Revista Internacional del Trabajo, vol. 129 (2010), nm.

A P UNTE S Y DE B AT E S
Barreras invisibles y mujeres directivas en Espaa
Cecilia CASTAO *, Juan MARTN **, Susana VZQUEZ *** y Jos Luis MARTNEZ ****
Resumen.Los autores dan cuenta de una investigacin sobre los perfiles personales y acadmicos de hombres y mujeres con responsabilidades directivas en empresas espaolas, su situacin profesional y su postura respecto a la igualdad de gnero. Las directivas espaolas son ms jvenes que sus homlogos masculinos, pero los alcanzan o superan en cualificacin profesional y tienen menos hijos que ellos. Sin embargo, siguen luchando contra las barreras que impiden el aprovechamiento pleno del enorme capital humano femenino. A pesar de las medidas tomadas, ms de nueve de cada diez puestos directivos siguen ocupados por hombres.

a incorporacin de la mujer al mercado laboral ha avanzado considerablemente, como lo prueba el que la tasa de actividad de la poblacin femenina en edad de trabajar (15-64 aos) haya pasado del 52 por ciento el ao 2000 al 63 por ciento en 2008 en Espaa y del 60 por ciento al 64 por ciento en la Unin Europea de los Veintisiete (Eurostat, 2009). Ahora bien, su presencia en puestos de decisin y cargos de responsabilidad contina siendo mucho menor que la de los hombres. En el caso concreto de Espaa se han realizado esfuerzos legales y normativos notables durante los ltimos aos para incitar a las empresas a que introduzcan en sus estructuras organizativas y sus normas de funcionamiento los principios de igualdad de gnero. Un lugar destacado lo ocupan la aprobacin de un Cdigo Unificado de Buen Gobierno, el llamado Cdigo Conthe, en mayo
*Catedrtica del Departamento de Economa Aplicada V de la Facultad de Ciencias Polticas y Sociologa de la Universidad Complutense de Madrid; direccin electrnica: cecilia.castano@ gmail.com.**Profesor del mismo departamento; direccin electrnica: jumartin@cps.ucm. es.***Profesora del Departamento de Sociologa VI de la Facultad de Educacin de la Universidad Complutense de Madrid; direccin electrnica: susanavazquez@edu.ucm.es.****Investigador predoctoral del mencionado Departamento de Economa Aplicada V; direccin electrnica: youxeluixo@ yahoo.es. La responsabilidad de las opiniones espresadas en los artculos slo incumbe a sus autores, y su publicacin en la Revista Internacional del Trabajo no significa que la OIT las suscriba.

Derechos reservados Los autores, 2010 Compilacin de la revista Organizacin Internacional del Trabajo, 2010

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Cuadro 1. Presencia de mujeres en los consejos de administracin de sociedades cotizadas espaolas

Consejeras en sociedades cotizadas Nmero Porcentaje Sociedades con consejeras Nmero Porcentaje

2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008

IBEX35 Total

17 95

26 118

30 131

44 138

3,3 5,6

5,1 6,9

6,0 7,5

8,7 8,1

12 65

19 82

21 89

26 88

34,3 54,3 60,0 74,3 36,9 47,6 51,4 53,7

Fuente: Elaboracin propia con datos de CNMV (2009), pg. 33, cuadro 15.

