INTRODUCCIN El Derecho laboral (tambin llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos

principios y normas jurdicas que tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. Es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones entre empleador(es),trabajador(es), las asociaciones sindicales del Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lcita y prestada por un trabajador en relacin de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestacin. Es un sistema normativo heternomo y autnomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales. De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atencin el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificacin del mundo exterior, a travs de la cual aqul se provee de los medios materiales o bienes econmicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero. El fenmeno social para poder dejar y evitar que todo esto ocurra dentro de lo que es el derecho laboral del trabajo genera unas relaciones asimtricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte dbil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una funcin tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte dbil frente a la fuerte, y persiguiendo as fines de estructuracin social tutelada.

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR Y EL PATRONO EN VIRTUD DE LA RELACION DE TRABAJO (PRESTACIONES LABORALES, PREAVISO AL PATRON.AL TRABAJADOR) Derecho al trabajo y deber de trabajar Artculo 26.- Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupacin productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa. Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia. El Estado fomentar el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador. Responsabilidad objetiva del patrono o patrona Artculo 43.- Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del patrono o patrona se establecer exista o no culpa o negligencia de su parte o de los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se proceder conforme a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral. Derecho de los trabajadores y trabajadoras Artculo 69.- La sustitucin del patrono o de la patrona deber ser previamente notificada a los trabajadores, trabajadoras y su organizacin sindical; al inspector o inspectora del trabajo. La sustitucin de patrono o patrona no surtir efecto en perjuicio del trabajador o trabajadora. Hecha la notificacin, si el trabajador o trabajadora considerase inconveniente la sustitucin para sus intereses, dentro de los tres meses siguientes, podr exigir la terminacin de la relacin de trabajo y el pago de las prestaciones e indemnizaciones conforme a lo establecido en esta Ley. Preaviso por retiro Artculo 81.- Cuando la relacin de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal que lo justifique, ste deber dar al patrono o a la patrona un preaviso conforme a las reglas siguientes: a) Despus de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipacin. b) Despus de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipacin. c) Despus de un ao de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipacin. En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deber pagar al trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que prest servicio.

Salario base para el clculo de prestaciones sociales Artculo 122.- El salario base para el clculo de lo que corresponda al trabajador y trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminacin de la relacin de trabajo, ser el ltimo salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora. En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisin o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el clculo ser el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora. El salario a que se refiere el presente artculo, adems de los beneficios devengados, incluye la alcuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades. A los fines indicados, la participacin del trabajador o trabajadora en los beneficios lquidos o utilidades a que se contrae esta Ley, se distribuir entre el tiempo de servicio durante el ejercicio respectivo. Si para el momento del clculo de las prestaciones sociales no se han determinado los beneficios lquidos o utilidades, por no haber vencido el ejercicio econmico anual del patrono o patrona, ste o sta queda obligado u obligada a incorporar en el clculo de la indemnizacin la cuota parte correspondiente, una vez que se hubieren determinado los beneficios o utilidades. El patrono o patrona proceder al pago dentro de los treinta das siguientes a la fecha de determinacin de las utilidades o beneficios. En los casos que no corresponda el pago de participacin de beneficios o utilidades, se incluir la alcuota correspondiente a la bonificacin de fin de ao como parte del salario. Seccin Tercera: Del Pago del Salario Forma de pago del salario Artculo 123.- El salario deber pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podr hacerse mediante cheque bancario o por rgano de una entidad de ahorro y prstamo u otra institucin bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley. No se permitir el pago en mercancas, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podr estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador o la trabajadora, la dotacin de vivienda, la provisin de comida y otros beneficios de naturaleza semejante. Autorizacin de pago Artculo 124.- El salario ser pagado directamente al trabajador o la trabajadora o a la persona que l o ella autorice expresamente en forma escrita. Esta autorizacin ser revocable.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. En la Ley Orgnica del Trabajo, en su Ttulo VII, Captulo I, establece las disposiciones fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo y en cuatro (4) artculos enuncia todo el conjunto de aspectos que conforma el Derecho Colectivo del Trabajo, estos son: Artculo 396.- (Conflictos y Huelgas). "Se favorecern armnicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor realizacin de la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia, as como para el desarrollo econmico y social de la nacin. A tales fines, el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos y a las organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacficamente los conflictos. Los trabajadores tienen el derecho de huelga y lo ejercern en los trminos establecidos". Artculo 397.- (Sindicatos). "La organizacin sindical constituye un derecho inviolable de los trabajadores y patronos. Los sindicatos, federaciones y confederaciones sindicales, gozarn de autonoma y tendrn la proteccin especial del Estado para el cumplimiento de sus fines". Artculo 398.- (Convenciones colectivas). "Las convenciones colectivas de trabajo prevalecern sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, en cuanto beneficien a los trabajadores. Se favorecer su extensin a los trabajadores no incluidos en las organizaciones que las celebren". Artculo 399.- (Soluciones pacficas). "Las autoridades se esforzarn en facilitar y estimular la solucin pacfica de los conflictos laborales".

ASOCIACIONES SINDICALES. En Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos tienen derecho de asociarse en sindicatos autnomos y permanentes y stos, a su vez, el de constituir federaciones y confederaciones con la finalidad de defender, desarrollar y proteger sus derechos individuales e intereses, as como alcanzar el mejoramiento social, econmico y moral de sus asociados. Sin embargo nadie puede ser obligado a integrar un sindicato y, para formar parte de uno y ejercer funciones de direccin y representacin, basta tener determinada edad y un nmero de aos de residencia en el pas, aplicable ste ltimo slo a extranjeros residentes. Tambin se reconocen como sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la libertad sindical, a las coaliciones o grupos de trabajadores. Para constituir un sindicato en Venezuela las personas gozan de la mayor flexibilidad, pues hay sindicatos de varias clases con la finalidad de permitir la agrupacin de todas las personas que puedan tener intereses comunes, por ello adems de los ya indicados sindicatos de trabajadores y patronos, los primeros a su vez, pueden ser: de empresa, de profesionales, de industria; y tambin sectoriales, por rama de produccin de bienes y servicios. Tambin pueden estar clasificados atendiendo a un criterio geogrfico: locales, estadales, regionales y

nacionales. Slo se diferencian en cuanto al nmero de trabajadores necesarios para poder constituirlos. En la actualidad en Venezuela el sector sindical de mayor fuerza relativa es el de los trabajadores del sector pblico. El desempleo y la economa informal han afectado gravemente la tasa de sindicacin que est calculada en un catorce por ciento (14%) aproximadamente, sobre una base de cinco millones de trabajadores. Un aspecto relevante en esta materia es que la Constitucin Nacional y la Ley Orgnica del Trabajo, reconocen el derecho de sindicalizarse a los trabajadores no dependientes, los cuales pueden integrarse a los sindicatos formados por los trabajadores dependientes o formar sus propios sindicatos. Mencin especial merece dentro del sistema de proteccin el fuero sindical que impide que los trabajadores sean despedidos, trasladados o de alguna forma desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa, declarada como tal por la autoridad administrativa, todo con la finalidad de garantizar la defensa de intereses colectivos y la autonoma en el ejercicio de las funciones sindicales. Esto significa que los trabajadores que organicen un sindicato, que participen en la eleccin de la junta directiva o que resulten electos miembros de la misma y todos los que se encuentren involucrados durante la negociacin o conflicto colectivo, estn sin ms, bajo la proteccin del Estado, derecho que adems est amparado por recursos administrativos y judiciales. LIBERTAD SINDICAL. La libertad sindical est compuesta por dos aspectos. En primer lugar, un aspecto positivo, que comprende: - La libertad individual de constituir (libertad de constitucin) junto a otros trabajadores, las organizaciones sindicales que se deseen; y - El derecho, tambin individual, de afiliarse a aquellas organizaciones ya constituidas (libertad de afiliacin). En segundo lugar, y siempre en el plano individual, se reconoce la existencia de un aspecto negativo, en el sentido de que el trabajador puede no afiliarse a ninguna organizacin o bien dejar voluntariamente de pertenecer a aquella a la cual se encuentra afiliado. LA HUELGA. La Ley Orgnica del Trabajo en su artculo 8, reafirma las garantas y derechos establecidos en la Constitucin Nacional (Arts. 90, 91,92) Con sta, los trabajadores pblicos tienen el derecho a la huelga, establecido en el artculo 7 de la Ley Orgnica del Trabajo. Con la huelga o protesta que cualquier grupo de trabajadores realice, sea cual sea la empresa a la que laboren, estn ejerciendo un derecho establecido en normas de materia laboral y sobre todo en nuestra Constitucin Nacional, debido a que sta hace valer los derechos que tienen todos los trabajadores a manifestar su inquietud con respecto a un tema y encontrar solucin por medio de un buen dialogo y estableciendo mayores beneficios y mejoras para en pro de su beneficio.

