CENTRO UNIVERSITÁRIO GERALDO DI BIASE

FUNDAÇÃO EDUCACIONAL ROSEMAR PIMENTEL

CURSO DE DIREITO

O PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR E SEUS

LIMITES NO PODER DE CONTROLE

Thiago da Silva Rosa

Volta Redonda, 2008

 CENTRO UNIVERSITÁRIO GERALDO DI BIASE
FUNDAÇÃO EDUCACIONAL ROSEMAR PIMENTEL
CURSO DE DIREITO

O PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR E SEUS

LIMITES NO PODER DE CONTROLE

Thiago da Silva Rosa

Trabalho elaborado pelo aluno Thiago da Silva

Rosa, do quinto ano do curso de Direito sob a
orientação do Profª. Janaina Siqueira Paes,
como parte dos requisitos para conclusão de
curso.

Volta Redonda, 2008

 O PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR E SEUS LIMITES NO
PODER DE CONTROLE

Thiago da Silva Rosa

Monografia apresentada ao Curso de Direito do Centro Universitário Geraldo Di Biase,

Campus Aterrado, Volta Redonda, submetida à aprovação da Banca Examinadora como Parte
dos Requisitos Necessários à obtenção da condição de graduação em Direito.

Aprovado (a) pela banca:

_________________________________________________

Profª. Orientadora Janaína Siqueira Paes

___________________________________________________

Profª. Sônia Requena

___________________________________________________

Profª. Dagmar Arbex

___________________________________________________
Grau

Volta Redonda, 2008

Dedico o presente trabalho, primeiro a Deus, a
toda minha família e aos meus verdadeiros
amigos, que, ao longo de toda jornada que
passei em meio a tropeços e vitórias, me
apoiaram e incentivaram no decorrer do curso
de Direito.
Agradeço a Profª. Janaina Siqueira Paes pela
orientação do presente trabalho, aos demais
professores do Curso de Direito pelas
contribuições prestadas e a todos que, de
algum modo, contribuíram para conclusão
deste trabalho.

“Não viva para que sua presença seja notada,

mas para que sua falta seja sentida.”

Bob Marley

“Se "derrotas" aconteceram, que elas não nos

abalem. Antes, sejam encaradas como um
aprendizado na conquista de vitórias. Sempre é
tempo de recomeçar.”.

Autor Desconhecido

"Os clientes representam a razão de ser de

qualquer negócio. Para conservá-los, temos
como missão dar-lhes tratamento cortês e
eficiente, além de lhe fornecer informações
precisas, claras e compatíveis com suas
demandas e seus direitos."
 Autor Desconhecido

RESUMO
ROSA, Thiago da Silva. O Poder de Direção do Empregador e Seus Limites no Poder de
Controle. 45 Pág. Monografia apresentada ao Curso de Direito do Centro Universitário
Geraldo di Biase. Volta Redonda, 2008.

O presente estudo busca fornecer maiores informações a cera do poder de direção do

empregador sobre o empregado. Devido o tema ser um tanto quanto novo, iremos averiguar o
tema de uma forma que fique claro o que pode ser cobrado do empregador enquanto seus
empregados estão no ambiente de trabalho e com que meios ele pode exigir isso. Para
chegarmos à raiz do tema, antes, iremos definir quem realmente é e quem pode ser empregado
e empregador. Definiremos também a relação de trabalho que é a responsável por toda essa
questão, se a mesma não existisse, não teríamos a conceituação de empregado e empregador,
e, muito menos, de poder de diretivo. Logo após passaremos para os princípios
constitucionais, que geralmente estão sendo os principais alvos nas represálias dos
empregadores. Por fim, este trabalho irá ajudar a aprimorar seus conhecimentos sobre o tema
em tela e consequentemente levá-lo a garantir seus direitos ou de seus colegas futuramente.
Palavras-Chave: Poder de Direção do Empregador; Poder de Controle; Empregado e
Empregador.
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.............................................................................................................09

2. A RELAÇÃO DE TRABALHO...................................................................................12

3. CONCEITOS PERTINETES......................................................................................17
3.1 O EMPREGADO.................................................................................................17
3.2 O EMPREGADOR..............................................................................................29
3.3 O PODER DIRETIVO.........................................................................................20

4. O PODER DE CONTROLE DO EMPREGADOR...................................................24

4.1 OS LIMITES DO PODER DE CONTROLE......................................................24
4.2 A FISCALIZAÇÃO DO CORREIRO ELETRÔNICO.......................................26
4.3 USO DE CÂMERAS DE VIGILÂNCIA............................................................28
4.4 A REVISTA EM EMPREGADOS.......................................................................30

5. DIREITO À DIGNIDADE E À INTIMIDADE.........................................................32

5.1 CONCEITOS.......................................................................................................32
5.2 LIMITAÇÕES AO DIREITO À INTIMIDADE.................................................35

6. CONCLUSÃO...............................................................................................................38

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................LVI

ANEXOS
1. INTRODUÇÃO

Com esse trabalho tem-se a pretensão de identificar realmente o que pode e não
pode ser poder de controle do empregador. É importante porque trará uma compreensão muito
mais clara e específica sobre o tema, porque o não cumprimento dessa matéria questionando
princípios constitucionais, bem como o da intimidade e da dignidade humana.

Por se tratar de assunto que está começando a ser discutido pela doutrina
atualmente, não encontraremos muitas posições sobre tal tema. Com isso, neste trabalho
monográfico, tentarei mostrar mais do que já foi visto até os dias de hoje.

Mostrar, desde os primórdios do poder diretivo, sua evolução e como é tratado nos
dias atuais em relação ao poder de controle do empregado. A idéia deste trabalho monográfico
não é finalizar a discussão que existe sobre o tema, mas sim abrir novos horizontes para que
ele seja mais estudado e até mesmo melhorado.

Nossa ordem jurídica, ainda, não tem preceitos tão claros no poder de controle do
empregador, porém existem regras e princípios gerais capazes de orientar o operador jurídico
em face de certas situações concretas.

Para que o estudo desta monografia seja totalmente entendido devemos, primeiro,
saber ao certo quem é empregado e quem é empregador, e conceituar alguns pontos
pertinentes ao tema, para que não haja controvérsias ao longo do trabalho monográfico.
 Empregado é toda pessoa física que presta serviços pessoais não eventuais e
recebe pagamento por ele mediante salário. Não é possível uma pessoa jurídica como
empregado, os serviços prestados por esta pessoa são regulados pelo Direito Civil.

O tipo de trabalho executado pelo empregado deve ser de caráter não eventual, de
natureza contínua, não podendo ser episódico ou ocasional, que é um dos requisitos no
contrato de trabalho, a continuidade na prestação de serviços.

A subordinação é mais um dos requisitos para se caracterizar empregado, mas o

empregador não pode fazer desse requisito uma oportunidade para escravizar seu empregado.
Várias são as espécies de subordinação, a saber: econômica, técnica, moral, social,
hierárquica, jurídica, objetiva, subjetiva, direta, indireta, típica e atípica.

De acordo com o parágrafo único do artigo 2° da CLT, “equiparam-se ao

empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.

Apesar de a CLT ter disposto que empregador é a empresa, há divergências

doutrinárias sobre tal critério. Empregador deveria ser a pessoa física ou jurídica para aqueles
que entendem que o empregador não é sujeito, mas objeto de direito. A co-relação existente
entre empregador e empresa tem por base a teoria institucionalista.

A empresa é o principal tipo de empregador pelo número de trabalhadores que

reúne e pela sua importância como célula econômica de produção de bens e prestação de
serviços. A pessoa física que explora individualmente o comércio, também é considerada
empregadora, é a chamada empresa individual.

Em uma conceituação genérica, poderíamos dizer que empregador é aquele que

tem empregado.

O poder de direção possui quatro subdivisões, a saber: Poder de Organização,

Poder de Controle, Poder Disciplinar e o Regulamento da Empresa, neste trabalho
monográfico, estudaremos o subitem, Poder de Controle do Empregador. É nele que
constatamos o poder de fiscalização do empregador sobre seus empregados, onde ele atua
com o monitoramento através de câmeras de vigilância, microfones, a própria marcação do
cartão de ponto e o monitoramento das atividades dos empregados quando estão utilizando o
computador da empresa.

Apesar de estar assegurado pela CLT em seu artigo 2°, o poder de direção
fiscalizador, ou seja, poder de controle, o empregador deverá tomar cuidado para não estar
realizando tal poder de maneira abusiva e vexatória para com a pessoa do empregado, pois
estaria violando a intimidade e a dignidade de seus empregados, princípios estes, assegurados
pela nossa Carta Magna.

Fundamentos doutrinários procuram justificar o poder de direção do empregador

com várias teorias, dentre elas, que serão citadas mais adiante neste trabalho, podemos dar
com exemplo, a teoria contratualista, que como o nome já diz, tem como suporte o contrato de
trabalho, no qual o empregado se põe a subordinação do empregador aceitando ser
“controlado” pelo mesmo. E também a teoria do interesse, na qual há o interesse do
empregador em organizar, controlar e disciplinar o trabalho que remunera.

Para alguns autores o poder de direção do empregador é um direito potestativo, no

qual o empregado não pode se opor. Porém o empregado não está sujeito e nem deve
obedecer a ordens ilegais que sejam impostas pelo empregador, pois a lei põe limites ao poder
de direção do empregador para que não haja nenhum tipo de constrangimento ou ato de
manipulação escravista por parte do mesmo.

Com isso, o empregador não poderá, no seu poder de controle, colocar câmeras de
vigilância ou microfones em áreas sujeitas ao rompimento dos princípios da dignidade da
pessoa humana e o da intimidade, todos assegurados pela nossa Carta Magna, a Constituição
Federal.

Tal assunto é de extrema importância ao direito, pois irá contribuir para que os
trabalhadores não permaneçam sujeitos a praticar atos que não sejam aqueles que estão
subordinados no seu contrato de trabalho, pois é certo que há limites ao poder de controle do
empregador. A ordem jurídica brasileira ainda não tem preceitos tão claros neste tipo de
controle, entretanto, tem regras e princípios gerais capazes de orientar o operador jurídico em
face de certas situações concretas.
 Por fim, fica aqui à vontade de demonstrar neste trabalho o que já foi dito pela
doutrina sobre o tema, porém de maneira mais esclarecedora e específica, trazendo mais
benefícios e despertando maior interesse sobre o assunto que ainda, está tão pouco abordado.

2. A RELAÇÃO DE TRABALHO

Para existência do poder diretivo do empregador, é necessário que haja uma

relação com vinculo jurídico entre as partes, caso contrário não teria um dos requisitos
essências para existência da relação de emprego, a subordinação.

Relação de trabalho seria toda modalidade de contratação de trabalho humano

admissível nos dias de hoje, ou seja, englobaria todas as relações jurídicas como, a relação de
emprego, relação de trabalho autônomo, relação eventual, avulso e todas as modalidades de
labor humano. Sendo assim, como leciona Maurício Godinho Delgado, trabalho “é atividade
inerente à pessoa humana, compondo o conteúdo físico e psíquico dos integrantes da
humanidade 1”.

Dentre todas as modalidades de relação de trabalho existentes, a relação que

possui maior importância para nosso estudo, seria a relação de emprego.

Desde a instauração do sistema econômico existente até os dias de hoje, o

capitalismo, a relação de emprego é uma das modalidades mais importantes no que diz
respeito à pactuação de prestação de trabalho, quer seja sob a ótica econômico-social ou sob a
ótica jurídica.

1
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. Atlas. São Paulo, 2007. p.286.
 Entretanto, muitas vezes, estamos utilizando a expressão relação de trabalho ou
contrato de trabalho, com o objetivo estrito de se referir à relação empregatícia ou contrato
empregatício. Para que haja a relação empregatícia é necessário que exista uma obrigação de
fazer pessoal e subordinada de caráter não-eventual, caso contrário caracterizaria qualquer
outra modalidade de relação de trabalho menos a relação empregatícia. Essas outras
modalidades de relações jurídicas não são acolhidas, em princípio, por nossa legislação
trabalhista.

A caracterização empregatícia é procedimento essencial ao direito do trabalho,

pois proporciona o encontro da relação jurídica básica que deu origem e assegura o
desenvolvimento aos princípios, regras e institutos justrabalhistas.

Na relação de trabalho, as duas partes passam a ser detentoras ou possuidoras de

direitos e obrigações a partir do momento em que a empresa oferece um contrato bilateral ao
empregado para admiti-lo em seu quadro de funcionários.

A relação de trabalho é existente na sociedade desde os tempos antigos, entretanto

é quase impossível encontrar nos períodos antigos, qualquer vínculo jurídico que possa ser
identificado com a relação de emprego.

Dentre todas as relações de trabalho existentes, sabe-se que a relação empregatícia

é a relação mais importante e freqüente em nossa sociedade, considerada meramente
capitalista.

O direito romano nos fornece, historicamente, duas diferentes modalidades de

trabalho, a saber: a locatio operis e a locatio operarum. A primeira se caracteriza pela
contratação de um trabalho específico segundo o seu resultado – a obra, aproximando-se da
empreitada existente nos dias de hoje. Na locatio operarum, o que importa não é a contratação
da obra, mas sim o serviço pactuado, preservando a autonomia do prestador contratado. Esta
seria a locação de serviços dos dias atuais2.

Sendo que nessa relação são considerados empregadores os profissionais liberais

(advogados, médicos etc.), as associações recreativas e outras instituições sem fim lucrativo
que admitem trabalhadores como empregados. É considerado empregado, toda pessoa física

2
DELGADO, Maurício Godinho. Ibidem. Op. Cit. p. 288 e 289.
que presta serviço de natureza não-eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.