de 2006 1, y la ley de igualdad promulgada en 2007 2. El primero promueve la diversidad en los consejos de administracin. La segunda establece medidas de aplicacin en las empresas como el reconocimiento del derecho a la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral y la obligacin de elaborar y aplicar planes de igualdad, e insta a aumentar el nmero de mujeres en los consejos de administracin con el fin de que alcancen la paridad con los hombres en el ao 2015. Los cambios normativos son recientes, por lo que todava no han surtido efectos prcticos considerables. No obstante, los cargos de los consejos de administracin de las empresas del IBEX-35 3 ocupados por mujeres pasaron del 3,3 por ciento al 8,7 por ciento entre 2005 y 2008; durante el mismo perodo, el porcentaje de estas empresas que cuenta con alguna consejera subi de un 34,3 por ciento a un 74,3 por ciento (cuadro 1). Si observamos los datos de todas las empresas que cotizan en Bolsa (incluidas las del IBEX), la proporcin de cargos de los consejos desempeados por mujeres pas del 5,6 por ciento en 2005 al 8,1 por ciento en 2008; mientras que el porcentaje de sociedades con alguna mujer en su consejo aument desde un 36,9 por ciento hasta un 53,7 por ciento en esos aos. En el cuadro 2 vemos que Espaa se encuentra por detrs del Reino Unido y muy por detrs de los Estados Unidos en el porcentaje de consejeras. No obstante, las distancias se han acortado en lo relativo a la proporcin de compaas que cuentan por lo menos con una mujer en el consejo de administracin, debido a que la proporcin ha aumentado en Espaa a la vez que se ha reducido tanto en el Reino Unido como en los Estados Unidos. Aparte de las barreras legales, hay muchos factores que influyen en la trayectoria profesional de las mujeres directivas y en que stas alcancen o no la cspide jerrquica de la estructura empresarial (Chinchilla y otros, 2006). Mencio1 Este cdigo de conducta se conoce por el nombre del entonces presidente de la Comisin Nacional del Mercado de Valores (CNMV), Manuel Conthe. Se encuentra en el Informe del grupo especial de trabajo sobre buen gobierno de las sociedades cotizadas, de 19 de mayo de 2006, en la direccin: <http://www.eleconomista.es/imag/codigobuengobierno.pdf> [consultada el 18 de junio de 2010], pgs. 6-71. 2 Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, en Boletn Oficial del Estado (Madrid), nm. 71, de 23 de marzo de 2007, pgs. 12611-12645. Se encuentra en la direccin: < http://www.boe.es/boe/dias/2007/03/23/pdfs/A12611-12645.pdf> [consultada el 17 de junio de 2010]. 3 ndice de la Bolsa espaola compuesto por los treinta y cinco valores ms importantes del mercado burstil.

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Cuadro 2. Presencia de mujeres en los consejos de administracin de sociedades cotizadas de Espaa, Reino Unido y Estados Unidos
Porcentaje de consejeras 2007 2008 Porcentaje de sociedades con alguna consejera 2007 2008

Espaa Reino Unido Estados Unidos

8 11 16

8 11 16

57* 73 91

62* 67 89

* La discrepancia de los valores para Espaa respecto a los del cuadro 1 es debida a la metodologa empleada por Spencer Stuart (muestreo) frente a la de la CNMV (registro). No obstante, ello no altera el sentido del anlisis. Fuente: Elaboracin propia con datos de Spencer Stuart, 2008, pg. 28, y 2009, pg. 28.

Cuadro 3. Categoras y variables empleadas en el anlisis

Caractersticas de la muestra Perfiles personales Ley de igualdad en la empresa

Sector de actividad Tipo de empresa Cargo del encuestado

Aspectos sociodemogrficos Dificultades de aplicacin Edad Establecimiento de cuotas Estado civil en los consejos de administracin Situacin laboral de la pareja Nmero de hijos Barreras e impulsores de la carrera Profesin y formacin de los padres de las mujeres directivas Aspectos formativos Formacin acadmica Formacin complementaria Trayectoria profesional Acceso al puesto de direccin Mentorazgo Aos de antigedad Experiencia en puestos similares Condiciones de trabajo Jornada diaria Flexibilidad laboral Movilidad Cambio de residencia Salario Conciliacin del trabajo con la vida familiar Ayuda domstica

Fuente: Instituto de la Mujer (2009), pg. 187.

naremos, entre ellos, los problemas de conciliacin de los mbitos personal y profesional, la cultura empresarial y sus barreras invisibles a las carreras de las mujeres (el llamado techo de cristal), la existencia de promociones de carcter no formal en la alta direccin de las empresas y la falta de contactos (networks) y asesoramiento 4.
4 Cabe citar las obras siguientes sobre estos temas: Davidson y Cooper, 1992; Lewis, 1994; Powell y Butterfield, 1994; Alimo-Metcalfe, 1995; Mattis, 1995; Ragins, Townsend y Mattis, 1998; Wajcman, 1998; Headlam-Wells y Mills, 1999; Barber, Sarri y Ramos, 2000; Rapoport y otros, 2002; Sarri y otros, 2002; Wirth, 2004 y 2002; Catalyst, 2003b; Chinchilla, Poelmans y Len, 2004; Bailyn, 2006; Bagilhole, 2006; Vzquez, 2008, y WIRDEM, 2008.

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En el presente trabajo analizamos los perfiles personales y familiares de mujeres y hombres con responsabilidades directivas en empresas espaolas, su situacin profesional y su postura respecto a la igualdad de gnero en el mundo del trabajo (vase el cuadro 3).

