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Análise comparativa entre benefícios a

funcionários em diferentes países


Daiane Nogueira Lins

Resumo: Este artigo tem como objetivo analisar a relação entre os benefícios
concedidos pelas empresas aos seus funcionários, e a legislação de cada país. Para
tanto, foram escolhidos três países – Brasil, Portugal e Estados Unidos – sendo, em
seguida, colhidos dados com o intuito de realizar uma análise comparativa e
responder a seguinte questão: as diferentes legislações têm impacto direto sobre o
modo como a empresa lida com seus colaboradores?

Introdução

A Relação entre a participação de homens e mulheres no ambiente de


trabalho é cada vez mais igualitária, bem como no ambiente familiar. A partir dessa
nova realidade, os governos têm se preocupado cada vez mais em proporcionar ao
homem maior participação na vida familiar, podemos ver isso através das licenças
parentais, que são cada vez mais frequentes entre os países.

A revolução tecnológica trouxe os mais diversos benefícios, mas a princípio


causou desemprego em massa e medo nos funcionários remanescentes.
Atualmente essa situação foi “controlada”, deixou-se de ver a tecnologia como
inimiga, passando a vê-la como aliada, uma vez que ela facilita processos e diminui
o tempo de produção. Muitas empresas têm usado esse recurso para otimizar a
gestão de pessoas, a Coca-Cola utiliza-se de softwares de gestão de pessoas, há
também planos de desenvolvimento de carreira e treinamentos online.

Soma-se a isso o novo perfil do trabalhador, as pessoas estão cada vez mais
preocupadas com o seu bem-estar, a idéia de trabalhar de segunda a sábado e
fazer hora-extra no domingo tem cada vez menos adeptos. Muitas outras coisas
podem influenciar na satisfação do funcionário com a empresa, pequenas
organizações costumam ser melhores ambientes para se trabalhar, grandes
organizações precisam adaptar seu ambiente para que essa premissa não se torne
verdadeira. No livro “Administração de Pessoal e Recursos Humanos”, os autores
Werther e Davis afirmam que:

O tamanho da organização tende a relacionar-se inversamente com a


satisfação no cargo. Quando as organizações se tornam maiores, a
satisfação no cargo tende a declinar moderadamente, salvo se houver ação
corretiva para anular a tendência. Sem ação corretiva, as grandes
organizações tendem a oprimir as pessoas e perturbar os processos de
apoio, tais como comunicação, coordenação e participação. Os empregados
começam a sentir que estão perdendo controle dos eventos que os afetam,
porque o poder de decisão se distanciou muito deles. O ambiente de
trabalho também perde elementos de proximidade pessoal, amizade e
equipe de trabalho de pequeno grupo que são importantes para a satisfação
de muitas pessoas.

Com base nisso, as empresas têm que se adaptar a esse novo modelo de
trabalhador, caso contrário, podem sofrer com absenteísmo, frustração e
desmotivação dentro do ambiente organizacional. Para evitar essa situação as
empresas têm investido cada vez mais em benefícios e melhorias nas condições de
trabalho. Inicia-se assim um novo período nas relações entre empresa e
colaboradores, e as políticas governamentais têm ajudado a melhorar cada vez mais
isso.

Sustentabilidade Social

O conceito de sustentabilidade vem sendo cada vez mais difundido em nossa


sociedade, mas muitas vezes isso ocorre de forma errônea. Sustentabilidade não diz
respeito apenas às questões ambientais, seu conceito é composto por um tripé, uma
ligação, entre os interesses sociais, econômicos e ambientais.

A sustentabilidade social parte do princípio que todas as pessoas têm as


mesmas condições, por isso deve-se criar igualdade de oportunidades a todas. Esse
conceito está intimamente ligado a idéia de bem-estar, a luta por melhorias da
qualidade de vida, que não deve se limitar apenas a bens materiais.