A relação de emprego é caracterizada pelos seguintes critérios: trabalho por

pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação. Tais elementos
são chamados de “elementos fático-jurídicos”. Esses elementos não são de criação jurídica,
mas simplesmente conhecidos pelo direito de realidades fáticas relevantes. A CLT os define
no caput dos artigos 2° e 3°3.

Trabalho de natureza não-eventual é aquele permanente ou por tempo

determinado. Não há direito trabalhista que proteja o verdadeiro trabalhador eventual perante
a empresa.

Sobre a pessoalidade, podemos dizer que o contrato de trabalho é intuito personae

em relação ao trabalhador, ou seja, só o empregado contratado para exercer certa função,só
ele pode fazê-la e mais ninguém.

No que diz respeito à onerosidade, ela se caracteriza pela existência de uma

contraprestação de serviços, onde o empregado usa de sua pessoalidade, da não eventualidade
e exerce as atividades laborais para as quais foi contratado mediante recebimento de salário.

E quanto à subordinação, podemos dizer que é ela quem marca a diferença

específica da relação de emprego das demais modalidades de relações de trabalho. A
subordinação nada mais é do que o submetimento do empregado às ordens impostas por seu
empregador. Seria a relação jurídica derivada do contrato de trabalho onde o empregado
aceita de imediato, ao assinar o contrato de trabalho, a estar sujeito ao poder de direção do
empregador, garantindo a relação empregatícia entre eles.

Ainda temos como caracterização da relação empregatícia, o elemento do trabalho

prestado por pessoa física, que significa que o trabalho só pode ser realizado por pessoa
natural, ou seja, pessoa física, pois apenas a pessoa física possui os bens jurídicos tutelados
pelo direito do trabalho, que seriam o direito à vida, saúde, integridade moral, bem-estar, lazer
e etc. Direitos esses que são assegurados constitucionalmente. Portanto, o trabalhador sempre
deverá ser pessoa física e não jurídica.
3
Artigo 2°: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Artigo 3°: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
 Quanto ao elemento pessoalidade, é ele quem garante que o trabalho para o qual a
pessoa natural foi designada será prestado especificamente por ela e não por outro, pois
descaracterizaria a relação de emprego se essa atividade fosse prestada por terceiro que a
pedido do empregado contrato realizasse suas atividades laborais.

Existem hipóteses em que o empregado pode ser substituído, seja em longo

prazo ou em curto prazo, de forma acordada entre as partes (empregado e empregador), ou
seja, realizada por ter o empregado saído de férias, licença-gestante ou outros motivos, como
estes, assegurados pela lei. Com isso, o elemento pessoalidade encontrar-se-ia apenas
suspenso ou interrompido sem descaracterização do mesmo. Vale ressaltar que a pessoalidade
é direito personalíssimo, intransferível, não podendo passar para herdeiros ou sucessores.
Vindo o empregado a falecer, dissolve-se automaticamente o contrato existente entre as
partes.

A não-eventualidade da prestação de serviços está presente para garantir a duração do

contrato empregatício por tempo indeterminado e até mesmo para garantir a presença do
empregado em todos seus dias de trabalho, mesmo que o contrato celebrado seja por período
determinando, pois para que exista a relação empregatícia é necessário caráter de
permanência.

A relação empregatícia tem um grande vínculo oneroso entre as partes, criando-se o

elemento onerosidade a partir do momento em que o empregador paga o empregado,
assalariadamente, sua prestação de serviços, que labora mensalmente, em virtude do vínculo
pactuado entre eles. A onerosidade decorrente da relação empregatícia é analisada de forma
objetiva e subjetiva4.

A objetiva tem vida a partir do momento em que o empregador paga o empregado em

função do contrato empregatício anteriormente firmado. Já a subjetiva não teria caráter tão
relevante como a objetiva, pois já está configurada a onerosidade devido ao contrato existente
que gera direitos e deveres para ambas as partes, ao contrário do que acontece nas relações de
trabalho voluntário, comunitário e entre outros da mesma natureza onde não há a contra
prestação onerosa, porém, existe a prestação de trabalho.

De todos os elementos fático-jurídicos, a subordinação seria o elemento de maior

relevância para que seja identificada a relação empregatícia. Vale ressaltar que é este elemento
4
DELGADO, Maurício Godinho. Ibidem. Op. Cit. p. 299.
quem diferenciou a relação de emprego das demais modalidades de relação de trabalho. Ela
nos dá uma idéia de sujeição ao poder de outros, ou seja, uma situação que acaba sendo
relacionada à dependência. Seria o elemento mais relacionado ao poder de direção do
empregador, no qual o empregado compromete-se a submeter-se ao poder diretivo do
empregador por estar prestando serviços para o mesmo, devido ao vínculo empregatício
existente.

A subordinação é vista de uma maneira objetiva e subjetiva. A primeira observa o

modo como se realiza a prestação de serviços e não sobre a pessoa do trabalhador. Já a
subjetiva atua sobre a pessoa do trabalhador e não sobre a prestação. A subordinação é
considerada um grande fenômeno jurídico que deriva de um contrato estabelecido entre quem
necessita da prestação de serviços e quem tem condições de oferecê-las. Tal elemento é de
caráter jurídico, embora antigos doutrinadores não enxergassem dessa maneira, mas a
caracterizavam com a dependência econômica ou a dependência técnica, a econômica
relacionava-se com a hierarquia e a técnica mostrava como o empregador monopolizava e
assegurava que o trabalhador tivesse conhecimento apenas de seus serviços e assim teria
poder especifico sobre ele.

Para se obter a natureza jurídica da relação de emprego percorreu-se um longo

caminho, mas logo se percebeu que o contrato era o ponto crucial e identificatório para esta
relação.

Entretanto, foram percorridos caminhos do direito civil para procurar classificar o

novo ramo trabalhista que vinha surgindo, de acordo com os contratos cíveis, mas logo viram
que se tratava de uma nova modalidade contratual e que não ficaria a mister só das teorias
contratualistas tradicionais por muito tempo. Logo foi se criando uma moderna linha de
raciocínio, que também averiguaria que o contrato seria o meio explicativo da natureza
jurídica da relação de emprego, porém, não teria nenhum vinculo com os contratos cíveis.
Sendo assim, uma nova modalidade contratual foi criada, mas não com as características de
liberdade e vontade como no universo civil.
3. CONCEITOS PERTINENTES

3.1. O Empregado

O conceito de empregado está pré-definido na CLT, como já foi visto

anteriormente. Ela define previamente que quem presta serviços como empregado só pode ser
pessoa física, pois só as estas podem exercer funções de empregado com os requisitos da
pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação para com empregador.

Com essa definição a CLT já define o rol de quem realmente pode ser empregado,
ou seja, apenas pessoa física pode ser equiparada como empregado devido aos requisitos que
só ela possui para executar os serviços estabelecidos pelo empregador na relação
empregatícia.

Os requisitos legais para que uma pessoa se torne empregado estão previstos no
artigo 3º da CLT, que deve ser complementado pelo artigo 2º do mesmo diploma legal acima
referido, que define legalmente empregador, onde se encontra o ultimo requisito para a
definição de empregado que é a prestação pessoal de serviços, ou seja, o empregado não pode
terceirizar o serviço para o qual foi contratado, caso contrário descaracterizaria a relação de
emprego, composta pelos 5 elementos fático-jurídicos, já analisados no capitulo anterior, que
também são requisitos para a caracterização de empregado, a saber: pessoa física,
continuidade, subordinação, onerosidade e pessoalidade.
 De uma visão mais doutrinaria, “empregado é a pessoa física que presta
pessoalmente a outros serviços não-eventuais, subordinados e assalariados5". As pessoas
jurídicas não são incluídas no acervo do direito do trabalho, uma vez que seus serviços são
considerados contratos de locação de serviços.

Se o trabalhador presta serviços de natureza eventual, este não se enquadra como

empregado, mas sim como trabalhador eventual, pois perdeu um dos requisitos necessários
para caracterização de empregado. E se o serviço não é subordinado, este se encaixa como
trabalhador autônomo, o qual não está subordinado a ninguém, ele mesmo organiza e executa
seu trabalho.

Existem, hoje, várias espécies de empregados caracterizados especificamente

como empregados especiais, a saber: empregado doméstico, que não é resguardado pela CLT,
mas sim por lei específica (lei 5.859/72); empregado rural, que também é resguardado por lei
específica (lei 5.889/73); empregado em domicílio, esse sim assegurado pela Consolidação
das Leis Trabalhistas, especificamente em seu artigo 6º; empregado aprendiz, outro que é
assegurado pela CLT, em seus artigos 403 e 428 à 433, com redação dada pela lei 10.097/00;
empregado acionista, que pode ser empregado comum de uma empresa, pois por possuir
ações não retira o vínculo e os direitos que o mesmo possui, a não ser que tenha um numero
relevante de ações que configure um valor elevado e que investir em ações tenha sido o
motivo pelo qual queira ser proprietário da mesma.

No caso do empregado que exerce cargo de confiança, só é considerado tipo

especial de empregado, pois tem restrito seus direitos trabalhistas. Não há definição legal para
cargo de confiança, entretanto, a lei considera cargo de confiança, os cargos de direção,
fiscalização ou chefia, de acordo com as definições do artigo 224, parágrafo 2º da CLT 6, ou
como sustenta Amauri Mascaro Nascimento, “cargo de confiança é aquele no qual o
empregado ocupa posição hierárquica elevada, na qual tenha poderes de agir pelo empregador
nos seus atos de representação externa7”, e também, acreditamos que até mesmo na falta
deste.

5
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. LTR. São Paulo, 2007. p. 166.
6
Parágrafo 2º do artigo 224 da CLT: as disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de
direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde
que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo.
7
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. Cit. p. 185.
3.2. O Empregador

O conceito de empregador já não é tão estrito quanto o de empregado, pois pode

ser empregador a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado, que tenha interesse em
contratar os serviços da pessoa física desde que cumpra os requisitos existentes e que possua
os meios e produtos para contratar a mão-de-obra.

Empregador seria todo ente dotado de personalidade jurídica ou não, que nos leva
ainda a entrar em concordância ao artigo mui citado neste trabalho, artigo 2º da CLT. Existe
uma divergência doutrinária a cerca do critério adotado pela CLT ao definir que empregador é
a empresa, pois para alguns a natureza jurídica da empresa é ser sujeito de direitos e para
outros é ser um conjunto de objetos e bens pertencentes a alguém.

A CLT não é taxativa quanto ao rol de empregadores para fins da relação de

emprego. Encaixam-se como empregadores, além das empresas, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência e todos aqueles aqui já relatados e descritos no artigo 2º da CLT,
onde a lei define e conceitua empregador.

Há também aqueles empregadores definidos pela jurisprudência e doutrina, o

condomínio, o espólio, os municípios seriam exemplos de alguns deles. E por fim, aqueles
adotados por lei específica que explora atividades agrícolas, pastorais ou industriais rurais e
também o empregador doméstico, mesmo que com obrigações trabalhistas limitadas.

Classificando os empregadores em grupos, podemos defini-los em 4 (Quatro)

grupos distintos, quanto à equiparação, que são os profissionais liberais e os demais já
relatados neste trabalho e definidos pela CLT; quanto à estrutura jurídica existem as pessoas
físicas, firmas individuais e sociedades; quanto a natureza da titularidade há empregadores
usufrutuários, proprietários etc.; e quanto à atividade existem os industriais, comerciais,
rurais, domésticos e públicos.

A empresa é considerada o maior e mais importante empregador atual, devido ao

fato de reunir o maior numero de trabalhadores e pela importância econômica de produção de
bens e das prestações de serviços em grande escala.
3.3. O Poder Diretivo

O poder diretivo ou poder de direção do empregador é a maneira pela qual o

empregador define quais serão as atividades laborais futuramente executadas pelo empregado
decorrente de um contrato de trabalho.

Tal poder se manifesta na relação de subordinação existente entre empregado e

empregador, cuja ressalva está prevista no artigo 2° da Consolidação das Leis trabalhistas,
onde a legislação define o conceito de empregador, que é quem coordena as atividades do
empregado.

Existem várias teorias que procuram justificar o poder de direção do empregador,

mas podemos dizer que o empregador manda porque possui toda mão-de-obra e porque é o
proprietário da empresa. Acredita-se que pelo fato de o empregado estar subordinado às
ordens de trabalho impostas pelo empregador, ele, o empregado, não poderia opor-se ao poder
diretivo por se tratar de direito potestativo, que é aquele que permite ao titular de tais poderes
alcançar os efeitos almejados independentemente da vontade alheia.

O poder diretivo do empregador decorre da conceituação de empregador pré-

definida pela CLT, e também decorre do contrato de trabalho, onde, ao assiná-lo, o empregado
subordina-se as regras e diretrizes impostas pelo empregador devendo obedece-las e cumpri-
las a cada dia de trabalho.

Não obstante, devemos esclarecer que o poder diretivo não é ilimitado, ele possui
limites e esses limites devem ser cumpridos, caso contrário o empregador estará violando
direitos previstos em nossa Carta Magna, a Constituição da República Federativa do Brasil,
direito à intimidade e à dignidade da pessoa humana, direitos básicos que devem ser
respeitados independente de classe, raça ou cor. Direitos que serão abordados mais adiante
neste trabalho monográfico.

O poder de direção não se restringe só a organizar o trabalho que será executado

pelo empregado e ao regulamento da empresa, ele também controla e disciplina as atividades
laborais de acordo com a natureza para qual foram criadas com intuito de obter o resultado
pretendido a cada setor.
 Esta subdivisão que é feita com o poder diretivo tem a pretensão de melhor definir
tal poder para que não fique abordado de maneira muito ampla e não seja compreendido
corretamente.