Aspectos metodolgicos
Nos basaremos en los resultados de la investigacin titulada La participacin de las mujeres en la toma de decisiones en las empresas 5, efectuada en 20072008 mediante una encuesta a personas directivas de uno y otro sexo de empresas espaolas (Instituto de la Mujer, 2009). En la base de datos fueron incluidos dos grandes grupos de compaas: empresas que cotizaban en bolsa y empresas que no cotizaban en bolsa con ms de 250 empleados. Se realiz entre octubre de 2007 y julio de 2008 siguiendo la metodologa aplicada en Wajcman (1998). En la primera fase se seleccion una muestra de 910 directivas de las que se conoca el cargo, el nombre, la empresa y el cdigo de la Clasificacin Nacional de Actividades Econmicas (CNAE). Fueron obtenidas 161 respuestas, es decir, un 17,7 por ciento del total. En la segunda fase se confeccion un listado paralelo de hombres directivos de las mismas empresas y con igual tipo de cargo (o, en su defecto, homologable) a los de las directivas que haban contestado a la encuesta. La escasa colaboracin de los hombres a los que se intent encuestar hizo que slo se recogieran 81 respuestas de los 772 que componan la muestra. Se acopiaron 242 respuestas, el 66 por ciento de mujeres y el 33 por ciento de hombres. Aproximadamente el 22 por ciento de personas encuestadas desempeaba un cargo con nivel de direccin general, siendo el resto directivos de rea. Las empresas consultadas abarcaban 32 categoras de dos dgitos de la CNAE, de las cuales un 24 por ciento perteneca al sector industrial, un 4 por ciento a la construccin y un 72 por ciento al sector de los servicios 6. Haremos un anlisis descriptivo de las respuestas a las cuestiones planteadas en el que el sexo ser la variable independiente.

Perfiles personales y profesionales

La dimensin personal
Las caractersticas personales estudiadas fueron la edad que hoy por hoy y debido a la reciente incorporacin de las mujeres, constituye una de las diferencias notables con los hombres, la formacin de la persona y su bagaje familiar: nivel de estudios y profesin del padre y de la madre. La investigacin social ha demostrado (Husu, 2001; Eccles, 2007, y Garca de Len, 2002) que el perfil de los progenitores ejerce una considerable influencia sobre las elecciones educativas
5 Encuesta del proyecto de investigacin perteneciente al Plan Nacional de I+D+i con referencia del Instituto de la Mujer del Ministerio de Igualdad nm. 121/05. 6 Debido a sus caractersticas especficas, no se incluyeron empresas del sector primario en la muestra.

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y profesionales de los hijos, resultando de particular importancia para las mujeres la influencia de la madre como ejemplo de conducta. Comprobamos que las directivas son ms jvenes que los directivos (grfico 1). El tramo de edad ms numeroso de uno y otro sexo es el comprendido entre los 30 y los 45 aos y presenta una mayora significativa de mujeres. Existe una concentracin muy acusada de stas en dicho tramo de edad y una mayor proporcin de hombres en las edades superiores a los 45 aos. Ello se debe al retraso generacional de las mujeres en la incorporacin al mercado de trabajo y, en particular, a los puestos de autoridad. Respecto al bagaje formativo individual, las respuestas a la encuesta confirman que las directivas tienen por termino medio mejores credenciales educativas que sus homlogos masculinos (grfico 2). En cuanto a la formacin acadmica, los niveles son muy similares y prcticamente todas las personas encuestadas poseen educacin universitaria. Las diferencias por sexo se hacen ms notables en la formacin complementaria, pues las directivas poseen ms credenciales que los directivos en todas las categoras analizadas: realizacin de estudios de mster, formacin especfica para el puesto que desempea y, sobre todo, conocimiento de idiomas. En cuanto al bagaje familiar, aunque, como era de prever, el nivel de estudios del padre suele ser ms alto que el de la madre, observamos que los progenitores de las directivas tanto los padres como las madres poseen, por lo general, un nivel de estudios elevado y una profesin cualificada o muy cualificada (vanse los cuadros 4 y 5). Adems, las madres de las mujeres directivas desempean o han desempeado trabajos remunerados en mayor proporcin que las de los directivos.

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Cuadro 4. Nivel de estudios de los progenitores (en porcentaje)

Mujeres Padre Madre Hombres Padre Madre

50,93 14,91 5,59 8,07 18,01 0,62 1,86

13,66 15,53 6,83 29,19 33,54 0,00 1,24

Licenciatura Diplomatura Formacin profesional Enseanza secundaria Graduado escolar Otra formacin Sin estudios

45,68 11,11 6,17 14,81 19,75 1,23 1,23

12,35 12,35 6,17 29,63 38,27 0,00 1,23

Fuente: Instituto de la Mujer (2009), pg. 203.

