2 2006

< El Director de Recursos

Humanos en 2006 >
En 2001 realizamos una “encuesta de ¿Dónde se encuentra ahora el
imagen” sobre la función de Recursos Director de Recursos Humanos?
Humanos. Nuestro objetivo: clasificar
Desde nuestro último estudio se ha hecho mucha
las impresiones que los empleados publicidad acerca de la función del Director de
tienen de los responsables de RR.HH. y sobre su futuro. Ahora pocos -por no decir
recursos humanos, así como su nivel nadie - discrepan sobre la necesidad que tienen los
jerárquico, el poder de su toma de Directores de RR.HH. de conseguir resultados
concretos y adoptar una perspectiva más estratégica.
decisiones y su contribución a la Teniendo en cuenta esto, ¿cuál es la imagen actual
estrategia. También pretendíamos de los Directores de RR.HH. a los ojos de un grupo
saber hasta qué punto existen unas clave de consumidores: los empleados de empresas
“barreras invisibles” para los por toda Europa?
Directores de Recursos Humanos. Aparte de un mayor poder de toma de
decisiones en temas de educación y
En aquel momento, concluimos que: training, el estatus del Director de RR.HH.
no ha cambiado mucho en 5 años.
El Director de RR.HH. mejor valorado Activo en equipos de dirección, el Director
formaba con frecuencia parte de la junta de RR.HH. tiene, sin embargo, un perfil
directiva. bajo como fuerza individual para el cambio.
Principal prioridad de la lista, según los
El peso de una función de Director de
encuestados, para el Director de RR.HH.:
RR.HH. no era óptima. mejorar sus principales conocimientos
El Director de RR.HH. tenía que trabajar en empresariales.
sus propias relaciones internas. Los Directores de RR.HH. pueden estimular
Una función estratégica más sustancial mejor la productividad de la gente al crear
permanecía a la espera. oportunidades profesionales.
Una silla en la sala de juntas no tenía que Aunque las opiniones estén divididas, el
seguir siendo un espejismo. cargo de Director Ejecutivo todavía está
abierto a algunos Directores de RR.HH.
Los Directores de RR.HH. todavía tienen
Ahora, en 2006, ya es hora de que volvamos a tratar que trabajar en sus propias relaciones
el tema. internas.

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 Desde 2001, el Director de RR.HH. ha perdido un
poco de terreno en la iniciación de estrategias de su
propia función.

< Evolución > Por otra parte, ha ganado terreno en la toma de

decisiones con respecto a la contratación de
personal y en la definición de nuevas competencias
para el futuro. El mayor logro, en un campo ya
importante, es la función que desempeña el Director
de RR.HH. en la definición de los planes de
formación y training.

La presencia de los Directores de RR.HH. en

equipos de alta dirección ha cambiado muy poco.
Estos equipos siguen siendo los principales
responsables de la toma de decisiones y de la estrategia
de los Directores de RR.HH.

Las perspectivas para el Director de RR.HH. apenas

ha cambiado desde 2001. Más o menos el mismo
número de personas cree que su influencia en la toma
de decisiones de la estrategia corporativa aumentará en
los próximos cinco años. Actualmente, un mayor número
de personas cree que esto dependerá de la influencia
del Director de RR.HH. en la empresa.

Hoy nos encontramos con que menos personas

tienen la convicción que algún día su futuro Director
Ejecutivo tenga experiencia como Director de
RR.HH.; algunas otras personas no tienen una opinión
bien definida.

Entre todas las posibilidades para aumentar su

influencia sobre la definición de la estrategia corporativa
(y la de conseguir el cargo de Director Ejecutivo), hay
una que destaca. Hace más de cinco años, la gente
decía que los Directores de RR.HH. debían aumentar
sus principales conocimientos empresariales o,
podríamos deducir, que debían transmitir mejor lo que
saben.

En aumento

La toma de decisiones de los Directores de RR.HH.
en la definición de los planes de formación y training.


Los Directores de RR.HH. de alto nivel se encuentran
en la alta dirección.
El Director de RR.HH. como activador estratégico de
Director de RR.HH.
El Director de RR.HH. como el último en decidir sobre
la contratación de personal y la definición de nuevas
competencias para negocios futuros.
Creencia de que la influencia del Director de RR.HH.
sobre la toma de decisiones de la estrategia
corporativa aumentará en los próximos cinco años.
La responsabilidad del equipo de alta dirección en la
toma de decisiones del Director de RR.HH. y la
influencia sobre decisiones de la estrategia
corporativa.

En descenso 
La función del Director Ejecutivo como el que toma la
decisión final sobre áreas del Director de RR.HH.
Un cierto número de personas que cree que el
Director Ejecutivo tendrá un día experiencia como
Director de RR.HH. o que será capaz de hacer
alguna predicción con respecto a esta cuestión.

