Aula0 Gpes Ana Mpu 50334

GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES CURSO PREPARATRIO PARA
O MINISTRIO PBLICO DA UNIO 2013

1
Prof. Flvio Pompo www.!"#!$!%&!"&'(%!%.&!).*(
A'+, 0 -G.%#/! $. P.%%!,% ",% O(0,"12,34.%5
P(.,(,#6(1! ,(, MPU 7 ANALISTA
P(!8.%%!( 9+:;1! P!)<!

Aula 0 Gesto de Pessoas nas Organizaes ....................................................... 1
I. Apresentao do curso..................................................................................................... 1
II. Cronograma ........................................................................................................................ 3
III. Apresentao do professor ......................................................................................... 3
1. Gesto de Pessoas: Conceitos ..................................................................................... 4
2. A Importncia da gesto de pessoas ........................................................................ 8
3. A gesto de pessoas e sua relao com os outros sistemas de
organizao. ........................................................................................................................... 10
4. A funo da rea de gesto de pessoas: Atribuies bsicas e objetivos,
polticas e sistemas de informaes gerenciais. ....................................................... 11
4.1 Atribuies bsicas e objetivos ........................................................................... 11
4.2 Polticas ......................................................................................................................... 17
4.3 Sistemas de informaes gerenciais (SIG) .................................................... 19
5. Lista de exerccios ........................................................................................................... 22
6. Itens comentados ........................................................................................................... 30
7. Gabarito .............................................................................................................................. 45
I. A(.%."#,3/! $! &'(%!
Ol, pessoal! Comeamos hoje mais um curso no Ponto dos
Concursos, o local ideal para quem quer garantir uma vaga no
Ministrio Pblico da Unio MPU.
Neste curso, estudaremos a disciplina Gesto de Pessoas nas
Organizaes. O curso baseado nos tpicos que constavam do
edital do ltimo concurso do MPU, nas disciplinas Gesto de
Pessoas nas Organizaes e Aprendizagem Organizacional.
A disciplina Gesto de Pessoas tem sido cada vez mais cobrada
em concursos pblicos por uma razo fundamental: as
organizaes perceberam que seus novos colaboradores

2
precisam ter uma nova postura. Hoje, espera-se que a pessoa
saiba trabalhar em equipe, tenha boa comunicao, queira
desenvolver suas competncias, seja capaz de resolver conflitos
e domine outros temas, ferramentas e tendncias que iremos
estudar ao longo do curso.
No presente curso, temos como proposta aulas de teoria +
exerccios. Alm desta aula 0, so cinco aulas, em que veremos
os tpicos na exata ordem do edital. Em cada semana temos a
teoria da disciplina, seguida de grande quantidade de itens do
Cespe comentados, referentes ao assunto da aula.
Assim, veremos toda a teoria e conheceremos como o Cespe
pode cobr-la. Espero que, com as aulas deste curso, vocs
adquiram a experincia e confiana necessrias para se sarem
bem na prova!
Para que fique claro, os tpicos que estudaremos neste curso
so os seguintes:
GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES: 1 Conceitos,
importncia, relao com os outros sistemas de organizao. 2 A
funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e
objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais. 3
Comportamento organizacional: relaes indivduo/organizao,
motivao, liderana, desempenho. 4 Competncia interpessoal.
5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura organizacional.
7 Recrutamento e Seleo: tcnicas e processo decisrio. 8
Avaliao de Desempenho: objetivos, mtodos, vantagens e
desvantagens. 9 Desenvolvimento e treinamento de pessoal:
levantamento de necessidades, programao, execuo e
avaliao. 10 Gesto por competncias.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: 1 Educao corporativa. 2
Educao a distncia. 3 Projeto pedaggico.

3
Na aula 0, temos a seguinte estrutura: em primeiro lugar,
veremos o cronograma do curso. Em seguida, irei me
apresentar. Como no podemos perder tempo, passaremos
direto ao contedo. Finalmente, temos uma lista de exerccios,
extrados de provas anteriores do Cespe. O ltimo trecho da
aula o gabarito comentado.
II. C(!"!0(,),
Ao longo do curso, veremos os tpicos na mesma ordem em que
aparecem no edital. As datas so as seguintes:
A'+, 0= 1 Conceitos, importncia, relao com os outros
sistemas de organizao. 2 A funo do rgo de Gesto de
Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de
informaes gerenciais.
A'+, 1 (29/03/2013): 3 Comportamento organizacional:
relaes indivduo/organizao, motivao, liderana.
A'+, 2 (05/04/2013): Desempenho. 4 Competncia
interpessoal. 5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura
organizacional
A'+, 3 (12/04/2013): 7 Recrutamento e Seleo: tcnicas e
processo decisrio. 8 Avaliao de Desempenho: objetivos,
mtodos, vantagens e desvantagens.
A'+, > (19/04/2013): 9 Desenvolvimento e treinamento de
pessoal: levantamento de necessidades, programao, execuo
e avaliao. 10 Gesto por competncias.
A'+, ? (26/04/2013): 1 Educao corporativa. 2 Educao a
distncia. 3 Projeto pedaggico.
III. A(.%."#,3/! $! (!8.%%!(
Bom, gostaria de comear minha apresentao contando um
pouco de minha colaborao com o Ponto dos Concursos. Desde

4
2008, ministrei diversos cursos aqui, que abrangeram disciplinas
como Administrao, Gesto de Pessoas, Gesto Governamental
e Planejamento e Gesto. Ministrei aqui no Ponto cursos para
inmeros concursos cuja banca foi o Cespe.
Sou Auditor Federal no TCU, desde 2008. Trabalho com
desenvolvimento de cursos e aes educacionais, presenciais e a
distncia, voltadas para o desenvolvimento de competncias em
controle externo. De 2005 a 2007, fui Tcnico de Controle
Externo no TCU, lotado na Secretaria de Planejamento e Gesto.
Em 2006, conclu minha graduao (bacharelado em Cincia
Poltica pela UnB) e em 2010 conclu mestrado em Psicologia
Social, do Trabalho e das Organizaes na UnB. No mestrado,
estudei aprendizagem, desenho instrucional e modalidades
educacionais.
isso a, pessoal. Agora vocs, alm de conhecerem a proposta
do curso, conhecem mais sobre mim. Espero que estejam todos
de acordo e ansiosos para comearmos o curso. Vamos l?
1. G.%#/! $. P.%%!,%= C!"&.1#!%
Comearemos o curso pelo entendimento de alguns conceitos gerais
relacionados gesto de pessoas. Estes conceitos so importantes
no apenas porque podem ser cobrados em um item especfico da
prova, e sim tambm porque podem ser cobrados de maneira
indireta.
Por exemplo, digamos que o examinador coloque um item a respeito
de clima organizacional, tema que aparece de maneira explcita no
nosso edital. O clima poderia ser relacionado a diversos conceitos
introdutrios, tais como o de organizao, os de ativos tangveis e
intangveis ou mesmo o conceito de gesto de pessoas.
O primeiro conceito que temos que conhecer o de !(0,"12,3/!. Ao
longo de nossas vidas, participamos de diversas organizaes, tais

5
como escolas, igrejas, partidos polticos, clubes e supermercados. Ao
fazermos um concurso pblico, estamos participando de um processo
seletivo para ingressar em uma organizao.
Existem diferentes conceitos de organizao, mas vejamos a
definio apresentada por Antonio Maximiano, um autor muito
cobrado em concursos
1
:
Uma organizao um sistema de recursos que procura realizar
algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos). Alm de objetivos
e recursos, as organizaes tm dois outros componentes principais:
processos de transformao e diviso do trabalho.
Este conceito abrangente. Prestem ateno a ele: os ncleos so as
idias de objetivos, recursos, processos de transformao e
diviso do trabalho. O*@.#1;!% so os resultados que a organizao
espera alcanar. Os (.&'(%!% so aquilo que as empresas utilizam
para alcanar os objetivos: pessoas, mquinas, conhecimento,
tecnologias, edifcios etc. P(!&.%%!% so sequncias de aes que
levam a determinados fins. D1;1%/! $! #(,*,+A! a diviso, para as
pessoas e grupos, das diferentes tarefas a serem realizadas na
organizao.
Quem est atento j deve ter percebido que as pessoas so parte
fundamental para que a organizao funcione. Afinal, so elas que
realizam o trabalho, so elas que executam os processos e que
contribuem para que a organizao alcance os objetivos almejados.
Assim sendo, as pessoas devem ser sistematicamente geridas, de
forma que possam contribuir ao mximo para a organizao ou
empresa.
a que entra um conceito central para ns: ! &!"&.1#! $. 0.%#/!
$. .%%!,%. A relao entre a organizao e as pessoas sempre
existiu, mas passou por diferentes fases (no se preocupem em