Essa idéia pode ser vista como ponto chave para as outras, uma vez que em
uma sociedade mais justa e melhor instruída, aplicar políticas de conscientização e
preservação ambiental se torna mais fácil, e os retornos financeiros são
consequência.
Como consequência, as empresas têm que adotar novas posturas que
atendam a esse conceito cada vez mais exigido pelos consumidores. Muitas
empresas já iniciaram um processo de adaptação a essa idéia e possuem os mais
diversos programas como manutenção de creches, orfanatos e hospitais, doações a
instituições, patrocínio dos mais diversos eventos, entre outros.

Mas é preciso ter bem clara a idéia de que as ações sociais têm que começar
dentro da empresa, com seus colaboradores. Não se pode iniciar projetos de
sustentabilidade social focados em um ambiente externo sem primeiro dar a seus
trabalhadores condições melhores.

Brasil

No Brasil, o Estado proporciona ao trabalhador direitos e assistência, este


através de creches, transporte e outros serviços públicos, e aquele por meio de
licença maternidade e parental, férias remuneradas, 13º salário, previdência social,
entre outros. Entretanto, essas atitudes não são o suficiente para satisfazer o
funcionário, e algumas vezes, acabam por não conseguir suprir suas necessidades,
como exemplo, temos os berçários que muitas vezes não tem vagas suficientes para
suportar todas as crianças que precisariam.

Com base nesse quadro, as empresas têm que buscar benefícios para
conseguirem manter seus trabalhadores motivados. Infelizmente essa ainda não é
uma visão geral, muito pelo contrário, segundo a pesquisa da Watson Wyatt
(empresa de consultoria global especializada em capital humano e consultoria
financeira) apenas 27% das organizações possuem Programas de Assistência a
Empregados. Esse programa tem como objetivo auxiliar os funcionários em relação
a problemas pessoais, para que estes tenham o menor impacto possível no
desempenho do cargo.

No país nota-se uma tendência a valorização do funcionário, mas muitas


vezes as empresas não sabem administrar muito bem esse tipo de atitude. Assim,
as mudanças tornam-se apenas discursos sem implementação concreta, e o setor
de Recursos Humanos acaba sendo vítima de críticas por acabar burocrático e
ineficiente. Como consequência, vemos colaborados frustrados e desmotivados.
Por outro lado, as empresas que conseguem realmente proporcionar um
estilo diferente de trabalho são compensadas com melhores desempenhos que
geram aumentos de produtividade. Os benefícios vão de planos de saúde, auxílio
refeição e transporte até seguros de vida, assessoria jurídica, previdência privada,
subsídio de cursos, empréstimos de emergência, entre outros.

Como exemplo disso temos a Volvo do Brasil, eleita em 2008 a melhor


empresa para trabalhar, segundo publicação da revista Você S/A, a empresa conta
com os mais diversos programas para proporcionar o melhor a seus funcionários.
Ela conta com uma equipe médica em tempo integral, além do planos de saúde e
odontológico, auxílio de 70% na compra de remédios, óculos de grau e lentes de
contato, e programas de combate ao tabagismo e ao estresse. Além disso, a
empresa possui um Plano de Desenvolvimento Pessoal, no qual o funcionário indica
que cargo espera estar ocupando em dez anos, e o Personal Business Plan, no qual
se definem metas pessoais para cada ano. A Volvo mantém também uma fundação,
que mantém 40 crianças para adoção, na instituição elas têm acesso a educação,
lazer e acompanhamento de psicólogos.

Percebe-se no país uma tendência natural às melhorias em gestão de


pessoas, mas esse é um processo que ainda está no começo. Pode-se notar
também que esse é um conhecimento adquirido de outros países, uma vez que as
empresas com melhores programas são, em sua grande maioria, multinacionais ou
possuem estrangeiros no comando. Nacionais ou não, esse é um movimento em
expansão que só tem a agregar às nossas empresas.