Cuadro 5. Profesin de los progenitores (en porcentaje)

Mujeres Padre Madre Hombres Padre Madre

21,12 19,25 1,86 23,60 19,25 0,00 14,91

3,73 11,18 3,73 8,70 11,80 53,42 7,45

Direccin de administracin pblica o empresa Funcionario o profesional de nivel medio Profesor Empresario Profesional liberal Labores del hogar Otra profesin

22,22 14,81 2,47 14,81 14,81 0,00 30,86

0,00 6,17 8,64 2,47 9,88 59,26 13,58

Fuente: Instituto de la Mujer (2009), pg. 204.

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Dimensin profesional
Dos aspectos son especialmente significativos a la hora de analizar las trayectorias de los directivos de uno y otro sexo: el acceso a los puestos de direccin y las condiciones en que desarrollan su actividad. Nos referimos a las vas por las que se consigue acceder a dichos puestos, el papel jugado por los mentores y la antigedad y experiencia que atesoran las personas encuestadas. En cuanto a las condiciones laborales, uno de los factores considerados imprescindibles para el ejercicio de la funcin directiva y que causa dificultades a las mujeres es el de los horarios que invaden la vida personal (familia, ocio, etc.): jornadas largas, horarios vespertinos y viajes de trabajo en fines de semana y durante las vacaciones. Los efectos en la vida personal y familiar pueden agravarse o atenuarse dependiendo de si el trabajo se concibe de manera rgida o flexible, es decir, si el trabajo se ha de hacer en lugares determinados y si el horario es flexible. Acceso al puesto De acuerdo con las respuestas recogidas, la mayora de la poblacin encuestada lleg a su puesto de direccin actual a travs de la promocin interna (grfico 3). La tendencia es ms acusada en las mujeres, con diez puntos de diferencia respecto a los hombres: el 71 por ciento frente al 61 por ciento. stos, en cambio, llegan ms a menudo al puesto por contratacin directa: un 37,8 por ciento frente a un 29,4 por ciento. El acceso a los puestos de direccin parece depender tambin de los mentores: dos tercios de las directivas, el 66 por ciento, y de directivos, el 64 por ciento, han contado con algn mentor o mentora. Las personas que ejercen este papel suelen ser profesionales que ocupan puestos directivos el 72 por ciento de los hombres y el 65 por ciento de las mujeres y la mayora pertenecen a la propia empresa.

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Cuadro 6. Antigedad en la empresa y en puestos similares (en porcentaje)

Hombres Mujeres

Antigedad en la empresa 1-5 aos 6-10 aos 11-15 aos 16-20 aos > 20 aos Experiencia en puestos similares 0 aos 1-5 aos 6-10 aos 11-15 aos 16-20 aos > 20 aos
Fuente: Instituto de la Mujer (2009), pgs. 212 y 213.

13,58 23,46 19,75 24,69 18,52 6,17 25,93 14,81 17,28 17,28 18,52

22,98 31,68 15,53 16,77 13,04 4,40 28,30 19,50 17,61 16,98 13,21

Los mentores de directivos y directivas son varones en un 90 por ciento de casos, por lo que la presencia de mentoras es exigua, cosa que no resulta extraa si consideramos que las mujeres todava son minora en estos puestos. Los estudios al respecto demuestran fehacientemente que el carecer de mentores constituye un escollo para las mujeres (OLeary y Mitchell, 1990; Wirth, 2004 y 2002; Catalyst y The Conference Board, 2002; y Catalyst 2003a). Los hombres encuestados tienen ms antigedad en su puesto y en la empresa que las mujeres, as como ms experiencia en otros puestos similares. Por trmino medio, ellos llevan siete aos en el puesto actual, frente a los cinco de las directivas (Instituto de la Mujer, 2009, pg. 210). En cuanto a la antigedad en la empresa, la media es de quince y doce aos, respectivamente (cuadro 6). Se comprueba que hay ms mujeres en las franjas inferiores (de uno a diez aos de antigedad) y proporciones mayores de varones en las superiores (a partir de once aos). Una tnica similar se observa respecto a la experiencia en puestos similares, siendo la media femenina de once aos y medio y de trece aos la masculina, aunque ya hay ms proporcin de directivas en los tramos de uno a quince aos de experiencia. Tiempos de trabajo Los tiempos de trabajo (jornada, flexibilidad horaria y viajes) constituyen sin duda un elemento diferencial entre mujeres y hombres directivos. La jornada laboral tpica de la mayora de los encuestados es de entre ocho y diez horas diarias, aunque es ms frecuente en los hombres pues la hace el 60,5 por ciento de ellos. Por su parte, las mujeres presentan una concentracin menor en esta franja (un 50 por ciento) y ms diversidad en este aspecto, lo cual indica probablemente que sus jornadas son ms heterogneas (vase el cuadro 7).