1
Maximiano, Introduo administrao, 7
a
Edio, p. 4.

6
decor-las ou entend-las em profundidade, j que a histria da
gesto de pessoas no faz parte do edital).
As abordagens tradicionais de pessoal, centradas em princpios
rgidos e tidos como universais, derivavam de duas contribuies
principais: Taylor e a Administrao Cientfica, que preconizavam o
foco na tarefa, o controle sobre os trabalhadores e os tempos e
movimentos; e Fayol e a Escola Clssica, centrados na estrutura
organizacional e na hierarquia. Esta abordagem dominou o incio do
sc. XX.
Em um momento posterior, percebeu-se que as pessoas no eram
apenas peas de uma mquina. Eram, sim, indivduos, que se
relacionavam socialmente, que tinham expectativas e subjetividade.
Esta foi a contribuio da Escola de Relaes Humanas, que se
consolidou na metade do sculo XX.
Nos anos 1970/1980, se consolida uma nova forma de relao entre
organizao e colaboradores, a A$)1"1%#(,3/! $. R.&'(%!%
B'),"!% (ARH). Adaptando conceitos das diferentes abordagens
anteriores, e da teoria dos sistemas, a perspectiva dos recursos
humanos adota a nfase nos processos organizacionais, e adota como
multicausais os fenmenos individuais e organizacionais.
Sabemos que mquinas, ativos financeiros e matria-prima so
exemplos de recursos organizacionais. A ARH, tratando as pessoas
como recursos, coloca-as no mesmo patamar que os recursos
anteriormente citados.
Esta abordagem apresenta uma srie de limites no atual contexto.
a que surge a 0.%#/! $. .%%!,%. Enquanto na ARH as pessoas so
vistas como mais um recurso, na gesto de pessoas as pessoas so
vistas como parceiros do negcio. Vivemos em uma poca de rpidas
transformaes, e as organizaes precisam se adaptar para
sobreviver. Neste contexto, as pessoas so vistas como

7
colaboradores criativos, autnomos e capazes de auxiliar a empresa a
alcanar seus objetivos.
Por outro lado, a organizao ajudaria, tambm, a pessoa a se
desenvolver enquanto profissional. A abordagem de gesto de
pessoas pressupe maior descentralizao, compartilhamento e
autonomia. Outro destaque que, na nova abordagem, o enfoque
deixa de ser puramente processual e passa a ser estratgico.
Joel Dutra nos ensina que 0.%#/! $. .%%!,% C -') &!"@'"#! $.
!+D#1&,% . (:#1&,% E'. .()1#.) , &!"&1+1,3/! $.
.F.&#,#1;,% ."#(. , !(0,"12,3/! . ,% .%%!,% ,(, E'. ,)*,%
!%%,) (.,+12:7+,% ,! +!"0! $! #.)!5
2
. Antonio Gil conceitua
gesto de pessoas como a funo gerencial que visa cooperao
das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais como individuais
3
. Fischer afirma que
modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual uma empresa se
organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no
trabalho
4
.
Ento temos que ter em mente esta diferena: administrao de
recursos humanos e gesto de pessoas so paradigmas, so
modelos gerais, acerca de como as organizaes se relacionam com
seus colaboradores. A ARH um paradigma mais antigo.
A gesto de pessoas pode ser vista como o atual modelo que as
organizaes adotam para gerir as relaes de troca ou reciprocidade
entre pessoas e organizao. As pessoas fornecem desempenhos,
resultados, entregas, enquanto a organizao fornece incentivos (que
podem, inclusive, ser incentivos no financeiros, conforme veremos
nas prximas aulas).

2
Dutra, Joel. Gesto de Pessoas. So Paulo, Atlas, !!, p. "7.
3
Gil, Antonio #arlos. Gesto de Pessoas, p. "7.
4
$is%&er, Andr'. (m res)ate %on%eitual e &ist*ri%o dos modelos de )esto de pessoas. In+ $leur,,
Maria -ere.a /or).0. As pessoas na or)ani.ao. Editora Gente, !!, p. ".

8
Outra distino relevante de conceitos a de ativos tangveis e
intangveis.
A#1;!% #,"0D;.1% so aqueles que entram na contabilidade
tradicional: prdios, mquinas, matria-prima etc. Atualmente,
porm, os ativos tangveis so incapazes de dizer o real valor de
mercado de uma empresa. Percebeu-se que era necessrio, tambm,
avaliar os ,#1;!% 1"#,"0D;.1%, tais como conhecimentos existentes
na empresa.
Temos, assim, um panorama geral da gesto de pessoas e alguns
conceitos importantes. Fiquem atentos, pois ao longo do curso
veremos mais vrios conceitos importantes em Gesto de Pessoas.
Vocs devem aprender a situar o contexto em que os conceitos so
usados em cada questo, uma habilidade essencial em provas de
gesto de pessoas.
2. A I)!(#G"&1, $, 0.%#/! $. .%%!,%
Aps essa introduo a respeito de alguns conceitos fundamentais
para compreendermos nossa disciplina, passemos a uma reflexo
sobre a importncia da gesto de pessoas.
No contexto global em que estamos inseridos, a mudana tornou-se
uma certeza e as organizaes precisam se adaptar constantemente
aos novos padres, s novas tendncias de responsabilidade scio-
ambiental e, especialmente, s novas demandas dos consumidores e
cidados, cada vez mais complexas e exigentes. Este contexto tem
como consequncia um &(.%&1)."#! .F!"."&1,+ $,
&!).#1#1;1$,$., o que tem feito as organizaes centrarem seus
esforos em suas competncias essenciais, naquilo que lhe
proporciona vantagem competitiva frente ao mercado.
Cada vez mais a &,,&1$,$. $. 1"!;,3/! e ,$,#,3/! tem sido
exigida e o &!"A.&1)."#! e o &,1#,+ 1"#.+.&#',+ tornam-se ativos
cada vez mais valiosos. Mas, pessoal, onde est centrado o capital

9
intelectual de uma organizao? Nas pessoas. S/! ,% .%%!,% E'.
(!!(&1!",(/! , #/! .F,+#,$, ;,"#,0.) &!).#1#1;,
%'%#."#:;.+: difcil de ser imitada, capaz de ser mantida e
continuamente aprimorada.
E essas pessoas precisam ser gerenciadas para que suas
competncias gerem resultados organizacionais positivos.
necessrio ,+1"A,( !% .%8!(3!% 1"$1;1$',1% . %.#!(1,1% ,!%
!*@.#1;!% !(0,"12,&1!",1%. Neste contexto, a gesto de pessoas
torna-se um elemento fundamental para o alcance dos objetivos
organizacionais, sendo considerada por muitos autores como o
diferencial competitivo das organizaes de sucesso.
Essa viso da capacidade da gesto de pessoas de tornar-se um
diferencial competitivo mostra uma evoluo dessa rea da
administrao. A gesto de pessoas no pode se resumir a aes
planejadas e integradas, por meio das quais so direcionados os
comportamentos das pessoas consecuo das estratgias
deliberadas da empresa. necessrio ir alm, fazer com que as
pessoas sejam consideradas recursos estratgicos, capazes de
dinamizar as organizaes e garantir a sustentabilidade da sua
competitividade.
5

Nossa banca, o Cespe, d sinais de que compartilha dessa teoria, pois
na prova da Petrobrs de 2007, trouxe no enunciado de uma questo
a seguinte afirmativa: As pessoas que fazem parte de uma
organizao representam sua fonte primria de vantagem
competitiva. Nesse contexto, a administrao de recursos humanos
tem papel essencial na busca e no desenvolvimento dos talentos
humanos da organizao, os quais devero trabalhar da forma mais
eficiente e eficaz possvel, para o alcance das metas organizacionais.
A idia central, pessoal, que, na era em que vivemos, marcada por
uso intenso de novas ferramentas de comunicao e de tecnologia,

5
1as%on%elos, !!7, p.23.

10
onde o conhecimento o ativo mais importante de uma empresa, o
que vai diferenciar uma organizao de outras e garantir a sua
sustentabilidade no longo prazo exatamente a forma como ela
atrai, administra e desenvolve o seu pessoal. Dessa forma, podemos
concluir que a gesto de pessoas tem um papel fundamental nas
organizaes modernas, que deixaram de utilizar apenas um modelo
de administrao de pessoal (centrado em registros funcionais e
controles) para utilizar um modelo de gesto de pessoas vinculado s
estratgias organizacionais e fonte de sustentabilidade para a
organizao. As caractersticas da moderna gesto de pessoas sero
aprofundadas quando estudarmos o tpico que trata de gesto de
pessoas por competncias.
3. A 0.%#/! $. .%%!,% . %', (.+,3/! &!) !% !'#(!% %1%#.),%
$. !(0,"12,3/!.
Vimos no tpico anterior a inquestionvel importncia da gesto de
pessoas em uma organizao. Mas temos que ter em mente,
tambm, que a gesto de pessoas, sozinha, no produz resultados.
A ideia de organizar a organizao em sistemas decorre da
abordagem sistmica. Podemos entender que cada empresa
composta por sistemas que se interpenetram, como o sistema de
gesto de pessoas, o sistema de produo, o sistema contbil-
financeiro e o sistema de planejamento e gesto. Os produtos de um
sistema influenciam os processos dos outros sistemas. Dessa forma,
tais sistemas devem ser gerenciados de maneira integrada e no
como se fossem funes estanques dentro da empresa.
Nesse sentido, todas as aes de gesto de pessoas devem levar em
conta a configurao dos outros sistemas organizacionais. Por
exemplo, digamos que a rea de gesto de pessoas pretende
formatar um programa de desenvolvimento para os gerentes da
organizao. Para construir tal programa, deve-se levar em conta o
planejamento estratgico organizacional, os limites oramentrios e

