BOLILLA 1 A- El trabajo como hecho social.

En los orgenes de la humanidad el trabajo tena un carcter autosatisfactivo e integral, cada persona se ocupaba de producir para la satisfaccin de las necesidades propias y como mucho de su reducido grupo (tribu, clan, familia, etc.), y deba hacerse cargo de todas ellas (alimento, vestido, vivienda, etc.) en base a su esfuerzo personal (por eso es integral). El 1 quiebre significativo de esta realidad se designa con el nombre de divisin del trabajo, que consiste en q cada individuo o grupo descubre q sus talentos y recursos lo posicionan para producir algunos bienes especficos con ventajas comparativas respecto de otros, las mismas pueden medirse en calidad de los productos o en la capacidad para producir una mayor cantidad de bienes en cada unidad de tiempo. Surge la idea de especialidad y como consecuencia la necesidad del intercambio. Los excedentes del trabajo personal de cada especialista se intercambian con los productos de los dems especialistas. Surge as el mercado como expresin que originariamente nominaba al lugar fsico donde se comerciaba bajo la modalidad del cambio directo o trueque. Progresivamente ste va adquiriendo virtualidad como espacio simblico en el q se llevan a cabo las transacciones de mercaderas y, a la par, se abandona la modalidad del trueque para adoptar unidades de valor cada vez mas abstractas, hasta llegar a la moneda sin respaldo que es la mxima expresin de la abstraccin simblica. El trabajo se transforma en un hecho social cuando, desbordando la necesidad propia de cada productor, tiene por objeto producir bienes destinados al mercado. Trabajo y economa. A partir de la dcada de 1970 se va conformando un nuevo orden econmico y poltico q denominamos post-industrial, caracterizadas por los siguientes factores: > Informatizacin > Robotizacin > Electrnica aplicada > Automatizacin de los procesos de produccin y bsqueda de eficiencia y bajo costo. Se materializa en los procesos de: Globalizacin: Los Estados (E) y grupos econmicos se renen en organizaciones trasnacionales, se neutralizan las barreras aduaneras y se trata de optimizar los procesos de intercambio p aumentar las ventajas competitivas. Flexibilizacin laboral: corriente que reformula los mecanismos legales necesarios p obtener una mayor produccin y mejores utilidades x medio de la reduccin de los costos laborales; el trabajador se transforma en multiprofesional, aparece el concepto de polivalencia funcional en el cual las tareas del trabajador se adaptan a las necesidades de la empresa, la jornada de trabajo es variable segn la intensidad de trabajo, los descansos y vacaciones se adaptan a las caractersticas del trabajo y se los puede fraccionar. Precarizacin del empleo: el trabajo precario es aquel q no rene las condiciones fijadas, sea porque la prestacin es temporaria o inestable o x tratarse de un trabajo no registrado, se presenta tambin cuando los ingresos son inferiores a los niveles mnimos de subsistencia (subempleo). Se requieren pocos trabajadores y un alto nivel de capacitacin. Trabajo dependiente. Primeramente cabe decir que la palabra trabajo tiene muchas acepciones. En sentido amplsimo trabajo es toda actividad tendiente a transformar un estado de cosas preexistente. 1) Trabajo humano (acepcin ms precisa): el sujeto que despliega esa actividad transformadora es una persona. La tica del d. del trabajo est destinada a una especial consideracin de ser un contrato en el cual en cierto sentido el objeto se superpone y confunde con uno de los sujetos (el trabajador), de tal modo que en este vnculo se entrega a s mismo comprometiendo su integridad corporal pero tmb su creatividad y talento. De all la especial consideracin que el ordenamiento jurdico constitucional va a dispensar a este contrato. Como ha dicho la Corte el trabajador es sujeto de preferente tutela constitucional, ya que las caractersticas de subordinacin a la voluntad del patrn imponen un especial respeto por la dignidad de la persona (art.14 bis CN). Art. 4 LCT: 2da proposicin: afirma que el objeto de la relacin de trabajo es la actividad productiva y creadora del hombre en s y que solo despus se entender que media entre las partes una relacin de intercambio. 2) El d. del t. se ocupa del trabajo humano voluntario y libre. Con ello excluye de su mbito de aplicacin toda prestacin forzosa impuesta por la ley como pueden ser las cargas pblicas o las labores que se imponen como parte de una pena en el d. represivo. En trminos histricos, el trabajo libre es un resultado de la modernidad y slo se considera tal desde las revoluciones liberales (en particular la Francesa). Hasta entonces la condicin trabajadora era un atributo o cualidad negativa de ciertas clases sociales que ordinariamente nacan y moran en esa misma condicin vinculados a quien aprovechaba los servicios por un d. de propiedad sobre su persona que fue mas pleno durante la esclavitud y algo mas atenuado para los siervos de la gleba Edad Media principalmente-. En estos casos no era decisin del trabajador entrar ni salir del vnculo, sino un adjetivo que lo calificaba durante toda su vida.

No hay una coaccin judicial estatal que obligue a nadie a celebrar un contrato de trabajo, y que su celebracin responde en sentido jurdico a un acto realizado con discernimiento, intencin y libertad. Ms all de las necesidades alimentarias que lo determinan a ingresar a una relacin de dependencia. 3) El d. del t se ocupa del trabajo lcito, entendiendo por tal aqul cuyo objeto no es contrario al d. penal, ni a la moral ni a las buenas costumbres (art.39). En tal caso la relacin no genera ds. para ninguna de las partes. Los ejemplos tradicionales son la ocupacin, el juego clandestino, la vinculada a la prostitucin o desde luego la asociacin ilcita para la comisin de delitos. Pero respecto de los primeros hay que tener en cuenta que el art.39 LCT borra la ilicitud laboral cuando la normativa local los regule, concierta o tolere. La situacin es distinta cuando el contrato tiene un objeto prohibido por la ley laboral, ej.: la ocupacin de menores de 16 aos, asignacin de tareas insalubres a menores de 18 aos, ocupacin a trabajadores de 30 das antes del parto, etc.; ya que en estos casos la prohibicin est dirigida al empleador y no frusta los reclamos del trabajador por los ds. ya devengados. Sera una nulidad ex nunc. 4) Trabajo oneroso: hace a la tipicidad del c. de t. que el trabajo se presta a cambio de una remuneracin, lo cual constituye para el trabajador el motivo determinante de su celebracin. Art.115 LCT: el t. no se presume gratuito (no refiere el legislador al c. de t.). Al trabajo que responde a una causa fin o motivo determinante distinta se denomina t. benvolo, ya que quien lo presta lo hace con el nimo dominante de favorecer a quien lo recibe y a veces como en el deporte amateur en beneficio propio que concurre con el inters de la institucin. Esa motivacin altruista puede responder a la intencin solidaria inespecfica, lo que da lugar a la trascendente figura del voluntariado social en instituciones culturales, ONG de la salud o ecolgicas, o de solidaridad especfica respecto de quien recibe el servicio (amistad, vecindad, parentesco). 5) Trabajo til: el trabajo al que refiere nuestra materia es aquel con capacidad de producir una transformacin especfica vinculada a la produccin de bienes o servicios, lo cual destaca toda actividad que se realiza en el propio inters. 6) Trabajo dependiente: la dependencia es un status, es decir una posicin sociolgica y jurdica de subordinacin de una persona respecto de las decisiones de otra, y es tradicional estudiarla distinguiendo 3 manifestaciones a las que llamamos subordinacin jurdica, econmica y tcnica. a) Subordinacin jurdica: conecta directamente con el poder de direccin del empleador (art.65) y el correlativo deber de obediencia del trabajador. Con motivo del contrato nace una tpica relacin de poder, es decir de mando y obediencia conforme a la cual el trabajador aliena su voluntad aceptando someterse a las rdenes que el empleador le imparta. Por supuesto se trata de un poder limitado, ya que el deber contractual de obediencia cesa frente a 3 hiptesis: > si la orden es notoriamente extraa al objeto del contrato especificado como la categora profesional del trabajador. La categora profesional es el conjunto de incumbencias y responsabilidades inherentes a cada funcin o cargo segn los detalla normalmente la Convencin Colectiva de T. Por ej. si al gerente del establecimiento se le ordena realizar tareas de limpieza (ordenanza). > La orden no puede ser ilcita como s. Ej.: a un trabajador le ordenan realizar sus tareas de mecnico utilizando repuestos defectuosos a sabiendas. > La orden debe ser funcional, o sea til al inters objetivo de la produccin descartando cualquier ejercicio arbitrario de una potestad de seoro incompatible con una relacin entre iguales. En virtud de esta limitacin el empleador no puede invadir la esfera de ds. personales del trabajador. Ej.: imponer arbitrariamente el uso de pantalones. Tradicionalmente este fue el rasgo ms caracterstico de la dependencia laboral especialmente cuando el d. del t. tena un mbito de aplicacin limitado a la jaula, es decir hasta mediados del S XX. Con la etapa expansiva del d. del t. (1950-1980), fue necesario reajustar el concepto de dependencia para incluir muchos supuestos en que la subordinacin jurdica no era ntida en especial el trabajo deslocalizado, donde la posibilidad material de controlar la conducta del trabajador se diluye. As el nfasis para la identificacin de la dependencia se desplaza hacia el costado econmico entendiendo que bastaba con la posibilidad de que el empleador pudiese dar rdenes. En la posmodernidad (1980-actualidad) y de la mano de la proliferacin de nuevas tecnologas, es posible que incluso el trabajador preste servicios online desde su casa. El concepto de subordinacin jurdica cambia su fisonoma hacia un contralor del resultado del trabajo. Ej.: los promotores o vendedores (telefnicos por ej.), normalmente son retribuidos a comisin de los clientes que capturan y es usual que la conservacin del contrato dependa de pautas de rendimiento mnimo. b) Subordinacin econmica: mediante el contrato el trabajador no slo enajena la capacidad de disponer de su energa laboral, sino los frutos o resultados de su esfuerzo que son adquiridos de manera originaria por el empleador. No trabaja para s ni para comercializar a nombre propio ese resultado o fruto del trabajo, sino que a cambio de una remuneracin lo cede anticipadamente al empezar. De all se sigue que el empleador es titular del resultado del trabajo ajeno pero igualmente asume ntegramente los riesgos de su emprendimiento. A esto se llama Doctrina de la Ajeneidad: as enajena los frutos y riesgos, que se completa con un rasgo caracterstico que es la amenidad de los medios, ya que el empleador organiza y procura los medios materiales e inmateriales necesarios para la produccin (ej. mquinas).

Tradicionalmente se pensaba que la condicin social pauperizaba del prestador de servicios, confrontada con la opulencia del propietario de los medios de produccin defina un tipo de dependencia econmica segn la cual el trabajador encontraba en la remuneracin su nico modo de subsistir. Modernamente no se requiere esa asimetra sociolgica e incluso profesionales liberales pueden estar en situacin de dependencia econmica si concurre la regla de ajeneidad. Las consecuencias de la ajeneidad sobre el c. de t. son que la remuneracin del trabajador es un dato conmutativo y no puede serle disminuida, demorada ni suprimida invocando que tuvo prdidas o menos ganancias de las esperadas, ya que ello cae dentro del riesgo asumido (incluso dentro del caso de fuerza mayor). Y a la inversa, el trabajador no tiene d. subjetivo a reclamar un pago superior invocando que hubo mayores ganancias que las esperadas. Tendr una legtima expectativa de aumentos que deber canalizar mediante la accin sindical. El trabajador no es un socio. c) Subordinacin tcnica: es una derivacin de la facultad de organizar la empresa que la ley reconoce al empleador (Art.64 o 65); ello significa que el trabajador se incorpora a una empresa creada, organizada y dirigida por otro que cuenta con la atribucin de decidir qu se produce, cunto, cmo (tecnologas aplicadas), en qu calidad, costo y precios, y qu tcnicas de marketing y ventas se habrn de aplicar. El trabajador no tiene en estas decisiones ms ingerencias que la que el empleador decida darle. El empleador gobierna la empresa. Tradicionalmente se crea que el empleador era el poseedor del saber sobre las tcnicas del oficio y que el dependiente era un ejecutor ciego de sus decisiones (concepto tomado de la organizacin del taller medieval). Con este criterio por ej. se pensaba que los universitarios o empleados de alta calificacin, no eran verdaderos trabajadores. Trabajo autnomo. Es el trabajo retribuido pero no incluye la nota de dependencia; el autnomo trabaja por su cuenta y riesgo, por ej. el dueo de un comercio. No trabaja sometido a la organizacin ajena, sino q lo hace en su propia organizacin, o trabaja solo. Es un trabajador independiente, trabaja bajo su auto-riesgo y puede ganar mucho, poco o nada. Queda excluido de la proteccin de la LCT y de toda otra norma del derecho del trabajo. Trabajo benvolo. Es el llamado trabajo gratuito, no se observa una relacin de cambio (tr-remuneracin) sino q se presta en forma desinteresada, sin buscar beneficio propio, ej. El trabajo realizado en una parroquia. Es tmb excluido de la LCT. Derecho del trabajo. Es el conjunto de principios y normas jurdicas q regulan las relaciones pacficas y conflictivas- q surgen del hecho social del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales sindicatos y cmaras empresariales- entre si y con el Estado. El fin perseguido x el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores, se constituye en un medio p igualar a trabajadores y empleadores, genera una desigualdad para compensar las diferencias preexistentes. Sus elementos principales: - El trabajo humano, libre y personal. - La relacin de dependencia. - El pago de una remuneracin como contraprestacin. Divisin: El derecho del trabajo puede dividirse en 4 partes: 1- D. Individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados, el trabajador x un lado y el empleador x otro. 2- D. Colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos, la asociacin profesional de trabajadores (sindicato) y los grupos o entidades representativas de los empleadores (cmaras), y tambin el Estado como rgano de aplicacin y control. 3- D. Internacional del trabajo: constituido x los tratados internacionales. Y esencialmente x los convenios y recomendaciones de la OIT. 4- D. Administrativo y Procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo, principalmente ante el Ministerio de trabajo q acta como veedor, mediador o rbitro en los conflictos individuales (Ss. De conciliacin obligatoria) y colectivos (conciliacin y arbitraje). Tambin se refiere al procedimiento en la orbita judicial ante los tribunales de trabajo. Caracteres: es un derecho en formacin, dinmico y en constante evolucin q surge de la realidad social, de integracin social, es profesional, tuitivo, especial, y autnomo. El trabajo y la LCT.

Art. 4 LCT: constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita q se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneracin 3

El contrato de trabajo tiene como principal (principal) objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s De esta definicin surgen ciertos caracteres: - productividad - ajeneidad - libertad. La capacidad de trabajo del ser humano para generar riquezas no paso inadvertida al instinto de dominacin tambin inherente a la condicin humana. La ocupacin territorial y la sumisin a la esclavitud de pueblos enteros tuvo x principal objeto la apropiacin de sus capacidades productivas para ponerlas al servicio de las necesidades propias. La esclavitud es el 1 episodio de apropiacin del trabajo o resultado ajeno. Mientras los que llamamos pueblos Brbaros apelaban directamente al saqueo y depredacin lo q llamamos civilizaciones imperiales no son sino la imposicin de instituciones q aseguraban la apropiacin a futuro de las riquezas. Posteriormente esta fue sustituida por el rgimen de servidumbre q caracterizo a la edad media. El siervo de consideraba una suerte de accesorio productivo del fundo y su propiedad se transmita con el. Y al igual que la esclavitud se trataba de sociedades estamentarias rgidas con escasa o nula movilidad social. En la edad media en paralelo comienza un proceso de urbanizacin en los llamados burgos donde se concentran artesanos libres q aplican sus conocimientos a la produccin transformadora de bienes naturales dando inicio a la prehistoria industrial. Su actividad se nuclea en los talleres donde concurren el maestro artesano, propietario de las herramientas y del conocimiento s/ el oficio pero tambin los oficiales y aprendices en una relacin subordinada respecto del maestro y que constituyen el antecedente inmediato del obrero industrial. Los artesanos personas libres- se nuclean en corporaciones o gremios de acuerdo a c/ especialidad con la finalidad principal de defender el valor de su trabajo mediante una regulacin restrictiva de la oferta (ajuste por cantidad: se reduce para mantener los precios). Para ejercer la especialidad haba necesariamente q pertenecer a la corporacin, limitando as la cantidad de competidores. Poco a poco ocuparon el lugar de preeminencia junto a los Sres. Feudales. Si bien el rgimen corporativo era muy beneficioso condenaba a los no agremiados a formas marginales de subsistencia. Esto lleva a una revolucin liberal, una de sus principales banderas fue la libertad de trabajo y contratacin, tal cual como fue posteriormente plasmado luego de la Rev. Francesa en la Declaracin universal del hombre y el ciudadano. Esto explica tambin porque durante los siguientes dos siglos el liberalismo recelo de las organizaciones sindicales de trabajadores como resabio del rgimen corporativo. La Rev. Industrial puso en el poder a la burguesa propietaria de los bienes de capital, es la ideologa liberal la que provee el discurso legitimante de las nuevas relaciones de produccin. El obrero industrial se vincula con el empleador capitalista por medio de la forma de un contrato o acuerdo de voluntades libres entre partes jurdicamente iguales, artificio q esconde la mas profunda desigualdad en la capacidad negocial. En el siglo XIX se cae en cuenta que tal igualdad jurdica era una ficcin, la real asimetra entre trabajador y empleador responde a una estricta aplicacin del axioma econmico q indica que los bienes abundantes devalan o deprecian precios y los escasos incrementan su valor. As en el mercado laboral se encuentran el titular del bien escaso que es la oportunidad de trabajo y muchos titulares del bien que abunda. A esta delicada situacin de abusos y avance desmedido del capit alismo, se la conoce como cuestin social. Las soluciones para paliarla fueron dismiles y variadas, ya q desde distintos mbitos y posiciones terico-filosficas se busco interpretar y encausar el industrialismo hacia formas mas humanas.
B- Principales enfoques sobre la cuestin laboral. Liberalismo Esta doctrina nace con las ideas de Adam Smith que rompe con el pensamiento clsico; segn l, la sociedad funciona como una colaboracin involuntaria, las decisiones individuales y egostas de c/u hacen q en su conjunto el resultado obtenido sea positivo, explica as como una red de colaboracin involuntaria conlleva a una mano invisible q acomoda las cosas hacia el bienestar (incremento de las riquezas disponibles). Plantea la regulacin natural de las relaciones sociales nacidas del nuevo industrialismo, sin intervencin del E, q debe limitarse a preservar el normal desenvolvimiento de las leyes naturales. (E. Gendarme). El correlato jurdico de este pensamiento est dado x la libertad de contratacin, podemos encontrarlo en el artculo 14 de nuestra CN, basado en 2 pilares, igualdad jurdica de los contratantes y la autonoma de la voluntad, ambos aseguran el libre juego.

El problema q se plantea al liberalismo es q el trabajo es humano, no puede compararse con los bienes del mercado, es x esto q no funcion y llev a lo q se llamo la cuestin social del s XIX. As se dan 2 lneas de respuestas a la economa liberal: Marxismo Marx, pone de relieve que la singularidad del contrato de trabajo, el ser conmutativo, no se da realmente en la relacin laboral cuando se analiza del lado del empleador, este solo recibe o adquiere trabajo abstracto (d. de usar las energas del trabajador). Su nica finalidad es obtener ganancias (trabajo valor). Teoriza acerca del concepto de Plusvala: produccin suplementaria, no retribuida al obrero, y con cuyo valor se queda el propietario de la fbrica, la capacidad de trabajo es un elemento conmutativo; la utilidad o ganancia, el trabajo valor es aleatorio y la plusvala es la diferencia en mas que el empresario consigue obtener entre lo q paga y lo q obtiene. (En otras palabras: el poseedor de dinero compra fuerza de trabajo como si fuese una mercanca mas, y la obliga a trabajar durante toda una jornada, en la mitad del tiempo de la jornada, el obrero produce una mercanca que cubre los gastos de manutencin, y en la segunda mitad crea un producto suplementario q el sistema capitalista no retribuye al obrero y cuyo beneficio el empleador guarda para s). La propuesta del marxismo: eliminacin de la propiedad privada y adopcin de un rgimen de propiedad colectiva de los bienes de produccin. Tiene un problema, quin gestiona?. Socialismo Entre sus matices el llamado Utpico apuntaba a la supresin de la propiedad privada pero no de manera violenta, sino gradual y progresiva. Arribar a una sociedad sin clases mediante la persuasin de las clases altas s/ las ventajas de una sociedad mas solidaria unitaria y altruista. El Marxismo crtica esta idea de convencer a las clases propietarias, solo se hace posible el cambio destruyendo su poder violentamente. El Estado tiene la obligacin de intervenir p evitar los abusos, poner limites a las iniciativas individuales y mantener el equilibrio de los distintos factores de produccin, es imposible la armona espontnea. La doctrina social de la Iglesia Hay una relacin directa entre nuestro rgimen y esta doctrina que impregna todo el texto legal. Esta reconoce sus orgenes en las enseanzas de Jesucristo, en las de los Padres de la Iglesia (Sto. Tomas por ej.) y en las encclicas papales. Sto. Tomas determina q el derecho de propiedad es de 2 grado, siendo los de 1 aquellos puestos por el Creador para el disfrute comn de la humanidad, la propiedad privada se reconoce porque hace a la autonoma del hombre, producto de la libertad tiene el pleno goce de hacer con ella lo que desee, sin propiedad seria un esclavo de la voluntad ajena. Esta jerarqua en situaciones de necesidad debe dar un paso atrs, siendo el derecho de 2 grado subordinado al de 1 grado, naciendo as la idea de la funcin social de la propiedad. En relacin al trabajo la Iglesia: reconoce la existencia de intereses contrapuestos y de conflictos como su necesaria consecuencia; el E no puede permanecer indiferente, debe intervenir frente a los desequilibrios e injusticias generadas por las disfunciones en el mbito del trabajo; reconoce adems como derecho natural el de los trabajadores a asociarse sindicalmente para la defensa de sus intereses principales. Como se procesa todo esto? Con la lucha Marxista? Con un sistema totalmente liberal? O con un sistema ms utpico q de alguna manera coordine los intereses de todos? Este ltimo es el que mejor cuadra en nuestro derecho laboral. La Cuestin Social en el programa constitucional liberal. Con este nombre se designa el movimiento jurdico que recibe las influencias socialistas y cristianas en orden a reconocer derechos a los trabajadores y sus asociaciones con idntico rango (constitucional) que el admitido por las constituciones liberales. Comenzando por la constitucin de Weimar 1917 y de Mxico 1927 se propago rpidamente. En 1949 desembarca en nuestro pas, durante la 1 presidencia de Pern, plasmndose en el Capitulo de los Derechos Sociales. Esta constitucin consagro en su texto al trabajo, la retribucin justa, la capacitacin del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, el cuidado de la salud, el bienestar personal y familiar del trabajador, la seguridad social, el progreso econmico y la agremiacin. Entenda al trabajo como el medio fundamental de las personas para satisfacer en forma conjunta y armnica sus necesidades materiales y espirituales. Por tratarse de un bien primordial, el trabajo, deba ser protegido en todas sus formas por el E y deba garantizarlo a todos los habitantes del territorio. El artculo 14 bis de la CN. La reforma constitucional de 1949, hizo que el d. de t. alcance su rango constitucional, al incorporar los ds. al trabajo, a la retribucin justa, a la capacitacin del trabajador, a las condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la salud, al bienestar personal

y familiar del trabajador, a la seguridad social, al progreso econmico y a la agremiacin. Aunque la Constitucin del ao 1949 fue suprimida al producirse el golpe de Estado de 1955, en 1957 se produjo una nueva reforma a la CN, incorporndose el art.14 bis, que consagra los ds. del trabajador, los ds. sindicales y los ds. provenientes de la seguridad social. Art. 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico; organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecer: el seguro social obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y econmica, administradas por los interesados con participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes; jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna. Anlisis. D. de trabajar: a elegir la propia actividad, concretado de manera efectiva en un c. de trabajo. Tambin implica el d. a la libertad de contratar. D. a las condiciones dignas y equitativas de labor (norma operativa). D. da la jornada limitada (norma programtica, regulada en la ley de descanso): la duracin del trabajo debe tener tres pausas: la diaria, la semanal y la anual. D. al descanso y vacaciones pagas (norma programtica, regulada en el art.150 LCT): debe entenderse como pago previo o anticipado. Y el d. a una retribucin justa q segn monto y oportunidad resulte suficiente para vivir. D. al salario mnimo, vital y mvil (norma programtica): es la remuneracin por debajo de cuyo monto se presume q resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador, para satisfacer las necesidades vitales q le permitan vivir bien. La ley 24.013 crea el Consejo, que es el encargado de actualizarlo. Los convenios y contratos pueden pactar un salario superior a ste, pero nunca inferior. D. a percibir igual remuneracin por igual tarea: es la nica igualdad q la CN consagra en las relaciones privadas. Su fin es suprimir la arbitrariedad. Se estableci para proteger a los ms dbiles (mujeres, menores). Esto no se opone a trato diferencial fundado en razones objetivas, como por ej. mayor laboriosidad o eficacia del trabajador. No se le prohbe premiar a uno por encima del resto. Lo que se sanciona es el trato discriminatorio y arbitrario en situaciones iguales. D. a participar en el beneficio, el control y la direccin de la empresa: se le debe a todo empleado q coopera directamente para la obtencin de un beneficio lucrativo (no est operativizada). D. a la proteccin contra el despido arbitrario: para las relaciones laborales privadas juega la llamada estabilidad impropia, q no prohbe el despido ni lo anula, sino q se limita a establecer una compensacin econmica reparatoria (indemnizacin). En el mbito del empleo pblico. La estabilidad del empleado se denomina propia, y asegura la nulidad de la cesanta arbitraria y la obligacin estatal de reincorporacin. D. a la estabilidad del empleado pblico: en el caso del empleado pblico, ante una cesanta sin causa legal justa o sin sumario, el E esta obligado a reincorporarlo. Consagra el principio de estabilidad absoluta. Su fundamento radica en el momento histrico que se viva por entonces, por la inestabilidad institucional y laboral que se produjo del 30 al 83. Pero hoy es nociva, e implica un privilegio sin razn. D. a la organizacin sindical: surge claramente del art. 14 bis, asociarse con fines tiles. Esta libertad implica la posibi lidad de formar una asociacin, poder ingresar en ella, desasociarse y no ser compelido a asociarse. Asociacin sindical libre y democrtica es decir acuella exenta de trabas tanto p su formacin como p su desenvolvimiento, sin coerciones estatales, y respetuosa de la persona, sus libertades y sus ds. D. a la huelga: d. constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como movimiento individual, sino colectivo, el sujeto de la huelga es el sindicato. Consiste en la supresin o abstencin del trabajo con carcter temporal, con abandono del lugar y tareas p reclamar y obtener del empleador el reconocimiento o la mejora de prestacin con fines de poltica social. El resto de los medios de accin directa quedan excluidos del amparo constitucional. D. de los representantes sindicales a las garantas gremiales: los representantes gremiales gozan de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas a la estabilidad de su empleo; posee estabilidad propia, que impide el despido sin causa o arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo. D. a la seguridad social: El Estado otorgara los beneficios de la seguridad social se entiende a aquella q protege a las personas contra la inseguridad social. Se la concepta como un conjunto de medidas y garantas adoptadas a favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos. Caracteres: integral, irrenunciable y seguro social obligatorio.

 D. a la proteccin de la familia: se refiere a la defensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna. Lo importante es que el art. 14 bis tiene como finalidad la proteccin del trabajo y del trabajador, y vienen las leyes laborales a ampliar estos derechos que todo hombre tiene ya como ciudadano. [Recordar fallo Aquino y LRT]. Estructura del 14 bis: 1 parte: relaciones individuales de trabajo o derechos individuales, 2 parte: las 4 principales instituciones del d. colectivo del trabajo y 3: principios e institutos de la seguridad social. C- Principios del Derecho del Trabajo. Los principios generales del d. del t. son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurdico laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la extincin del vnculo laboral. Las funciones que cumplen los principios en cada rama del ordenamiento son: - Integrativa: integrar el ordenamiento jurdico en sus lagunas normativas y silencios, conforme al art. 15 del CC y art. 11 LCT. - Interpretativa: los principios sirven para orientar al juez en la aplicacin de las normas cuando son ambiguas o polismicas. - Informativa: se busca informar al legislador sobre los lineamientos esenciales de cada disciplina de los que no corresponde apartarse. A esas 3 funciones tradicionales, podemos agregar: - la funcin rectificadora o derogatoria que la jurisprudencia puede otorgar a un principio, si entiende que el mismo es de jerarqua superior y que la norma lo contradice. Lo que ha cobrado importancia es una 4ta funcin (con la reforma constitucional), jerarquizando los principios aportndole la capacidad aplicatoria. Una caracterstica de los principios del d. del t. es que en su mayora aparecen positivizados en la LCT, aunque ello no excluye la aplicacin de otros principios generales del d. debidamente aceptados a las singularidades de la materia. Ej.: enriquecimiento sin causa, buena fe, razonabilidad (algunos se toman del CC). (1) Principio protectorio. Este principio protege la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana y se manifiesta en distintas reglas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. El art.14bis CN comienza afirmando que el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, lo que ha sido interpretado por la CS como una expresa directiva al legislador en el sentido que todas las normas deben tener un contenido tutelable. El trabajador no es un igual, sino un sujeto de preferente proteccin constitucional. La doctrina entiende que es un meta-principio (est por encima de otros principios), ya que expresa el fundamento mismo del d. del t., consistente en procurar una igualacin social (como resultado) y una igualacin jurdica autntica (como tcnica) que se haga cargo de las desigualdades reales que existen entre empleador y trabajador al momento de celebrar su jornada. El art.17 bis LCT recoge esta idea tmb llamada de igualdad por compensacin, es decir que la ley trata desigualment e y a favor del trabajador para restaurar los equilibrios que no se dan espontneamente conforme las reglas de mercado. Del principio protectorio derivan 3 reglas contenidas en los arts.7 a 9 LCT: Principio de la norma ms favorable: significa que cuando nos encontramos con 2 o ms normas jurdicas vigentes y con aptitud material de regular un mismo caso, el intrprete debe inclinarse por dar prioridad aplicativa a aquella que resulte ms favorable al trabajador. A tal fin, la comparacin para ver cual es la de contenido ms beneficioso debe hacerse institucin por institucin, entendiendo por tal el ncleo temtico diferenciado (vacaciones, preaviso, remuneracin, etc.). Este sistema se llama de conglobamiento institucional y se diferencia del conglobamiento puro (que coteja la totalidad de los cuerpos normativos), o al sistema atomstico que permite descomponer las distintas preposiciones dentro de cada instituto para construir una norma que tome lo mas favorable de cada ordenamiento. Regla indubio pro operario: en este caso no hay duda sobre la norma aplicable, pero su significado es compatible con 2 o ms versiones, por lo que corresponde inclinarse por el sentido ms favorable al trabajador. Adems el mismo art.9 LCT impone al juez que en caso de duda sobre la prueba de los hechos, en cada caso concreto debe expedirse tmb a favor del trabajador. La norma se refiere a una duda procesal, que adviene luego de haber evaluado en sana crtica la totalidad de los medios de prueba producidos, es decir que se trata de una regla de prueba excepcional. Regla de la condicin ms beneficiosa: arts.7 y 8 LCT. Consiste en que la jerarqua formal de las normas puede ser alterada segn su contenido otorgando prioridad a la que reconozca mayores beneficios al trabajador. Tiene su contratara en el principio de irrenunciabilidad. Es decir que cuando una situacin anterior sea mas beneficiosa para el trabajador, esta debe ser respetada, ya que toda modificacin solo debe ser tenida en cuenta para ampliar y no para disminuir derechos. (2) Principio de irrenunciabilidad. La normativa laboral es de orden pblico, es decir es inderogable para la autonoma de la voluntad de las partes contratantes. Esa indisponibilidad es relativa, ya que impide bajar los beneficios legales o convencionales, pero en cambio permite mejorarlos.

El art.12 LCT establece que ser ineficaz las estipulaciones contractuales que supriman o reduzcan los beneficios otorgados por las leyes, convenios colectivos de trabajo, o los contratos individuales, tanto sea al momento de celebrar, ejecutar el contrato o del ejercicio de los ds. provenientes de su extincin. A su vez el art. 13 aclara que la nulidad solo afecta a la clusula peyorativa y no a todo el contrato, producindose la sustitucin automtica de aqulla por el contenido imperativo que mediante la misma se quiso evitar. En 2009, el art. fue reformado, incorporando como fuente de derecho indisponible hacia el futuro al propio contrato. Esto significa que los beneficios que el trabajador sea capaz de obtener durante o al ejecutar el contrato, no podrn ser luego dejados sin efecto. Esa reforma lleva a que hoy haya un mximo de rigidez en materia de contratos individuales; esto no es tan bueno, debido a que por esto los empleadores se limitan ms en los beneficios que otorgan a los trabajadores, porque todo lo que se da, no se quita. As, los contenidos ptreos (inflexibles) hacia el futuro son: ~ la ley ~ las convenciones colectivas de trabajo ~ los beneficios otorgados anteriormente por contrato. Excepciones lmites- de la irrenunciabilidad: a) Transaccin (art.15 LCT): es un acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos. Tiene efecto de cosa juzgada material sobre la pretensin objeto del negocio jurdico transado; debe presentarse al juez de la causa para su homologacin. Segn Machado, en realidad este instituto no afecta la irrenunciabilidad de ds., ya que slo pueden transarce los que renan la caracterstica de ser dudosos o controvertidos. Frente a ds. ciertos no hay transaccin posible. b) Conciliacin (art.15 LCT): consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador, y homologado por la autoridad judicial o administrativa. Se debe arribar a una justa composicin de los derechos e intereses de las partes. c) Renuncia al empleo: la LCT a fin de garantizar la libre expresin del renunciante, se requiere que la renuncia haya sido expresada a travs de un medio que, en condiciones normales, permita afirmar que no ha habido coaccin. Tales son: el despacho telegrfico colacionado (o carta documento) cursado personalmente, o la manifestacin formulada ante la autoridad administrativa del trabajo. (art.240 LCT) d) Prescripcin: es una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. Los ds. pueden perderse por la inaccin de su titular sumado al transcurso del tiempo que en la LCT tiene un plazo de 2 aos desde que el crdito es exigible (art.256). La suspensin del trmino de la prescripcin que impide que siga corriendo pero no borra el transcurrido- , se produce cuando se constituye en mora al deudor, en forma fehaciente. Se aplican todas las causales de interrupcin y suspensin contempladas en el CC. La misma norma agrega un supuesto especial que es el reclamo ante la autoridad administrativa del trabajo como supuesto que interrumpe la prescripcin mientras subsista vivo. e) Caducidad: es la prdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si el trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente. Ej.: el art.67 fija un plazo de 30 das para impugnar las suspensiones disciplinarias y si no lo hace se entiende consentida; el art.157 dispone que si el empleador no otorga vacaciones y el trabajador no se las toma antes del 31 de mayo, las pierde. Segn Machado, este instituto vara en cada provincia. En la provincia de Santa Fe para que opere la caducidad es necesario previamente intimar a las partes luego de que el expediente haya estado inactivo durante 1 ao, a fin de que manifiesten si tienen o no inters en proseguir el juicio. Este modo de redimir la caducidad puede utilizarse 1 sola vez en cada proceso. (3) Principio de la primaca de la realidad. Si tenemos en claro que el negocio jurdico laboral involucra a 2 partes con desigual capacidad de negociacin, fcil es advertir que el empleador est en condiciones de imponer al trabajador, tanto sea para acceder al empleo como para conservarlo o para cobrar sus crditos, la suscripcin de instrumentos que no reflejen necesariamente la realidad. De all que el d. del t. desconfa de los documentos en general, no al extremo de restarle todo valor, pero s de permitir que su contenido sea refutado por cualquier medio de prueba. No estamos abordando la cuestin de los vicios de la voluntad, le basta demostrar al trabajador la insinceridad, valindose de prueba testimonial que refleje que la realidad, los hechos han ocurrido de modo diferente. Para ilustrar este principio basta con leer la definicin misma del c. de t. (art.21) cuando impone su tipicidad a partir del intercambio de sus prestaciones principales cualquiera sea la forma o denominacin que las partes hayan dado al negocio. Si las partes han dicho que son socios, por ej. (as se disfraza una relacin de t.), si concurren al intercambio de una remuneracin por trabajo hay c. de t. independientemente de lo que hayan dicho las partes. Tmb se ve en el art.23 LCT, en tanto la presuncin de laboralidad que resulta del hecho de la prestacin de servicio aclara que la misma ser operativa incluso si las partes hubiesen utilizado figuras no laborales para caracterizar al mismo. En cuanto a la prueba, las manifestaciones insertas en los recibos sobre la remuneracin, categora o fecha de ingreso pueden ser destruidas por cualquier medio evaluado por el juez conforme a las reglas de la sana crtica racional. (4) Principio de gratuidad.

Garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. La etapa prejudicial se materializa en la chance de remitir intimaciones y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno, y ya durante el proceso, en la eximicin del pago de la tasa de justicia y gratuidad del procedimiento. Se trata de evitar q los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos econmicos. Art.20: El trabajador o sus derechohabientes gozarn del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judici ales o administrativos derivados de la aplicacin de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podr ser afectada al pago de costas en caso alguno. Siguiendo a Machado, se establecen 2 reglas de gran importancia prctica: a) el trabajador est exento del pago de los tributos que graban las actuaciones judiciales: se exime as al trabajador de tramitar el beneficio de pobreza, ya que se lo presume en situacin de escasez sin admitir prueba en contrario. No se sigue de esta regla que est exento del pago de costas a su abogado o al del adversario si pierde total o parcialmente el juicio. Adems el mismo art.20 LCT aclara que en caso de plus peticin, el abogado del trabajador puede ser impuesto como responsable solidario de esas costas. b) se presume de iure que la vivienda del trabajador constituye un bien de familia sin necesidad del trmite pertinente y por ende no responde por el pago de las costas. En cuanto al salario, se puede embargar hasta un 10% de excedente de un salario mnimo vital, y hasta un 20% del excedente de 2 salarios mnimo vital. Hasta un salario mnimo vital es embargable. (5) Principio de progresividad. Conocido en la doctrina francesa, en la que se lo define como la necesaria evolucin de l as normas laborales en el sentido de mayor proteccin al trabajador, el que no contaba con una norma o doctrina favorable en el d. argentino. Luego de la reforma const. 94, muchos instrumentos internacionales recibieron rango constitucional o supralegal. Entre los primeros adquiere relevancia en nuestra materia el PIDESC (Pacto Internacional Sobre Ds. Econmicos, Sociales y Culturales), que contiene numerosas directivas en materia de proteccin social. Nuestra CS ha interpretado adems que cuando el art.75 inc.22 CN refiere que sern aplicables las condiciones de su vigencia, incorpora como interpretacin vinculante para los rganos judiciales internos la que los rganos especializados en interpretar el sentido y alcance de sus trminos. Al PIDESC lo interpreta un Comit de Naciones Unidas que en su observacin general n3 aclar que si bien los Estados partes no estn obligados al cumplimiento inmediato de los objetivos definidos en el instrumento y que los mismos pueden ser satisfechos de manera gradual y acorde a las posibilidades de cada sociedad. Pero agreg que sin embargo eso no los exime de avanzar siquiera en la medida de lo posible, ni mucho menos a retroceder en los niveles de proteccin que existan al momento de suscribir el pacto. (6) Principio de no discriminacin e igualdad de trato. Resulta del art.14 bis CN, aunque lo formula usando una terminologa antigua igual remuneracin por igual tarea igualdad salarial entre hombres y mujeres-. Adems, forma parte de uno de los 5 principios fundamentales de la OIT (rige sin necesidad de ratificacin en todos los pases que la integran). Los principios son: * erradicacin del trabajo forzoso * erradicacin del trabajo infantil * libertad sindical * negociacin colectiva * trato igualitario. El art.17 LCT prohbe hacer discriminaciones fundadas en razn de sexo, edad, raza, nacionalidad, religin, etc.; pero la norma no indica cual es la consecuencia de un acto discriminatorio del empleador, por lo que por aplicacin de otras normas como el art.953 CC (nulidad del acto por prohibicin de objeto) o del art.1 de la ley 23592, se puede concluir en que un acto discriminatorio es nulo, y por lo tanto, declaro judicialmente, impone la privacin de los efectos y la restitucin de las cosas al estado anterior ms la indemnizacin por los daos y perjuicios. A su vez, el art.81 LCT entre los deberes contractuales del empleador menciona el de dar trato igualitario a sus trabajadores, pero aclara que no se considera discriminatorio el trato que reciben los dependientes cuando se funde en razones objetivas tales como la eficacia o la mayor productividad. Este art. transcribe las conclusiones de la CS de los aos 60 en la causa Ratto c/Stani, en la que razon que el art.14 bis no impone una igualdad aritmtica, y que el empleador puede establecer premios e incentivos siempre que se funden en razones objetivas y de bien comn. A fines de los aos 80, se sanciona la ley 23592 de Antidiscriminacin. El art.1 de dicha ley interesa a esta materia, ya que a partir de all se desencaden una polmica sobre la posible aplicacin de esta norma a las relaciones laborales: a) tesis negativa: 2 fundamentos: - lo especial deroga lo general; - la posibilidad de disponer judicialmente la reincorporacin de un trabajador discriminado es antinatural. b) tesis positiva: se inclina por defender la aplicacin de esta ley y sus consecuencias (reincorporacin e indemnizacin de los daos), por entender que completa el vaco legal de la ley laboral.