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Cuadro 7. Jornada y viajes de trabajo de mujeres y hombres directivos (en porcentaje)

Hombres Mujeres

Horas de trabajo al da <6 6a8 8 a 10 10 a 12 > 12 Viajes con pernoctacin frecuentes Nmero aproximativo de viajes al mes 1 2 3 4 5 >5
Fuente: Instituto de la Mujer (2009), pgs. 214 y 215.

2,47 1,23 60,49 30,86 4,94 55,56

0,62 4,97 50,31 38,51 5,59 55,35

15,91 38,64 13,64 20,45 0,00 11,36

36,78 22,99 17,24 9,20 4,60 9,20

Los encuestados reconocen que la flexibilidad y la movilidad son inherentes a sus condiciones laborales. El 73 por ciento de los varones y el 67 por ciento de las mujeres manifiestan que su empresa les permite hacer un horario flexible. Aproximadamente el 55 por ciento de consultados afirma realizar viajes que implican pasar la noche fuera del hogar familiar, sin que haya diferencias apreciables entre uno y otro sexo. Sin embargo, la frecuencia mensual de los viajes es bastante distinta. Dentro de los que viajan, un 73 por ciento de hombres y un 49 por ciento de las mujeres hacen entre dos y cuatro viajes por mes; y un 16 por ciento de los directivos y un 37 por ciento de las directivas hacen un viaje al mes.

Situacin familiar y domstica

La barrera principal al acceso y permanencia de las mujeres en puestos directivos que se menciona con ms frecuencia en los estudios es la dedicacin familiar. Predominan estereotipos como que el espacio natural de las mujeres es el hogar, mientras que el del hombre es el trabajo. Esta divisin sexual de espacio y responsabilidades incide en la vida profesional de las mujeres y reduce sus posibilidades de progreso, particularmente en esferas que exigen mucha dedicacin como el desempeo de funciones directivas y de puestos de responsabilidad. La realidad es que los hombres directivos tienen tantas o ms responsabilidades familiares (pareja e hijos) que las mujeres directivas. Otra cosa muy diferente es que las asuman como propias o las deleguen en otros: esposa o pareja, cuidadoras y empleados domsticos. Los datos de nuestra encuesta son reveladores (vase el cuadro 8):

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Cuadro 8. Estado civil y situacin laboral y familiar (en porcentaje)

Hombres Mujeres

Estado civil Soltero o soltera Casado, casada o en pareja Separado, separada, divorciado o divorciada Viudo o viuda Situacin laboral de la pareja Tiempo parcial Tiempo completo No trabaja Profesin de la pareja Directivo Funcionario o profesional nivel medio Profesor Empresario Profesional liberal Labores del hogar Otra Nmero de hijos Ninguno Uno o dos Tres o ms Edades de los hijos 0 a 6 aos 7 a 16 aos > 16 aos Ayuda domstica S tienen Ayuda domstica: horas por semana 0-20 21-40 > 40
Fuente: Instituto de la Mujer (2009), pgs. 198-202 y 219.

6,17 86,42 7,41 0,00 22,86 51,43 25,71 8,57 25,71 2,86 4,29 28,57 12,86 17,14 20,99 49,38 29,63 29,69 50,00 45,31 75,31 61,67 28,33 10,00

19,25 67,08 13,04 0,62 4,63 88,89 6,48 39,81 20,37 1,85 12,96 22,22 0,00 2,78 29,81 55,90 14,29 44,25 41,59 35,40 90,06 42,76 46,90 10,34

1. La gran mayora del total estn casados o viven en pareja, pero ello es ms corriente en los hombres que en las mujeres. Por otra parte y aunque los casos son menos frecuentes, hay ms del doble de directivas solteras o separadas que de directivos. 2. Aparecen diferencias notables por sexo entre quienes tienen pareja en cuanto a su situacin laboral respectiva. Casi todas las parejas de las mujeres consultadas trabajan a tiempo completo (el 89 por ciento), lo que sucede slo en el 51 por ciento de las parejas de los hombres directivos. Es ms, una cuarta par-

