30

CAPITULO II

MANEJO ESTRATGICO DEL TALENTO HUMANO EN LA
INTERMEDIACIN LABORAL

2.1 Reclutamiento y seleccin del personal

2.1.1 Reclutamiento.- definiciones

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un
sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades de empleo o vacantes que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Para el reclutamiento de personal en una Agencia Colocadora de Empleo es
necesario aplicar la Investigacin externa, la cual est determinada por lo siguiente:

1. Segmentacin: Qu tipo de perfil busco?
Al tratarse de la implementacin de un sistema de servicio domstico, ser preciso
contar con la presencia de personal cuya mano de obra no sea calificada, ya que la
naturaleza misma de la actividad lo requiere as. Es decir el perfil buscado sera:

Hombre o Mujer cuya edad va a depender de la actividad a realizar

De nacionalidad ecuatoriana o de existir inters por parte de personal de otras
nacionalidades, se les deber requerir el permiso de trabajo respectivo del
Ministerio del Trabajo del Ecuador.
Que tenga conocimiento y experiencia en actividades de servicio domstico
31
Debe poseer un tipo de garanta o certificaciones de trabajos anteriores que
respalden su honestidad

2. Localizacin: Dnde encontrarlo?
Para localizar el personal que ha de prestar sus servicios domsticos ser necesario
hacer un llamado mediante prensa en la ciudad de Cuenca. Sabiendo de antemano
que existe gran parte de desempleados a causa de la falta de oportunidades en cuanto
a horarios se refiere, esto de manera especial en el sector de amas de casa y
estudiantes del sector rural.

2.1.2 Proceso de Reclutamiento
Las descripciones constituyen un instrumento esencial, ya que proporcionan la
informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general se identifica las vacantes mediante la interaccin directa con la parte
interesada en contratar servicio domstico. Se referir tanto a las necesidades del
puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee, de esta forma
obtendremos un perfil que sirva de pauta para elegir el personal correcto y adecuado.
En resumen se puede decir que para reclutar personal existen varias alternativas y
para el caso de una Agencia Colocadora de Empleo, el reclutamiento de personal
va enmarcado bajo los siguientes parmetros:

Hacer contacto por parte de la agencia con los interesados en contratar
servicio domstico, con la intencin de obtener un perfil que sirva de pauta
para buscar y elegir la persona idnea.
Una vez obtenido el perfil deseado, se colocar anuncios en prensa y radio de
tal suerte que se capte una cantidad determinada de personas a las cuales
evaluaremos y calificaremos en pos de proveer una labor adecuada que encaje
con cada solicitante de empleo.
Como punto final se dar asesoramiento, respaldo y capacitacin al personal
oferente de servicio domstico, pues mediante esto la agencia buscar
eficiencia en el servicio prestado y satisfaccin plena del cliente.

32
Cabe recalcar que el objetivo primordial de la Agencia Colocadora de Servicio
Domstico, es generar un grupo de trabajo competente con el cual se pueda rotar
varias veces en el da por los diferentes demandantes de servicio domstico.

2.1.3 Proceso de Seleccin
Entrevista planificada: En esta etapa se recolecta informacin que
pretende predecir cual ser el rendimiento del candidato evaluado en el
puesto de trabajo. La mayora de las entrevistas se concentran en lo que las
personas pueden hacer. Sin embargo, saber cules son los aspectos que le
agradan a una persona, y por lo tanto lo que este har es un aspecto
igualmente importante en el proceso de seleccin. Evaluar el grado de
motivacin de cada candidato es la clave para determinar lo que har
esta persona. Se generar la documentacin correspondiente a estas
entrevistas para certificar el proceso.
Aplicacin de pruebas psicolaborales: Este punto hace referencia a
instrumentos y pruebas psicolgicas que se aplican a los candidatos,
pretenden evaluar las caractersticas que se consideran claves para el xito
durante la prestacin de servicio domstico.
Verificacin de referencias: En esta etapa se procede a comprobar la
informacin proporcionada por el candidato (exactitud de fechas, logros,
experiencias y opiniones generales acerca del desempeo anterior del
candidato).
Informe: Se entrega al demandante de servicio domstico (cliente) la
informacin recopilada en todo este proceso, los puntos fuertes y dbiles de
los aspirantes. De igual manera se hace conocer estos resultados a los
postulantes para su propio desarrollo.
Seguimiento del candidato: Aplicacin de una encuesta que permita medir
la satisfaccin del cliente de acuerdo al desempeo del empleado en el cargo.


