sobrecarga de trabalho ( item 3). Urge, pois que sejam implementados uma poltica de capacitao e um redimensionamento da fora de trabalho, visando ampliar a equipe de trabalho. E o terceiro fator que gera insatisfao so os aspectos relacionados a falta de treinamento (item 2), falta de estabilidade/segurana no emprego ( item 4), e a impossibilidade de crescimento profissional (item 5).

44

Interpretando os resultados da pesquisa, verifica que o salrio um fator desmotivador dentro de uma organizao, onde traz insatisfao e conflitos entre os colaboradores da empresa. No tocante as sugestes elaboradas pelos participantes, registram que trs participantes enfatizaram os seguintes aspectos: melhorar o relacionamento entre as pessoas dentro da empresa, fortalecer o comprometimento de forma geral e ampliar o fator relacionado a remunerao. Analisando a empresa pesquisada, pode-se afirmar que em relao a cultura, poltica, normas, procedimentos e costumes, os participantes revelam certo nvel de satisfao com a integrao ao ser contratado, com o treinamento das descrio das atividades. No entanto, esto insatisfeitos com o treinamento em relao a sua funo na empresa e no tem muitas informaes sobre as normas e costumes da empresa. Concernente aos benefcios, os participantes expressam satisfao em relao ao convnio/plano de sade, ao seguro de vida, e ao vale transporte que a empresa oferece. No que tange a satisfao com o relacionamento pessoal e profissional na organizao, os participante consideram que o respeito mtuo dentro da empresa deve melhorar. A empresa no possui programa de sustentabilidade; no entanto, acredita-se que a empresa, na qual o trabalhador insere-se ao longo da vida, pode realizar aes e projetos para preservar o ambiente, uma vez que as

pessoas devem conscientizar-se que estas aes contriburam para promover qualidade de vida as futuras geraes. Verificou-se que a empresa no promove encontros sociais entre funcionrios e familiares; no entanto, devem-se promover momentos de socializao entre as pessoas, contribuindo dessa forma para criar um clima organizacional, permeado pelo dilogo e satisfao. Constatou-se que em relao a carreira, expectativas de progressos e incentivos, os colaboradores no esto totalmente satisfeitos, uma vez que houve insatisfao no aspecto relacionado ao plano de cargos e salrios ,e concernente ao desenvolvimento profissional e a valorizao na empresa. No entanto, esto satisfeitos com as oportunidades que a empresa pode oferecer, com o cargo que desempenha e em alguns casos, com a remunerao auferida, fruto do trabalho.

45

No que tange ao relacionamento entre a chefia e os subordinados, verificouse satisfao dos participantes do estudo com essa dimenso, uma vez que o gestor exerce seu papel, ancorados no dilogo, motivando a equipe e demonstrando uma liderana capaz de promover um ambiente que gera satisfao. Essa realidade mostra que um lder, com habilidades, conhecimentos tcnicos e humanos, exerce suas atividades, motivando a equipe, resultando no alcance dos objetivos. Convm salientar que na pesquisa, o fator de maior insatisfao para os participantes da pesquisa, foi o salrio, destacando que predomina a insatisfao com a remunerao que recebem da empresa.

46

5 CONSIDERAES FINAIS

O presente estudo teve como objetivo analisar o clima organizacional em uma empresa corretora de seguros, visando identificar a percepo dos seus colaboradores quanto aos fatores comunicao, estilo de chefia, relacionamento interpessoal, ambiente e condies de trabalho, imagem da empresa, sentido de realizao, poltica de recursos humanos e benefcios, e qualidade de vida e sade. Visando atender os objetivos, realizou-se a pesquisa bibliogrfica, pesquisa de campo, com observaes do pesquisador e a aplicao de um questionrio na instituio objeto desse estudo. Baseado nos resultados da pesquisa de clima organizacional e das variveis que podem interferir no clima, o pesquisar obteve algumas inferncias. A organizao que serviu de recorte ao presente estudo, em todas as etapas do processo mostrou-se interessada em conhecer os resultados da pesquisa e inteirar-se sobre a satisfao de seus colaboradores. Dessa forma, o pesquisador ainda sugere a continuidade de pesquisas de clima organizacional, pois de suma importncia avaliar o nvel de satisfao e o grau de motivao de seus colaboradores. Vale salientar que a pesquisa de clima organizacional pode contribuir nas decises organizacionais para que sejam alcanados os objetivos da empresa, conforme exposto ao longo do trabalho. Por meio da pesquisa de clima organizacional obtm-se informaes sobre as percepes, comportamentos, atitudes, sentimentos dos colaboradores etc. Dessa forma, possvel identificar as variveis que influenciam a motivao, desmotivao, satisfao e insatisfao dentro da organizao. Portanto, conclui-se que, o objetivo proposto foi atingido, verificou-se o grau, o nvel de satisfao dos colaboradores na empresa, a importncia da pesquisa de clima organizacional, onde pode perceber as percepes, o desempenho da equipe e informaes que futuramente podem tomar como requisitos para as tomadas de deciso. E por fim, a maneira como os colaboradores esto identificando os valores, as crenas, a cultura e o ambiente da organizao o qual esto inseridos. O autor deste trabalho prope a instituio que serviu de recorte ao presente estudo que continue realizando pesquisas que envolvam o tema e aprofundem os estudos sobre o clima organizacional, haja

47

vista que o conhecimento sobre o ambiente e o comportamento de seus colaboradores primordial para a organizao, pois contribui para fundamentar as aes e polticas a serem implementadas pela gesto de pessoas da instituio.