En la jurisprudencia hay un hito en el caso Balaguer Catalina c/ Pepsico (ao 2004), en el cual la actora fue despedida por ser pareja de delegado sindical. El fallo conden a reincorporarla, ms los daos y perjuicios, ya que la empresa la haba despedido invocando como fundamento una reorganizacin de la empresa, y que despus se demostr que slo haba consistido en su despido y en la de otra trabajadora que estaba en su misma situacin. Otro hito lo constituy Parra Vera Mxima c/ Clnica San Timoteo (ao 2006); aplica la doctrina de la carga probatoria dinmica. Concretamente, el modo de arrimarse a la prueba de la discriminacin es a travs de presunciones legales. La vctima debe aportar indicios. Si satisface dicha carga, el empleador deviene obligado a demostrar que no ha tenido propsito discriminatorio y que su decisin corresponde a alguna otra razn objetiva. Tmb hay que tener en cuenta ac el fallo Alvarez c/Cencosud. La LCT establece 2 casos de indemnizaciones agravadas: 13 sueldos por despido: por maternidad, matrimonio. (7) Principio de continuidad de la relacin laboral. En caso de duda entre la continuacin o extincin del c. de trabajo, o respecto a su duracin, debe resolverse a favor de la existencia por uno de tiempo indeterminado. El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo. Consagrado en el art.10: En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Asimismo, el art.94 establece q la omisin de otorgar preaviso en el c. de plazo fijo lo transforma en uno de tiempo indeterminado. (8) Principio de buena fe. Supone un deber de conducta recproco de ambas partes; adquiere especial relevancia ya q el c. de t. no solo contiene prestaciones de carcter patrimonial, sino tambin deberes de conducta. Art.63: Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.; comprende el deber de actuar con fidelidad y de adoptar las conductas adecuadas. (9) Principio de equidad. Se define como la justicia del caso concreto y est consagrado en el art.11 LCT, su importancia resulta de evitar el desamparo q podra generarse por la aplicacin estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situacin disvaliosa o no querida x el propio legislador. (10) Principio de justicia social. Art.11 LCT. Se trata de un concepto amplio consistente en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien comn. (11) Principio de razonabilidad. Es un principio general del derecho q opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de accionar conforme la razn y segn determinadas pautas de conducta lgicas y habituales.

BOLILLA 2 A- Contrato de Trabajo. Art. 21 LCT: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Caracteres 1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. 2) Personal: es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en las caractersticas personales del contratado. 3) Tiene carcter dependiente: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el trabajador que queda sometido a una organizacin del trabajo ajena- y el empleador. Comprende la facultad de dar rdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas. Esencialmente es una vinculacin jerrquica en la que el empresario propietario del capital- tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efecta por cuenta ajena. 4) Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecucin continuada (no instantnea) que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. 5) No formal: hay libertad de formas; no se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebracin, salvo en algunas modalidades (por ejemplo, plazo fijo).

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6) Oneroso: tiene contenido patrimonial. El art. 115 de la L.C.T: establece que el contrato no se presume gratuito y el art. 75 de la L.C.T. dispones que el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador. 7) Bilateral y sinalagmtico: al existir reciprocidad en las posiciones jurdicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. 8) Conmutativo; hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. 9) Tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T. que admite modalidades especiales relativas al tiempo o la forma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos. (( Cabe distinguir el contrato de trabajo de la relacin de trabajo. Art.22: Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen. La relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios, en favor de una persona, bajo la dependencia de aquella contra el pago de una remuneracin. Puede haber relacin sin contrato. Al revs es ms difcil que exista (ej. 2 personas hacen un contrato para que en 1 mes comience la relacin de trabajo, y luego aqul contrato se extingue). La relacin es la fuente del contrato de trabajo. La ley presume que quien trabaja en relacin de dependencia celebr con anterioridad por lo menos un acuerdo tcito, que resulta vlido al ser el contrato de trabajo por esencia informal. Para evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y posteriormente desconozca el vnculo fundndose en la inexistencia de contrato, se impone que los efectos de la relacin sean similares a los del contrato de trabajo, salvo que un 3ero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esa prestacin (c. de t. sin relacin de t.). Los efectos del incumplimiento del c., antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios estn previstos en el art.24 LCT, que remite a la accin de daos y perjuicios del D. Civil; como mnimo se debe pagar al trabajador una indemnizacin que no puede ser menor a un mes de la remuneracin convenida. En el caso del trabajo no registrado, hay c. de t. y relacin de t., ya que hay acuerdo de voluntades y prestacin de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma que prescribe la ley. )) Requisitos del contrato. Consentimiento: consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objeto; puede ser expreso o tcito. Por lo general, el consentimiento se presta en forma verbal en lo atinente a condiciones de trabajo, horario, duracin de la jornada y remuneracin, pudiendo las partes pactar diversas condiciones en tanto no vulneren al orden pblico laboral. El art.45 establece que el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por sta, sea entre presentes o ausentes, bastando que se enuncie lo esencial del objeto de la contratacin. Cuando dice entre ausentes, la ley refiere a la contratacin a distancia. Capacidad de las partes: la capacidad de derecho es la aptitud de la persona de adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones: es la aptitud para ser titular de relaciones jurdicas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos. >Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral los mayores y los menores emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 16 y menores de 18. No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16 aos; existe una expresa prohibicin de trabajar en cualquier actividad, persigan o no fines de lucro (art.189 LCT), con excepcin de las empresas en las cuales trabajen miembros de la familia (art. 189 bis LCT). La LCT dedica varios artculos al trabajo de menores (arts. 187/195), que prohben el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. Tienen capacidad procesal a partir de los 16 aos, ya que pueden estar en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervencin promiscua del Ministerio Pblico. Desde esa edad pueden afiliarse y desafiliarse al sindicato. Ver arts. 32 a 35 LCT. Tienen incapacidad absoluta para contratar los dementes declarados judicialmente (art. 140 y 141 CC.); los dementes no declarados no son incapaces, aunque el acto que realicen puede invalidarse si al momento de su otorgamiento estaban privados de razn (art. 1045 CC.), ya que carecan de discernimiento (art. 921 CC.). La obligacin contrada en un intervalo lcido sera vlida como obligacin natural, y el empleador no podra repetir la remuneracin abonada. Son incapaces los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminucin mental o prodigalidad (art. 152 CC.), pero en principio- pueden celebrar contrato de trabajo porque pueden otorgar actos de administracin sin conformidad del curador. El fallido no puede contratar como empleado, pero puede ser trabajador, porque si bien no puede administrar su patrimonio comprendido en la masa, puede si el ejercicio de los derechos inherentes a su persona. Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin limitacin.

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>Capacidad del empleador: si se trata de una persona fsica tiene plena capacidad cuando: - es mayor de edad; - es menor pero est emancipado por matrimonio. No tienen capacidad para ejercer el comercio y no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos, los dementes declarados en juicio (art. 140 y 141 CC.), los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito (art. 153 CC.), los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes (art. 152 bis CC.), los interdictos y fallidos ya que sus actos son inoponibles a la masa- (art.24 C. Com.). Asimismo resultan anulables los actos jurdicos de los dementes no declarados en juicio (art.1045 CC.). Objeto: constituye la prestacin de una actividad personal e infungible, segn la categora profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneracin. Si bien el art.37 dispone que la actividad personal o infungible que constituye la prestacin objeto del c. de t puede ser indeterminada o determinada, debe existir una mnima determinacin, ya que de lo contrario el trabajador podra ser asignado a cualquier tipo de tareas. - Contratos de objeto ilcito y objeto prohibido: el art.38 establece que no podr ser objeto del c. de t. la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos. La LCT distingue entre c. de objeto ilcito y prohibido. Con respecto al c. de t. ilcito puede ser: ilcito en el sentido de contrario al ordenamiento jurdico (sobre este la LCT nada establece, por lo que se recurre a la teora general del objeto de los contratos), o en el sentido de contrario a la moral y a las buenas costumbres. El art.39 seala que el objeto ilcito es contrario a la moral y las buenas costumbres, es decir que es reprochable desde el punto de vista tico; ej.: prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir. Sin embargo, en la parte final del art. prescribe que excepcionalmente no se lo considerar ilcito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de polica lo consintieran, toleraran o regularan (ej.: la prostitucin). El trabajador no podra reclamar por sus derechos, salvo que caiga dentro de la excepcin. El art.40 considera prohibido el objeto del contrato cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones. Es el contrario a la ley o a las normas reg lamentarias; ej.: emplear menores de 16 aos, el trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, etc. El trabajador puede reclamar por sus derechos. Forma: ver en punto abajo. Forma y Prueba (art.23 y 55 LCT). Forma En la celebracin del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas: no se requiere una forma determinada como requisito de validez. El principio de la libertad de formas est plasmado en art. 48 LCT, al disponer que las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. Si las partes no hacen el contrato por escrito est en juego la modalidad del mismo (no la validez). Consecuentemente, el principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, existen excepciones legales: por ejemplo se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art. 90 LCT), en el contrato eventual -en algunos casos- (art. 99 LCT) y en el contrato de aprendizaje (art.1 ley 25.013 de reforma laboral). De todos modos, la LCT exige una forma determinada para ciertos actos, que en esos casos constituye requisito para su validez, es decir, para que dichos actos cumplan el efecto previsto. A modo de ejemplo, requieren para perfeccionarse la forma escrita: la comunicacin de embarazo (art.177); la notificacin del matrimonio (art. 181); la comunicacin de la fecha de las vacaciones (art. 184); la notificacin del preaviso (art. 235); etc. Pero tambin, con el fin de proteger los derechos del trabajador, el legislador ha impuesto al empleador determinadas obligaciones formales, entre otras llevar la documentacin laboral que registra al dependiente. Prueba Art. 50 LCT: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artculo 23 de esta ley. Rige el principio de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes (art. 1190 CC, y art 208 C.Com.), adems de la presuncin consagrada en el art. 23 LCT que surge de la mera prestacin de servicios. El principio procesal adoptado en el art. 377 CPCCN es que la carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho, y no quien lo niega. Por lo tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. Sin embargo, la presuncin contenida en el art. 23 LCT la prestacin de servicios hace presumir el contrato de trabajo- funciona en la prctica invirtiendo la carga de la prueba. En cambio, si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo indeterminado y empleador lo niega pero aduce que entre las partes medi, por ejemplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a quien le corresponde probar tal afirmacin.

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Libertad de Prueba: El art. 50 LCT consagra lo que se podra llamar el Principio de la libertad de prueba. El contrato de trabajo se prueba por todos los medios comunes (art. 1190 CC y art. 208 C. Com.), a los cuales se agrega la presuncin derivada del mero hecho de la prestacin de los servicios del art. 23 LCT. El obstculo que el art. 1193 del CC y el art 209 del C.Com. podran oponer la prueba de testigos, no existe cuando el trabajador ha prestado servicios, puesto que esta prestacin puede probarse de cualquier manera y su prueba constituira presuncin suficiente de la existencia del contrato. Entre los medios de prueba se pueden mencionar: la prueba confesional, la prueba documental esencialmente recibos de sueldos, cartas documentos, telegramas y certificados-; la prueba pericial especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa- ; la prueba informativa .informes provenientes de entidades pblicas y privadas- y la prueba testimonial; aunque nada obsta para que el magistrado recurra a otros menos utilizados, como los careos, o el reconocimiento judicial, con el fin de dilucidar la litis. Dificultades probatorias: Las dificultades de la prueba para el trabajador quedan sensiblemente reducidas por la disposicin del art. 23 LCT, que determina que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo la demostracin en contrario que efectuare quien niega su concertacin. Arts. 23 y 55 LCT. Presuncin de la existencia del contrato de trabajo. Art.23: El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presuncin operar igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. Omisin de exhibicin. Inversin de la carga de la prueba. Art. 55: La falta de exhibicin a requerimiento judicial o administrativo del libro, registro , planilla u otros elementos d e contralor, previstos por los artculos 52 y 54, ser tenida como presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes, sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos. Alcance de la presuncin El artculo establece una presuncin cuyo alcance ha originado divergencias interpretativas, tanto en la doctrina como en la jurisprudencia, Una primera tesis, denominada amplia, dominante en la doctrina y jurisprudencia, sostiene que la sola prestacin de servicios hace operar la presuncin de existencia del contrato de trabajo, estando a cargo del beneficiario la prueba de que esos servicios no tuvieron como causa un contrato de trabajo. La segunda tesis, denominada restringida, postula que para que opere la presuncin legal, el trabajador deber probar que los servicios prestados lo fueron en relacin de dependencia. Desvirtuacin de la presuncin: Desde luego la presuncin legal es slo iuris tantum y, por consiguiente, admite prueba en contrario. Para desvirtuar la existencia de un contrato de trabajo corresponder al beneficiario de los servicios acreditar que el hecho de la prestacin de servicios est motivado en otras circunstancias, relaciones o causas distintas por la doctrina y la jurisprudencia. a) Trabajo familiar: no puede existir contrato de trabajo entre esposos, con fundamento en las especficas prohibiciones de celebrar el contrato de compraventa (art. 1358 CC) o del art. 27 de la ley 19.550, segn el cual los esposos pueden integrar entre s sociedades por acciones y de responsabilidad limitada. Los trabajos que presten sus hijos que viven con sus padres a favor de stos no tienen carcter laboral, aunque la prestacin sea remunerada (art. 277 y 279 CC). Para presumir el carcter familiar del trabajo, es necesario que se den los siguientes presupuestos de hecho que lo justifiquen: 1) convivencia con el empresario; 2) una tarea que haga al sostn del grupo y no al enriquecimiento del cabeza de familia, y 3) que el trabajo no corresponda al medio de vida de quien lo prest. b) Trabajo de religiosos: Un religioso de cualquier confesin que ha profesado votos de pobreza y se integr a una comunidad religiosa, no puede ser considerado trabajador en el sentido del art. 25 de la L.C.T. c) Trabajos benvolos, amistosos o de buena vecindad. d) Trabajo voluntario: son las actividades de bien comn y de inters general, tales como las asistenciales de servicios sociales, cvicas, educativas, culturales, cientficas, deportivas, sanitarias, de cooperacin al desarrollo, de defensa del medio ambiente o cualquier otra de naturaleza semejante. Debe tener carcter gratuito, sin perjuicio del derecho a reembolso de los gastos ocasionados en el desempeo de la actividad, si as fue pautado, y en ningn caso debe considerrselo remuneracin. e) Trabajo amateur: formas de trabajo que no responda a una finalidad laboral, como el caso de un conjunto de teatro vocacional, coro musical, equipo deportivo, etc.

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f) Trabajo autnomo: el trabajador autnomo no se incorpora a la organizacin de un tercero (el acreedor de las obras y/o servicios), sino que organiza su propia actividad y como consecuencia asume sus riesgos, trabajando por s (por cuenta propia y no por cuenta ajena), obteniendo una ganancia distinguible del salario. g) Becas: el art. 7 de la Ley N 24.241 de sistema integrado de jubilaciones y pensiones, excluye del sistema del concepto de remuneracin, a los efectos del pago de aportes y contribuciones de la seguridad social, a las asignaciones pagadas en conce pto de becas. h) Pasantas: tanto las becas como las pasantas no son contrato de trabajo, pero si se usan para burlar la ley, cae la pasanta/beca, y pueden reclamar como trabajadores los pasantes o becados, porque prima el principio de la realidad. B- Sujetos. En principio, en el derecho individual del trabajo los sujetos del contrato de trabajo son dos: el trabajador o dependiente y el empleador. * Trabajador o dependiente: Se trata de una persona fsica con capacidad jurdica, que se obliga a prestar servicios en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucin. El art. 25 LCT expresa que se considera trabajador a la persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los arts. 21 y 22 de esta ley, cualquiera que sean las modalidades de la prestacin. El Derecho del Trabajo no considera trabajador ni a los incapaces ni a los autnomos ni a las entidades colectivas; el carcter de la prestacin es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad. - Auxiliares del trabajador: Se trata de un caso de intermediacin del trabajador. El art.28 establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realizacin de sus tareas; si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares son considerados dependientes del empleador. Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento, se intenta prevenir el fraude por interposicin de personas (art. 14), que se verificar cuando se utiliza a un trabajador como empleador aparente. Un caso particular se presenta en el supuesto del encargado de casa de rentas, que cuando es ayudado por sus familiares a efectuar tareas especficas, no se generan responsabilidades para el consorcio empleador ni convierte al familiar en dependiente (art. 2, Ley 12.981). - Socio empleado: Es la persona que, an integrando una sociedad en carcter de socio o accionista, presta a sta su actividad en forma principal y habitual con sujecin a las instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT (art. 27) considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio. La excepcin a esta regla la constituyen las sociedades de familia entre padres e hijos que carezcan de naturaleza laboral (at. 277 CC). Casos dudosos: Son trabajadores? 1. Deportistas. Si hay relacin de dependencia, poder de direccin, de disciplina, remuneracin mensual, y se corrobora que el deportista no tiene otro ingreso, habr contrato de trabajo. Lo mismo sucede con los Entrenadores. 2. Profesionales universitarios. Depende si hay o no relacin de dependencia. Por lo general son autnomos, ya que el cobro todos los meses a alguna empresa, no lo hace dependiente, puesto que se necesitan cumplir ms requisitos. 3. Artistas. Depende puede haber relacin laboral o locacin de servicios. Para ser trabajador no es necesario trabajar en una empresa con fines de lucro. As por ejemplo, en los partidos polticos, puede haber relacin de dependencia. 4. Empresas Familiares. Con los hijos menores de 14 aos no hay contrato de trabajo. Pero con los hijos mayores de 18 aos, si la empresa es grande, puede haber contrato de trabajo (siempre va a depender del tamao de la empresa y que sea realmente familiar). Lo mismo sucede con el concubinato. 5. Becas y pasantas. No son contratos de trabajo, pero si se usan para burlar la ley, cae la pasanta/beca, y pueden reclamar como trabajadores los pasantes o becados, por que prima el principio de la realidad. * Empleador: Art. 26 LCT: se considera empleador a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica pr opia, que requiera los servicios de un trabajador. Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirvindose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por ley. Pueden ser empleadoras las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho o, inclusive, un conjunto de personas fsicas.

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Casos dudosos: 1. Consorcio de propietarios. Se puede demandar a todos los propietarios. 2. Personas Jurdicas. La ley 19.550 sanciona las maniobras fraudulentas . Pero a veces permite que se corra la proteccin a los socios y pueda demandarse al presidente o gerente de la sociedad (pero son casos muy excepcionales). Se hace un incidente de extensin de responsabilidad. 3. Socio-Empleado. Art.27. Si el socio-empleado acta bajo poder de direccin, se trata de un trabajador en relacin de dependencia. No es as, y no se considerara trabajador, el socio-empleado de la cooperativa de trabajo. - Empresa: El art. 5 LCT: define a la empresa como la organizacin instrumental de los medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos. Debe entenderse por medios materiales a los instrumentos de produccin; los inmateriales a los conocimientos y a la tecnologa en general. La LCT define utilizando un concepto organizativo y finalista, o sea, como un instrumento para satisfacer necesidades humanas. Por lo tanto, no es un ente jurdico ni un sujeto de la relacin laboral, ya que sta se establece entre personas fsicas o jurdicas. -Empresario: La misma norma refiere que el empresario es quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a stos en la gestin y direccin de la empresa. Resulta relevante la ausencia de empresa y de empresario para descartar la existencia de relacin d e trabajo. -Establecimiento: El art. 6 LCT lo define como la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones. Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que ms all de su autonoma- depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar integrada por varios establecimientos. * El Estado: El Estado puede asumir tambin el carcter de empleador en relaciones regidas por la normativa laboral. Sin embargo, su funcin esencial dentro del contrato de trabajo no es como empleador sino como autoridad pblica, al intervenir como rgano de control y de aplicacin tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo. De clase: a los fines de la LCT, no puede ser empleador el Estado nacional, provincial o municipal, ni la Iglesia Catlica. Intermediacin. Art. 29 LCT: Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, sern considerados empleados directos de quien utilice su prestacin. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulacin que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios respondern solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral y de las que se deriven del rgimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por las empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempearse en los trminos de los arts. 99 de la presente y 77 a 80 de la ley nacional de empleo, sern considerados en relacin de dependencia, con carcter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas. Empresa de suministro de mano de obra (Agencias de Colocacin): El artculo en su primer prrafo prev el caso del contratista de mano de obra que suministra trabajadores a otras empresas (usuarias). Estos trabajadores se consideran empleados directos de quien utiliza su prestacin. En tal caso, ambas empresas la suministradora y la usuaria- son solidariamente responsables de todas las obligaciones emergentes de la seguridad social. El art. 40 de la ley 25.877 prohbe a las cooperativas de trabajo actuar como empresas de provisin de servicios eventuales, ni de temporada, ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias de colocacin (decr. 489/01). Empresas de seleccin de personal: estas empresas no deben ser confundidas con las agencias de colocaciones. Las empresas de seleccin de personal sustituyen al empleador, mediante un acuerdo previo, en la bsqueda del empleado que se adapte a las exigencias del cargo, a quien se le pueden realizar los exmenes y pruebas pertinentes, debindosele requerir todos los antecedentes que permitan formar juicio para determinar si la persona es adecuada para cubrir el puesto vacante. Empresas de servicios eventuales. EL ltimo prrafo del artculo ha sido agregado por el art. 75 de la Ley de empleo (LE). Por medio de esta norma se autoriza el funcionamiento de empresas de servicios eventuales verdaderas suministradoras de mano de obra a terceros-. Pero limitado exclusivamente a la provisin de trabajo eventual (art. 99 LCT).

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a) Actividad reglamentada: entre la prohibicin absoluta y su funcionamiento sin limitaciones que propona el convenio 96 de la O.I.T., la ley opt por el sistema del funcionamiento reglamentado estableciendo severas restricciones a la actividad de mediacin en el suministro de mano de obra transitoria a las empresas usuarias. b) Definicin: el art 2 del decreto 342/92 es el que da la definicin de empresas de servicios eventuales: se considera empresas de servicios eventuales a la entidad que, constituida como persona jurdica, tenga por adelante usuarias a personal industrial, administrativo, tcnico o profesional, para cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. c) Forma jurdica y objeto: la LE (art. 77) exige que las empresas de servicios eventuales se constituyan exclusivamente como personas jurdicas, lo que significa que no pueden ser sus titulares personas fsicas o sociedades irregulares. En cuanto a su forma jurdica societaria, la ley no formula limitacin alguna, lo que implica que pueden constituirse como sociedades annimas, en comandita por acciones, de responsabilidad limitada, etc. Sin embargo, el art. 40 de la ley 25.877 prohbe expresamente a las cooperativas de trabajo actuar como empresas de provisin de servicios eventuales. La LE impone a dichas empresas el objeto nico, es decir, exige que tengan por finalidad exclusiva la prestacin de servicios eventuales a empresas que pudieran estimarse, como seleccin de personal, psicologa laboral, higiene y seguridad en el trabajo. d) Habilitacin administrativa: no pueden funcionar como tales ms que las empresas habilitadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo, Seguridad Social que hubieran cumplido los requisitos exigidos por la ley y su reglamentacin, a los fines de obtener su inscripcin en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales. El art. 14 del decr. 342/92, modificado por el decr. 951/00, determina los requisitos para gestionar su habilitacin. Entre ellos se encuentra la obligacin de caucionar una suma de dinero o valores, adems de una fianza o garanta real (art. 78 LE). Se trata de asegurar de esta forma su solvencia frente a los trabajadores y el sistema de seguridad social. Los montos y condiciones de esta caucin son determinados por la reglamentacin (art. 18 decr. 951/99). e) Sanciones administrativas: los incumplimientos de las empresas de servicios eventuales a las disposiciones de la ley y su reglamentacin pueden ser sancionados, segn su gravedad, con multas, clausura o cancelacin de la habilitacin para funcionar, que sern aplicadas por la autoridad administrativa, segn lo dispone la reglamentacin (art. 79 LE). La ley parece distinguir entre la clausura que podra ser preventiva o temporaria, y la cancelacin, que importara la inhabilitacin definitiva para funcionar. El decr. 342/92 aclara que, en su art. 16 los distintos tipos de sanciones. En caso de inobservancias de la empresa usuaria, sta estar sujeta a sanciones administrativas, segn las disposiciones vigentes sobre infracciones laborales. Asimismo, la empresa usuaria es solidariamente responsable del pago de la multa aplicada a la empresa que hubiera actuado como suministradora de mano de obra, sin estar habilitada legalmente para hacerlo. El art. 17 del decreto mencionado aclara que, en este caso, el personal proporcionado ser considerado como personal permanente continuo de la empresa usuaria. f) Cancelacin de la habilitacin: el art. 80 LE determina: Si la empresa de servicios eventuales fuera sancionada con la cancelacin de la habilitacin para funcionar, la caucin no ser devuelta y la autoridad de aplicacin la destinar a satisfacer los crditos laborales que pudieran existir con los trabajadores y los organismos de la seguridad social. En su caso, el remanente ser destinado al Fondo Nacional de Empleo. En todos los dems casos en que se cancela la habilitacin, la caucin ser devuelta en el plazo que fije la reglamentacing) Prestacin de servicios eventuales: el art. 77 LE establece que las empresas de servicios eventuales slo podrn mediar en la contratacin de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual. Esto significa que la empresa usuaria para la satisfacci n de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador (art. 99 LCT, y art 2 decr. 342/92). La literalidad de los trminos del art. 77 LE parecera excluir como modalidad de contratacin la de plazo fijo. Sin embargo, esta conclusin parece excesiva si se tiene en cuenta que tanto el contrato de trabajo a plazo fijo como el eventual son modalidades de contratacin por tiempo determinado, de plazo cierto la primera (art. 567 CC) e incierto la segunda (art. 568 CC). La intencin de la ley es que bajo la prestacin de servicios eventuales no se encubra el suministro de personal permanente a las empresas usuarias y asegurar que se destine efectivamente el personal eventual a cubrir necesidades transitorias de las empresas, tengan estas necesidades un plazo cierto o incierto de finalizacin, siempre que estn destinadas a agotarse en algn momento.

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h) Causas que justifican el requerimiento de la empresa usuaria: el decreto 342/92 enumera en su art. 3 las causas que pueden dar lugar al requerimiento de la empresa usuaria: 1) en caso de ausencia de un trabajador permanente, durante el perodo de ausencia; 2) en caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el perodo en que se extiendan, excepto cuando la suspensin sea producto de una huelga por fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo; 3) en caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor nmero de trabajadores; 4) en caso de organizacin de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones; 5) en caso de un trabajo que requiera ejecucin inaplazable para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria; y 6) cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria. i) Trabajadores de las empresas de servicios eventuales: la empresa de servicios eventuales emplea dos tipos de trabajadores: los trabajadores que contrata para prestar servicios en su sede, filiales, agencia u oficinas, que estn vinculadas con ella por un contrato de trabajo permanente continuo (art. 4, prr. 1, decr. 342/92), y los trabajadores que contrata para prestar servicios en las empresas usuarias bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual, que estn vinculados con la empresa de servicios eventuales por un contrato de trabajo permanente discontinuo (art. 4, prr. ltimo, decr. 342/92). El art. 29 bis LCT dice: El empleador que ocupe trabajadores a travs de una empresa de servicios eventuales habilitada po r la autoridad competente, ser solidariamente responsable con aqulla por todas las obligaciones laborales, y deber retener los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en trmino. El trabajador contratado a travs de una empresa de servicios eventuales estar regido por la convencin colectiva, ser representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categora en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. Responsabilidad solidaria de la empresa usuaria: El artculo comentado erige a la empresa usuaria en solidariamente responsable con la empresa de servicios eventuales respecto de todas las obligaciones laborales con el trabajador eventual contratado. Ello significa que la empresa usuaria no slo se constituye en codeudora, junto con la empresa suministradora, de todas las obligaciones laborales frente al trabajador, sino tambin que ste puede demandar a cualquiera de ellas el cumplimiento de la totalidad del objeto debido (art 699 C.C.). La solidaridad se extiende no slo respecto de las obligaciones monetarias sino tambin de aquellas que no lo son (entrega de ropa de trabajo, adopcin de medidas de seguridad en el trabajo, entre otras). Aunque la ley no lo diga expresamente, debe entenderse que la solidaridad de la empresa usuaria se limita exclusivamente a las obligaciones laborales originadas o devengadas durante el tiempo que ella aprovech de los servicios del trabajador eventual contratado y no ms all de dicho lapso. Convencin colectiva, sindicato y obra social del trabajador: Para evitar la fragmentacin del colectivo obrero y la divisin en distintos segmentos en el seno del personal de empresa usuaria, la ley determina que el trabajador contratado mediante una empresa de servicios eventuales, estar regido por la convencin colectiva, ser representado por el sindicato y la convencin colectiva, ser representado por el sindicato y la convencin colectiva, ser representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categora en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. Subcontratacin. El art. 30 LCT, dice acerca de la subcontratacin, delegacin y solidaridad, lo siguiente: Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir adems a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del cdigo nico de identificacin laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podr delegarse en terceros y deber ser exhibido cada uno de los comprobante y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.

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El incumplimiento de alguno de los requisitos har responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad social. EMPRESA PRINCIPAL EMPRESA SUBCONTRAISTA c. comercial TRABAJADORES c. de trabajo

Este artculo fue modificado por la ley 25.013, al establecer que los cedentes, contratistas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Los comprobantes y constancias deben exhibirse a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa, no pudiendo delegar esta responsabilidad en terceros, bajo apercibimiento de hacerlo solidariamente responsable por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin laboral. Esto tambin es aplicable al rgimen de solidaridad establecido en el art. 32 ley 22.250. De la lectura de la primera parte del art. 30, se observa que prev dos supuestos diferentes: 1) la cesin total o parcial del establecimiento o explotacin habilitado a su nombre; y 2) la contratacin y subcontratacin cualquiera sea el acto que le de origen de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento- fuera o dentro de su mbito. Sin embargo, las consecuencias jurdicas que se derivan del art. 30 no abarcan cualquier tipo de contratacin o subcontratacin (cualquiera sea el acto que le de origen), sino slo aquellas referidas a trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito. Lo que debe entenderse por actividad normal y especfica propia del establecimiento ha dado origen a dos posturas. Una posicin doctrinaria amplia considera que actividad normal y especfica es aquella que comprenda no slo la actividad principal, sino tambin las accesorias y las secundarias. Ej.: los trabajos de vigilancia o de limpieza se considera que forman parte de la totalidad de la organizacin y contribuyen al logro del resultado final, por lo que el empresario es responsable solidariamente con los contratistas por las obligaciones laborales y de la seguridad social. Otra corriente postula una interpretacin estricta, ya que considera que actividad normal y especfica es aquella que se refiere al destino habitual y especfico del establecimiento, es decir aquellos servicios o trabajos que estn ntimamente relacionados con la actividad de la empresa, y que no se puedan escindir de ella sin alterar el proceso productivo. En el caso Rodrguez, Juan R.c/ Compaa Embotelladora Argentina S.A., s/ Recurso de hecho (1993), la CSJN sostuvo que el mero hecho de que una empresa provea a otra de la materia prima no compromete, por s mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los trminos del art. 30 LCT. Para que nazca aquella solidaridad es menester que complementen o completen su actividad normal; debe existir una unidad tcnica de ejecucin entre la empresa y su contratista, de acuerdo a la remisin implcita que hace la norma en cuestin al art. 6 LCT. En la industria de la construccin, el art. 32 de la ley 22250 establece como obligacin del empresario principal exigirle al contratista su inscripcin en el registro y avisar el inicio de la obra; la sola omisin de ese registro lo torna solidariamente responsable por los incumplimientos del contratista respecto al personal ocupado en la obra. Al respecto coexisten dos lneas de interpretacin: una posicin rgida que establece que por la mera falta de inscripcin en el registro aunque diera cumplimiento a los dems recaudos- el principal, es solidariamente responsable; y una postura amplia que sostiene que el principal, acreditando simplemente que el contratista o subcontratista (el que realiza el trabajo con sus trabajadores) est inscripto, queda liberado de la responsabilidad solidaria. La reforma hace extensiva esta ltima interpretacin para el rgimen de la construccin y agrega una obligacin adicional que es la de controlar la existencia de dichas registraciones. Esto tiene la intencin de proteger a los trabajadores que en los ltimos tiempos han padecido una gran cantidad de accidentes de trabajo y que no cuentan con cobertura legal, en virtud de la gran cantidad de empleo no registrado en esa actividad y a las innumerables contrataciones precarias. Haciendo una interpretacin literal del ltimo prrafo del art. 17 de la ley 25013, se podra concluir que la reforma es an ms profunda, por cuanto se evitara la limitacin de la responsabilidad contenida en el art. 32 de la ley 22.250 al resultar aplicables todas las disposiciones del art. 30 y no slo las modificaciones del art. 17. Fallo plenario 309 de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo Ramrez, Mara I. c/ Russo Comunicaciones e Insumos S.A. (2006): se resolvi por mayora que es aplicable el art. 705 CC. a la responsabilidad del art. 30 LCT. Se traduce en la posibilidad de condenar al deudor solidario, si no se demand o desisti de la demanda contra el empleador. Los alcances del plenario se restringen a los supuestos de cesin total o parcial del establecimiento, y a los de contratacin o subcontratacin previstos en el art.30 LCT, y no se proyectan al resto del articulado de la LCT donde tambin de impone la solidaridad.

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La aplicacin prctica de la doctrina sentada en el fallo plenario consiste en que los trabajadores de los contratistas y/o subcontratistas pueden accionar judicialmente reclamando el cobro de sus acreencias laborales indistinta o conjuntamente y a su eleccin irrestricta, contra el contratante o cesionario, o contra stos y el contratista y/o subcontratista o contra stos ltimos. Esto se traduce en la posibilidad de condenar al deudor solidario si no se demand o se desisti de la demanda contra el empleador. En el fallo se sostuvo que se est frente a un rgimen de responsabilidad solidaria de origen legal, tal como surge del art. 699 CC., resultando claros los trminos de la misma, y no es posible aceptar que tiene carcter autnomo, ya que la Ley de Contrato de Trabajo no define la solidaridad, de forma tal que corresponde remitirse al CC. No hay ninguna disposicin que impida aplicar el efecto del art. 705 CC., al art. 30 LCT. No hay incompatibilidad entre la normativa civil y laboral, no cabe privar al acreedor laboral del derecho especial de elegir que tienen todos los acreedores de las obligaciones solidarias y que consisten en demandar a todos (empleador y contratista) o a uno (contratista o empleador) dictamen del fiscal general del ante la Cmara Nacional del Trabajo-. (( Actualmente, la tendencia es condenar a la empresa principal y a la subcontratada, porque se entiende que hay 2 sujetos obligados. Pero la empresa principal para eximirse de responsabilidad, debe exigir a la subcontratista los 5 recaudos del art.30 LCT, siempre que se trate de una actividad propia y especfica de la empresa principal. )) Supuestos de Grupos Econmicos. Se trata de empresas relacionadas o controladas entre s que, sin perjuicio de tener personalidad jurdica propia e independiente, se relacionan entre ellas o se verifica una subordinacin a alguna por medio del control accionario, de administracin y de direccin, al conformar un conjunto econmico con carcter permanente. Las empresas subordinadas son las que tienen su capital social en manos de otra, que detenta una mayora suficiente para imponer su voluntad. Actualmente se observa la existencia de los grupos econmicos en que una empresa o grupo de personas tienen bajo su control ms de una empresa. La responsabilidad emergente de las relaciones laborales y las obligaciones de la seguridad social de cada una de estas empresas est consagrada en el art.31, al disponer la responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria. Debe admitirse la posibilidad de que exista un conjunto econmico cuando se observa un uso comn de los medios personales, materiales e inmateriales, ya que se trata de grupos de inters econmico que operan por medio de una unin de distintas empresas que no estn fusionadas, aunque tienen intereses comunes, resultando el grupo en su conjunto el verdadero empleador. Sin embargo, esto no significa que habr solidaridad entre las empresas que integran el grupo, ya que el empleador es la empresa en la cual el trabajador desarroll tareas y a cuya autoridad se subordin. En cambio, si el trabajador prest servicios simultneamente para distintas empresas del grupo econmico, habra una pluralidad de empleadores responsables de sus obligaciones laborales. Excepcionalmente, el conjunto econmico es solidariamente responsable, aun en el caso de no haber sido formalmente empleador del trabajador, cuando se verifiquen maniobras fraudulentas (ej.: empleo no registrado) y conduccin temeraria (el vaciamiento de una de las empresas que conforman el conjunto econmico). Transferencia del establecimiento. Art. 225 LCT: En caso de transferencia por cualquier ttulo del establecimiento, pasarn a l sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuar con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservar la antigedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven. Existe transferencia de establecimiento siempre que haya un cambio de empleador y de los crditos y deudas relacionados con la actividad del establecimiento. Cabe en esta nocin amplia, la venta, la cesin, la donacin, la transferencia mercantil de fondo de comercio, el arrendamiento o cesin transitoria del establecimiento (art. 227 LCT), tambin el caso del usufructuario o tenedor a ttulo precario (art. 228), la sucesin mortis causa y la fusin de sociedades prevista en el art. 82 de la ley 19.550. Para que se concrete la hiptesis de transferencia debe haber un vnculo de sucesin directa y convencional (lo que no ocurre por ej. en una regularizacin de sociedades de hecho, mientras permanezca el mismo sujeto bajo una forma distinta, tampoco en una compraventa en subasta pblica). Entonces se dan dos supuestos: a) Como cesin del establecimiento o cesin de la titularidad del dominio. Puede ser definitiva o transitoria (supuesto del art. 227 LCT, son dos transferencias sucesivas: del titular al arrendatario y vencido el plazo del contrato, de ste a aqul; en el caso del art. 228, 3 prrafo, LCT, como arrendatario, usufructuario, tenedor a ttulo precario o cualquier otro). b) Como transferencia de la actividad a la que estuviere afectado el grupo, cesin del contrato de locacin de obra, explotacin, concesin u otro anlogo, en forma definitiva o transitoria (art. 228, 5 prrafo). En la prctica esto produce la transferencia de las personas que integran el grupo y del servicio o plan de trabajo (por ejemplo se da en la explotacin minera y servicios pblicos). Concepto de establecimiento: unidad tcnica o de ejecucin destina al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones; la transferencia no tiene por qu ser de toda la empresa, ya que puede ser parte de ella (secciones, dependencias o sucursales). Lo que s cabe exigir es que la parte de la empresa productiva pueda funcionar como tal.

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Efectos de la transferencia: se infiere la existencia de dos principales efectos de la transferencia del establecimiento: la transferencia de las relaciones de trabajo, y la transferencia de las deudas del transmitente al adquirente, incluidos los crditos devengados del trabajador, aun cuando no fueran exigibles por mediar un plazo de pago. Las obligaciones pasan ope legis (por ministerio de la ley) al nuevo adquirente, sin que se le puedan oponer al trabajador los pactos en contrario que las partes de la transferencia hubieran celebrado. Transferencia de deudas: se protege indistintamente los crditos laborales impagos a la fecha de la transferencia, provengan de contratos vigentes o extinguidos a la fecha de la transferencia. Situacin de despido: el art. 226 LCT: El trabajador podr considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del art. 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarn especialmente los casos en que, por razn de la transferencia, se cambia el objeto de la explotacin, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separacin entre diversas secciones, dependencias o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminucin de la responsabilidad patrimonial del empleador. En principio, el trabajador no puede considerarse en situacin de despido por el solo hecho de haberse operado la transferencia, sino que exige que, con motivo de la transferencia, se genere un perjuicio para el trabajador susceptible de ser valorado como injuria, en el sentido del 242 de la LCT. Los cambios y la situacin injuriosa a los que alude el artculo se hallan en ntima vinculacin con el ejercicio del ius variandi regulado en el art. 66 LCT: cuando por motivo u ocasin de la transferencia se introducen modificaciones esenciales al contrato de trabajo, se requiere el consentimiento de ambas partes para incorporarlas al contrato. Lo que prohbe la ley tanto el art. 66 como el art. 226- es que se impongan unilateralmente al trabajador modificaciones esenciales que no est dispuesto a aceptar, por lo que, ante la pretensin abusiva, el trabajador puede darse por despedido. En el caso de despido indirecto justificado del trabajador, el adquirente del establecimiento, y no slo el transmitente, resulta responsable de su pago, ya que el art. 225 LCT pone a su cargo, tambin, los crditos del trabajados que se originen con motivo de la transferencia. Las enumeraciones que da el artculo de las situaciones que pueden dar lugar al despido indirecto del trabajador son meramente enunciativas. Arrendamiento o cesin transitoria del establecimiento: art 227 LCT: Las disposiciones de los arts. 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesin transitoria del establecimiento. Al vencimiento de los plazos de stos, el propietario del establecimiento, con relacin al arrendatario y en todos los dems casos de cesin transitoria, el cedente, con relacin al cesionario, asumir las mismas obligaciones del art. 225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente. El artculo ratifica el concepto amplio de transferencia que adopta la ley, entendiendo por tal no slo aquella que tiene carcter definitivo sino tambin la meramente transitoria. De acuerdo a ello, el artculo hace aplicables los arts. 225 y 226 LCT tambin a los casos de arrendamiento o cesin transitoria del establecimiento, lo que supone que el propietario ha de recuperar, en algn momento, la tenencia del establecimiento. Efectos: a causa de la transitoriedad de la cesin, se opera un doble traspaso: del primer empleador cedente al de la empresa, y terminado el contrato, el reintegro del segundo empleador al cedente originario, de la explotacin del establecimiento. En este caso, el cedente es solidariamente responsable por las obligaciones emergentes en el momento de la recuperacin del establecimiento. Solidaridad: art. 228 LCT: El transmitente y el adquirente de un establecimiento sern solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la poca de la transmisin y que afectaran a aqul. Esta solidaridad operar ya sea que la transmisin se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria. A los efectos previstos en esta norma se considerar adquirente a todo aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a ttulo precario o por cualquier otro modo. La solidaridad, por su parte, tambin operar con relacin a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes al tiempo de la restitucin del establecimiento cuando la transmisin no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicacin lo dispuesto en la ltima parte del art. 227. La responsabilidad solidaria consagrada por este artculo ser tambin de aplicacin cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locacin de obra, de explotacin u otro anlogo, cualquiera sea la naturaleza y el carcter de los mismos." Este art. establece la responsabilidad solidaria entre transmitente y adquirente respecto de: a) las deudas anteriores a la transferencia b) las deudas nacidas con motivo de la misma.