Es importante resaltar que ante la crisis laboral que se vive actualmente en el pas, muchas personas han optado por iniciarse en el llamado "mercado informal", aunque represente un empleo que no goce de beneficios, ni est amparado por la ley, posee un denominador comn que es el salario. Ya es evidente que en varias partes de nuestro territorio, existen los llamados buhoneros o artesanos, que se ganan la vida, quiz desarrollando sus destrezas y habilidades, y con ello se puede decir que se ganan el pan diario que beneficia no solo a ellos, sino a su familia, y por lo que luchan diariamente, levantndose en la maana a armar su tarantn y terminando en la noche desarmndolo, para volver al otro da a la misma faena. En fin de cuentas, el sector que ha tenido ms crecimiento, debido a la tasa de desempleo en nuestro pas, es el sector informal, y ste seguir creciendo vertiginosamente al pasar de los aos, debido a que representa una alternativa ante la falta de trabajo y empleo que se vive actualmente. ACTAS. Estarn exentos de los impuestos de timbres fiscales y de cualquier otra contribucin fiscal, todos los actos jurdicos, solicitudes y actuaciones que se dirijan a los funcionarios administrativos o judiciales del Trabajo o se celebren ante ellos. Los servicios de estos funcionarios sern gratuitos para trabajadores y patronos, salvo disposicin especial. Artculo 10.- Las disposiciones de esta Ley son de orden pblico y de aplicacin territorial; rigen a venezolanos y extranjeros con ocasin del trabajo prestado o convenido en el pas y en ningn caso sern renunciables ni relajables por convenios particulares, salvo aquellos que por su propio contexto revelen el propsito del legislador de no darles carcter imperativo. Los convenios colectivos podrn acordar reglas favorables al trabajador que modifiquen la norma general respetando su finalidad. CONVENIOS. Las asociaciones patronales y los sindicatos tienen garantizada la autonoma Colectivo-contractual en la Ley Fundamental. Esto significa que los convenios colectivos dependen del libre acuerdo adoptado por las partes contratantes. La mayora de las relaciones de trabajo se basan en las condiciones de trabajo estipuladas en convenios colectivos. Este hecho por s solo ya demuestra la importancia eminente de la autonoma colectivo-contractual en nuestro pas. El convenio colectivo se pacta entre sindicatos y asociaciones patronales (denominadas tambin coaliciones) o tambin entre sindicatos y un patrono particular. Para las partes contratantes el convenio colectivo es el instrumento ms importante para promover los intereses de sus miembros respectivos y para disear las condiciones de trabajo y econmicas. Las asociaciones patronales y los sindicatos tienen garantizada la autonoma Colectivo-contractual en la Ley Fundamental. Esto significa que los convenios colectivos dependen del libre acuerdo adoptado por las partes contratantes. La mayora de las relaciones de trabajo se basan en las condiciones de trabajo estipuladas en convenios colectivos. Este hecho por s solo ya

demuestra la importancia eminente de la autonoma colectivo-contractual en nuestro pas. El convenio colectivo se pacta entre sindicatos y asociaciones patronales (denominadas tambin coaliciones) o tambin entre sindicatos y un patrono particular. Para las partes contratantes el convenio colectivo es el instrumento ms importante para promover los intereses de sus miembros respectivos y para disear las condiciones de trabajo y econmicas. Los convenios colectivos son: 1) Proteccin El convenio colectivo impide que el patrono estipule de manera unilateral las condiciones de trabajo para los trabajadores, ya que el contrato laboral establece unos mnimos que han de ser respetados en el contrato laboral (condiciones mnimas de trabajo). 2) Formalizacin Durante el tiempo de su duracin el convenio colectivo le otorga cierto contenido a toda relacin de trabajo establecida al amparo de este. 3) Garanta de la paz laboral En tanto que est en vigor un convenio colectivo, los trabajadores no tienen derecho a entrar en huelga para imponer nuevas reivindicaciones respecto a las materias reguladas por el convenio colectivo. Las materias reguladas por los convenios colectivos son por ejemplo: - La cuanta de los sueldos y salarios. - La jornada laboral. - La duracin de las vacaciones, - Los plazos de denuncia. ACUERDOS. Artculo40, 2do Aparte Derechos de los trabajadores no dependientes. "Los trabajadores no dependientes podrn organizarse en sindicatos y celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo. En cuanto sean aplicables, sern incorporados progresivamente al sistema de seguridad social y a las dems normas de proteccin de los trabajadores, en cuanto fuere posible". DERECHOS DE LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS. La Ley Orgnica del Trabajo en su artculo 8, reafirma las garantas y derechos establecidos en la Constitucin Nacional (Arts. 90,91,92), indicando la organizacin, constitucin y funcionamiento de los sindicatos de funcionarios pblicos de carrera, permitiendo igualmente las funciones sindicales de los Colegios Profesionales (Art. 405 L.O.T) CONTRATOS COLECTIVOS. En el aspecto de las discusiones de los contratos colectivos, se ha evidenciado numerosas huelgas que han tenido lugar, sobre todo muy frecuentemente a finales del ao 2006. La causa de estas protestas, es muy

sencilla, los trabajadores o empleados exigen mejoras salariales, mejores beneficios, mejores relaciones laborales, mejores condiciones de trabajo, seguridad, seguro, y muchas otras cosas ms, que lleva obligatoriamente a los patronos a buscar una especie de dialogo y ofrecerle solucin ante la problemtica planteada por estos trabajadores. El contrato colectivo de trabajo, que define el mbito de aplicacin de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden pblico y de aplicacin territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convencin colectiva, y dicho derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convencin, ni por una que se establezca con posterioridad al beneficio otorgado. Este principio se aplica cuando existen dos o ms normas legales sobre el mismo problema o cuando existen dos o ms interpretaciones divergentes sobre una misma disposicin legal. Principio de la no discriminacin, establecido en el numeral 5 del art.89 de la C.R.B.V, siguiendo la lnea establecida por el convenio N 11 de la O.I.T., relativo a la discriminacin en materia de empleo y de ocupacin. En cambio no se considera discriminacin las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado, en tal caso existe igualdad de oportunidades, dando margen a las cualidades del sujeto. SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO. El Seguro Social Obligatorio es un beneficio de ley que (en teora) protege a aquellas personas bajo una relacin laboral en aquellas contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesanta o paro forzoso. En funcin al Artculo 61 del Reglamento de la Ley del Seguro Social que expresa lo siguiente: "El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales podr establecer la forma como a determinarse el salario sujeto a cotizacin de las trabajadoras y trabajadores de remuneracin variable o establecer un salario nico cualquiera que sea el monto de la remuneracin. As mismo, podr determinar el valor de las diversas formas de remuneracin en especie". El trabajador tiene derecho de acudir al Instituto proporcionando bajo su responsabilidad los informes correspondientes, sin que ello exima al patrono de sus obligaciones y de las sanciones respectivas, y dirigirse a las Oficinas Administrativas del IVSS de su jurisdiccin o al Edificio sede del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales. FONDO DE ESTRUCTURACIN LEGAL Y DE TIERRAS. Se trata de una ley nica y general de cooperativas que no contempla los distintos tipos de cooperativas que pudiere haber y que, de hecho, existen en el pas. Por el contrario, regula a todos los tipos y clases de cooperativas como si