Estados Unidos

Os Estados Unidos não possuem muitas leis que auxiliam o trabalhador. A


jornada máxima de trabalho é de 40 horas pagas a um mínimo de US$ 5,15/hora, há
a lei de previdência social e o seguro desemprego. Por outro lado não há 13º salário,
férias ou qualquer tipo de licença remunerada. As gestantes têm direito a 12
semanas de licença (não remuneradas) e por lei, não podem ser demitidas com
razão da gravidez. Os sindicatos, que deveriam atuar na proteção e em tentativas de
melhorias nas condições de trabalham fracassam, pois não tem força junto às
empresas. Essas muitas vezes acabam pagando mais a trabalhadores não
sindicalizados, o que acaba por diminuir ainda mais sua força.

Um fator importante a se ressaltar é o grande número de leis que proíbem o


preconceito de qualquer natureza. Como exemplo podemos citar o título VII da Civil
Rights Act – 1994 (proíbe a discriminação no emprego com base na raça, sexo,
religião ou nacionalidade), o Vocational Rehabilitation Act – 1973 (proíbe
discriminação no emprego de deficientes físicos ou mentais) e o recente Lilly
Ledbetter Fair Pay Act – 2009 (que prevê igualdade salarial entre homens e
mulheres).

Como os Estados Unidos seguem um modelo de flexibilização trabalhista,


acaba a cargo dos empregadores decidir sobre a maioria dos aspectos, por isso,
apesar da não obrigatoriedade, mais de 95% das empresas oferecem férias e
feriados remunerados. Planos de saúde, assistência odontológica e seguro de vida
também são bastante comuns e, em média 58% das organizações dão direito a
afastamento por motivo de doença e incapacidade física por longo ou curto prazo.

Em contrapartida, muitas empresas se aproveitam da legislação e mantém


seus funcionários em condições mínimas. Um fato lastimável a respeito dessa
situação é que, devido à reserva de mão-de-obra, não há perspectiva de mudanças
nesses lugares, uma vez que essa visão mecanicista acaba por ser mais “cômoda”.

As organizações que dependem de criatividade, conhecimento e inovação


não têm alternativa, precisam investir em atrativos para terem os profissionais mais
qualificados. Não é a toa que nos EUA, as empresas que oferecem melhores
condições a seus colaboradores são do setor de tecnologia da informação.

Nas empresas americanas há ainda, grande investimento em formação e


treinamentos, uma vez que o Departamento de Comércio concede prêmios às
empresas que atingirem excelência na qualidade de seus produtos. A General
Motors tornou-se a maior instituição de ensino privado, e o gasto anual da IBM com
treinamento é maior que as despesas operacionais da Universidade de Harvard.

O Estado americano vem sofrendo com os efeitos da crise e isso afeta


diretamente a confiança dos funcionários para com a empresa. Durante esse
período a grande maioria dos benefícios foram cortados ou remodelados e, em torno
de um quarto da população não acredita que eles voltarão. Por essa razão, além da
crise financeira, as organizações americanas sofrem com grupos de funcionários
assustados, frustrados e muitas vezes, sem perspectivas.

Portugal

O Estado português garante as suas trabalhadoras licença maternidade de


noventa dias, sendo que sessenta destes devem ser utilizados logo após o parto.
Em caso de morte da mãe, o pai terá direito ao restante da licença que seria da
mãe. Garante-se ainda que até o primeiro ano da criança, a mãe tem direito a
dedicar, duas vezes ao dia, uma hora para aleitamento. Caso o filho seja portador de
deficiência ou doença crônica o pai ou a mãe tem direito a redução da carga horária
normal de trabalho.

A legislação assegura ao trabalhador no mínimo, um dia de folga durante a


semana, e para casos de pessoas da mesma família, a empresa tem que assegurar
que a folga seja no mesmo dia. O mesmo ocorre com as férias, onde conjugues têm
preferência por tirá-las em período comum. Nota-se que o Estado tem leis que
privilegiam os trabalhadores e valorizam momentos em família.

Entre as empresas, o benefício mais concedido aos funcionários é a


disponibilização de automóveis segundo pesquisa da consultora Mercer, “92% das
empresas presenteiam seus colaboradores com um carro de serviço”. O estudo
indica ainda que, 80% das empresas possuem convênios médicos, dos quais, mais
da metade tem seus panos de saúde estendidos a cônjuges e filhos.