Destas três manifestações decorrentes do poder diretivo: poder de organização,

poder de controle ou fiscalizador e o poder disciplinar, abordaremos neste trabalho o poder de
controle do empregador, procurando esclarecer para que realmente ele foi criado, em quais
situações identificaremos tal poder e mostrar que há limites, relatando o que pode e o que não
pode ser feito por ambas as partes em uma relação decorrente de um contrato de trabalho.

A palavra “poder” vem do latim potere (poti), cujo significado seria “chefe de um
grupo”, traduzindo idéia de posse de obediência e de força, e pressupondo a existência de
vários “graus de importância entre pessoas unidas, por um vinculo de autoridade, enquanto o
vocábulo diretivo ressalta a idéia de direção, administração ou gerência inerente ao
empregador na relação de trabalho8”.

O poder diretivo tem vida através da relação empregatícia e se manifesta na

relação existente entre empregador e empregado que é a subordinação, uma vez que o
empregado assinou o contrato de relação de emprego com empregador, aquele se encontra
subordinado a este e consequentemente sujeito ao poder de direção.

O fundamento legal existente para esse poder encontra-se no artigo 2º da CLT,

quando define empregador e admite que seja ele quem dirige as atividades de seus
empregados. E como não poderia deixar de faltar há também as posições doutrinarias a
respeito de tal assunto com 4 (Quatro) teorias principais. A primeira se refere à contratualista,
onde o poder diretivo tem como pilar o contrato de trabalho, que ao ser assinado por ambas às
partes criam-se direitos e deveres a serem respeitados por ambos. Vale ressaltar que esta teoria
é majoritária.

A segunda trata da propriedade privada que diz que o empregador manda porque
tem os meios de produção e é o dono. Sendo a empresa uma instituição, o empregador tem o
direito de exercer a autoridade em seu estabelecimento, está seria a teoria institucionalista.

E por fim a teoria do interesse defende esta corrente que o poder diretivo decorre
do interesse do empregador em organizar, controlar e disciplinar o trabalho que por ele é
8
MELO, Bruno Herrlein Correia de. A Fiscalização do Correio Eletrônico no Ambiente de Trabalho. 1. ed.
Campinas/SP: Servanda, 2007. p. 123.
oferecido. Alguns acreditam que o poder diretivo é um direito potestativo ao qual nada poderá
se opor contra. Outros acreditam ser o poder diretivo um direito-função, pois vai se tornando
limitado a partir do momento que aumentam as participações dos empregados nas decisões da
empresa. Neste caso descaracterizando poder diretivo, pois faz com que o empregador tenha
deveres com seus empregados9.

Exposto isto, já podemos dizer que o poder diretivo surge sob 03 (três) aspectos
fundamentais a saber: o poder de organização, poder de fiscalização ou de controle (objeto de
estudo de nosso trabalho) e o poder disciplinar.

O primeiro meio pelo qual o poder diretivo se manifesta é o poder de organização,

o qual decorre do direito de propriedade e do princípio da livre iniciativa, que permite ao
empregador estabelecer o tipo de empreendimento que vai criar e se será comercial, industrial,
ou agrícola, entre outros. Quanto à natureza jurídica temos sociedade anônima, por cotas e
etc. Elaborar o número de empregados e os tipos de cargos e funções que preencherão e criar
o regulamento da empresa ao quais os empregados estarão subordinados e terão que respeitar
sob pena disciplinar.

O segundo aspecto por onde se manifesta o poder diretivo é o fiscalizador ou de

controle, que é o tema do capítulo seguinte. Devemos levar em consideração que este poder
não é absoluto, o mesmo vem sofrendo limitações impostas pelas leis, levando em conta a
necessidade de proteção do empregado. Alguns países já estão realizando reformas nas
legislações para que os empregados possam participar e dar opiniões na criação dos
regulamentos internos da empresa onde trabalham. Fixando mais uma vez que o poder de
direção tem a natureza direito-função.

Este poder dá ao empregador o direito de fiscalizar as atividades realizadas por

seus empregados enquanto no ambiente laboral, justificando que sem o controle, o
empregador não tem ciência dos serviços realizados. Esta manifestação do poder fiscalizador
é o tema deste trabalho monográfico, o qual estudaremos mais a fundo no próximo capítulo.

Complementando o poder diretivo temos o poder disciplinar do empregador, que

dá ao empregador o poder de determinar possíveis penalidades aos seus empregados que
descumprirem ordens, através da suspensão disciplinar e da advertência. Amauri Mascaro

9
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. Cit. p. 225.
Nascimento10 leciona que duas correntes doutrinárias sustentam tal poder. A primeira nega o
poder disciplinar, uma vez que a relação de emprego é um contrato firmado entre dois sujeitos
de direito, ou seja, se um pode, o outro também pode exercer poder. A outra frisa que o poder
de punir é inerente ao Estado e não a particulares, só o poder Público pode punir.

A legislação atual de nosso país permite a suspensão do empregado por ate 30

dias, se passar disso dá-se a rescisão injusta do contrato de trabalho, prevista no artigo 474 da
CLT11. Suspensões disciplinares são aceitas de um, três e cinco dias ou mais, através de carta
– forma não prevista em lei – mas vale de praxe.

Como já vimos, é permitida a punição do empregado com a advertência – outra

forma não prevista em lei – que acarretaria em conseqüências morais não atingindo o âmbito
econômico como a suspensão.

Nossa legislação não permite que o empregado seja multado. Todavia, sabemos
que o atleta profissional pode ser multado pelas leis desportivas. Através da justiça do
trabalho o empregado inconformado com a penalidade sofrida por seu empregador, pode
recorrer através de ação a uma sentença judicial que anule tal penalidade.

10
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Ibidem. p. 227.
11
Artigo 474 da CLT: a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do
contrato de trabalho.
4. O PODER DE CONTROLE DO EMPREGADOR

Já expomos alguns pontos importantes sobre o pode de controle do empregador no

capítulo anterior. Neste capítulo explanaremos a cerca de seus limites e onde tal poder pode
atuar como meio de fiscalização para o empregador. Sabemos que o poder de controle é o
poder que permite ao empregador fiscalizar as atividades realizadas por seus empregados no
ambiente laboral, visto que sem ele o empregador não teria controle sobre as atividades
realizadas por seus empregados sem saber se rendem 100% do esperado para ao término do
mês receberem o salário que lhes é pago.

O poder de controle se manifesta através de várias formas, dentre elas temos a

marcação de ponto, ou na falta deste, a assinatura do livro de ponto que servem para controlar
o horário dos empregados. Outras formas do poder de controle se manifestar vem se
destacando por atingirem alguns direitos fundamentais previstos pela nossa Carta Magna, o
direito de revista do empregado pelo empregador, o uso de câmeras de vigilância e a
fiscalização do correio eletrônico, os quais serão objetos de estudo deste trabalho e que vem
afetando nossos direitos fundamentais de maneira desrespeitosa.

4.1. Os Limites do Poder de Controle

O poder de controle não pode ser exercido de forma descontrolada pelo

empregador, realizando revista e outros atos de forma vexatória em seus empregados. É fato
que hoje em dia os direitos fundamentais não só estam limitando o poder estatal como
também estão regulando as relações entre particulares, na medida em que a liberdade humana
possa estar sendo violada ou ameaçada. É de grande debate jurisprudencial a eficácia dos
direitos fundamentais não específicos ao contrato laboral. Este assunto é tema dos tribunais no
Brasil e no mundo, na maioria dos casos os trabalhadores têm saído vitoriosos.

No Brasil, por exemplo, o Supremo Tribunal Federal admitiu a incidência dos

direitos fundamentais no contrato de trabalho, no RE nº 161.143-6-DF, um trabalhador
brasileiro pretendia reconhecer seus direitos trabalhistas assegurados no Estatuto do Pessoal
da Empresa Francesa da qual era empregado – Air France – que só beneficiava os empregados
de nacionalidade francesa a princípio.

O Supremo Tribunal Federal entendeu que ficou configurada ofensa ao princípio

da igualdade e aplicou direta e imediatamente que “a discriminação que se baseia em atributo,
qualidade, nota intrínseca ou extrínseca do indivíduo, como o sexo, a raça, a nacionalidade, o
credo religioso e etc. é inconstitucional o ofende ao principio da igualdade12”.

Os direitos fundamentais são relativos, limitados e decorrentes do princípio da

unidade da constituição e da necessidade de harmonização prática dos valores
constitucionalmente tutelados, mas é certo que tais direitos devem ser devidamente
investigados para averiguar como se dá e com que limites operam a incidência dos direitos
fundamentais dentro do contrato de trabalho. De certo que são os direitos fundamentais, base
para a defesa do empregado que na relação de trabalho é a parte que não possui a direção e o
poder, e é quem está sujeito à subordinação jurídica. Entretanto, tais poderes não são
ilimitados e não quer dizer que empregado está sujeito a qualquer tipo de ordem de seu
empregador. É agora que vemos que o poder diretivo também possui limites, limites estes de
ordem constitucional, legal, convencional e contratual.

Desse modo, temos aqui uma colisão de direitos tutelados constitucionalmente,

cuja aplicação deve ser cuidadosamente estudada e seguidamente aplicada, de modo que
venha sofrer alterações necessárias para as adaptações e convivência entre os direitos
fundamentais e o poder diretivo, certamente, é nesse ponto onde há maior divergência de
convivência, onde somente o estudo de caso concreto é como saberemos qual direito deverá
12
PAES, Arnaldo Boson. O Poder de Direção do Empregador e a Eficácia dos Direitos Fundamentais no
Contrato de Trabalho. Disponível em:

<http://www.trt22.gov.br/institucional/gabinetes/gdabp/estudos/direcao.pdf>. Acesso em 29-Agosto-2008.

prevalecer e qual direito sofrerá as restrições necessárias ou irá buscar uma harmonização
entre ambas as partes e compatibilizar convívio entre eles.

4.2. Fiscalização do Correio Eletrônico

Para darmos início a este tema devemos conceituar e diferenciar o que vem a ser
correio eletrônico profissional e correio eletrônico pessoal.

O correio eletrônico profissional é aquele endereço eletrônico disponibilizado pelo

empregador aos seus empregados, com a finalidade, apenas, da prática profissional e nada
além. Esse e-mail profissional é de única e exclusiva propriedade do empregador que apenas
disponibilizou essa ferramenta para melhor desenvolvimento das atividades de seus
trabalhadores. Nos dias atuais é possível o empregado acessar seu e-mail profissional de sua
residência através da internet, visto que esta possibilidade não descaracteriza a ferramenta de
trabalho, é apenas uma maneira mais prática de se utilizar de uma facilidade da era moderna.

Já o correio eletrônico pessoal é aquele em que a pessoa adquiriu de forma livre, ou

seja, escolhe o provedor que lhe é mais acessível e registra ali seu endereço eletrônico, sendo
este de sua propriedade e podendo ser usado para qualquer finalidade desejada pelo usuário.
Este correio também pode ser acessado no ambiente de trabalho sem ser descaracterizado, da
mesma maneira que o empregado pode acessar de sua residência o e-mail profissional que lhe
é cedido pelo empregador. A diferenciação entre as modalidades de correio citadas acima está
na caracterização de propriedade, pois o e-mail profissional é de propriedade do empregador e
o pessoal de propriedade do usuário.

Em sua obra “A Fiscalização do Correio Eletrônico no Ambiente de Trabalho”, Bruno

Herrlein Correa de Melo, relata que o jornal norte americano New York Times, no ano de
2000, noticiou que 23 trabalhadores dos Estados Unidos da América foram demitidos em
razão da fiscalização do correio eletrônico13.

Até a presente data, não se tem conhecimento de nenhum estudo informando a

porcentagem sobre tal assunto no âmbito nacional, embora não nos espantaria saber que os
13
MELO, Bruno Herrlein Correia de. A Fiscalização do Correio Eletrônico no Ambiente de Trabalho. 1. ed.
Campinas/SP: Servanda, 2007. p. 151/152.
números nacionais fossem muito maiores do que o aqui apresentado. Diante do exposto, cabe
nos apresentar os limites e o que é possível com essa fiscalização eletrônica, no correio
profissional e no pessoal que é acessado no ambiente de trabalho.

Fiscalizar o correio eletrônico profissional estaria justificado a partir do momento em

que ele é fornecido ao empregado para fins específicos de trabalho e também para que o
empregado respeite à honra, à imagem da empresa onde trabalha e para o empregador garantir
um melhor desempenho de seus empregados em seu horário de trabalho 14. O correio
eletrônico profissional é fiscalizado quanto ao envio e ao recebimento. Quanto ao envio do
correio, a doutrina entende que este incide em fiscalização desde que esteja previsto no
regulamento interno de trabalho da empresa e que seja de conhecimento dos empregados. A
justificativa seria que por conceder os meios e instrumentos de utilização desta ferramenta, o
empregador a fiscalizaria para garantir que estariam sendo usados no estrito cumprimento ao
qual foram destinados. Acredita-se ainda que esta fiscalização deva ocorrer cautelosamente e
não como vigília para não acarretar em invasão à privacidade do empregado e ao mesmo
tempo, deve ser da ciência e anuência dos empregados que deverão saber de tais condições ao
momento da contratação e até mesmo para que fique comprovado que fiscalização atingiu os
fins aos quais foram destinados. Se ocorrer de forma arbitrária, a fiscalização poderá ser
considerada lesiva aos direitos fundamentais do trabalhador.