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te de las parejas de stos no trabaja, circunstancia que slo se da en el 6,5 por ciento de las parejas de las directivas. De aqu que podamos afirmar que prcticamente la mitad de ellos cuenta con una pareja que tiene menos o ninguna obligacin laboral. 3. Tambin se detectan diferencias significativas en la profesin concreta de las parejas: ms de la mitad de las directivas tienen por cnyuge o pareja a un directivo o empresario, lo cual slo se da en el 13 por ciento de los directivos consultados. En cambio, la gran mayora de las parejas de los hombres son profesionales liberales (28,60 por ciento), funcionarias o tcnicas de nivel medio (25,70 por ciento), trabajadoras corrientes encuadradas en el epgrafe otra profesin (17,10 por ciento) o que se dedican a las labores del hogar (12,90 por ciento). Especialmente significativo es que en el caso de las mujeres directivas no se ha registrado ninguna pareja dedicada exclusivamente al cuidado del hogar. 4. Aunque la mayora de personas encuestadas tiene hijos, una de cada tres mujeres directivas no tiene ninguno, frente a uno de cada cinco hombres. En el extremo contrario encontramos a un 30 por ciento de varones con familia numerosa (tres hijos por lo menos), circunstancia que slo aparece en el 14 por ciento de ellas. 5. Tan importante como el nmero de hijos es su edad: si bien los menores de seis aos requieren gran atencin, hasta los 16 aos pueden influir de manera ms o menos intensa en la trayectoria profesional de sus progenitores. Existe en tal sentido cierta contraposicin entre directivas y directivos. El 44,25 por ciento de las mujeres y slo el 29,70 por ciento de los hombres tienen hijos menores de siete aos. Aunque ello puede deberse simplemente a la juventud relativa de las propias directivas, exige a stas mayor dedicacin al cuidado de esos hijos pequeos y, por tanto, ms esfuerzos de conciliacin entre el trabajo y la familia en el da a da. 6. Dada la mayor dedicacin laboral de sus parejas, las directivas recurren en mayor proporcin que los directivos a la ayuda domstica. El 90 por ciento de ellas cuenta con algn tipo de ayuda mientras que casi uno de cada cuatro directivos afirma carecer de ella. Adems, las mujeres la utilizan durante ms tiempo: el 57 por ciento de ellas y slo el 38 por ciento de ellos tienen ayuda domstica ms de veinte horas a la semana. 7. Los directivos tienen, en teora, ms responsabilidades familiares (estn casados en mayor medida y tienen ms hijos), pero, al mismo tiempo, hacen menos uso de la ayuda domstica. Cabe deducir de este hecho que, en la prctica, sus responsabilidades familiares las asumen sus parejas.

Retribucin y grado de insatisfaccin

Uno de los aspectos en los que se refleja la importancia de la funcin directiva desempeada es el salario percibido. De acuerdo con un estudio sobre la retribucin de la mujer directiva, la diferencia salarial media entre uno y otro sexo

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Cuadro 9. Remuneracin anual de los puestos directivos y opinin al respecto, por sexos (en porcentaje)
Hombres Mujeres

Salario bruto anual > 90.000 euros 60.000-90.000 euros 42.000-60.000 euros < 42.000 euros No contesta Considera que su remuneracin no es acorde con la labor que desempea > 90.000 euros 60.000-90.000 euros 42.000-60.000 euros < 42.000 euros No contesta Total general Considera su salario inferior al de personas del otro sexo con responsabilidades similares > 90.000 euros 60.000-90.000 euros 42.000-60.000 euros < 42.000 euros No contesta Total general
Fuente: Instituto de la Mujer (2009), pgs. 216 y 217.

69,14 18,52 8,64 3,70 0,00

56,52 26,09 11,80 3,11 2,48

16,10 64,03 0,00 100,00 26,30

13,80 40,50 68,40 100,00 100,00 29,50

2,00 0,00 14,30 0,00 2,80

30,60 47,50 70,60 100,00 66,70 42,70

en Espaa es del 16,5 por ciento (ICSA, 2007). A pesar de cumplir funciones similares, las mujeres cobran un sueldo inferior que sus homlogos masculinos. La mayora de las personas encuestadas para nuestro estudio declara percibir una remuneracin anual superior a los 90.000 euros brutos, pero las diferencias por sexo son significativas: slo el 56,50 por ciento de las directivas se clasifican en esta categora, frente a un 69,10 por ciento de directivos (cuadro 9). En consecuencia, hay ms proporcin de mujeres encuestadas en los tramos de remuneracin inferiores. El salario percibido no es considerado acorde con la labor desempeada por ms de una cuarta parte de los hombres y cerca de un 30 por ciento de las mujeres. En el mismo cuadro 9 apreciamos que la insatisfaccin se ahonda conforme disminuye el nivel de ingresos, tanto en las mujeres como en los hombres (con excepcin de los varones que ganan entre 42.000 y 60.000 euros anuales, de los cuales no se ha recogido queja al respecto). El porcentaje de descontentos se sita en torno al 15 por ciento de quienes ganan ms de 90.000 euros anuales, y la proporcin sube de manera muy pronunciada desde ese punto hacia abajo,