Existem ainda outras formas de benefícios, em média 35% das empresas


adotam benefícios como seguros de vida e por acidentes pessoais, subsídios a
educação e auxílio em despesas com doenças, como compra de remédios.

Entretanto, muitas empresas portuguesas já perceberam que muitas vezes,


satisfazer apenas as necessidades básicas não é suficiente para manter bons
funcionários na empresa. Em virtude disso, elas vêm subindo degraus na pirâmide
de Maslow e esforçando-se cada vez mais para atender às necessidades de estima
dos funcionários. O trabalho de cada um é reconhecido como importante, há
recompensas àqueles que apresentam sugestões aplicáveis a melhoria de
processos, comemorações por datas e acontecimentos. Essas ações,
aparentemente simples, têm dado as empresas grandes retornos, uma vez que seus
colaborados têm cada vez mais fidelidade e comprometimento com a empresa.

Um exemplo de excelência em gestão de pessoas é a Microsoft, eleita pela


quarta vez como melhor empresa para se trabalhar, a empresa de desenvolvimento
de software é vista como modelo. Além de benefícios tradicionais, a empresa conta
com serviços de manicure, uma máquina de engraxar sapatos na entrada do bar,
serviços de lavanderia e aulas de yoga. Além disso, há planos de reconhecimento
com recompensas em dinheiro.

Mudança do cenário nos últimos dez anos

Em 1999, um artigo¹ desenvolvido a partir de pesquisas qualitativas em quatro


países – Holanda, Reino Unido, Suécia, Itália – pode-se constatar que havia muitas
organizações que possuíam horários flexíveis, extensão de licenças parentais,
creches nos locais de trabalho ou pagavam vagas em creches privadas para os
filhos dos funcionários.

Por intermédio desse estudo fomos capaz de notar uma propensão por parte
das empresas dessa época por optar por períodos maiores de descanso como forma
de motivar os trabalhadores e a flexibilização de horários como modo de melhorar as
condições de trabalho.

Com base nisso e nos dados apresentados no decorrer deste artigo podemos
constatar uma clara mudança nesses dez anos. Atualmente percebemos nas
empresas uma tentativa de manter o funcionário satisfeito com o “trabalho pelo
trabalho”, ou seja, não basta que ele vá para determinada empresa por causa do
maior período que ele terá em casa, é preciso que ele tenha vontade de ir àquela
organização por identificar-se com a tarefa e as condições de trabalho.

Como consequência, percebemos uma tentativa de tornar a tarefa cada vez


mais confortável ao funcionário, ao invés de tentar melhorar o trabalho diminuindo
carga horária. Em outras palavras, muitas vezes, não compensa trabalhar por um
período menor em uma tarefa desgastante.

Conclusão

De modo geral percebe-se que a legislação de cada país tem impacto direto
sobre o modo como as empresas se relacionam com seus funcionários. Foi
constatado também que a globalização tem efeitos que abrangem todos os
diferentes aspectos da sociedade, inclusive os setores de Recursos Humanos das
companhias. O conceito é comum a todos, “a globalização domina o horizonte
competitivo. O conceito não é novo, mas sim a intensidade do desafio.” (ULRICH,
2002) No livro “Os Campeões de Recursos Humanos”, Dave Ulrich ainda alega que:

O mundo foi se integrando e se tornou menor devido ao avanço das


telecomunicações, aos intercâmbios nos negócios através de viagens, à
troca de informações e de ideologias, e ao surgimento de novas parcerias.
A aldeia global faz parte de nossa realidade.

Assim sendo, as empresas têm ações iguais ou muito semelhantes em todos


os países, as vantagens e benefícios são pouco adaptadas as especificidades de
cada lugar. Muitas vezes a política do “se deu certo lá, dará aqui também” prevalece.
Como resultado disso vemos que as culturas organizacionais são cada vez mais
parecidas. Por isso, apesar de benéficos em curto prazo, essas atitudes têm se
mostrado mais um passo na perda dos costumes e das peculiaridades de cada país.