11
as caractersticas dos processos produtivos daquela organizao,
entre outros fatores.
importante entender que a rea de gesto de pessoas no pode
trabalhar dentro das suas fronteiras, de maneira isolada. A interao
com as outras reas da organizao fundamental para o sucesso
das aes de gesto de pessoas.
Dessa forma, para que a rea de gesto de pessoas represente
realmente um diferencial competitivo para o negcio, necessrio
que esteja 8!(#.)."#. 1"#.0(,$, , #!$,% ,% !'#(,% '"1$,$.% $,
!(0,"12,3/!. Afinal de contas, a gesto de pessoas no auto-
suficiente, no garante por si s o produto ou servio que ser
melhor aceito pelo mercado ou pela sociedade.
Alm disso, a unidade de gesto de pessoas no tem como
administrar diretamente todas as pessoas da organizao. Assim,
dentro de cada rea da organizao, temos 0.(."#.% $. +1"A,, que
so os chefes. Cada gerente, na linha de produo, responsvel por
administrar o pessoal de sua prpria rea. Isso inclui cuidar de metas
imediatas, cuidar da produo, realizar a gesto de desempenho de
cada funcionrio etc. como se o gerente de linha aplicasse
diretamente os mtodos de gesto de pessoas a seus subordinados
imediatos. Por outro lado, existe o 6(0/! $. 0.%#/! $. .%%!,%,
que seria o staff (assessoria), que cria as polticas e procedimentos
gerais de gesto de pessoas, presta assessoria, aconselha e presta
servios em reas como remunerao, contratao e carreira.
>. A 8'"3/! $, :(., $. 0.%#/! $. .%%!,%= A#(1*'134.% *:%1&,%
. !*@.#1;!%H !+D#1&,% . %1%#.),% $. 1"8!(),34.% 0.(."&1,1%.
Estudaremos, agora, a funo da rea de gesto de pessoas.
>.1 A#(1*'134.% *:%1&,% . !*@.#1;!%
Como vimos no ltimo tpico, a rea de gesto de pessoas uma das
reas fundamentais de qualquer organizao. Toda empresa precisa

12
se organizar de alguma maneira, seja de forma rudimentar, seja
seguindo as prticas mais modernas, para gerenciar a vida funcional
de seus colaboradores.
As funes exercidas na rea de gesto de pessoas envolvem
processos que vo desde a atrao de pessoas para a empresa at o
seu desligamento. Para Maximiano, a rea de gesto de pessoas tem
como objetivos ."&!"#(,(H ,#(,1( . ),"#.( ,% .%%!,% $. E'. ,
!(0,"12,3/! ".&.%%1#,. Em uma viso mais moderna podemos
dizer que o grande objetivo da rea alinhar as prticas de gesto de
pessoas s estratgias organizacionais, buscando conciliar os
interesses individuais e organizacionais.
Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da rea de gesto
de pessoas
6
:
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua
misso;
Proporcionar competitividade organizao;
Proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem
motivadas;
Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfao das pessoas no
trabalho;
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
Administrar e impulsionar a mudana;
Manter polticas ticas e comportamento socialmente
responsvel.
Para atingir tais objetivos, a rea deve desempenhar com efetividade
as seguintes atribuies bsicas
7
:

6
#&ia4enato, p.""5"
7
Maximiano, p."!.

13
Planejamento de mo-de-obra: definio da quantidade
necessria de pessoas para trabalharem na organizao e das
competncias que elas devem ter.
Recrutamento e seleo: localizao e aquisio de pessoas
com as habilidades apropriadas para a organizao.
Treinamento e Desenvolvimento: transformao dos potenciais
das pessoas em competncias.
Avaliao de desempenho: informao sobre o desempenho das
pessoas e definio de aes que permitam o aprimoramento do
desempenho.
Remunerao ou compensao: definio e aplicao de
mecanismos de recompensas para as pessoas por seu trabalho.
Higiene, sade e segurana: proteo das pessoas que
trabalham para a organizao e, em certos casos, de seus familiares.
Administrao de pessoal: realizao de atividades de natureza
burocrtica, como registro de pessoal, manuteno de arquivos e
pronturios, contagem de tempo de servio, preparao de folhas de
pagamento e acompanhamento de carreiras.
Funes ps-emprego: recolocao, aposentadoria e outros
tipos de benefcios para ex-funcionrios.
Apesar do papel fundamental da rea de gesto de pessoas, temos
que ter em mente que se trata de uma rea-meio, uma rea de apoio
para que a misso da organizao possa se consolidar. Ou seja,
uma rea que, por meio da atrao, desenvolvimento e manuteno
de bons funcionrios, deve dar suporte ao alcance dos objetivos
organizacionais.
No nosso estudo para concursos, sempre que possvel, devemos
estudar a viso de mais de um autor sobre o mesmo ponto, para
complementarmos nosso entendimento sobre o assunto. Dessa

14
forma, apresentamos agora as atribuies bsicas da rea de gesto
de pessoas na concepo de Oliveira
8
:
9'"3/! +,".@,)."#!: programao de necessidades de
pessoal, anlise do mercado de trabalho, oramento de pessoal e
pesquisas de recursos humanos.
9'"3/! %'(1)."#! $! E',$(! $. .%%!,+: cadastramento
de candidados a emprego, recrutamento, seleo, registro e cadastro
dos funcionrios e contratao de mo de obra de terceiros.
9'"3/! 0.%#/! $. (.&'(%!% A'),"!%: movimentao de
pessoal (transferncias, promoes, transformao de vagas,
admisses, demisses), cargos e salrios, controle de pessoal (ponto,
controle de produtividade), acompanhamento de oramento de
pessoal e relaes com sindicatos.
9'"3/! $.%.";!+;1)."#! $. (.&'(%!% A'),"!%: avaliao
de desempenho, acompanhamento de pessoal (produtividade,
trabalhos em equipes multidisciplinares, motivao) e treinamento e
capacitao.
9'"3/! ,0,)."#!% . (.&!+A1)."#!%: folha de pagamento,
encargos sociais e resciso de contratos de trabalho.
9'"3/! *.".8D&1!%: assistncia mdica, emprstimos e
financiamentos, lazer e assistncia social.
9'"3/! !*(10,34.% %!&1,1%: medicina do trabalho, segurana
do trabalho, aes trabalhistas.
Vamos ver como esse assunto tem sido cobrado em provas do
Cespe?
I#.) 1 (Cespe / TST 2008) A rea de recursos humanos exerce
o papel de auxiliar uma organizao no alcance dos seus

8
6li4eira, p.47

15
objetivos, devendo facilitar o processo de contratao e
desenvolvimento de pessoas para esse fim.
Item certo. Est bem na linha do que acabamos de estudar, no
, pessoal? Percebam que a questo ressaltou o papel de
suporte, de auxlio, da rea de gesto de pessoas, no intuito de
facilitar o alcance dos objetivos organizacionais.
Vejam que, em algumas provas, o Cespe usa a expresso rea
de recursos humanos, ao invs de rea de gesto de pessoas.
Como vimos no incio da aula, essas duas expresses
representam uma evoluo de paradigmas. Reforo que a
diferena simples: no modelo de RH, as pessoas so vistas
apenas como um recurso, num contexto em que a organizao
dispe de mltiplos recursos, tais como o financeiro, o
tecnolgico, as mquinas etc. No modelo de gesto de pessoas,
elas so vistas como indivduos que fazem uma troca, uma
parceria, com a organizao. Ambos falam, essencialmente, da
mesma coisa: a maneira com que as organizaes se relacionam
com aqueles que nela trabalham. A diferena que o modelo de
gesto de pessoas mais moderno que o de RH (paradigma
antigo). Entretanto, muitas vezes as duas expresses so
utilizadas como sinnimos em provas.
I#.) 2 (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleo ou de
promoo de pessoal, o analista de recursos humanos deve
gerenciar todas as etapas e definir quais indivduos devero ser
contratados ou promovidos na organizao.
Item errado. Como j estudamos nessa aula, a rea de gesto
de pessoas possui uma forte relao com os outros sistemas da
organizao. Como rea de apoio, ela nunca trabalha e toma
decises sozinha. Por isso, no podemos afirmar que o analista
de recursos humanos quem decide quem deve ser contratado
ou promovido na organizao. A rea de recursos humanos deve

16
dar as diretrizes, suporte metodolgico e operacionalizar
processos como a contratao e a promoo de pessoas, mas
no a responsvel por tomar todas as decises. Muitas vezes a
deciso final em termos de uma contratao ou promoo do
gerente ou at mesmo da alta administrao. Veremos este
ponto novamente no curso, na aula 3, quando estudaremos o
tema Recrutamento e seleo.
Vejamos agora como outro autor entende a questo das atribuies
bsicas da rea de gesto de pessoas. Chiavenato
9
organiza as
atribuies da gesto de pessoas em %.1% (!&.%%!% *:%1&!%, que
abrangem as diversas funes da rea, quais sejam:
1. Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas
pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de proviso
ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleo.
2. Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as
atividades que as pessoas iro realizar na sua empresa, orientar e
acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e
desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, orientao das
pessoas e avaliao de desempenho.
3. Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar
as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
Incluem recompensas, remunerao e benefcios e servios sociais.
4. Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.
Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gesto do conhecimento
e gesto de competncias, programas de mudanas e
desenvolvimento de carreiras.
5. Processos de manter pessoas: utilizados para criar condies
ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das