fuesen de trabajo asociado y garantiza la seguridad social de los trabajadores asociados de las mismas. A nuestra manera de ver, lo que disea la Ley es una entidad socioeconmica de pequeas dimensiones restringida a desenvolverse en actividades secundarias de la vida econmica nacional, dependiente y tributaria de la empresa privada mercantil, de carcter igualitario de sus integrantes. En la realidad, no regula una verdadera empresa cooperativa segn los criterios internacionales, sino ms bien, una pequea organizacin colectiva de trabajo asociado. Por lo mismo, no resulta adecuada para los miembros suministradores, consumidores o usuarios de bienes y servicios integrados en cooperativas, ni para la gestin de actividades socioeconmicas de punta. La Ley tiene por objetivos a establecer las normas generales para la organizacin y el funcionamiento de las cooperativas y de los organismos de integracin. Regula la relacin de ellas con los sectores pblico y de la Economa Social, y la accin del Estado respecto del sector, incluida la Autoridad Pblica de Aplicacin llamada Superintendencia Por primera vez en el pas la ley incorpora el concepto de acto cooperativo, aplicable a las relaciones entre las cooperativas y de stas con sus miembros en el cumplimiento del objeto social, hacindolo extensible a los actos realizados con terceros, los que pasan a regularse incluso para ellos- por las normas cooperativas Con evidente acierto se atribuye la competencia para conocer de las acciones y recursos judiciales en materia cooperativa, independientemente de la cuanta, a los jueces de proximidad como lo son los de Municipio, as como persigue la celeridad procesal al ordenar la aplicacin del procedimiento breve previsto en la Ley Procesal Civil (Transitoria cuarta). JUBILACIONES Y PRESTACIONES SOCIALES. Mediante la reforma de la Ley Orgnica del Trabajo, un nuevo rgimen para el derecho a prestaciones sociales reconocido en el artculo 92 de esta Constitucin, el cual integrar el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y calculado de conformidad con el ltimo salario devengado, estableciendo un lapso para su prescripcin de diez aos. Durante este lapso, mientras no entre en vigencia la reforma de la ley seguir aplicndose de forma transitoria el rgimen de la prestacin de antigedad establecido en la Ley Orgnica del Trabajo vigente. Asimismo, contemplar un conjunto de normas integrales que regulen la jornada laboral y propendan a su disminucin progresiva, en los trminos previstos en los acuerdos y convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo suscritos por la Repblica. A su vez el Artculo 92 constitucional expresa: Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigedad en el servicio y los amparen en caso de cesanta. El salario y las prestaciones sociales son crditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora

en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarn de los mismos privilegios y garantas de la deuda principal. El diputado Malaquias Gil puntualiz que hay consenso en aplicar estas disposiciones que establecen los parmetros para el nuevo sistema de clculo de prestaciones sociales y otros mandatos como la prescripcin y la reduccin de la jornada laboral de acuerdo a los convenios internacionales. Estabilidad En materia de estabilidad, el diputado Figuera dijo que tienen el compromiso de desarrollarla de acorde al principio constitucional, adelantando que hay consenso en que se debe cambiar el concepto que establece la ley vigente, especialmente cuando se deja la carga de la prueba al trabajador, nuestra propuesta es cambiar el carcter de la prueba al patrono y que sea calificado por la instancia respectiva del Ministerio del Trabajo o por una figura especial que an no definimos. Aadi que se estudian dos modalidades de estabilidad, la absoluta para un cierto nivel salarial (pueden ser hasta 3 salarios mnimos) y a partir de all se prevera la estabilidad relativa. Para definir este tpico se tomar en cuenta el marco en el cual se desarrolla los decretos emanados del Ejecutivo para que rija la estabilidad, como cubrir a trabajadores que devenguen 3 salarios mnimos, trabajadores eventuales u ocasionales. Una cosa si es segura quedarn eliminados los despidos injustificados y que toda decisin del Ministerio del Trabajo deba ser de obligatorio cumplimiento por el patrono, pues actualmente existen 4 mil providencias administrativas que no se han cumplido Salarios normal e integral Al tocar el tema de los tipos de salarios dijo que estn definidos el salario integral y el normal, eliminando el denominado salario de eficacia atpica, donde se le establece en los contratos individuales que un 20 por ciento de su salario no se tomase en cuenta para tabularle las prestaciones sociales. Eso fue eliminado, en consecuencia todo el monto del salario debe tomarse en cuenta a la hora del clculo de prestaciones. Al ser consultado si el salario integral ser la base para el clculo de las prestaciones, el parlamentario quiso dejar claro que la definicin de este es que son todas las remuneraciones que recibe el trabajador en el marco de su relacin de laboral, sean vacaciones, aguinaldos, mientras que el base o normal es lo que devenga mensualmente en ocasin de su relacin de trabajo. LA ESTABILIDAD Y LA TEMPORALIDAD DE LA RELACION LABORAL DESPUES DE LA REFORMA Las novedades que la reforma laboral de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE 18.9.10) ha introducido en el ordenamiento jurdico laboral estn generando una cierta confusin en los agentes sociales.

Intentando aportar cierta claridad, expongo a continuacin cmo creo que ha quedado el juego de estabilidad y temporalidad en nuestro Derecho, repasando: Ingreso al trabajo; Periodo de prueba; Contratos de duracin determinada; Contrato para fomento de la contratacin indefinida y La relacin laboral con las empresas de trabajo temporal. INGRESO AL TRABAJO Artculo 16. 1 ET. Los empresarios estn obligados a registrar en la oficina pblica de empleo, en el plazo de los diez das siguientes a su concertacin, los contratos que deban celebrarse por escrito o a comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligacin legal de formalizarlas por escrito. 16.2 ET. Los Servicios Pblicos de Empleo podrn autorizar, en las condiciones que se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la existencia de agencias de colocacin pblica o privada con fin de lucro por primera vez en Espaa-. Dichas agencias debern garantizar, en su mbito de actuacin, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminacin alguna, directa o indirecta, basada en motivos de origen, incluido el racial o tnico, sexo, edad, estado civil, religin o convicciones, opinin poltica, orientacin sexual, afiliacin sindical, condicin social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo de que se trate. Las agencias de colocacin en sus actuaciones debern respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la normativa aplicable en materia de proteccin de datos y garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestacin de servicios. Apartado 3 del artculo 16: La actividad consistente en la contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizar exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislacin especfica. Por tanto, se abre el mercado de la intermediacin laboral a nuevos agentes pero siempre de forma gratuita para los trabajadores. PERODO DE PRUEBA Es una institucin tpica del Derecho Laboral: el contrato a prueba. En general todas las relaciones laborales pueden empezar con un periodo breve en el que ambas partes se conocen antes de que el vnculo contractual sea ms firme o definitivo. 14.1 ET. Podr concertarse por escrito un perodo de prueba, con sujecin a los lmites de duracin que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duracin del perodo de prueba no podr

exceder de seis meses para los tcnicos titulados, ni de dos meses para los dems trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el perodo de prueba no podr exceder de tres meses para los trabajadores que no sean tcnicos titulados. En el contrato de trabajo del personal de alta direccin el periodo de prueba podr ser de hasta nueve meses. El empresario y el trabajador estn, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Ser nulo el pacto que establezca un perodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratacin. 14.2 ET. Durante el perodo de prueba, el trabajador tendr todos y cada uno de los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempee como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolucin de la relacin laboral, terminacin que podr producirse a instancia de cualquiera de las partes durante el transcurso de la prueba sin que sea precisa una causa expresa para acabar la relacin y sin dar derecho a indemnizacin por tal extincin. 14.3ET. Transcurrido el perodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir plenos efectos, computndose el tiempo de los servicios prestados en la antigedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopcin o acogimiento, que afecten al trabajador durante el perodo de prueba, interrumpen el cmputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes pero si no hay acuerdo el periodo sigue, por tanto el contrato de trabajo se puede extinguir aunque el trabajador tenga suspendido el contrato por una de estas causas. Lgicamente un trabajador a prueba no est an fijo en la empresa y se supone que va a evitar que le extingan el contrato durante la prueba, por ejemplo sera sorprendente que un trabajador se adhiera a una huelga durante su periodo de prueba. Esto es, el periodo de prueba no se ha modificado por la reforma y sigue con su regulacin tradicional. CONTRATOS DE DURACIN DETERMINADA La duracin de la relacin laboral es indefinida en principio y no ha cambiado esta lnea maestra de nuestro Derecho Laboral. Esto es, la legislacin laboral considera que el contrato de trabajo nace para durar en el tiempo, salvo que exista una causa inicial que justifique su duracin limitada. Estas causas vienen listadas en el Artculo. 15 de forma estricta tenemos que relacionar estas causas con la prestacin de servicios a travs de empresas de Trabajo Temporal, as que los restantes trabajadores excepto formativos, relevo, fomento de empleo... -, son lo que a veces denominamos fijos o de plantilla. Pero aadidos estos contratos del artculo. 15 a los dems temporales de los otros artculos nos salen ocho clases de contratos temporales frente a tres tipos de contratos indefinidos.