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< Estado actual >
El 58% de los Directores de RR.HH. de alto nivel se
encuentra en la alta dirección. Su situación apenas ha
cambiado en los pasados cinco años.
El 25% de la gente dice que el Director de RR.HH.
inicia sobre todo nuevos planes estratégicos en el
área de recursos humanos. El doble de personas dice
que es el equipo de dirección quien lo hace. El estatus
de Director de RR.HH. como activador estratégico no ha
cambiado demasiado en los últimos cinco años.
El 44% de la gente dice que el Director de RR.HH. es
el que toma la decisión final sobre la definición de
los planes de formación y training. De las tres áreas
principales de Director de RR.HH. que se han estudiado,
esta es la única que lideran los Directores de RR.HH., y
la función ha mejorado desde 2001. En general, el
equipo de alta dirección sigue teniendo la parte más
importante en la toma de decisiones y la participación
directa del Director Ejecutivo ha disminuido
significativamente desde 2001; ha pasado de participar
el 33% de su tiempo al 10% actual.
El 54% de la gente dice que los Directores de RR.HH.
deberían mejorar sus principales conocimientos
empresariales si quieren aumentar su influencia
sobre las decisiones corporativas. Esta es el área
más citada para la mejora y su importancia ha
aumentado significativamente en la opinión de la gente
en los pasados cinco años.
El 52% de la gente incluye en su lista de los tres
conductores principales de productividad una
carrera profesional satisfactoria y oportunidades de
desarrollo.
En organizaciones de más de 10.000 personas, un
15% de los empleados no sabe cuál es el nivel de
Director de RR.HH. más alto. En general, el 17% no
sabe quién inicia los nuevos planes en el área de
recursos humanos.
< Perspectivas >
El 41% de la gente cree que la influencia del Director
de RR.HH. sobre la toma de decisiones de la
estrategia corporativa aumentará a partir de ahora
hasta 2010. Esta percepción es la misma que hace
cinco años. En empresas mayores, la gente es más
cauta por lo que respecta a las predicciones.
El 42% de la gente dice que su Director Ejecutivo ya
tiene experiencia como Director de RR.HH., que la
tendrá en el futuro o que es una posibilidad. Un 31%
dice que nunca se dará el caso y un 27% que no lo
sabe. En comparación con 2001, el porcentaje de gente
que tiene una opinión positiva ha bajado del 55% al 42%
y aquellos que no lo saben ha aumentado del 16% al
27%.
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La mayoría de Directores de RR.HH. de alto
nivel está en la alta dirección y, por tanto,
forman parte del equipo que inicia la estrategia
de RR.HH. (Este equipo de alta dirección inicia la
estrategia de RR.HH. dos veces más a menudo
que un Director de RR.HH. a solas). Además, ese
mismo equipo tiene la parte más importante en la
toma de decisiones cuando hay que contratar a
personal y en la definición de nuevas
competencias para el futuro negocio. Por otra
parte, los Directores de RR.HH. lideran el proceso
en la definición de los planes de formación y
training. La función del Director Ejecutivo en la
toma de decisiones final en áreas del Director de
RR.HH. se ha reducido drásticamente, ya que éste
se ocupa de la contratación de nuevo personal.
Vemos un área crucial de mejora para que la
influencia directa de los Directores de RR.HH.
sobre la toma de decisiones de la estrategia
corporativa aumente. Según casi la mitad de
los encuestados este incremento de influencia
se hará realidad. Esto supone que el Director de
RR.HH. debe aumentar sus principales
conocimientos empresariales. Los Directores de
RR.HH. también tienen una gama de
oportunidades para crear impacto empresarial al
estimular la productividad del personal; el mayor
logro potencial yace en la creación de carreras
profesionales satisfactorias para el personal.
¿Es viable la candidatura del Director de
RR.HH. para el cargo de Director Ejecutivo?
Menos de la mitad de los encuestados creen
que hay una posibilidad; un poco menos que
hace cinco años. En parte, el responsable de este
descenso es que el número de personas que no
tiene opinión sobre el tema ha aumentado desde
que revisamos la pregunta por última vez. De los
que declaran que el Director de RR.HH. nunca
podrá ser Director Ejecutivo, algunos dicen que el
Director Ejecutivo debería tener experiencia en
finanzas, cosa que descartaría no sólo a los
Directores de RR.HH., sino también a muchas
otras especialidades de dirección.
Nuestro estudio indica que los Directores de
RR.HH. que están en el nivel de alta dirección y
que desean encontrar condiciones más favorables
para iniciar una estrategia en RR.HH. y optar al
cargo de Director Ejecutivo, deberían aspirar a
formar parte de organizaciones de entre 1.000 y
5.000 personas.
En cualquier caso, los Directores de RR.HH.
deben preocuparse en realizar un buen trabajo
con sus relaciones internas sin importarle de
donde procedan para ganar más terreno entre la
encuesta actual y la próxima; que tendrá lugar
dentro de cinco años.
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