Para Bruno Herrlein Correia de Melo15, a fiscalização do correio eletrônico enviado é

juridicamente possível desde que observado os seguintes critérios:

“1º) a previsão do procedimento fiscalizatório no Regulamento Interno de

Trabalho;
2º) o aceite expresso desta política de fiscalização pelo empregado;
3º) a ciência, de todos os empregados, da política de utilização e
fiscalização do correio eletrônico da empresa e
4º) a proporcionalidade da fiscalização, obedecendo a uma finalidade
específica e preservando a esfera de intimidade do empregado.”

A fiscalização do correio eletrônico enviado deverá ser criteriosamente cautelosa para

que não traga futuros transtornos à vida íntima de seus empregados e terceiros, sendo o
empregador passível de pagar indenização por dano moral ou material aos seus empregados.

14
Jurisprudência relativa ao tema em anexo.
15
MELO, Bruno Herrlein Correia de. Op. Cit. p. 160.
 Quanto à fiscalização do correio eletrônico recebido, é neste tema que encontramos
maior resistência da doutrina. Alguns doutrinadores entendem que o correio recebido também
é passível de fiscalização uma vez que o empregado envia e recebe e-mails pelo correio
eletrônico concedido pela empresa. Vale salientar que há uma grande parte da doutrina que
defende que a fiscalização do correio recebido é uma afronta ao direito de privacidade de
terceiros, visto que o empregado é o destinatário da mensagem e a pessoa que a enviou pode
ser pessoa que não trabalhe na mesma empresa do destinatário e não tem a obrigação de
conhecer o Regulamento Interno de Trabalho da empresa, representando assim, invasão a
privacidade de terceiros que nada tem com aquela empresa onde o destinatário trabalha.

No caso do correio eletrônico acessado no ambiente de trabalho, sendo este

pertencente e de utilização exclusiva do empregado, é através deste que o mesmo se comunica
tratando de assuntos particulares, gera grande controvérsia doutrinária quanto a sua
fiscalização.

Parte da doutrina entende que se o correio eletrônico pessoal é acessado no ambiente

de trabalho, este é passível de fiscalização por estar sendo acessado pelo maquinário cedido
pelo empregador que esta sob fiscalização do mesmo e que durante o horário de trabalho o
empregado não deve ter sua atenção voltada para assuntos aos quais não sejam do seu oficio,
incluindo-se nesse caso, também, o uso indevido de páginas da internet que não estejam
voltadas para o desenvolvimento de sua atividade podendo configurar na rescisão do contrato
de trabalho por justa causa. Já outra corrente entende que a violação do correio pessoal, onde
quer que ele seja acessado, causaria invasão de privacidade e consequentemente passível de
indenização.

Ao nosso entendimento, a fiscalização do correio eletrônico pessoal, não deve ser

passível de fiscalização, uma vez que este é de uso exclusivo do empregado e se o
empregador não quer que ele seja acessado pelo empregado em seu horário de trabalho, que o
mesmo bloqueie o acesso aos endereços eletrônicos que não são cabíveis durante horário de
trabalho, liberando somente aquele pertinentes ao desenvolvimento da atividade laboral. Visto
que, ao nosso entendimento, a fiscalização do correio eletrônico pessoal estaria violando
direitos constitucionais, como a intimidade e privacidade, direitos fundamentais de todo
cidadão.
4.3. O Uso de Câmeras de Vigilância

Quando o empregador decide fiscalizar as atividades de seus funcionários por meio de

câmeras de vigilância, este está em pleno exercício do seu direito de fiscalizar devido ao
poder que lhe é concedido para tal ato e visto que o empregado está subordinado as ordens do
empregador e sujeito ao seu poder de direção. Diante disso, o mesmo deve se atentar para que
não venha causar dano aos direitos fundamentais garantidos pela Constituição Federal
Brasileira e as demais leis vigentes. Haja vista, que só a lei pode impor limites ao poder de
direção do empregador para que esse não venha a ferir a dignidade nem a intimidade de seus
empregados16. Exemplo de legislações vigentes para proteção da parte desamparada, nesse
caso o empregado, tem-se o artigo 5º, inciso X, da CF/88 e o artigo 21 do Código Civil 17.
Ambos amparam que é inviolável a intimidade, entre outros direitos, e que ao ficar a par da
situação o magistrado tem que impedir ou fazer com que pare o ato contrário aos que está
previsto na lei.

Uma vez compreendido que no poder de fiscalização está inserido que o empregador
também tem o direito de controlar e vigiar as atividades de seus empregados, não estaria
abusando ou infringindo leis ao colocar, no ambiente de trabalho, câmeras de vigilância para
ter o controle das atividades de seus empregados. Ele só teria que se atentar para não estar
com o foco de tais câmeras direcionado em locais onde haveria o rompimento da intimidade
de seus empregados tornando a fiscalização vexatória ou constrangedora, e até mesmo não
podendo direcionar as câmeras a um único empregado, como se estivesse “de marcação com
ele”, pois ouviu falar que o mesmo estava sob atividade suspeita. Se o empregador tem
interesse em apanhar alguém que esteja danificando ou furtando material fornecido para o
desenvolvimento das atividades laborais, o mesmo teria que realizar uma fiscalização em todo
o seu pessoal de trabalho para encontrar o culpado.

Em vista do que foi aqui exposto, vimos que o uso de câmeras de vigilância, ao nosso
entendimento, não é ilegal e que se encontra amparada pela CLT em seu artigo 2º, ao definir
empregador e informar que é ele quem dirige a prestação pessoal de serviços. Cabe ressaltar
que este tipo de atividade não rompe ou agride a nenhum direito fundamental do empregado,

16
Jurisprudência relativa ao tema em anexo.
17
Artigo 5º, inciso X, da CF/88: São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;
Artigo 21 do Código Civil: A vida privada da pessoa natural é inviolável, e o juiz, a requerimento do
interessado, adotará as providências necessárias para impedir ou fazer cessar ato contrário a esta norma.
sendo que tal atividade deve ser exercida de maneira que o empregado seja respeita como o
ser humano que é fazendo valer sua dignidade.

4.4. A Revista de Empregados

Chegamos ao tópico em que temos maiores divergências doutrinárias e

jurisprudenciais18, a questão da revista realizada em empregados pelos seus empregadores,
seja ela no horário de chegada ao local de trabalho ou no horário de saída. Estas revistas
seriam para assegurar que o empregado não está levando nenhum dos pertences da empresa
que por direito pertencem ao empregador que os disponibiliza para serem usados no
desenvolvimento da atividade de trabalho do dia-a-dia. Revistas estas, feitas de forma que o
empregador ou seu preposto tenham contato físico com o empregado ou que o mesmo adentre
aos pertences do empregado, causando, com esse meio de fiscalização, o rompimento da
intimidade do trabalhador e rompendo sua privacidade, visto que esta seria uma forma de
fiscalização vexatória e constrangedora para a pessoa do empregado.

Temos aqui, mais uma vez, um conflito de direitos, onde o empregador está em seu
direito de fiscalizar seus empregados e onde o empregado tem seus direitos fundamentais
rompidos. Entre o direito de propriedade do empregador e os direitos fundamentais do
empregado, vemos que o direito de propriedade não é absoluto e só estará presente onde haja
respeito à privacidade ou intimidade do empregado.

Ressaltamos que antes da lei 9.799/9919, não havia nenhuma lei que regulamentava
que a revista era ilegal. Tal lei acrescentou o inciso VI ao artigo 373-A, da CLT, que regula a
revista íntima em empregadas. Visto que a etimologia da palavra revista não nos dá outra
hipótese a não ser a revista íntima, pois para se revistar alguém é preciso romper seus direitos
de intimidade privacidade.

Nós temos uma Constituição que nos garante a igualdade para o ser humano,
independente de raça, cor, sexo ou religião. Ao nosso entendimento, o artigo supracitado não
deve ficar restrito a ser aplicado somente aos empregados do sexo feminino, pois seria
18
Jurisprudência relativa ao tema em anexo.
19
Lei 9.799/99 que acrescentou o inciso VI ao artigo 373-A, da CLT, que versa:
Caput do artigo 373-A: ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso
da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
totalmente inconstitucional a aplicação restrita de tal artigo, por isso tal artigo deve ter sua
aplicação estendia aos empregados do sexo masculino também.

Assim, temos a revista como forma ilegal, vexatória e constrangedora para com a
pessoa do empregado, se o empregador quer identificar quem está furtando material de sua
empresa, o mesmo deve chamar autoridade competente que tem o poder de polícia para que
tome as medidas necessárias e assim resolver o problema de sua empresa. Mesmo as
autoridades tendo o poder de polícia, vale registrar que até a revista realizada por eles é
questionada no meio jurídico, pois não há legislação vigente, nem nunca houve, que regule tal
meio de averiguação. Sendo assim, as autoridades competentes não atuariam revistando os
empregados, mas atuariam dando voz de prisão para aqueles funcionários que fossem pegos
em flagrante delito. Uma vez previsto no artigo 301 do Código de Processo Penal20 que
qualquer cidadão pode dar voz de prisão a quem se encontrem em flagrante delito, ou seja, até
mesmo o empregador ou seus prepostos podem dar voz de prisão ao funcionário que for pego
em flagrante furtando algum material da empresa para a qual presta serviços.

Há aqueles que acreditam que a revista seja lícita, mas mesmo eles que concordam
com tal atividade, garantem que deve ser feita com algumas restrições para que não seja
produzido prova por meio ilícito, o que é condenado pela legislação, mais especificamente no
artigo 5º inciso LVI, da Constituição Federal da República Federativa do Brasil21.

Quanto à discussão jurisprudencial, vemos que está bastante dividida quanto às

sentenças nesses casos, alguns entendem que a revista só seria atividade fiscalizatória ilícita
quando o empregador a opera de forma vexatória ou constrangedora com a pessoa do
trabalhador rompendo sua intimidade e privacidade. Por outro lado temos aqueles que
entendem que a revista é ato ilícito sim e a empresa que se ampara nesse meio para obtenção
de prova contra seus empregados está agindo de forma ilícita e sob pena de indenizar o
empregado submetido a tal procedimento com dano moral e material.

20
Artigo 301 do Código de Processo Penal: qualquer do povo poderá e as autoridades policiais e seus agentes
deverão prender quem quer que seja encontrado em flagrante delito.
21
Artigo 5º, inciso LVI, da CF/88:
Inciso LVI: são inadmissíveis, no processo, as provas obtidas por meios ilícitos;
5. DIREITO À INTIMIDADE E À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

5.1. Conceitos

O artigo primeiro da Constituição da República Federativa do Brasil assegura:

A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos

Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado
Democrático de Direito e tem como fundamentos:
I – a soberania;
II – a cidadania;
III – a dignidade da pessoa humana;
[...]

Tendo em vista esta garantia constitucional, a dignidade da pessoa humana é princípio

considerado como mais importante, visto que sua violação acarretaria na violação de muitas
outras garantias previstas constitucionalmente. Por esses e outros motivos que o direito à
dignidade da pessoa humana não deve ser nunca desconsiderado na aplicação, interpretação
ou criação de alguma norma jurídica. A pessoa nasce digna de respeito e com esse direito a
mesma luta por uma situação de vida melhor e então, procura um emprego para que venha
gozar de tudo aquilo que sempre quis, pois como diz aquele velho ditado: “o trabalho
dignifica o homem”.
 Este princípio relacionado ao direito do trabalho esta presente para garantir que o
empregado não vá sofrer represálias que o deixe humilhado e desmotivado, como se fosse
obrigado a realizar qualquer tipo de atividade que seu empregador lhe ordenasse
caracterizando a volta da escravidão. Se não fosse tal proteção que nossa Carta Magna nos
concede estaríamos totalmente sujeitos ao poder diretivo do empregador sem podermos nos
defender. A dignidade da pessoa humana é garantida a qualquer cidadão independente de sua
raça, cor, sexo, religião ou condição social, portanto, todos nascem com esse direito sem
exceção.

Mesmo com toda essa garantia constitucional, ainda é possível verificar o desrespeito
à dignidade, como por exemplo, quando um indivíduo é tratado apenas como um objeto e lhe
é dado ordens para realizar tarefas como se fosse um ser criado somente para exercer tal
função sem mais nenhuma utilidade.

As primeiras linhas traçadas sobre direito à intimidade ou privacidade, foi esculpida

por Thomas Mcintyre Cooley22, um jurista norte-americano que ficou muito conhecido ao
citar a frase “right to be let alone”, em seu livro lei de ilícitos civis de 1879(law of Torts de
1979), que traduzindo quer dizer “Direito de ser deixado em paz” ou “direito de esta só”.

O marco jurídico que dá o ponta-pé inicial no mundo moderno sobre direito à

intimidade toma por base o que foi dito por Cooley anos atrás. Já no Brasil, tal assunto tem
início com a criação da Constituição Federal de 1988 que declara em seu artigo 5º, inciso X 23,
que são invioláveis o direito à intimidade e outros direitos que são considerados cláusulas
pétreas da CF/88, ou seja, não podem ser alterados ou meramente extintos.

A Constituição Brasileira também mostra em vários outros dispositivos, de forma

indireta, mas correlacionados a tal direito, apresentados nos dispositivos do mesmo artigo 5º
onde se expõe os direitos fundamentais dos cidadãos brasileiros como segue abaixo:

• “O direito de resposta;

• A inviolabilidade do sigilo da correspondência, das comunicações

telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo restrição
judicial;

22
MELO, Bruno Herrlein Correia de. Op. Cit. p. 74.
23
Constituição Federal de 1988 que declara em seu artigo 5º, inciso X.
 • O resguardo da fonte, quando necessário para o exercício da profissão,
em se tratando de acesso à informação;

• O direito de inédito no universo do direito autoral e da propriedade

industrial;

• A restrição à publicidade dos atos processuais;

• E o hábeas data”.