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Exista un polmica en torno a qu deudas deban considerarse comprendidas en la 1 regla del art.228. Algunos entendan que el adquirente slo asuma las deudas originadas en los contratos que continuaban. Otros entendan que tmb comprenda a las deudas originadas en contratos extinguidos con anterioridad a la transferencia, es decir a todo el pasivo de origen laboral del trmite. La Cmara Nacional de Apelaciones se expidi por esta segunda versin en el plenario Baglieri c/Nemec. Cabe aclarar que las obligaciones nacidas despus de la transferencia son exclusivas del adquirente. El transmitente no queda obligado indefinidamente, ya que si el trabajador tuviera motivo para temer el incumplimiento del contrato en el futuro, la ley lo faculta para darse por despedido con motivo de la transferencia (art. 226 LCT), siendo en este caso responsables ambos empleadores del pago de las indemnizaciones. La solidaridad comprende tanto las deudas con los trabajadores que continan trabajando para el adquirente como las de aquellos cuya relacin de trabajo ces antes de la transferencia y, por consiguiente, no se transmiti. En los prrafos 2 a 5 de este artculo, el legislador confirma la amplitud del concepto de transferencia que se manifiesta en los arts. 225, 226 ltima parte, y 227 de la L.C.T. Conforme a este concepto, el art. extiende la solidaridad a los siguientes casos: a) sea la transmisin permanente o transitoria (prrafo 2); b) al arrendatario, usufructuario o tenedor a ttulo precario (prrafo 3); c) restitucin del establecimiento, en caso de cesin transitoria (prrafo 4); d) transferencia de un contrato de locacin de obra, de explotacin u otro anlogo (prrafo 5). Transferencia del contrato de trabajo. Art. 229: La cesin del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptacin expresa y por escrito del trabajador. Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relacin de trabajo cedida. a) Transferencia de la relacin de trabajo: en el art. se regula la transferencia de la relacin de trabajo que se da independientemente de la transferencia del establecimiento. En la cesin del trabajador, la modificacin afecta al trabajador individualmente, resultando condicin esencial su conformidad expresa y por escrito. No hay un nuevo contrato; contina el anterior slo cambia la persona del empleador y el anterior empleador responde solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relacin de trabajo cedida. Ej.: transferencia de jugador de ftbol a otro club. b) Solidaridad: cedente y cesionario responden solidariamente por las deudas anteriores. Cabe entender tmb que la solidaridad establecida refiere adems a las deudas devengadas en el momento de la transferencia de la relacin, y no alcanza a las que se generen en el curso posterior de la relacin transferida, salvo el caso de fraude laboral (art. 14 LCT). Transferencia al Estado. El art. 230 LCT dispone expresamente que lo dispuesto en los arts. 225 a 229 no rige cuando la cesin o transferencia se opera a favor del Estado. Se produce un cambio del rgimen legal aplicable a la relacin jurdica: se pasa de uno de carcter privado a otro regido por el derecho administrativo laboral. Este supuesto no se aplica a la situacin inversa de privatizacin de una empresa estatal. En los casos de privatizaciones de empresas pblicas, se discuti si entre las partes mediaba un contrato de transferencia y, por ende, resultaban aplicables los arts. 225 y 228 LCT, que regulan las transferencias de establecimientos y la solidaridad entre los adquirentes o, al contrario, si las normas particulares en materia de privatizacin (ley 23982 y distintos decretos) desplazan la aplicacin de la responsabilidad solidaria establecida en la LCT. Jurisprudencialmente se dispuso que para que se tornen aplicables los arts 225, 228 y consecs. de la LCT, es necesario que la transferencia se realice mediante un vnculo de sucesin directa o convencional; en tal sentido, cuando el cambio de empleador responde a una licitacin, est ausente la sucesin propiamente dicha, por lo cual no existe vnculo que une al propietario primitivo con el posterior (C.N.A.T., sala II, 11/9/1992, Lpez y otros v. Entel). Mientras el sistema de tutela del acreedor laboral diseado en la LCT tiende a preservarlo en la hiptesis fraudulentas, esta circunstancia no puede resumirse cuando efecta la licitacin internacional que culmina en la transferencia de la empresa es el propio Estado Nacional. La solidaridad no corresponde cuando la transferencia sea a favor del Estado. C- Fuentes de regulacin. Se pueden diferenciar entre fuentes materiales y fuentes formales. Las fuentes materiales son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en determinado momento y lugar histricos, dando origen a una norma jurdica. Se trata de los antecedentes de una norma y de los factores gravitantes que motivan su sancin. Ej.: los intereses contrapuestos de los sectores, constituyeron hechos sociales fuentes materiales- que generaron la sancin de normas. Las fuentes formales son las normas que surgen de ese hecho social fuente material- que es la exteriorizacin de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurdica ley, decreto, resolucin- que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo ms fidedignamente posible el hecho social.

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El art.1 LCT enumera las fuentes del d. del t., al expresar que el c. de t. y la relacin de t. se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y costumbres. Esta enumeracin no es taxativa, sino enunciativa, y tampoco consagra un orden de prelacin, ya que rige el principio de aplicacin de la norma ms favorable al trabajador. No es taxativa porque se omite la CN, los Tratados Internacionales. Segn su alcance, las fuentes se pueden clasificar en: >> especiales: tienen un alcance reducido, y estn dirigidas a un conjunto determinado de personas (ej. una categora de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo); >> generales: tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los trabajadores (ej. LCT, LRT). Teniendo en cuenta su relacin con el d. del t., se las puede clasificar en fuentes >> clsicas: se presentan en todas las ramas del derechos; >> propias: son exclusivas del d. del trabajo. * Fuentes clsicas: 1- Constitucin Nacional: es la principal fuente del ordenamiento jurado laboral. En ella hay varias menciones: - Art.31: orden de prelacin de las normas. - Art.75 inc.12: Corresponde al Congreso de la Nacin dictar el Cdigo de trabajo. - Art.75 inc.22: incorporacin de los tratados internacionales al derecho interno, como ser el PSJCR, el Pacto Internacional de DD Civiles y Polticos, los cuales contemplan una serie de derechos de suma importancia, como el de asociarse, d. a la dignidad de t., a gozar de das feriados, a la licencia por maternidad, etc. - Art.14 bis: establece el mandato de rango constitucional para el Estado de respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social. a) Dentro del contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada y descanso y vacaciones pagas; rgimen remuneratorio (remuneracin justa, salario mnimo vital y mvil, igual remuneracin por igual tarea y participacin en las ganancias con control de la produccin y colaboracin en la direccin); proteccin contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado pblico; estabilidad del representante sindical; y compensacin econmica familiar. b) En lo que hace al derecho colectivo: consagra el derecho a la organizacin sindical libre y democrtica reconocida por la simple inscripcin en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliacin, arbitraje y huelga; proteccin especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestin, en especial la relacionada con la estabilidad de su empleo. c) En materia de Seguridad Social: eleva a rango constitucional el otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carcter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma econmica; jubilaciones y pensiones mviles; y la proteccin integral de la familia, materializada en la defensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna. 2) Tratados con Naciones Extranjeras: (es la vedette de las fuentes segn Machado) A partir de la reforma del 94, en el art. 75 inc. 22 CN se incluyen al derecho interno los tratados internacionales ratificados por la Argentina, siendo ellos de jerarqua constitucional (los referidos a Derechos Humanos, por ejemplo el Pacto de San Jos de Costa Rica). Los dems tratados tienen jerarqua infraconstitucional pero superior a las leyes (por ejemplo los Concordatos con la Santa Sede). 3) Leyes y sus reglamentaciones: La LCT. en su art.1 menciona como fuente a esta ley y a sus leyes y estatutos profesionales. La LCT es una ley general, y constituye el cuerpo normativo bsico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulacin del contrato ms especfica (convenio colectivo o estatuto profesional) o en aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral. Otras leyes aplicables, son la 25.013, 25.323 y la 25.877, por ejemplo. (Cabe mencionar que, antes de la sancin de la LCT, los trabajadores se regan por las normas del cdigo civil, denominado a sus relaciones como locacin de servicios. Por su parte, los trabajadores comerciales, eran regulados por la ley 11.729. Asimismo, la ley 14.250 otorga la facultad de negociar y hacer convenios a los gremios, por lo cual, se da una importante proliferacin de convenciones colectivas y estatutos especiales, los cuales regulaban cada actividad en particular. Pero sucedi que cuando se sanciona la LCT, sta no deroga los estatutos especiales, sino que los mismos siguieron estando vigentes (generando conflictos, en algunos casos, entre las normas). As, la LCT es la principal fuente del contrato de trabajo, y se aplica a todos los trabajadores en relacin de dependencia dentro del sector privado, a excepcin de los trabajadores agrarios y domsticos.) Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de las facultades normativas limitadas y especficas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia.

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4) Jurisprudencia: la conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, que frecuentemente constituyen fuente para la sancin de nuevas normas y la interpretacin y modificacin de las existentes. 5) Usos y Costumbres: son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Se utilizan en forma supletoria; se configuran cuando en una actividad las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al c. de t. Clases: costumbre secundum legem: acta de modo concurrente con la ley; tiene un sentido interpretativo de la norma. costumbre prater legem: se ocupan de aspectos no legislados, o sea son modos generales y obligados de comportamiento que no han sido modificados por la ley. 6) Voluntad de las partes: el contenido del contrato puede ser regulado por las partes, siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden pblico ni el principio de irrenunciabilidad. - Acuerdos conciliatorios: acuerdos que celebran las partes para una determinada situacin. Son transitorios. - Acuerdos de partes: es muy difcil lograrlo porque es poco lo que les queda a las partes por negociar. * Fuentes propias: 1- Convenios Colectivos: son fuente autnoma y propia del Derecho del Trabajo, regulada en la ley 14.250 (modificada por ley 25.877). Es el acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y una empresa, grupo de empresas o la representacin de los empleadores (por ejemplo, las cmaras empresariales o una asociacin de empleadores) que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Son obligatorios tanto para los firmantes como para los trabajadores y empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin. El convenio se puede extender cuando los trabajadores no tienen convenio, ni sindicato, entonces por una resolucin del Ministerio de Trabajo se extiende provisoriamente la aplicacin del mismo (ej.: un convenio de aceiteros del Sur de Santa Fe, se aplique tmb a otros aceiteros en la provincia). Lo que controla el Ministerio de Trabajo es que el convenio no tenga clusulas menos beneficiosas que la ley y los estatutos. 2- Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesin; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Los primeros trabajadores en lograr una regulacin para su sindicato fueron los peluqueros y barberos. 3- Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: Se trata de formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en la participacin de un tercero voluntariamente elegido por las partes rbitro-, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las representaciones paritarias. Surten el mismo efecto que los convenios colectivos, en virtud de lo normado en el art. 7 de la ley 14.786. La Ley Banelco n25.250 derog el laudo arbitral obligatorio. Este significaba que el E ante un determinado conflicto nombraba un rbitro y fijaba a las partes realizar un laudo. As se desnaturalizaba el d. a la huelga. Hoy en da slo hay arbitraje voluntario; se da cuando las partes someten su conflicto a un rbitro para que lo resuelva. Si las partes se sometieron deben adecuarse y cumplir lo resuelto por el rbitro; si no se cumple, se reclama ante la justicia por ese incumplimiento. 4-Los Convenios y Recomendaciones de la OIT: la OIT es la institucin mundial responsable de la elaboracin y supervisin de las normas internacionales del trabajo. Es la nica agencia de las Naciones Unidas de carcter tripartito, ya que representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores participan en conjunto en la elaboracin de sus polticas y programas as como la promocin del trabajo decente para todos. Es una entidad de la que nuestro pas es miembro, que tiene como fines esenciales promover la justicia social, prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y difundir toda la informacin relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicacin y eficacia en todos los pases. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislacin laboral de los pases miembros; desde la reforma constitucional del 94, los convenios de la OIT, suscriptos y ratificados por nuestro pas, son aplicables en el derecho interno. Las recomendaciones establecen mecanismos a adoptar y orientar a los Estados miembros en la preparacin de la legislacin laboral (no son obligatorias). 5- Reglamentos de empresas: Son los tambin llamados acuerdos internos de empresa o reglamentos de taller. Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento escrito, la prestacin laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y/o forma habitual de efectuar las tareas. Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores, siempre y cuando sus clusulas no se contrapongan con lo normado en la LCT, ni con las disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad o a la empresa, ni con lo pactado en el contrato individual de trabajo. 6- Usos de empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organizacin del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etc., y tienen un alcance esencial con el reglamento es que las condiciones de la prestacin laboral no estn fijadas en forma escrita. Orden Pblico Laboral.

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El art. 7 LCT: Las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin prevista en el art. 44 de esta ley. Lmites de la autonoma contractual: Si bien el art.1 inc. d, seala a la voluntad de las partes como fuente normativa en materia de derecho individual del trabajo, el art. 7 determina los lmites en que puede manifestarse la autonoma contractual. El artculo prohbe a las partes convenir condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, lo que conforma el llamado orden pblico laboral. La disposicin es concordante principalmente con el art.12 y con muchas otras normas de la LCT. El orden pblico se expresa por medio de normas imperativas que constituyen un derecho necesario que se impone a la voluntad de las partes (indisponibilidad) y que, por consiguiente, resultan irrenunciables para el trabajador. El fundamento deriva directamente del principio protectorio (pro operario) y de la necesidad de equilibrar la desigualdad d el poder negocial que existe entre empleador y trabajador. Segn Vzquez Vialard el efecto del orden pblico laboral consiste en la sustitucin de pleno derecho art.13 LCT- de las clusulas del negocio que violan la norma aplicable, por las condiciones mnimas o mximas que ella estatuye (jornada de 8 horas, sueldo mnimo) y la irrenunciabilidad de tales derechos. Cualquier manifestacin acerca de la renuncia total o parcial de los derechos que consagra la ley o el convenio colectivo que al efecto se le asimila, carece de validez jurdica art.12-, pudiendo ser reclamada en cualquier momento, mientras no haya transcurrido el plazo legal de prescripcin y la defensa se oponga en tiempo oportuno. Orden jerrquico y orden de prelacin de las fuentes. El orden jerrquico surge de lo dispuesto en los arts.31 y 75 inc.12 CN. La jerarqua mxima la tiene la CN y los tratados internacionales relativos a los DDHH; en segundo lugar se ubican los dems tratados internacionales, luego las leyes, y finalmente los convenios colectivos y laudos arbitrales con fuerza de convenios colectivos, y los usos y costumbres. Sin embargo, en el mbito del d. del t., el orden jerrquico de las normas no coincide con el orden de prelacin o de aplicacin concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio, materializado en 3 reglas: a) regla de la norma ms favorable b) regla in dubio pro operario c) regla de la condicin ms beneficiosa. En caso de presentarse un conflicto en la aplicacin de las distintas fuentes del d. del t. (dejando de lado la CN y los tratados internaciones), se deben tener en cuenta las siguientes pautas rectoras: - La ley se impone (en principio) por sobre las dems fuentes, porque tiene jerarqua superior al convenio colectivo (art. 7 ley 14.250). - Una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo; pero en caso de darse que una ley general posterior complemente a una ley especial, si sta otorgase mejores derechos al trabajador, la sustituir parcial o totalmente. - El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando ste otorgara mejores derechos a los trabajadores; y deroga tambin las clusulas menos favorables incluidas en un contrato individual. - Por el contrario, las clusulas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual. - Ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador; en este caso, el contrato individual se impone tanto al convenio colectivo como a la ley. En sntesis, para saber cul es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se deben tener en cuenta los principios propios del d. del t. y analizar lo siguiente: 1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de t.; 2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si est regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa; 3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las clusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden pblico laboral; 4) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es negativa, o la del punto 3 es afirmativa, se debe aplicar la LCT. En caso de colisin entre 2 o ms fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del rgimen ms favorable. Para lograr tal objetivo doctrinariamente se han establecido 3 criterios: -Acumulacin: se toman las normas y clusulas ms favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma. -Conglobamiento: se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante. Es decir, se comparan las leyes y se elije 1 en su totalidad. -Conglobamiento por instituciones: es el sistema adoptado por la LCT, en el cual se toman como base para efectuar la eleccin las normas mas favorables contenidas en un determinado instituto: se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. O sea, se toman de cada ley los grandes institutos (ej. vacaciones).

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Clusulas nulas: la adopcin por las partes de clusulas contractuales opuestas a los derechos ms favorables al trabajador contenidas en normas legales, no acarrea la nulidad global del contrato, sino la sustitucin de pleno derecho de las clusulas nulas por las normas imperativas aplicables (art. 13 L.C.T.) ((Segn la prof. Acosta, la relacin entre las normas pueden ser: complementarias, suplementarias, o de conflicto cuando 2 normas regulan lo mismo de manera diferente-.))

BOLILLA 3 A- Modalidades de contratacin. Regla y excepciones habilitadas. Perodo de prueba. Contratos temporarios. Contratos por tiempo indeterminado (regla): prestaciones: - continuas - discontinuas: -regulares -irregulares a tiempo parcial (no superior a 2/3 de jornada normal) por temporada: - tpico - atpico + Empresa de servicios eventuales Contratos por tiempo determinado: a plazo fijo contrato eventual: - reemplazo o suplencias - supernumerarios (para atender picos extraordinario de la demanda) - accidental o changa - ocasional (necesidades extraas al giro del establecimiento) + Contrato de aprendizaje. La LCT, en el Ttulo III, bajo la rbrica De las modalidades del contrato de trabajo, legisla las distintas formas que pueden convenir las partes en cuanto al tiempo de duracin de l. Es decir, a partir del art.90 se regula el instituto de la duracin del contrato. La determinacin del tiempo durante el cual se prolonga la vigencia de la relacin labora, reviste especial importancia para determinar los derechos y las obligaciones de las partes en el momento de su extincin. Durante su transcurso, cualquiera que sea aqul, no existen diferencias en cuanto al dbito contractual y los derechos que la ley consagra (salvo los plus salariales y otros que van anexos a la antigedad). Este es uno de los ttulos en los que se advierte con mayor nfasis la importancia del orden pblico laboral, ya que la ley sustrae a la autonoma de la voluntad de las partes, la posibilidad de ajustar el plazo de contratacin con base puramente consensual. La regla es que el contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado. La limitacin puramente consensual de la duracin del contrato no se permite, porque en tal caso se presume que tal condicin fue unilateralmente impuesta. El art.91 explica que se considera c. de t. por tiempo indeterminado al que tiene vocacin de extenderse o prolongarse hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios jubilatorios por edad y aos de aportes, siempre que no ocurra alguna de las vicisitudes extintivas que prev la misma ley. Pero la ley no solo impone la regla, sino que limita taxativamente las excepciones para apartarse de la misma. Del mismo art.90 y su doctrina, resulta que las exigencias para poder celebrar vlidamente un contrato a plazo determinado son: 1) forma escrita; 2) justificacin objetiva; 3) la causa debe ser mencionada en el contrato; 4) la prueba formal y causal de la contratacin a plazo determinado recae sobre el empleador. (abajo profundizar este c.) Contrato por tiempo indeterminado (regla). No hay que confundir la duracin del vnculo jurdico contractual, con el dato fctico de la frecuencia de las prestaciones. En el lmite, un contrato por tiempo indeterminado puede requerir que el trabajador preste servicios 1 da al mes. Esta diferencia da lugar a la clasificacin entre: CTI con prestaciones continuas: son aquellos en que el trabajador presta servicios todo los das de la semana, todas las semanas del mes y todos los meses del ao, salvo los descansos obligatorios. CTI de ejecucin intermitente o discontinua: el trabajador presta servicios algunos das de la semana, o algunas semanas del mes o algunos meses del ao. Ac cabe hablar de las intermitencias regulares e irregulares. - Se trata de una intermitencia regular, cuando el ritmo de las prestaciones intermitentes es fijo y de acuerdo a una modalidad previamente convenida.

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- La intermitencia irregular, se da cuando las partes desconocen de antemano los das en que ser necesaria las prestaciones del trabajador, lo que queda supeditado a una suerte de condicin suspensiva. Ej.: trabajadores de empresas de sepelios. Es usual que este tipo de intermitencia se confunda con el contrato eventual, pero la diferencia es clara. Mientras la empresa de sepelios, por ej., tendr la necesidad permanente, aunque discontinua, de contar con los servicios del trabajador; en el contrato eventual la necesidad es transitoria, por lo cual se agota con la prestacin del servicio. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se inicia con un perodo de prueba (art.92 bis). Modalidades. Se trata de formas de contratacin de carcter excepcional que, salvo el contrato de temporada, estn sujetas a un plazo determinada o determinable. La utilizacin de este tipo de contratos no depende slo de la voluntad del empleador, sino que adems de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley, deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado. (1) C. de t. a tiempo parcial. El art. 92 ter. incorpor la figura del contrato a tiempo parcial, que responde a las intermitencias dichas y establece: Se considera c. de t. a tiempo parcial, al que suponga que el trabajador ser ocupado en una proporcin que no exceda de lo s 2/3 de la jornada diaria o semanal completa (la reduccin no debe ser mayor a 1/3 de la jornada). Es decir, que el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da, a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. Entonces, lo que se reduce es la duracin del tiempo de trabajo y no la duracin del contrato. Ej.: si la actividad es de 48 horas semanales, se podr trabajar hasta 32 horas, con prescindencia de la cantidad de horas que integren cada jornada. Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o determinado. La remuneracin del trabajador y los aportes a la seguridad social, excepto la obra social, se reducen en proporcin a la reduccin de la jornada. Los aportes a la obra social ser la que corresponda a un trabajador de tiempo completo de la categora en que se desempea. Si se superan los 2/3 de la jornada (ms de 5 horas y 20 minutos), deben abonarse los aportes y la remuneracin por la jorn ada completa. En el mes que el trabajador haya prestado servicios en exceso del lmite legal de los contratos a tiempo parcial, se le deber abonar la jornada completa durante todo el mes, es decir, dada la prohibicin de horas suplementarias, se le deber pagar todo el mes, como si todos los das hubiera trabajado en exceso (las 8 horas). Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extras, salvo el caso de los auxilios que se requieran ante peligro grave e inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa, todo esto a fin de evitar la comisin de fraudes. (2) C. de t. a plazo fijo. La LCT fija los requisitos (que son acumulativos) para que el empleador pueda utilizar este contrato - Requisitos formales: debe ser realizado por escrito expresndose la causa, y que el plazo est determinado. La forma escrita hace que se distinga este del c. por tiempo indeterminado, cuya forma es libre para las partes y, generalmente, el consentimiento se expresa de manera verbal. La ausencia de la forma escrita, determina la nulidad de la modalidad, no del contrato. - Requisitos materiales: debe estar presente la existencia de una causa objetiva fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad, que justifique este tipo de contratacin. Dicha causa existe cuando el establecimiento tiene una necesidad extraordinaria o inherentemente transitoria, de modo tal que, al momento de celebrarlo, lo previsible para las partes es que en algn momento ulterior esa necesidad se agotar, motivando el fin de la relacin. Lo determinante en este caso es el tipo de necesidad que afecta a la empresa, y no el trabajo que deba realizar el personal. Ej.: si se trata de reemplazar a un trabajador en goce de licencia por enfermedad o vacaciones, de tal modo que la reincorporacin del titular del puesto, determinar la finalizacin del vnculo. Otro ej. sera cuando la empresa necesita dar respuesta a un pico extraordinario de la demanda, lo que excede las posibilidades del plantel de trabajadores estables; en este caso se pueden contratar supernumerarios o refuerzos. La ley establece para este contrato una duracin mxima de hasta 5 aos (no hay plazos mnimos). En este tipo de contrato, el preaviso tiene la funcin de ratificar la fecha de vencimiento y extincin del contrato (con el fin de eliminar cualquier expectativa de continuidad para el trabajador). Las partes deben preavisar la extincin con una antelacin no menor de 1 mes ni mayor de 2 (desde la fecha originaria de finalizacin). Si la duracin es de 1 mes o menos de 1 mes, el preaviso es de 15 das. La omisin del preaviso hace que este contrato se transforme en uno por tiempo indeterminado. Si la extincin se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duracin superior a un ao, habiendo mediado el preaviso (no menos de 1 mes ni ms de 2) al trabajador le corresponde una indemnizacin equivalente al 50% de la que le corresponde. Si tuvo duracin inferior al ao, el empleador no debe abonar indemnizacin alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solucin si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.

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Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo (extincin ante tempos), al trabajador le corresponde la indemnizacin por antigedad del art. 245 y los daos y perjuicios provenientes del derecho comn (indemnizacin integral). Adems, tendr derecho a la indemnizacin sustitutiva de preaviso. Para Machado, al trabajador se le deben slo los salarios no percibidos y no las otras indemnizaciones, ya que no se le puede dar lo que no hubiese tenido si el contrato se cumpla. El contrato a plazo fijo tambin puede extinguirse por cualquiera de las causas de extincin establecida en la LCT (arts. del 242 al 255) y aunque no est expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador y extinguir el contrato; obviamente, no requiere preaviso y no genera derecho a indemnizaciones. (3) C. de t. de temporada. Art.96. Es un c. de t. de tiempo indeterminado, pero de prestacin discontinua: el trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneracin slo durante una determinada poca del ao. Su particularidad es que las intermitencias en el requerimiento del servicio, responde a ciclos largos, generalmente, de ciertos meses en el ao. La necesidad es recurrente, ya que se repite todos los aos en la misma poca. Ej.: jugueteras. El contrato es uno slo; no es que se extinga y renazca en cada temporada. Sucede aqu que los deberes de las partes se encuentran suspendidos durante el receso. Dentro de este tipo pueden presentarse dos supuestos: - Tpico: por la naturaleza de la actividad de la empresa slo exista ocupacin durante una poca determinada del ao, o sea todo el establecimiento cesa en su actividad durante el receso. Ej.: hotel que abre slo de Diciembre a Marzo. - Atpico: cuando durante una poca determinada, habitualmente, la actividad se incrementa de tal manera que haga necesaria la contratacin de ms trabajadores, se efecta para cubrir el aumento estacional de mano de obra de determinada actividad; en este caso, el establecimiento funciona durante todo el ao pero en la temporada adquiere un ritmo ms intenso. Ej.: hotel que abre todo el ao, pero que de Diciembre a Marzo contrata ms gente. Obligaciones del - Empleador: debe notificar al trabajador 30 das antes de que comience la temporada, en forma personal o por medios pblicos idneos, su voluntad de reiterar la relacin. Si no cursa la notificacin se considera que ha optado por el despido, lo que ocasiona una indemnizacin por despido sin justa causa. - Trabajador: dentro de los 5 das de notificado, debe expresar por escrito o en forma personal presentndose ante el empleador su decisin de continuar con la relacin. Si omite esta carga, se entender que ha optado por la renuncia. Vacaciones: se gozan al concluir cada ciclo de trabajo, establecindose su extensin en proporcin a 1 da de descanso por 20 trabajados. Asignaciones familiares: slo van a ser percibidas en los perodos de actividad. Salarios por enfermedad inculpable, beneficios por embarazo y maternidad: el empleador tiene el deber de abonarlos slo durante los perodos de actividad. Ej.: si en la temporada el trabajador padece una enfermedad, slo recibir salarios hasta la finalizacin de la temporada y no en el perodo de receso; pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada renace el derecho del trabajador a percibir los salarios respectivos. Renuncia: el empleador slo deber pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el perodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnizacin por antigedad, que ser igual a la suma de los perodos trabajados hasta el distracto. Indemnizacin por antigedad: la doctrina y la jurisprudencia consideran que como antigedad se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotacin, no debiendo tomarse en cuenta los intervalos entre un ciclo y otro. Ej.: si un trabajador prestara servicios cuatro meses por ao (temporada), transcurridos tres aos su antigedad ser de un ao y no de tres aos. Deberes de conducta por ambas partes: se mantienen an en el perodo de receso, ya que el contrato sigue vigente. Entre algunos de los deberes podemos nombrar la buena fe, lealtad, guardar secretos, etc. Despido durante la temporada: si se extingue por despido arbitrario durante la temporada, se debe indemnizar al trabajador por daos y perjuicios, ms las indemnizaciones laborales que le correspondan. (4) C. de t. eventual. Art.99. Es aquel en principio transitorio y determinado por una tarea extraordinaria, propia o no del giro normal de la empresa, y que termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador. Es decir, que por su extraordinariedad no tiene perspectiva de continuar. Pero hay que remarcar que el empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendr a su cargo la prueba. Su nota caracterstica es la ausencia de un plazo predeterminado de duracin. Del art.99 LCT y los arts.69 y 72 de la ley de empleo, resultan las siguientes variantes: C. de reemplazo o suplencia: en cuyo caso se requiere que en el mismo instrumento se identifique el titular del puesto y las razones de su ausencia (para prevenir el fraude).

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 Supernumerarios o refuerzos para atender picos extraordinarios de la demanda, en cuyo caso debe identificarse el motivo del contrato. La necesidad deja de ser extraordinaria si insume ms de 6 meses en el ao, o ms de 12 meses en 3 aos (ciclo trienal). C. de t. accidental: son vnculos efmeros en que las partes carecen de toda expectativa de continuidad. A ellos refiere el art.99 cuando menciona los contratos que comienzan y terminan con la prestacin de servicios. Estos fueron integrados por la cuestin de la proteccin de los accidentes de trabajo. Antes se regan por el CC y las reglas de la locacin de servicios. C. ocasional: es aquel al que se recurre para atender necesidades notoriamente extraas al giro del establecimiento, lo cual, en si mismo, descarta toda expectativa de continuidad de las partes. En los 2 ltimos casos, no se requiere la forma escrita: son marginales en el d. del trabajo. Respecto de la sustitucin transitoria de un trabajador permanente, el art.69 de la ley 24.013 establece que p ara el caso de que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendr la continuacin en la prestacin de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado. Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado, el art.72 de la ley 24.013 dispone que e n los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deber estarse a lo siguiente: a) en el contrato se consignar con precisin y claridad la causa que lo justifique; b) la duracin de la causa que diera origen a estos contratos no podr exceder de seis meses por ao y hasta un mximo de un ao en un perodo de tres aos. Asimismo, el art.70 de la ley 24.013 prohbe la contratacin de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legtimas de accin sindical (ej. trabajadore s que se encuentren en huelga). Tmb la ley 24.013 introduce una norma antifraude en el art.71 al establecer que las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminucin de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrn ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas. En lo atinente a la extincin del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalizacin porque la extincin depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaecer no es posible determinar con precisin cuando suceder. En caso de renuncia del trabajador o de extincin del contrato por haberse cumplido su objeto, es decir finalizada la obra o la tarea asignada, no da derecho a indemnizacin alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Slo deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcionales. En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le corresponde al trabajador la indemnizacin por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho comn fijado en el art.95 LCT. Empresas de servicios eventuales. La empresa de servicios eventuales es una entidad que, constituida como persona jurdica, tenga por objeto exclusivo poner a disposicin de 3eras personas (usuarias) a personal industrial, administrativo, tcnico o profesional, para cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinaria y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Su objeto es el de cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relacin comercial con la empresa usuaria y una relacin de dependencia con los trabajadores destinados a ellas. El perodo de interrupcin entre las distintas asignaciones no puede superar los 45 das corridos o los 90 das alternados en un ao aniversario. La empresa de servicios eventuales (empleadora) suministra trabajadores eventuales a la empresa usuaria, que es la que paga la remuneracin y se encarga de retener los aportes y contribuciones. Los trabajadores de las empresas de servicios eventuales estn en relacin de dependencia con sta por medio de un contrato indeterminado de prestacin discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empresas usuarias y en otros no prestan servicios. Si bien efectan intermediacin de mano de obra, las personas que derivan y asignan a otras empresas son dependientes suyos y, haya o no trabajo efectivo, le deben garantizar la estabilidad en el empleo. A pesar de que el trabajador presta servicios en diversas empresas y cambia de lugar de trabajo, el empleador sigue siendo la empresa de servicios eventuales. La empresa usuaria beneficiaria de la prestacin- conserva las facultades y poderes del empleador (es una especie de cuasiempleador), pero no forma parte de la relacin jurdica laboral, adquiriendo el carcter de deudor solidario. La empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad social contradas por las empresas de servicios eventuales y est obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores, y depositarlos en los organismos de la seguridad social.

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(( Diferencia entre el c. de t. a plazo fijo y el eventual. Lo que los diferencia es un aspecto accidental: si al momento de la contratacin puede preverse o no la duracin de la necesidad que lo justifica. As, el c. a plazo fijo tiene un plazo cierto y es de carcter resolutorio; mientras que el c. eventual es de plazo incierto. Para Machado se trata de una condicin resolutoria. En el c. a plazo fijo, al vencimiento del trmino se resuelve el contrato. En tal caso, la ley slo prev una indemnizacin que es la mitad de la consagrada en el art.247: si el o los contratos entre las partes se han extendido por ms de 1 ao. En el c. de trabajo eventual, si bien ha sido imposible prever de antemano la fecha de vencimiento, es necesario que se identifique precisamente su objeto, dado que agotado el aquel el contrato se extingue. Ej.: la reincorporacin del titular que estaba de licencia por enfermedad. Por esto, en el c. de trabajo eventual cuando finaliza por cumplimiento de su objeto, no hay obligacin de preavisar ni de indemnizacin alguna. )) (5) C. de t. de equipo. Art.101. El contrato de equipo, de grupo o de cuadrilla consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador persona fsica o empresacon un coordinador que representa al grupo de trabajadores pero que se encuentra en la misma situacin que los dems componentes del equipo. El empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de cuadrilla que hace de intermediario y los coloca a disposicin del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Es un contrato muy poco utilizado en la actualidad. Cabe remarcar que cada uno de los trabajadores est en relacin de dependencia con el empleador. Ej.: la orquesta de msica: el empresario arregla con el director de la orquesta y a su vez los integrantes del conjunto son intercambiables (si el saxofonista no viene, otro trabajador lo reemplaza) No hay que confundir el contrato por equipo con el trabajo por equipos, ya que en este ltimo caso se trata de trabajadores que comienzan y terminan el trabajo a la misma hora y realizan una labor en conjunto. Salario: Si el mismo fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn derecho a la participacin que les corresponda segn su contribucin al resultado del trabajo. Retiro del trabajador: Tendr derecho a la liquidacin de la participacin que le corresponda en el trabajo ya realizado. Colaboracin de otros trabajadores: Son aquellos que el empleador contrata para colaborar con el grupo o equipo, no participarn del salario comn y corrern por su cuenta. Trabajo prestado por integrantes de una sociedad: Artculo 102 el contrato por el cual una sociedad, asociacin, comunidad o grupo de personas con o sin personera jurdica, se obligue a la prestacin de servicios, obras o actos propios de una relacin de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, ser considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos. Esta norma previene el fraude caracterizado por la contratacin de empresa a empresa. La realizacin de trabajo personal infungible para la empresa de otro crea un vnculo contractual laboral entre el empresario y el trabajador, an cuando el contrato aparezca pactado entre sociedades. (6) C. de aprendizaje. El art.1 de la ley 25.013, modificado por la ley 26.390, estableci el nuevo rgimen del c. de aprendizaje disponiendo especficamente su naturaleza laboral y su finalidad formativa terico-prctica. Es un c. de t. que tiene en mira como prestacin principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestacin accesoria la realizacin de un servicio. Este c. debe celebrarse por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 aos y tiene una duracin mnima de 3 meses y una mxima de 1 ao. A su finalizacin, el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado (suscripto por el responsable legal de la empresa) que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la formacin terica; si se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relacin laboral previa con el mismo empleador, ni al mismo aprendiz una vez agotado su plazo mximo. Asimismo, el nmero total de aprendices contratados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento. Si se trata de una empresa de hasta 10 trabajadores, o de un empleador que no tuviese personal en relacin de dependencia, se podr contratar un aprendiz. El empleador debe otorgar preaviso con 30 das de anticipacin a la terminacin del contrato o abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no est obligado al pago de indemnizacin alguna. En los dems supuestos rige la indemnizacin por despido incausado prevista en el art.245. En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertir en un contrato por tiempo indeterminado. Perodo de prueba. Art.92 bis.

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Vzquez Vialard sostiene que segn ste se fija un plazo dentro del cual ambas partes tienen la posibilidad de analizar si la otra parte rene o no las condiciones requeridas, o si las de carcter general le son o no convenientes; en su caso, el contrato puede resolverse sin que ello le traiga aparejada responsabilidad alguna (indemnizacin por despido, preaviso). Una vez vencido aqul, si las partes no disponen lo contrario, la relacin se considera definitiva y por tiempo indeterminado. En el contrato por tiempo indeterminado a excepcin del contrato de trabajo de temporada y a otros contratos de trabajo discontinuos- se establece un perodo de prueba de 3 meses. Durante su transcurso, cualquiera de las partes puede extinguir la relacin sin expresin de causa y sin obligacin de pagar indemnizacin con motivo de la extincin, pero con obligacin de otorgar preaviso con una anticipacin de 15 das. El trabajador tiene los mismos derechos que los dems trabajadores con las siguientes aclaraciones: - las prestaciones en materia de enfermedad se pagan slo hasta el final del perodo de prueba; - las vacaciones y el aguinaldo se pagan en forma proporcional al tiempo trabajado y a las remuneraciones devengadas respectivamente; - las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social; - se pueden ejercer todos los derechos inherentes a la libertad sindical (afiliacin, desafiliacin, actividad gremial, derechos de huelga, retencin por el empleador de las cuotas sindicales, etc.); - en general toda prestacin salarial que se extienda ms all, debido a una circunstancia sobreviviente a la contratacin, termina cuando finaliza el plazo de la prueba. Una situacin especial se presenta en caso de accidentes o enfermedades derivadas del trabajo, porque en estos supuestos los salarios del perodo de incapacidad temporaria as como la reparacin de la incapacidad definitiva, no estn ligados al tiempo de la duracin del contrato; - el perodo de prueba se va a computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social. El perodo de prueba no es un elemento de orden pblico, por lo que las partes pueden renunciar a l o abreviarlo. El perodo de prueba no va a regir en los contratos por tiempo determinado, ni en los contratos de temporada; respecto de trabajadores no registrados; en caso de trabajadores que ya hubieren estado vinculados al establecimiento, bajo cualquier modalidad contractual. La ley permite sancionar, en funcin del poder de polica laboral, a los empleadores que abusen del beneficio del perodo de prueba, mediante la contratacin sucesiva de distintos trabajadores para un mismo puesto permanente. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba, y la inscripcin debe ser efectuada en el libro del art.52 LCT y en el del art.84 de la ley de Registro nico de Personal n24.467, que son libros donde se debe registrar la relacin laboral. La falta de registracin del c. de t. sometido a perodo de prueba inicial implica la renuncia del empleador a valerse de sus beneficios. Esto significa que es inoponible al trabajador y ste resulta acreedor a la indemnizacin sustitutiva de preaviso omitido y por despido arbitrario. Durante el perodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos individuales y colectivos que cualquier otro trabajador, con una importante excepcin: si se enferma, mantendr el derecho al salario hasta el vencimiento de los 3 meses. Sie mpre y cuando el empleador desista durante el perodo de prueba. Pero esta enfermedad no debe tener relacin causal con la actividad laboral. En este caso, no se indemniza la incapacidad absoluta del trabajador (art.208 y ss.). Por otra parte, la ley no prev que pasa si la mujer queda embarazada durante el perodo de prueba. Al respecto hay 2 posturas: ~ algunos sostienen que la trabajadora embarazada no conserva la garanta por maternidad, ya que la propia ley eximi al empleador de expresar la causa de extincin de la relacin; ~ otros admite que la garanta de estabilidad tiene operatividad tmb en el perodo de prueba, generando el derecho a la trabajadora a percibir la indemnizacin especial del art.182 (en este caso no da derecho a la indemnizacin por antigedad ni la sustitutiva de preaviso). B- Jornada de trabajo. Concepto. Lmites. Horas suplementarias. El artculo 14 bis de la CN otorga proteccin al trabajo y entre sus clusulas programticas garantiza la jornada limitada, el descanso y las vacaciones pagas. Dicho art. no establece una cantidad mxima de horas, sino que se refiere a jornada limitada en trminos de razonabilidad con el tipo de actividad y el lugar donde se desarrolla la prestacin. La ley fija las jornadas mximas, y los convenios colectivos y el contrato individual pueden establecer jornadas reducidas. La extensin de toda la jornada de trabajo es uniforme en toda la Nacin. El Convenio N 1 de la OIT establece duracin mxima de 8 horas Diarias y 48 horas semanales. En cambio, la ley argentina dice que puede trabajar 8 horas diarias o 48 horas semanales, es decir, que puede trabajar ms de 8 horas diarias siempre que no superen las 48 horas semanales. La fijacin legal de jornadas mximas de trabajo responde a razones de orden biolgico, socioeconmico y de proteccin; para proteger la salud psico-fsca del trabajador. Esta proteccin en principio alcanza a todas las personas ocupadas por cuenta ajena: industria y comercio, personal del Estado nacional, provincias, municipios, entidades autrquicas, instituciones civiles. Atculo 196: La extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nacin y se regir por la ley 11.544, con exclus in de toda disposicin provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente ttulo se modifiquen o aclaren.