9
#&ia4enato, p "45"2

17
pessoas. Incluem administrao da cultura organizacional, clima,
disciplina, higiene, segurana, qualidade de vida e manuteno de
relaes sindicais.
6. Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e
controlar as atividades das pessoas e verificar os resultados. Incluem
bancos de dados e sistemas de informaes gerenciais.
Vocs podem perceber que os diversos autores trazem concepes
muito parecidas sobre as atribuies e objetivos da rea de gesto de
pessoas. Existem algumas diferenas nas classificaes, mas a
verdade que essas categorias so uma ferramenta didtica utilizada
para facilitar o aprendizado. Na vida real, vrias das atividades e
processos se interpenetram e so dependentes uns dos outros.
Assim, o importante que vocs entendam bem esse ncleo da
gesto de pessoas, que uma base para o estudo dos outros itens do
edital, ok?
>.2 P!+D#1&,%
Vamos entender agora o que so as polticas de gesto de pessoas.
Para Oliveira
10
, uma poltica pode ser definida como um parmetro
para a tomada de deciso. (...) As polticas devem ser bem
fundamentadas e consistentes, bem com baseadas em uma
explicao muito bem feita das relaes de trabalho na empresa.
Dessa forma, podemos dizer que as polticas so !(1."#,34.% E'.
$/! ,% $1(.#(12.% 8'"$,)."#,1% ,(, , 0.%#/! $. .%%!,% ",
!(0,"12,3/!.Ou seja, todos os processos e decises a serem
tomadas no mbito da gesto de pessoas devem se pautar pelos
direcionamentos explicitados nas polticas de gesto de pessoas na
organizao.
As polticas de gesto de pessoas normalmente cobrem os processos
bsicos da rea. Portanto, em uma organizao, em geral, temos

10
6li4eira, p.328

18
uma poltica de recrutamento e seleo, uma poltica de
desenvolvimento e uma poltica de avaliao de desempenho, por
exemplo. Em termos formais, muitas vezes essas diretrizes esto
consolidadas em uma poltica mais ampla, que a poltica de gesto
de pessoas.
Apenas para ilustrarmos nosso estudo, temos o exemplo da poltica
de gesto de pessoas do Tribunal de Contas da Unio, a organizao
em que eu trabalho. Consolidada na Resoluo TCU n
o
187, de
2006
11
, esta poltica traz os principais conceitos e princpios da gesto
de pessoas na organizao, em relao seleo, desenvolvimento e
movimentao de pessoas, entre outros processos.
Vejamos uma questo que trata do tema:
I#.) 3 (Cespe / TJ Amap 2003) As polticas de gesto de
pessoas dependem da cultura que permeia a organizao e
buscam adaptar as necessidades individuais s demandas
organizacionais.
Item certo. Pessoal, vejam como o Cespe gosta de itens
interdisciplinares! Por isso temos sempre que relacionar os
diversos contedos que aprendemos na aula. Na aula 2 do curso
estudaremos a cultura organizacional e veremoss como ela
permeia todas as prticas organizacionais. Pois , a cultura
influencia tambm nas polticas de gesto de pessoas. A cultura
deve ser levada em conta na elaborao de polticas. Do
contrrio, as polticas correm o risco de ficarem apenas no
papel, como uma mera formalidade.
Relembro que a gesto de pessoas busca uma
conciliao/alinhamento entre as necessidades individuais e as
demandas organizacionais. Muitas questes de prova fazem

11
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=MA-I16S9=ES6?(#6ES>1E=SA639=ES!!75"87>!>!.D6#

19
referncia a este alinhamento. Esse o desafio constante da rea de
gesto de pessoas e as polticas ajudam a concretiz-lo, deixando
claro as diretrizes da organizao no que tange gesto de pessoas e
aos papis a serem desempenhados por cada um na sua
concretizao.
>.3 S1%#.),% $. 1"8!(),34.% 0.(."&1,1% ISIGJ
Atualmente, com a abundncia de meios de comunicao e a
velocidade com que as informaes se propagam e a presso pela
tomada de decises corretas, cada vez mais os gestores necessitam
das informaes certas na hora certa. Para isso, necessrio o
desenvolvimento de sistemas de informaes que auxiliem no
processo de tomada de deciso, inclusive na rea de gesto de
pessoas.
Para compreendermos melhor esse tpico, importante ressaltar
alguns conceitos, quais sejam
12
:
D,$!: qualquer elemento identificado em sua forma bruta
que, por si s, no conduz compreenso de determinado fato ou
situao.
I"8!(),3/! o dado trabalhado que permite ao executivo
tomar uma deciso.
Vamos pensar em um exemplo prtico, para que vocs possam
visualizar melhor esses conceitos. Pensem na afirmao A empresa
produziu 100 pares de sapatos no ms de junho. Vocs saberiam
dizer se foi uma produo boa ou ruim? Provavelmente no, pois
apenas um dado. Se falamos que houve um aumento de 10% das
vendas de sapatos no ms de maio e, no ms de junho, a empresa
aumentou em 15% a produo, a situao diferente. Nesse caso,
j temos uma informao que pode ajudar o executivo na tomada de
deciso.

12
6li4eira, p.452

20
De acordo com esses conceitos, podemos concluir que os gestores
necessitam que os dados sejam transformados em informao,
correto? a que entram os sistemas de informaes.
S1%#.), $. I"8!(),34.% o processo de transformao de dados
em informaes. E, quando esse processo est voltado para a
gerao de informaes que so necessrias e utilizadas no processo
decisrio da empresa, diz-se que esse um S1%#.), $.
I"8!(),34.% G.(."&1,1% ISIGJ5.
Vamos ver agora como esse assunto tem sido cobrado em
provas:
I#.) > (Cespe / Inmetro 2007) Informao o produto da
anlise dos dados existentes na empresa, devidamente
registrados, classificados, organizados, relacionados e
interpretados em um determinado contexto, para transmitir
conhecimento e permitir a tomada de deciso de forma
otimizada.
Item certo. Vejam que essa questo nos trouxe um conceito um
pouco mais amplo de informao, mas com as mesmas
caractersticas bsicas que vimos acima: informao um dado
processado que permite a tomada de deciso.
I#.) ? (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informaes
gerenciais (SIG) um processo de transformao de dados em
informaes teis no processo decisrio de uma organizao.
Item certo. Bastante simples, n? A definio adotada pelo
Cespe nesta questo foi bem similar que vimos em aula.
Em muito momentos, os gestores precisam de informaes
relevantes para tomar decises que tangenciam as funes de
recursos humanos que vimos h pouco. Por exemplo, em uma
seleo para um cargo de chefia, ser necessrio coletar informaes
sobre o currculo do candidato, seu histrico funcional, suas

21
avaliaes de desempenho, suas competncias etc. Imaginem
processar todos esses dados de todos os candidatos sem um sistema
estruturado. Um SIG poderia fornecer a comparao do perfil de cada
candidato com o perfil requerido para o cargo. Mas frisamos
novamente que a deciso da escolha da pessoa para o cargo seria do
gestor, e no do sistema.
H uma tendncia atualmente de se construrem sistemas integrados
de gesto de pessoas, que possam utilizar os dados existentes para
gerar informaes que subsidiem a tomada de deciso em todos os
processos de gesto de pessoas, como a seleo, desenvolvimento,
movimentao e avaliao, por exemplo. Ao comparar diferentes
informaes internas e externas, o SIG fornece subsdios para que o
gestor projete cenrios futuros e tome decises conforme as
diferentes possibilidades.
Com o avano cada vez maior da tecnologia, tendemos a pensar que
todo SIG um sistema informatizado e que a tecnologia a pea
chave na sua constituio. Isso no verdade pessoal! Nem sempre
um SIG suportado por tecnologia, apesar de, atualmente, isso ser o
mais comum.
Temos que entender tambm que a parte tecnolgica
importante, mas apenas o suporte para o SIG. Mais
importante que a tecnologia a capacidade de identificar quais
so as informaes relevantes, onde elas podero ser
encontradas e a capacidade de interpretao e deciso dos
usurios do SIG. A finalidade primordial de um SIG subsidiar a
tomada de deciso, mas a deciso em si eminentemente
humana, o sistema no o grande responsvel. Portanto, a
habilidade dos gestores em tomar decises a partir de
informaes primordial para o fortalecimento do sistema de
informaes gerenciais.Observem, em dois exemplos, como esse
ponto tem sido cobrado pelo Cespe:

22
I#.) K (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informaes
gerenciais no deve ser confundido com o sistema
informatizado, pois este apenas um meio de viabilizar o
sistema de informaes gerenciais.
Item certo. Est de acordo com o que acabamos de estudar. O
sistema informatizado a plataforma que d sustentao ao
SIG, no se confundindo com ele.
I#.) L (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o
tratamento de informaes na empresa formam um arcabouo
tecnolgico consistente que por si s agrega valor e contribui
para o sucesso da empresa, ainda que no estejam dando
suporte a sistemas corporativos integrados e no sejam
coerentes com os objetivos e a misso da organizao.
Item errado. Pessoal, esse o tipo de questo que no d pra
errar (nem deixar em branco) na hora da prova! Dizer que a
tecnologia por si s j agrega valor e contribui para o sucesso da
empresa, mesmo sem ser coerente com os objetivos
organizacionais, um absurdo! O uso de tecnologia de forma
desalinhada com a misso da empresa uma boa receita para
causar prejuzo e perda de tempo.
?. L1%#, $. .F.(&D&1!%
Pessoal, ao final de cada aula teremos uma lista de exerccios.
Por meio deles, treinamos nosso aprendizado. Resolvam como
se fosse um simulado e vejam os pontos que permanecem
obscuros e que podem gerar erros ou dvidas. Neste caso,
estudem novamente a aula ou utilizem o frum para tirar
dvidas.
Prestem muita ateno ao desempenho de vocs nos exerccios.
A resoluo de provas anteriores o melhor balizador que
temos para avaliar a evoluo de nossos estudos.