En el Art. 15.3 se prev que: Se presumirn deber concluirse as por el Juez en su caso-, por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. Adems de un juego de presunciones complicado, pues parece establecer un periodo de prueba que no se haya pactado entre partes, lo que es contradictorio con el propio concepto del periodo de prueba que acabamos de ver: 15.2. Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social adquirirn la condicin de trabajadores fijos en la empresa, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratacin, una vez transcurrido un plazo igual al que se hubiera podido fijar para el perodo de prueba segn la ley, salvo que se deduzca con claridad la duracin temporal de los mismos de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados, todo ello sin perjuicio de las dems responsabilidades a que hubiere lugar en derecho. Se establece un lmite temporal al encadenamiento de contratos temporales lmite aplicable tambin en Administraciones Pblicas y sus organismos autnomos con ciertos matices-, y se sugiere la inclusin de restricciones o prevenciones en la negociacin colectiva: 15.5: Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artculo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solucin de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o ms contratos temporales, sea directamente o a travs de su puesta a disposicin por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duracin determinada, adquirirn la condicin de trabajadores fijos. Lo establecido en el prrafo anterior tambin ser de aplicacin cuando se produzcan supuestos de sucesin o subrogacin empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las caractersticas del puesto de trabajo, la negociacin colectiva establecer requisitos dirigidos a prevenir la utilizacin abusiva de contratos de duracin determinada con distintos trabajadores para desempear el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carcter, con o sin solucin de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposicin realizados con empresas de trabajo temporal. Lo dispuesto en este apartado no ser de aplicacin a la utilizacin de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas pblicos de empleo-formacin, as como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de insercin debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de insercin personalizado. En resumen, las prevenciones y presunciones as enumeradas y reforzadas por la reforma pretenden definir la contratacin temporal de forma restrictiva.

15.1. El contrato de trabajo podr concertarse por tiempo indefinido o por una duracin determinada. Incluso el del personal de alta direccin que a falta de pacto escrito se presume celebrado por tiempo indefinido. Podrn celebrarse contratos de duracin determinada en los siguientes supuestos: a) Cuando se contrate al trabajador para la realizacin de una obra o servicio determinados, con autonoma y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecucin, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duracin incierta. Este contrato no podr tener una duracin superior a tres aos ampliable hasta doce meses ms por convenio colectivo de mbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de mbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirn la condicin de trabajadores fijos de la empresa. (El texto legal reformado emplea el plural, pero parece referirse a la contratacin de un trabajador con un solo contrato temporal prorrogable, si se le contrata temporalmente dos veces al mismo trabajador entrar en juego el prrafo 5) Los convenios colectivos sectoriales estatales y de mbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrn identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos as lo exigieran, aun tratndose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrn tener una duracin mxima de seis meses, dentro de un perodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de mbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de mbito inferior, podr modificarse la duracin mxima de estos contratos y el perodo dentro del cual se puedan realizar en atencin al carcter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el perodo mximo dentro del cual se podrn realizar ser de dieciocho meses, no pudiendo superar la duracin del contrato las tres cuartas partes del perodo de referencia establecido ni, como mximo, 12 meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duracin inferior a la mxima establecida en convenio o por norma, podr prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una vez, sin que la duracin total pueda exceder de dicha duracin mxima. Por convenio colectivo se podrn determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, as como fijar criterios generales relativos a la adecuada relacin entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitucin. El contrato de trabajo podr concertarse por tiempo indefinido o por una duracin determinada. 15.9 ET. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deber facilitar por escrito al trabajador, en los diez das siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condicin de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podr solicitar, por escrito, al Servicio Pblico de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duracin determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condicin de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Pblico de Empleo emitir dicho documento y lo pondr en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios. 15.4.ET Los empresarios habrn de notificar a la representacin legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratacin por tiempo determinado previstas en este artculo cuando no exista obligacin legal de entregar copia bsica de los mismos. 15.6. Los trabajadores con contratos temporales y de duracin determinada tendrn los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duracin indefinida, sin perjuicio de las particularidades especficas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extincin de contrato y de aquellas previstas en la Ley en relacin con los contratos formativos expresamente. Cuando corresponda en atencin a su naturaleza, tales derechos sern reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional en funcin del tiempo trabajado. Cuando un derecho est atribuido en tales normas en funcin de una previa antigedad, sta deber computarse igual para todos los trabajadores con independencia de la modalidad de su contratacin. 15.7.- El empresario deber informar a estos trabajadores temporales, incluidos los formativos, de la existencia de puestos vacantes a fin de garantizarles igualdad de oportunidades de acceder a permanentes. Lo podr hacer mediante anuncio en el centro de trabajo. Los convenios establecern medidas para su acceso a la formacin profesional continua a fin de mejorar su cualificacin y favorecer su progresin y movilidad profesionales. 15.10. Se autoriza al Gobierno de la Nacin para el desarrollo reglamentario de lo previsto en este artculo. Posiblemente en estos reglamentos se introduzca la mejora de la letra pequea a negociar con los sindicatos.

CONTRATO PARA FOMENTO DE LA CONTRATACION INDEFINIDA La reforma laboral del 2010 hace reaparecer este contrato pero lo mantiene al margen del Estatuto mediante la reforma de la Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo... Creado en la reforma de 1997 por el que se establecan incentivos en materia de Seguridad Social y fiscal para el fomento y estabilidad en el empleo. Se caracteriza porque la indemnizacin a pagar para el caso de que se extinga este contrato por la empresa en base de causas objetivas ver Artculo. 52 ET-, es de 33 das de salario por ao de antigedad en la empresa y con un lmite de 24 mensualidades, indemnizacin ms baja que la que hay que abonar para el supuesto de despidos improcedentes ver Artculo. 56 ET-, en otros contratos. . Este contrato slo se puede hacer ex novo con personas pertenecientes a colectivos considerados de difcil colocacin en un empleo. 1. Con objeto de facilitar la colocacin estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podr concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratacin indefinida que se regula en esta disposicin, en las condiciones previstas en la misma. 2. El contrato podr concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes: a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones: Jvenes desde diecisis hasta treinta aos de edad, ambos inclusive. Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor ndice de empleo femenino; mujeres en los dos aos inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopcin o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un perodo de inactividad laboral de cinco aos; mujeres desempleadas vctimas de violencia de gnero y de trata de seres humanos. Mayores de cuarenta y cinco aos de edad. Personas con discapacidad. Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo. Desempleados que, durante los dos aos anteriores a la celebracin del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carcter temporal, incluidos los contratos formativos. Desempleados a quienes, durante los dos aos anteriores a la celebracin del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carcter indefinido en una empresa diferente.

b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duracin determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratacin indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010. c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duracin determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrn ser transformados en un contrato de fomento de la contratacin indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duracin de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duracin mxima no ser de aplicacin a los contratos formativos. Se entendern vlidas las transformaciones en los contratos de fomento de la contratacin indefinida de los contratos de duracin determinada o temporales en los supuestos a que se refieren las letras b) y c), una vez transcurrido el plazo de veinte das hbiles establecido en el artculo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, a contar desde la fecha de la transformacin. 3. El contrato se concertar por tiempo indefinido y se formalizar por escrito, en el modelo que se establezca. El rgimen jurdico del contrato y los derechos y obligaciones que de l se deriven se regirn, con carcter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la nica excepcin de lo dispuesto en los apartados siguientes. 4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extincin sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuanta de la indemnizacin a la que se refiere el artculo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisin a los efectos del despido disciplinario previstos en el artculo 56 del mismo texto legal, ser de treinta y tres das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao y hasta un mximo de veinticuatro mensualidades. Cuando el trabajador alegue que la utilizacin del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponder al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestin. Si se procediera segn lo dispuesto en el artculo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario deber depositar en el Juzgado de lo Social la diferencia entre la indemnizacin ya percibida por el trabajador segn el artculo 53.1.b) de la misma Ley y la sealada en este apartado. 5. No podr concertar el contrato para el fomento de la contratacin indefinida al que se refiere la presente disposicin la empresa que en los seis

meses anteriores a la celebracin del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitacin afectar nicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extincin o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. Esta limitacin no ser de aplicacin cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realizacin de los contratos a los que se refiere la presente disposicin haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el perodo de consultas previsto en el artculo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores. El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas, proceder a la evaluacin de la eficacia de esta disposicin y sus efectos en la evolucin de la contratacin indefinida. Esta evaluacin se realizar con anterioridad al 31 de diciembre de 2012. Se han aadido bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social por contratacin indefinida de estos trabajadores jvenes, desempleados mayores, contratados temporales, mujeres que conviene recoger en la Tesorera de la Seguridad Social con su condicionado completo. LA RELACION CON LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Como se dice en la exposicin de motivos de la Ley reguladora de las ETT de 1 de junio de 1994, la contratacin de trabajadores con la finalidad de cederlos con carcter temporal a otras empresas para hacer frente a necesidades coyunturales ha sido prohibida desde siempre por los ordenamientos laborales Artculo. 43 ET-, y considerada como trfico ilegal de mano de obra Artculo. 312 del Cdigo Penal-, igual que hasta la reforma laboral la actividad de las agencias privadas de colocacin con fines lucrativos Artculo. 16.2 ET-, por estimar que ambas figuras podan atentar contra derechos fundamentales de los trabajadores. Sin embargo, desde finales de la dcada de los sesenta, los pases centrales de la Unin Europea -teniendo ratificado, al igual que Espaa, el Convenio 96 de la OIT-, han venido regulando la actividad de las empresas de trabajo temporal (ETT) por entender que su actuacin, cuando se desarrolla de forma debidamente controlada, lejos de perjudicar a los trabajadores por ellas contratados pueden canalizar un volumen muy importante de empleo cuya especializacin e inmediatez en la respuesta, sobre todo en el sector servicios, no puede ofrecerse a travs de los mecanismos tradicionales. Por otra parte, para los trabajadores las ETT pueden constituir un mecanismo importante para acceder a la actividad laboral y, en determinados casos, facilitan a ciertos colectivos un sistema de trabajo que les permite compaginar la actividad laboral con otras ocupaciones no productivas o responsabilidades familiares.