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Arculo 197: Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleado r en tanto no pueda disponer de sus actividad en beneficio propio. Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obligue la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador. La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce horas. Siguiendo a Vzquez Vialard, de acuerdo con la obligacin que contrae el empleado en virtud del contrato, tiene que poner su capacidad laboral a disposicin de la otra parte, que puede emplearla en la realizacin de actos, ejecucin de obras o prestacin de servicios convenidos. El trabajador satisface su dbito de esa manera, aunque su actividad no sea aprovechada. De acuerdo con ello, la ley considera que integra la jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio, lo cual incluye los perodos de inactividad a que obligue la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador. Se computa, en consecuencia, como tiempo de labor el que transcurre mientras el trabajador no disfrute de l por haberse puesto a disposicin del empleador. La situacin comprende tanto el lapso en que cumple tareas, como el tiempo en que no lo haga; el trabajador permanece a rdenes, sea porque se ha interrumpido la labor o est de guardia (activa o pasiva), por lo cual no puede disponer de su actividad en beneficio propio. No esta incluido el tiempo en que el empleado permanece por propia voluntad en el establecimiento o en el comedor del mismo mientras almuerza, cena o merienda. La ley incluye dentro de la jornada los momentos de descanso que median en el desarrollo de la tarea a fin de reponer fuerzas (en especial las que se realizan en lugares de alta temperatura, aire viciado, etc.), para tomar un rpido refrigerio o de espera mientras se acondiciona el instrumental de trabajo. La distribucin de las horas de labor, comprendida dentro de la facultad de direccin, es atribucin del empleador, as como la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, para lo cual no se requiere previa autorizacin administrativa; basta hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores. Documentacin de la jornada: los empleadores, segn el decreto 16.115, tienen la obligacin de llevar la planilla de horarios y descansos. Tiene que estar en un lugar visible la misma. Si no est, el Ministerio lo sancionar al establecimiento; y si no est al momento del juicio se considera cierto lo dicho por el trabajador. Exclusiones. Excepciones. Existe una diferencia conceptual entre exclusin y excepcin. La exclusin margina de la reglamentacin de jornada a la actividad en cuestin, mientras que la excepcin determina que no se apliquen, respecto de las categoras comprendidas en cada excepcin, las normas destinadas a reglar el instituto en forma general. Las excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre. La ley excluye a los siguientes trabajos: los agrcola-ganadero; los del servicio domstico: se regula por su estatuto; los prestados en establecimientos donde solo trabajen miembros de la familia, el jefe, dueo, empresario, gerente, directores y habilitados principales. El lmite de duracin de la jornada de trabajo, establecido por la ley 11.544, admite las siguientes excepciones: > Trabajos exceptuados de la jornada mxima de la ley 11.544 son: - Los empleados de direccin o vigilancia (jefe, gerente, altos empleados administrativos o tcnicos), si bien estos trabajadores no tienen derecho a percibir con recargo las horas que trabajen una vez concluida la jornada mxima legal, rige la pausa de 12 hs. - Trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestacin continua de servicios; por ejemplo, ascensoristas, serenos. - Trabajo preparatorio o complementario: es el que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria; ejemplos, la atencin de clientes que han quedado en el local a la hora de cierre, realizacin de balances e inventarios, etc. - Trabajo por equipo: es el que realiza un nmero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza y termina en una misma hora, la tarea esta coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperacin de los dems. Se trata de una forma de organizar y ejecutar las tareas generalmente en turnos rotativos que no admite interrupcin o que para su funcionamiento depende de la prestacin de los otros. Se puede trabajar hasta 8 horas nocturnas mientras se otorgue un descanso de un da cada siete cuando la prestacin alcance a una semana. Se habilita al empleador a distribuir y a diagramar los horarios, incluso bajo el sistema rotativo de trabajo por

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equipos. No se puede exceder de las 144 horas en un lapso de tres semanas (ya que no se computa como tope mximo la jornada semanal, sino un perodo de 3 de ellas consecutivas) y las tareas realizadas durante los das destinados al descanso semanal no deben ser retribuidas con el recargo que corresponde por trabajo extraordinario, sino que dan derecho a un descanso compensatorio. El descanso semanal se debe otorgar al trmino de cada ciclo de rotacin y dentro del funcionalismo del sistema. > Trabajos con jornada mxima sobre el cual se puede obligar, excepcionalmente a trabajar horas extraordinarias: pese a que existe el tope de jornada mxima legal en determinadas circunstancias se pueden llegar a trabajar horas extraordinarias. Esta permitida la prolongacin de la jornada como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede ser realizado en la jornada normal. Tambin se incluyen los casos de fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, trabajos de urgencia, no imputables al empleador. Hay que comunicar dicha circunstancias a las autoridades de aplicacin. Jornada normal diurna. Es la comprendida entre las 6 y 21 horas en el caso de mayores, y hasta las 20 horas para los menores. La ley 11.544 determina que la jornada mxima en todo el mbito nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales. Se puede establecer como regla que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 48 semanales en total, o las 9 horas diarias. Por lo tanto, las 48 semanales se pueden distribuir desigualmente entre los das laborales de una semana a condicin de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los sbados despus de las 13 (9 horas de lunes a viernes y 8 horas el sbado). En cambio, si se trabaja los lunes 8 horas y de martes a viernes 10 horas, a pesar de ser una jornada desigual y no exceder las 48 horas semanales, como se trabaj ms de 9 horas diarias, la dcima hora de martes a viernes es extraordinaria. Jornada reducida o promedio. Art. 198: La reduccin de la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima en base a promedio, de acuerdo con las caractersticas de la actividad. Hay que tener en cuenta que fija mtodos de clculos de la jornada mxima distintos a los legales, tomando en consideracin promedios que pueden ser mensuales, trimestrales o anuales. Por lo tanto, se podra trabajar hasta 12 horas en un da sin cobrar horas extras si no sobrepasa, por ejemplo, la jornada promedio mensual de 160 horas; el lmite es el descanso diario de 12 horas y el semanal de 35 horas. Jornada nocturna. La jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre las 21 y las 6 del da siguiente. Lo relevante es que el trabajo sea realizado de noche, sea habitual o excepcional, transitoria o permanentemente. Su duracin no puede exceder de 7 horas por jornada; esta limitacin no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. Si bien el artculo no fija un tope semanal cabe estimarlo en 42 horas. Se puede admitir una distribucin desigual en la semana de la jornada nocturna. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno: un trabajador que presta servicios en jornadas nocturnas y trabaja 7 horas diarias y 42 semanales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja en una jornada normal 8 horas diarias o 48 semanales. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada, una hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal. Si de todos modos el trabajador presta tareas durante 8 horas el empleador debe pagar por cada hora nocturna trabajada ocho minutos de exceso como tiempo suplementario con el 50 o 100% de recargo. En caso de una jornada ntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben pagar como una hora y ocho minutos cada uno o sea con los recargos, y las primeras siete horas en forma normal. Los menores de 18 aos no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. Jornada insalubre. Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada es por eso que no podr exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. La calificacin de insalubridad debe surgir de una resolucin de la autoridad administrativa con fundamento en dictmenes mdicos. Adems, previo a declarar la insalubridad o salubridad de un determinado establecimiento o puesto de trabajo, se debe efectuar una inspeccin inicial. Se trata de jornada o trabajos prestados en condiciones de insalubridad, ya que no hay tareas ni lugares insalubres en s mismos. Est absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre, ya que no pueden ser realizadas ni con autorizacin administrativa. Las mujeres y menores de 18 aos no pueden desempear tareas declaradas insalubres.

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Jornada mixta (normal e insalubre): se configura cuando el dependiente durante la jornada de trabajo presta servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales, el lmite de la jornada insalubre mixta es de 3 horas insalubres; si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas. Una hora de jornada insalubre = 1 hora 20 minutos de jornada normal. Horas suplementarias (extras). Es el tiempo que el trabajador trabaja en exceso de los lmites legales. El trabajo suplementario es el realizado por el trabajador por encima de la jornada legal o de lo establecido en un convenio colectivo. El principio general es que el trabajador no est obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de colaboracin con los fines de la empresa y en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. Art. 201: El empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de das comunes, y del 100% en das sbado despus de las 13 horas, domingo y feriados. Entonces, hasta 9 horas por da est dentro del trmino lega. Siempre que excedamos de 9 horas, la dcima hora es extra, se tiene que pagar con recargo del 50% ms de lunes a viernes. A partir del sbado a las 13hs el recargo es del 100%, siempre que excedan las 48 horas semanales. Los feriados siempre valen con un 100% de recargo, sin importar si excedi o no las 48 horas semanales, ya que el feriado es por ley que no se trabaja. Se pueden hacer 200 horas extras por ao o 30 por mes. En el contrato a tiempo parcial se prohbe la realizacin de horas extras. La prueba de la realizacin de tareas en horas extras, cuando el empleador niega su existencia, est a cargo del trabajador, el que a ese efecto deber producir prueba fehaciente. Se impone al empleador inscribirlas en un registro a las horas suplementarias realizadas. Para que los trabajadores realicen horas extras, el empleador tiene que pedir autorizacin en el Ministerio de Trabajo de la Nacin. No se pide cuando sean por cuestiones de fuerza mayor o emergencia o en crisis. Pago de horas que exceden la jornada pactada inferior a la legal: la duda es determinar si se debe pagar el recargo por horas extras cuando las partes pacten una jornada menor; es decir, cuando el dependiente preste servicios en exceso de la jornada convenida pero no supere la jornada legal de 48 horas semanales. Un fallo plenario determin que el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el mximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto. Sin embargo, no se considera aplicable la doctrina del fallo cuando entre los trabajadores y su empleador se pact expresamente que el trabajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagara con recargo, o dicha situacin haya sido contemplada en los convenios colectivos. Lmite a la realizacin de horas extraordinarias: se fija un lmite de 3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 horas anuales (se computan por ao calendario) para las horas extras, sin necesidad de autorizacin administrativa previa; el lmite es la aplicacin de las disposiciones legales referidas a jornada y descanso. Excepcionalmente puede ser ampliado por la Secretara de Trabajo a pedido de parte y por resolucin fundada. C- Descansos. El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera fsica y psquicamente de la fatiga producida por la realizacin de la tarea; incluye los intervalos dedicados al goce de tiempo libre, a la familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividades sociales y culturales. Su funcin es fundamentalmente higinica y biolgica, resultando imprescindible para preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades. Tipos. a) Descanso diario: Incluye tanto al que se otorga dentro de la jornada, como el que se da entre dos jornadas. El primero es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador o por razones higinicas, e integra la jornada de trabajo, como cualquier otro perodo de inactividad en horas laborables. Y el otro es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psico-fsico; es por eso, que entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce horas. b) Descanso semanal: A tal fin, se prohbe la ocupacin de empleados desde las 13 horas del da sbado hasta las 24 horas del da siguiente, salv o en los casos de excepcin (de peligro, accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, etc.) y los que las leyes o reglamen taciones prevean a fin de facilitar la prestacin de servicios a la comunidad los das festivos (transporte, gastronoma, hospitales, etc.). En consecuencia, quienes tienen que realizar tareas para asegurar que los dems pueden gozar el descanso, tienen derecho a un

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franco compensatorio en otro da de la semana de la misma duracin (o sea, desde las 13 horas de uno hasta las 24 del siguiente) en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la produccin y otra s caractersticas especiales. En el caso de prestacin de tareas en el lapso comprendido entre las 13 del sbado y las 24 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas, en la semana siguiente. Si se omite otorgar el descanso compensatorio durante la semana siguiente y el trabajador no se lo tomara por s mismo, adems de la infraccin administrativa, las horas trabajadas el fin de semana son extraordinarias y deben ser pagadas con recargo. Existen actividades en que las principales prestaciones se efectan los fines de semana, lo cual produce un cambio de los das de trabajo y descanso y se transforma en una prctica habitual que los trabajadores presten servicios. Como excepcin a la prohibicin de ocupacin de los das sbados despus de las 123 y domingos, quedan habilitados los trabajadores que se dedican a actividades que por razones de inters general se llevan a cabo durante el fin de semana; por ejemplo, espectculos pblicos, bares, restaurantes, museos, etc. El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar de un franco compensatorio equivalente al tiempo de su prestacin, dentro de los 7 das posteriores al franco trabajado. El trabajador podr hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal al empleador con una anticipacin no menos de 24 horas, por lo cual resulta obligatorio pagar el salario habitual con 100% recargo .El trmino que tiene el trabajador para tomarse el franco compensatorio es un plazo de caducidad. c) Feriados: Se trata de determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no prestacin de tareas por conmemorarse acontecimientos histricos, religiosos o festivos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de stos su finalidad no es la reparacin de energas sino permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad. Artculo 165: Sern feriados nacionales y das no laborables los establecidos en el rgimen legal que los regule. Artculo 166: En los das feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos das los trabajadores que no gozaren de la remuneracin respectiva percibirn el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con domingo. En el caso que presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborables ms una cantidad igual . Los trabajadores a jornal y los trabajadores a comisin perciben la remuneracin del feriado, porque pierden la remuneracin respectiva. Si se trata de trabajadores a sueldo fijo o comisin, ganan slo la parte correspondiente a la comisin. El trabajador a sueldo fijo no obtiene ningn beneficio econmico por el feriado. El que trabaja a jornal, si lo hace en da feriado cobra doble. Y el mensualizado cobra simple, es decir, su sueldo ms el da feriado. d) Das no laborables: Art. 167: En los das no laborables el trabajo ser optativo para el empleador, salvo en banco, seguros y actividades afines En dichos das, los trabajadores que presten servicio, percibirn el salario simple. En caso de optar el empleador como da no laborable, el jornal ser igualmente abonado al trabajador. Ejs: Para los pertenecientes a la religin juda son no laborables los das de Ao Nuevo Judo, el Da del Perdn, etc En estos casos si el dependiente trabaja o no la situacin no vara, ya que el jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual. e) Descanso Anual (vacaciones): Es un descanso obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto nmero de das consecutivos de cada ao, despus de un perodo mnimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. Se va a calcular en base a la antigedad y en el tiempo mnimo trabajado en el ao para fijar la cantidad de das. - Tiempo mnimo: Para poder gozarlas el trabajador debe haber prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de los das hbiles del ao calendario o aniversario respectivo, a eleccin del trabajador. No se requiere una antigedad mnima en el empleo, pero debe tener un tiempo mnimo de prestacin de servicios en el ao para tener derecho a la totalidad de los das fijados. Si no se totaliza corresponde un da de vacaciones por cada veinte das trabajados. Esto tambin se aplica a los contratos de temporada. Hay que tener en cuenta que da hbil es el da trabajado, sea sbado, domingo, o feriado. Se computarn como trabajados los das en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. El da sbado en el que se trabaja medio da debe tomarse como un da trabajado. - Antigedad: Se computa al 31 de diciembre del ao al cual correspondan las vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del ao calendario. Se toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa, pero si el trabajador reingres a las rdenes del mismo empleador debe computarse el perodo anterior que haya trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese. *La ley determina que los das son corridos y no hbiles.

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*Las vacaciones deben comenzar el da lunes o en el siguiente da hbil si fuera feriado. Si el trabajador debido a su actividad presa tareas el domingo y tiene descanso compensatorio durante la semana, las vacaciones comienzan el da siguiente de aquel en el que goz de dicho descanso, o en el siguiente da hbil si fuese feriado. *Si bien est prohibido acumular un perodo de vacaciones a otro futuro, esta permitido por acuerdo de partes (preferentemente por escrito) que a un perodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. El fraccionamiento es una excepcin que requiere necesariamente que el trabajador goce de un plazo mnimo de descanso equivalente a 2/3. *El empleador tiene la obligacin de otorgar las vacaciones en el perodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente, y por lo menos en una temporada de verano -21 de diciembre a 21 de marzo- cada tres perodos. Si los cnyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultnea y conjunta. *El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelacin no menor de 45 das. Cuando no le otorga las vacaciones el dependiente est facultado a tomar la licencia por s, previa notificacin fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo. Si el trabajador no se tom las vacaciones antes del 31 de mayo porque el empleador no se las otorg o porque no us su derecho a tomarlas por s, pierde el derecho gozarlas y a que se las paguen. *El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio. *Si el trabajador es mensualizado: Para obtener el valor del da se debe dividir el sueldo por 25 y al resultado multiplicarlo por los das de vacaciones. *Si se trata de trabajadores remunerados por da: El valor es igual al de un da normal. *Si se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variables: Para los trabajadores a destajo o a comisin se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el ao por la totalidad de los das que deben considerarse como trabajados. *La excepcin al principio general de que las vacaciones no son compensables en dinero se configura en caso de extincin del contrato, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin por vacaciones no gozadas. f) Licencias especiales. Son breves perodos que deben ser abonados por el empleador y que el trabajador puede disponer en su beneficio para realizar trmites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen en la enseanza media, terciaria o universitaria. El art.158 LCT enumera las licencias especiales del trabajador: nacimiento de hijo: 2 das corridos; matrimonio: 10 das corridos; por fallecimiento del cnyuge o concubino, del hijo o de padres: 3 das corridos, etc.

BOLILLA 4 A- PODERES Y DEBERES DEL EMPLEADOR. DEBER DE SEGURIDAD Y RIESGOS DEL TRABAJO. RESPONSABILIDAD. Poderes I)Poder de direccin: Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante rdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa. Se trata de un poder jerrquico, que tiene fundamento en la desigual posicin de las partes en el contrato, y su contracara es el deber de obediencia del trabajador. Comprende tanto las funciones ordenadoras como a las funciones de control, vigilancia y de decisin sobre la organizacin de la empresa. II) Poder Disciplinario: el empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador materializada en incumplimientos a las obligaciones contractuales. Debe haber una necesaria proporcionalidad entre la falta y la sancin. La sancin debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su impugnacin y su ulterior cuestionamiento judicial. Las sanciones son: Apercibimiento, suspensiones y el despido con justa causa. El trabajador tiene 30 das para cuestionar la sancin aplicada por el empleador. Esta sancin se debe cuestionar ante el empleador.

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Hay que tener presente que la sancin debe ser correspondiente a una falta cometida y no debe transcurrir un lapso que indique que fue consentida. Debe ser proporcional. Y no el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento ms de una sancin. III) Poder de organizacin: Es el conjunto de atribuciones jurdicas para determinar las modalidades de la prestacin laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qu trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. el empleador tiene facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento. IV) Facultad de control: Se trata de una consecuencia lgica del poder de direccin, y consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecucin de las rdenes impartidas. Se realiza sobre la prestacin del trabajo, verificando la produccin, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador; tambin incluye el control de salida, mediante el cual el empleador puede ejercer la custodia y proteccin de los bienes de la explotacin. El control de salida debe cumplimentar tres requisitos bsicos: discrecionalidad, generalidad y automaticidad (utilizar medios de seleccin automtica, destinados a todo el personal que deben ser conocidos por la autoridad de aplicacin). En caso de personal femenino debe ser realizado por mujeres. Otra facultad, es el derecho del empleador de realizar al trabajador controles mdicos y exmenes peridicos; y de realizar un control mdico cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo que padece alguna enfermedad. V) Derecho de preferencia: En virtud de los principios de solidaridad, colaboracin y de buena fe, la ley obliga en el caso de que disponga su explotacin y se trate de un descubrimiento relacionado con la labor que realiza el empleador- a conferir a ste preferencia, en igualdad de condiciones para que obtenga la cesin de los derechos. VI) Poder Reglamentario: Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente, o por escrito en un reglamento interno. Es la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma que se deben prestar las tareas, la organizacin del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones. VII) Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variando): El trabajador no puede, en principio, ser obligado sin su asentimiento a prestar sus servicios en tiempo, lugar o condiciones diversas de las convenidas, pues ello afectara su derecho de propiedad del empleo. El empleador, a su vez, tiene la facultad de dirigir, coordinar, fiscalizar el trabajo de sus subordinados, procurando que la prestacin se desarrolle de acuerdo a las necesidades de la produccin, pero ese derecho no es absoluto. Puede introducir alteraciones en las condiciones de la prestacin de servicios impuestas por las necesidades de la empresa, con tal que ellas no modifiquen clusulas esenciales del contrato de trabajo. En consecuencia, el poder de direccin, coordinado con el carcter dinmico de la relacin de trabajo justifica la existencia del ius variando. Este debe ser ejercido con criterio prudentsimo y en forma tal que no agravie al trabajador, quien ante el ejercicio abusivo de esa facultad por parte del empleador, podr optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas a travs de un procedimiento sumario. Deben conciliarse los intereses del trabajador y de la empresa de manera que se respeten los principios de equidad y buena fe. El ius variando se subordina a la razonabilidad, a la no alteracin esencial del contrato y a la ausencia de perjuicio material o moral. Deberes

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a) Pago de la remuneracin: Es el deber principal del empleador. Y el pago debe realizarse de acuerdo a los plazos y a las condiciones previstas en la ley. Y no puede ser motivo de modificacin, ni se puede excusar la falta de pago por razn alguna. b) Deber de seguridad y proteccin: Es el conjunto de medidas y recursos que el empleador debe adoptar durante la prestacin de la tarea para proteger la salud psico-fsica del trabajador y su dignidad. Y evitar que sufra daos en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la produccin de accidentes y enfermedades. Y tambin se protege el derecho a la alimentacin y vivienda. Deber de seguridad personal: El empleador debe adoptar todas las medidas de seguridad y abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perjudicial para la salud psico-fsica del trabajador. El incumplimiento del empleador produce sanciones, medidas de carcter preventivo y medidas de accin directa (dispuestas por el sindicato con personera gremial representativa de los intereses del sector). Los daos provocados por el incumplimiento del deber de seguridad solamente podrn ser reparados por la Ley de Riesgos del Trabajo. El artculo 75 ha sido modificado por la Ley de Riesgos del Trabajo, que modific sustancialmente todas las anteriores y sucesivas normas de trabajo. La reforma se dirigi a admitir la responsabilidad del empleador derivada de su deber de seguridad y que en defecto del cumplimiento de sus obligaciones de dar, de hacer y de no hacer haca procedente la reparacin del dao sufrido si se acreditaba adecuadamente en juicio la relacin de causa entre el dao y la prestacin del servicio. c) Deber de Ocupacin: Es la obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado, ocupacin efectiva, a la categora que cumple el trabajador, otorgndole trabajo en las condiciones legales y pactadas. Si el empleador no otorga ocupacin efectiva, el trabajador puede exigirlo y, en caso de negativa, considerarse injuriado y darse por despedido. Se trata de un deber principal del empleador del cual slo puede eximirse sin pagar la remuneracin en caso de suspensin disciplinaria, por falta de trabajo o por fuerza mayor, o cuando el trabajador enfermo est en perodo de reserva del puesto. En otros casos como el de la rotura de una mquina puede no dar trabajo pero se mantiene la obligacin de pagar el salario. Si es el trabajador que se abstienen de trabajar por huelga, no hay obligaciones salariales a cargo del empleador, salvo que la huelga sea culpa de este ltimo. d) Deber de diligencia e iniciativa: La diligencia del empleador debe manifestarse en los diversos aspectos de la relacin, al extremo que puede afirmarse que se encuentra ligado al deber de buena fe. Si empleador no es diligente en el cumplimiento de sus obligaciones no puede acusar de negligencia al trabajador y esto est referido tanto a la negligencia que implica la falta de supervisin que permite disculpar faltas del trabajador que no se habran producido si se hubiera ejercido adecuada vigilancia o atribuirle al empleador responsabilidad por accidente que no hubieran ocurrido si se hubiera adoptado oportunas medidas. e) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega de los certificados de trabajo: El empleador tiene las siguientes obligaciones, ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales, entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables as lo justifiquen y entregar al momento de la extincin un certificado de servicios y remuneraciones con constancia del tiempo de duracin del empleo y de las cargas sociales ingresadas. El empleador est obligado, por un lado a retener de la remuneracin de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador y, por otro lado a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estn afiliados. El incumplimiento frente a la seguridad social y la falta de retencin del aporte correspondiente al trabajador constituye una grave infraccin contractual que, previa intimacin justifica que el trabajador se d por despedido. 37

f) Deber de no discriminar e igualdad de trato: Parte del principio de igualdad consagrado en la CN, del principio de igual remuneracin por igual tarea. Tambin se prohbe establecer diferencias fundadas en el sexo masculino o femenino. Todo esto fundamentado en la ley antidiscriminatoria. Convenios de la O.I.T. los contemplan. La ley prohbe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el empleador otorgue trato distinto ante situaciones diferentes cuando responde a causas objetivas. El trabajador debe probar la identidad de situaciones y el trato desigual. Y el empleador tiene que acreditar las razones que justificaron la desigualdad. El artculo 81 LCT tiene su origen en el fallo de la C.S.J.N. Ratto y Productos Stani S.A: de 1966 que estableci que la igualdad no impide remunerar a determinados trabajadores por encima de otros si esa distincin est basada en un mejor desempeo, valorado con criterio objetivo. g) Deber de llevar libros: Todo empleador est obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado. Se hace referencia que el empleo no registrado, se entiende que se ha producido la registracin cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador por ejemplo en el Sistema Unico de Registro Laboral, entre otras. h) Deber de informacin. Balance social: Deber genrico que tienen las partes de intercambiar la informacin necesaria para arribar a un acuerdo, prev la informacin que se debe suministrar cuando se negocie a nivel de empresa, establece el supuesto de las empresas que han iniciado el procedimiento de crisis o que se encuentran concursadas e impone guardar secreto a quienes reciban informacin calificada de confidencial por la empresa. En cuanto al balance social, se relaciona con el derecho a la informacin, ya que se dispone que las empresas que ocupen a ms de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance social que recoja la informacin sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa. B- DEBERES DEL TRABAJADOR. Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenio colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual. Su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa. 1) Deber de diligencia y colaboracin: el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. El deber de diligencia est referido a la forma de ejecucin de su trabajo y se opone a un rendimiento deliberadamente deficiente. En cuanto al deber de colaboracin, el trabajador tiene la obligacin de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa y prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor. La negligencia del trabajador en estas obligaciones puede hacerlo pasible de las sanciones disciplinarias correspondientes y hasta motivar la mxima sancin si las inconductas se repiten. 2) Deber de fidelidad: Es otro deber del trabajador, que incluye su obligacin de discrecin, reserva o secreto de las informaciones a las que tenga acceso y que exijan esa actitud. Se trata de una exigencia moral de la prestacin de servicios y se refiere al inexcusable deber de todo trabajador de no revelar los secretos de la org. Tcnica y administrativa de la empresa. Este deber abarca el de no concurrencia, ya que el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que, pudieran afectar los intereses del empleador; 38

excepto, por supuesto, la existencia de autorizacin expresa de ste. Este deber se vincula con el principio de la buena fe y es una consecuencia de los deberes de diligencia y colaboracin. Hay que remarcar es un deber recproco de las partes y no slo una obligacin del trabajador. 3) Deber de obediencia y custodia de los instrumentos de trabajo: Surge como contrapartida del poder de direccin del empleador e implica la subordinacin jerrquica del trabajador a las directivas del empleador. El trabajador debe observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. El trabajador debe observarlas cuando se refiera al modo de ejecucin del trabajo y ya sea que esas instrucciones directamente las imparta el propio empleador o sus representantes. En cuanto a los instrumentos o tiles que se provean al trabajador deben conservarse y devolverse la relacin o el contrato, pero no existe responsabilidad por el deterioro causado en los mismos derivados del buen uso de ellos o del transcurso del tiempo. 4) Responsabilidad por daos: El trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cause a los intereses de ste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Se permite al empleador promover la accin de responsabilidad, consignando las remuneraciones del trabajador. La accin siempre debe iniciarse por ante los tribunales del trabajo, limitndose al dao emergente. Para determinar si la culpa es grave la pauta de referencia es la actuacin de un hombre normal, un buen trabajador; en ese caso son a su cargo las consecuencias del mal uso de sus instrumentos de labor o los otros daos causados; de lo contrario se presupone la inexistencia de la mencionada culpa grave y que el deterioro, por ejemplo, se debi al transcurso del tiempo y al uso. Cabe mencionar que la retencin y consignacin no puede exceder del 20% del monto total de la remuneracin. 5) Deber de no concurrencia: ver arriba. Este deber slo juega cuando afecta los intereses del empleador y cuando ste no autoriz la concurrencia. En tales casos no es necesaria la demostracin ni la existencia del dao. ste se presume si el trabajador se ocupa por cuenta propia en una actividad similar a la que desarrolla subordinada y dependientemente, con atraccin de la misma clientela. C- LA REMUNERACIN EN EL TRABAJO DEPENDIENTE. CONCEPTO, CLASES. DETERMINACIN. PROTECCIN DEL SALARIO. PAGO. RECIBO. Artculo 103: A los fines de esta Ley se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul. La relacin de trabajo tiene carcter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes. Todo pago que es considerado remuneracin est sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. y es inembargable dentro del lmites legales. Caracteres: *Patrimonial. *Igual y justa. *Insustituible, en principio. *Dineraria, solo puede pagarse un 20% en especie. *Inalterable e intangible. *ntegra. *Conmutativa. *Alimentaria. 39

*Inembargable, hasta la suma equivalente a un salario mnimo vital. Ojo, con la excepcin de pacto de cuota litis. *Irrenunciable. *Proporcional y suficiente, Prestaciones de carcter no remuneratorio: Son las que se originan en una relacin laboral pero que no se otorgan como contraprestacin del trabajo efectivamente realizado. Ejemplos: Viticos con comprobantes y las gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador. Beneficios sociales = prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Tales son, los servicios de comedor de las empresas, los reintegros de gastos de medicamentos, mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia, la provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas, etc. Prestaciones complementarias = Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del trabajador, con excepcin de: a) Los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizados en el balance. b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilmetro recorridos c) Los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes, y los reintegros de automvil d) El comodato de casa-habitacin de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin, en los supuestos e grave dificultad en el acceso a la vivienda. Compensacin no remunerativa = Se considera prestacin no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminucin de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la Autoridad de Aplicacin, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestacin laboral a su cargo. Produce un beneficio para el trabajador porque tiene tiempo libre y no gasta en transporte y comida, y para el empleador que evita pagar las cargar social, o sea obra social. Salario Mnimo Vital: Artculo 116 es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. Constituye el piso de las remuneraciones. Se paga en efectivo y, para su clculo, no se tienen en cuenta las asignaciones familiares. Lo fija el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil (integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y el Estado nacional). Est excluido de este salario el servicio domstico. Su monto es inembargable, salvo por deudas alimentarias, como las que los padres tienen con los hijos o la obligacin de prestarse alimentos entre cnyuges. Todo trabajador mayor de 18 aos tiene derecho a esto. *Adems del salario mnimo vital que es de carcter legal, existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mnimo convencional. Siempre es mayor al salario mnimo vital. Tanto el salario mnimo vital como el salario bsico convencional son irrenunciables. *El salario garantizado, en este caso un trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de trabajo y la percepcin de una suma garantizada respecto de algn rubro. A pesar de su carcter variable y fluctuante que podra llevar a que algn mes se genere derecho a 40

una percepcin menor que la pactada, el empleador debe abonar el mnimo garantizado del rubro. Clasificacin del salario El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentacin o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Pero la parte ms importante de la remuneracin debe consistir en la entrega de instrumentos legales de pago, ya que el empleador no puede imputar los pagos en especie a ms del 20%. I) Por la forma de determinar la remuneracin Por tiempo: -Jornal (horario o diario) -Sueldo Por resultado: -Destajo (horario o diario) -Comisin: Individual (Directa o indirecta) y Colectiva - -Primas II) Por su importancia patrimonial principales y complementarias. III) Segn la forma de pago en dinero y en especie. I) Por tiempo: El salario se calcula en relacin con el factor tiempo, para su clculo se toma como mdulo el mes, el da o la hora de trabajo. Puede ser jornal y sueldo. El jornal se paga usando como unidad de cmputo la hora o el da; se impone habitualmente en la actividad industrial. Si se computa por hora, la liquidacin del da de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribucin fijada como jornal horario. Si la liquidacin se realiza por jornal diario y no se establece expresamente la cantidad de horas diarias, queda implcito que se trata de la jornada legal de 8 horas, y que para fijar la remuneracin horaria se debe dividir el salario por ocho. La remuneracin que se paga por quincena o mes calendario consiste en una suma fija: no vara por la mayor o menor cantidad de das laborables que tenga el mes. Por resultado: Se toma en cuenta el resultado obtenido, apunta a la mayor productividad. Se caracteriza por la variabilidad. Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pieza, medida, etc. - A destajo o por unidad de obra: La remuneracin se determina en relacin con la cantidad de obra o trabajo producido en una fraccin de tiempo determinada, asignndosele un valor econmico determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma que en definitiva perciba el trabajador en ningn caso puede ser inferior al salario mnimo vital diario ni al salario bsico fijado en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable. Ej: Costureras que cobran por prenda. - Comisin: Es una retribucin que se establece en relacin a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneracin se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. Puede ser individual (se tiene en cuenta la actuacin de un trabajador determinado) o colectiva (la unidad de cmputo es el rendimiento de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos). Adems puede ser directa (es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista) e indirecta (surge cuando la empresa por s, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediacin). El derecho a comisin no puede quedar sujeto a condiciones de solvencia o de cumplimiento. - Primas: Constituyen un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la produccin. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. II) Prestaciones complementarias 41

- Sueldo anual complementario: Es el 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada ao. Si el dependiente no trabaj todo el semestre o se extingui el contrato por cualquier causa, se efecta un clculo proporcional al perodo trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de la mejor remuneracin referida dividida por 182 (mitad del semestre) y multiplicada por los das trabajados en el semestre. El SAC se devenga da por da, pero por imperativo legal fundado en cuestiones de periodicidad se paga en dos cuotas el 30 de junio y el 31 de diciembre. - Gratificaciones: Es un pago espontneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efecta con criterio subjetivo. Son remuneraciones y por ende se las debe tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales, el SAC, salarios por enfermedad y accidente inculpables; pero para tenerlas en cuenta para el clculo de la indemnizacin por despido debe tratarse de mensuales, normales y habituales. - Participacin en las ganancias: Est contenida en una clusula programtica del artculo 14 bis de la CN. Hay que calcularlas sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidas de los impuestos. Es complementaria. - Propinas: Es el pago espontneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, por costumbre o por muestra de satisfaccin por el servicio prestado. - Viticos: Son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa, pago del transporte, alojamiento y dems gastos en los cuales incurra el trabajador cuando deba viajar. Se debe entender que no tienen carcter remuneratorio los viticos de los viajantes de comercio cuando efectan gastos que exigen la acreditacin con comprobantes. - Adicionales: Su pago responde a diversas motivaciones, son accesorios y tienen tambin carcter remuneratorio. La LCT no obliga al pago de ninguno de estos adicionales, respondiendo su aplicacin a los establecido en los convenios colectivos, estatutos profesionales y reglamentos de cada empresa. Ejemplos: Por antigedad, por ttulo, por premios. III) Segn su forma de pago. En dinero y en especie Artculo 105 El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.Los pagos en especie no podr n exceder del 20% de la remuneracin. La remuneracin en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; aunque puede sustituir al pago en efectivo, lo complementa. El pago en especie debe estar instrumentado en el recibo de sueldo y es remunerativo. Y esto debe ser valuado en dinero. Proteccin del Salario La ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro ntegro y oportuno del salario. Tambin hay disposiciones protectorias, fijan pautas expresas respecto de la instrumentacin del pago, lmites a las deducciones, retenciones y compensaciones que pueden efectuar los empleadores, el tope mximo de retencin, etc. En general se trata de evitar que el trabajador vea disminuida la posibilidad de elegir libremente sus consumos a travs de retenciones frecuentes. Tambin se acuerda a los crditos laborales un orden de preferencia para ser pagados con anterioridad a otros acreedores. Pago Es la principal obligacin del empleador, que paga al trabajador por haber puesto la fuerza de trabajo a su disposicin. La remuneracin tiene carcter alimentario y se paga por perodo vencido. Artculo 260: El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador ser considerado como entrega a cuenta del total adeudado, 42

aunque se reciba sin reservas y quedar expedita al trabajador la accin para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripcin. - El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como excepcin, en caso de existir un impedimento, con una autorizacin firmada se puede realizar a un familiar o compaero de trabajo. El empleador podr exigir la certificacin de firma ante autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano pblico. En principio, el pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con inters en liberarse, ej: el deudor solidario an contra la voluntad del deudor. - El perodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones; los plazos de pago es el trmino perentorio en el cual deben ser pagadas. Al personal mensualizado al vencimiento de cada mes calendario, al personal remunerado a jornal o por hora por semana o quincena y al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra) cada semana respecto de los trabajos concluidos en los referidos perodos. En el mismo perodo debe ser pagado el 100% de las piezas comenzadas y finalizadas en ese perodo; adems como mnimo las 2/3 partes de lo comenzado y an no terminado. En el perodo siguiente se le debe abinar el tercio restante de lo comenzado en el perodo anterior, el 100% de lo comenzado y finalizado en l, y como mnimo las 2/3 partes de lo que terminar en el perodo siguiente. Una vez vencido el plazo del perodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneracin en un plazo mximo de 4 das hbiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena; y en un plazo mximo de 3 das hbiles para el personal remunerado por semana. Para que la falta de pago de la remuneracin en forma oportuna pueda ser considerada injuria que justifique la situacin de despido indirecto, es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador. La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneracin bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despido por su culpa. - Lugar de pago: En el lugar de trabajo. Tiene importancia que el pago no se realice en el sitio donde se vendan mercaderas o se expendan bebidas alcohlicas; salvo que ste sea el objeto del establecimiento. No se puede fijar ms de 6 das de pago por cada mes salvo autorizacin excepcional del Ministerio de Trabajo. - Medios de pago: Efectivo, cheque a la orden del trabajador, por acreditacin de cuenta corriente bancaria o caja de ahorro. Se debe realizar en dinero y el trabajador puede exigir el pago en efectivo. Excluido el pago en moneda extranjera. Los cheques deben pertenecer a la empresa. Recibo Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT. El medio idneo de prueba del pago es el recibo original firmado por el dependiente. A falta de recibo, el pago en dinero slo podr ser probado por confesin judicial. El pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque tambin puede instrumentarse por recibos. En caso de cuestionarse el pago de la remuneracin o de una indemnizacin, est a cargo del empleador probar su existencia. El empleador tiene la obligacin de conservar y exhibir la documentacin que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos aos en el cual se extiende la prescripcin liberatoria. Sin embargo, en el mbito del derecho comercial las constancias de los libros se complementan con la documentacin respectiva, por lo cual, en la prctica los recibos de pagos laborales, en la medida en que se reflejan en la contabilidad de la empresa, deben ser conservados por el lapso de diez aos que prescribe la ley mercantil. El empleador al momento de efectivizar la remuneracin est obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en doble ejemplar, y entregar el duplicado al trabajador para que ste pueda controlar y verificar si los datos consignados son correctos. En caso de que el duplicado no concuerde con el recibo original, prevalecen los datos del recibo en poder del 43

trabajador, dado que el duplicado tiene por objeto establecer si el pago fue efectuado correctamente, y sus falencias crean una situacin desventajosa para el trabajador. Debe ser firmado por el trabajador, si no se colocar su impresin dgito pulgar. El recibo firmado con iniciales no tiene eficacia para acreditar el pago, salvo reconocimiento voluntario del trabajador.

BOLILLA 5 A- Principales reglas sobre el trabajo de menores. La proteccin de los derechos de los nios fue materia de numerosos convenios internacionales, algunos de ellos tienen jerarqua constitucional en virtud del art.75 inc.22 CN (ej.: Convencin sobre los Derechos del Nio), y de convenios de la OIT ratificados por nuestro pas, que tienen jerarqua superior a las leyes. Capacidad. Art.32. La LCT prev para el trabajo de menores una proteccin especial, del mismo modo que para el trabajo de mujeres. No se puede ocupar a menores de 16 aos (Ley de Proteccin de trabajo infantil n26.390). La prohibicin de ocupar menores (mayores de 16 aos y menores de 18) es absoluta en tareas que revistan el carcter penoso (las que demandan esfuerzos excesivos), peligrosos (las que someten inevitablemente a un riesgo fsico, psquico o moral), o insalubres (las que exponen al riesgo de contraer enfermedades) y encargar la ejecucin de trabajos a domicilio. Los menores entre 16 y 18 aos tienen una capacidad laboral limitada. En cuanto a su capacidad procesal, est facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al c. de t. y para hacerse representar por mandatarios, con la intervencin promiscua del Ministerio Pblico a partir de los 16 aos (art.33). Respecto de los ds. sindicales, desde los 16 aos estn facultados sin necesidad de autorizacin- para afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 aos para ser delegado o integrar una comisin interna y tener 21 aos para integrar rganos directivos. Contrato de aprendizaje. El 2do prrafo del art.187 dispone: El rgimen de aprendizaje y orientacin profesional aplicable a los trabajadores desde los 16 aos hasta los 18 aos estar regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten. El aprendizaje est regulado bsicamente por el decreto ley 14.138/44 por la ley 26.390 que regula un contrato laboral de aprendizaje. Es un contrato bilateral por el cual una parte se compromete a ensear un oficio a la otra y esa otra parte se obliga a prestar ese trabajo con el fin de aprender el oficio. Rgimen de jornada y descansos. La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 aos no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. La distribucin desigual de las horas laborales no podr superar las 7 horas diarias. Mediando autorizacin administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. Los menores de 18 aos de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. La prohibicin es ms limitada (no pueden ocuparse entre las 22 y las 6 del da siguiente) en establecimientos fabriles que desarrollen 3 turnos diarios que abarquen a las 24 horas del da. Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de maana y tarde, dispondrn de un descanso de 2 horas al medioda, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupcin del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al inters general (arts.174 y 191 LCT) Los menores de 16 aos tienen que descansar obligatoriamente entre las 13hs del da sbado y las 24 del domingo; no pueden fijarse ningn tipo de excepciones. Las vacaciones de los menores de 18 aos no pueden ser inferiores al perodo mnimo de 15 das, sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otorgue. Por convenio 52 de la OIT (que es de rango constitucional), sobre vacaciones pagadas, se computan las vacaciones de los menores en das laborables, y no como establece el art.150 LCT como das corridos. Por tratarse de personas que no han completado su desarrollo psicofsico, el empleador debe exigir a los menores de 18 aos un certificado mdico que acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos mdicos peridicos que prevean las reglamentaciones respectivas. B- Principales reglas sobre trabajo de mujeres. El trato discriminatorio a la mujer est expresamente prohibido en el art.172 LC; otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otra reglamentacin puedan fijar ninguna forma de discriminacin en el empleo por sexo o estado civil, garantizando el principio de igualdad de retribucin por trabajo de igual valor. El principio de no discriminacin respecto de la mujer surge del art.14 bis CN, de los arts.17 y 81 LCT, de la ley 23.592 Actos discriminatorios y de

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la Convencin sobre la Eliminacin de todas la Formas de Discriminacin contra la Mujer y el Convenio 100 de la OIT, consagratorio del principio de igual retribucin entre hombre y mujer. Est prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de penoso, peligroso o insalubre, y contratarlas para encargar la ejecucin de trabajos a domicilio. Cuando las mujeres presten trabajo en horario de maana y de tarde, dispondrn de un descanso de 2 horas al medioda; pero las partes podrn suprimirlo o reducirlo cuando por la extensin de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al inters general, el Ministerio de Trabajo autorizare la adopcin de horarios continuos. Accidente o enfermedad y la presuncin de culpa del empleador: art.195 LCT: En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente Ttulo, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infraccin a sus requisitos, se considerar por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la accin u omisin del empleador, en los trminos del artculo 1072 y concordantes del Cdigo Civil, sin admitirse prueba en contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilcita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, ste podr probar su falta de responsabilidad. Proteccin de la maternidad. 1- Licencia pre y pos parto: est prohibido el trabajo de la mujer durante los cuarenta y cinco das anteriores al parto cuya fecha surge del certificado mdico que a esos efectos debe acompaar o, eventualmente, de su comprobacin por el empleador- y hasta cuarenta y cinco das posteriores, pudiendo reducirse la licencia posparto. En caso de nacimiento pre trmino o anticipado, se acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes, hasta completar los noventa das (art. 177, prrafos 1, 2 y 3 L.C.T.) Si la mujer debiera permanecer ausente del trabajo durante un lapso mayor a los noventa das de licencia legal, como consecuencia de una enfermedad originada en el embarazo o el parto, y que la incapacitara para reanudar sus tareas, gozar de los beneficios previstos en el art. 208 L.C.T. para los accidentes y enfermedades inculpables (art. 177, prrafo 49). La ley 24.176 de 1996, establece una licencia y una asignacin especial a la madre trabajadora en relacin de dependencia que diera a luz un hijo con sndrome de Down. La licencia comienza al finalizas la de maternidad y se extiende por un perodo de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignacin familiar cuyo monto equivale a la remuneracin que hubiera percibido en caso de prestar servicios. 2- Conservacin del empleo: durante 90 das, la trabajadora conserva su empleo, gozando de las asignaciones por maternidad que le confiere el sistema de seguridad social, las que reemplazan el pago de la remuneracin en dicho lapso (art. 177, prrafo 2). 3- Estabilidad: se garantiza a la trabajadora la estabilidad, durante la gestacin y a partir de la notificacin del embarazo que le haga al empleador. Se trata de una estabilidad relativa impropia, pues el despido de la mujer dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores y posteriores a la fecha del parto siempre que aqulla hubiera cumplido con su obligacin de notificar y acreditar el embarazo y, en su caso, el nacimiento-, se presume, salvo prueba en contrario, que fue producido por razones de maternidad y origina el pago de una indemnizacin especial equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumula a la del art. 245 (art. 178 y 182 LCT). AL ser una indemnizacin agravada, cubre todos los daos y perjuicios sufridos por la trabajadora por el despido agravado por el empleador. No resulta procedente esta indemnizacin en los casos de vencimiento de contrato a plazo fijo (art. 93 LCT) o el cumplimiento del servicio extraordinario objeto de la relacin eventual (art. 99 LCT), ya que no se trata de despido. En cambio, la presuncin opera y el pago de la indemnizacin- si se trata de una ruptura ante tempus. Al ser una presuncin en contra del empleador, le corresponde a ste cargar con el peso de la prueba. Jurisprudencialmente la proteccin de la maternidad incluye a la mujer adoptante. 4- Descansos diarios por lactancia: la trabajadora madre de lactante puede disponer de dos descansos diarios de media hora para amamantar a su hijo y por un perodo no superior aun ao posterior al nacimiento, salvo que certificacin mdica se aconseje un lapso mayor. A esos efectos, la ley prev el establecimiento de salas maternales y guarderas (art. 179). 5- Estado de excedencia: se trata de una suspensin unilateral del c. de t. que la madre trabajadora tiene el d. de gozar y el empleador el deber de conceder. Es una licencia especial y a su trmino corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. Se establece un plazo de caducidad para ejercer el d. a gozar de la excedencia: las ltima 48 horas de la licencia por maternidad. Consiste en un perodo mnimo de 3 meses y mximo de 6 en que la trabajadora no percibe remuneracin ni asignacin alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. El reintegro (art. 184) se puede producir en el mismo cargo que desempeaba o en otro superior o inferior, de comn acuerdo entre trabajadora y empleador.