Apesar de tudo o que já foi dito até aqui, para conceituarmos intimidade é necessário
atentarmos para cultura e época a qual esse direito está sendo aplicado, pois não devemos
aplicar na atualidade o que foi utilizado a anos, atrás, porque a sociedade atual já está
totalmente diferente da sociedade antiga.

Atualmente, Alexandre de Moraes24 conceitua a intimidade que é acolhida por nossa

Constituição como a que:

“Relaciona-se às relações subjetivas de trato íntimo da pessoa, suas

relações familiares e de amizade, estando inserida num universo
maior que é a vida privada, esta envolvendo todos os demais
relacionamentos humanos, inclusive os objetivos, tais como relações
comerciais, de trabalho, de estudo, etc.”

Podemos dizer que existe um “conceito” quanto à conceituação da intimidade na

doutrina brasileira, salvo em ocasiões em que haja confronto com outros direitos que limitem
esse direito. Uma vez que o direito a intimidade do empregado colide com poder diretivo do
empregador, devemos expor características de tal direito para melhor entendimento de tal
relação. No sentido geral, podemos dizer que toda pessoa humana possui esse direito, um
direito inato, reconhecido a todo homem. É também um direito absoluto, por ser reconhecido
para todo homem e devem ser respeitados mutuamente em qualquer relação.

Esse direito é também extrapatrimonial, é inalienável e não possui equivalência em

dinheiro, devendo ser reparado através de perdas e danos. É direito irrenunciável, a pessoa
não pode dispor totalmente da proteção que lhe é concebida, não pode aliená-la de forma

24
MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. Atlas. São Paulo, 2000. p. 73.
alguma. A pessoa pode não exercer esse direito, mas não renuncia-lo, caso contrário uma
pessoa poderia ser dona da intimidade de outra.

É também imprescritível, esse direito não prescreve no tempo em hipótese alguma. A

pessoa que não exerce seu direito à intimidade pode começar a fazê-lo a qualquer momento
naturalmente. Esse direito não se transmite com a morte, ele se extingue com a morte do
individuo não se transmitindo aos herdeiros, embora a proteção jurídica de tal direito deva
permanecer em poder de seus familiares, como rege os artigos 12 e 20 em seus parágrafos
únicos do Código Civil25.

5.2. Limitações do Direito à Intimidade

O direito a intimidade é garantido a todo homem, embora este tenha que aceitar as
limitações impostas pela sociedade que exige certa conduta para viver dentre os outros de sua
espécie. É certo que a esfera íntima pode sofrer ataques em razão do que é imposto pelo
Estado, com as esferas dos demais cidadãos e dentre as diversas relações sociais, dentre elas a
relação de trabalho.

Existem duas hipóteses de limitações à intimidade que são: o interesse público e o

consentimento do interessado.

O interesse público é uma dos caminhos que se consegue adentrar no espaço íntimo do
individuo, reduzindo o alcance desta tutela. Sendo claro que o motivo para o rompimento de
tal direito deve ser de interesse de toda coletividade e não de um grupo apenas, ou por
motivos de mera curiosidade da vida alheia.

A corrente majoritária dos doutrinadores entende que entre o conflito do interesse

público e o direito a intimidade, deve prevalecer o interesse público em razão da aplicação do
princípio da Supremacia do Interesse Público sobre o individual26, em vista que o interesse
maior é sobre o bem comum em relação à sociedade. Entretanto, é necessário a análise de

25
Artigos 12 do C.C.: pode-se exigir que cesse a ameaça, ou a lesão, a direito da personalidade, e reclamar
perdas e danos sem prejuízo de outras sanções previstas em lei.
Parágrafo único do artigo 20 do C.C.: em se tratando de morto ou de ausente, são partes legítimas para
requerer essa proteção o cônjuge, os ascendentes ou os descendentes.
26
MELO, Bruno Herrlein Correia de. Op Cit. p. 104.
cada caso concreto para que não seja banalizada a utilização do interesse público como
justificativa para violar o direito à intimidade.

Outra forma de limitar o direito à intimidade é o consentimento do titular deste direito

em restringir sua intimidade. Sendo nestes casos uma solicitação ou convite do titular para
que outros penetrem em sua intimidade, descaracterizando o crime de indiscrição.

Como já visto o individuo não pode renunciar sua intimidade totalmente, mas tem a
possibilidade de não exercê-la temporariamente, de forma que deverá haver o seu
consentimento para determinado fim.

Se a atividade a ser realizada envolve um grupo de pessoas, todos envolvidos deverão

estar de acordo, caso contrário não deverá ser realizada, pois fere os direitos dos envolvidos
que não estão de acordo com o feito.

Há aqueles que acreditam ser compreendido que pela postura do indivíduo temos a
anuência do mesmo ao fato ou não, devendo ser usada nestes casos a interpretatio
voluntatis27.

Esta possibilidade é dotada de forma prudente, pois existe outra corrente que defende
o consentimento de forma expressa, com anuência exposta pelo indivíduo e não admissível
presumidamente como a corrente contrária.

Apesar de compor um dos principais elementos da dignidade do homem, ainda não há

referências ao direito à intimidade nas relações laborais que é integrante do rol das liberdades
civis. O direito à intimidade, no ambiente de trabalho, não deve se despir mesmo quando o
indivíduo encontra-se prestando serviços ao empregador. Usando-se para conceituação geral,
visto as lacunas das leis trabalhistas, o proveniente do direito civil e da Carta Magna.

Ressalta-se que a proteção à dignidade do trabalhador encontra-se nas hipóteses de

rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador em seu artigo 483, nas
alíneas de ‘a’ a ‘g’28.
27
Expressão em latim que quer dizer: interpretação de vontade.
28
Artigo 483 CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
 Assim, vemos uma possibilidade de resistência do empregado, referente ao abuso do
poder de direção do empregador, embora o empregador goze de prerrogativas constitucionais
para que se torne possível à fiscalização do ambiente de trabalho e a CLT garante o poder de
direção exercido pelo empregador.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
g) o empregador reduzir seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
6. CONCLUSÃO

Neste trabalho monográfico tivemos a pretensão de expor as formas de como é

apresentado o poder de controle do empregador na relação de trabalho com o empregado e
quais seus limites em tal poder. Procuramos também expor os direitos e garantias
fundamentais que possui o empregado em defesa ao poder exercido pelo empregador, gerando
a colisão de direitos derivada da relação existente entre as partes citadas.

Esta colisão gerada pela relação de emprego, que é uma das formas de relação de
trabalho, colide também no direito à intimidade e o poder diretivo manifestando de duas
formas: a colisão aparente e a colisão efetiva.

Observamos o conflito de dois direitos com a colisão aparente, podem até colidir de
forma superficial ou aparente, mas sem que um atinja os limites do outro para não ocorrer
uma posterior descaracterização de tal direito.

A colisão efetiva de direitos nos dá como base para a resolução dos casos buscar uma
harmonização dos direitos por caminhos bem conhecidos, como através da hierarquia, do
tempo e o que causar maior especificidade da norma. Não bastando esses critérios básicos
para a resolução do problema de uma colisão efetiva, o aplicador do direito deve recorrer
àqueles caminhos clássicos, os princípios gerais do direito seriam esses caminhos onde, com
toda certeza, encontrar-se-ia uma resposta para os casos.
 Como foi relatado durante todo trabalho monográfico, o empregado é a parte mais
frágil nesta espécie de relação de trabalho (relação empregatícia), pois o mesmo necessita do
trabalho oferecido pelo empregador para sua subsistência e consequentemente de sua família.
Com isso, o mesmo fica sujeito, ao assinar o contrato de trabalho, aos poderes e fiscalizações
do empregador. Muitos iriam dizer: “mas foi ele quem procurou emprego e de livre e
espontânea vontade assinou o contrato”, sim isso é a mais límpida verdade. Entretanto, temos
que levar em conta que nem todo cidadão possui os recursos necessários para abrir e gerenciar
o seu próprio negócio como muitos sonham, e por isso, eles procuram uma fonte de renda
para futuramente investir no que cada uma necessita. Mas o que realmente é inerente a essa
relação que o trabalhador e o empregador assumem ao pactuarem o contrato e o que a
caracteriza realmente é a subordinação, como foi exposto no discorrer do trabalho. A
subordinação é o elemento fático-jurídico que dentre todos os outros, da vida a relação de
emprego, sabemos que para caracterizá-la é necessário o elemento subordinação.

Em conseqüência a subordinação, temos o poder de direção do empregador que é

assegurado por lei, que permite ao empregador, fiscalizar, monitorar e disciplinar seus
empregados. Acontece que muitas empresas (empregadores), estão mantendo o
monitoramento de seus empregados rigorosamente constante e caracterizando como uma
verdadeira intrusão ao direito de intimidade do empregado.

Se o empregado é punido por seus excessos quando é pego utilizando o material da

empresa de forma irregular ou ate mesmo danificando o material da empresa para a qual
presta serviços, o empregador também deve ser punido por ultrapassar seus limites e romper
os direitos fundamentais do empregado. Para sua defesa, o empregado tem o dano moral e o
assédio moral que podem ressarci-lo pecuniariamente.

O dando moral é completamente cabível na relação laboral, uma vez que o

empregador ultrapasse seus limites de fiscalização, mantendo-os de forma coercitiva e
rigorosa contra seus empregados, causando injusto dando à intimidade dos trabalhadores. O
empregado pode ser ressarcido nesta hipótese como está previsto nas alíneas ‘b’ e ‘e’ do artigo
483 da CLT, (Artigo 483 CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando: b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama).
 O trabalhador não perde seus direitos de cidadão ou eles são suspensos até que cesse
seu trabalho, ao contrário, ele continua com seus direitos totalmente ativos como qualquer
outro cidadão e pode sofrer dano moral em sua relação de trabalho da mesma forma que um
cidadão que não trabalhe pode sofrer danos morais decorrente de outra situação de seu dia-a-
dia. O empregado pode estar mais sujeito ao dano moral, pois lida com o poder diretivo do
empregador em todos os dias de seu trabalho ao qual está subordinado. O dano moral está
protegido por nossa Carta Magna em seu artigo 5°, incisos V e X, e também no artigo 12 do
Código Civil.

No que tange ao assédio moral, sua caracterização se dá a partir do momento em que o

empregado torna a fiscalização de seus empregados habitual e de uma maneira que cause
desrespeito à intimidade deles. Assédio moral seria toda conduta abusiva de um indivíduo
para com o outro, de modo que possa trazer danos à personalidade, à dignidade, psíquica ou
física de outrem. Em outras palavras assédio moral urge a partir do momento em que o
empregador passa a ferir seus empregados através do dano moral habitualmente e continuado.
É certo que o empregado é limitado quanto ao seu direito à intimidade enquanto está no
ambiente de trabalho e por ir se acostumando com tal ato, o mesmo até aceita tal conduta
diariamente e, em alguns casos, passa a entender que é a maneira correta de o empregador ter
controle de suas atividades.

O ordenamento jurídico brasileiro já vem impondo medidas para a extinção do assédio

moral no ambiente de trabalho. O estado do Rio de Janeiro criou em 23 de agosto de 2002 a
lei n° 3.921, que é contra o assédio moral no trabalho.

Em vista de todos os problemas que podem ser gerados em decorrência do poder

diretivo do empregador, para que os empregadores não venham a cair na ocorrência de dano
moral ou assédio moral ao empregado, o mesmo deve regular a maneira rigorosa e intrusa
como está sendo aplicado seu poder diretivo por seus prepostos, observando seus limites para
que não ultrapasse e penetre à intimidade de seus empregados. O empregador quer garantias
de que seus funcionários estão executando suas atividades de forma concentrada e correta,
mas para que isso ocorra, ele não pode exigir dos empregados que se desliguem totalmente do
mundo exterior e fiquem inteiramente ligados no ambiente de trabalho o que é também
totalmente inconcebível.
 O empregador deve levar em consideração que seus empregados vivem em sociedade
como ele e tem uma vida normal fora do ambiente de trabalho, não podendo privar seus
empregados de suas vidas privadas enquanto no ambiente de trabalho. Queremos apenas
esclarecer que o empregado não é em todos os casos a parte inocente. Muita das vezes eles
abusam, tendo em vista os direitos que possuem em relação ao poder diretivo, embora, em
outros casos, eles estão em pleno exercício de defender seus direitos que foram rompidos de
forma abusiva e/ou vexatória por parte do empregador que ultrapassou seus limites,
assegurados pelos direitos fundamentais previstos na Constituição Federal, que iram garantir e
manter um equilíbrio entre a relação empregatícia no mundo de hoje.

ANEXO A – JURISPRUDÊNCIA – REVISTA ÍNTIMA DE

EMPREGADOS29
29
Jurisprudência retirada do site <http://www.tst.gov.br/> acesso em 24-Setembro-2008.
Acórdão Inteiro Teor

NÚMERO ÚNICO PROC: RR - 928/2004-006-06-00

PUBLICAÇÃO: DJ - 07/03/2008

ACÓRDÃO
8ª TURMA

RECURSO DE REVISTA REALIZAÇÃO DE REVISTA ÍNTIMA LESÃO À INTIMIDADE

- DANOS MORAIS
1. O Eg. Tribunal Regional consignou que o Reclamante era submetido a revistas visuais
cotidianas, nas quais estava obrigado a se despir na frente de terceiros.
2. O poder fiscalizatório do empregador de proceder às revistas encontra limitação na
garantia de preservação da honra e intimidade da pessoa física do trabalhador, conforme
preceitua o artigo 5º, inciso X, da Constituição da República.
3. A realização de revistas sem a observância dos limites impostos pela ordem jurídica
acarreta ao empregador a obrigação de reparar, pecuniariamente, os danos morais causados.
Precedentes do Eg. TST.
Recurso de Revista conhecido e provido.

Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista nº TST-RR-928/2004-006-06-

00.1 , em que é Recorrente ANDRÉ CARLOS DE LIMA e Recorrida DISTRIBUIDORA
FARMACÊUTICA PANARELLO LTDA. O Eg. Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região,
pelo acórdão de fls. 930/936, negou provimento ao Recurso Ordinário do Reclamante,
mantendo a sentença, que não reconhecera o direito à indenização por danos morais.
O Reclamante interpõe Recurso de Revista às fls. 940/963.
Despacho de admissibilidade às fls. 964.
Sem contra-razões, conforme certidão de fls 972.
Os autos não foram encaminhados ao d. Ministério Público do Trabalho, nos termos do artigo
82 do Regimento Interno deste Eg. TST.
É o relatório.
VOTO

REQUISITOS EXTRÍNSECOS DE ADMISSIBILIDADE

Satisfeitos os requisitos extrínsecos de admissibilidade tempestividade (fls. 937 e 940) e
representação processual (fls. 40) -, passo ao exame do Recurso de Revista.
REVISTA ÍNTIMA DANO MORAL
a) Conhecimento
Eis os fundamentos do acórdão regional:
Endosso integralmente essa fundamentação pela precisão dos argumentos jurídicos esposados
pela autoridade sentenciante. Com efeito, ainda que o recorrente tenha razão quanto à
existência da prova do fato, ou seja, de que havia obrigação de se submeter a procedimento
diário de revista, no qual, a exemplo de outros empregados, o apelante se despia na presença
de supervisores e de colegas, o que ficou evidenciado na instrução probatória, não se pode,
efetivamente, concluir que tal prática tinha por finalidade acarretar constrangimento aos
referidos empregados, uma vez que, na hipótese dos autos, a revista era necessária à
prevenção da responsabilidade criminal do empregador - caso fosse omisso – em relação ao
risco de extravio das drogas e medicamentos de uso controlado por ele manipulados. Além
disso, o só fato de o empregado despir-se somente implicaria invasão de privacidade se não
fosse consentido ou se se tratasse de exigência injustificada, mesquinha, voltada unicamente
para o temor de dano patrimonial. Se as circunstâncias do fato não apontavam alternativa
capaz de evitar o desvio de substâncias cuja circulação exige controle rígido por parte das
autoridades, a inexigibilidade legal de conduta empresarial diversa afasta o cometimento de
ilícito trabalhista capaz de ensejar a condenação do empregador em indenização por danos
morais.
Assim, inobstante a correção do postulado segundo o qual a confiança recíproca deve nortear
o contrato de trabalho, o dever legal do empregador de exercitar vigilância especial sobre o
destino de sua produção, justifica excepcionar da execução do pacto laboral essa fidúcia
comum.
Outrossim, o fato de a revista ser presenciada por mais de uma pessoa tampouco implica, por
si só, ofensa à honra do trabalhador, porquanto, data vênia dos que defendem posição
contrária, a presença de funcionários outros tem inclusive o condão de impedir futuras
alegações de assédio ou má conduta no procedimento da revista. Pode ser interpretada,
portanto, como uma garantia a mais para o trabalhador de que a sua integridade física e moral
será respeitada. Logo, repito, o simples fato de o empregado despir-se na presença de
funcionários do mesmo sexo, em condições que exigem tal conduta, não resulta dano à honra.
Situação diversa seria se atitudes outras levassem a qualquer tipo de constrangimento, o que
não ocorreu na hipótese. Aliás, conforme já ressaltado pelo juízo de primeiro grau, o
reclamante era sabedor de que teria que se submeter à revista desde o início de seu pacto
laboral e permaneceu dois anos nesta situação, o que demonstra, no mínimo, caso entendesse
tratar-se de falta grave do empregador, que concedeu perdão tácito.
(...)
Com essas considerações, nego provimento ao recurso ordinário. (fls. 934/936 - grifei)
No Recurso de Revista, o Reclamante sustenta que restaria incontroverso o fato de a
Reclamada submetê-lo a revistas íntimas, nas quais estaria obrigado a se despir na presença de
outros empregados e supervisores designados para este fim. Aduz que o ramo de atividade da
Ré farmacêutico não justificaria a extrapolação do poder diretivo. Afirma que tal
procedimento ofendeu sua honra, intimidade e privacidade, motivo pelo qual teria jus a
indenização por danos morais. Colaciona arestos à divergência.
Razão assiste à Reclamante.
Os arestos de fls. 948/950, oriundos dos Tribunais Regionais da 3ª, 4ª, 9ª e 12ª Regiões,
autorizam o conhecimento do apelo, na medida em que classificam como abuso do poder
disciplinar do empregador submeter o trabalhador ao constrangimento de despir-se diante de
encarregados da empresa com a finalidade de revista.
Assim, conheço por divergência jurisprudencial.
b) Mérito
Na espécie, verifica-se a presença de todos os elementos hábeis a justificar a punição da
Reclamada. Sublinhe-se, de início, a presença dos elementos conduta e nexo causal,
considerando-se o prisma objetivo, e do dolo, tomando-se o aspecto subjetivo. De fato, é
incontroversa a realização de revista no Reclamante por prepostos conduta, de onde emanaria,
segundo a tese do Autor, o prejuízo que pretende ver indenizado nexo causal. Tampouco há
dúvidas sobre a vontade dirigida da Reclamada na realização da prática. Resta aferir, portanto,
a existência de dano ao patrimônio moral do Reclamante.
O Eg. Tribunal Regional, com base no conjunto fático-probatório, revelou que o Autor
efetivamente estava obrigado a passar por revista visual, realizada por prepostos, diariamente,
estando obrigado a ficar nu, na frente de terceiros. A realização de revista é prerrogativa que
se insere no âmbito do poder fiscalizatório do empregador, como desdobramento do poder
diretivo, pelo qual incumbe ao empresário a determinação da organização da atividade, e,
como toda prerrogativa, encontra certos limites. Embora nem sempre a legislação seja
explícita na formulação de tais limites, há claros contornos no ordenamento pátrio que
indicam a vedação à prática desenvolvida pela Reclamada. A Constituição da República, em
diversos dispositivos, tutela, explicitamente, a privacidade, a honra e a imagem, vedando
práticas que lesionem a dignidade da pessoa humana. Dentre eles, pode-se citar o artigo 5º,
caput, incisos II, LIII, LIV e X, este último com a seguinte redação: são invioláveis a
intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a
indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. Especificamente, há,
desde a edição da Lei nº 9.799/99, que acrescentou à CLT o artigo 373-A, vedação expressa à
revista íntima em empregadas: Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a
corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
(...)
VI proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Conclui-se, portanto, ser inadequada a realização de revistas nas quais os trabalhadores
tenham sua intimidade exposta, como na espécie, em que era exigido do empregado despir-se
totalmente. Cumpre ressaltar que, embora a Reclamada tenha o dever legal de fiscalização
rígida e permanente, em razão da natureza dos medicamentos que armazena e distribui, tal
obrigação não lhe assegura a adoção de procedimentos de revista que ofendam a honra e a
integridade moral dos empregados. Este Eg. Tribunal Superior, examinando semelhantes
hipóteses, nas quais figuravam a Ré, entendeu ser lesiva à honra do trabalhador a exigência de
despir-se, como se conclui da leitura dos seguintes precedentes:
EMPRESA DISTRIBUIDORA DE PRODUTOS FARMACÊUTICOS E MEDICAMENTOS
REVISTA DIÁRIA RISCO EMPRESARIAL - DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
INVIOLABILIDADE DA INTIMIDADE CONFIGURAÇÃO DO DANO MORAL. A
realização concreta do princípio da dignidade da pessoa humana no cotidiano das relações
trabalhistas pressupõe, ao lado da proibição da transferência do risco empresarial ao
empregado, que não haja violação da intimidade do empregado por meio de tratamento
degradante, independentemente de a natureza das atividades laborais demandar cuidados
especiais na guarda das mercadorias e precauções de segurança. Nesse contexto, correto o
entendimento de que configura dano moral a revista que exige do Obreiro ficar de roupa
íntima na frente de outras pessoas, sendo devida a indenização. (...) Recurso de revista
conhecido em parte e desprovido. (TST- RR-2.652/2003-069-02-00.0 , 4ª Turma, Rel. Min.
Ives Gandra Martins Filho, DJ 20/04/2007)
RECURSO DE REVISTA. DANOS MORAIS. REVISTA ÍNTIMA. Constitui fundamento do
Estado brasileiro o respeito à dignidade da pessoa humana, cuja observância deve ocorrer na
relação contratual trabalhista; o estado de subordinação do empregado e o poder diretivo e
fiscalizador conferidos ao empregador se encontram em linha de tensão, o que não pode levar
à possibilidade de invasão da intimidade e desrespeito ao pudor do trabalhador. A
comercialização, pela empresa, de produtos que lhe exigem maior vigilância sobre os
estoques, apesar de ensejar a adoção de revista do empregado, ao término da jornada, não
afasta o deve de que ela seja feita segundo meios razoáveis, de modo a não causar
constrangimentos ou humilhação, cuja ocorrência configura dano moral a ser reparado.
Recurso de revista conhecido e provido ( TST RR 533.770/1999.0, 1ª Turma, Rel. Juíza
Conv. Maria do Perpétuo Socorro Wanderley de Castro, DJ 07/12/2006)
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL REVISTA ÍNTIMA. (...) Quanto ao mérito, decide-
se pelos seguintes fundamentos: filio-me à corrente cujo entendimento é favorável à
indenização. Com efeito, não há circunstância que autorize o empregador a proceder à revista
de seus empregados quanto mais se ela os constrange a despirem-se, por mais respeitosa que
seja a conduta do preposto responsável pela vistoria. É de todos sabido que o contrato de
trabalho envolve um mínimo de fidúcia entre ambas as partes. Se ao empregador remanesce
dúvida sobre a integridade moral do candidato ao emprego deve, então recusar a contratação.
Não há como conciliar uma confiança relativa com o contrato de trabalho variável conforme a
natureza da atividade da empresa. Se esta a direciona para a manipulação de drogas e
substâncias psicotrópicas, deve, naturalmente, tomar as precauções necessárias à segurança,
como, por exemplo, a instalação de câmeras, que em nada ofendem a dignidade do
trabalhador. Mas não pode, a pretexto disso investir-se dos poderes de polícia e submeter seus
empregados a situações de extremo constrangimento, com total desprezo do direito do
cidadão à preservação de sua intimidade. Não é por menos que tais valores e direitos foram
erigidos ao status de objeto de garantia constitucional, o que se verifica do contido nos arts.
1º, III, 5º, III, e, sobretudo o art. 5º, X, todos da Constituição. Nesses preceitos estão
garantidos como direitos fundamentais a dignidade da pessoa, a vedação do tratamento
desumano e degradante, assim como a inviolabilidade da intimidade e da honra. (...)
Recurso a que se dá provimento para condenar a Reclamada ao pagamento de indenização por
dano moral, na forma do pedido. (TST-RR-533.779/1999.3, 2ª Turma, Rel. Juiz Conv. Samuel
Corrêa Leite, DJ 06/02/2004). Demonstrada a violação à honra e à intimidade do Reclamante,
cabe determinar o valor da reparação pecuniária dela advinda. De acordo com o artigo 944 do
Código Civil, a indenização deve ser proporcional à extensão do dano. Outrossim, a doutrina
distingue alguns critérios que o juiz deverá utilizar, para fixar o quantum decorrente do dano
moral, quais sejam: i) a gravidade objetiva do dano; ii) a intensidade do sofrimento da vítima;
iii) a personalidade e o poder econômico do ofensor; e iv) a razoabilidade e eqüitatividade na
estipulação. Observando os elementos essenciais acima enumerados, arbitra-se o valor da
indenização em R$20.000,00 (vinte mil reais). Assim, dou provimento ao Recurso de Revista
para, reformando o acórdão regional, condenar a Reclamada ao pagamento de indenização por
danos morais, arbitrada em R$20.000,00 (vinte mil reais).
ISTO POSTO
ACORDAM os Ministros da Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por
unanimidade, conhecer do Recurso de Revista por divergência jurisprudencial, e, no mérito,
dar-lhe provimento para, reformando o acórdão regional, condenar a Reclamada ao
pagamento de indenização por danos morais, arbitrada em R$20.000,00 (vinte mil reais).
Brasília, 5 de março de 2008.
MARIA CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI
Ministra-Relatora

ANEXO B – JURISPRUDÊNCIA – CÂMERAS DE VIGILÂNCIA30

Acórdão Inteiro Teor

30
Jurisprudência retirada do site <http://www.tst.gov.br/> acesso em 24-Setembro-2008.
NÚMERO ÚNICO PROC: AIRR - 1970/2003-103-03-40
PUBLICAÇÃO: DJ - 28/10/2005

PROC. Nº TST-AIRR-1970/2003-103-03-40.9 C:

ACÓRDÃO
3ª Turma

JCRAM/cr/RAM/mm AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1.