Empresa de trabajo temporal (ETT) es aquella cuya actividad consiste en poner a disposicin de otra empresa denominada usuaria, con carcter temporal, trabajadores contratados por la primera. La Ley exige que las personas fsicas o jurdicas que pretendan realizar esta actividad deban obtener autorizacin administrativa previa, justificando ante el rgano administrativo competente el cumplimiento de una serie de requisitos y constituir una garanta financiera a disposicin de la autoridad laboral que les conceda la autorizacin y que adems establecer un Registro de las Empresas de Trabajo Temporal. La ETT deber remitir relacin de los contratos de puesta a disposicin celebrados e informar sobre todo cambio de titularidad, apertura de nuevos centros de trabajo as como del cese de la actividad, a la autoridad laboral. Se puede decir que hay una relacin administrativa rgida y formal entre la ETT y la autoridad laboral como un primer aspecto. En segundo lugar hay una relacin mercantil entre la ETT y su cliente, la empresa usuaria, pero que viene regida por la legislacin laboral: El contrato de puesta a disposicin es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y su cliente, teniendo por objeto la cesin del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de direccin quedar sometido aqul. Podrn celebrarse contratos de puesta a disposicin cuando se trate de satisfacer necesidades temporales ver el Artculo. 15 ET-, de la empresa usuaria en los siguientes supuestos: a) Para la realizacin de una obra o servicio determinado cuya ejecucin aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duracin incierta. b) Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aun tratndose de la actividad normal de la empresa, hasta 6 meses como mximo improrrogable. c) Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo. d) Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de seleccin o promocin, hasta 3 meses como mximo improrrogable. Si a la finalizacin del plazo el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerar vinculado a la misma por contrato indefinido. Las empresas no podrn celebrar contratos de puesta a disposicin en los siguientes casos: a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria. b) Para la realizacin de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo (La ley reformada da un listado de casos; radiaciones ionizantes, agentes cancergenos, muta gnicos, biolgicos) Y adems se prev que por convenios colectivos antes del 31.3.11-, se limiten para determinadas actividades o sectores de la construccin, la minera a cielo

abierto y de interior, las industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, los trabajos en plataformas marinas, la fabricacin, manipulacin y utilizacin de explosivos, incluidos los artculos pirotcnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos y los trabajos con riesgos elctricos en alta tensin. Pero limitar no es prohibir o sea que cumpliendo las exigencias reglamentarias y de los convenios, las ETTS pueden celebrar contratos en todas las actividades a partir del 1.4.11. c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratacin la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artculos 50, 51 y 52, apartado c) del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor. d) Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal. En tercer lugar est el vnculo laboral entre ETT y trabajador a ceder: el contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias podr concertarse por tiempo indefinido o por duracin determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposicin: 1. Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrn derecho durante los perodos de prestacin de servicios en las mismas a la aplicacin de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderan de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. A estos efectos, se considerarn condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneracin, la duracin de la jornada, las horas extraordinarias, los perodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los das festivos. La remuneracin comprender todas las retribuciones econmicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estn vinculado a dicho puesto de trabajo. Deber incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Ser responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificacin de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deber consignar las retribuciones a que se refiere este prrafo en el contrato de puesta a disposicin del trabajador. Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrn derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de proteccin de las mujeres embarazadas y en perodo de lactancia, y de los menores, as como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicacin de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen

tnico, la religin o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientacin sexual. 2. Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado el trabajador tendr derecho, adems, a recibir una indemnizacin econmica a la finalizacin del contrato de puesta a disposicin equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar doce das de salario por cada ao de servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa especfica que sea de aplicacin. La indemnizacin podr ser prorrateada durante la vigencia del contrato. Corresponde a la ETT el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relacin con los trabajadores puestos a disposicin, pero la empresa usuaria responder subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contradas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposicin, as como de la indemnizacin econmica derivada de la extincin del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad ser solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado incumpliendo lo dispuesto en los artculos 6 (supuestos en que se permite contratar ETTs) y 8 (supuestos en que se excluye contratar ETTs) de la Ley reguladora de las ETTs. Las ETT estarn obligadas a destinar anualmente el 1 por 100 de la masa salarial a la formacin de sus trabajadores. Los trabajadores debern recibir de la ETT formacin suficiente y adecuada a las caractersticas del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificacin y experiencia profesional y prestando especial atencin a los riesgos a los que vaya a estar expuesto. En cuarto lugar el trabajador tiene un vnculo tambin laboral con la empresa usuaria: las facultades de direccin y control de la actividad laboral sern ejercidas por aqulla durante el tiempo de prestacin de servicios en su mbito, pero no podr sancionar, sino que tendr que comunicar lo que estime infracciones a la ETT que s puede sancionar. Con carcter previo al inicio de la prestacin efectiva de servicios, la empresa usuaria deber informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo as como las medidas de proteccin y prevencin contra los mismos. La empresa usuaria es responsable de la proteccin en materia de seguridad e higiene en el trabajo as como del recargo de prestaciones de Seguridad Social en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que traigan su causa de falta de medidas de seguridad e higiene durante la prestacin. Adems de las responsabilidades dichas salariales y de cotizaciones. Los trabajadores cedidos tendrn derecho a presentar a travs de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relacin con las condiciones de ejecucin de su actividad laboral.

Igualmente, tendrn derecho a la utilizacin de los servicios de transporte, de comedor, de guardera y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duracin del contrato de puesta a disposicin en las mismas condiciones que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria. La empresa usuaria deber informar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente por aqulla. Esta informacin podr facilitarse mediante un anuncio pblico en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociacin colectiva, que aseguren la transmisin de la informacin. Mediante la negociacin colectiva se adoptarn las medidas adecuadas para facilitar el acceso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a la formacin disponible para los trabajadores de las empresas usuarias. Evolucin histrica* La unin de trabajadores est en el comienzo del fenmeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotacin realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislacin existente. Al principio la unin engendr la atencin pblica sobre el fenmeno, de la cual deriv la legislacin del trabajo. Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que signific suprimir las trabas para la unin y en segundo momento, crear estmulos para la unin de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales surgi una nueva forma de creacin del derecho del trabajo: la extraettica. Se dice as que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unin de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello. Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino el inters colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad comn: no es la suma de intereses individuales sino su combinacin, y es indivisible. En cualquier pas el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociacin colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque encuentra su correlato en el enfoque anglosajn y ms notoriamente en el norteamericano de las industrial relaciones. Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se

relacionan (especialmente negociacin colectiva y huelga): la negociacin y el conflicto son las formas de relacin o sea la parte del lado dinmico del sistema, siendo la fase esttica la estructura de los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creacin de las normas jurdicas y de las prcticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema de la distribucin de poderes entre ellos. Diferencia entre las relaciones individuales del trabajo y las relaciones colectivas

Por los sujetos. En la relacin individual son sujetos el trabajador y el empleador, sea este ltimo una persona individual o colectiva; en las colectivas uno de los sujetos siempre es un grupo de trabajadores que acta como representante de una comunidad de intereses, el otro aunque por lo general es un grupo de empleadores, puede ser uno solo. Por su contenido. La individual es esencialmente contractual, con obligaciones recprocas contradas siempre que no afecten los mnimos establecidos. La colectiva no impone prestaciones directas sino que consiste en una serie de compromisos y de medios encaminados a la fijacin de las condiciones de trabajo. El CCT no constituye sino un marco dentro del cual han de pasar los contratos individuales celebrados o que se celebren entre patronos y trabajadores por l vinculados. En el acuerdo, nadie se obliga a trabajar. Por sus conflictos. El de la relacin individual tiene en vista la tutela de un inters concreto del individuo, habiendo cuestiones jurdicas a resolver pues se trata de aplicar una norma preexistente. Si no se soluciona entre las partes intervendr algn tercero. Es posible que haya un proceso con acumulacin de pretensiones, pero la esencia del conflicto no vara por lo cuantitativo.