Barreras invisibles y mujeres directivas en Espaa

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hasta alcanzar a la totalidad de los directivos de uno y otro sexo que perciben menos de 42.000 euros anuales. Hay poca diferencia entre la proporcin de mujeres y hombres directivos que consideran que su remuneracin no es acorde con el trabajo que desempea. Sin embargo, las opiniones cambian de manera radical al plantear la insatisfaccin salarial en perspectiva de gnero. El 43 por ciento de las directivas considera que su salario es inferior al de los hombres con responsabilidades similares, opinin que se va acentuando entre quienes cobran retribuciones menores. Por el contrario, slo un 3 por ciento de los directivos se queja de tener una remuneracin menor que sus pares femeninas. Podemos afirmar, por tanto, que la insatisfaccin salarial por razn de sexo es quince veces ms frecuente en las mujeres directivas que en sus homlogos masculinos.

Barreras invisibles y factores impulsores

Las mujeres directivas tropiezan con barreras, dentro y fuera de las empresas, que dificultan su acceso a la direccin y el aprovechamiento de sus capacidades (Lipman-Blumen, 1976; Kanter, 1977; Powell y Butterfield, 1994; Alimo-Metcalfe, 1995; OIT, 1998; Wajcman, 1998; Hite, 2000; Reskin, 2000; Burgess y Tharenou, 2002, y Wirth, 2004 y 2002). Como vemos en el cuadro 10, el 23 por ciento de las mujeres y el 27,20 por ciento de los hombres encuestados estiman que las largas jornadas laborales
Cuadro 10. Barreras al acceso de la mujer a las funciones directivas (en porcentaje)
Valor dominante (primera mencin) Hombres Mujeres

Largas jornadas laborales propias de la funcin directiva Cultura de la empresa Ausencia de polticas de conciliacin Elecciones personales Reducida presencia de la mujer espaola en puestos de direccin Escasa sensibilidad y flexibilidad laboral de la empresa Carcter marcadamente competitivo de los entornos Falta de apoyo de los superiores (mentores, mentoras) Falta de confianza, dedicacin o cualificaciones profesionales
Fuente: Instituto de la Mujer (2009), pgs. 232 y 233.

27,16 17,28 20,99 20,99 4,94 2,47 1,23 1,23 3,70

22,98 19,25 17,39 16,15 9,94 4,97 3,11 3,11 3,11

propias de su trabajo son el escollo principal para las mujeres directivas 7. Le siguen otras dos barreras: la cultura empresarial y la falta de polticas de conciliacin del trabajo con la vida familiar (punto que sealan el 17 por ciento de las mujeres y el 21 por ciento de los hombres). Estas circunstancias llevan en ocasiones a las mujeres a tomar decisiones (aparentemente voluntarias) como la de
7 Valores dominantes en las primeras menciones de las respuestas dadas a las preguntas al respecto.

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rechazar el ascenso a un puesto directivo (opcin sealada por el 16,15 por ciento de las encuestadas). Tambin se confirman en la encuesta otras circunstancias discriminatorias, entre las que figura la reducida presencia de la mujer espaola en puestos de direccin, que conlleva una escasez de casos de xito ejemplares. En el lado opuesto, las personas encuestadas sealan que la inteligencia, el talento y la buena preparacin, esto es, los mritos personales y profesionales, son las cualidades que ms favorecen la carrera de las mujeres directivas: as es reconocido por el 74,50 por ciento de las mujeres y el 79 por ciento de los hombres. Los factores impulsores seleccionados en segundo y tercer lugar son la motivacin, la dedicacin y el esfuerzo personal, por el 39 por ciento de las mujeres y el 53 por ciento de los hombres, y la buena gestin del tiempo y de las prioridades, por el 27 por ciento de mujeres y el 37 por ciento de hombres (Instituto de la Mujer, 2009, pg. 232).