PRELIMINAR DE NULIDADE DO ACÓRDÃO REGIONAL. VIOLAÇÃO AO ART. 5º,
XXXV, LX, LIV E LV, DA CF. O descontentamento da parte com o desfecho do feito não
transmuta em nulidade o posicionamento adotado. Se a decisão não atendeu ao interesse da
parte, tal circunstância não pode ser interpretada como negativa de prestação jurisdicional. De
toda forma, a violação aos dispositivos constitucionais apontados, ainda que houvesse, seria
meramente reflexa, tanto que o reclamado precisou lançar mão de legislação ordinária
pertinente para amparar a sua tese. 2. DANO MORAL. Revelando-se incontroversa a
instalação de equipamentos câmeras de filmagem nas dependências dos banheiros de
utilização dos empregados, tal situação, por si só, gera constrangimento moral e social,
caracterizando o dano moral. Incólumes, por outro lado, os artigos 818 da CLT e 333, I, do
CPC, eis que o v. acórdão atacado, considerando o conjunto fático-probatório, decidiu em
conformidade com os referidos dispositivos legais. Agravo de Instrumento a que se nega
provimento. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Agravo de Instrumento em Recurso
de Revista nº TST-AIRR-1970/2003-103-03-40.9, em que é agravante PEIXOTO
COMÉRCIO, INDÚSTRIA, SERVIÇOS E TRANSPORTES LTDA. e é agravado CLAIR
JESUS CLEMENTE. Pelo v. despacho a fls. 140/141, negou-se seguimento ao recurso de
revista patronal. Inconformado, o reclamado interpõe agravo de instrumento, a fls. 2/8,
buscando o processamento do apelo. Sem contraminuta (certidão a fls. 143). Os autos não
foram encaminhados ao d. Ministério Público do Trabalho.
É o relatório.
V O T O ADMISSIBILIDADE. Regular, conheço do agravo de instrumento.
MÉRITO.
O eg. 3º Regional, por intermédio do v. acórdão a fls. 117/122, complementado pelo de fls.
127/128 (ED), embora mantendo a condenação quanto ao dano moral, reduziu o valor da
indenização fixada. No recurso de revista (fls. 130/139), a recorrente alegou, primeiramente, a
nulidade da decisão por falta de prestação jurisdicional, reputando violados os artigos 5º,
XXXV, LIV, LV e LX e 93, IX, da CF, 832 e 893, I, da CLT, art. 458 do CPC e Súmula de nº
297/TST. Transcreveu, ainda, arestos para cotejo. Quanto ao mérito, apontou transgressões
aos artigos 818 da CLT e 333, I, do CPC. Cuidou, ainda, de transcrever arestos com o fito de
demonstrar dissenso entre pretórios. Denegado seguimento ao apelo (despacho a fls.
140/141), adveio o agravo de instrumento ora em exame.
Em sua minuta, a fls. 2/8, a reclamada renovou as teses veiculadas na revista. Pois bem.
PRELIMINAR DE NULIDADE DO ACÓRDÃO REGIONAL. O descontentamento da parte
com o desfecho do feito (manutenção da sentença no tocante ao reconhecimento de dano
moral causado ao empregado) não transmuda em nulidade o posicionamento adotado. Se a
decisão não atendeu ao interesse da parte, tal circunstância não pode ser interpretada como
nulidade, máxime quando facilmente verificável que a questão que se pretendia ver
esclarecida, já havia sido tratada de forma ampla pelo Regional. Logo, não há nulidade a ser
pronunciada, restando incólumes os dispositivos declinados.
DANO MORAL RECONHECIDO. RATIFICAÇÃO.
Eis a motivação regional:
“Passando à análise dos fatos, tem-se como incontroversa a instalação de câmeras no
reclamado. Ao se perquirir acerca de toda a situação fática que envolveu o infortúnio
ocorrido, ficou constatado, via prova emprestada devidamente aceita pelas partes (f. 79), a
culpa do reclamado, quando deixou de fiscalizar a instalação de câmera no banheiro violou a
intimidade, honra e imagem do empregado. Da prova emprestada, tem-se, também, que o
reclamante não tinha conhecimento da instalação das câmeras e muito menos se eram “falsas”
ou verdadeiras”. Restou constatado, ainda, ao contrário do asseverado em recurso, que a
reclamada estava ciente da quantidade de câmeras e dos locais a serem instaladas, sendo, pois,
culpada pelo fato ocorrido (causador do dano ao reclamante).
O preposto da ré inquirido, assim afirmou:
“..o gerente da área, sr. Douglas é quem autorizou a colocação das câmeras...,...que havia duas
câmeras no banheiro; que não sabe o número de câmeras que constou do contrato com a
empresa Arte Final para serem instaladas; que houve um layout no contrato, constando o lugar
de instalação das câmeras...” (f. 98 e 103 da prova emprestada). E a testemunha José Alves
Prado, responsável pelo monitoramento dos alarmes dos armazéns da reclamada e fixação das
câmeras, assim declarou:
“... que foram fixadas câmeras “falsas” e “verdadeiras”...”; “... que o serviço foi executado
com a supervisão da reclamada porque no local nada é feito sem acompanhamento...”; “... que
para quem olha as câmeras “falsas” de longe pode até achar que sejam verdadeiras...” (f.105).
O reclamado extrapolou os limites do seu poder de direção empresarial, impingindo
constrangimento ao obreiro, com violação dos seus direitos de personalidade à intimidade e à
própria imagem, ao determinar a instalação de câmeras de televisão de circuito interno no
banheiro do estabelecimento, devendo reparar o dano moral ao qual deu ensejo. Por simples
análise do conjunto probatório, resta evidenciado o dano moral, posto que o constrangimento
foi tanto que, a pedido do sindicato da categoria, as câmeras do banheiro foram retiradas. É
indispensável que o empregador proporcione condições de trabalho dignas, sem sujeitar seus
empregados a situações constrangedoras, respeitando sua dignidade e privacidade. Na
hipótese, foi comprovada a culpa do empregador pelo dano causado ao empregado.
“Nego provimento.” Grifei - ( fls. 119/120) Portanto, nos termos do eg. Regional, revelando-
se incontroversa a instalação de equipamentos câmeras de filmagem nas dependências do
banheiro de utilização dos empregados, tal situação, por si só, gera constrangimento moral e
social, caracterizando o dano moral. Por outro lado, constato também que a pretensão recursal
- ao contrário do entendimento da reclamada -, conduz sim e, de forma inequívoca, ao
reexame de fatos e provas, vedado em sede extraordinária (Súmula de nº 126 do TST).
Primeiramente porque em suas razões de recurso assegura a reclamada que a instalação dos
referidos equipamentos eletrônicos deu-se por equívoco da prestadora de serviços, ou seja,
fortemente em oposição à conclusão do Regional, cujo convencimento foi formado com base
no depoimento testemunhal principalmente o prestado pelo preposto empresarial. De igual
forma, para que possa se proceder ao afastamento da condenação patronal em danos morais,
também seria imprescindível investigação acerca da inexistência do nexo de causalidade entre
a conduta patronal (instalação de câmeras de gravação nos banheiros), e o impacto da
repercussão causado pela vigilância de momento íntimo, no âmbito das emoções do
empregado. Em assim sendo, a revista não merecia processamento. Incólumes os artigos 818
da CLT e 333, I, do CPC, eis que o v. acórdão atacado, considerando o conjunto fático-
probatório, decidiu em conformidade com os referidos dispositivos legais. Por oportuno,
transcrevo julgado recente da eg. SBDI1, verbis: “ÔNUS DA PROVA. ART. 818 DA CLT E
ART. 333 DO CPC. VIOLAÇÃO. 1. As normas legais concernentes à distribuição do ônus da
prova são "regras de julgamento", cuja finalidade é dotar o juiz de um critério para decidir a
lide nos casos em que não se produziu a prova, ou a prova revelou-se insuficiente para
formar-lhe o convencimento. Destinam-se, enfim, a permitir ao juiz sair de um impasse, já
que também não lhe é dado abster-se de compor o conflito de interesses. 2. Daí se segue, a
contrario sensu, que é logicamente inconcebível a vulneração do art. 818 da CLT e do art. 333
do CPC sempre que o órgão jurisdicional soluciona o litígio com base nas provas
efetivamente produzidas. A infringência a esses preceitos legais somente se pode divisar
quando, por inexistente ou insuficiente a prova, o Juiz, invertendo inadvertidamente a
distribuição do ônus da prova, julga a causa em desfavor da parte a quem, segundo a lei, não
tocava o ônus de produzir a prova não produzida.” (in E-RR796.819/2001.5, Relator Ministro
João Oreste Dalazen, publicado no DJU de 22.10.2204, p. 548) Relembro, por oportuno,
precedente de minha lavra nos autos do processo TST-AIRR1926/2003-044-03-40-6,
publicado no DJU de 22.03.05, envolvendo a mesma empresa. Por outro lado, os arestos
trazidos a confronto, são inservíveis porque não alcançam com a especificidade necessária
todo o panorama fático-probatório do caso sub examine (inteligência da Súmula de no 296, I,
do TST). Ratifico, pois, o v. despacho agravado.
Em conclusão, conheço do agravo de instrumento e, no mérito, nego-lhe provimento.
ISTO POSTO ACORDAM os Ministros da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho,
por unanimidade, negar provimento ao agravo de instrumento.
Brasília, 5 de outubro de 2005.
JUIZ CONVOCADO RICARDO MACHADO
Relator
ANEXO C – JURISPRUDÊNCIA – MONITORAMENTO DE E-MAIL31

Acórdão Inteiro Teor

NÚMERO ÚNICO PROC: AIRR - 1130/2004-047-02-40

PUBLICAÇÃO: DJ - 30/11/2007

ACÓRDÃO
1ª TURMA

VMF/sas/AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - DANO MORAL

JUSTA CAUSA. O julgado a quo registrou que não fere norma constitucional a quebra de
sigilo de e-mail corporativo, sobretudo quando o empregador, previamente, avisa a seus
empregados acerca das normas de utilização do sistema e da possibilidade de rastreamento e
monitoramento de seu correio eletrônico.
Agravo de instrumento desprovido.
Vistos, relatados e discutidos estes autos de Agravo de Instrumento em Recurso de Revista nº
TST-AIRR-1130/2004-047-02-40.9, em que é Agravante ROBERTO BICINERI PEREIRA
e Agravada NESTLÉ BRASIL LTDA. Agravo de instrumento interposto contra decisão
singular, fls. 98-99, pela qual se denegou seguimento ao recurso de revista, com fundamento
na Súmula nº 126 do TST. O agravante sustenta ter preenchido os pressupostos estabelecidos
no art. 896 da CLT. Apresentadas contraminuta às fls. 101-113 e contra-razões às fls.
114-132. Processo não submetido a parecer do Ministério Público do Trabalho, a teor do art.
82, § 2º, do RITST.
É o relatório.
VOTO
1 - CONHECIMENTO
Conheço do agravo, eis que preenchidos regularmente os pressupostos legais para a sua
admissibilidade.
2 - MÉRITO
2.1 - DANO MORAL JUSTA CAUSA
No tópico, o 2º Tribunal Regional do Trabalho deu parcial provimento ao recurso da
reclamada, para excluir da condenação a indenização por dano moral e julgar a ação
improcedente, com os seguintes fundamentos, fls. 81-87, verbis:
Correio eletrônico. Monitoramento. Legalidade. Não fere norma constitucional a quebra de
sigilo de e-mail corporativo, sobretudo quando o empregador dá a seus empregados ciência
prévia das normas de utilização do sistema e da possibilidade de rastreamento e
monitoramento de seu correio eletrônico. De todo modo, o certo é que o ato praticado pelo
autor, desrespeitando norma interna da empresa e repassando e-mail com conteúdo falso,
comprometeu a fidúcia existente entre empregado e empregador, o que autoriza a dispensa por
justa causa efetuada pela reclamada.
(...)
No entanto, a Constituição Federal de 1988 previu o princípio da proteção da propriedade
privada, tendo o empregador o legítimo direito de regular o uso dos bens da empresa.
Ademais, o art. 2º da CLT prevê o poder diretivo do empregador para dirigir a prestação de

31
Jurisprudência retirada do site <http://www.tst.gov.br/> acesso em 24-Setembro-2008.
serviços dos seus empregados, além do poder regulamentar, fiscalizar e disciplinar que se
encontram interligados...
Em razões de recurso de revista, fls. 89-97, o reclamante afirma que a prova da empresa foi
ilícita, obtida ao arrepio da Carta Magna, uma vez que monitorar e-mails viola a ética, sendo
procedimento proibido no ordenamento pátrio. Alega ter atendido o art. 282 do CPC, quanto
às razões de pedir. Aponta violação dos arts. 5º, X, XII, LVI, da Carta Magna e 282 do CPC.
In casu, em que pese a vasta argumentação do recorrente, não vislumbro violados os artigos
constitucionais suscitados. Comungo do entendimento a quo no sentido de afastar a alegada
ofensa aos incisos X, XII, LVI do art. 5º constitucional, por não ferir norma constitucional a
quebra de sigilo de e-mail fornecido pela empresa, sobretudo quando o empregador avisa a
seus empregados acerca das normas de utilização do sistema e da possibilidade de
rastreamento e monitoramento de seu correio eletrônico.
Também o julgado recorrido consignou ter o empregador o legítimo direito de regular o uso
dos bens da empresa, nos moldes do art. 2º da CLT, que prevê os poderes diretivo,
regulamentar, fiscalizatório e disciplinar do empregado, inexistindo notícia acerca de
excessiva conduta derivada do poder empresarial. Outrossim, é de se notar que não há tese
regional abordando os requisitos da petição inicial. Aplicação da Súmula nº 297 do TST.
Pelo exposto, não tendo o recorrente logrado êxito em demonstrar a admissibilidade da
revista, nego provimento ao agravo de instrumento.
ISTO POSTO
ACORDAM os Ministros da Egrégia 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por
unanimidade, conhecer do agravo de instrumento e, no mérito, negar-lhe provimento.
Brasília, 31 de outubro de 2007.
MINISTRO VIEIRA DE MELLO FILHO
Relator
ANEXO D – JURISPRUDÊNCIA – DANOS MORAIS – REVISTA ÍNTIMA32

PODER JUDICIÁRIO
JUSTIÇA DO TRABALHO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 14ª REGIÃO
PROCESSO TRT Nº 00744.2005.091.14.00-2
1
PROCESSO: 00744.2005.091.14.00-2
CLASSE: RECURSO ORDINÁRIO
ORIGEM: VARA DO TRABALHO DE JI-PARANÁ - RO
RECORRENTE: OLIVEIRA & CARDOSO LTDA
ADVOGADA: MAGDA ROSÂNGELA FRANZIN STECCA
RECORRIDA: ALESSANDRA DA SILVA OLIVEIRA
ADVOGADO(S): DEOMAGNO FELIPE MEIRA E OUTRA
RELATORA: VANIA MARIA DA ROCHA ABENSUR
REVISOR: VULMAR DE ARAÚJO COÊLHO JUNIOR

DANOS MORAIS. REVISTA ÍNTIMA. CONDUTA

OFENSIVA À
HONRA E À DIGNIDADE DOS EMPREGADOS.
INDENIZAÇÃO.
VIOLAÇÃO A PRECEITOS CONSTITUCIONAIS
– O poder fiscalizador do empregador proceder
revista em seus empregados encontra limite na
garantia de preservação da honra e intimidade da
pessoa física do trabalhador, conforme preceitua o
inciso X do artigo 5º, da Constituição da República.
A realização de revista sem a observância de limites
impostos pela ordem jurídica acarreta ao empregador
a obrigação de reparar, pecuniariamente, os danos
morais causados.