En la relacin colectiva no estn en juego los intereses abstractos de categora sino tambin los intereses de la profesin o de la actividad. Hay principalmente intereses econmicos a satisfacer pues el conflicto radica en que una de las partes persigue modificar el derecho vigente o crear uno nuevo. Aunque la decisin la tome un tercero, tendr eficacia para toda la categora profesional comprendida y no como en el caso anterior, slo para los trabajadores en conflicto.

Por su finalidad. La de la relacin individual es un intercambio econmico de trabajo por salario; la de la colectiva es esencialmente normativa.

Caracteres del derecho colectivo del trabajo Es un derecho que atae a los grupos sociales. Est inspirado en la escuela sociolgica que reconoce el derecho a la existencia de grupos sociales y es en consecuencia un haz de garantas en defensa de grupos obreros. Constituye un correctivo de la situacin de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio colocndolos en igualdad para la concertacin de las condiciones. Acepta la licitud del empleo de medios de accin directa. Procura la solucin pacfica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y por lo tanto, la consecucin de un estado de paz laboral. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, por la va de los convenios colectivos del trabajo. Y es una garanta de libertad, porque los hombres que carecen de poder econmico pierden su libertad y por otra aparece, aislados carecen tambin de fuera frente al Estado. Triangularidad. sta visin, que tambin podra llamarse teora de la unidad indisociable, escinde al derecho del trabajo en tres instituciones sindicato, negociacin colectiva y huelga- que persiguen una finalidad nica pero que no por ello pierden su independencia, aunque la supresin de alguna de ellas hara ineficaz al derecho colectivo del trabajo. PALOMEQUE dice que le Derecho Sindical se integra por tres centros de imputacin normativa: derecho de los sujetos colectivos de trabajadores y empresarios, su relacin y tutela; derecho de conflictos colectivos entre tales sujetos de las medidas conflictivas y los procedimientos para su composicin; y derecho de la negociacin colectiva entre los sujetos colectivos. ERMIDA Se trata de los tres pilares bsicos al extremo de que la falta o falla de cualquiera de ellos resiente e impide el funcionamiento del sistema. Deben entonces existir y funcionar coordinadamente. Principios del derecho colectivo del trabajo Como a decir de la doctrina mayoritaria, este derecho es una rama del laboral, entonces sern aplicables todos sus principios, y especialmente el protector. Pero adems se suma un principio fundamental, el de libertad sindical, cuyo objeto se divide en tres subprincipios: el de autonoma sindical autonoma interna o autarqua sindical- que consiste en la libertad de constitucin, estructuracin y desarrollo del sindicato; el de autonoma colectiva, es decir la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones creando derecho objetivo; y el de autotutela, potestad del colectivo laboral de autoprotegerse sus propios intereses, dentro del cual se destaca el derecho de huelga. Algunos autores sostiene la existencia de otros principios del derecho sindical como el tripartimos y la participacin de los trabajadores en la empresa.

Autonoma colectiva El triunfo del racionalismo desemboca en el ideal de seguridad que va a constituir el ncleo de la ideologa burguesa. La razn inspira una nocin de igualdad concebida en trminos de paridad jurdica abstracta recogida en el Code Napolen, lo que pertenece extraa a la nocin de negociacin como fuente de poder econmico y como fuente potencial de supremaca jurdica. La evolucin de los trabajadores en bases solidarias contrapone al poder econmico la fuerza de los movimientos reivindicatorios que van a converger en los conflictos colectivos del trabajo. El intervencionismo estatal veda y ms tarde integra los cuerpos sociales intermediarios en la estructura burocrtica. Dos guerras mundiales provocan profundas transformaciones, cediendo paso la concepcin esttica e individualista del derecho a nuevas ideas basadas en el colectivismo dinmico. Modernamente est superada la construccin histrica que vea en la autonoma colectiva una mera atribucin al grupo de poderes derivados de una fuente suprema. Ya no derivar de concesin de lo alto sino que se impone como elemento esencial del derecho colectivo emergente del conflicto social. Definicin La autonoma puede ser definida como el poder que tiene un sujeto de derecho de atribuirse un ordenamiento, presentndose as como sinnimo de capacidad normativa. En oposicin a la heteronoma o conjunto de normas dictadas por personas extraas a los interesados, la autonoma consiste en la autorregulacin de los propios intereses, pudiendo ser individual intereses de los individuos- o colectiva regulacin de intereses por los propios grupos contrapuestos. Es GIERKE el primero que identifica el fenmeno de la autonoma colectiva al lado del derecho promulgado por el Estado. En la evolucin histrica se ven las fases: corporaciones medievales; revolucin francesa y ley Le Chapelier; y reconocimiento por el Estado de los cuerpos sociales intermediarios entre el individuo y la sociedad organizada. El derecho sindical corre paralelamente a lo largo de la historia a la evolucin del movimiento obrero y reflejo en su dinmica oposicin entre capital y trabajo. Finalidad La autonoma colectiva tiene por finalidad la proteccin o defensa del inters de la categora, distinto tanto de los intereses individuales de cada trabajador como de los intereses de la colectividad. En el seno de la categora profesional est en antagonismo de intereses entre trabajadores individuales y grupos de trabajadores. La autonoma colectiva supone un pluralismo jurdico atenuado no radical segn el cual otras entidades adems del Estado pueden crear derecho aunque dentro de los lmites impuestos por este por razones de inters general a travs den normas imperativas. El Estado pluralista no crea los grupos como suceda en el fascismo, sino que se limita a reconocerlos. Helios SARTHOU. Hay que tener en cuenta

como criterios rectores: la importancia trascendental de la praxis sobre el ordenamiento formal. De ah la relatividad de espacio tiempo de los juicios. La incidencia esencial de la realidad social econmica y poltica como corolario del anterior. Alto indicador de variables en el tema, tanto en cuanto al sistema poltico como al rgimen institucional, etc. La autonoma colectiva es tambin un indicador social de la posicin que ocupan los sindicatos en el cuadro de relaciones de una sociedad determinada. No hay autonoma colectiva completa si se admite un sindicato dependiente de la autorizacin del Estado para existir El nico titular de la autonoma colectiva es el sujeto sindicato por lo que habra que hablar ms que de autonoma colectiva, de autonoma sindical. En efecto, la expresin autonoma colectiva puede ser ms amplia que sindical para comprender la hiptesis excepcional de titularidad del inters de categora y facultad de generar el convenio colectivo por parte de una coalicin en el caso excepcional de inexistencia de organizacin sindical (lo que aparece en la L. 13.556). Pero dentro del trmino colectivo no puede comprenderse un poder normativo de cualquier grupo social porque el poder sindical tiene la especificad propia y exclusiva del reconocimiento constitucional, la cual es intransferible. Naturaleza jurdica La tesis de BUENO MAGANO, inspirada en parte en BURDEAU, parte de la base de que el poder de expedir mandatos jurdicos normativos de la conducta humana se distribuye entre las distintas instituciones o grupos sociales de los cuales el Estado es una de ellas. De ser modo, los centros de emisin jurdica privados coexisten en posicin pluralista de origen en nivel de igualdad por lo que no se admiten diferencias entre el poder de heterocomando del Estado y el de los grupos particulares. Este criterio del pluralismo originario parece peligroso en tanto puede servir para legitimar ese poder de hecho de las grandes corporaciones econmicas y religiosas o profesionales castrenses. La autonoma colectiva no aparece como otra cosa ms que el poder jurdico de un tipo de grupo social en concurrencia con el poder del Estado. Un segundo criterio, sostenido por SANTI ROANO, habla de autonoma privada colectiva derivada. Reconoce la autonoma colectiva privada en los distintos grupos sociales (sindicatos o no) pero con limitaciones y soporte en el poder del Estado, que sustrayendo campos, deja el huevo de accin para esas autonomas privadas lo que de acuerdo a esta posicin le da el carcter de derivados Esos intereses grupales no son la sumatoria de los individuales sino que la idea de colectivo es concepto de sntesis creador distinta a la idea de plural como suma acumulada de intereses individuales. Para SARTHOU, el anlisis histrico demuestra que el derecho sindical constituye un nucleamiento especfico y de derecho con particularidades histricas y ontolgicas diferenciadas y propias que para nada se confunden con grupos societarios emergentes del genrico derecho de asociacin. Las asociaciones de cualquier naturaleza, emergentes del derecho de asociacin genrico slo tienen poder reglamentario de autoconformacin pero no tienen capacidad para la realizacin de los convenios colectivos con sus efectos propios ni tampoco poseen capacidad de autotutela en tanto no se

mueven en el cuadro de oposicin bipolar de capital y trabajo.. La riqueza de la autonoma colectiva tiene la peculiaridad del efecto normativo y del efecto erga omnes. Esta es una profunda cualidad tica que hizo que nunca el sindicalismo congelara su accin o su lucha al circuito reducido de sus afiliados, pidiendo que se limitara a ellos las conquistas logradas. La representacin tambin es una diferencia con el resto de los grupos, constituyendo un aporte autnomo conceptual del derecho colectivo del trabajo, que escapa a la tradicional biparticin de la representacin en el campo civil. Tipologa de los diversos sistemas de relaciones colectivas En el liberalismo la caracterstica principal es la creencia en la libertad individual, abolindose los cuerpos intermediarios entre el Estado y los individuos. No hay entonces, lugar para el derecho del trabajo. No obstante, es necesario reconocer que los primeros lineamientos del derecho del trabajo fueron implantados durante el liberalismo.