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Si no fuere admitida, ser indemnizada como si se tratara de un despido injustificado, salvo que el empleador demostrare la imposibilidad del reintegro; en este caso se aplicar la indemnizacin prevista por el art. 183 para el supuesto de rescisin de contrato. Se entender que la mujer opta por dicha indemnizacin si no se reincorporare luego de vencido el plazo de licencia posparto, o no comunicare al empleador dentro de las cuarenta y ocho horas anteriores a su finalizacin, que se acoge a los plazos de excedencia (art. 186). Requisito: 1 ao de antigedad. Prohibicin del despido por causa de matrimonio. La ley considera nulos los actos o contratos que establezcan el despido por tal causa (art. 180). Se considera que aqul obedece al matrimonio cuando fuese dispuesto sin invocacin de motivo, o no fuere probado el que se invocare y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al matrimonio, no mediando su notificacin fehaciente al empleador en los plazos sealados (art. 181). En caso de incumplimiento de esta prohibicin, procede la indemnizacin especial que se aplica en el supuesto de despido por maternidad (art. 182). La prohibicin tambin comprende, segn la doctrina jurisprudencial, al trabajador varn. C- Estatutos especiales. Como no todas las actividades presentan iguales caractersticas, se han establecido normas especiales que regulan relaciones jurdicas especficas de acuerdo con las modalidades propias de algunas de ellas. Dentro de los estatutos cabe diferenciar algunos que responden a particulares circunstancias en que se desarrolla la relacin laboral, que no encuadran dentro de los lineamientos establecidos por la ley comn. En algn caso, las caractersticas de la actividad, por su alto nivel de rotacin (actividad de la construccin), en otros por sus modalidades (trabajador agrario) o su tradicional exclusin del rgimen comn laboral (servicio domstico), hacen necesario establecer normas propias con respecto a las consecuencias jurdicas de la extincin del contrato, la jornada diaria o algunos aspectos de la relacin. A veces, la finalidad perseguida fue la de concederle a un sector una serie de derechos que mejoraba el panorama general de la ley comn (promulgados en una poca en que el d. del t. no se haba desarrollado totalmente). Muchos de los estatutos han sido mejorados en su estructura por sucesivos convenios colectivos. En los sectores regulados por estos estatutos, se plantea el problema de determinar cul es el mbito de aplicacin de la norma laboral comn (LCT). Pueden presentarse diversas situaciones: a) que el instituto regulado en la LCT, tmb lo est en el estatuto; b) que aqul slo lo est en la primera norma y no en ste; c) que la regulacin de la LCT resulte ms favorable que la contenida en la ley especial. A tal fin el art.2 LCT establece una directiva de carcter general, segn la cual su aplicacin slo es factible cuando resu lte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta. A tal efecto, en principio (y respecto a cada instituto del d. del t.), se aplicaba la norma contenida en el estatuto, a menos que la de carcter general fuera: ms beneficiosa, o que contemplare una situacin no prevista en aqulla. Cabe aclarar que el solo hecho de que una disposicin de la LCT resulte ms favorable que otra de carcter especial, no es suficiente; se requiere al respecto que se trate de una situacin de duda. Estatuto de los Trabajadores de la industria de la construccin. Ley 22.250. Las variantes trascendentes de esta actividad, justifican la necesidad de una regulacin especial que se diferencie de la normativa general de la LCT. Hasta la sancin de la ley 17.258, los conflictos se solucionaban por el derecho comn, esto es, por el contrato de locacin de obra del CC, y luego por el C. de Comercio (empleados de comercio). La ley 17.258 consagr un sistemas cuyas caractersticas relevantes fueron la creacin de un fondo de desempleo, y el Registro Nacional de la Industria de la Construccin. Esta ley mereci muchas crticas, y con el propsito de superarlas, se sancin la ley 22.250 en 1.980. Su sancin fue posterior a la LCT y simplific el conflicto de fuentes. Siendo especial y posterior, tiene plena vigencia dentro de su mbito de aplicacin, aunque prevea condiciones menos favorables para el trabajador en alguna institucin. Y la ley general se aplica con todo su vigor en aquellos institutos no regulados, siempre y cuando, la norma comn, no se oponga a la naturaleza y modalidades. As, un instituto no regulado en la 22.250, y presente en la LCT, pero no aplicable por oponerse con el sistema especial, es el preaviso. mbito de aplicacin. Sujetos comprendidos. La ley 22.250 utiliza 2 criterios para determinar su mbito de aplicacin. Por un lado, el criterio objetivo, que tiene en cuenta la actividad de que se trata; y por le otro, el que completa esta delimitacin con la enumeracin de los sujetos comprendidos y excluidos. El art.1 establece que estn comprendidos en este rgimen:

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1) El empleador de la industria de la construccin que ejecute obras de ingeniera o arquitectura, ya se trate de: -excavaciones -construcciones nuevas o de modificacin -reparacin, conservacin o demolicin -montaje o instalacin de partes ya fabricadas, vas y obras. 2) Aqul que elabora elementos necesarios o efecta trabajos destinados a la ejecucin de aquellas obras, en instalaciones o dependencias de su propia empresa, establecidas con carcter transitorio y para ese nico fin (como actividad nica destinada a esa obra). 3) El empleados de las industrias o de las actividades complementarias o coadyuvantes de la construccin propiamente dicha, nicamente con relacin al personal que contrate exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares a que se refiere el inc. a (ej. el fabricante de aberturas). 4) El trabajador dependiente, cualquiera sea la modalidad o denominacin que se acuerde a su contratacin, que desempee sus tareas, en las obras o lugares de trabajo determinados en los inc. a y b. Tambin en los talleres, depsitos o parques. Sujetos excluidos. 1. El personal de direccin, el administrativo, el tcnico, el profesional, el jerrquico y el de supervisin. 2. El propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construccin, construya, repare o modifique su vivienda individual, y los trabajadores ocupados directamente por l a esos efectos. 3. La Administracin Pblica Nacional, Provincial y las Municipalidades, sus entes centralizados, descentralizados o autrquicos. 4. Las empresas del Estado, las empresas estatales con regmenes especiales, las sociedades del Estado, sociedades annimas con participacin estatal mayoritaria, sociedades de economa mixta, etc., cuando realicen obras para uso propio, y por el sistema de administracin directa con personal de su propia dotacin. Desarrollo de la relacin. Libreta de aportes. El Registro Nacional de la Industria de la Construccin ser el rgano de aplicacin de sta ley, y en l debern inscribirse obligatoriamente el empleador y el trabajador dentro de los 15 das de iniciada su actividad como tal y desde su fecha de ingreso, respectivamente. La libreta de aportes es un instrumento de carcter obligatorio que expide el RNIC, como medio para verificar la aplicacin de la ley. En ella deben consignarse respecto del trabajador, sus datos de identidad y afiliacin al RNIC, los sucesivos contratos y el asentamiento de los aportes efectuados al Fondo de Desempleo. As, al iniciarse la relacin laboral, el empleador requerir del trabajador la presentacin de la libreta dentro de los 5 das desde su ingreso. Si no contare con ella, deber proporcionar al empleador los datos necesarios para la inscripcin, renovacin y obtencin de duplicado. En caso de que el trabajador no presentara la libreta o los datos en trmino, el empleador lo intimar para que as lo haga. Si pese a la intimacin no cumpliera el empleador, deber declarar rescindida la relacin laboral, sin otra obligacin que la de abonar las remuneraciones devengadas. Remuneracin. En ningn caso el empleador podr abonar al trabajador por cada jornada normal de ocupacin, una retribucin menor a la fijada por la Convencin Colectiva y normas salariales aplicables. En el 2do prrafo del art.19, se consagra un beneficio especial para cuando el empleador no abone las remuneraciones, consistente en una reparacin equivalente a la suma adeudada. Para hacerse acreedor de la misma, el trabajador deber intimar fehacientemente al empleador dentro de los 10 das desde el momento en que debe efectuarse el pago, a condicin de que el obligado regularice el desembolso en los 3 das hbiles subsiguientes al requerimiento. La falta de pago del salario en el plazo de 3 das y de la reparacin prevista en el art.19, autoriza al trabajador a iniciar las acciones administrativas o judiciales necesarias para hacerlas efectivas. Tmb podr extinguir el vnculo con culpa del empleador a causa de la injuria configurada en el no pago de lo adeudado. La escala salarial est fijada por das y se abona por semana o quincena generalmente. El Convenio Colectivo prev un adicional por traslado e incrementos de acuerdo con la asignacin de trabajos especializados. Jornada y descansos. Rige respecto de estos trabajadores todo lo dispuesto en la ley de jornada: la limitacin diurna de 8hs o 48hs semanales; el cmputo por perodo de 3 semanas para los trabajos en equipo, y la limitacin de 6hs diarias o 36hs semanales para labores cumplidas en condiciones insalubres. Respecto de los descansos, se reitera la normativa de la LCT, establecindose que, cuando necesidades impostergables requieran continuar las labores en das sbados despus de las 13hs o das domingos o feriados, el trabajador gozar de media jornada compensatoria del da sbado, y una jornada completa compensatoria del da domingo o feriado.

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Asimismo, el art.25 establece que cuando el empleador omita el otorgamiento del descanso, el trabajador debe tomarlo por su cuenta (previa notificacin), y se abonar cada da de descanso con un recargo del 100%. Respecto de los descansos no otorgados ni tomados, los mismos se pierden, al igual que la posibilidad de reclamar su importe. Respecto a las horas extras, deben abonarse en la forma prescripta por la LCT (la jornada semana debe exceder de 48hs para que se abonen). Vacaciones. En lo que concierne a vacaciones y licencias especiales, se estar a lo establecido en la LCT, art.164 y ss. en cuanto resulte compatible. La necesidad de una regulacin sutilmente diferente, atiende a la discontinuidad de prestaciones de la actividad, lo que impedira al trabajador gozar de vacaciones por no llegar a los mnimos exigidos en la LCT. Por ello, el Convenio Colectivo establece como particularidad A los trabajadores que en el ao no hayan alcanzado a prestar servicios la mitad de los das hbiles, tendr derecho a gozar de vacaciones en la extensin que se expresa: 1. un da por cada 20 trabajados, cuando se tenga menos de 5 aos de antigedad. 2. un da por cada 15 trabajados, cuando su antigedad sea de entre 5 y 10 aos. 3. un da por cada 10 trabajados, cuando tenga una antigedad mayor a 10 aos. Los trabajadores que no alcanzaren a prestar servicios durante 20 das, percibirn un importe proporcional de vacaciones, cualquiera fuese su antigedad. La fecha de otorgamiento, plazo de notificacin, retribucin correspondiente a las vacaciones, y pago por extincin, se regularn y calcularn de acuerdo con la LCT (art.150 y ss.). Suspensiones. Suspensin por enfermedad. En caso de enfermedad que impida la prestacin laboral, el trabajador tiene derecho a una licencia paga de hasta 3 meses, si su antigedad es menor de 5 aos, y de hasta 6 meses, si es mayor. Los ds. y obligaciones de las partes ante una suspensin ocurrida por enfermedad inculpable del trabajador son iguales a las consagradas en la LCT con las siguientes salvedades: 1- El trabajador goza de un plazo de licencia paga por enfermedad, sin que proceda la duplicacin de dichos plazos en caso de poseer cargas de familia. 2- Agotados los plazos de licencia, si el trabajador no se encuentra en condiciones de reincorporarse, el estatuto autoriza la extincin del vnculo mediante la expresin de voluntad de cualquiera de las partes. No se prev el plazo de 1 ao de reserva del puesto. As, el trabajador deber notificar en la primera jornada hbil que se ausente, de dicha ausencia y del lugar en que se encuentra, a fin de permitir el control mdico. A partir de ese momento tiene derecho a una licencia paga, hasta el mximo correspondiente. La recidiva de enfermedad crnica no ser considerada como nueva enfermedad para otorgar licencia paga, hasta pasados los 2 aos de la primera manifestacin. Por otra parte, la interpretacin mayoritaria de la doctrina y jurisprudencia, ha negado la posibilidad de abonar a los obreros de la construccin, la indemnizacin prevista en el ltimo prrafo del art.212 LCT, con fundamento en la naturaleza del Fondo de Desempleo, comprensivo de todas las consecuencias econmicas derivadas de cualquier causa de extincin, incluida la incapacidad total. Suspensin sin causa. El empleador puede suspender al trabajador sin expresin de causa hasta 20 das en el ao, a partir de la primera suspensin. Para que ste sea vlida, deber ser fehacientemente notificada y contener plazo fijo. Durante el tiempo de la suspensin se deber continuar aportando al Fondo de Cese Laboral. No se aplica en esta actividad el instituto de las suspensiones con causa, contempladas en la LCT, debido a la innecesariedad de proteger la estabilidad del vnculo con estrictos requisitos. Si hubiera exceso de plazo de la suspensin, el trabajador slo podr reclamar los salarios por los das de exceso de la medida. Suspensin por Servicio Militar. El estatuto prev la conservacin del puesto, desde el llamado al servicio militar, hasta que dure la obra. Pero la doctrina expresa que, la nica posible aplicacin se podra dar si el trabajador es llamado por convocatorias especiales en caso de conflicto blico. Fondo de Cese Laboral. Extincin de la relacin. Esta actividad gira en torno a una relacin laboral destinada a extinguirse en corto plazo, por lo que, su regulacin, sin desconocer los derechos de los trabajadores, debe facilitar la movilidad del sistema sin exorbitar los costos laborales. El camino tomado fue la creacin del Fondo de Desempleo. El mismo consiste en un aporte a cargo del empleador en una cuenta de titularidad del trabajador, que se realiza desde que se inicia la relacin laboral. Se depositan mensualmente las

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sumas indicadas y se puede disponer de l cuando la relacin finaliza por cualquier causa. Pero lo ms importante es que, este sistema reemplaza al rgimen de preaviso y despido contemplados en la LCT. Al eliminar las indemnizaciones por falta de preaviso y despido injustificado, impide que se distinga la causa del distracto, manteniendo siempre el derecho al cobro de la compensacin formada por el fondo de desempleo. La naturaleza del fondo ha sido muy discutida. Pero Vzquez Vialard sostiene que se trata de un salario diferido, por cuanto su percepcin y su monto operan en funcin del tiempo de servicio, y con prescindencia de la situacin de desempleo en que pueda hallarse el trabajador. Otros autores dicen que, si bien no es igual a la indemnizacin de la LCT, participa de su ndole inembargable y opera a partir del distracto. Monto del aporte. Desde que se inicia la relacin laboral, el empleador est obligado a depositar mensualmente durante el primer ao de prestacin de servicios, el equivalente al 12% de la remuneracin mensual, en dinero, que perciba el trabajador en concepto de salarios bsicos y adicionales establecidos en la convencin colectiva, con ms los incrementos que hayan sido dispuestos por el PE Nacional en forma general o que hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria, sobre los salarios bsicos. A partir del ao, el aporte ser del 8%. En general, los adicionales previsto son antigedad, presentismo, productividad, riesgo. Se excluyen las prestaciones remuneratorias que no son mensuales (da del obrero de la construccin, SAC, etc.). Forma y plazo. El aporte debe hacerse mediante depsito en cuenta a nombre del trabajador en entidades bancarias. Se efectuar dentro de los primeros 15 das del mes siguiente a aquel en que se haya devengado la remuneracin, y est prohibido el pago directo al trabajador que cesare en sus tareas, salvo el pago del aporte correspondiente al mes en que se produce el cese y mientras no haya vencido el plazo para el depsito. El empleador debe hacer entrega de una constancia fehaciente al trabajador del aporte realizado. Extincin de la relacin. No importa cual es la causa por la cual el vnculo se extingue, siempre el trabajador se hace acreedor del fondo de cese laboral. No obstante, las partes tienen la obligacin de notificar fehacientemente su voluntad extintiva. Vale decir que, la relacin se puede extinguir por las mismas causas que las contempladas en la LCT, pero atento a la indiferencia de consecuencias, el cumplimiento de los requisitos exigidos traer siempre el mismo resultado: la disposicin del fondo a partir de las 48hs del cese. El problema se plantea cuando existe incumplimiento por parte del empleador en el depsito de los aportes y en la entrega de la libreta. La obligacin vence a las 48hs del cese, pasadas las cuales opera la mora automtica y el trabajador puede reclamar su cumplimiento judicialmente. Supuestos: - Inexistencia de libreta: en este caso no existen aportes. El trabajador deber demandar el pago directo de los aportes pertinentes, con ms 30 das de retribucin correspondientes a la inexistencia de libreta. - Existencia de libreta y no entrega de la misma: la omisin de entregar la libreta obedecer generalmente al incumplimiento en el depsito de los aportes. En este caso, vencidas las 48hs se produce la mora automtica, pero adems, si el trabajador intima por 2 das su cumplimiento y el empleador es remiso a l, se har acreedor adems del monto del fondo adeudado con intereses. - Entrega de libreta sin la realizacin de los aportes: el trabajador demandar el pago directo del monto correspondiente a los depsitos no efectuados y el empleador deber los incrementos por ajuste. Extincin por muerte. Muerte del trabajador. El Estatuto prev que, en este caso, el Fondo de Desempleo ser entregado sin trmite judicial al cnyuge, ascendientes o descendientes, en orden y proporcin que establece el CC. En caso de que estos no existan, el acceso al fondo requiere 2 pasos: la entrega de la libreta de aportes al beneficiario, y el cobro ante el banco correspondiente. El empleador se libera de su obligacin cuando entregue la libreta a las personas habilitadas a tal fin, mediante la acreditacin del fallecimiento y del vnculo. Pero atento a posibles conflictos entre herederos, se otorgan 2 alternativas: que el trabajador designe una persona para que reciba la libreta, y el depsito de la libreta en el RNIC (el banco entregar los aportes a quien acredite el vnculo). Se contempla adems una reparacin a favor de los herederos, consistente en 200hs de trabajo. No importa la antigedad en el empleo, y esta indemnizacin se debe abonar sin perjuicio de otras reparaciones previstas en otras leyes. Muerte del empleador.

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La muerte del empleador no extingue el vnculo, salvo que condiciones personales hayan sido la causa determinante de la relacin laboral, y sin las cuales sta no pudiera proseguir. En caso de que no haya quien le entregue la libreta al trabajador, ste podr presentarse en el banco para cobrar el fondo, acreditando el fallecimiento de su empleador. Subcontratacin. Originalmente, sta se rega por la LCT, pero la ley 25.013 unific los 2 regmenes, obligando al empresario principal a cumplir las normas relativas al trabajo y organismos de la seguridad social y a ejercer efectivamente el control de su cumplimiento. Propietario no constructor y contratistas informales. Tmb se hace responsable a los propietarios cuando se desempean como constructores de obra y emplean contratistas o subcontratistas que no han acreditado su inscripcin en el RNIC. La norma da lugar a equvocos, por lo que la jurisprudencia ha determinado que, esta solidaridad no deviene aplicable cuando la actividad de la empresa usuaria resulta totalmente ajena a lo que pudiera entenderse como empresa dedicada a la industria de la construccin o constructor de obra como propietario, de modo tal que le resulte obligatorio requerir la inscripcin en el RNIC. Estatuto de los Viajantes del Comercio. Ley 14.546. Normativa aplicable. El viajante de comercio es una figura tpica en la etapa de comercializacin de todas las actividades productivas. En sus orgenes, estos vendedores recorran el territorio ofreciendo toda clase de productos. Algunos operaban para una sola fbrica, y otros para ms de un productor o mayorista. La ganancia de este trabajador estaba dada por las comisiones y, en consecuencia, por el volumen de operaciones que concentraba. Este trabajador se distingue claramente del operario comn, pero no por ello queda desplazado de la ley comn en todo lo no regulado por su normativa especial. La relevancia de este trabajador permiti su temprana regulacin por el Cdigo de Comercio a travs de la ley 11.729 que lo comprenda pero no lo defina. La discusin se centr entonces en la posibilidad de incorporar a los viajantes no exclusivos, a los beneficios previsto para los trabajadores dependientes. Se presentaron varios proyectos, hasta que en 1940 se sancion uno. Pero las omisiones que tena dieron lugar a la sancin de la ley 14.546 en 1958, actualmente en vigencia. El estatuto del viajante, regula aspectos muy particulares de la relacin. Por ello, pese a las diferencias con el trabajador comn, todo lo no legislado en aqul, deber integrarse con la normativa de la LCT, en la medida en que sean compatibles (es lo que la doctrina unnimemente ha entendido en la actualidad). mbito de aplicacin. El art.1 del Estatuto del Viajante establece: Quedan comprendidos en la presente ley los viajantes, exclusivos o no, que haciendo de esa su actividad habitual y en representacin de uno o ms comerciantes y/o industriales, concierten negocios relativos al comercio o industria de sus representados, mediante una remuneracin. El viajante est autorizado a concertar negocios por cuenta de varios comerciantes y/o industriales siempre que las mercaderas no sean de idntica calidad y caractersticas. As, el viajante de comercio es un trabajador en relacin de dependencia que realiza una intermediacin entre la oferta de bienes y servicios de su empleador y la demanda del comprador. Precisiones: - Que venda a nombre o por cuenta de su o sus empleadores. - Que venda a los precios y condiciones de venta fijados por las casas que representa. - Que perciba como retribucin: sueldo, vitico, comisin o cualquier otro tipo de remuneracin (predominio del pago a travs de comisin). - Que desempee habitual y personalmente su actividad de viajante. En este sentido, la jurisprudencia ha dicho que nada impide que el personal jerarquizado venda al mismo tiempo que su viajante. As, el estatuto no exige que sea la actividad exclusiva, pero s la predominante y habitual. - Que realice su prestacin de servicios dentro de zona o radio determinado o de posible determinacin. - Que el riesgo de las operaciones est a cargo del empleador. Trabajadores excluidos. La doctrina y la jurisprudencia han excluido del mbito de aplicacin a un grupo de trabajadores. Entre ellos: los promotores de AFJP (es similar, no igual). Tampoco es viajante de comercio quien desempea tareas de reposicin en supermercados, efectuando controles de stock y levantamiento de pedidos.

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Otros trabajadores excluidos del estatuto, y comprendidos en el rgimen comn son los representantes comerciales vendedores a domicilio, corredores de seguros e intermediarios. Por ser un sistema de excepcin, no cabe extenderlo a otras actividades que tienen algunas similitudes pero no es la de un viajante de comercio. Jornada y descansos. El rgimen de jornada del viajante de comercio debe analizarse desde la perspectiva de la falta de inmediatez con el empleador, quien no podr controlar el cumplimiento de horarios, pero tampoco podr obligar al trabajador a realizar horas en exceso de las legales. El viajante no se encuentra excluido de la Ley de Jornada ni de la LCT, pero ser l, el organizador de sus horarios, incluso podr trabajar ms all del lmite legal. Respecto del rgimen de descanso general, el trabajador subordinado, remunerado a comisin tiene el derecho al cobro de la retribucin por los das feriados nacionales de descanso obligatorio. Tratndose de vacaciones no gozadas, no son compensables en dinero (igual que los trabajadores del rgimen comn). Cabe decir que el viajante goza de un descanso especial de 1 da y medio por cada semana de viaje realizado fuera de su ciudad. Remuneracin. Otra particularidad de estos trabajadores es la forma en que se liquida su remuneracin. El art.7 establece que la remuneracin estar constituida, en todo o en parte, en base a comisin o porcentaje sobre el importe de las ventas efectuadas. > Monto. El monto de la comisin ser siempre un porcentaje del precio del producto que se venda, y est librada a la autonoma de la voluntad la determinacin de ese porcentaje. Lo que la ley especficamente prohbe es la estipulacin por cualquier medio que fuere de comisiones por bulto, unidades, kilos, metros, litros o cualquier forma o medida que no sea la proporcional sobre el precio de venta de los artculos o mercaderas (art.8). Cuando por cualquier mtodo se viola el derecho a la comisin del viajante, la jurisprudencia ha resuelto que es exigible judicialmente la conversin del sueldo en comisin por parte del empleado comprendido en la ley 14.456, si su remuneracin no estaba constituida, en todo o en parte por ese tipo de retribucin. > Clases de comisiones. - De acuerdo al sujeto que concierta la venta: directas e indirectas. - De acuerdo al objeto sobre el cual recae el porcentaje de la comisin: por ventas y por cobranzas. Comisiones directas: El art.5 prev el trmite y las pautas de liquidacin de las comisiones directas. As cuando el viajante concierta una venta, debe asentarla en la nota de venta, y presentarla a su empleador para su aprobacin. El empleador tiene un plazo de 15 o 30 das para rechazarla, segn el viajante opere en la misma zona o localidad, donde el empleador tenga su domicilio. Si en ese plazo no hay rechazo expreso, la misma se encuentra tcitamente aceptada. El rechazo de la nota de venta debe ser fundado: debe explicitar los motivos, que deben ser razonables y suficientes para que le impidan concluir la venta. La ley intenta prevenir la posible arbitrariedad del empleador, y garantizar al viajante el derecho de defensa, para impugnar el rechazo e intimar el pago de las comisiones devengadas. Aceptada la nota de venta, las comisiones se debern liquidar sin deducciones de cualquier ndole, que no hubieran sido previstos por el propio viajante. Vale decir que, el derecho a percibirlas nace con la aceptacin de la nota de venta, y sobre ellas no tendr influencia la inejecucin o demora de la venta o entrega, ni la extincin de la relacin laboral. Comisiones indirectas: Puede darse la situacin de que alguien no sea el viajante habitual, le venda a un cliente de ste o de su zona. En tal caso, se le deber liquidar la comisin al trabajador como una concrecin propia, ya que el art.6 dispone: si la operacin no fuera concertada por intermedio del viajante, ste tendr derecho a la comisin, siempre que se trate de una operacin con un cliente de la zona atribuida al viajante y durante el tiempo de su desempeo; o con un cliente de la nmina a su cargo, y en ambos casos, haya o no concertado operaciones anteriores con ese cliente por intermedio del mismo viajante. El porcentaje de la comisin indirecta, ser igual a la directa. Comisiones por venta y por cobranza: La remuneracin del viajante se integrar siempre con comisiones por las ventas concertadas y aceptadas por el empleador. La ley permite adems que el viajante realice, en forma complementaria, tareas de cobranza a sus clientes, mejorando el salario a travs de un porcentaje ms. Lo que est totalmente prohibido es que el trabajador perciba nicamente su salario

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sobre la base del porcentaje del cobro de la venta, ya que sino se estara violando el principio de amenidad, trasladndose al trabajador el riesgo del negocio. El quntum de la comisin, se fija por acuerdo de partes. Pero para la comisin por cobranza, est estipulado supletoriamente en el convenio colectivo, que ser el 33% de la tasa de comisin fijada para las ventas respectivas. > Viticos. El art.7 prev que se considerarn integrando la retribucin: los viticos, gastos d e movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por garanta de aquellos. Los viticos son el monto que se estima que tendr el trabajador con motivo de su desplazamiento. Dicho monto podr otorgarse con posterior rendicin de cuentas o contra entrega de los comprobantes de gastos; o resultar una suma fija, sin que deba el trabajador acreditar su imputacin (cuando se da la suma fija, este monto se aade a la remuneracin; pero no si existe la entrega de comprobantes). Como el estatuto no aclara a qu tipo de viticos se refiere, se han generado distintas posturas. Pero, posteriormente, la LCT dispuso que los viticos de los viajantes acreditados con comprobantes y los gastos de automvil, no integran la remuneracin. Asimismo, en su art.106 estableci que los viticos sern considerados como remuneracin, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, dejando a salvo lo que establezcan los estatutos especiales. Se volvi a plantear una discusin respecto a cul era la ley aplicable, cuestin que resolvi parcialmente el convenio colectivo en igual sentido que el rgimen general. > Exclusividad. Otra de las caractersticas que tienen estos trabajadores es la capacidad de trabajar para ms de un empleador (lo cual los asemejaba a los mandatarios, autnomos o repartidores, generando problemas de encuadramiento legal). Teniendo en cuenta la desproteccin en que caan quienes eran realmente trabajadores en relacin de dependencia de ms de un empleador, la ley 14.546 previ expresamente la inclusin de quienes hacen de sta su profesin habitual, y en representacin de 1 o ms comerciantes y/o industriales, conciertan negocios. Por ello establece la obligacin de pactar por convenio escrito en el caso de querer contratar al viajante como vendedor exclusivo de un solo empleador. As, la regla ser la mltiple vinculacin, y slo est prohibido que el trabajador venda para ms de un empleador cuando se traten de mercaderas de idntica calidad y caractersticas. Cuando las partes pactan un contrato de trabajo exclusivo, el trabajador tendr asegurado el salario mnimo, vital y mvil, para todo trabajador mayor de 18 aos y que realice jornada completa. Por su parte, el convenio colectivo 307/75 prev un piso mensual, con un adicional del 1% o 1,5% dependiendo si la antigedad es menor o mayor a 25 aos. Prueba del pago. Libro especial. El empleador debe llevar un libro especial, donde asentar elementos referidos a los negocios concertados por el viajante. Adems de los datos del trabajador, debe anotarse: Sueldo, viticos, porcentaje de comisin, y toda otra remuneracin. Determinacin de la zona o lugar para el ejercicio de sus operaciones. Inscripcin por fecha de las notas de venta entregadas o remitidas, estableciendo el monto de las comisiones devengadas. Igual para las operaciones indirectas. Naturaleza de la mercadera a vender. La finalidad es registrar con mayor exactitud las condiciones de trabajo, y otorgar al trabajador una herramienta mas de proteccin de su remuneracin. Si el libro no ha sido llevado o no cumple con los requisitos exigidos para los libros de comercio, el trabajador o sus derechohabientes gozan de una presuncin favorable respecto de los datos que se deban consignar o exhibir, y no aparecen, si prestan declaracin jurada (no puede ser estimatoria o general, sino que debe especificar detalladamente todo). La ausencia del libro no implica dejar al empleador a merced de cualquier declaracin jurada, ni produce el efecto de invertir la carga de la prueba directamente. Respecto de las comisiones indirectas, la jurisprudencia ha resuelto que, el viajante que reclama comisiones debe individualizar en su declaracin jurada, las operaciones en las cuales se han devengado; pero, en cambio, no tiene esa carga probatoria, en relacin a las comisiones indirectas, pues si el viajante no interviene en las operaciones de ventas respectivas, no puede exigrsele al viajante una prueba prcticamente imposible. Pero otro sector ms riguroso ha dicho que deben individualizarse dentro de los lmites razonables las operaciones respectivas, mediante elementos de conviccin que resulten tiles. Extincin de la relacin. Indemnizacin especial. Muchas razones, basndose en la naturaleza de la actividad del viajante, coadyuvaron a preveer una forma de compensacin para el trabajador que pone todo su esfuerzo, y finalizado el contrato pierde el fruto de su trabajo: la clientela. As, luego de varios proyectos, la ley 14.546 estableci que cualquiera sea la causa de disolucin del vnculo, si el trabajador posee ms de un ao de antigedad, se hace acreedor de una indemnizacin por clientela, equivalente al 25% de lo que establece el art.245 LCT.

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El derecho de cobrar esta indemnizacin est supeditado a que el trabajador, al momento de la extincin, se encuentre realizando efectivamente tareas de viajante al menos desde un ao antes. La indemnizacin tomar en cuenta, incluso, los aos trabajador para el mismo empleador, aunque no siempre se haya desarrollado como viajante. Vale decir que, no importa la causa de extincin de la relacin, el derecho a cobrar le corresponde incluso a los causahabientes, en caso de muerte del viajante. Prescripcin. Aunque la ley 14.546 estableca un plazo de prescripcin de 5 aos, la solucin consagrada jurisprudencialemnte, ante la sancin de la LCT, fue a favor del plazo menor de la LCT. Es posicin mayoritariamente adoptada por los jueces especializados, que la ley 20.744 reitera el criterio de hacer prevalecer la norma general sobre la especial del estatuto del viajante de comercio en lo relativo a prescripcin. Estatuto del Servicio Domstico. Ajenos al desenvolvimiento de una empresa, pero diferentes de los trabajadores autnomos, se encuentran en el mercado laboral, hombres y mujeres que trabajan en el mbito de los hogares particulares en la realizacin de aquellas tareas de colaboracin en la vida cotidiana de las familias. Aunque originalmente la doctrina fue resistente a equipararlos con los trabajadores comprendidos por el D. Laboral, en la actualidad, no caben dudas del carcter laboral de este contrato, a pesar de estar excluido de las prescripciones contenidas en la LCT. Los trabajadores domsticos ponen a disposicin del empleador su fuerza de trabajo a cambio de una remuneracin, independientemente de las vicisitudes econmicas de la familia (la negativa a equipararlos se fundaba en que en este contrato falta el fin de lucro del empleador: la finalidad es satisfacer una necesidad puramente personal de aqul). El decreto reglamentario, con motivo de la fijacin de salarios, enumera 5 categoras de trabajadores domsticos: 1 categora: institutrices, preceptores, amas de llaves, mayordomos, damas de compaa. 2 categora: cocineros especializados, nieras especializadas, mucamos especializados, valets. 3 categora: cocineros, mucamos, nieras en general, auxiliares para todo trabajo, etc. 4 categora: aprendices en general. 5 categora: personal con retiro que trabaja diariamente 4 o ms horas. Normativa aplicable. Siendo voluntad del legislador la exclusin de estos trabajadores de la normativa contenida en la LCT, las situaciones no previstas en el estatuto especfico deberan resolverse por la ley comn, es decir, por el CC. Pero la doctrina, a partir de reconocer la laboralidad del vnculo del trabajador domstico y de su mencin en diferentes normativas, ha ido construyendo un mnimo de derecho protectorio. As, se ha consagrado una solucin a las lagunas del derecho, con el remedio de los principios generales del D. del T., aceptndose pacficamente que rigen con todo su vigor el principio protectorio de irrenunciabilidad, de primaca de la realidad, etc. La moderna doctrina sostiene la posibilidad de aplicacin analgica de normas contenidas en la LCT, siempre que ello no signifique una distorsin de la voluntad del legislador en su decisin de excluir a los trabajadores domsticos. Sujetos comprendidos. El decreto rige las relaciones de trabajo que los empleados de ambos sexos presten dentro de la vida domstica. El trabajo domstico es el que coadyuva al funcionamiento del hogar (no debe ser necesariamente un hogar de familia tipo). Lo que debe primar para su aplicacin es que estas tareas se desarrollen dentro de un hogar particular, donde no haya un emprendimiento lucrativo, y su prestacin no importe para el empleador un lucro directo fruto del trabajo del servidor. Puede suceder que el trabajador domstico se desempee en habitaciones de un mismo inmueble destinas a diferentes fines. Ej.: un profesional puede tener su consultorio en la vivienda particular. En estas situaciones de superposiciones de destinos de inmueble, los empleados y obreros que prestan servicios vinculados a las actividades mercantiles o profesionales del empleador en forma preponderante, no estarn comprendidos en las disposiciones del decreto-ley 326/56. Sujetos excluidos. 1) Empleados cuyo trabajo importe para el empleador lucro o beneficio econmico. 2) Quienes presten servicios por un tiempo inferior a 1 mes. 3) Quienes trabajen menos de 4 horas por da o lo hagan por menos de 4 das a la semana para el mismo empleador. 4) Personas emparentadas con el dueo de casa. Se funda en la presuncin de que las tareas domsticas se han realizado obedeciendo a razones de convivencia, de inters comn y solidaridad.

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5) Contratados exclusivamente para cuidar enfermos o conducir vehculos. Estos ltimos poseen un estatuto particular. Respecto de los primeros, la jurisprudencia se encuentra dividida; un sector propugna la aplicacin de la LCT, y otro del estatuto. 6) Personas menores de 16 aos. 2 y 3 Para considerar a alguien como prestador de tareas del servicio domstico, incluido en el estatuto, debe trabajar no menos de 1 mes, no menos de 4 horas por da y no menos de 4 das a la semana. Si no llegan a alcanzarse estos 3 requisitos temporales conjuntamente, la relacin no estar alcanzada por el decreto 326/56 ni por la LCT. No cumplidos estos requisitos se configurara una locacin de servicios regulado por la voluntad de las partes y supletoriamente por el CC. Jornada y descanso. El trabajador domstico sufre en este instituto una doble exclusin: por un lado la del art.2 LCT, y por otro la del art.1 de la Ley de Jornada. La consecuencia de esta exclusin es que la limitacin de la jornada ser la que surja de los descansos previstos en el decreto 326/56, que consiste en 9 horas corridas nocturnas, y 3 horas entre las tareas matutinas y vespertinas. De lo dicho, se deduce que el trabajador podr tener una jornada de hasta 12 horas diarias, sin derecho a la bonificacin de la hora extra. Los descansos del art.4 estn previstos para los trabajadores sin retiro, y el inc.A no abarca a los con retiro. Pero la ausencia de previsin no puede entenderse como si estos ltimos carecieran de toda limitacin. Semanalmente, ambos tipos de trabajadores gozan del derecho a descanso de 24 horas corridas o en su defecto 2 medios das por semana a partir de las 15 horas, considerando las necesidades de ambas partes. As, la jornada podr extenderse hasta 12 horas por da y 6 das a la semana, descansando 1 ntegramente; o a todos los das, siendo 2 de ellos medios das. Respecto del trabajo en das feriados o no laborales, el estatuto particular no prev su regulacin, por lo que se debe recurrir a la normativa general. En primer lugar hay que tener en cuenta que la prohibicin de trabajar en das feriados, proviene de las leyes que los consagren especficamente, que son de aplicacin a todos los trabajadores; y del Pacto de Ds. Econmicos, Sociales y Culturales; y de la Convencin Americana sobre DDHH. En segundo lugar, los das no laborables son de carcter optativo para el empleador, por lo que, ya sea que se trabaje o no, la remuneracin deber permanecer indemne. Vacaciones. El trabajador (con o sin retiro) tiene derecho a un perodo vacacional pago de 10, 15 o 20 das anuales, segn sea su antigedad de ms de 1 ao y menos de 5; entre 5 y 10 aos; o ms de 10 aos. El empleador deber notificar la fecha de otorgamiento con 20 das de anticipacin. El estatuto no tiene ninguna norma que establezca una compensacin en dinero similar a la de la LCT en caso de extincin del vnculo, pero entendemos que es un derecho que le corresponde al trabajador por haber laborado, cualquiera sea la causa por la que finalice la relacin. Suspensin por enfermedad. La suspensin de la relacin laboral puede obedecer a enfermedades o accidentes ocurridos por el hecho o en ocasin del trabajo, o por causas totalmente ajenas al mismo. La LRT autoriz al PE a incluir dentro de su mbito a los trabajadores domsticos. El decreto 491/97 establece que se incorpora en forma obligatoria a los trabajadores domsticos, dentro del mbito de aplicacin de la ley 24.557. Pero dicha obligacin no entrar en vigencia hasta tanto la Superintendencia de Riesgo de Trabajo dicte la normativa necesaria para adecuar el sistema a las caractersticas de la actividad que se incorpora. Tal normativa an no ha sido dictada, y por lo tanto cualquiera sea la situacin en que el trabajador contraiga una enfermedad o sufra un accidente, la cobertura ser la prevista en el art.4 inc.d del decreto especfico. Este artculo garantiza al personal sin retiro el derecho a una licencia paga por causa de enfermedad de hasta 30 das en el ao. La atencin mdica est a cargo del empleado. En el caso del personal con retiro, la situacin no est regulada especficamente, por lo que se concluye que podr ser suspendida la prestacin por fuerza mayor, sin derecho al cobro de las remuneraciones, en tanto la suspensin no se exceda de los plazos previstos para el personal sin retiro; pero, por el principio de continuidad del contrato de trabajo, el empleador no podr dar por finalizado el vnculo ante la mnima enfermedad. Lo que no est previsto, y tampoco puede aplicarse analgicamente, es el derecho a la conservacin del puesto en caso de prolongacin de la enfermedad, la obligacin de otorgar tareas pasivas, o la indemnizacin por incapacidad total. Remuneracin. La remuneracin del personal domstico podr convenirse libremente, en tanto supere los sueldos mnimos en dinero, fijador por el Ministerio de Trabajo de la Nacin, al que adhieren todas las provincias (excepto Crdoba). El personal sin retiro goza adems de una porcin de su paga en especie, que es la brindada por la habitacin y la alimentacin que el empleador debe proveer (cama, colchn, almuerzo, cena, etc.).