Actitudes ante la ley de igualdad

Como mencionbamos al comienzo, en Espaa se han realizado esfuerzos notables en el plano normativo para promover la igualdad de gnero en las empresas. A propsito de la aplicacin prctica en las empresas de la ley de igualdad antes citada, las mujeres directivas perciben problemas o dificultades en un grado muy superior a sus colegas varones (vase el grfico 4). Tres de cada cuatro mujeres encuestadas, por slo uno de cada dos hombres, consideran que los sistemas organizativos y las culturas empresariales no

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estn preparados para acomodarse a los nuevos supuestos previstos en la ley antedicha y que las cpulas empresariales son renuentes a cumplir e impulsar las nuevas disposiciones. Curiosamente, el 55,30 por ciento de las mujeres y slo el 39,50 por ciento de los hombres consideran que la aplicacin de la ley tal vez afecte negativamente a los resultados de la empresa; es decir, stos parecen mostrarse ms confiados en que la implantacin de las medidas de igualdad no perjudicar la competitividad de sus compaas. El 50,60 por ciento de las mujeres y el 28,40 por ciento de los hombres destacan las dificultades prcticas con que puede tropezar el cumplimiento de la ley, de lo cual cabe deducir que ellas son ms pesimistas o ms conscientes o ms realistas que ellos (Instituto de la Mujer, 2009, pgs. 229-231). Uno de los asuntos ms polmicos es el de si es conveniente o no fijar cuotas u objetivos cuantitativos para promover el acceso de mujeres a los consejos de administracin (por ejemplo, no menos del 40 por ciento ni ms del 60 por ciento de cada sexo). Se cuestiona, sobre todo, el efecto que pueden tener en el prestigio y la carrera de las directivas. El 55,90 por ciento de las mujeres y el 55,60 por ciento de los varones consultados piensan que son perjudiciales aduciendo que pueden poner en cuestin los mritos de las mujeres. Por el contrario, para el 46,90 por ciento de las mujeres y el 35,40 por ciento de los hombres son beneficiosas porque ayudarn a equilibrar la situacin (grfico 5).

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Algunas conclusiones
En el presente trabajo hemos puesto de manifiesto algunos de los factores que explican la escasa presencia de mujeres en los puestos de direccin de las empresas espaolas, tanto en cifras absolutas como en comparacin con otros pases desarrollados. Refirindonos al plano personal, destaca el retraso en la incorporacin de las mujeres a puestos de autoridad, a pesar de que presenten mejores credenciales educativas y provengan de entornos familiares ms cualificados y, por tanto, ms favorecedores de las cualidades necesarias para el ejercicio de la funcin directiva. En el plano profesional, comprobamos que las mujeres tropiezan con ms dificultades para acceder a los puestos de direccin. Por ejemplo, es de destacar el arraigo de redes masculinas de mentorazgo (formadas por directivos internos) frente a la escasez de mujeres mentoras o que sean un modelo para las dems. Las directivas muestran menos consolidacin profesional en trminos de antigedad y experiencia en los puestos. Directivas y directivos comparten condiciones de flexibilidad y movilidad, si bien ellas tienen jornadas ms heterogneas (en cuanto al nmero de horas de trabajo) y, por trmino medio, pasan menos noches fuera de casa que sus compaeros. En el terreno familiar, los varones tienen tantas o ms responsabilidades que las mujeres directivas, pero todo indica que la mayora de ellos no las asumen sino que las delegan en su pareja respectiva (que suele tener menos nivel de dedicacin laboral). Por el contrario, es ms habitual que las directivas recurran a ayuda domstica externa para poder conjugar esas mismas responsabilidades con su trabajo, si bien algunas, en ltimo extremo, renuncian a la pareja y a los hijos. De nuevo en el mbito profesional, las directivas manifiestan que sus remuneraciones son inferiores a las de sus homlogos varones, por lo que se sienten discriminadas respecto a hombres con estudios y credenciales profesionales similares. Las iniciativas para promover el ascenso de las mujeres a las cpulas directivas e implantar la igualdad de gnero en las empresas se ven obstruidas por la persistencia de actitudes individuales y barreras culturales e institucionales que impiden el aprovechamiento pleno de sus capacidades. La reflexin final es pesimista: a pesar de la preparacin de las mujeres, a pesar de que tienen menos responsabilidades familiares que sus homlogos varones, a pesar de ganar menos que ellos, todo lo cual son ventajas que deberan hacerlas ms atractivas para el mercado de trabajo, las medidas que fomentan la promocin de las mujeres chocan con barreras culturales e institucionales que menoscaban el aprovechamiento de este enorme capital humano femenino en trminos de talento, dedicacin y disponibilidad.

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