Corporativismo. La idea bsica se centra en la organizacin de las fuerzas econmicas en torno al Estado con el objeto de promover el inters nacional contando con el poder de imponer normas a sus miembros. En Italia, donde el corporativismo tuvo muy buena acogida, el Estado se constituy en un fin tico hacia el cual deban converger las acciones de los individuos y de los grupos. El sindicato como componente de las corporaciones se convirti en un rgano del Estado, no habiendo casi espacio para el funcionamiento de los mecanismos de autocomposicin. Pluralismo. Significa la libre actuacin de los individuos y los grupos que componen la sociedad civil para la obtencin de los intereses que le son propios. Estando la sociedad compuesta por varios centros del poder, cada uno de ellos desarrollar su propio sistema normativo, sin perjuicio del predominio del sistema estatal... El convenio colectivo se concibe de esa manera con como una delegacin del poder estatal sino ms bien como una autntica manifestacin del poder grupal, el cual no debe sufrir injerencias estatales. El pluralismo puede ser denominado neo-liberalismo. Neo-corporativismo. Parte de la premisa de que la armona entre las clases sociales radica esencialmente en el funcionamiento y la estabilidad de la sociedad civil. Se trata de la estructura poltica en la cual las decisiones estatales se basan en la participacin de los grupos profesionales y econmicos ms representativos. La estructura sindical no queda bajo la dependencia de normas estatales ni tampoco est vinculada a la realizacin de objetivos establecidos unilateralmente por el Estado. Las negociaciones entre las partes no dependen del placer gubernamental: sin embargo deben desarrollarse dentro de los lmites establecidos en el pacto social celebrado entre el Estado y las entidades. No hay prohibiciones declaradas para los conflictos colectivos que llegan a vas de facto ni tampoco existen rganos para juzgarlos de forma obligatoria.

Relaciones de trabajo en Amrica Latina Intervencionismo estatal Predomina claramente un modelo de relaciones de trabajo reglamentarista, que privilegia la intervencin estatal. Uruguay sin embargo es de los pocos que ostenta ms all ed. lo anterior, un apreciable autonomismo en esta sede. El predominio de la legislacin tiene como una de las causas al sistema romanista a diferencia del common law. Brecha entre derecho y realidad Este fenmeno ha sido denominado como tara de inanidad de la legislacin. P. ej. Se registran muy pocas huelgas legales pero muchas ilegales; se ratifican muchos Convenios internacionales pero no se cumplen con la mayora. Sindicatos Se caracteriza en primer lugar por actuar en la mayor parte de los pases, ante un marco legal y administrativo impuesto por el estado que condiciona su estructura y funcionamiento. A veces tanto que impone el registro sindical o determinados procedimientos electorales. Pero esta reglamentarizacin no incluye una mayor proteccin del desarrollo de la actividad sindical. Otra caracterstica es la estructura sindical por empresa y cierta atomizacin del conjunto. Salvo en Argentina, Brasil y Uruguay predominan los sindicatos por empresa o subempresarias. En cuanto a la tasa de sindicalizacin es promediamente baja y dispareja entre los distintos pases. Un caso notorio es Per, donde se impone la sindicalizacin por empresa o centro de trabajo exigiendo un mnimo de veinte trabajadores para admitir la constitucin de un sindicato, lo que deja fuera de la sindicalizacin a toda mano de obra ocupada en unidades de hasta 20, ya que no es comn fundar un sindicato con el 100% de los trabajadores del mbito. En cuanto al Estado, aparece como empleador y legislacin, interviniendo en las relaciones. El Ministro de Trabajo es el rgano que asume y ejecuta la mayor parte del rol estatal. Este, muchas veces interviene donde no debe, pero no lo hace donde es necesario. En ese sentido, el Tribunal Constitucional Espaola en la STC 292/1993, precisa que los sindicatos son formaciones de relevancia, en la estructura pluralista de una sociedad democrtica. Definicin Es un agrupamiento constituido por personas fsicas o jurdicas que ejercen una actividad profesional, en visas de asegurar la defensa de sus intereses, la promocin de su condicin y la representacin de su profesin, por la accin colectiva de contestacin o de participacin en la organizacin de profesionales as como en la elaboracin y puesta en prctica de la poltica nacional en materia econmica y social (BUENO MAGNANO).

Importancia del sindicato Adems de la interdependencia de la libertad sindical y los dems derechos fundamentales, su importancia radica en muchas otras causas. En primer lugar por la naturalidad e inevitabilidad del hecho sindical. Es un fenmeno espontneo que deriva de la tendencia natural de agregacin de los individuos condicionados a una misma situacin socioeconmica. El rgimen poltico podr tomar frente a l distintas actitudes, pero no ignorar esa realidad social. En segundo trmino, la importancia radica en ser uno de los sujetos del derecho del trabajo. En tercer lugar es claro que el sindicato tiene importancia en cuando sujeto del derecho laboral todo, mayor aun es su importancia en cuando protagonista principalsimo del derecho colectivo del trabajo. Y en cuarto lugar, es fundamental su carcter de instituto de autotutela y de condicin de eficacia del derecho laboral para que se produzcan la igualdad de las partes en la relacin de trabajo, el cumplimiento de las normas laborales, etc. En quinto lugar, el sindicato es necesario incluso para poder llegar adelante los fenmenos participativos como la negociacin colectiva, sobre todo con sindicatos fuertes que puedan hacer valer su voluntad. Y en sexto trmino, tambin se ha destacado como un elemento democratizador. En definitiva, en todas las partes del mundo donde han tenido la posibilidad de hacerlo, los trabajadores se han constituido libremente en sindicatos. Naturaleza jurdica Carcter asociativo. Prevalece la tesis que ubica al sindicato en la categora de las asociaciones. El derecho de sindicacin sera un aspecto especfico del derecho de asociacin, pero que ha ido adquiriendo caracteres propios tanto en sus fines como en su estructura. Mientras que las asociaciones presuponen la igualdad de los hombres, los sindicatos se crean precisamente para compensar la desigualdad. Se trata entonces de un tertim genus con institutos propios que no corresponden al derecho pblico ni al privado. El enfoque contrario es el institucionalista. Aunque tambin propone la especificidad de la institucin sindical o se propone combinar la teora institucional con la del a asociacin para catalogar al sindicato como una asociacin institucionalizada. Esto merece reservas peor en principio se debe reconocer que el sindicato puede ser s, una categora institucin. Nuestra Constitucin, tras proclamar el derecho de asociacin, reconoce independientemente el derecho de sindicacin en el art. 57, lo que permitira interpretar que este ltimo habra adquirido autonoma, ms all de que se deriva del derecho de asociacin. Derecho pblico o privado. Este problema no se plantea entre quienes ven al derecho laboral como una tercera rama jurdica. De lo contrario, la tendencia es a definir al sindicato como entidad de derecho privado por lar la ms compatible con el derecho de libertad sindical. Naturaleza de la personalidad jurdica del sindicato. Lo ms generalizado es reconocer al sindicato de pleno derecho, sin necesidad de declaracin estatal alguna, una personera gremial o sindical que implica la facultad representativa y reivindicativa de la organizacin profesional de trabajadores a todos los efectos laborales. de pertenecer o no al sindicato es la decisin sumamente individual desde el primer