33
2.1.4 Induccin
Es el paso final del proceso, en donde se ofrece al candidato una orientacin general
sobre sus funciones, finalidad, polticas y estructura de la organizacin.
El propsito bsico ser acoplar a cada uno de los candidatos al grupo de trabajo que
como empresa se pretende lograr. Claro est que los miembros de dicho grupo
conocern a plenitud las polticas y condiciones de la empresa a las cuales tendrn
que acoplarse en el transcurso del tiempo laboral.
2.2 Capacitacin y desarrollo del personal
2.2.1 Definicin de Capacitacin
La capacitacin se considera como un proceso educativo a corto plazo que utiliza un
procedimiento planeado, sistemtico y organizado, mediante el cual el personal
administrativo adquiere los conocimientos y habilidades tcnicas necesarias para
acrecentar la eficacia en el logro de las metas organizacionales.
La capacitacin del personal se obtiene sobre dos bases fundamentales:
El adiestramiento y conocimientos del propio oficio o labor
La satisfaccin del trabajador por lo que realiza. No se puede exigir eficiencia, ni
eficacia en el desempeo a alguien que no est satisfecho con lo que hace o con
el trato o con la recompensa que recibe.
2.2.2 Tipos de capacitacin
Capacitacin Inmanente: Es aquella que se origina dentro del grupo, es decir,
es producto del intercambio de experiencias de sus integrantes que luego se
trasmite a otros.
Capacitacin Inducida: Cuando proviene de las enseanzas de una persona
extraa al grupo. Ejemplo: los cursos que suelen dictarse en las empresas.
El tipo de capacitacin que brindar esta Agencia de Empleo Domstico es una mixta
a base de las anteriores, puesto que la experiencia de los trabajadores ser
incrementada con el transcurso del tiempo, en tanto que como empresa no se
34
descuidar la importancia de actualizar los conocimientos del personal en forma
adecuada y constante.
No debe olvidarse que cuando ms capacitada sea una persona, ms exigente ser por
lo que deben implantarse conjuntamente la poltica de capacitacin con la de
satisfaccin de recursos humanos.
Pero al adentrarnos en el tema de capacitacin, para este tipo de proyecto se cree que
lo ms conveniente para el personal oferente de servicio domstico ser el
adiestramiento.
2.2.3 Adiestramiento
Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemtica y organizada
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en
funcin de objetivos definidos, implican la transmisin de conocimientos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente. El
adiestramiento a menudo est orientado de manera directa a las tareas y operaciones
que van a ejecutarse.
Es decir, el personal que forme parte de esta Agencia de Servicio Domstico, recibir
bsicamente las pautas para el desenvolvimiento de las tareas relacionadas con el
servicio domstico, que es la labor primordial de esta empresa.
2.2.4 Objetivos del adiestramiento
Productividad: La instruccin puede ayudar a los empleados a incrementar su
rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales.
Calidad: Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes
y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y
habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos
en el trabajo.
Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen
estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de
una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes.
35
2.2.5 Anlisis de las necesidades de capacitacin
Las necesidades de capacitacin dentro de una organizacin deben contener tres tipos
de anlisis:
Anlisis de Organizaciones: Se centra en la determinacin de los objetivos
de la empresa, sus recursos y la localizacin de stos y sus relaciones con el
objetivo.
Anlisis de Funciones: Se enfoca sobre la tarea o el trabajo, sin tomar en
cuenta el desempeo del empleado en el mismo.
Anlisis de Personas: Examina el conocimiento, las actitudes y las
habilidades del individuo que ocupa cada puesto y determina que tipos de
conocimientos, actitudes o habilidades debe adquirir y que tipos de
modificaciones deben hacer a su comportamiento.
2.2.6 La eficiencia y la eficacia
La eficiencia es un equilibrio entre lo que espera el cliente y la satisfaccin brindada
por la organizacin. Es decir, la eficiencia radica en la satisfaccin plena de las
expectativas del cliente.
Los pilares de la eficiencia y la eficacia
Es necesario comprender que el nico factor activo de la produccin en toda empresa
son sus recursos humanos
,
por ello es que debe prestarse especial atencin y cuidado
a su capacitacin y a su motivacin.
Entonces podemos mencionar que un empleado capacitado y motivado ser un gran
elemento dentro del grupo que se pretende formar dentro de esta Agencia, por ello se
ha definido los siguientes pasos fundamentales para incorporar eficientemente la
labor de un nuevo integrante:
a. Reclutamiento
b. Seleccin
c. Induccin
d. Capacitacin
36
e. Puesta en marcha
2.3 Estructura organizacional y administracin salarial