23
I#.) 1 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) A gesto de pessoas de
fundamental importncia para o processo de modernizao do Estado
brasileiro, por garantir a implementao adequada das mais diversas
polticas pblicas.
I#.) 2. (Cespe / Ministrio das Comunicaes 2008) A gesto de
recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas
na organizao, trabalhando e dando o mximo de si, com uma
atitude positiva e favorvel.
I#.) 3. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gesto de
pessoas devem ter foco funcional, sendo cada rea
fundamentalmente responsvel pela sua parte no processo.
I#.) > (CESPE/UnB CNJ 2013) A crescente diversidade da fora de
trabalho e as aspiraes da sociedade por cidadania e participao
democrtica contriburam para as transformaes da gesto de
pessoas nas organizaes.
I#.) ? (CESPE/UnB CNJ 2013) Gestores que acreditam na
diversidade e pluralidade das organizaes sob o ponto de vista da
igualdade de oportunidades e do tratamento justo procuram
equiparar a demografia organizacional.
I#.) K. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo no precisa saber
como funciona um sistema de informaes gerenciais, mas apenas,
como us-lo.
I#.) L. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de
informao dos grupos e indivduos que integram a organizao e de
seu pblico externo um passo fundamental para que possam ser
desenvolvidos produtos informacionais orientados especificamente
para cada grupo e necessidade.
I#.) M. (Cespe / Sebrae 2008) O desenvolvimento das aes da
rea de gesto de pessoas deve estar vinculado ao planejamento
estratgico da organizao.

24
I#.) N. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar seus
investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as eventuais
deficincias dos demais fatores necessrios incorporao e
aplicao bem sucedida da tecnologia nos processos organizacionais.
I#.) 10 (CESPE/UnB CNJ 2013) Dada a diversidade cultural, os
gestores organizacionais devem estimular o desenvolvimento pessoal
e fazer que seus colaboradores se sintam valorizados; assim, a
oportunidade de mudana e aprendizagem torna-se importante
condio para o bom funcionamento da organizao.
I#.) 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informaes
gerenciais (SIG) eficaz deve ser estruturado, desenvolvido e
implementado com base nas reas-fins e nas suas respectivas
atividades, pois as decises de maior relevncia para o crescimento e
perpetuidade de uma organizao referem-se ao atendimento aos
seus pblicos.
I#.) 12 (CESPE/UnB CNJ 2013) Nas organizaes modernas,
observa-se que unidades ou departamentos financeiros esto cada
vez mais envolvidos com a criao de padres de medidas e
indicadores na gesto de pessoas.
I#.) 13. (Cespe / TST 2008) Em um rgo, a rea designada para
coordenar o sistema de avaliao de desempenho deve realizar seu
trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as
fronteiras da sua rea em relao s outras que compem o sistema
de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.
Diversas teorias organizacionais foram incorporadas s
fundamentaes da rea de gesto de pessoas de forma que,
atualmente, muito se discute sobre os conceitos e a relevncia da
funo para a sobrevivncia e a competitividade organizacional. Com
relao a esse assunto, julgue os itens que se seguem.

25
I#.) 1> (CESPE / UnB INPI 2013) Os modelos contemporneos de
gesto de pessoas preveem a articulao das polticas e das prticas
de gerenciamento de recursos humanos com a estratgia
organizacional.
I#.) 1? (CESPE / UnB INPI 2013) Conforme a teoria da Viso
Baseada em Recursos (VBR), uma vantagem competitiva alcanada
quando determinados recursos so inimitveis.
I#.) 1K (CESPE / UnB INPI 2013) A funo de uma poltica de
gesto de pessoas orientar o comportamento dos gestores das
demais unidades organizacionais no trato dos recursos humanos
sua disposio.
I#.) 1L. (Cespe / STJ 2008) A funo da rea de recursos humanos
deve estar focada na adaptao das pessoas ao seu papel
I#.) 1M. (Cespe / Banco da Amaznia 2009) O foco da rea de
gesto de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as mudanas
nos cenrios em que a organizao se insere, as quais podem
interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organizao.
(Cespe / MSPS 2008) As mudanas sociopolticas e socioeconmicas
que se operam no cenrio internacional e nacional provocam
alteraes nas polticas internas das organizaes. Para
sobreviverem, as organizaes tendem a espelhar o tempo e o lugar
no qual esto instaladas. Conseqentemente, constata-se mudanas
nas prticas da administrao de recursos humanos, em razo da
chamada era do conhecimento em que destacado o lado humano
no discurso empresarial. A partir dessa perspectiva, julgue os itens
subseqentes.
I#.) 1N. Gesto de pessoas uma nova designao dada s aes
relacionadas ao gerenciamento das competncias dos trabalhadores
nas organizaes, como uma forma de garantir a produtividade em
nveis cada vez mais elevados.

26
I#.) 20. O modelo de gesto de pessoas um modismo que d
nfase singularidade do ser humano, distinguindo-o dos demais
recursos da organizao.
I#.) 21. Gesto de pessoas um conjunto de polticas, prticas,
padres atitudinais, aes e instrumentos empregados por uma
empresa para influenciar o comportamento humano e direcion-lo
para a produtividade.
I#.) 22. No modelo de gesto de pessoas, dada nfase s
competncias individuais, ou seja, como um trabalhador mobiliza seu
estoque de conhecimentos, de habilidades e de atitudes em
diferentes contextos da organizao.
I#.) 23 (CESPE/UnB CNJ 2013) Os esforos para medir o retorno
do investimento nas pessoas e as relaes causa-efeito entre os
desempenhos individual e organizacional so exemplos de como a
viso clssica na gesto de pessoas ainda vigora nas prticas atuais.
OUESTO 2> ICESPE/UnB TJ/AL 2012) A administrao de
recursos humanos (ARH) tradicional e a gesto estratgica de
pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao()
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos
processos de recursos humanos, distintivo da GEP.
b) relevncia dada aos consultores internos de RH, cuja atuao
maior na ARH.
c) consistncia interna dos processos de recursos humanos, que rege
a ARH.
d) dimenso ttica e operacional, que prevalente na GEP mas no
na ARH.
e) vinculao dos processos de gesto de pessoas aos processos
estratgicos das organizaes, caracterstica da GEP.

27
OUESTO 2? Em uma organizao, funo das equipes dos
departamentos ou unidades de RH ou de gesto de pessoas
a) informar as expectativas e os planos da organizao a suas reas
de negcio.
b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na soluo
de problemas especficos de pessoal.
c) decidir sobre a dinmica e os objetivos da organizao e dos
recursos disponveis ou necessrios.
d) tomar decises acerca de novas admisses, promoes,
avaliaes e outras medidas relacionadas a pessoal.
e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento
do trabalho em setores especficos da organizao.
Julgue os prximos itens, relativos gesto de pessoas.
I#.) 2K (CESPE/UnB ANAC 2012) A gesto de pessoas, como uma
atividade de gesto, de responsabilidade de todos os gestores da
organizao.
I#.) 2L (CESPE/UnB ANAC 2012) De acordo com a administrao
cientfica, corrente que contribuiu para a consolidao da gesto de
pessoas nas organizaes, todo servidor tem necessidades sociais e
econmicas que devem ser supridas pelas organizaes de trabalho.
I#.) 2M (CESPE/UnB ANAC 2012) Uma das funes
administrativas da gesto de pessoas participar do processo de
definio da estratgia das organizaes.
I#.) 2N (CESPE/UnB ANAC 2012) A gesto de pessoas
caracteriza-se por uma perspectiva integrada da gesto e uma viso
holstica da organizao.
(CESPE/UnB AL/CE 2011) O termo gesto de pessoas revela tanto
uma atividade especializada - geralmente concentrada nos setores
de recursos humanos -, quanto, tambm, uma atividade

28
desempenhada pelo gestor organizacional. A respeito das
responsabilidades e atribuies dos gestores de linha nas
organizaes, julgue o prximo item.
I#.) 30 Aos gestores de linha compete formular e implementar
polticas e procedimentos de recursos humanos.
OUESTO 31 (UnB/CESPE SEGER 2012) A gesto de pessoas
refere-se s polticas, s prticas e aos sistemas que influenciam os
membros de uma organizao, com o fim de aumentar a
competividade e a melhoria de desempenho dos funcionrios. Nesse
sentido, os processos da gesto de pessoas incluem
a) a gesto do capital humano, a gesto de cultura organizacional, a
gesto de produto e a orientao de mercado.
b) a avaliao de desempenho, a cadeia de valor, o mapeamento de
competncias e a gesto de projetos.
c) a seleo, o recrutamento, o treinamento de pessoas e o
planejamento de recursos humanos.
d) a anlise das foras de mercado, os planos de compensao e a
pesquisa de clima organizacional.
e) a gesto de carreiras, a alocao de pessoal, a gesto de carteira
de clientes e o suporte organizacional.
Julgue os itens a seguir, relativos gesto de pessoas nas
organizaes.
I#.) 32 (UnB/CESPE ABIN 2010) O processo de elaborao de
polticas de gesto de pessoas consiste no estabelecimento de
diversos tipos de procedimentos, mtodos e tcnicas de
implementao de decises e de direcionamento das organizaes.
I#.) 33 (UnB/CESPE ABIN 2010) A gesto de pessoas
compreende aspectos internos e externos das organizaes.