dia, que tine vnculo laboral, a partir de contrato el empleado decide su camino o ruta. Representacin Se discute si el sindicato es el representante de la categora profesional o si por el contrario consiste en la organizacin del grupo profesional en la mera manifestacin estructural de ste. La primera concepcin tiene su origen en el rgimen corporativo fascista, aunque luego lo desbord ampliamente: el estado divida la sociedad civil en categoras profesionales, ajustndose la nocin sociolgica de categora y la jurdica de sindicato, a travs de la idea de representacin. Pero luego de la posguerra, la doctrina italiana considerar a la sociedad como pluralista, en la cual a la par de reconocerse la existencia de grupos intermedios entre el individuo y el estado, se admite que tales grupos poseen la facultad de agruparse y autorregular sus intereses. De los distintos grupos, el profesional es el que interesa al derecho del trabajo, sino el que se forma entre individuos con similares condiciones de vida derivadas de su trabajo o actividad profesional. Pero en una sociedad democrtica, este grupo no est determinado por el estado sino que se forma autnomamente. El grupo profesional ser el soporte sociolgico del sindicato, es la regin sobre la cual se edificar la superestructura sindical, no siendo este ms que la manifestacin jurdica de aquella realidad. Pero el inters colectivo del sindicato ya no ser el abstracto de la categora sino el propio del grupo organizado y que slo este puede definir y regular con total prescindencia del estado. Este debate no tiene mucho inters en nuestro pas porque nunca hubo una connotacin corporativista. Clasificacin Criterios sustanciales

Segn el rol. El sindicalismo de concertacin o negociacin se caracteriza por utilizar como un instrumento fundamental la negociacin colectiva y por incurrir excepcionalmente en conflictos colectivos. Difundido en varios pases desarrollados, ejemplificado especialmente por el sindicalismo norteamericano, goza de estabilidad en cuando a su reconocimiento por el sistema poltico y la patronal y tiene poca profundidad ideolgica. En los pases perifricos tiene poco poder negociador y deriva en el mejor de los casos en un mero economismo salarial (SARTHOU). El sindicalismo de contestacin o de queja es la modalidad ms difundida en los pases perifricos, al menos cuando existe democracia pura, y recurre por lo general a la huelga y otros mecanismos conflictivos. el sindicalismo revolucionario o de contestacin global se atribuye como objeto principal la sustitucin del sistema capitalista. Segn la orientacin ideolgica. Caben aqu todas las ideologas imaginables. Las ms difundidas han sido la anarquista, predominante en la primera poca de los sindicatos obreros; la marxista, la demcrata y la cristiana son predominantes en la actualidad.. La iglesia catlica a partir de

fines del s. XIX comenz a elaborar una doctrina relacionada con temas laborales cuyo rasgo principal es el reconocimiento a constituir sindicatos como un derecho natural de los trabajadores, y se ve al sindicato como elemento de pacificacin social Segn su autenticidad. Son carentes de autenticidad no representativos de la clase trabajadora- el sindicato amarillo, que acte exclusivamente en una lnea economista pura de logro de beneficios salariales adaptndose a los objetivos del patrn y el denominado blanco o de paja que es el creado directamente por el patrono. Tiene autenticidad los representativos en cuanto actan verdaderamente en defensa de los intereses de sus trabajadores.

Segn sea transitoria o permanente. Si es la primera, en realidad es una coalicin. Sus fines no son permanentes sino obtener determinado fin inmediato, como evitar un despido Si tiene xito seguramente se transforme en un sindicato. Criterios formales

Segn los integrantes de los sindicatos. Son mixtos los que renen en una misma asociacin a empleados y empleadores y puros aquellos que slo integran a uno de esos grupos. A su vez los puros sern obreros o patronales. Segn estructura de la organizacin. Son sindicatos horizontales los que agrupan trabajadores que desempean una misma categora profesin u oficio con independencia de la empresa, sector o actividad en que acten. Los sindicatos verticales prescinden de la profesin o categora de los trabajadores para agrupar a los trabajadores que se desempean en un mismo sector o actividad: se tiene en cuenta la pertenencia del trabajador a alguna de las ramas de la actividad econmica,, lo que prevalece en le mundo entero y en Uruguay (excepto durante el perodo de la L. 15.137). Parece que esta forma de organizacin es la que ms favorece a la unidad y fortaleza del sindicato, as como la negociacin colectiva, dado que establece por cada sector un nico nivel de negociacin.

Otra variante de la organizacin vertical est dada por los sindicatos de empresa. Agrupan a los trabajadores de una misma y nica empresa limitando la dimensin del sindicato a la dimensin de aquella. Pero estos sindicatos deben estar a su vez afiliados a sindicatos de actividad y aun as son absolutamente inadecuados a pases cuyas empresas son en general medianas y pequeas. La eleccin entre una y otra forma ser de los interesados. Ambos pueden subclasificarse segn su base geogrfica. En cualquiera de ellos se aprecian tres grupos de personas: a) Bases sindicales. No coincide exactamente con el de afiliados o adherentes. Se trata de los trabajadores que adhieren a la accin del sindicato y se sienten

representados por l, nmero por lo general superior que el de los afiliados o cotizantes. b) Militancia sindical. Se trata de trabajadores que no asumen funciones de direccin sindical pero que estn personalmente interesados en la vida del sindicato. c) Dirigencia. Est constituida por trabajadores que asumen funcin directiva

Segn la tendencia federativa. Varios sindicatos horizontales o de categora pueden asociarse a otros en una vinculacin horizontal, formando uniones interprofesionales. Y los sindicatos de actividad de empresa pueden establecer relaciones verticales integrando federaciones y confederaciones. Se suele hablar entonces de organizaciones sindicales de primer grado integradas por trabajadores individuales-, de segundo grado integradas por sindicatos de primer grado, federaciones de sindicatos- y de tercer grado confederaciones. Son las de segundo y tercer grado las que facilitan los movimientos masivos y las huelgas. El eterno problema del sindicato, entre la accin inmediata para mejorar las condiciones de trabajo y la accin a largo plazo en defensa de los intereses de clase, se refleja en la existencia o en el mayor desarrollo de las organizaciones de segundo y tercer grado prohibidas por los gobiernos autoritarios. Organizaciones internacionales

Existen en el momento actual tres grandes federaciones sindicales divididas por razones ideolgicas: la Confederacin Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, que comprende a organizaciones de sindicatos apolticos, socialdemcratas y precapitalistas; la Federacin Sindical Mundial, aunque agrupa a sindicatos comunistas tanto de pases comunistas como capitalistas, central que se encuentra en profunda crisis luego de la cada del socialismo real; y la Confederacin Mundial de Trabajadores, que agrupa a sindicatos no comprendidos en las tendencias antes sealadas. Es sucesora de la antigua central catlica.

CONCLUSIONES. Venezuela ha ratificado las normas internacionales aplicables a la libertad sindical y negociacin colectiva contenidas en los Convenios 87 y 98 de la OIT. El Convenio 87 que establece el derecho de los trabajadores y empleadores, sin ninguna distincin y sin autorizacin previa, de constituir las organizaciones que estimen conveniente, as como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas. Se reconoce en ese instrumento el derecho de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su administracin y sus actividades y el de formular su programa de acciones. Se agrega que las autoridades pblicas debern abstenerse de toda intervencin que tienda a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal. El soporte de este convenio internacional obliga a las autoridades pblicas a mantenerse al margen del sistema organizativo sindical. Por eso es que, tanto este convenio como la Constitucin vigente, limitan la actuacin del Estado en la reglamentacin de la constitucin y funcionamiento de los sindicatos. El artculo 95 de la Constitucin vigente garantiza a los trabajadores y trabajadas el derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses. Garantiza tambin que no estn sujetas a intervencin, suspensin o disolucin administrativa. Esta proteccin, se ampla al sealarse, que todo acto de discriminacin o inherencia contrario al ejercicio de la libertad sindical est tutelado por el Estado. Los trabajadores venezolanos siempre-para los efectos de prestaciones sociales o jubilaciones - se le ha tomado en cuenta el salario normal y no el integral. Hay consenso en la Comisin para que sea el salario integral el que se tome en cuenta para los efectos de los beneficios de los trabajadores. Indudablemente que tendremos muchas objeciones patronales sobre este punto.

BIBLIOGRAFA LEO Contreras, Jess D. Derecho del Trabajo. Consejo de Publicaciones, ULA. Venezuela. Ley Orgnica del Trabajo. Distribuidora Escolar. Editada por Editorial Primavera. C.A. SAINZ Muoz, Carlos. Los Derechos de los Trabajadores en la Ley Orgnica del Trabajo. Editorial Lito-Jet, C.A. Caracas Venezuela.