2.3.1 Definicin

Es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la
posterior coordinacin de las mismas.
La estructura organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona
asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible, todo
esto en pos de alcanzar las metas u objetivos de una empresa.
Cmo organizar dentro de una agencia colocadora de empleo domstico?
1. Identificar y clasificar las actividades que se tienen que realizar para cada
cliente
2. Agrupamos estas actividades.
3. A cada tipo de actividad asignar una persona
4. Coordinar la labor de cada individuo
2.3.2 Actividades necesarias para crear una organizacin
Integrar los objetivos y los planes.
Definir la autoridad de cada miembro de la empresa
Establecer jerarquas
Dotarse de personal de acuerdo a los objetivos que se quiere cumplir

2.3.3 Poder y Autoridad

Poder: Es la capacidad de influir en las acciones de otras personas.

Autoridad: Ser el poder que se tiene para ocupar una posicin determinada y a
travs de esa posicin tomar decisiones que afectan a otros.
Delegacin de la autoridad

37
Es la transferencia de la autoridad por parte de quien la posee hacia otras personas
con el fin de tomar decisiones y emitir instrucciones.

En el caso de una Agencia Colocadora de Servicio domstico, ser el administrador
quien posea el poder y la autoridad, pero ser importante tomar en cuenta el concepto
de delegacin de autoridad, en donde cada miembro de la empresa sobre todo
aquellos que tienen directa relacin con el cliente, puedan resolver cualquier tipo de
situacin o desperfecto que presente la relacin laboral con el consumidor o cliente.
2.3.4 Departamento
Es una rama diferenciada dentro de la empresa, con un supervisor que tiene autoridad
sobre la realizacin de ciertas actividades especficas que realiza un grupo de
personas.

Una empresa de servicio domstico estar dividida bsicamente en tres
departamentos:

Administrativo.- en donde se va a manejar el proceso completo de
contratacin de personal, roles de pago, seguros, garantas personales, etc.
Ventas.- en donde bsicamente se va a trabajar bajo tcnicas que permitan
dar a conocer el servicio, conjuntamente con la elaboracin de un sondeo post
venta.
De gestin.- mismo que estar conformado por las personas que van a brindar
directamente el servicio domstico. Estas personas se guiarn bajo las
indicaciones de los departamentos anteriormente mencionados.

Cabe recalcar que esta departamentalizacin tiene funcionamiento horizontal, es
decir ningn departamento est por sobre otro, por el contrario la garanta de la
eficiencia en la prestacin de servicios estar ligada a la coordinacin de estos
departamentos.