29
I#.) 3> (UnB/CESPE ABIN 2010) Um dos princpios universais da
gesto de pessoas ampara-se no carter contingencial da
administrao de pessoal.
I#.) 3? (UnB/CESPE ABIN 2010) A gesto de pessoas deve ser
adotada como modelo de gesto organizacional, uma vez que as
pessoas so o principal ativo das organizaes.
I#.) 3K (UnB/CESPE ABIN 2010) A importncia da gesto de
pessoas como uma funo organizacional justifica-se pelo fato de
proporcionar a conciliao das expectativas entre a organizao e as
pessoas e, posteriormente, a concretizao dessas expectativas.
I#.) 3L (CESPE / UnB ANP 2012) Um dos desafios do gestor de
pessoas lidar com aspectos subjetivos de difcil mensurao e
acompanhamento.
OUESTO 3M (CESPE/UnB TJRO 2012) Atualmente, a gesto de
pessoas considerada estratgica por
a) possibilitar a identificao de lacunas de aprendizagem individual
diretamente relacionadas s recentes demandas do trabalho nas
organizaes.
b) valorizar a relao contbil entre custo de mo de obra e
produtividade.
c) privilegiar o desenvolvimento de equipes em detrimento do de
competncias individuais.
d) representar, nas organizaes complexas, o mais eficiente
mecanismo de controle de pessoal.
e) apresentar vinculao ou alinhamento com objetivos
organizacionais de curto, mdio e longo prazo.
I#.) 3N (CESPE/UnB ANCINE 2011) A origem da gesto de
pessoas foi marcada por premissas contbeis de administrao da

30
mo de obra para melhor adequao dos recursos s necessidades
organizacionais.
I#.) >0 (CESPE/UnB ANCINE 2011) A reciprocidade organizacional
preconiza que a interao entre indivduos e organizaes baseia-se
em uma relao de troca em que as pessoas entregam seus
desempenhos e contribuies e as organizaes oferecem condies
adequadas de trabalho e de suporte organizacional.
I#.) >1 (CESPE/UnB ANCINE 2011) A gesto de pessoas uma
funo de apoio deciso gerencial estratgica de alto nvel, cabendo
aos gestores tticos e operacionais buscar suporte decisrio em
consultores externos.
I#.) >2 (CESPE/UnB SESA/ES 2011) O termo gesto de pessoas,
que surgiu no final do sculo XX, guarda similaridade com outros que
tambm vm se popularizando, tais como gesto de talentos, gesto
de parceiros e gesto do capital humano.
I#.) >3 (CESPE/UnB EBC-1 2011) No que diz respeito gesto
de pessoas, julgue os itens a seguir.
A gesto de pessoas pode ser entendida como o conjunto de decises
integradas concernentes s relaes de emprego que influenciam a
eficcia dos empregados e das organizaes.
I#.) >>. (CESPE/UnB MPE/PI 2011) Apesar de sua indiscutvel
relevncia para as rotinas de gesto de folha de pagamento, sistemas
de informaes gerenciais agregam pouco valor s atividades
estratgicas de gesto de pessoas que interessam aos tomadores de
deciso.
K. I#."% &!)."#,$!%
I#.) 1 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) A gesto de pessoas de
fundamental importncia para o processo de modernizao do Estado
brasileiro, por garantir a implementao adequada das mais diversas
polticas pblicas.

31
1. Item errado. Um item tpico do Cespe, que comea com uma
afirmao verdadeira (a gesto de pessoas importante para
modernizar o estado brasileiro), porm a gesto de pessoas no tem
como garantir a implementao das polticas pblicas. Ela pode
apoiar os sistemas de gesto das organizaes que implementam tais
polticas, mas por si s no garante algo to amplo.
I#.) 2. (Cespe / Ministrio das Comunicaes 2008) A gesto de
recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas
na organizao, trabalhando e dando o mximo de si, com uma
atitude positiva e favorvel.
2. Item certo. A gesto de recursos humanos (ou, em sua forma mais
moderna, a gesto de pessoas) a maneira como a organizao se
relaciona com seus colaboradores (empregados). Esta gesto
abrange a conquista e manuteno de pessoas, a criao de um
ambiente e suporte favorveis ao desempenho e a promoo de
fatores que favoream cada indivduo a dar o mximo de si.
I#.) 3. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gesto de
pessoas devem ter foco funcional, sendo cada rea
fundamentalmente responsvel pela sua parte no processo.
3. Item errado. Os subsistemas (ou grupos de processos) de gesto
de pessoas so fortemente interligados e os resultados de um
exercem influencia sobre os outros. So partes interdependentes que
constroem os resultados da rea de gesto de pessoas.
I#.) > (CESPE/UnB CNJ 2013) A crescente diversidade da fora de
trabalho e as aspiraes da sociedade por cidadania e participao
democrtica contriburam para as transformaes da gesto de
pessoas nas organizaes.
4. Item certo. Ao contextualizarmos historicamente a Gesto de
Pessoas, vemos que ela envolve mudana de discurso e de prtica
em relao aos modelos anteriores. Vivemos em um novo mundo, em

32
que os lderes polticos sempre afirmam buscar a democracia, e essa
forma de ver o mundo e de se relacionar com as pessoas foi
incorporada nas empresas. A diversidade passa a ser valorizada, o
empoderamento e a repartio horizontal de poder so difundidos, a
organizao realiza cada vez mais pesquisas para conhecer as
necessidades das pessoas.
I#.) ? (CESPE/UnB CNJ 2013) Gestores que acreditam na
diversidade e pluralidade das organizaes sob o ponto de vista da
igualdade de oportunidades e do tratamento justo procuram
equiparar a demografia organizacional.
5. Item errado. Para resolver este item, temos que entender o que
a demografia organizacional. O IBGE realiza o censo demogrfico,
que a forma de conhecer os dados, caractersticas, estatsticas da
populao. Da mesma forma, cada organizao tem uma populao,
com uma demografia especfica. A demografia organizacional,
portanto, refere-se s caractersticas dos diversos integrantes da
organizao, que ocupam as mais variadas funes. O erro do item
est em dizer que se deve equiparar, quando, na verdade, se devem
valorizar as diferenas, e ao mesmo tempo tratar cada um de acordo
com a contribuio dada aos objetivos organizacionais.
I#.) K. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo no precisa saber
como funciona um sistema de informaes gerenciais, mas apenas,
como us-lo.
6. Item errado. Os usurios precisam entender a lgica do SIG para
serem capazes de identificar as informaes necessrias e para
fazerem uma anlise e interpretao crtica das informaes geradas.
I#.) L. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de
informao dos grupos e indivduos que integram a organizao e de
seu pblico externo um passo fundamental para que possam ser
desenvolvidos produtos informacionais orientados especificamente
para cada grupo e necessidade.

33
7. Item certo. Para desenvolver produtos informacionais, como os
SIG, orientados para grupos especficos, fundamental que as
necessidades de informao de cada pblico estejam claramente
identificadas. Afinal de contas, pessoal, como seria possvel fornecer
a informao correta sem antes levantar a necessidade de
informaes dos usurios do sistema?
I#.) M. (Cespe / Sebrae 2008) O desenvolvimento das aes da
rea de gesto de pessoas deve estar vinculado ao planejamento
estratgico da organizao.
8. Item certo. Como estudamos em aula, um dos grandes objetivos
da rea de gesto de pessoas garantir o alinhamento entre as
prticas de gesto de pessoas e a estratgia da organizao, no
intuito de contribuir para o alcance da misso organizacional. Para
que isso seja possvel, importante que as aes da rea estejam
vinculadas ao planejamento estratgico institucional.
I#.) N. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar seus
investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as eventuais
deficincias dos demais fatores necessrios incorporao e
aplicao bem sucedida da tecnologia nos processos organizacionais.
9. Item errado. O investimento em tecnologias de ponta no ir
compensar as demais deficincias nos processos e no levantamento
de necessidades de informaes, por exemplo. O mximo que pode
acontecer o gestor conseguir a informao errada de forma mais
rpida e cara. Pessoal, tecnologia no pode ser vista como uma
panacia, uma soluo para todo e qualquer problema.
I#.) 10 (CESPE/UnB CNJ 2013) Dada a diversidade cultural, os
gestores organizacionais devem estimular o desenvolvimento pessoal
e fazer que seus colaboradores se sintam valorizados; assim, a
oportunidade de mudana e aprendizagem torna-se importante
condio para o bom funcionamento da organizao.