Um fato importante a se ressaltar é que uma mesma companhia tem


abordagens diferentes em diferentes países. Como podemos ver no caso da
Microsoft, a multinacional americana com filiais nos mais diversos países demonstra
receptividade diferente de seus colaboradores em cada lugar. Em sua filial de
Portugal a empresa é apontada como modelo, já no Brasil há carga horária
excessiva e em sua sede norte-americana, ela é apontada em 38º lugar da lista
“Great Place to Work”.

É evidente que os governos têm se preocupado cada vez mais com suas leis
trabalhistas pois, mais funcionários com melhores condições resulta em melhora da
economia. Esse é um fenômeno que vem ocorrendo no mundo todo, países como a
China, que não tinha políticas de proteção as trabalhador, têm que se adaptar a
essa realidade sob pena de sofrerem sanções de países com os quais
comercializam. Somam-se a isso as novas políticas de valorização do trabalhador e
vemos claras melhorias que só tendem a aumentar na vida do trabalhador em todo o
mundo.

Bibliografia

¹DULK, L.; DOORNE-HUISKES, A.; SCHIPPERS, J. – revista: “Sociologia –


Problemas e Práticas” – artigo: “Organizações Amigas da Família” – nº 29, pg.: 31-
50 – 1999

WERTHER, William; DAVIS, Keith – “Administração de Pessoal e Recursos


Humanos” – Editora McGraw-Hill do Brasil – São Paulo, 1983

ULRICH, Dave – “Os campeões de Recursos Humanos” – Ed. Futura – 7ª Edição,


2002

IBGC - Instituto Brasileiro de Governança Corporativa - "Guia de Sustentabilidade


para as Empresas" - 2007

PITTA, C.; RABELO, D.; MELO Neto, J.; GRANDEMAGNE, T. - artigo: “Análise
Comparativa das Leis Trabalhistas de Brasil e Portugal e seus Trabalhadores” -
2008

COMPANHIA DE IMPRENSA – “Empresas não valorizam funcionários, adverte


professor da FEI” <http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Livro/5787/empresas-
nao-valorizam-funcionarios-adverte-professor-da-fei.html>

ACTEN – Sociedade de Estudos de Negócios – artigo “Empresas brasileiras dão


pouca importância a problemas pessoais dos funcionários”
<http://www.acten.com.br/noticias/?p=6>

MANAGER – Pesquisa Manager de Remuneração: “Salários incorporam mais


benefícios” <http://www.manager.com.br/pmr_salarial/beneficios.php>

ABREU, Fabio de Souza – artigo: ”Como reduzir os custos das empresas e


melhorar a saúde dos funcionários”.
<http://www2.uol.com.br/canalexecutivo/artigosout4.htm>

FINANCIAL WEB – “Grandes companhias pagam mais benefícios do que


pequenas” - <http://www.financialweb.com.br/noticias/index.asp?cod=45869>
Gonçalves, Marcos Fernandes - artigo: “Flexibilização Trabalhista: O Mito
Americano” – 2009 <http://www.juslaboral.net/2009/02/flexibilizacao-trabalhista-o-
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Nunes, Flávia Furlan – artigo: “Quando a turbulência passar: empresas


retomarão benefícios?” – São Paulo, 2009
<http://web.infomoney.com.br/templates/news/view.asp?codigo=1549532&path=/sua
sfinancas/carreiras/capacitacao/>

GREAT PLACE TO WORK INSTITUTE – Pesquisa: “A Great Place to Work” –


Estados Unidos, 2009 <http://www.greatplacetowork.com/>

CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego – artigo:


“EMPRESAS AMIGAS DA FAMÍLIA” – Portugal, 2001
<http://www.tiadro.com/News/artigos/empamigas.html>
MATEUS, Cátia – artigo:“Benefícios cativam trabalhadores” – Portugal, 2009
<http://aeiou.expressoemprego.pt/scripts/Actueel/display-article.asp?ID=2039>