48

REFERNCIAS

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administrao. 1 ed. So Paulo: Atlas, 2011. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 6 ed. So Paulo: Atlas, 2000. _______. Introduo Teoria Geral da Administrao . 6 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2002. _______. Introduo Teoria Geral da Administrao: uma viso abrangente da moderna administrao das organizaes. 7 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. _______. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 21 Reimpresso. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999. ARAUJO, Luis Csar G. de./GARCIA, Adriana Amadeu. Gesto de Pessoas: estratgias e integrao organizacional. 2 ed. So Paulo: Atlas, 2009. DEMO, Gisela. Polticas de gesto de pessoas nas organizaes: papel dos valores pessoais e da justia organizacional. 3 ed. So Paulo: Atlas, 2010. MOTTA, Fernando G. Prestes/CALDAS, Miguel P. Cultura Organizacional e cultura brasileira. 1 ed. 9 reimpresso. So Paulo: Atlas, 2010. MARCONI, Marina de Andrade/LAKATOS, Eva Maria. Tcnicas de pesquisa: planejamento e execuo de pesquisas, amostragens e tcnicas de pesquisa, elaborao, anlise e interpretao de dados. 4 ed. So Paulo: Atlas, 1999. _______. Metodologia Cientfica. 5 ed. 5 reimpresso. So Paulo: Atlas, 2011. _______. Fundamentos de Metodologia Cientfica. 5 ed. So Paulo: Atlas, 2003. GIL, Antonio Carlos. Mtodos e Tcnicas de pesquisa social. 6 ed. So Paulo: Atlas, 2008. _______. Mtodos e Tcnicas de pesquisa social . 5 ed. So Paulo: Atlas, 1999. MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 6 ed. Rio de Janeiro: Jos Olympio, 1997. GUTTIERREZ, Luiz Homero Silva, Percepo do Clima Organizacional conforme o escalo hierrquico. Revista de Administrao de empresas. So Paulo: 1988. PORTAL DO ADMINISTRADOR. Artigo Teorias Administrativas. Disponvel: <http://www.administradores.com.br>. Acesso em: 2013.

49

ANEXO Questionrio Clima Organizacional Esta pesquisa destina-se a coletar dados a respeito do clima organizacional, objeto de estudo para o trabalho final do curso de Administrao da Universidade Federal do Cear. Agradecemos desde j sua participao e asseguramos o carter sigiloso das informaes prestadas, no sendo necessria a sua identificao. Pesquisador: Paulo Renato Barroso Duarte - Contato (85) 8658.4051

1.

Faixa etria: ( ) 18 a 29. ( ) 30 a 40. ( ) 41 a 50.

2.

Sexo:

( ) Masculino ( ) Feminino 3. Tempo de Trabalho: ( ) Menos de 1 ano. ( ) Entre 2 a 5 anos. ( ) Entre 6 a 8 anos. ( ) Mais de 8 anos. 4. Cultura, poltica, normas, procedimentos e costumes: Fez integrao ao ser contratado? ( )Sim ( )No ( )No aplicvel. Recebeu treinamento de acordo com a funo? ( )Sim ( )No ( )No aplicvel. Como classifica as condies e o contedo do treinamento oferecido? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. Recebeu orientao e documentao sobre as normas e costumes? ( )Sim ( )No ( )Prefiro no opinar. Recebeu treinamento e documentao sobre a descrio das atividades? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. 5. Sobre os benefcios: Convnio Farmcia. ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. Convnio/Plano de Sade.

50

( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. Convnio/Plano Odontolgico. ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel.

Seguro de vida. ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. Cesta Bsica. ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. Vale Transporte. ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. 6. Relacionamento Pessoal e Profissional: O relacionamento pessoal adequado e eficiente? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. As pessoas respeitam umas as outras? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. A empresa promove encontros sociais entre funcionrios e familiares? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. A empresa apresenta alguma poltica de sustentabilidade? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. 7. Carreiras, Expectativas de progresso e incentivos: A empresa tem plano de cargos e salrios? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. A empresa faz recrutamento interno? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. A empresa tem algum programa de incentivo para o desenvolvimento profissional? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. A empresa oferece oportunidades de crescimento profissional? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. Voc est satisfeito com o seu cargo? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. Voc se sente satisfeito em relao quantidade de trabalho que realiza?

51

( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. Voc considera a sua remunerao adequada ao trabalho que faz? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. Voc se sente valorizado pela empresa? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. 8. Relacionamento entre chefia e subordinados: Motiva a equipe? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. Conhece bem o meu trabalho? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. Demonstra liderana? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. 9. Condies de trabalho: As condies ambientais do seu local de trabalho so satisfatrias? ( )timo ( )Bom ( )Regular ( )No aplicvel. Aponde trs fatores que geram insatisfao no seu trabalho. Coloque nmero 1 no fator que gera mais insatisfao, nmero 2 no segundo maior fator de insatisfao e o nmero trs para o terceiro maior fator de insatisfao. ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ) Falta de reconhecimento ) Falta de estabilidade/segurana no emprego ) Impossibilidade de crescimento profissional ) Ambiente e condies de trabalho ruins ) O trabalho que fao no me traz realizao ) Relacionamento com a chefia ) Falta de treinamento ) Sobrecarga de trabalho ) Instalaes inadequadas (banheiros, refeitrio, ambiente fsico etc.) ) Salrio ) Outros:______________________________________

Fique vontade e exponha suas sugestes para melhorar as condies de trabalho e seu trabalho na empresa. ___________________________________________________________________