34
10. Item certo. As pessoas devem sempre ser estimuladas a
melhorarem e se desenvolverem, no devemos ficar acomodados e
sim crescer junto com a organizao.
I#.) 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informaes
gerenciais (SIG) eficaz deve ser estruturado, desenvolvido e
implementado com base nas reas-fins e nas suas respectivas
atividades, pois as decises de maior relevncia para o crescimento e
perpetuidade de uma organizao referem-se ao atendimento aos
seus pblicos.
11. Item errado. Estudamos a importncia de um SIG para a rea de
gesto de pessoas, que uma rea-meio. Os SIGs devem atender
tanto as reas-fins como as reas-meio, pois, em ambas so tomadas
decises de extrema importncia para o crescimento e a
perpetuidade da organizao. As decises relativas atrao e
desenvolvimento de pessoas, por exemplo, podem ter influncias
fortssimas na sustentabilidade organizacional (afinal de contas, so
as pessoas que fazem a organizao!).
I#.) 12 (CESPE/UnB CNJ 2013) Nas organizaes modernas,
observa-se que unidades ou departamentos financeiros esto cada
vez mais envolvidos com a criao de padres de medidas e
indicadores na gesto de pessoas.
12. Item certo. Como diz Juran, quem no mede, no gerencia, e
quem no gerencia no melhora. Este mantra de alguns
administradores faz referncia necessidade de medir, estabelecer a
contribuio de cada um, e isto feito por meio de indicadores de
desempenho. O item faz referncia, ainda, ao fato de que cada vez
mais, busca-se atrelar esses indicadores a resultados econmicos.
Uma dessas tcnicas o ROI, Return On Investiment (ou Retorno
sobre Investimento).

35
I#.) 13. (Cespe / TST 2008) Em um rgo, a rea designada para
coordenar o sistema de avaliao de desempenho deve realizar seu
trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as
fronteiras da sua rea em relao s outras que compem o sistema
de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.
13. Item errado. Quando estudamos as diversas atribuies da
gesto de pessoas vimos que as diferentes funes so
interdependentes e que o que produzido por uma influencia
fortemente as prticas de outros subsistemas. Dessa forma, ao
conduzir um sistema de avaliao de desempenho, a rea
responsvel deve interagir com as outras reas que cuidam de
processos ligados gesto de pessoas, como as reas de treinamento
e movimentao, por exemplo. Essa interao garantir a
compatibilidade e alinhamento das diversas prticas de gesto de
pessoas dentro da organizao.
Diversas teorias organizacionais foram incorporadas s
fundamentaes da rea de gesto de pessoas de forma que,
atualmente, muito se discute sobre os conceitos e a relevncia da
funo para a sobrevivncia e a competitividade organizacional. Com
relao a esse assunto, julgue os itens que se seguem.
I#.) 1> (CESPE / UnB INPI 2013) Os modelos contemporneos de
gesto de pessoas preveem a articulao das polticas e das prticas
de gerenciamento de recursos humanos com a estratgia
organizacional.
14. Item certo. Esta uma tendncia do modelos contemporneos de
gesto de pessoas. Mais frente no curso, estudaremos isso, quando
veremos, por exemplo, a vinculao da gesto por competncias
estratgia organizacional.

36
I#.) 1? (CESPE / UnB INPI 2013) Conforme a teoria da Viso
Baseada em Recursos (VBR), uma vantagem competitiva alcanada
quando determinados recursos so inimitveis.
15. Item errado. A Viso Baseada em Recursos surge nos anos 80 e
classifica os recursos e capacidades da organizao em quatro reas:
recursos financeiros, recursos humanos, recursos fsicos e recursos
organizacionais. No correto dizer que os recursos so inimitveis.
A vantagem competitiva pode vir, por exemplo, do alto custo que os
concorrentes teriam para imitar um recurso raro que poucas
empresas tm.
I#.) 1K (CESPE / UnB INPI 2013) A funo de uma poltica de
gesto de pessoas orientar o comportamento dos gestores das
demais unidades organizacionais no trato dos recursos humanos
sua disposio.
16. Item certo. Hoje em dia, todo gestor de unidade um gestor de
pessoas, e tem que saber como tratar os recursos humanos de que
dispe. Assim, a unidade de Gesto de Pessoas orienta esses demais
gestores, por meio de normas, modelos, consultorias, pesquisas etc.
I#.) 1L. (Cespe / STJ 2008) A funo da rea de recursos humanos
deve estar focada na adaptao das pessoas ao seu papel
ocupacional.
17. Item errado. A funo da rea de RH ou gesto de pessoas, hoje,
estratgica. Deve estar focada no em adaptao, mas no
crescimento das pessoas, no alinhamento entre interesses individuais
e organizacionais, de forma que as pessoas contribuam cada vez
mais aos objetivos da organizao.
I#.) 1M. (Cespe / Banco da Amaznia 2009) O foco da rea de
gesto de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as mudanas
nos cenrios em que a organizao se insere, as quais podem
interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organizao.

37
18. Item errado. A gesto de pessoas deve ser mutvel, flexvel,
justamente para refletir as mudanas e necessidades de cada
contexto e cenrio.
(Cespe / MSPS 2008) As mudanas sociopolticas e socioeconmicas
que se operam no cenrio internacional e nacional provocam
alteraes nas polticas internas das organizaes. Para
sobreviverem, as organizaes tendem a espelhar o tempo e o lugar
no qual esto instaladas. Conseqentemente, constata-se mudanas
nas prticas da administrao de recursos humanos, em razo da
chamada era do conhecimento em que destacado o lado humano
no discurso empresarial. A partir dessa perspectiva, julgue os itens
subseqentes.
I#.) 1N. Gesto de pessoas uma nova designao dada s aes
relacionadas ao gerenciamento das competncias dos trabalhadores
nas organizaes, como uma forma de garantir a produtividade em
nveis cada vez mais elevados.
19. Item certo. Gesto de pessoas uma nova designao, que
surgiu em substituio designao anterior administrao de
recursos humanos. A GP busca garantir a produtividade em nveis
mais elevados, por meio do alinhamento entre objetivos individuais e
organizacionais.
I#.) 20. O modelo de gesto de pessoas um modismo que d
nfase singularidade do ser humano, distinguindo-o dos demais
recursos da organizao.
20. Item errado. No correto dizer que a gesto de pessoas um
modismo. um novo paradigma de relao entre organizao e
pessoas, e tem ganhado cada vez mais espao.
I#.) 21. Gesto de pessoas um conjunto de polticas, prticas,
padres atitudinais, aes e instrumentos empregados por uma

38
empresa para influenciar o comportamento humano e direcion-lo
para a produtividade.
21. Item certo. Boa definio apresentada pelo Cespe, resumiu
gesto de pessoas como instrumentos que buscam influenciar o
comportamento humano, de forma a promover comportamentos
desejveis e considerados produtivos ou alinhados aos interesses
organizacionais.
I#.) 22. No modelo de gesto de pessoas, dada nfase s
competncias individuais, ou seja, como um trabalhador mobiliza seu
estoque de conhecimentos, de habilidades e de atitudes em
diferentes contextos da organizao.
22. Item certo. A gesto de pessoas tem usado muito o modelo de
gesto por competncias, que a mobilizao de CHAs
(conhecimentos, habilidades e atitudes), em diferentes contextos,
para produzir resultados desejados. Estudaremos a gesto por
competncias na aula 5.
I#.) 23 (CESPE/UnB CNJ 2013) Os esforos para medir o retorno
do investimento nas pessoas e as relaes causa-efeito entre os
desempenhos individual e organizacional so exemplos de como a
viso clssica na gesto de pessoas ainda vigora nas prticas atuais.
23. Item errado. A viso clssica era rgida. Por exemplo, Taylor, com
a Abordagem Clssica da Administrao, preconizava o controle dos
tempos e movimentos e a padronizao das tarefas. Nas prticas
atuais de gesto de pessoas, valoriza-se o resultado, mesmo os
meios para alcanar tal resultado sejam flexibilizados.
OUESTO 2> ICESPE/UnB TJ/AL 2012) A administrao de
recursos humanos (ARH) tradicional e a gesto estratgica de
pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao()
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos
processos de recursos humanos, distintivo da GEP.

39
b) relevncia dada aos consultores internos de RH, cuja atuao
maior na ARH.
c) consistncia interna dos processos de recursos humanos, que rege
a ARH.
d) dimenso ttica e operacional, que prevalente na GEP mas no
na ARH.
e) vinculao dos processos de gesto de pessoas aos processos
estratgicos das organizaes, caracterstica da GEP.
24. Gabarito: E. A grande diferena essa: os modelos atuais de
gesto de pessoas so estratgicos, com processos de gesto de
pessoas vinculados aos resultados mais importantes da organizao.
OUESTO 2? Em uma organizao, funo das equipes dos
departamentos ou unidades de RH ou de gesto de pessoas
a) informar as expectativas e os planos da organizao a suas reas
de negcio.
b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na soluo
de problemas especficos de pessoal.
c) decidir sobre a dinmica e os objetivos da organizao e dos
recursos disponveis ou necessrios.
d) tomar decises acerca de novas admisses, promoes,
avaliaes e outras medidas relacionadas a pessoal.
e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento
do trabalho em setores especficos da organizao.
25. Gabarito: B. Vimos esta mesma afirmao do Cespe no item X.
Este o segredo dos concursos, pessoal: os itens e questes se
repetem, ento temos que responder muitos itens da banca
organizadora que estamos focando para nos acostumar forma como
ela cobra cada tema.
Julgue os prximos itens, relativos gesto de pessoas.