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Los sueldos debern abonarse dentro de los 10 primeros das de cada mes, y el empleado otorgar el recibo correspondiente (en la prctica, el empleador exige la firma de un recibo). En este caso, la ausencia de presentacin de documentos ante requerimiento laboral, no importa tener por ciertos los dichos del trabajador. Pero s es aplicable el principio de primaca de la realidad, con el que se puede demostrar que las tareas o el salario son diferentes a lo expresado en los papeles suscriptos. Sueldo Anual Complementario. El estatuto prev la paga del SAC conforme a la normativa existente a la fecha (1 mes de sueldo por cada ao trabajado o la parte proporcional del mismo). En consecuencia, ser pagado sobre el clculo del 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre. En caso de que el trabajador haya laborado por menos tiempo, el mismo se calcular en forma proporcional sobre la base del 50% de la mayor remuneracin mensual devengada en el lapso correspondiente. Su vencimiento opera el 30 de junio y el 31 de diciembre. Extincin. Como una manifestacin del principio protectorio en el D. Laboral comn, la legislacin prev una serie de herramientas destinadas a garantizar la proteccin contra el despido arbitrario. En el Estatuto del Servicio Domstico se encuentra solamente prevista la posibilidad de despido con causa, con incumplimiento del trabajador de sus obligaciones (despido directo), y de despido sin causa. Nada dice de la extincin por falta o disminucin de trabajo, fuerza mayor o razones econmicas, de la renuncia, del mutuo disenso o muerte del empleador. En estos casos habr que recurrir a la normativa comn. Despido directo. Nada dice el estatuto sobre los requisitos formales del despido con causa, pero, habindola invocado, el empleador deber probarla. Esto no significa que no sea necesario en la actividad domstica, que el despido motivado se plasme en una declaracin en orden a extinguir el c. de t. Emana de la parte que lo dispone y debe llegar a la esfera de conocimiento de la otra e integrarse con la mencin de las causas que pretenden justificarlo, ya que de lo contrario, el despido sera inmotivado. De tal manera, la diferencia entre los empleados domsticos y trabajadores en general respecto de la comunicacin del distracto causado, estriba en la ausencia de formalidad determinada, y en consecuencia, de amplitud probatoria para los domsticos. Las causales autorizadas son: falta de lealtad y respecto al empleador, su familia y sus invitados, incumplimiento de las rdenes, descuido de las cosas confiadas a su vigilancia, falta de discrecin y reserva de los asuntos ntimos, violacin del secreto familiar, falta de celo y honestidad en sus funciones, injurias contra la seguridad, honor, intereses del empleador o su familia, vida deshonesta, desaseo personal, transgresiones graves o reiteradas a las prestaciones contratadas. El juez ponderar prudencialmente la habilitacin de alguna otra causal no prevista, como podra ser bullicio en las habitaciones. En todos los casos, la disolucin deber ser sobre la base de causales fehacientemente comprobables. Preaviso. A partir de los 90 das de la relacin laboral, las partes tienen la obligacin de preavisar su voluntad de extinguirla, con una anticipacin de 5 das cuando el vnculo sea menor a 2 aos, y de 10 das cuando supere este lapso. El trabajador gozar de 2 horas por da hbil destinadas a la bsqueda de un nuevo empleo. El empleador puede sustituir el plazo del preaviso por su equivalente en dinero, y exigir del empleado sin retiro, el desalojo en 48 horas. Despido sin causa. En caso de que el empleador desee poner fin a la relacin laboral sin causa justificada (cuando el vnculo tuviera ms de 1 ao), deber preavisar y abonar una indemnizacin por despido, equivalente a medio mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de 3 meses. La indemnizacin se fijar conforme al promedio del sueldo en dinero de los 2 ltimos aos o del percibido durante el perodo de servicios cuando fuere menor. Despido indirecto. El empleado podr considerarse despedido y con derecho a ser indemnizado cuando recibiere malos tratos, injurias de su empleador, o sus familiares o convivientes, como as tmb por incumplimientos del contrato por parte de aqul, como la no registracin. La valoracin de las injurias que autoricen la disolucin del vnculo laboral, y el derecho a las indemnizaciones pertinentes, ser efectuada por el rgano jurisdiccional competente. Libreta de Aportes.

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El trabajador del servicio domstico debe poseer una libreta de trabajo que expide el Ministerio de Trabajo, en la que se asientan: datos de filiacin y fotografa del empleado, sueldo mensual convenido, firmas de las partes y domicilio de ambos, fecha de inicio y finalizacin de la relacin laboral, de otorgamiento del preaviso, da convenido para el descanso y de otorgamiento de las vacaciones. El trabajador tiene la obligacin de tramitarla ante sede administrativa y renovarla anualmente. En la prctica, su solicitud es de poco relevancia, por lo que la doctrina y jurisprudencia han concordado que su falta no obsta la existencia del contrato y la aplicacin de la normativa propia y complementaria. Rgimen de la Seguridad Social. El art.14 del decreto prev la incorporacin del personal domstico en los beneficios jubilatorios previstos en la normativa pertinente. Por ello fue incorporado a la Caja Nacional de Previsin para el Personal del Comercio y Actividades Civiles. La sancin y reforma de las leyes posteriores mantuvieron la cobertura del personal domstico, de tal manera que, estos trabajadores estn resguardados frente a las contingencias de la vejez, invalidez y muerte, en beneficio de sus causahabientes. La persona que decida contratar a un trabajador domstico, debe solicitarle a ste su CUIL o tramitrselo. El empleador deber presentar ante la Anses, dentro de los 90 das, la opcin del trabajador de incorporarse al rgimen de reparto o de capitalizacin. El rgimen de registracin se aplica a los trabajadores comprendidos y no, en el decreto 326/56. El monto total de aportes y contribuciones vara de acuerdo a la cantidad de horas de trabajo. Existen tmb aportes voluntarios a cargo del trabajador, que tienen por fin mejorar el haber jubilatorio futuro. Proyecto de ley. Actualmente hay un proyecto de ley en tratamiento, el cual dispone una serie de cambios, dentro de los cuales los principales son: ~ preaviso: ampla los plazos de preaviso: 1 mes o 2 meses segn la antigedad sea menor o mayor a 5 aos. ~ indemnizacin por despido: 1 mes por ao de antigedad o fraccin mayor a 3 meses. ~ vacaciones: ampla la cantidad de das. ~ tmb se proyecta la extensin a estos trabajadores del rgimen de asignaciones familiares, comenzando con el pago de la licencia por maternidad y la cobertura por accidentes de trabajo a cargo de las ART. Estatuto del Trabajo Agropecuario. Ley 26.727. Cuando se sancion la LCT en 1974, se encontraban vigentes el Estatuto del Pen y la ley 13.020 de Trabajadores Permanentes, generndose problemas de superposicin de fuentes del contrato de trabajo. Durante este perodo el conflicto normativo se solucionaba atendiendo a la especialidad del rgimen y a la seleccin de la norma ms favorable. Pero con la aprobacin de la ley 22.248 que excluye al trabajador agrario de la normativa de la LCT, los conflictos desaparecieron. Todas las vicisitudes del contrato de trabajo agrario fueron reguladas por la ley 22.248, no importando que la LCT pueda prever condiciones ms beneficiosas. Las lagunas del derecho se resolvern recurriendo en primer lugar al CC, y en su caso, se integrar con la costumbre y los principios generales del D. Laboral. En diciembre de 2011, fue sancionada la ley 26.727 modificatoria de la 22.248. En su art.2 estableci las fuentes de regulacin; dice: El contrato de trabajo agrario y la relacin emergente del mismo se regirn: a) Por la presente ley y las normas que en consecuencia se dictaren; b) Por la LCT 20.744, la que ser de aplicacin en todo lo que resulte compatible y no se oponga al rgimen jurdico especficos establecido en la presente ley; c) Por los convenios y acuerdos colectivos, celebrados de conformidad con lo previsto por las leyes 14.250 y 23.546, y por los laudos con fuerza de tales; d) Por las resoluciones de la Comisin Nacional del Trabajo Agrario y de la Comisin Nacional del Trabajo Rural; e) Por la voluntad de las partes; y f) Por los usos y costumbres. mbito de aplicacin. El art.5 de la ley 26.727 establece que la actividad agraria es toda aquella dirigida a la obtencin de frutos o productos primarios a travs de la realizacin de tareas pecuarias, agrcolas, forestales, hortcolas, avcolas, avcolas u otras semejantes, siempre que stos no hayan sido sometidos a ningn tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en mbitos rurales. El art. 6 sostiene que se entender por mbito rural aquel que no contare con asentamiento edilicio intensivo, ni estuviere efectivamente dividido en manzanas, solares o lotes destinados preferentemente a residencia y en el que no se desarrollaren en forma predominante actividades vinculadas a la industria, el comercio, los servicios y la administracin pblica. Y el art.7 agrega las actividades incluidas: Estarn incluidas en el presente rgimen siempre que no se realicen en establecimientos industriales y aun cuando se desarrollen en centros urbanos, las siguientes tareas: a) la manipulacin y el almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios; b) las que se prestaren en ferias y remates de hacienda; y

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c) el empaque de frutos y productos agrarios propios. La ley 25.191 que establece el Rgimen de Fondo de Desempleo y Libreta de Trabajo para este sector, considera trabajador rural: todo aquel que desempee tareas agrarias relacionadas principal o accesoriamente con la actividad rural en cualquiera de sus especializaciones empleador: toda persona fsica o jurdica que directa o indirectamente utilice su capacidad de trabajo. Sujetos excluidos. Art.3: Este rgimen legal no se aplicar: a) Al personal afectado exclusiva o principalmente a actividades industriales, comerciales, tursticas, de transporte o servicios, aunque se desarrollaren en empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales o de cualquier otra ndole; b) A los trabajadores que fueren contratados para realizar tareas ajenas a la actividad agraria; c) Al trabajador del servicio domstico; d) Al personal administrativo de los establecimientos; e) Al personal dependiente del EN, de la Ciudad Autnoma de Bs. As., provincial o municipal; f) Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el que se regir por la ley 20.744; g) A los trabajadores comprendidos en convenciones colectivas de trabajo con relacin a las actividades agrarias incluidas en el rgimen de negociacin colectiva previsto por la ley 14.250 con anterioridad a la entrada en vigencia del Rgimen Nacional de Trabajo Agrario, aprobado por la ley 22.248. Contrato de trabajo agrario. Art.11: Habr c. de t. agrario, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en el mbito rural, mediante el pago de una remuneracin en favor de otra y bajo su dependencia, persiguiera sta o no fines de lucro, para la realizacin de tareas propias de la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrcola, pecuaria, forestal, avcola, apcola, hortcola u otras semejantes. ARTICULO 12. Contratacin, subcontratacin y cesin. Solidaridad. Quienes contraten o subcontraten con terceros la realizacin de trabajos o servicios propios de actividades agrarias, o cedan, total o parcialmente, a terceros el establecimiento o explotacin que se encontrare a su nombre, para la realizacin de dichas actividades, que hagan a su actividad principal o accesoria, debern exigir de aqullos el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y de las obligaciones derivadas de los sistemas de la seguridad social, siendo en todos los casos solidariamente responsables de las obligaciones emergentes de la relacin laboral y de su extincin, cualquiera sea el acto o estipulacin que al efecto hayan concertado. Cuando se contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le d origen, obras, trabajo o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, y dentro de su mbito, se considerar en todos los casos que la relacin de trabajo del personal afectado a tal contratacin o subcontratacin est constituida con el principal. La solidaridad establecida en el primer prrafo tendr efecto aun cuando el trabajador demande directamente al principal sin accionar contra el contratista, subcontratista o cesionario. No resultar de aplicacin el presente artculo a aquellos propietarios que den en arrendamiento tierras de su titularidad que no constituyan establecimientos o explotaciones productivas, en los trminos del artculo 5 de la presente ley. ARTICULO 13. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o ms empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurdica propia, estuviesen bajo la direccin, control o administracin de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un grupo econmico de cualquier ndole, de carcter permanente o transitorio, o para la realizacin de cualquiera de las actividades previstas en los artculos 5 y 7 de la presente ley, sern, a los fines de las obligaciones contradas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables. ARTICULO 14. Cooperativas de trabajo. Sin perjuicio de las facultades propias de la autoridad de fiscalizacin pblica en materia cooperativa, el servicio nacional de inspeccin de trabajo estar habilitado para ejercer el contralor de las cooperativas de trabajo a los efectos de verificar el cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social en relacin con los trabajadores dependientes a su servicio, as como a los socios de ella que se desempearen en fraude a la ley laboral. Estos ltimos sern considerados trabajadores dependientes de quienes contraten, subcontraten o cedieren total o parcialmente trabajos o servicios que integren el proceso productivo normal y propio del establecimiento a los efectos de la aplicacin de la legislacin laboral y de la seguridad social y sern responsables con sus contratistas, subcontratistas o cesionarios del cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a la seguridad social. Si en el ejercicio de sus funciones los servicios de inspeccin de trabajo comprobaren que se ha incurrido en una desnaturalizacin de la figura cooperativa con el propsito de sustraerse, total o parcialmente, a la aplicacin de la legislacin del trabajo, sin perjuicio del ejercicio de su facultad de constatar las infracciones a las normas laborales y proceder a su juzgamiento y sancin, debern denunciar esa circunstancia a la autoridad especfica de fiscalizacin pblica a los efectos del artculo 101 y concordantes de la Ley de Cooperativas 20.337, y sus modificatorias. Las cooperativas de trabajo no podrn actuar en el mbito de la presente ley como empresas de provisin de trabajadores para

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servicios temporarios, ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias de colocacin. ARTICULO 15. Empresas de servicios para la provisin de trabajadores temporarios. Prohibicin. Se prohbe la actuacin de empresas de servicios temporarios, agencias de colocacin o cualquier otra empresa que provea trabajadores para la realizacin de las tareas y actividades incluidas en la presente ley y de aquellas que de cualquier otro modo brinden servicios propios de las agencias de colocacin. Modalidades contractuales del trabajo agrario. C. de t. agrario permanente de prestacin continua: el art.16 afirma que el c. de t. agrario se entender celebrado con carcter permanente y como de prestacin continua, salvo los casos previstos por esta ley. - Indemnizacin mnima por antigedad o despido: este trabajador no podr percibir como indemnizacin por antigedad o despido un importe inferior a 2 meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor. C. de t. temporario: se presenta cuando la relacin laboral se origine en necesidades de la explotacin de carcter cclico o estacional, o por procesos temporales propios de la actividad agrcola, pecuaria, forestal o de las restantes actividades comprendidas dentro del mbito de aplicacin de la presente ley, as como tmb las que se realizaren en ferias y remates de hacienda. Se encuentran tmb comprendidos en esta categora los trabajadores contratados para la realizacin de tareas ocasionales, accidentales o supletorias. - Indemnizacin sustitutiva de vacaciones: el trabajador temporario deber percibir al concluir la relacin laboral, adems del proporcional del SAC, una indemnizacin sustitutiva de vacaciones equivalente al 10% del total de las remuneraciones devengadas. Trabajador permanente discontinuo: cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en ms de una ocasin de manera consecutiva, para la realizacin de tareas de carcter cclico o estacional, o por procesos temporales propios de la actividad agrcola, pecuaria, forestal, etc. - Indemnizacin. Daos y perjuicios: el despido sin justa causa de este trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dar d. al trabajador, adems de las indemnizaciones previstas en el ttulo XII de la ley 20.744, a la de daos y perjuicios provenientes del d. comn, la que se fijar en funcin directa con los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin, fije el juez por la sola ruptura anticipada del c. La antigedad se computar en funcin de los perodos efectivamente trabajados. Trabajo por equipo o cuadrilla familiar: el empleador o su representante y sus respectivas familias podrn tomar parte en las tareas que se desarrollaren en las explotaciones e integrar total o parcialmente los equipos o cuadrillas. Igual derecho asistir al personal permanente sin perjuicio de las restricciones legales relativas al trabajo de menores, encontrndose en tal supuesto sus familiares comprendidos en las disposiciones de la presente ley. En ningn caso podrn formar parte de los equipos o las cuadrillas que se conformen, personas menores de 16 aos. Vivienda, alimentacin y traslado. La vivienda que se provea al trabajador deber ser slida, construida con materiales adecuados que garanticen un estndar de confort y habitabilidad, debiendo cumplir con condiciones de higiene y seguridad, y ser acorde al tipo y nmero de integrantes del ncleo familiar. Cuando a los trabajadores no les sea posible adquirir sus alimentos por la distancia o las dificultades del transporte, el empleador deber proporcionrselos. El empleador deber suministrar agua potable en cantidades suficientes. Si el trabajador fuere contratado para residir en el establecimiento, el empleador tendr a su cargo el traslado de aqul, el de su grupo familiar y las pertenencias, al iniciarse la relacin y al extinguirse. Remuneracin. Las remuneraciones mnimas sern fijadas por la Comisin Nacional de Trabajo Agrario, las que no podrn ser inferiores al salario mnimo, vital y mvil vigente. El salario ser fijado por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este ltimo caso por unidad de obra, comisin individual o colectiva, habilitacin, gratificacin o participacin en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades, correspondiendo en todos los casos abonar al trabajador el sueldo anual complementario. El pago de las remuneraciones deber realizarse en uno de los siguientes perodos: a) al trabajador mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario b) al trabajador remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena c) al trabajador remunerado por rendimiento del trabajo: cada semana o quincena, respecto de los trabajos concluidos en los referidos perodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudindose retener como garanta una cantidad que no podr ser mayor a la tercera parte de aquella.

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Lugar de pago: los empleadores debern abonar las remuneraciones mediante depsitos en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador en entidades bancarias en un radio de influencia no superior a los 2km en zonas urbanas y a 10km en zonas rurales. El trabajador podr exigir que su remuneracin le sea abonada en dinero efectivo. Bonificacin por antigedad: adems de la remuneracin fijada para la categora, los trabajadores permanentes percibirn una bonificacin por antigedad equivalente al: * 1% de la remuneracin bsica de su categora por cada ao de servicio, cuando el trabajador tenga una antigedad de hasta 10 aos; y * 1,5% de la remuneracin bsica de su categora por cada ao de servicio, cuando el trabajador tenga una antigedad mayor a los 10 aos de servicios. Sueldo Anual Complementario. Es la doceava parte del total de las remuneraciones sujetas a aportes previsionales obtenidas por aplicacin de esta ley y que hubieren sido percibidas por el trabajador en el respectivo ao calendario. Se debe abonar en 2 cuotas, con vencimiento el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada ao. Jornada. La jornada de t. no podr exceder de 8 horas diarias y de 44 horas semanales desde el da lunes hasta el sbado a las 13hs. La distribucin de las horas de trabajo diarias y su diagramacin sern facultad privativa del empleador, debiendo respetar las correspondientes pausas para la alimentacin y descanso de los trabajadores, segn la naturaleza de la explotacin, los usos y costumbres locales; sin perjuicio de lo que pueda establecer al respecto la Comisin Nac. de Trabajo Agrario. La distribucin semanal desigual de las horas de trabajo no podr importar el establecimiento de una jornada ordinaria diurna superior a 9 horas. Jornada nocturna: esta no podr exceder de 7 horas diarias ni de 42 horas semanales, entendindose por tal la que se cumple entre las 20hs de un da y las 5hs del da siguiente. Jornada mixta: cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarn los 8 minutos en exceso como tiempo extraordinario. Horas extraordinarias: el nmero mximo de horas extraordinarias queda establecido en 30 horas mensuales y 200 horas anuales. Descanso semanal. Est prohibida la ocupacin del trabajador desde las 13hs del da sbado hasta las 24hs del domingo, salvo cuando necesidades objetivas impostergables de la produccin o de mantenimiento lo exigieren. En tales supuestos, el trabajador gozar de un descanso compensatorio dentro de los 7 das siguientes. Estarn, asimismo, exceptuadas de la prohibicin anteriormente dicha, aquellas tareas que habitualmente deban realizarse tmb en das domingo por la naturaleza de la actividad o por tratarse de guardas rotativas entre el personal del establecimiento. En estos casos, el empleador deber otorgar al trabajador un descanso compensatorio de 1 da en el curso de la semana siguiente. Descanso anual. (la ley 26.727 no dice nada sobre vacaciones) Se reconoce al trabajador el goce de un perodo anual e ininterrumpido de 10 das: antigedad menor 5 aos; 15 das: antigedad entre 5 y 10 aos; 20 das: antigedad entre 10 y 15 aos; 30 das: antigedad mayor a 15 aos. La antigedad se computa al 31 de diciembre del ao al cual correspondan las vacaciones. Para tener derecho a ella, el trabajador deber haber prestado servicios durante la mitad de los das hbiles comprendidos en el ao calendario. Pero cuando no alcance el tiempo mnimo, se otorgar: ~ 1 da x 30 trabajados: antigedad menor a 5 aos; ~ 1 da x 20 trabajados: antigedad entre 5 y 10 aos; ~ 1 da x 15 trabajados: antigedad entre 10 y 15 aos; ~ 1 da x 10 trabajados: antigedad mayor a 15 aos. El estatuto introduce la posibilidad del empleador de que cuando el plazo vacacional sea de 20 o ms das, y con la conformidad del trabajador, de poder dividirlo en 2 perodos. El empleador puede otorgar las vacaciones en cualquier poca del ao, y debe notificarlo al trabajador con 15 das de anticipacin. Esta no es compensable en dinero, salvo extincin de la relacin.

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Licencias especiales. Licencia por maternidad del personal temporario: el personal femenino temporario tmb tendr d. a la licencia por maternidad, cuando esa licencia debiere comenzar durante el tiempo de efectiva prestacin de servicios y hubiere hecho la correspondiente denuncia al empleador. La trabajadora tendr estabilidad en su empleo durante la gestacin y hasta el vencimiento de la licencia por maternidad, y gozar de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarn a la misma una suma igual a la retribucin que corresponda. Licencia paternal: se establece para el personal permanente de prestacin continua una licencia con goce de haberes de 30 das corridos por paternidad, la que podr ser utilizada por el trabajador de manera ininterrumpida entre los 45 das anteriores a la fecha presunta de parto y los 12 meses posteriores al nacimiento. Accidentes y enfermedades inculpables. En los casos de accidente o enfermedad inculpable, salvo casos de fuerza mayor, el trabajador deber dar aviso al empleador de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encontrare, en el transcurso de las primeras 2 jornadas de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo hiciere, perder el derecho a percibir la remuneracin correspondiente, salvo que la enfermedad o accidente y la imposibilidad de avisar resultaren inequvocamente acreditadas. Si el trabajador accidentado o enfermo permaneciere en el establecimiento, se presumir la existencia del aviso. Prohibicin del trabajo infantil y proteccin del trabajo adolescente. Queda prohibido el trabajo de las personas menores de 16 aos. Las personas desde los 16 aos y hasta los 18 aos pueden celebrar c. de t. con autorizacin de sus padres, responsables o tutores, conforme lo determine la reglamentacin que en consecuencia se dicte. Si el adolescente vive independientemente de sus padres, se presumir la autorizacin. Est prohibido que los menores de 18 aos realicen trabajos que revistieren carcter penoso, peligroso o insalubre. Certificado de aptitud fsica: el empleador, al contratar al trabajador adolescente, deber exigir un certificado mdico extendido por un servicio de salud pblica que acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos mdicos peridicos que prevean las reglamentaciones respectivas. Certificado de escolaridad: el empleador, al contratar al trabajador adolescente, deber solicitarle el certificado de escolaridad previsto en el art.29 de la ley 26.206. Trabajo en empresa de familia: las personas mayores de 14 aos y menores de 16 aos, podrn ser ocupadas en explotaciones cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no superen las 3 horas diarias y las 15 horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La explotacin cuyo titular sea el padre, la madre o el tutor del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepcin a la edad mnima de admisin al empleo, deber obtener autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin. Jornada. Trabajo nocturno: la jornada prevista para el trabajo adolescente deber realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino y no podr ser superior a 6 horas diarias y 32 horas semanales. La distribucin desigual de las horas laborales no podr superar las 7 horas diarias. La autoridad administrativa laboral podr extender la duracin de la jornada de tareas hasta 8 horas diarias y 44 horas semanales cuando razones excepcionales lo justifiquen, debiendo considerar que no se afecte el derecho a la educacin del trabajador adolescente. No se podr ocupar a menores de 18 aos en trabajos nocturnos (entre las 20hs y las 5hs). Rgimen de la seguridad social. Los trabajadores agrarios tendrn derecho a la jubilacin con 57 aos de edad, sin distincin de sexo, en tanto acrediten 25 aos de servicios, con aportes. Comisin Nacional de Trabajo agrario. La ley 22.248 haba creado esta Comisin. Es un organismo normativo, de polica y asesoramiento, para el trabajo rural, de composicin tripartita: integrado por representantes de los trabajadores, de los empleadores y del Estado. Tiene 2 funciones principales: 1) establecer las categoras de los trabajadores permanentes que se desempean en cada tipo de tareas, determinando sus caractersticas y fijando sus remuneraciones mnimas; 2) determinar las modalidades especiales de trabajo de las distintas actividades cclicas, estacionales u ocasionales y sus respectivas remuneraciones.

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RENATEA. La ley 26.727 crea el Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios, como entidad autrquica en jurisdiccin del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. El RENATEA absorbe las funciones y atribuciones que desempeaba el RENATRE (Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores). Debern inscribirse en el RENATEA los empleadores y trabajadores agrarios. El RENATEA tendr por objeto: expedir la libreta de trabajo agrario centralizar la informacin y coordinar las acciones necesarias para facilitar la contratacin de los trabajadores agrarios controlar el cumplimiento por parte de los trabajadores y empleadores de las obligaciones que les impone la ley 26.727 etc.

DERECHO DEL TRABAJO. TEMA 6: A) Enfermedades y accidentes inculpables. Caracterizacin. Rgimen legal. [DE LA SUSPENSION DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO CAPITULO I] De los accidentes y enfermedades inculpables Artculo 208: Plazo. Remuneracin. - Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestacin del servicio no afectar el derecho del trabajador a percibir su remuneracin durante un perodo de 3 meses, si su antigedad en el servicio fuere menor de 5 aos, y de 6 meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera cargas de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los perodos durante los cuales tendr derecho a percibir su remuneracin se extendern a 6 y 12 meses respectivamente, segn si su antigedad fuese inferior o superior a 5 aos. La recidiva de enfermedades crnicas no ser considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los 2 aos. La remuneracin que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidar conforme a la que perciba en el momento de la interrupcin de los servicios, con ms los aumentos que durante el perodo de interrupcin fueren acordados a los de su misma categora por aplicacin de una norma legal, convencin colectiva de trabajo o decisin del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidar en cuanto a esta parte segn el promedio de lo percibido en el ltimo semestre de prestacin de servicios, no pudiendo, en ningn caso, la remuneracin del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad sern valorizadas adecuadamente. La suspensin por causas econmicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectar el derecho del trabajador a percibir la remuneracin por los plazos previstos, sea que aqulla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes. Hablamos aqu de aquellos supuestos en los cuales el accidente o enfermedad NO guarda relacin causal u ocasional con el tr e impiden transitoriamente prestar el ss. Uno de los deberes del empleador es preservar la salud psicofsica del empleado y x esto la ley regula situaciones en q la salud de los trabajadores se ve afectada. ENFERMEDADES: es toda alteracin de la salud del trabajador q le impide prestar su tarea en la forma normal. ACCIDENTES: hecho sbito o imprevisto q altera la salud psicofsica y tb le impide prestar las tareas en forma normal. INCULPABLES: no son situaciones generadas x el trabajador ni x el tr, pero igualmente caen bajo la responsabilidad del empleador. La inculpabilidad de la enfermedad o accidente cesa cdo se comprueba q el propio trabajador actu en forma contraria a su salud, a sabiendas q con solo evitar esa conducta no se habra incapacitado laboralmente. 61

TEMPORALIDAD: el hecho q la determina debe ser un hecho transitorio, con un limite en el tiempo. Si la causa es irreversible o permanente en el tiempo, carecera de justificacin y razn de ser, dando lugar a la extincin del contrato. No se suspende todo el contrato, sino algunos efectos, dependiendo del tipo de suspensin, se hace p preservar el vnculo laboral, es expresin protectoria a travs del ppio de continuidad. Se suspender cdo vale la pena esperar p conservar el contrato, cdo esa causa q la provoque desaparezca en un plazo razonable. Requisitos para la aplicacin del rgimen: 1) Que la enfermedad o accidente sea inculpable: Posturas: -q no se haya producido x un acto intencional doloso o culpable del trabajador, -q no tenga q ver con el trabajo, La jurisprudencia amplia siempre a favor del trabajador. 2) Ajenidad al trabajo: xq si es con motivo o en ocasin del tr, la proteccin viene dada x la LRT. 3) Dolencia q impida efectuar la prestacin de tb, incapacitante. 4) Que se manifieste durante la relacin laboral. Lo trascendente entonces ser: q la afectacin lo imposibilite de trabajar y q su origen no tenga relacin con el tr, se relacionan en si con los riesgos propios de la vida. INCAPACIDAD: toda alteracin de la salud q impida o torne no aconsejable el cumplimiento de la prestacin laboral. Efectos. La suspensin consiste en una licencia o la no exigibilidad temporal de la relacin laboral, cuya duracin se grada de acurdo a la antigedad en el empleo y a la existencia de cargas de flia. Se establecen PLAZOS: Hasta 5 aos de antigedad: Sin cargas de flia: 3 meses Con cargas de flia: 6 meses Ms de 5 aos de antigedad: Sin cargas: 6 meses Con cargas: 12 meses Las cargas de flia: la norma no determina su alcance, existe una concepcin restringida: que considera a todas las pnas vinculadas al trabajador y q le dan dcho. a recibir asignaciones fliares, y una concepcin amplia: no son solo aquellos fliares abarcados x la legislacin de asignaciones fliares, sino tb lo abarcados x las obras sociales, siempre q se acredite q estn a su cargo antes de la licencia respectiva (esta concepcin surge de la ley de Obras Sociales: incluye a las pnas q estn a cargo del trabajador, hijo soltero hasta los 21 aos, no emancipados, hijo soltero de 21 a 25 aos estudiante, hijos del cnyuge y menores guarda o tutela). (Algunos autores dicen q si apareciere una carga fliar con posterioridad al inicio de la licencia deber extenderse automticamente el periodo respectivo.) Computo de la licencia. Esta procede y se computa separadamente x c/ hecho q incapacite temporalmente al trabajador (el trabajador puede padecer distintas enfermedades en el ao y cad una de ellas generara plazos retribuidos de manera independiente). En cambio, si fueran x manifestaciones de la misma afeccin los periodos se acumulan hasta q se agota el mximo legal.

Recidivas. La ley establece q NO procede esta clase de licencia cdo se trate de recadas de enfermedades crnicas q se manifiestan dentro de los 2 aos contados desde q se agoto el periodo de licencia 62

paga, anterior x esa misma afeccin. No obstante la inaplicabilidad de esta proteccin especifica, si ocurriera una recidiva q determine la incapacidad temporal se originaria una suspensin del deber de prestacin pero x fuerza mayor en el dependiente, y x lo tanto su falta de prestacin, aun cdo no remunerada, seria justificada. Si se reintegrara antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los das no utilizados podrn usarse en caso de manifestarse la misma enfermedad, dentro de los 2 aos desde q esta fue notificada fehacientemente. Obligaciones del dependiente y facultades del empleador. Las partes deben actuar de buena fe (deberes ticos), y el empleador debe respetar la dignidad del trabajador. Deber de dar aviso y de control: Desde el 1 momento debe el trabajador dar aviso de su ausencia y los motivos de la misma, lo que le permite al empleador conocer la ausencia y disponer de los recaudos p suplirlo, as tb de, si lo estima necesario, hacer un control de la incapacidad alegada x un facultativo de su confianza (si no lo hace no podr cuestionar exitosamente el certificado q presente el trabajador). Puede hacerlo x cualquier medio. La falta de aviso determina la perdida del ingreso x los das pertinentes hasta q este se efecte y sin perjuicio de poder constituir a su vez un incumplimiento grave da los deberes laborales sancionable x el empleador. Quedan exceptuados los casos graves en q el aviso fuese materialmente imposible y se acreditara despus. As mismo el trabajador debe dar aviso del lugar donde se encuentra (de lo contrario se presume q esta en su casa, y si no es as perder el dcho. a la remuneracin) y en caso de concurrencia del medico del empleador deber dejarse revisar, ya q este es el ejercicio del control del empleador. En caso de discrepancias entre las conclusiones de facultativos (del empleador y del trabajador) podrn ser dirimidas en instancia voluntaria ante sede administrativa laboral o x va jcial. Percibir la remuneracin: La LCT impone al empleador la obligacin de pagar al dependiente la remuneracin no inferior a la q hubiera recibido si hubiera trabajado durante el tiempo en el q no pudo concurrir a trabajar hasta un plazo mx. q varia segn antigedad y cargas fliares, y q se computan no x cada ao sino x enfermedad diferente q padezca el trabajador. [La suspensin x causas econmicas o disciplinarias dispuesta x el empleador NO afectara el dcho. del trabajador a percibir la remuneracin x los plazos previstos. Sobre los c. de temporada, eventual y plazo fijo se aplica el rgimen de la LCT pero adaptndolo segn las particularidades. En el periodo de prueba (art 92 bis) el trabajador goza de la proteccin en materia de accidentes y enfermedades inculp. con excepcin de la indemnizacin x incap absoluta. El empleador tiene la oblig de abonarle los salarios hasta el vencimiento del periodo (3, 6 meses o un ao).] Remuneracin: el empleador debe pagarla en el periodo q corresponda. Despido: art 213: Despido del trabajador. - Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aqulla o a la fecha del alta, segn demostracin que hiciere el trabajador. Corresponde indemniz del 245 + indemniz x despido corresp a todo el tiempo q falta p el vencimiento de la licencia x enfermedad o el alta. Conservacin del empleo. Art 211 Conservacin del empleo - Vencidos los plazos de interrupcin del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su 63

empleo, el empleador deber conservrselo durante el plazo de un ao contado desde el vencimiento de aqullos. Vencido dicho plazo, la relacin de empleo subsistir hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extincin del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria. Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (del art 208) si aun no hay certeza s/ la reincorporacin del trabajador, este pierde el dcho. a cobrar la remuneracin, pero comienza el llamado plazo de reserva del puesto, q es una extensin de la suspensin. La suspensin se mantiene x un ao mas, solo que cambia el contenido pues pasa a ser de otro tipo (ms severo) ya q cesa el deber de pagar los ingresos o remuneracin. Se trata en definitiva de una extensin de la licencia cuyo fin es mantener el puesto. Permitiendo el restablecimiento de la capacidad y el reintegro ulterior del dependiente. Para algunos este periodo es un plazo de suspensin del c. q debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigedad del empleo, la ausencia del trabajador se produce x una causa no imputable a l. Durante este periodo el trabajador puede: 1- Reintegrarse. 2- Se le puede determinar una incapac absoluta. 3- Puede continuar incapacitado. El vencimiento de este plazo no produce la ruptura automtica del contrato, sino que puede prolongarse la licencia hasta tanto una de las partes (cualquiera) disponga poner fin a la relacin. En ese caso la extincin debe: Realizarse x escrito Mediante notificacin fehaciente Y no producir consecuencias indemnizatorias (excepcin: q el trabajador sufra una incapacidad total y permanente, en ese caso se le debe pagar la indemniz de cese x incapacidad). Hiptesis de incapacidad resultante: Vencida la licencia x enfermedad pueden darse varias posibilidades: 1- Q el trabajador se restablezca totalmente: el empleador debe recibirlo en las mismas condiciones en las q estaba antes de la suspensin. 2- Q hubiere quedado con una disminucin parcial y permanente de su capacidad: se lo debe readmitir otorgndole tareas menores, con menos exigencias, desgaste o adecuadas a la disminucin de su capacidad, pero sin reduccin de la remuneracin. Si el empleador no tuviera tareas adecuadas, se prev la posib de extinguir el c., pagndose la indemnizacin reducida por antigedad (art 247). Si en cambio, tiene tareas, pero no las otorgare, el trabajador puede considerar extinguido el vnculo, percibiendo la indemniz completa. 3- Q quede con una incapac total y permanente (absoluta y definitiva equivalente al 66% o ms de la capacidad laboral): se extingue el c. x la causa de imposibilidad de cumplimiento del objeto, debe pagarse al trabajador una indemnizacin equivalente a la completa x antigedad (art 245), en s seria no una indemniz sino un reconocimiento x los ss. prestados. Suspensiones. Es una caracterstica particular de ct (c= contrato, ct= contrato de tr) q contempla la LCT, consiste en la interrupcin transitoria de alguna de las obligac y prestaciones de las partes. Lo trascendente en q el c sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos. Requisitos: su inobservancia sanciona al empleador con la invalidez de la medida. Notificacin escrita: vinculada a la necesidad de dar certeza a las relaciones y el carcter bilateral de la vinculacin, ya q esta decisin viene a modificar temporalmente el 64

contenido del ct. x esto requiere la puesta en conocimiento adecuado de la otra parte, a fin q pueda cuestionarla o ejercer sus dchos. Es un acto de carcter recepticio, la suspensin solo producir sus efectos con la llegada a destino de la comunicacin (quedan excluidas las formas verbal u otros medios diferentes). Plazo cierto y determinado: se vincula con la necesidad de certidumbre en las relac jcas y de transitoriedad de las medidas. Como regla la ley impone plazos o limites mx. y se los computan anualmente desde la 1 suspensin. Por lo gral las suspensiones son x das enteros, pero pueden disponerse p solo una parte de la jornada. Debe computarse p los trabajadores mensualizados x das corridos, a los jornalizados segn los das o tiempo de tr efectivo perdidos x la medida. Justa causa: carecera de sentido no exigirla y consagrar as un abuso de dcho., la ley no la determina ni define, solo se limita a sealar los casos en q procede, menciona la falta o disminucin del tr, razones disciplinarias o de fuerza mayor, solo de forma meramente enunciativa. Tipos de Suspensiones. 1) SUSPENSION DISCIPLINARIA. Se vincula con el poder de direccin y poder disciplinario, es una facultad y debe ser ejercida razonablemente, respetando la dignidad y dchos del trabajador. Suspensin: es la no prestacin de ciertas tareas x el trabajador y el no pago de salario x el empleador. Si hay presentismo, el trabajador lo pierde. Afecta a ambos deberes tpicos, trabajar y pagar salarios. Es un acto de imposicin xq no requiere del consentimiento de la otra parte p hacerse efectivo. -Fundamento: * que se corrijan las faltas y mejore su conducta a fin q la relacin perdure; * necesidad de mantenimiento del orden interno, * evitar el resquebrajamiento de la empresa. Se produce x un incumplimiento de las ordenes laborales q hace responsable al trabajador o x el incumplimiento de las obligac especificas-Justa causa: * x falta o disminucin de tr no imputable al trabajador (30 das), * x razones disciplinarias (30 das), * fuerza mayor debidamente comprobada (75 das). -Plazo mximo: no puede extender los 30 das en un ao, contados a partir de la 1 suspensin. Se deben contar cuantas suspensiones tuvo el trabajador en el ao anterior, si fueron 29 das podr suspendrselo un solo un da. Si se superan los 30 das, el trabajador se puede considerar despedido (indirectamente). El afectado luego de la comunicacin expresa x escrito puede cuestionar dentro de un plazo de caducidad de 30 das, su legitimidad o proporcionalidad y reclamar su consecuente procedencia, en su caso, de los salarios cados x tal motivo. La impugnacin debe efectuarse directamente al empleador, o bien, en sede adm o jcial, a fin q se deje sin efecto la sancin; se la reduzca o se la sustituya x una menor. (La impugnacin debe ser oportuna y personal) La falta de impugnacin hace presumir su aceptacin o conformidad. El salario de suspensin: Artculo 223: Salarios de suspensin - Cuando el empleador no observare las prescripciones de los arts. 218 a 221 sobre causas, plazo y notificacin, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensin, hubiere o no ejercido el derecho que le est conferido por el Artculo 222 de esta ley (hubiera o no ejercido el dcho. a disolver el ct). 2) SUSPENSIONES Y DESPIDOS POR CAUSAS ECONOMICAS. a- SUSPENSIONES ECONOMICAS: En nuestro pas, la regulacin del instituto se hizo durante mucho tiempo dentro de la orbita del dcho. individual (LCT) sin necesidad de tramite adm previo. A partir de 1988 se estableci la necesidad de realizar con carcter previo a las suspensiones x causas econmicas, una 65

tramitacin en sede adm, aunq el instituto segua regulado x la LCT, hasta que en 1991 se sanciona la ley de empleo N24013 q estableci el tramite adm previo, propio del dcho. colectivo, denominado procedimiento preventivo de crisis de empresas, quedando el instituto doblemente regulado (un esquema para suspensiones individuales o plurindividuales q no alcanzaran el n previsto en la ley, y otro p las colectivas). No obstante, la regulacin argentina, estableci la obligatoriedad del trmite previo UNICAMENTE s/ la base de un criterio cuantitativo: As, cdo se trate de aplicar suspensiones econmicas q alcancen mas del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 dependientes, o mas del 10% en empresas de mas de 400 , o mas del 5% en empresas con mas de 1000 dependientes, y SIN importar el lapso de tiempo en el cual se produzcan, se establece la obligatoriedad de realizar una tramitacin adm previa e inexcusable ante la autoridad laboral, y con intervencin de la asociacin sindical q represente a los trabajadores q sern afectado. El procedimiento preventivo de crisis de empresas tiene x finalidad lograr q las partes lleguen a un acuerdo ante la crisis q torna necesario efectuar suspensiones. El trmite es obligatorio, pero tiene carcter meramente conciliador, permitiendo la suspensin de tareas con acuerdo por el cual el empresario paga menos. Fundamentos: valorados restrictivamente, se justifican cdo corresponden a hechos ajenos a la empresa o resultan imprevisibles o inevitables de acurdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La legislacin laboral admite q se suspenda el ct cdo el deber de dar tr del empleador se torna una oblig de difcil cumplimiento (falta o disminucin de tr) o de cumplimiento imposible (fuerza mayor), siempre q el hecho no le sea imputables al empresario y no hubiera negligencia de su parte. Motivos q pueden llevar a una suspensin: pueden provenir de una situacin de mercado (ej. Falta de insumos), de la autoridad (q prohbe ciertas actividades), o incluso razones tcnicas. La demostracin y alcance de la causal invocada corresponde al empleador. Requisitos formales: definidos x la ley, una vez q el empleador se considera afectado x la crisis, debe previamente(previo a la comunicacin de las suspensiones y/o despidos) presentarse ante la autoridad de aplicacin (Ministerio de Tr), explicando detalladamente la situacin, realizando la fundamentacin de la solicitud, ofrecimiento de prueba, medidas q toma o tomara. Mnimo 10 das antes de tomar las decisiones (excepto s se invoca razones de urgencia). La FALTA o incumplimiento de los requisitos habilita a la autoridad adm laboral a disponer de una intimacin p su efectivizacin y la suspensin del procedimiento hasta tanto ello no se complete. Hasta la finalizacin del procedimiento, el empleador no puede efectivizar las medidas de suspensin o extincin, mientras q los trabajadores, x su parte, se deben abstener de ejercer medidas de accin sindical. La inobservancia del tramite x el empleador torna inefectivas las medidas adoptadas y el mantenimiento pleno de la relacin laboral con el pago de salarios, Si al trmino del procedimiento se llegare a una formula de conciliacin entre las partes, esta podr ser homologada x la autoridad y gozara de eficacia similar a un convenio. Si x el contrario no se llegare a un acuerdo o no se homologase, se dar x finalizado el procedimiento, pudiendo el empleador levar a cabo las medidas de suspensin q motivaron la tramitacin. La situacin vuelve as al marco de la regulacin del dcho. individual. Cdo se trate en cambio de medidas de suspensin colectiva q afectan a menos del 15% en empresas q no alcanzan a 400 dependientes (o menos de 10% de mas de 400, o menos de 5% en empresas de mas de 1000 trabajadores), la situacin se regula directa y exclusivamente x el dcho. individual, dado q el tramite adm en cuestin no resulta exigible, solo se deben respetar, p su adopcin, los recaudos comunes de la LCT p las suspensiones:

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La justa causa, q habilita en el caso las suspensin, si bien se origina en una situacin de mercado (ajena al empleador) se configura recin x su repercusin concreta en el seno de la empresa. Por eso entran en las q se motivan en la esfera del empleador. Se trata de una excesiva onerosidad sobreviniente q opera s/ la causa del c., xq se alteran las condiciones sustanciales como marco bajo el cual se celebra el c., perdiendo momentneamente utilidad el tr dependiente para el empleador. Requisito especial: no toda dificultad econmica la autoriza, sino aquellas excepcionales o imprevistas y de gravedad q afecten la marcha misma de la empresa. Si caen en la previsibilidad normal y el riesgo comn, como tales, se encuentran a cargo del empleador/empresario. Para q sean de justa causa debe ser falta o disminucin del tr no imputable, es decir ajena o anmala (extraordinaria, irresistible) p el empleador, y es una medida excepcional ya q solo se puede recurrir a ella como ultimo recurso p paliar los efectos de la crisis y asegurar la subsistencia misma de la empresa. Caracterizacin y plazo: corresponde a las suspensiones expresamente previstas x la ley, y tiene efectos totales, puesto q no se trabaja ni se pagan salarios en su transcurso. Generalmente tiene alcance colectivo xq alcanza a todos los trabajadores dependientes de la empresa. Duracin mxima: es de 30 das en un ao, en cto a su extensin diaria, puede disponerse x das enteros o ser suspensin parcial de la jornada. Recaudos: adems de los requisitos grales, cdo no se suspende la totalidad del personal, se agregan 2 recaudos especficos: seguir el orden de antigedad de los dependientes de c/sector y de sus cargas de flia. Se divide x fecha y se comienza x los menos antiguos, y si se ingreso en el mismo semestre se comienza x quienes no tengan o posean menos cargas de flia, aun cdo se altere el orden x antigedad. En todos los casos quedan excluidos los delegados y representantes gremiales, en virtud de la tutela sindical o especial de la q estos gozan. Artculo 221: Fuerza mayor - Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrn extenderse hasta un plazo mximo de 75 das en el trmino de un ao, contado desde la primera suspensin cualquiera sea el motivo de sta. En este supuesto, as como en el de suspensin por falta o disminucin de trabajo, deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre deber comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigedad. a 1- Fuerza mayor. Son aquellos hechos imprevistos o previstos q no pueden evitarse, q afectan al proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin. Tiene q constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias q tornen mas onerosas las prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y previsin empresarial. Si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable opera como eximente p el empleador, ya q el riesgo del empresario tb tiene lmites. Caracterizacin y plazo de duracin: Corresponde a las suspensiones de mayor intensidad ya q la no prestacin de tareas va a acompaada x el no pago de salarios. Adems es un supuesto de suspensin colectiva y de larga duracin, puesto q el tiempo mx. previsto x la ley es de 75 das. No obstante, en caso de existir suspensiones anteriores x otros motivos, el lapso mx. posible en su conjunto es de 90 das, x lo cual deber, en su caso, reducirse, hasta el limite establecido x la ley de 75dias. Por acuerdo de partes se podra admitir una prolongacin con el fin de intentar preservar la fuente de tr. Pero, no x un tiempo indefinido o sumamente prolongado, xq carecera de razn de ser y de razonabilidad. 67

 Requisitos: Adems de los req grales de causa, notificacin y plazo fijo, si la medida fuese dispuesta respecto de solo una parte del personal, se debe observar, adems, el orden de antigedad y las cargas de flia, excluyndose a los rep sindicales como ya vimos. Para los casos en q la medida abarque mas del n de trabajadores q resulte de la proporcin porcentual definida x ley, se deber observar previamente el procedimiento adm de crisis. Causas: hechos naturales o actos imprevistos del E (hechos del prncipe); catstrofe, terremotos, granizo; devaluacin, etc. etc. a 2- Falta o disminucin de trabajo. Para q sea viable, adems de cumplir con los requisitos del art 218 LCT debe reunir los siguientes elementos: debe derivar de un hecho ajeno q afecte al mercado e impacte en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo podido prever o evitar) y no debe serle imputable (quedando esta valoracin a criterio jcial). CONSTITUYE un caso de EXCESIVA ONEROSIDAD SOBREVINIENTE. 3) SUSPENSIN PREVENTIVA. Artculo 224: Suspensin preventiva. Denuncia del empleador y de tercero - Cuando la suspensin se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y sta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobresedo provisoria o definitivamente, aqul deber reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva, salvo que el trabajador optase, en razn de las circunstancias del caso, por considerarse en situacin de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporacin, pagar la indemnizacin por despido, a ms de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva. Si la suspensin se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privacin de la libertad del trabajador, el empleador no estar obligado a pagar la remuneracin por el tiempo que dure la suspensin de la relacin laboral, salvo que se tratare de hecho relativo o producido en ocasin del trabajo. Es la q se aplica al trabajador q ha sido denunciado x la comisin de un ilcito. La particularidad es que carece de plazo ya q se dispone x un tiempo indeterminado (mientras subsista el proceso penal). Se deben cumplir los otros recaudos: la notificacin escrita y la especificacin de la causa. La justa causa (fundamento) radica en la perdida de confianza y de la buena fe q prima facie provoca la imputacin de conductas graves y antijurdicas q se hacen al dependiente en la rbita penal. La presuncin de sospecha o desconfianza q el procesamiento produce justifica x razones de seguridad apartarlo en forma momentnea de la comunidad de tr. Pero no x cualquier procesamiento penal!, sino solo cdo se trate de hechos q x su gravedad fueran pasibles de incidir en la relacin laboral. Resultado en la causa penal: ante la condena el empleador queda habilitado s disolver el vinculo, tiene efectos a partir e entones y no se debe salario alguno x el tiempo de la suspensin, podra decirse q en cierto modo la validez de la suspensin preventiva esta condicionada a la instancia penal, puesto q ata su suerte al resultado q all se produzca. Ante la desestimacin o sobreseimiento esa solucin hace cosa juzgada en lo laboral y no se podra disponer medida alguna como x ej. El despido, fundada en el hecho penal. Pero en cuanto a la suspensin adoptada, se la debe distinguir segn cual haya sido el origen del proceso penal: Por denuncia del empleador: si fue desestimada o sobresedo, cesa la suspensin x carecer de causa y el dependiente debe ser reincorporado. La suspensin resulta imputable al empleador, debiendo este pagar al dependiente una suma equivalente a los salarios perdidos x ella. Si el empleador no lo reincorporara, el trabajador puede resolver el ct y en ese caso ser acreedor de las indemniz q correspondan x despido. 68

 Por denuncia de 3 o de oficio: si hubo privacin de la libertad el empleador nada debe en ppio pagar x el tiempo de la suspensin. La norma excepta de este ppio de no erogacin los casos en q la denuncia o el proceso se hubiere debido a hechos relativos o en ocasin del tr, en ese caso el empleador se debe hacer cargo de los jornales perdidos x la suspensin. Se trata de aquellos hechos ejecutados dentro de la orbita del cumplimiento de ordenes del empleador. 4) SUSPENSIN PRECAUTORIA. Tambin llamada cautelar, no esta contemplada en la LCT. Se realiza cdo el empleador tiene dudas acerca del comportamiento del trabajador en su tarea laboral x existir la posibilidad de q haya ocurrido un hecho q constituya injuria. El empleador lo suspende con la finalidad de sancionarlo, sino de investigar un ilcito (falta) contractual en el cual se ve involucrado. Bsicamente se tiende a asegurar los resultados del sumario interno, ya q la presencia del dependiente imputado podra entorpecer su marcha o modificar el estado de cosas. Doct y jurisp entienden q se debe aplicar, por analoga, los ppios de la suspensin disciplinaria, x lo q admite un mximo de extensin similar a aquel tipo (30 das), al termino del cual deber finalizarse el tramite de sumario interno. Recaudos: se debe cumplir con los req formales de notificacin escrita e indicacin de plazo y causa. Pago de salarios: para la determinacin de su procedencia ha de estarse a los resultados dela investigacin. Sin perjuicio de ello, el resultado q arroje autorizara a su vez al empleador a adoptar las medidas corresp respecto del ct, en funcin de la gravedad de la falta acreditada, rescisin con justa causa o suspensin disciplinaria. 5) SUSPENSIONES DISPUESTAS POR EL TRABAJADOR. a- Suspensin indirecta individual: es la facultad del trabajador de retener (suspender) el cumplimiento de su prestacin, ante un previo incumplimiento grave del empleador de sus deberes laborales. Se trata de un tipo de suspensin actualmente NO prevista x la legislacin de fondo, estaba prevista en el texto original de la LCT. Quienes sostienen su procedencia sealan q esta seria un caso de aplicacin lisa y llana de la exceptio non adimpleti contractus. b- Huelga: como abstencin colectiva y concertada de la prestacin laboral, es otro supuesto en q la relacin de tr puede ser suspendida x voluntad del trabajador. Es una decisin a tomar no individualmente, sino x el sindicato, este dcho. es reconocido x la CN solo a estos. En cuanto a su duracin, puede extenderse x tiempo indeterminado o determinados (paros). 6) SUSPENSIN POR MUTUO ACUERDO. En algunos casos la suspensin se origina x vol del dependiente y requiere el consiguiente consenso del empleador p su efectivizacion. En otros se produce tcitamente y as es presumido x la ley, tal es el caso de las suspensiones q nacen originalmente de forma unilateral x el empleador y en exceso de los plazos legales, q no son cuestionados oportunamente. La falta de impugnacin es presumida legalmente como aceptacin o consentimiento tcito del trabajador. No existe lmite temporal. Puede instrumentarse una interrupcin x acuerdo expreso de ambas partes, donde estas deciden dejar en suspenso x un tiempo la relacin. Por aplicacin de los ppios generales no se genera dcho. a retribucin, por excepcin podra por acuerdo de partes establecerse el pago de una suma equivalente a una parte o al total de la remuneracin. Desempeo de cargos gremiales: 69

 Licencia sin goce de haberes q el empleador esta obligado a otorgar al trabajador q es elegido p ejercer un cargo electivo gremial. El empleador esta obligado a reservarle el empleo hasta 30 das despus de concluido el ejercicio de sus funciones y luego a reincorporarlo. Dicho periodo es considerado tiempo de servicio p el computo de la antigedad. Rige la estabilidad propia, si el empleador lo despide deber reincorporarlo o pagarle la indemniz x despido injustificado y la agravada. Quiebra: Esta no produce la disolucin del ct sino su SUSPENSIN de pleno dcho. x 60 das corridos. Durante ese periodo el trabajador no cobra salario.

BOLILLA 7 A- Estabilidad y proteccin contra el despido arbitrario. La estabilidad es el derecho del trabajador a mantener la relacin de trabajo por el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Para el trabajador, conservar su trabajo reviste gran importancia, ya que con ello tiene garantizada una fuente peridica de ingresos. Pero la aspiracin del empleador es poder disponer de su plantel, de acuerdo a las evoluciones econmicas: contratar y descontratar sin costos. Un rgimen muy flexible de despido, es un importante disciplinador al interior del establecimiento: los trabajadores no reclaman; hacen todo y ms por miedo a ser despedidos. Pero un rgimen estricto de despido, es un factor democratizador que horizontaliza las posiciones en las relaciones laborales: el trabajador puede reclamar sus derechos. La proteccin contra el despido arbitrario es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador. El art.14 bis de la CN garantiza la proteccin contra el despido arbitrario. La estabilidad en sentido amplio, refiere al conjunto de tcnicas jurdicas mediante las cuales el ordenamiento jurdico favorece la permanencia del trabajador en su empleo. En este sentido, se vincula con la indeterminacin del plazo (art.90); con el principio de conservacin del contrato (art.10); la exclusin de presunciones que conduzcan a la renuncia del trabajador (arts. 58 y 240). en sentido estricto, estudia el modo de ser de cada ordenamiento jurdico, respecto a que permita o prohba al empleador la capacidad jurdica de extinguir el contrato mediante su voluntad unilateral e incausadamente (despido injustificado). Clases de estabilidad. 1- Estabilidad absoluta: en nuestro pas este modelo est reservado a los empleados pblicos y a los representantes sindicales; en ambos casos, segn el art.14 bis de la CN. Este sistema se caracteriza porque prohbe el despido injustificado o exige justa causa para despedir vlidamente. En ausencia de la misma, el despido es ineficaz, nulo y no produce la extincin del contrato. Por lo tanto, el afectado puede demandar la reincorporacin con ms los daos y perjuicios que el acto nulo le hubiera causado (lo que generalmente se tarifa con base a los salarios que dej de percibir en ese plazo: salarios de tramitacin). 2- Estabilidad propia: es una modalidad de la relativa, que en principio niega al empleador la posibilidad del despido arbitrario. Sin embargo, se diferencia de la anterior, ya que no prev la posibilidad de reincorporacin efectiva y en especie del trabajador, salvo que el empleador as lo consienta. Es decir que, tras la sentencia de anulacin del despido, el empleador puede reincorporar al trabajador o pagar una indemnizacin (ms los daos y perjuicios). No existe en nuestro pas, pero s en regmenes comparados como en Espaa o Paraguay. 3- Estabilidad impropia: tmb es una modalidad de la relativa. Es la caracterstica tradicional de nuestro d. laboral privado. A diferencia de la anterior, admite la eficacia extintiva de la voluntad incausada del empleador. El afectado carece de derecho a postular su reincorporacin y slo puede reclamar el pago de una indemnizacin, que adems es tarifada y limitada, y no integral como en el d. comn. Es usual denominar a este sistema como lo hace el art.14 bis como proteccin contra el despido arbitrario. (Hay que tener en cuanta ac los fallos sobre discriminacin que estn ordenando al empleador que realizo un despido discriminatorio, a reincorporar a los trabajadores). En sntesis, mientras la estabilidad absoluta es la permanencia en el empleo jurdicamente garantizada; las estabilidades relativas, y en especial la impropia, son la permanencia en el empleo econmicamente fomentada. Situacin de los representantes sindicales. Contenido de la proteccin. Los representantes sindicales no pueden ser despedidos, suspendidos, ni aplicrseles el ius variandi. Esta prohibicin es absoluta cuando carezca de justa causa, y relativa cuando el empleador tenga un motivo vlido para disponer el acto.

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En este ltimo caso, el empleador antes de proceder y como condicin de validez del acto, debe promover una accin judicial de trmite sumarsimo que es de carcter previo e inexorable. La ley le llama en su art.52 accin de exclusin de la garanta sindical, e indica que debe ser sumarsima y sustanciarse ante la justicia laboral. En el transcurso de la accin, el empleador debe acreditar la justa causa e invocar qu tipo de medida se propone adoptar. Es importante tener en cuenta que si se omite esta accin, el empleador no podr oponer como defensa la existencia de la justa causa en el juicio ulterior que promueva el representante afectado. El art.51 prev la nica excepcin a esta necesidad que es en los casos de cese total de actividad en el establecimiento, que puede ser definitivo (cierre) o temporal. Igualmente no es necesaria en los casos de ius variandi que afectan a todos los trabajadores, como sera el caso de que el establecimiento se traslade a otra provincia. Lo determinante es que en estos casos no puede mantenerse una representacin vaca de sentido por inexistencia de representados. La jurisprudencia es restrictiva en la apreciacin del requisito de que sea total, es decir si quedan unos pocos dependientes para tareas de mantenimiento, vigilancia, etc., entre ellos tienen que quedar los representantes sindicales. Opciones del representante. Cuando se ha violado su garanta, el representante puede optar entre: a- Accin de reinstalacin: demandar la nulidad del despido (sea porque se despidi sin justa causa, sea porque se invoc causa pero se omiti tramitar previamente la exclusin) y la reincorporacin al empleo con ms los daos y perjuicio equivalentes a los salarios que dej de percibir, y tiene la posibilidad de exigir su cumplimiento en especie mediante la imposicin de astreintes (art.666 bis CC). Esta accin tramita ante juez laboral por va sumarsima. b- Acciones indemnizatorias: considerarse en situacin de despido indirecto, con lo cual extingue el contrato, y demandar adems de las indemnizaciones comunes, una indemnizacin especial equivalente a los salarios que esperaba percibir hasta la finalizacin temporal de la garanta (todo lo que le quedaba el mandato + 1 ao). Extensin temporal (art.50 LAS). La proteccin comienza desde la postulacin para el cargo, entendida como la presentacin de la candidatura ante el organismo electoral sindical previsto en los estatutos. Para quienes resulten vencidos, la proteccin se entiende por 6 meses contados desde entonces; siempre que no se cumplan 2 condiciones resolutorias: a) que se rechace la oficializacin de la lista por parte de la entidad sindical; b) que no obtenga por lo menos el 5% de los votos vlidos emitidos. Los candidatos electos gozan de proteccin por toda la duracin de su mandato y 1 ao posterior a la cesacin del mismo. La ley fija como duracin mxima para los funcionarios sindicales de 4 aos y para los delegados del personal en los lugares de trabajo de 2 aos. En ambos casos se lo puede reelegir indefinidamente, salvo que el estatuto lo prohba o limite. No debe confundirse cesacin con cumplimiento del mandato, ya que hay mltiples causas por las que puede finalizar antes del plazo (renuncia al cargo o a la afiliacin, revocacin por las bases). Sujetos. Segn los arts.48-52 LAS, gozan de la garanta: 1) Funcionarios de la asociacin sindical, es decir las personas fsicas que ocupare cargos en los rganos de las personas jurdicas sindical, tanto sean de direccin (comisin directiva), de control (comisin revisora de cuentas), los congresales de las uniones y federaciones, y los integrantes de la junta electoral. 2) Los delegados del personal en cada establecimiento con ms de 10 trabajadores, incluidos los elegidos como suplentes. Los delegados son las personas que representan a los compaeros en cada establecimiento frente al empleador y frente al sindicato. Deben estar afiliados a este ltimo pero lo eligen entre todos los trabajadores afiliados o no. 3) Los candidatos a ocupar cargo de funcionario o delegados. 4) Los paritarios, es decir las personas designadas para representar a la asociacin sindical en comisiones negociadoras de convenios u organismos que exijan la participacin obrera (ej. Consejo del Salario Mnimo Vital). 5) Los trabajadores que ocupen cargos polticos en los poderes ejecutivo o legislativos de la nacin, provincia o municipios. B- El preaviso. Es una obligacin y una garanta bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la extincin del c. de t. con la antelacin dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador para que el trabajador busque otro trabajo- y el trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelacin suficiente-. La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnizacin sustitutiva: 1/2 mes en el perodo de prueba, 1 mes o 2 meses de remuneracin segn la antigedad del trabajador sea igual o mayor a 5 aos. En el caso del trabajador es de 15 das. El preaviso es incausado, ya que la parte que preavisa no necesita invocar razn alguna que justifique su decisin. En la prctica el preaviso como obligacin en especie (in natura) ha cado en desuso ya que las empresas desconfan de la lealtad y eficiencia de un trabajador al que ha preavisado. Por lo tanto, prefieren pagar la indemnizacin sustitutiva del preaviso.

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Forma. El art.235 LCT dispone que notificacin del preaviso deber probarse por escrito. Se trata de una declaracin unilateral de voluntad recepticia: para su perfeccionamiento no slo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario. Una vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de partes expreso o tcito (art.234). El preaviso comienza a correr a partir del da siguiente al de la notificacin. En caso de no otorgarse preaviso se debe abonar la integracin del mes de despido. Efectos. - Ambas partes mantienen los deberes de prestacin y todos los ds. y obligaciones. El empleador est obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de remuneraciones, enfermedad del dependiente o accidentes, etc. - El trabajador goza de una licencia de 2 horas diarias para la bsqueda de empleo, que puede acumular en 1 o ms das de la semana. No hay derecho a licencia en caso de preaviso otorgado por el trabajador. - El empleador que ha preavisado puede liberarse del deber de ocupacin efectiva y liberarlo al trabajador de la obligacin de asistencia, por supuesto pagando los salarios del tiempo de preaviso. - El trabajador preavisado puede renunciar parcialmente al plazo de preaviso sin que ello le implique renunciar al empleo, pero en tal caso solo tiene derecho a los salarios de preaviso hasta el ltimo da efectivamente trabajado. Plazos. El trabajador debe preavisar con un plazo de 15 das. El empleador debe hacerlo con un plazo de: ~ 15 das durante el perodo de prueba; ~ 1 mes cuando la antigedad de la relacin fuera hasta 5 aos; y ~ 2 meses cuando la relacin fuera mayor a 5 aos. Indemnizacin sustitutiva de preaviso. La indemnizacin procede ante el incumplimiento total o parcial (si se otorga por un plazo menor al legal) del deber de preavisar. El monto de la indemnizacin debe reflejar el ingreso normal del trabajador y ser equivalente a 1 o 2 meses segn la antigedad del trabajador-, de la remuneracin bruta al momento del cese que el trabajador hubiese percibido durante el lapso de preaviso omitido. La base del clculo es la remuneracin del trabajador: se excluyen los rubros no remuneratorios, como las asignaciones familiares y los beneficios sociales. Deben tomar en cuenta los aumentos salariales dispuestos para el perodo en que debera haber corrido el preaviso y la parte proporcional del sueldo anual complementario, que es un salario de pago diferido. Superposicin de institutos. El art. 239 declara ineficaz el preaviso notificado mientras el trabajador se encuentra gozando de una licencia con goce de haberes. El fundamento de esta nulidad es que el trabajador en tal situacin no est en condiciones de cumplir con el objetivo del preaviso. Como excepcin se admite la validez cuando el empleador aclara que el preaviso slo emplazar a correr una vez que termine la licencia. En cambio, el preaviso cursado durante una suspensin sin goce de haberes (disciplinaria, por causas econmicas, excedencia, etc.) es eficaz, pero a partir de su notificacin el trabajador recupera el derecho al salario, aunque de hecho no trabaje por estar suspendido. Casos en que no corresponde. - En el despido directo o indirecto con justa causa. - En el contrato de trabajo eventual. - En el rgimen especial de la construccin. - En el rgimen de trabajo agrario. - En el trabajo del personal martimo embarcado. Casos en que varan sus efectos. - En el contrato a plazo fijo (art. 94 LCT) no slo que a plazo es distinto, (la antelacin debe ser no menor de un mes ni superior a dos), sino que su omisin convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. - Durante el perodo de prueba y en el contrato de aprendizaje, el perodo se abrevia. - Algunos estatutos especiales tambin prevn plazos ms reducidos (servicio domstico: 5 das) o sustancialmente ms largos (porteros, periodistas profesionales: 3 y 6 meses respectivamente).

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A) El despido. Clases. Consecuencias. Indemnizaciones. El despido es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, recepticio (es eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario) y extintivo (desde que recibida la notificacin, los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida). En principio es un acto informal; se puede manifestar verbalmente o por escrito. Pero en los casos de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita. Una vez notificado a la otra parte, el despido se transforma en un acto jurdico consumado: no resulta admisible su retractacin o revocacin unilateral. La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque tambin el destinatario tiene una carga de diligencia (el trabajador debe mantener actualizado su domicilio: los telegramas devueltos con la indicacin domicilio cerrado o domicilio desconocido se consideran que fueron correctamente remitidos; en caso de prdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegrfico quien lo envi asume la responsabilidad). Clases. Se puede clasificar el despido con dos criterios: tomando en cuenta la parte que lo decide y segn haya sido o no expresada la causa para disponerlo. 1) Despido directo: es la extincin decidida unilateralmente por el empleador; puede consistir en un despido sin causa o con justa causa. Despido sin causa o incausado: en este caso el empleador no invoca ninguna causa para despedir, o expresa la causa en forma insuficiente (o habindola invocado posteriormente no la prueba en juicio). Despido con justa causa: el empleador extingue el contrato por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara la causa que motiv su decisin rescisoria. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. 2) Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento patronal que considera de suficiente gravedad e impide la continuacin del contrato. Debe ser notificado por escrito (previa intimacin al empleador para que subsane su incumplimiento) expresando los motivos que justifican si decisin. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada; de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada. As lo dispone el Art. 246 LCT. Despido con justa causa. A fin de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de la contraparte, el legislador dispone que tanto en el despido con justa causa como en el indirecto, se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. La comunicacin del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. Se realiza por telegrama o carta documento; tambin es vlida la comunicacin efectuada por medio de una misiva simple o una nota interna de la empresa con la constancia de recepcin del destinatario. No es admisible, en caso de demanda judicial, modificar la causa de despido consignada en la comunicacin respectiva. En el proceso judicial sobreviniente slo se puede invocar y probar la causal esgrimida en la comunicacin de despido: otra no puede ser considerada como justa disolutoria ni aun en caso de ser probada y demostrada su gravedad. Se debe expresar el hecho que determina la disolucin con precisin y claridad, no se admiten las imputaciones genricas, ambiguas o abstractas que no permitan al destinatario comprender cabalmente que incumplimiento se le atribuye. La prueba de la causa recae en quien invoca la existencia del hecho jurdico injurioso: en despido directo el empleador y en el indirecto el trabajador. Machado: Nuestra ley no trae un listado siquiera enunciativo de conductas que deban considerarse justificativas del despido. En cambio, se prefiri un estndar de evaluacin al que el Art.242 LCT denomina injuria grave (causa). La define como el incumplimiento a los deberes contractuales que por su gravedad resulte incompatible con la prosecucin del vnculo. Obviamente la ley contempla tanto los incumplimientos a los deberes de prestacin como a los deberes de conducta. La interpretacin de esa gravedad impeditiva del contrato del vnculo es realizada en un primer trmino por el propio injuriado (porque depende de la tolerancia del mismo); la valoracin definitiva debe ser hecha por el juez de modo casustico y personalizado tal como indica la propia norma al expresar: la valoracin ha de hacerse conforme las circunstancias de person a, tiempo y lugar. Clases de injurias: el comportamiento injurioso de las partes puede asumir algunas de estas modalidades: Injuria cualitativa: supone un incumplimiento cuya gravedad autnoma permite encuadrarlo en la pauta del Art. 242 con independencia de los antecedentes favorables o desfavorables del trabajador o empleador. Injuria cuantitativa: es la reiteracin de incumplimientos menores (ej. llegadas tardes) que, considerados aisladamente no califican como injuriosos pero que en el conjunto permiten sostener que era exigible al afectado la continuidad del contrato. La importancia de esta distincin es que mientras en la cualitativa basta la prueba del hecho injurioso, en la otra se requerir al injuriado que pruebe: a) el ltimo incumplimiento que opera como detonante,

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b) los antecedentes desfavorables del trabajador o empleador que potencian o califican el comportamiento actual, d) que dichos antecedentes han sido oportunamente sancionados, ya que de lo contrario se entiende que el injuriado los toler o perdon, lo cual resulta inconsistente con su invocacin actual para fundar una injuria grave. Abandono de trabajo (Art. 244): hiptesis especfica de despido causado, cuyo corpus es la inasistencia continuada de su deber de acudir al establecimiento. En tal caso antes de disponer el despido, el empleador tiene la carga de intimarlo por un plazo no menor a 2 das para que se presente a trabajar o justifique sus inasistencias. Todo ello bajo apercibimiento de que su silencio dar lugar a un despido por abandono de trabajo. Vencido el plazo debe cursar una comunicacin en que hace efectivos los apercibimientos, despidindolo con causa. Pero si luego consta que fue imposible contestar o presentarse corresponde incorporarlo. Indemnizacin. Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el trabajador se coloc en situacin de despido con justa causa, le corresponde la indemnizacin por antigedad prevista en el art.245, la indemnizacin sustitutiva de preaviso (art.232) y la integracin del mes de despido (art.233), adems de los rubros de pago obligatorio: das trabajados hasta el momento del despido, vacaciones proporcionales (art.156) y el SAC proporcional (art.123). Pero adems, segn el caso, podrn corresponderle algunas de las indemnizaciones agravadas por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales-, las multas previstas en la LE (arts.8, 9, etc.), las que puedan surgir de los estatutos y convenios colectivos, entre otras. Nuestra LCT recibe un sistema de despido libre indemnizado. En esa indemnizacin radica la proteccin econmica contra el despido arbitrario prevista en el art.14 bis CN. Esa indemnizacin posee una doble naturaleza: por un lado, cumple una funcin resarcitoria del dao causado al trabajador por el despido injusto. Tmb desde una mirada prxima a la seguridad social, permite cubrir la contingencia del desempleo frente al despido. Pero antes, opera como un elemento preventivo-disuasivo, que intenta contraestimular al empleador imponindole la carga econmica a fin de evitar que despida con ligereza. En cuanto al resarcimiento, se funda en el dao contractual vinculado al incumplimiento por parte del empleador del programa prestacional que prevea la duracin del vnculo hasta la ocasin indicada en el art.90, o bien hasta el vencimiento del plazo en los contratos por tiempo determinado. Las caractersticas de esa indemnizacin resultan del art.245 y son las de ser tarifada -limitada. Es tarifada por cuanto la indemnizacin resulta de una frmula que toma como variables la remuneracin del trabajador y su antigedad en el empleo. Es limitada Se sostiene tmb que es una indemnizacin omnicomprensiva, ya que se entiende suficientemente resarcitoria de todos los perjuicios ocasionados al trabajador a consecuencia del despido. En el siglo XIX, rega el sistema de libre despido. Slo haba una norma del CC que estableca que nadie poda obligarse mediante locacin de servicios de por vida. A fines del siglo XIX, Italia crea el preaviso, para evitar la ruptura sorpresiva del contrato. Pero la doctrina italiana empieza a ver tmb los problemas que generaba hacer juicios por daos y perjuicios cada vez que era despedido un trabajador, y por ello crean un sistema transaccional. El fundamento son las ventajas recprocas que obtienen la clase empleadora y trabajadora con este sistema. Tiene de singular su procedencia necesaria, ya que el trabajador est eximido (diferencia con el derecho comn) de acreditar la existencia y magnitud del dao que se presume, en la magnitud prevista en la tarifa, sin admitir prueba en contrario. Como ventaja correlativa para los empleadores, el sistema implica apartarse de la regla de la integralidad de la reparacin, ya que su responsabilidad se limita al pago de la tarifa, aunque los daos reales fueran mayores. Una ventaja para ambas partes es que el sistema de tarifa permite calcular la reparacin de modo sencillo y rpido, lo que guarda relacin con la urgencia del trabajador en percibirla; y permite tambin, si se paga espontneamente, el ahorro de los costos judiciales de una exacta determinacin del dao. Es mas, el hecho de que sea tarifada hace que no se tenga que probar el dao como tampoco es viable la defensa del no dao, o sea por mas que no haya dao la indemnizacin se debe dar igual. Pero en la prctica el pago no es instantneo ni inmediato, por eso se habla de una crisis es ente aspecto. Tarifa. La tarifa o el monto de la indemnizacin se calcula multiplicando 1 mes de salario por la antigedad (por cada ao o fraccin mayor a 3 meses). >> Salario: se debe tener en cuenta la mejor remuneracin mensual, normal, habitual devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicio si ste fuera menor. - mejor: el salario ms alto: - remuneracin: lo remuneratorio est sujeto a retenciones de la seguridad social; - mensual: se consideran los meses devengados. No se toma en cuenta lo que no se devenga en forma mensual. Por ej. no se cuentan los premios, pero s el aguinaldo. - normal: refiere a la cuanta, no se considera el monto anormal. Ej.: si siempre hace 20 horas extras y un mes hizo 40, ese salario no se tiene en cuenta.

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- habitual: son habituales los rubros que se devengan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente; se excluyen los rubros que slo se devengan excepcionalmente o por nica vez. - devengada: con derecho a percibir. >> Antigedad: se calcula (por ao aniversario, no calendario) segn el art. 18 y 19 LCT, no solo el tiempo efectivamente trabajado sino tambin cuando el trabajador no est a disponibilidad del empleador. Pero, en el c. de t. por temporada se computa por el tiempo especficamente trabajado, o sea si trabaja 3 meses por ao ser recin al cuarto ao cuando se cumplan los 12 meses. Se toma en cuenta la relacin en s, en el contrato como tal; por ende si reingresa (por cualquier causa) mantiene la antigedad, salvo el caso del 255 LCT. El articulo 18 LCT habla de el mismo empleador, hay 2 posiciones: 1) el mismo empleador o 2) el mismo establecimiento aunqu e el empleador haya cambiado. En principio, la antigedad mnima requerida es de 3 meses y 1 da, de conformidad al perodo de prueba establecido. Sin embargo, si el empleador no registrara la relacin laboral (se entiende que ha renunciado al perodo de prueba) o asume la conducta prohibida prescripta en el ap.1 del art.92 bis (contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de prueba) resulta discutible si le corresponde la indemnizacin por antigedad, teniendo en cuenta que prest servicios menos de 3 meses y 1 da. La doctrina mayoritaria entiende que no le corresponde si el despido se produce dentro de los 3 primeros meses de la relacin laboral. Para calcular la antigedad el punto de partida es la fecha de iniciacin de la relacin laboral si comenz con perodo de prueba, desde su inicio-, hasta la fecha en que la notificacin del despido directo o indirecto- es recibida por el destinatario. Se considera para su clculo el tiempo efectivamente trabajado: se incluyen las suspensiones contempladas en la LCT, salvo las que resulten imputables al trabajador (ej. suspensin disciplinaria). Base. La base equivale a 1 mes de la mejor remuneracin mensual normal y habitual, sin importar cul sea la antigedad del trabajador. La base no podr exceder el equivalente de 3 veces el promedio: suma del monto del salario de cada categora establecidas en el convenio colectivo aplicable al trabajador, dividido la cantidad de categoras. (Si se trata de trabajadores excluidos del convenio (ej. personal jerrquico), el tope se establece conforme al convenio aplicable al establecimiento donde presta servicios (si existe ms de uno se aplica el ms favorable). Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o remuneraciones variables, se aplicar el convenio al que pertenezcan o el aplicable al establecimiento donde presta servicios.) No integran la base las prestaciones no remuneratorias: - Beneficios sociales; para mejorar la calidad de vida: servicios de comedor, provisin de ropa para el trabajo, equipamiento para el desempeo de sus tareas, etc. - Compensacin no remunerativa: compensaciones por suspensiones de la relacin laboral, fundadas en falta o disminucin del trabajo. - Prestaciones complementarias; en principio son remuneratorias, salvo excepciones: viticos del viajante con comprobante, comodato de casa-habitacin de propiedad del empleador, reintegro de gastos sin comprobantes por el uso del auto de la empresa calculado en base a kilmetros recorridos. Tope. El segundo prrafo del 245 fija un tope a la base de clculo, es decir a la remuneracin computable. El tope resulta de multiplicar aqul promedio por 3. (Caso Vizzotti c/ ANSA del ao 2004: La CSJN declar que el tope es inconstitucional cuando en el caso concreto priva al trabajador de una proteccin razonable contra el despido arbitrario y estableci que ello es as toda vez que la quita excede del 133% de lo que cobrara sin el tope). La antigedad va a operar una vez calculada la base que no supere el tope. Si la base no supera el tope, ese va a ser el monto a multiplicar por la antigedad. Si la base supera el tope, se utilizar el monto del tope para multiplicarlo por la antigedad, y el monto resultante ser el de la indemnizacin. Indemnizacin mnima. El importe de la indemnizacin, en ningn caso, podr ser inferior a 1 mes de sueldo calculado de acuerdo a la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor. Indemnizaciones especiales. La ley 25.323 estableci 2 indemnizaciones especiales que eventualmente se agregan a la del art. 245:

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# Casos en que al momento del despido de un trabajador est en negro o defectuosamente registrado. En este caso la indemnizacin del 245 se duplica. # En caso que intimado por el trabajador no le abone las indemnizaciones por falta de preaviso y antigedad obligndolo injustificadamente a reclamarlas administrativa o judicialmente, las mismas sufrirn un recargo de hasta 50 %, con lo cual se busca sancionar la litigiosidad innecesaria. Indemnizacin por antigedad (despido incausado) Despido directo Base de clculo Art.245 LCT

Mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada en el ao o perodo de trabajo por ao de antigedad o fraccin mayor que 3 meses. 3 veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al momento del despido. Trabajadores sin CCT: tope correspondiente al convenio de actividad aplicable al establecimiento o al convenio ms favorable, si existiese ms de uno. Trabajadores a comisin o remuneraciones variables: se aplica El convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en el establecimiento donde se presten servicios, si ste fuera ms favorable.

Tope mximo mensual (Ver fallo Vizzoti c/ AMSA)

Mnimo legal

1 mes de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual (sin tope). 3 meses y 1 da.

Antigedad mxima exigida

B- Extincin del contrato de trabajo. Renuncia. Se forma con la sola voluntad del trabajador libremente expresada. Esta libertad, sin embrago, ha sido frecuentemente violentada mediante diferentes formas de fraude. Por ello el legislador procur proteger esa expresin de voluntad, sin limitarla, imponiendo severas condiciones de forma, sin las cuales el acto carece de validez. El art. 240 LCT dispone que la extincin del contrato de trabajo por la renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez se deber formalizar mediante un despacho telegrfico colacionado, carta documento o por ante la autoridad administrativa de trabajo. Asimismo, cualquiera sea la forma que se elija para hacer la renuncia se requiere de la presencia personal del trabajador. Ello excluye toda otra forma de instrumentacin, tal como las cartas misivas, simples notas dirigidas al empleador, y tanto mas las expresiones orales, que resultan insuficientes para extinguir el vnculo. Para facilitar la utilizacin del medio, la propia ley establece su gratuidad en el servicio oficial de correos, los cuales deben exigir la presencia del remitente y la verificacin de su identidad. Cuando se formula ante la autoridad administrativa, stas debern dar inmediata comunicacin al empleador, quedando configurado el acto jurdico al resultar notificado oficialmente. La jurisprudencia admite tambin que se haga por acto unilateral que tenga la forma de un comportamiento inequvoco. La situacin se haya contemplada en el art. 58 LCT: No se admitirn presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido. La cuestin plantea una situacin de hecho sobre la cual, naturalmente, se deber producir una prueba concluyente. Una vez conocida por el empleador no puede revocarse y no debe contener vicios de la voluntad (que es el medio de impugnacin). Renuncia negociada: se puede dar en algn cargo jerrquico que se negocia la renuncia con el empleador pero, puede que se lo ataque por ocultar otro modo de extinguir el vnculo.

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La ley exige el deber de preavisar, que es la comunicacin anticipada de la voluntad de extinguir el vnculo. El trabajador tiene 15 das. El empleador, en el periodo de prueba: 15 das; si tiene una antigedad menor a 5 aos: 1 mes; si tiene una antigedad mayor a 5 aos: 2 meses. Solamente se puede probar por escrito y si no se prueba se pagar la indemnizacin sustitutiva. Generalmente el trabajador no preavisa y el empleador no demanda. El preaviso es para despido incausado y para la renuncia. Durante el preaviso se mantienen las obligaciones y se deben dar 2 hs. para que se busque otro empleo. Mutuo disenso. Art.241: expreso (1 parte), tcito (ltima parte). Es cuando las partes ponen fin por un acto jurdico de expresin conjunta de ambas voluntades. La manifestacin puede ser expresa, caso en que se exige bajo pena de nulidad que se cumplan las formalidades; o tacita, cuando la voluntad de las partes se traduce en un modo de comportamiento recproco concluyente e inequvoco. Caractersticas bsicas: a fin de garantizar la libre expresin, se impone a las partes severas condiciones de forma, cuando se trata de una rescisin expresa: Art. 241 LCT las partes, por mutuo acuerdo, podrn extinguir el contrato de trabajo. El act o deber formalizarse mediante escritura pblica o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerar igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recproco de las mismas, que traduzca inequvocamente el abandono de la relacin. Las partes, para formalizar la extincin deben hacerlo mediante escritura pblica o por acto pblico ante la autoridad administrativa o judicial de trabajo, con la presencia personal del trabajador. No obstante, la LCT admite la expresin de voluntad mediante una forma de comportamiento recproco y concluyente, de manera que traduzca tcitamente la voluntad de ambos contratantes de abandonar la relacin, es el llamado abandono de la relacin (acuerdo tcito). La jurisprudencia entiende q ue estos se determinan por el tiempo. Un tiempo que transcurre sin que las partes efecten intimaciones, nadie manifiesta querer retomar a la situacin anterior. En Capital Federal se habla de un tiempo de entre 3 y 6 meses. Abandono de la relacin: en este caso puede hablarse tambin de extincin voluntaria tcita. Se inicia con la voluntad del trabajador de no querer volver a trabajar, omite dirigir formalmente la renuncia y el empresario no hace nada para hacer retornar al empleado a trabajar (la mora no es automtica). Una vez formalizado el acto resarcitorio, el contrato se extingue, sin ninguna obligacin de carcter indemnizatorio en la fecha prevista expresa o tcitamente por las partes. Ello sin perjuicio de las obligaciones que libremente hayan asumido en vinculacin al acto, tales como el pago al trabajador de sumas de dinero, gratificaciones u otras prestaciones que reconocen como causa al mismo acto negocial. Es el caso de los famosos retiros voluntarios a los cuales se reconoce el pago de una suma de dinero. Pero, cuando se pruebe que las sumas pagadas, en verdad encubren el pago parcial de las indemnizaciones legales correspondientes aun despido, el acto resultara nulo por hallarse viciado por simulacin o fraude, pudiendo el trabajador reclamar las diferencias que se le adeudaren. Las partes pueden (estabilidad relativa) extinguirlo con o sin expresin de causa, y an en contra de una expresa prohibicin de la ley. Pero la ley, con el objeto de disuadir el ejercicio antifuncional de este derecho por parte del empleador, y aportar una suerte de asistencia a la parte trabajadora, ha impuesto un complejo sistema de indemnizaciones. Cuando la extincin se produce por denuncia del empleador es despido sin causa; si la formula el trabajador es dimisin o renuncia. Generalmente encubre un despido incausado y se usan para lograr una justa composicin (ver Art. 12 y 15 LCT). Para que tenga validez debe ser homologado, sobre todo porque lo del escribano es complicado y mas que nada se usa para cuando se quiere ocultar algo que el juez seguramente no homologar. Lo mejor es ir al juzgado laboral que es el que hace cosa juzgada. Muerte. a) Del empleador: sabemos que el contrato de trabajo es intuito personae, pero solo respecto del trabajador. La muerte del empleador no afecta, en principio, la continuidad de la relacin, puesto que la fuente de trabajo no se agota por este hecho, o sea, cuando la explotacin contina con los derechohabientes del empleador fallecido u otras personas. A veces s implica la extincin, supuestos excepcionales, en que la empresa no puede funcionar sin su titular (consultorio mdico). En estos supuestos, la muerte determinar la cesacin automtica de la relacin, que se extinguir por imposibilidad de subsistencia. En estos casos se debe la indemnizacin del 247, de carcter meramente asistencial, y se pagar con los bienes que entren en la sucesin del fallecido (reducida en un 50%). b) Del trabajador: la muerte del trabajador determina la automtica extincin de la relacin laboral por imposibilidad absoluta de subsistencia, puesto que como sabemos el contrato de trabajo reviste el carcter de intuito personae respecto del trabajador. No obstante la amenidad del hecho de la muerte del dependiente con relacin al empleador, la ley impone una carga econmica llamada indemnizacin por muerte, con el objeto de lograr un alivio econmico a la familia que pierde su sostn.

