O NOVO SIADAP

A partir de 1 de janeiro de 2013, com a entrada em vigor da Lei do Oramento de Estado para 2013 (Lei n. 66-B/2012, de 31 de dezembro), foram introduzidas alteraes ao Sistema Integrado de Gesto e Avaliao do Desempenho na Administrao Pblica (SIADAP), aprovado pela Lei n. 66-B/2007, de 28 de dezembro. Em linhas gerais, o novo sistema continua a permitir uma identificao anual dos servios que se distinguiram positivamente ao nvel do seu

Do conjunto das alteraes introduzidas pela LOE 2013 no SIADAP, sero sobretudo de salientar as que se referem ao perodo dos ciclos avaliativos e aos efeitos do sistema de avaliao.

desempenho, mas inova relativamente avaliao do desempenho dos dirigentes (SIADAP 2) e dos trabalhadores (SIADAP 3).

I.

Os Ciclos de Avaliao

A avaliao dos dirigentes superiores passa a ser efetuada de cinco em cinco anos e a dos dirigentes intermdios, de trs em trs anos, tendo em conta, o prazo das respetivas comisses de servio. Esta alterao vem na senda do alargamento do prazo das comisses de servio dos dirigentes superiores para cinco anos, introduzido pela Lei n. 64/2011, de 22 de dezembro (artigo 19. n. 8). O SIADAP 3, que reporta a avaliao de desempenho dos

trabalhadores, agora bienal. Todas estas alteraes referentes aos prazos dos ciclos de avaliao dos dirigentes e dos trabalhadores da Administrao Pblica, devem ser conjugadas com a manuteno do prazo avaliativo anual dos servios.

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A avaliao de desempenho anual de cada servio assenta no quadro de avaliao e responsabilizao servio, objetivos realizao os (QUAR) onde se os os na evidenciam, entre outros: a misso do objetivos anualmente de resultados plurianuais, fixados, obtidos

financeiros

resultado

global

da

aplicao do SIADAP 3. Tal demonstrao, ao nvel do SIADAP 3, deve incluir expressamente a distribuio equitativa das menes qualitativas atribudas no total e por carreira. J, os dirigentes superiores do 2. grau mantm a obrigao anual de entregar ao dirigente mximo do servio um relatrio sinttico que explicite os resultados obtidos

indicadores de desempenho e o grau de prossecuo de objetivos.

II.

A avaliao do desempenho e a figura da monitorizao intercalar

face aos compromissos assumidos nas respetivas cartas de misso e a sua evoluo face aos anos anteriores.

Assim, com vista compatibilizao dos diferentes prazos, no novo SIADAP foi criada a figura da monitorizao intercalar do desempenho dos dirigentes superiores e intermdios. Esta monitorizao corresponde ao ano civil e pressupe o desempenho como dirigente por um perodo no inferior a seis meses, seguidos ou interpolados. Os dirigentes superiores de 1. grau, para efeitos da realizao da monitorizao intercalar, devem remeter ao respetivo membro do Governo, at 15 de abril de cada ano, o relatrio de atividades, que integra a autoavaliao do servio e o relatrio sinttico explicitando o grau de cumprimento dos compromissos constantes da carta de misso. Note-se que, este documento deve incluir as principais opes seguidas em matria de gesto e de qualificao de recursos humanos, de gesto de recursos

Tambm os dirigentes intermdios se encontram abrangidos pela monitorizao intercalar que deve ser apresentada ao respetivo dirigente superior at 15 de abril de cada ano. Esta monitorizao pressupe a elaborao de um relatrio sinttico explicitando a evoluo dos resultados obtidos face aos objetivos negociados, para a comisso de servio.

A monitorizao intercalar anual de extrema importncia a porquanto fundamenta

apreciao global, no final da comisso de servio, podendo, inclusivamente, fundamentar a sua cessao.

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Novidade foi ainda a metodologia de aferio da avaliao de desempenho dos dirigentes. A dos dirigentes superiores efetua-se agora consoante os nveis de sucesso, obtido nos parmetros de avaliao: grau de cumprimento dos compromissos constante da carta de misso e competncias de liderana, de viso externa estratgica, e de de representao demonstradas. O que se verifica nesta avaliao o sucesso global com superao do desempenho previsto em alguns domnios, tendo em considerao as exigncias do exerccio do cargo refletidas naqueles parmetros. Quanto avaliao dos dirigentes gesto,

matria de no renovao ou de cessao da comisso de servio.

Assinala-se o desaparecimento dos efeitos em matria de prmios de gesto e de prmios de desempenho previstos no regime anterior.

No caso dos dirigentes intermdios foram ainda revogados os estgios, os perodos sabticos, bem como o direito a cinco dias de frias, atribudos queles que tivessem o reconhecimento de desempenho excelente em trs anos seguidos. Manteve-se o efeito de cessao da comisso de servio dos dirigentes, no caso de falta de aplicao do SIADAP, por motivo que lhe seja imputvel.

intermdios, esta baseia-se antes nos parmetros resultados e competncias. No entanto, como j vimos, os objetivos e os indicadores deixaram de ser anuais, sendo agora negociados no incio da comisso de servio.