1. RELATÓRIO
Trata-se de ação em que a reclamante alegou admissão em 1º.07.02, função de auxiliar técnico
em laboratório, salário de R$515,00 (quinhentos e quinze reais) mensais e pedido de demissão
em 09.07.05, em razão de revista íntima com exposição vexatória e humilhante, em
decorrência de furto no valor de R$50,00 pertencente a outra empregada. Postulou a
conversão do pedido de demissão para rescisão indireta, nos termos das alíneas '“d“ e “e“do
art. 483 da CLT, e a condenação em verbas consectárias, com aplicação da multa do art. 477
da CLT e indenização por danos morais no equivalente a 60 (sessenta) salários, decorrente de
acusação de furto. Declarada a nulidade do pedido de demissão e reconhecida a rescisão
indireta, com julgamento parcialmente procedente (fls. 43/56), a reclamada fora condenada ao
pagamento de R$6.695,00 (seis mil, seiscentos e noventa e cinco reais) a título de indenização
por danos morais, R$1.593,63 a título de verbas rescisórias e indenizatórias, e ao
cumprimento de obrigação de fazer. Inconformada, a reclamada recorre pretendendo reforma
da decisão referente à indenização por danos morais, à falta de prova quanto à acusação da

32
Jurisprudência retirada do site:
<www.trt14.gov.br/acordao/2006/Maio_06/Data03_05_06/00744.2005.091.14.00-2_ED.pdf> acesso em 24-
Setembro-2008.
reclamante por conduta ilícita a ponto de causar-lhe turbação moral, já que realizada a revista,
indistintamente, com devida anuência de todos os funcionários, como confirmado pela própria
reclamante em depoimento (fls. 70/89).
Aduz que, visando resguardar a imagem da reclamante, não levou ao conhecimento dos
demais empregados o fato de haver encontrado em sua bolsa uma nota no valor de R$50,00,
toda amassada e apartada das demais notas que estavam em sua carteira.
Assim, pedindo improcedência da indenização por danos morais, acaso mantida a decisão, em
respeito aos princípios de razoabilidade e proporcionalidade, pugnou pela minoração da pena
que entende exorbitante, além de reconhecimento do pedido de demissão, já que a reclamante
agiu por vontade própria, sem que haja elementos configurativos para a rescisão indireta,
estando pagos todos os direitos oriundos da extinção do contrato, conforme termo de rescisão
de fl. 38. Por fim, requereu a condenação da reclamante por litigância de má-fé, com
aplicação de multa em 1% sobre o valor da causa e indenização em 20%. Em contra-razões de
fls. 93/97 a recorrida pugnou pela manutenção da Sentença.

2. FUNDAMENTOS
2.1 CONHECIMENTO
Opostos embargos de declaração (fls. 58/59) e publicada a decisão de fls. 64/65 no Diário
Oficial da Justiça do trabalho em 09.09.05 (6ª-feira), mesma data de circulação, como
certificado à fl.68, vale registrar que se trata de processo oriundo da Vara de Jí-Paraná-RO,
cuja contagem de prazo para interposição deste recurso ordinário se deve efetuar, in casu,
como argüido pela recorrente, de acordo com a Recomendação nº 02/04, que em seu art. 1º,
assim dispõe: “Art. 1º. Determinar aos Juízos das Varas do Trabalho do interior dos Estados
de Rondônia e Acre e Juízo de 2º Grau, que passem a apurar os prazos, nas hipóteses de
notificação ou intimação, efetuadas por intermédio do Diário Oficial da Justiça do Trabalho
da 14ª Região, conforme o disposto no art. 31 do Provimento Geral Consolidado nº
003/2004, a partir do 3º (terceiro) dia útil, após a sua publicação.“
Portanto, a contagem inicial do prazo deste recurso se deu em 14.09.05, encerrando-se em
21.09.05, data da interposição, pelo que é tempestivo e, estando presentes os demais
pressupostos de admissibilidade, dele conheço, assim como das contra-razões.

2.2 MÉRITO
2.2.1 DOS DANOS MORAIS
Desde logo invoco o insigne Savatier para extrair o conceito de dano moral, para quem dano
moral é: “todo sofrimento humano que não é causado por uma perda pecuniária." Os direitos
da personalidade compreendem os direitos à integridade física e os direitos à integridade
moral, estes abrangendo o direito à honra, o direito à liberdade, o direito ao recato, o direito à
imagem, o direito ao nome e o direito moral do autor. Faz-se um breve relato histórico sobre o
ressarcimento do dano em geral, para dimensionar, temporalmente, desde quando houve a
pretensão em defender tal direito, e nota-se que este é tão antigo, que foi previsto desde o
Código de Hamurabi (1728 a 1686 a.C.), que previa a Lei do Talião; e em diversos outros
diplomas legais, inclusive na Bíblia, no Antigo Testamento, em Deuteronômio, no Cap. XXV,
versículos 28-30.
Em nossa legislação, também, desde há muito tempo já se preocupou com a honra da pessoa,
com disposições expressas no Código Penal em relação aos crimes de injúria, calúnia e
difamação, delineadas nos arts. 138 a 140 do diploma legal citado. A injúria é a ofensa na
dignidade ou no decoro de alguém; a calúnia é a imputação a alguém de fato previsto como
crime, e a difamação é a imputação a alguém de fato ofensivo à sua reputação. A
responsabilidade criminal seria definida nos termos ali estabelecidos.
Os civilistas de nosso País abordam a questão do dano "extrapatrimonial", como por
exemplo, Clóvis BEVILACQUA, que elaborou o anteprojeto do Código Civil, discutindo-se à
época do advento do Código Civil o alcance da aplicabilidade do art. 159. Este já seria o dano
moral propriamente dito.
Hodiernamente, esse assunto restou tratado em nossa Lei Maior, que enfoca o tema, nos
incisos V e X do art. 5º, nos seguintes termos: " Inciso V - é assegurado o direito de resposta,
proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;“ e “
Inciso X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua
violação.“
Conforme se verifica no inciso III do artigo 1º, do diploma citado, a "dignidade da pessoa
humana" é um dos fundamentos do País.
Vale considerar, ainda, a ocorrência do ato ilícito e o nexo causal com o efeito da lesão
perpetrada, ressaltando que o rol disciplinado pela norma processual comum, como meio de
prova, não é taxativo e admite outros, desde que moralmente legítimos, mas hábeis para
provar com lealdade, sendo certo que entre o direito e o fato o Juiz desenvolve um raciocínio
silogístico, cuja premissa maior é a norma jurídica, e a averiguação de sua incidência no caso
concreto trazido a juízo depende de idoneidade e adequação, além de dever estar formalmente
correta.
Neste caso, restou incontroverso o fato de ter sido a reclamante submetida a revista íntima,
desnudando-se por completo, frente à sócia -proprietária, Sra. Júlia e à diretora de
telemarketing, Sra. Martha (fl. 16), o que é vedado por lei (inciso VI do art. 373-A, da CLT).
Assim, constituída a prova do alegado pela reclamante, nos termos do art. 818 da CLT c/c
inciso I do art. 333, do CPC, sem que haja previsão legal, como pretende a recorrente, a
considerar lícita a conduta patronal, mister se inviável considerar-se o consentimento
desprovido de vício, como se depreende do depoimento da reclamante, que desconhecia o fato
de ter que se despir por completo, corroborado pelo documento de fl. 39 apresentado pela
própria reclamada.
O ajuizamento da ação demonstra a insatisfação com a atitude da empresa, cuja extensão do
dano jamais se poderá aquilatar com precisão, sequer restando provado ser a reclamante a
pessoa que subtraiu o valor de R$50,00, pertencente a uma companheira de trabalho.
Aqui vale registrar o acerto de todos os posicionamentos adotados pelo juízo de origem, ao
tratar aludido direito como uma proteção legal dispensada de forma diferenciada ao sexo
feminino, incluindo-se o que foi citado quanto ao entendimento do c. TST, para o qual a
revista em que o empregador extrapola o seu poder diretivo, constrangendo os empregados,
colocando-os em situações humilhantes, deve ser considerada abusiva, sujeitando-se a
indenização por dano moral.
Por derradeiro, restou evidente que a revista efetuada não objetivou tomada de precauções
necessárias à segurança do desempenho das atividades da reclamada, como se tratasse de
empresa que manipula droga e substâncias psicotrópicas, por exemplo, pois ainda que assim o
fosse, não poderia, a pretexto disso, investir-se dos poderes de polícia e submeter seus
empregados a situações de extremo constrangimento, com total desprezo do direito da obreira
à preservação de sua intimidade. Medidas outras, como instalação de câmeras internas, etc..,
deveriam ter sido adotadas para solucionar o problema. Verificado está o dano moral,
independentemente de ter ou não a reclamada injuriado ou caluniado a reclamante, pois só a
revista íntima já é fato suficiente para reparação que é estabelecida de maneira estritamente
subjetiva, sem que haja parâmetro fixo para avaliação, conduzindo o julgador a ser eqüitativo
na aplicação da norma de caráter satisfativo-punitiva, lembrando sempre que o ressarcimento
refere-se a prejuízos de ordem imaterial, referentes a valores magnânimos, juridicamente
tutelados, de uma determinada pessoa.
Nessa dosimetria concordo com o juízo singular, fugindo à praxe desta Corte, em considerar
como método para obtenção do valor o equivalente a um salário, por ano de trabalho exercido,
diante da abusividade que foi exposta à obreira, pelo que tenho por razoável o valor a ser
indenizado. Reconhecido o dano moral, por conduta ilícita da reclamada, resta apreciar se o
pedido de demissão foi efetuado exclusivamente em razão de tal ocorrência. Nesse contexto,
pode-se observar que a revista íntima foi efetuada em 08.07.05 e o pedido de demissão em
09.07.05, portanto, no dia seguinte aos fatos, sem que tenha ocorrido outro motivo ensejador
para o rompimento do contrato de trabalho.
Nesses parâmetros, mais uma vez se há de concordar com o juízo a quo, já que o pedido de
demissão não demonstrou vontade real da obreira, que antes agiu em decorrência das
circunstâncias.
Ao efetivar revista na reclamante para descobrir o autor(a) do furto, restou por configurar a
quebra do elemento fidúcia por parte da empregadora, considerando-a como criminosa, ainda
que em potencial, assim deixando de cumprir obrigação do contrato, expondo a empregada a
situação vergonhosa, constrangedora e humilhante, permitindo que a obreira pedisse
conversão do pedido de demissão em rescisão indireta, atraindo manter-se a decisão do juízo
singular nos termos das alíneas “d“ e “e“, da CLT.
Cumpre ressalvar que ao tratar da multa do art 477 da CLT, a decisão de fl. 53 considerou
quitadas, tempestivamente, as verbas rescisórias, reportando-se ao termo de rescisão do
contrato de trabalho juntado à fl. 38, o que implica considerar quitado o aviso prévio
indenizado, 09 (nove) dias de saldo de salário, 13º salário proporcional em 7/12 avos e férias
proporcionais em 1/12 +1/3, restando pagamento a menor, no entanto, referente às férias
vencidas, cuja diferença é de R$152,60 (cento e cinqüenta e dois reais e sessenta centavos),
que agora deve ser considerado para pagamento, mantendo-se os demais ítens da sentença.
Não vislumbro tenha a reclamante agido com má-fé, antes, exercitado seu direito de ação,
constitucionalmente garantido.

2.3. CONCLUSÃO
DESSA FORMA, conheço e dou provimento parcial ao recurso para, excluindo da
condenação os valores atinentes ao aviso prévio indenizado, saldo de salário, 13º salário em
7/12 avos e férias proporcionais + 1/3, determinar o pagamento da diferença de férias
vencidas em R$152,60 (cento e cinqüenta e dois reais e sessenta centavos), mantendo a
decisão singular, quanto ao mais, sob os mesmos fundamentos.

3. DECISÃO
ACORDAM os Juízes do Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região, à unanimidade,
conhecer do recurso ordinário. No mérito, dar-lhe parcial provimento, nos termos do voto da
Juíza Relatora. Sessão de julgamento realizada em 06 de dezembro de 2005.
Porto Velho, ____ de dezembro de 2005.
VANIA MARIA DA ROCHA ABENSUR
JUÍZA RELATORA
MINISTÉRIO PÚBLICO
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