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La cuestin se halla regulada por el art. 48 LCT que impone el pago de una indemnizacin reducida, equivalente a la del art. 247, a favor de los familiares con vocacin pensonaria, mediante la sola acreditacin del vnculo, y segn el orden de prelacin que se establece en la ley de jubilaciones. Como la LCT no tiene en cuenta las condiciones de atribucin a que se somete el beneficio previsto en la ley jubilatoria, resultaran titulares de la indemnizacin por muerte del trabajador los siguientes familiares: la viuda/o con los hijos solteros hasta los 18 aos, los hijos solteros hasta los 18 aos salvo discapacidad, la/el conviviente (mnimo 2 aos). La ley equipara a la viuda, es decir, a la esposa legtima, a la mujer que hubiere vivido pblicamente con el mismo en aparente estado de matrimonio durante un tiempo mnimo de 2 aos anteriores al fallecimiento, cuando el trabajador fuere soltero o viudo. Tratndose de un trabajador casado, la concubina del trabajador tendr igual derecho cuando existiere divorcio por culpa de la esposa o culpa de ambos, y la vida en comn se hubiere mantenido, por lo menos 5 aos antes del fallecimiento. Jubilacin Sabemos que la estabilidad de que goza el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se halla limitada en el tiempo por el hecho de que el trabajador se encuentre en condiciones de obtener una prestacin provisional por edad y aos de servicio. Este principio ha sido consagrado positivamente en el art. 91 LCT y la situacin regulada por el art. 252. A partir de ese instante, si el trabajador no lo hizo en forma tempornea, el empleador puede intimarlo a que inicie los trmites respectivos, entregndole los certificados y dems documentacin necesaria a tales fines. Requisitos: a) 65 aos los hombres o 60 las mujeres; 30 aos de tiempo de servicio; 30 aos de aportes. El trabajador dispone de 1 ao para hacer efectivo e reconocimiento de sus derechos provisionales. Durante ese tiempo, el empleador deber mantener la relacin hasta que la caja respectiva otorgue el beneficio. Una vez otorgado el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligaciones indemnizatorias. Si pasado el ao no se jubil, en este caso el empresario debe mandar un telegrama que diga que l extingue el contrato (indicando que cumpli el plazo y el preaviso debidamente). Pero, el hecho de que el trabajador haya pasado a las condiciones de pasivo no le impide volver al mercado del trabajo, manteniendo su obligacin de hacer aportes y al empleador de pagar las contribuciones que se destinan al Fondo Nacional de Empleo. En estas circunstancias, el empleador no se podr eximir de las prestaciones indemnizatorias al provocar una nueva denuncia. El art. 253 lo contempla expresamente, en este caso deber preavisarlo y abonar una indemnizacin por despido incausado, salvo que pruebe la falta o disminucin de trabajo. En tal caso, la indemnizacin se calcular en funcin del periodo de trabajo posterior al cese por jubilacin. Supuestos diferentes: A las mujeres la ley le da la posibilidad de que siga trabajando hasta los 65, pero la LCT dice 60 (se aplica la mas beneficiosa) por lo cual si la trabajadora opta por la ley de jubilaciones debe seguir trabajando y el empleador debe aceptarla. Si al trabajador le sali la jubilacin y nada dice y sigue trabajando, plantea el problema de que el empleador que tiene trabajadores jubilados debe pagar a ANSES ms dinero (va contra la buena fe que debe reinar). Si el trabajador se jubila y se reintegra a otro trabajo o al mismo post despido, la antigedad se cuenta desde all y si se extingui por jubilacin no da derecho a indemnizacin. Quiebra o concurso del empleador. Art. 251 LCT. En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen per se la extincin del vnculo labor al. El concurso preventivo es un procedimiento tendiente a lograr un acuerdo global con los acreedores, y su finalidad es la continuacin de la explotacin, evitando la declaracin de quiebra del deudor en cesacin de pagos: la apertura del concurso y su tramitacin no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales. La quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de sesenta das corridos. En caso de vencimiento del plazo, si despus de los 60 das no se decide la continuacin del trabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda extinguido automticamente sin derecho de preaviso ni a la indemnizacin sustitutiva, ya que la extincin del contrato se debe a la disposicin de la ley y no a la decisin del empleador. Una vez resuelta la continuacin de la empresa, el sndico debe decidir dentro de los diez das corridos a partir de la respectiva resolucin que trabajadores siguen en la empresa y cuales no. Respecto a los trabajadores elegidos por el sndico se reconduce el contrato: concluye el anterior y nace uno nuevo; en los nuevos contratos de trabajo no se tendr en cuenta la antigedad adquirida con anterioridad ala declaracin. Los trabajadores no elegidos cesan automticamente en la empresa y la extincin de sus contratos se produce por la quiebra. Tienen derecho al pago de los siguientes crditos: la antigedad y el preaviso o la indemnizacin sustitutiva, ya que la decisin del sndico provoc la disolucin del contrato de trabajo. Dicho reclamo puede ser solicitado por la va del pronto pago o verificacin ante el sndico. Vencimiento del plazo o conclusin de la obra.

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Art. 250 LCT: Cuando la extincin del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato ntegramente cumplido, se estar a lo dispuesto en el art. 95, segundo prrafo, siendo el trabajador acreedor a la indemnizacin prevista en el art. 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) ao. Si la duracin fue menor a un ao no existir derecho a indemnizacin alguna. El contrato eventual se termina cuando finaliza la eventualidad para la cual se celebro el contrato. En el contrato a plazo fijo cuando tiene ms de un ao tambin corresponde la indemnizacin del 247. Abandono de trabajo. Es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, es decir dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vnculo fundado en abandono de trabajo, y no tener que abonar ninguna indemnizacin, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo. Art.244. La intimacin para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser fehaciente, efectuada por escrito (telegrama o carta documento), y debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador, corriendo el plazo de 24 a 48 horas a partir de ese momento. Por fuerza mayor. Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir la obligacin de dar ocupacin. Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsin empresarial (ej. un terremoto). La indemnizacin en este caso equivale a la mitad de la del art.245. El art.98 LE establece un procedimiento de crisis: es administrativo, se tramita con la intervencin sindical. Se busca ganar tiempo y no llegar al despido o suspensin.

BOLILLA 9 Sindicatos y gremios. Gremio es un concepto sociolgico, que describe una situacin de hecho, y que delimita un conjunto de personas que tienen en comn una misma profesionalidad o modo de ganarse la vida. Al gremio se pertenece con prescindencia de la voluntad de cada sujeto y por la circunstancia objetiva que deriva de ese status profesional. En este sentido trasciende las fronteras del Derecho del Trabajo y se aplica incluso a trabajadores autnomos y a ciertas ramas o grupos de Empleadores. El sindicato en cambio es un concepto jurdico que define a las asociaciones civiles que tienen por finalidad especfica la mejore de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores dependientes. A diferencia del gremio, el sindicato es sujeto de derecho en el sentido del CC y tambin a diferencia de aqul, la pertenencia de las personas depende de un acto voluntario al que llamamos afiliacin. A diferencia de las otras personas de existencia ideal su inscripcin debe hacerse en el Ministerio de Trabajo de la Nacin. (Singularidades: finalidad y trmite de inscripcin). Modelo Sindical Argentino. Por derivacin del principio de libertad sindical contenido en el art. 14 bis CN resulta posible en la Argentina (a diferencia de Brasil) que al interior de cada gremio se constituyan dos o ms sindicatos que tomen como referencia la misma actividad. A esto se le llama pluralidad sindical y genera el problema de establecer algn mecanismo por el cual estos diversos sindicatos asumen la representacin del inters gremial. Hay pases con unidad de hecho (sin norma que lo promueva o imponga), por ejemplo Inglaterra. Otros, como Brasil en que la unidad viene impuesta por la CN. En los EEUU los trabajadores que van a ser alcanzados por los efectos de una CCT votan en cada ronda de negociacin cual de los sindicatos desea que lo represente en esa oportunidad. En Espaa e Italia se conforma una comisin negociadora nica con representacin proporcional de los distintos sindicatos segn su cantidad de afiliados. En la Argentina la respuesta tradicional que nos viene desde la dcada del '40 y es continuada por la ley 14.250, la representacin del universo gremial se confiere con carcter cuasi-permanente a la entidad sindical ms representativa, entendiendo por tal a la que tiene ms afiliados cotizantes. A este sindicato mayoritario se le adjudica a travs del Ministerio de Trabajo de la Nacin el atributo de la personera gremial en la exclusividad para cada actividad y territorio. La PG (Personera Gremial) es la capacidad jurdica de representar los intereses colectivos de todo el universo gremial, lo que incluye a sus propios afiliados, a los no afiliados a ninguna entidad e incluso a los afiliados a los sindicatos minoritarios.

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Prerrogativas que confiere la PG. A la entidad con personera gremial, el ordenamiento le otorga algunos atributos en exclusividad: 1) Celebrar CCT 2) Slo sus funcionarios y delegados gozan de estabilidad en el empleo 3) Slo ellas pueden organizar elecciones de delegados en los establecimientos y para postularse se requiere estar afiliado a la misma (esta norma ha sido declarada inconstitucional por la CSJN en la causa ATE c/ EN). 4) Slo ellas pueden recaudar la cuota sindical utilizando a los empleadores como agente de retencin sobre el salario de los afiliados y, adems, imponer contribuciones solidarias a los no afiliados que se beneficien de las Convenciones Colectivas que celebren 5) Administrar el patrimonio de las obras sociales del gremio 6) Es la nica que puede deliberar y conducir las huelgas 7) Goza de exenciones impositivas. (2 y 3: son inconstitucionales; 6: casi es inconstitucional). Crtica. El modelo de unidad de representacin gremial ha sido objeto de la crtica de los juristas liberales por su insinceridad y desapego al imperativo constitucional del pluralismo sindical. Se entendi que en la medida en que la ley reduca notablemente las capacidades jurdicas de los sindicatos minoritarios estos carecan de razn de ser al verse privados de desarrollar cualquier actividad sindical relevante. En los aos 90 se suma a esa vertiente el pensamiento crtico vinculado a la Confederacin de Trabajadores Argentinos, quienes denuncian que el modelo ha perdido eficacia, ya que al minimizar la posibilidad de competir por el favor de los afiliados ha degenerado en vicios de burocratizacin, eternizacin de sus dirigentes, prdida de representatividad y anclaje en las bases, etc. A su vez, desde la sancin de la LAS en 1988, el Comit de Libertad Sindical de la OIT ha observado que la misma est en contradiccin con el Convenio 87, ya que aunque nominalmente permite la pluralidad sindical, priva a las entidades simplemente escritas de la posibilidad de desarrollar actividad propiamente sindical, con lo cual oblicuamente se induce a los trabajadores a afiliarse a la entidad mayoritaria violando las reglas de neutralidad estatal. En concreto ha dicho que el reconocimiento a la organizacin mas representativa no puede exceder de la capacidad para celebrar Convenios Colectivos de eficacia general o representar al conjunto del movimiento obrero ante el Estado o la propia OIT. Nuestra CS ha hecho propios estos argumentos del Comit de Libertad Sindical con referencia a casos en que se discuti la capacidad de una entidad simplemente inscripta para convocar a elecciones de delegados ATE c/EN (2008), y la estabilidad sindical para funcionarios de entidades sin personera gremial Rossi Adriana c/EN. Requisitos para la obtencin. Para solicitar la PG se requiere: a- Haber funcionado al menos 6 meses como entidad simplemente inscripta; b- Acreditar haber afiliado como mnimo al 20% de los trabajadores correspondientes al mbito territorial y de la actividad cuya representatividad se solicita. Adems si con referencia a dichos mbitos hubiera ya otra entidad con la PG reconocida, para solicitar el desplazamiento debe acreditar la entidad peticionante que la supera considerablemente en cantidad de afiliados, que el decreto reglamentario estableci en un 10%. Si la entidad vieja tiene afiliado al 30%, la nueva debe acreditar un 33% por lo menos. En cualquier caso no pueden coexistir 2 entidades que compartan dicho atributo en un mismo gremio. Tipologa: Segn el criterio de sindicacin: En ejercicio de la autonoma estatutaria cada entidad sindical puede optar entre alguno de estos criterios de pertenencia que permiten identificar a los trabajadores que, si lo desean, pueden afiliarse a la misma: Sindicacin por actividad: es el mayoritariamente agotado en la Argentina y toma como referencia la actividad principal de cada establecimiento, entendiendo por tal a la rama o sector de la economa que constituye su objeto. A un sindicato de actividad pueden afiliarse todos los trabajadores que presten servicios en establecimientos incluidos en ese mbito estatutario aunque sus tareas personales no tengan estricta relacin con la actividad principal. Por ejemplo: si se trata del sindicato del personal de la industria frigorfica pueden afiliarse al mismo no slo quienes cumplen tareas especficas de esa actividad sino el personal administrativo, de maestranza, de vigilancia o transporte y en general de todos los servicios complementarios. Algunas veces el nombre de la entidad promueve confusin. Por ejemplo camioneros sugiere que agrupa a lo choferes de vehculos de carga. Sin embargo es un sindicato de actividad relativo al transporte de carga general

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para terceros, es decir las empresas que poseyendo camiones alquilan su capacidad de carga para transportar bienes ajenos contra el pago de un flete. A ese sindicato puede afiliarse cualquier empleado de la empresa aunque carezca de carnet de conductor (despachantes, carga y descarga, administrativos, etc.) e incluso en las empresas de carga postal los llamados distribuidores domiciliarios (carteros). A la inversa puede ocurrir que haya choferes de camiones que al trabajar transportando mercaderas de o para su empleador en vehculos de ste, si deciden afiliarse debern hacerlo al sindicato que corresponda segn la actividad (lctea, etc.). Sindicatos por oficio: en este caso el criterio de sindicacin toma en cuenta la tarea, arte o profesin del trabajador con independencia de la actividad que se ejecute en el establecimiento donde presta servicios. Como ejemplo tradicional en nuestro pas se puede mencionar a los viajantes del comercio y la industria, y entre los modernos al sindicato de guardavidas. Sindicatos de empresa: en realidad son una variante de sindicacin por actividad que tiene de singular que limita su capacidad de agrupamiento al mbito de uno o ms establecimientos de la misma empresa. (Ejemplo: Luz y fuerza agrupa a los empleados de la empresa provincial de energa). Segn el mbito territorial de actuacin: Cuando se funda una entidad puede tomar como referencia una fraccin del territorio nacional o pretende afiliar en todo el pas. En el primer caso la ley le llama sindicato y en el segundo uniones. Esto es una construccin doctrinaria, no lo establece la ley. En general las entidades suelen respetarlo. A estas entidades que agrupan personas fsicas se las denomina de primer nivel. Los sindicatos (no las uniones) a su vez, para coordinar sus estrategias a nivel nacional y sobre todo negociar colectivamente con alcances uniformes pueden constituir entidades de 2 grado llamadas federaciones de sindicatos. Mientras las uniones tienen una personalidad jurdica nica en todo el pas aunque acten en el territorio mediante delegaciones o seccionales, los sindicatos federados conservan su identidad jurdica distinta y preexistente al de la federacin. (Una identidad jurdica nica supone un solo patrimonio. Es el caso de las uniones, y no de las federaciones). Por fin, los sindicatos, uniones o federaciones de sindicatos pueden constituir entidades de 3 nivel o confederaciones, que no agrupan ya personas fsicas sino jurdicas. Uno de los obstculos tcnicos para reconocer PG a la CTA es que sus estatutos permiten la afiliacin directa de trabajadores individuales. Las confederaciones pueden ser heterogneas en el sentido de agrupar entidades de actividades muy diversas como la CGT o CTA pero hay tambin homogneas que toman como referencia a entidades de actividades anlogas, por ejemplo CTERA o COEMA (municipales) o trabajadores del espectculo (artistas y tcnicos de cine, teatro, TV). Derecho Colectivo del Trabajo. Principios. El d. colectivo es la rama del d. del t. que comprende a la organizacin sindical, a la negociacin colectiva convenios colectivos- y a los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre sus sujetos. Los sujetos son las asociaciones sindicales (sindicatos); los representantes de los empleadores (cmaras empresariales) y el Estado. Regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la asociacin sindical (exigindose para las principales cuestiones la personera gremial) y, por otro lado, un grupo de empleadores o una entidad representativa (cmara empresarial). El Estado asume esencialmente el papel de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo). En cuanto a sus principios, surgen de distintos convenios de la OIT y de la CN, que busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantas mnimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperacin y justicia. El art.14 bis de la CN establece el derecho de los gremios a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliacin, al arbitraje y a la huelga; una proteccin especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestin (estabilidad en el trabajo) y el derecho a la organizacin sindical libre y democrtica, bastando la simple inscripcin en un registro especial. Los principios ms trascendentes del d. colectivo del t. son los siguientes: subsidiariedad, libertad sindical, democracia sindical y autonoma colectiva. Subsidiariedad. Fue introducido fundamentalmente por las encclicas papales; se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa funcin e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior. Libertad sindical.

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Se sustenta en el art.14 bis de la CN, en el convenio 87 de la OIT sobre la libertad sindical y la proteccin del d. de sindicacin y en la ley 23.551. Se puede definir como el conjunto de poderes individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundacin, organizacin, administracin y gobierno y actividad externa (actividad sindical) de las asociaciones profesionales de trabajadores. Junto a la pluralidad sindical como manifestacin ms relevante de la libertad sindical, la legislacin argentina incluye otros institutos que se vinculan con la misma a) Libertad de pertenencia: Cada trabajador puede decidir afiliarse, desafiliarse o no afiliarse a un sindicato, sin que a dicha decisin pueda vincularse ninguna consecuencia en orden a acceder o conservar el empleo o a su carrera dentro del mismo. El modelo de afiliacin obligatoria fue defendido por el movimiento obrero hasta los aos '30, con el argumento de que si la accin sindical es un medio que redundar en beneficio de todos es equitativo que todos asuman los riesgos y los costos de la organizacin sindical que hace posible las reivindicaciones. Hoy nadie sostiene dicha creencia que qued desacreditada luego de las experiencias totalitarias, sin embargo aquel razonamiento subsiste bajo la forma de las llamadas contribuciones solidarias establecidas por la ley 14.250 de convencin colectiva de trabajo- que los trabajadores no afiliados deben hacer en favor de la entidad con personera gremial que celebr la CCT que beneficiar al conjunto (el empleador las retiene slo si as lo establece el CCT). La jurisprudencia ha entendido que estas contribuciones solidarias impuestas a los no afiliados no son en principio inconstitucionales, siempre que cumplan con los requisitos: - que su cuanta no sea superior a la cuota social que pagan los afiliados, - que su duracin en el tiempo debe tener algn lmite razonable (CCT tiene un plazo de vigencia mxima de 3 aos, pero vencido este sigue vigente hasta que se cree otro). b) Autonoma Sindical: Es el derecho de la entidad ya constituida para darse sus propios estatutos, elegir sus autoridades, administrar su patrimonio y fundamentalmente decidir los cursos de accin sindical sin interferencias del gobierno, los empleadores, partidos polticos ni otros sindicatos. c) Autarqua Sindical: Es un complemento indispensable de la autonoma, ya que sin independencia econmica no hay independencia de actuacin sindical. A tal fin los sindicatos deben sostenerse con los recursos de la cuota sindical y de la solidaria. Est prohibido recibir subsidios y ayudas econmicas del empleador. d) Principio de pureza: Est prohibido que los empleadores y los empleados jerrquicos de las empresas se afilien a las mismas entidades sindicales que los subordinados como modo de evitar un conflicto de lealtades y resguardar la independencia de actuaciones. Los jerrquicos pueden tener sindicatos propios. Democracia Sindical. Est establecida en el art.14 bis de la CN: asociacin sindical libre y democrtica. Es asimilable al concepto de democracia propio de la ciencia poltica, esto es: el gobierno de la mayora basado en la igualdad jurdica conforme a la cual cada hombre es igual a un voto. Sus manifestaciones en la LAS son: > Principio de no discriminacin: los estatutos no pueden establecer distinciones basadas en razones subjetivas (ejemplo: nacionalidad). Sin embargo la propia ley establece una al exigir que el rgano de direccin en un 75% tiene que ser nacionales (art. 7). Y adems consagra un cupo femenino equivalente a 1/3 de los cargos (bajo algunas condiciones). > Voto directo y secreto: se exige para las autoridades de los sindicatos y seccionales de las uniones, incluyendo los congresales que los sindicatos envan a las federaciones. No es obligatorio. > Periodicidad del mandato: si bien la ley no impide la reeleccin indefinida en ningn caso (podran hacerlo los estatutos) s pone plazos mximos de duracin a los mandatos de 4 aos para los funcionarios y 2 para los delegados, con lo cual peridicamente tienen que legitimarse mediante consulta popular. Si pretenden excederse de facto el Ministerio de Trabajo de la Nacin puede intervenir la entidad para convocar a elecciones. > Representacin de las minoras: la ley las prev slo respecto de los rganos deliberativos de las entidades en particular en los congresos de las uniones y federaciones. No lo contempla respecto de la comisin directiva donde al igual que en los cargos ejecutivos de la poltica, el ganador lleva la totalidad de los cargos, salvo que el estatuto establezca algo diferente. C- Negociacin colectiva. El convenio 154 de la OIT define a la negociacin colectiva expresando que comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a)fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular

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las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez. La negociacin colectiva se funda en la autonoma de la voluntad colectiva y se plasma en el dictado de los convenios colectivos de trabajo (modalidad especial de negociacin colectiva) regidos por la ley 14.250 que son obligatorios no slo para quienes lo pactan sino tmb para todos aquellos trabajadores afiliados o no al sindicato que conforman la actividad, lo que significa que alcanza a todas las personas incluidas en su mbito de aplicacin (erga omnes). La recomendacin 91 de la OIT seala que la expresin contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito relativa a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo a la legislacin nacional. Son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo y a las remuneraciones- celebrados entre un empleador o grupo de empleadores y una asociacin sindical de trabajadores con personera gremial. Para tener efectos erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye su mbito de aplicacin, deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo. La representacin de las partes que lo pueden celebrar es amplia respecto de los empleadores y limitada respecto de la de los trabajadores, ya que solamente la asociacin ms representativa de la categora o actividad de que se trate obtiene personera gremial, y con ella, el derecho exclusivo a intervenir en negociaciones colectivas y a firmar convenios colectivos de trabajo segn la ley 14.250. El objeto principal de los CCT es fijar las normas para regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una determinada categora profesional. Partes. Las partes habilitadas para celebrar CCT son: - la representacin de los trabajadores recae en la asociacin profesional de trabajadores con personera gremial; - la representacin de los empleadores puede ser una Cmara, una Federacin, una Asociacin o incluso un grupo de empleadores, que a juicio del Ministerio de Trabajo resulte suficientemente representativo. A tal fin, el primer criterio de seleccin es el inercial, por el cual la suficiente representacin se reconoce a las entidades patronales que hubieran suscripto el convenio anterior. Pero si el mismo ya no existe o hubiere perdido dicha calidad, el Ministerio puede designar a otras entidades distintas combinando estos 2 criterios: a) la cantidad de empresarios afiliados; b) la cantidad de trabajadores que en conjunto ocupan estos afiliados (es el criterio que ms prevalece). Naturaleza jurdica. Acta como una ley en sentido material de origen privado, pero en realidad es un contrato de derecho pblico. O sea, nace como contrato y acta como una ley. Por su forma de celebracin es similar a un contrato (acuerdo de voluntades), pero en virtud de la homologacin de la autoridad administrativa extiende su alcance obligatorio a 3eros y adquiere carcter de ley en sentido material. La homologacin administrativa no altera la esencia de su naturaleza jurdica, ya que a pesar de su fuerza obligatoria no tiene categora jurdica de ley. Por su especial naturaleza jurdica, no es necesaria su prueba en juicio (art.8 LCT). Homologacin. Es el acto administrativo por el cual se confiere eficacia normativa al contenido convencional. Previo al dictado, el Ministerio realiza 3 controles: a- De personera o identificacin de la capacidad jurdica de quienes lo suscriben. b- De legalidad: ya que los contenidos normativos del convenio no pueden modificar peyorativamente o a la baja los beneficios que las reglas estatales acuerden a los trabajadores. c- De oportunidad: debe cerciorarse de que las clusulas convenidas no perjudiquen los intereses de usuarios o consumidores de los bienes a que refiera la actividad. Entonces, los efectos de los CCT se adquieren luego de la homologacin por el Ministerio de Trabajo de la Nacin, y ulterior publicacin en el Boletn Oficial. Tipos. Al igual que los sindicatos que los celebran, pueden ser: 1- convenios de actividad 2- convenios de oficios 3- convenios de empresas.

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Rige el principio de coextensin de la personera gremial que tengan reconocida las partes, con el mbito territorial mximo para el que puedan negociar. As, una Federacin o Unin pueden celebrar Convenios de alcance nacional; pero un sindicato regional puede celebrar Convenios que no excedan ese mbito. Pero tmb rige el principio de continencia (el que puede lo ms, puede lo menos), de modo que una Federacin o una Unin pueden celebrar convenio para mbitos menores. Pero por supuesto que si un sindicato tiene personera gremial en una provincia, la capacidad para negociar le pertenece, descartando a la Federacin o Unin. En caso de entrecruzamiento de convenios, corresponde aplicar el vertical, salvo que la empresa haya participado/suscripto (directa o indirectamente) el convenio horizontal. mbitos de validez. Toda CCT debe necesariamente contener, aparte de las estipulaciones que regirn los contratos individuales, la definicin de sus mbitos de aplicacin: ** Territorial: debiendo tenerse presente que la PG de la entidad sindical signataria debe ser coextensa al territorio o ms amplia. ** Profesional: es decir la clara indicacin de la actividad u oficio a la que ha de aplicarse. ** mbito de vigencia temporal: debe prever un plazo de vigencia pero rige el principio de ultraactividad, segn el cual vencido aquel el convenio contina vigente sine die hasta tanto entre a regir otra CCT para la misma actividad y territorio.

Bolilla 10 A) Recaudos laborales. Concepto. Efectos de su incumplimiento ante la autoridad administrativa o judicial. Son documentos, constancias o certificaciones que debe llevar el empleador para poder probar el cumplimiento de sus obligaciones laborales. Sirven para probar la relacin laboral, por eso los problemas se presentan cuando no estn o estn mal hechos. Los ms importantes son: los recibos de sueldo, la planilla de horarios y descansos, la pliza y constancia de cumplimiento de pago mensual de la aseguradora de riesgos de trabajo, el libro del Art. 52 el cual registra una serie de datos de una relacin laboral en particular. Seala el Art. 55 LCT que: La falta de exhibicin a requerimiento judicial o administrativo de libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artculos 52 y 54 ser tenida como presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos. No se debe olvidar que lo que se tendr por cierto es aquello que deba figurar en el recaudo de que se trate mas no de cuestiones que no se infieren de ellas. Por ejemplo, la falta de exhibicin de la planilla de descanso har tener por ciertas las declaraciones del trabajador sobre la jornada de trabajo mas no respecto de la remuneracin que este sealaba pues no se trata de un rubro que se incorpore a la mencionada planilla. B) Autoridad Administrativa del Trabajo. Distribucin de competencias entre Nacin y Provincias. Ejercicio de la policia del trabajo. El Ministerio de Trabajo cumple diversas funciones en el plano del derecho individual y colectivo de trabajo y en el ejercicio del poder de polica, entre ellas la mediacin en los conflictos colectivos e individuales, completando las funciones del Poder Judicial (pues los actos administrativos pueden ser revisados judicialmente). Las provincias ejercen este control a travs de las Secretarias, Subsecretarias o Direcciones de Trabajo. Art. 22 de la Ley de Ministerios: compete al Ministerio de trabajo, empleo y seguridad social asistir al presidente de la Nacin en todo lo inherente a las relacione y condiciones de trabajo, al fomento del empleo, a la seguridad social y al rgimen legal de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores. Funciones: En el derecho Individual del trabajo: a) Funcin de verificacin y control: el servicio de inspeccin tiene funciones preventivas, educativas y sancionatorias o represivas: inspectores que ingresan al establecimiento en 84

cualquier da y hora. Esta facultado para solicitar la documentacin al empleador y efectuar intimaciones. El trabajo no registrado es tarea de verificacin de los controladores laborales, que son representantes sindicales asignados a tal fin. b) Funciones sancionatorias: puede verificar infracciones por la omisin de llevar adecuadamente los elementos de control, como los libros de sueldos y jornadas (rubricados), planillas de avisos horarios, etc., son infracciones formales a la LCT o CCT que generan una sancin (previa intimacin para que en un plazo razonable modifique su situacin). El inspector debe labrar un acta describindolas y se inicia un procedimiento en el cual el empleador tiene oportunidad de ejercer su derecho de defensa. c) Funciones conciliatorias: acta como rgano de conciliacin en los conflictos individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. En el caso de producirse una solucin, el acuerdo se homologa siempre que exista una justa composicin de los intereses de las partes y adquiere autoridad de cosa juzgada (administrativa). En el derecho colectivo del trabajo: a) Funciones de habilitacin y control: otorga la personera gremial a los sindicatos, controla su funcionamiento y acta en los conflictos de encuadramiento. b) Funciones de concertacin y homologacin: aprueba, controla y homologa los CCT, participa en todo el proceso de negociacin, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad y los homologa y publica a fin de otorgarle efectos erga omnes. c) Funciones de conciliacin, arbitraje y mediacin: procura que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo actuando como mediador, conciliador o arbitro. Poder de polica del trabajo. La autoridad de aplicacin tiene a su cargo la fiscalizacin del cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, esta a cargo de los organismos recaudadores (AFIP, obras sociales y entidades privadas con poder al efecto). El incumplimiento produce determinaciones de deuda con fuerza ejecutiva, que pueden ser recurridas ante la Justicia Federal de la Seguridad Social. Si bien formalmente la ley nacional de ministerios atribuye el ejercicio del poder de polica al Ministerio de Trabajo, en la practica, en cada provincia funciona una Direccin, Secretaria o Subsecretaria de Trabajo que se ocupa de controlar el cumplimiento de las leyes de fondo y nacionales. En caso de incumplimiento a las normas laborales se labran sumarios administrativos que pueden llevar a aplicar las sanciones estipuladas en la ley 25212 (Pacto Federal de Trabajo). El procedimiento vigente est en cada jurisdiccin; en la jurisdiccin nacional se rige por la ley 18695 (Infracciones laborales, procedimiento para su comprobacin y juzgamiento). C) Conflictos colectivos. Clases. Medidas de accin directa. Intervencin del Estado en su prevencin y solucin: conciliacin, mediacin, arbitraje. El conflicto colectivo de trabajo es la confrontacin de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo, es decir, entre las asociaciones profesionales (sindicatos) y los representantes de los empleadores (cmaras empresariales). Clases: a. Individuales: son los que afectan a un trabajador determinado, por ejemplo: intenta el cobro de una indemnizacin por despido injustificado. b. Pluriindividuales: afectan a varios trabajadores que pretenden lo mismo, por ejemplo, el cobro de un crdito laboral emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas e individualizadas. c. Colectivos: involucran un inters abstracto de una categora profesional. Se trata de un grupo no determinado de personas. Tambin puede clasificarse a los conflictos colectivos en: 1. de derecho: versan sobre el cumplimiento de una disposicin legal o de la interpretacin de una norma. 85

2. de intereses: en estos las pretensin versa sobre la modificacin de la norma preexistente que regula las relaciones de trabajo, tanto sea de origen legal o contractual. Quin resuelve en cada uno? Individual de derecho: el juez Individual de intereses: nadie, eventualmente la administracin. Colectivo de derecho: el juez. Colectivo de intereses: ley 14789 o sea el procedimiento administrativo obligatorio. Medidas de accin directa. Hemos visto que la situacin de conflicto implica en si una alteracin de la relacin jurdicocolectiva, ahora, relacin conflictual. La accin directa materializa en su expresin mas vivida esta alteracin. La huelga. Consiste en la abstencin colectiva y concertada de la prestacin laboral, con carcter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presin sobre la voluntad del empleador, con el propsito de conseguir un beneficio mediante la sancin de una nueva disposicin, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma. Este derecho tiene rango constitucional. El Art. 14 bis CN garantiza el derecho de huelga a lo gremios, no debiendo entenderse necesariamente por ellos a la asociacin sindical con personera gremial. Sin embargo, distintos factores llevaron a la doctrina y jurisprudencia mayoritaria a otorgar ese derecho solo al sindicato con personera gremial. Finalidades y consecuencias de la huelga: tiene fines esencialmente profesionales. La OIT considera que los intereses defendidos por los trabajadores engloban la bsqueda de soluciones para cuestiones poltico-econmico-sociales y los problemas que replantean en la empresa y que interesen directamente a los trabajadores. El efecto principal es que suspende las condiciones bsicas del contrato de trabajo. Si bien el trabajador tiene derecho a no cumplir, el empleador no est obligado a pagar. El principio general es que durante el periodo de huelga el trabajador no percibe remuneracin, salvo que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador o un incumplimiento grave del empleador. La huelga en los servicios esenciales: en este caso, deben garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar la interrupcin, ellos son: servicios sanitarios y hospitalarios, produccin y distribucin de agua, energa y gas y control del trafico areo. Tambin se considerar como tal a una actividad en los siguientes supuestos: a) cuando por duracin o extensin territorial de la interrupcin de la actividad de la actividad la ejecucin de la medida pudiera poner en peligro la vida, seguridad o salud de toda o parte de la poblacin; b) cuando se trate de un servicio publico de importante trascendencia, Ilegalidad: el Ministerio de Trabajo o la Justicia de Trabajo puede declarar ilegal una huelga. Son causales de la declaracin de ilegalidad no haber agotado los procedimientos de auto composicin establecidos en las leyes vigentes o en los CCT de aplicacin; no responder su objeto a una causa de carcter laboral; no haber sido decidida por una asociacin sindical con personera gremial; y haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa. La consecuencia es que el trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, bajo apercibimiento en caso de persistir en esa tesitura de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con causa. Lockout. Es el tambin llamado cierre patronal. Es una accin dispuesta por el empleador que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Su objeto puede ser tambin imponer condiciones de trabajo, responder a huelgas u otros medios de presin, razones de solidaridad o circunstancias polticas. 86

Ni en los convenios colectivos de la OIT ni en nuestra legislacin hay normas que regulen este derecho, pero su ejercicio es admitido por la jurisprudencia. Otras medidas de accin directa: Se las puede calificar de irregulares. Estas medidas llevan ala paralizacin total de la prestacin, por ejemplo: El Piquete, practicado lcitamente, es el apostamiento en forma pacifica de los trabajadores que llevan adelante la huelga en el exterior de los accesos o salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no estn de acuerdo en la medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para su adhesin. El paro se diferencia de la huelga en varios aspectos: mientras la huelga configura una interrupcin por tiempo indefinido (hasta que se solucione el conflicto), el paro es una interrupcin por tiempo determinado (das, horas, etc). En la huelga existe abstencin de tareas sin permanencia en lugar de trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no llevan adelante la prestacin permanecen en el lugar de trabajo. Intervencin del Estado en su prevencin y solucin: conciliacin, mediacin y arbitraje. Al igual que las relacione de asociacin y negociacin, las relaciones colectivas en conflicto estn penetradas por la intervencin estatal. La autoridad del Estado interfiere en las relaciones de conflicto buscando encausarlas por las vias conciliatorias o mediatoria, o directamente dirimiendo el conflicto cuando asume un rol arbitral. La actividad conciliatoria consiste en la intervencin de un tercero que lleva alas parte a encontrar una solucin. Puede originarse en acuerdo preexistente o en una norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio. La ley 14786 establece una instancia obligatoria de la conciliacin; obligatoriedad que esta referida a las partes, ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de accin directa deben comunicarlo a la autoridad de aplicacin para que esta formalice los tramites de la instancia (la autoridad administrativa llama a las partes a negociar). Las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al tramite conciliatorio una duracin mxima de 15 dias que podr extenderse hasta 20 si hay posibilidades conciliatorias. En caso de no llegar a ningn acuerdo conciliatorio estn habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de accin directa. El procedimiento consta de los siguientes pasos: 1. ante un conflicto colectivo, antes de recurrir a una medida de accin directa, debe comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trmites de la instancia obligatoria de conciliacin. El Ministerio puede actuar de oficio convocando e imponiendo alas partes el procedimiento de conciliacin obligatoria, obligndolas a retrotraer la situacin al da anterior a la iniciacin del conflicto. 2. la autoridad de aplicacin puede disponer la realizacin de las audiencias que crea necesarias para lograr el acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una formula conciliatoria. Es entonces cuando se lleva a cabo la mediacin ( la autoridad administrativa no solo escucha sino que tambin propone soluciones). 3. si la formula o propuestas ni fueran admitidas se invita a las partes a someter la cuestin a arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado se debe publicar un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones. El objeto de esta comunicacin e dar a conocer a la opinin publica de futuros padecimientos derivados de la accin directa que pueda sobrevenir ante el fracaso la conciliacin. 4. en caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio deben suscribir un compromiso. 5. la sentencia arbitral se debe dictar en el termino de diez das hbiles prorrogables y tiene un plazo mnimo de vigencia de 6 meses. Contra ella solo se admite el recurso de nulidad. 6. durante todo el periodo de conciliacin no se pueden realizar medidas de accin directa (las partes se comprometen a no agravar la situacin). 87

El arbitraje es un mtodo de resolucin de conflictos colectivos en el cual hay un arbitro designado que evala las posiciones de las partes y las pruebas. Su resolucin solo es recurrible por medio del recurso de nulidad. El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solucin se denomina compromiso arbitral. El laudo dirimente del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo. D) Conflictos individuales. Conciliacin administrativa. Jurisdiccin laboral: organizacin, principios, procedimiento. (Acosta) Por qu el procedimiento administrativo? Porque se considera necesario que la relacin laboral sea seguida de modo diferente a lo normal, para que el cumplimiento de las normas laborales no tenga que llegar al rompimiento (o sea, ir a los jueces). Secretaria de Trabajo: Surgen en el 43 para el control y cumplimiento de las normas laborales, cado el gobierno peronista, el de facto disuelve las instituciones transfiriendo estas potestades a las provincias. Y con la vuelta a la democracia, la Nacin se otorga tambin esta facultad, por eso hay tensin acerca de quien es el competente, razn por la cual se crean en las provincias las Secretarias de Estado y se superponen las competencias con el Ministerio de Trabajo. Recin con el Pacto Federal se acuerda la competencia a las provincias competiendo al Ministerio: la homologacin de los CCT, los conflictos de ndole nacional y el otorgamiento de personera gremial. Procedimiento administrativo En Santa Fe tenemos la ley provincial 10.548. En Santa Fe la conciliacin es voluntario (en Bs. As. Es obligatoria). El acuerdo que surge de la misma, homologado por el Secretario de Trabajo, hace cosa juzgada y tiene efectos liberatorios. El incumplimiento de este acuerdo da derecho a un titulo ejecutivo (procedimiento sumario). Tambin tenemos dos cmaras de apelacin en lo laboral (en Rosario y Santa Fe) y 4 juzgados de distrito (Venado Tuerto, Reconquista, Rosario y Santa Fe). La ley 7945 establece un procedimiento laboral. Se puede tramitar todo en diligencias (por la tendencia ala oralidad). Se corre un traslado nico de 10 das para presentarse y contestar la demanda (principio de celeridad y de concentracin de varios actos en el mismo paso). El impulso procesal es de oficio; el secretario puede intimar a las partes para que lo impulsen o lo desistan. Cuando se presenta y contesta la demanda, el demandado tiene que oponer excepciones (si puede), negar pormenorizadamente todo. Si reconoce algo o no se refiere a ello, se le da por reconocido y el actor puede promover incidente de pronto pago contra l; tambin ofrecer prueba documental o confesional, y expedirse sobre la que ofreciera el actor. Despus se hace la citacin a la audiencia. En ella est presente el juez para intentar la conciliacin. Si se produce un acuerdo, queda homologado por la sentencia. En esta audiencia se contestan las excepciones. Se ofrece la prueba y se recepta, en el caso, la confesional. Despus de esta audiencia se producen los alegatos y luego el juez tiene 10 das para fallar. Esta resolucin es apelable ante la Cmara, que pide expresin de agravios y a su vez tiene 15 das par fallar. Todo lo no regulado en esta ley, remite al Cdigo Procesal.

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