III.

Efeitos do SIADAP 2

Outra alterao significativa deste novo SIADAP prende-se com os efeitos da avaliao, tanto dos dirigentes, como dos trabalhadores. A avaliao de desempenho dos dirigentes tem os efeitos previstos no Estatuto do Pessoal Dirigente, designadamente, em

No

caso

dos

trabalhadores

que

se

encontrem a exercer cargos de dirigentes, a avaliao com efeitos na carreira de origem passa a ter uma periocidade bienal.

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IV.

Novidades do SIADAP 3

anterior, consubstanciem

desde

que

desempenho

positivo, consecutivas.

No SIADAP 3, como j referido, o ciclo de avaliao respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores.

Havendo lugar a alterao obrigatria para a posio remuneratria imediatamente seguinte quela em que o trabalhador se encontra, quando tenha acumulado 10 pontos nas avaliaes do seu desempenho referido s funes exercidas durante o posicionamento remuneratrio em que se encontra, contados nos seguintes termos: a) Seis pontos por cada meno mxima; b) Quatro pontos por cada meno imediatamente inferior mxima; c) Dois pontos por cada meno imediatamente inferior referida na alnea positivo; d) Dois pontos negativos por cada meno correspondente ao mais baixo nvel de avaliao. Ora, para que seja possvel proceder avaliao de desempenho do trabalhador, este ter de ter, no binio anterior, uma relao jurdica de emprego pblico com, pelo menos, um ano e o correspondente servio efetivo, independentemente do servio onde o tenha prestado. anterior, desde que

Este alargamento do prazo de avaliao tem consequncias nas regras para a alterao remuneratrio, Trabalhadores fevereiro). Pese embora, o congelamento do efeito da alterao do posicionamento remuneratrio, consequncia da avaliao, por fora do disposto no artigo 35., da Lei de Oramento de Estado para 2013, tornase premente, em virtude da sua importncia, referir a alterao do artigo 47. da LVCR. Doravante, para que haja uma alterao do posicionamento remuneratrio, o trabalhador tem de obter, nas ltimas avaliaes do seu desempenho: a) Uma meno mxima; b) Duas menes s imediatamente mximas, do previstas em posicionamento na Lei dos

Vnculos, Carreiras e Remuneraes dos Funes Pblicas (LVCR - Lei n. 12-A/2008, de 27 de

consubstancie

desempenho

inferiores

consecutivas; ou c) Trs menes imediatamente

inferiores s referidas na alnea

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frequncia de aes de formao, que se

Verifica-se, portanto, que, por via no disposto no artigo 41., da Lei n. 66-B/2007, de 28 de dezembro, foi alargado, de seis meses, para um ano, o prazo que constitui requisito funcional para a avaliao.

consideram como servio efetivo. O reconhecimento do desempenho

relevante, em trs anos consecutivos, no confere, porm, o direito aos trs dias de frias, anteriormente previstos.

V.

Outros aspetos

O Conselho Coordenador da Avaliao Do conjunto de medidas adotadas no mbito do SIADAP 3 salientam-se ainda as referentes metodologia de avaliao que, mantendo o nmero mnimo de trs, passa a contemplar um limite mximo, de sete objetivos, que podem ser fixados no incio do ciclo avaliativo. Para os resultados a obter em cada objetivo so previamente estabelecidos indicadores de medida de desempenho, que obrigatoriamente contemplem a possibilidade de superao dos objetivos. Estes indicadores, atualmente, no devem ultrapassar o nmero de trs. Tambm no SIADAP 3 se registam (CCA) passa a estabelecer diretrizes para uma aplicao objetiva e harmnica apenas para o SIADAP 3, garantindo o rigor e a diferenciao de desempenho, bem como a validao das avaliaes de desempenho revelante e desempenho inadequado e o reconhecimento do desempenho excelente, s para este subsistema avaliativo. De realar ainda que, a homologao das avaliaes de desempenho, competncia do dirigente mximo do servio, pode, agora, ser efetuada at 30 de abril. Por fim, cumpre mencionar que, as

alteraes referidas no prejudicam os sistemas SIADAP adaptados, com exceo dos que disponham de ciclos avaliativos anuais, os quais passam a bienais.

alteraes significativas no que concerne aos efeitos da avaliao. O reconhecimento de desempenho

excelente deixou de conferir, o direito ao perodo sabtico previsto na alnea a), do n. 2, do art. 52. da Lei em anlise. Mas tal reconhecimento de excelente, em dois ciclos avaliativos consecutivos, continua a conceder o direito a estgio ou

Maro, 2013

As tcnicas superiores juristas,

Dra. Ana Cristina Azinheiro Dra. Marta Almeida Teixeira