40
I#.) 2K (CESPE/UnB ANAC 2012) A gesto de pessoas, como uma
atividade de gesto, de responsabilidade de todos os gestores da
organizao.
26. Item certo. Todo gestor um gestor de pessoas, e tem que saber
como lidar com a equipe de que dispe.
I#.) 2L (CESPE/UnB ANAC 2012) De acordo com a administrao
cientfica, corrente que contribuiu para a consolidao da gesto de
pessoas nas organizaes, todo servidor tem necessidades sociais e
econmicas que devem ser supridas pelas organizaes de trabalho.
27. Item errado. A Administrao Cientfica uma teoria da
administrao surgida por volta do ano 1910, enquanto a Gesto de
Pessoas uma tendncia recente, de duas dcadas pra c. Portanto
uma coisa no tem nada a ver com a outra.
I#.) 2M (CESPE/UnB ANAC 2012) Uma das funes
administrativas da gesto de pessoas participar do processo de
definio da estratgia das organizaes.
28. Item errado. A rea de Gesto de Pessoas pode participar do
processo de definio das estratgias organizacionais, mas no
correto dizer que isto funo administrativa de gesto de pessoas.
I#.) 2N (CESPE/UnB ANAC 2012) A gesto de pessoas
caracteriza-se por uma perspectiva integrada da gesto e uma viso
holstica da organizao.
29. Item certo. Viso holstica viso do todo, e a gesto de pessoas
tem essa caracterstica, ao invs de ser apenas analtica e enxergar
partes quebradas, ela enxerga o todo e a relao entre as partes.
(CESPE/UnB AL/CE 2011) O termo gesto de pessoas revela tanto
uma atividade especializada - geralmente concentrada nos setores
de recursos humanos -, quanto, tambm, uma atividade
desempenhada pelo gestor organizacional. A respeito das

41
responsabilidades e atribuies dos gestores de linha nas
organizaes, julgue o prximo item.
I#.) 30 Aos gestores de linha compete formular e implementar
polticas e procedimentos de recursos humanos.
30. Item errado. Quem formula polticas, regras e procedimentos de
recursos humanos a unidade de recursos humanos (ou gesto de
pessoas). Ao gestor de linha, cabe implementar tais polticas, na
relao direta com a equipe a ele subordinada.
OUESTO 31 (UnB/CESPE SEGER 2012) A gesto de pessoas
refere-se s polticas, s prticas e aos sistemas que influenciam os
membros de uma organizao, com o fim de aumentar a
competividade e a melhoria de desempenho dos funcionrios. Nesse
sentido, os processos da gesto de pessoas incluem
a) a gesto do capital humano, a gesto de cultura organizacional, a
gesto de produto e a orientao de mercado.
b) a avaliao de desempenho, a cadeia de valor, o mapeamento de
competncias e a gesto de projetos.
c) a seleo, o recrutamento, o treinamento de pessoas e o
planejamento de recursos humanos.
d) a anlise das foras de mercado, os planos de compensao e a
pesquisa de clima organizacional.
e) a gesto de carreiras, a alocao de pessoal, a gesto de carteira
de clientes e o suporte organizacional.
31. Gabarito: C. No so processos de gesto de pessoas a gesto de
produto, a orientao e mercado, a cadeia de valor, a gesto de
projetos, a anlise das foras de mercado e a gesto da carteira de
clientes. Os processos citados na alternativa c sero estudados em
profundidade neste curso.

42
Julgue os itens a seguir, relativos gesto de pessoas nas
organizaes.
I#.) 32 (UnB/CESPE ABIN 2010) O processo de elaborao de
polticas de gesto de pessoas consiste no estabelecimento de
diversos tipos de procedimentos, mtodos e tcnicas de
implementao de decises e de direcionamento das organizaes.
32. Item errado. Item esquisito, mas o processo de elaborao das
polticas de gesto de pessoas no um direcionamento das
organizaes, uma orientao e direcionamento da relao entre
organizao e indivduo.
I#.) 33 (UnB/CESPE ABIN 2010) A gesto de pessoas
compreende aspectos internos e externos das organizaes.
33. Item certo. A Gesto de Pessoas inclui aspectos externos da
organizao, como o mercado de trabalho, o recrutamento externo
etc.
I#.) 3> (UnB/CESPE ABIN 2010) Um dos princpios universais da
gesto de pessoas ampara-se no carter contingencial da
administrao de pessoal.
34. Item errado. A administrao de pessoal abrange alguns
procedimentos burocratizados, dos recursos humanos, no estando
sujeita contingncia ou dependncia do ambiente externo.
I#.) 3? (UnB/CESPE ABIN 2010) A gesto de pessoas deve ser
adotada como modelo de gesto organizacional, uma vez que as
pessoas so o principal ativo das organizaes.
35. Item errado. O modelo de gesto organizacional mais amplo
que a gesto de pessoas.
I#.) 3K (UnB/CESPE ABIN 2010) A importncia da gesto de
pessoas como uma funo organizacional justifica-se pelo fato de

43
proporcionar a conciliao das expectativas entre a organizao e as
pessoas e, posteriormente, a concretizao dessas expectativas.
36. Item certo. Este o objetivo principal da gesto de pessoas:
atender a necessidades individuais e alcanar os objetivos
organizacionais. Conciliar interesses, de forma a concretizar as
expectativas planejadas.
I#.) 3L (CESPE / UnB ANP 2012) Um dos desafios do gestor de
pessoas lidar com aspectos subjetivos de difcil mensurao e
acompanhamento.
37. Item certo. Por mais que a Gesto de Pessoas tente estabelecer
indicadores e metas, que devem ser objetivos, os seres humanos so
complexos, possuem caractersticas individuais e aspectos subjetivos
que so difceis de serem mensurados.
OUESTO 3M (CESPE/UnB TJRO 2012) Atualmente, a gesto de
pessoas considerada estratgica por
a) possibilitar a identificao de lacunas de aprendizagem individual
diretamente relacionadas s recentes demandas do trabalho nas
organizaes.
b) valorizar a relao contbil entre custo de mo de obra e
produtividade.
c) privilegiar o desenvolvimento de equipes em detrimento do de
competncias individuais.
d) representar, nas organizaes complexas, o mais eficiente
mecanismo de controle de pessoal.
e) apresentar vinculao ou alinhamento com objetivos
organizacionais de curto, mdio e longo prazo.
38. Gabarito: E. Mais uma vez o Cespe cobra este mesmo aspecto: a
Gesto de Pessoas no um modelo de processos burocrticos
descontextualizados. Uma preocupao central da gesto de pessoas

44
ser estratgica, ou seja, vincular os processos de Gesto de
Pessoas aos objetivos organizacionais de curto, mdio e longo prazo.
Com referncia gesto de pessoas nas organizaes, julgue os itens
a seguir.
I#.) 3N (CESPE/UnB ANCINE 2011) A origem da gesto de
pessoas foi marcada por premissas contbeis de administrao da
mo de obra para melhor adequao dos recursos s necessidades
organizacionais.
39. Item certo. Nas origens, a relao entre pessoas e organizaes
era cartorial, burocrtica, marcada por premissas contbeis.
I#.) >0 (CESPE/UnB ANCINE 2011) A reciprocidade organizacional
preconiza que a interao entre indivduos e organizaes baseia-se
em uma relao de troca em que as pessoas entregam seus
desempenhos e contribuies e as organizaes oferecem condies
adequadas de trabalho e de suporte organizacional.
40. Item certo. A tese da reciprocidade aquela que fala em trocas
mtuas entre indivduos e organizao. As pessoas entregam
comportamentos que produzem resultados, enquanto a organizao
fornece condies adequadas de trabalho, incentivos, suporte etc.
I#.) >1 (CESPE/UnB ANCINE 2011) A gesto de pessoas uma
funo de apoio deciso gerencial estratgica de alto nvel, cabendo
aos gestores tticos e operacionais buscar suporte decisrio em
consultores externos.
41. Item errado. Os gestores tticos e operacionais, quando
executarem funes de gesto de pessoas, podem buscar suporte
decisrio internamente, por meio da unidade de gesto de pessoas.
Assim, esta unidade pode funcionar como uma espcie de consultoria
interna.
I#.) >2 (CESPE/UnB SESA/ES 2011) O termo gesto de pessoas,
que surgiu no final do sculo XX, guarda similaridade com outros que

45
tambm vm se popularizando, tais como gesto de talentos, gesto
de parceiros e gesto do capital humano.
42. Item certo. So novos termos para se referir relao entre
colaboradores e empresas. Mais do que mudana na terminologia,
representam uma mudana de mentalidade e maior valorizao das
pessoas.
I#.) >3 (CESPE/UnB EBC-1 2011) No que diz respeito gesto
de pessoas, julgue os itens a seguir.
A gesto de pessoas pode ser entendida como o conjunto de decises
integradas concernentes s relaes de emprego que influenciam a
eficcia dos empregados e das organizaes.
43. Item certo. a integrao, em um modelo, das decises de
relao entre organizao e empregados.
I#.) >>. (CESPE/UnB MPE/PI 2011) Apesar de sua indiscutvel
relevncia para as rotinas de gesto de folha de pagamento, sistemas
de informaes gerenciais agregam pouco valor s atividades
estratgicas de gesto de pessoas que interessam aos tomadores de
deciso.
44. Item errado. Os Sistemas de Informaes Gerenciais (SIG)
apoiam a tomada de decises, inclusive no nvel estratgico.
L. G,*,(1#!
1. E; 2. C; 3. E; 4. C; 5. E; 6. E; 7. C; 8. C; 9. E; 10. C; 11. E;
12. C; 13. E; 14. C; 15. E; 16. C; 17. E; 18. E; 19. C; 20. E; 21.
C; 22. C; 23. E; 24. E; 25. B; 26. C; 27. E; 28. E; 29. C; 30. E;
31. C; 32. E; 33. C; 34. E; 35. E; 36. C; 37. C; 38. E; 39. C; 40.
C; 41. E; 32. C; 43. C; 44. E.

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