38
2.3.5 Junta Directiva

La junta directiva estar conformada por tres delegaciones, las mismas que han de
salir de cada uno de los departamentos, en donde cualquier decisin ser tomada en
concesin unnime de las partes.
Estas delegaciones sern:
1. El jefe administrativo
2. El supervisor de mercadeo
3. Una persona delegada del grupo del departamento de gestin, es decir una
persona que represente el total de la gente que realiza la asistencia de servicio
domstico.
Con todo lo mencionado hasta el momento el fin ser fomentar una organizacin
coordinada y consciente, compuesta por dos o ms personas, que funcione con
relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes.

2.3.6 Administracin Salarial
Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y la filosofa de
la organizacin sobre la remuneracin de sus empleados. Esta no es esttica,
evoluciona de acuerdo a los cambios internos y externos.

Factores internos:

Valoracin de actividades
Capacidad financiera de la empresa
Situacin de competitividad para la empresa

Factores externos:

Situacin de la oferta y la demanda
Entorno econmico
Situacin poltica
Competencia

39
Para poder manejar una administracin salarial justa, uno de los aspectos de mayor
trascendencia es la Valoracin de Cargos.

2.3.7 Valoracin de Cargos

Es el medio a travs del cual se determina cierto valor relativo de cada cargo o
actividad, este permite establecer escalas salariales acordes al esfuerzo que
interviene en cada trabajo.
El objetivo es remunerar o recompensar el esfuerzo de cada individuo.

Lo que se va a evaluar es la carga de esfuerzo de cada actividad, luego se va a dar un
monto de remuneracin por actividad ms no por cualidades personales de cada
empleado.
As se va a estructurar un listado de posibles actividades de servicio domstico
dentro de una casa y cada una de ellas tendr un valor monetario, del cual un
porcentaje corresponder a la empresa y otro a la persona que realiz el trabajo. El
porcentaje que pertenece al empleado va a variar de acuerdo a la calidad empleada en
la ejecucin de la labor, mientras mayor sea la eficiencia del trabajo mejor ser el
porcentaje y por ende la remuneracin.

2.4 Evaluacin del Desempeo

2.4.1 Bsicamente los parmetros a evaluar son:

1. Los resultados de las tareas individuales. Es decir el empeo con que fue
ejecutada determinada actividad
2. El comportamiento del trabajador. La satisfaccin que puede generar con
la forma de realizar su trabajo, el manejo del cliente y la solucin de los
problemas.
3. Caractersticas del trabajador. Actitud, seguridad, honradez, amabilidad,
experiencia, puntualidad, etc.

40
La evaluacin ser realizada por el administrador del departamento de ventas,
quien a su vez tendr la misin de evaluar el grado de satisfaccin del cliente
mediante el servicio de post venta.

El mtodo a utilizarse ser:

2.4.2 Escalas de calificacin ancladas al comportamiento

Toma en cuenta situaciones crticas del comportamiento del trabajador (buenas y
malas) conjuntamente con la calificacin de ciertos factores (calidad en el
trabajo, nivel de experiencia, colaboracin, etc.), esta combinacin va a permitir
especificar el comportamiento en un trabajo definido, observable y medible y por
lo tanto con diferentes niveles de comportamientos tales como:

- Anticipa, planea y resuelve problemas
- Acata rdenes
- Identifica necesidades del cliente y busca nuevas formas de
satisfacerlas
Finalmente es necesario mencionar que al momento de evaluar la labor de un
empleado se deben evitar ciertos errores como:
Cegarse ante la posibilidad de errores cometidos por un
miembro excelente
Castigar en toda accin a quien no es muy bueno en una
determinada actividad
Involucrar sentimientos de resentimiento o cualquier inters al
momento de evaluar
Comparar el trabajo de dos personas diferentes
Pretender agradar al evaluado
Lo importante y primordial es ser justo y objetivo en todo momento, ante cualquier
situacin y ante cualquier miembro de la empresa.