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ANDERSON CARDOSO MIRANDA

IMPACTOS DA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA NO


COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Monografia do curso de pós-graduação lato sensu


MBIS - Master Business Information Systems
apresentado à Pontifícia Universidade Católica de
São Paulo para a obtenção do título de
especialista.

São Paulo
2009
ANDERSON CARDOSO MIRANDA

IMPACTOS DA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA NO


COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Monografia apresentada à Pontifícia Universidade


Católica de São Paulo para a obtenção do título de
especialista.

Orientador:
Prof. Gregorio Bittar Ivanoff

São Paulo
2009
Agradecimentos

Agradeço aos meus companheiros de trabalho na Primesys, Marcelo e Daniel, à


minha noiva Adriana, a Srta. Cristina Pereira de Almeida do departamento de
recursos humanos da Embratel, ao meu orientador e minha família.
Miranda, Anderson Cardoso
FICHA CATALOGRÁFICA

Impactos da Inovação Tecnológica no Comportamento


Organizacional. São Paulo, 2009. 76p.

Monografia programa de pós-graduação MBIS –


Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Departamento de Computação.

1. Inovação. 2. Inovação Tecnológica. 3.


Comportamento Organizacional.
Resumo

Nas últimas décadas houve um desenvolvimento extraordinário de novas tecnologias


que impactam de variadas formas o ambiente das organizações, gerando aumento da
eficiência do trabalho individual, melhora no desempenho organizacional, criação de
vantagem competitiva, geração de novos negócios, dentre outros.

Nesse contexto, o fator humano tornou-se tão importante para as organizações


quanto às ferramentas tecnológicas adotadas, pois devido sua difusão, a tecnologia
deixou de ser um diferencial, gerador principal de vantagem competitiva para as
empresas.

Fleury e Fleury (1997) confirmam este ponto de vista e atentam para o fato que a
tecnologia é extremamente importante para as empresas atualmente, mesmo assim,
ficou mais difícil obter vantagens competitivas a partir dela apenas.

Os indivíduos, suas relações no ambiente de trabalho e suas atividades são


sensivelmente afetadas durante processos de inovação tecnológica.

A literatura aponta uma série de impactos positivos que a inovação pode trazer às
organizações, inclusive ao nível dos indivíduos, contudo alerta também que alguns
aspectos preocupantes devem ser estudados e considerados durante os processos de
inovação, para que os resultados esperados possam ser alcançados.

Este trabalho pretende identificar, analisar e compreender esses impactos.

Para atingir este objetivo foram realizadas dois tipos de pesquisa, uma ampla
pesquisa bibliográfica e uma pesquisa de campo, baseada no uso de um questionário
elaborado pelo autor deste trabalho.

Palavras-Chave

Inovação, Inovação Tecnológica, Comportamento Organizacional.


Abstract

In recent decades there has been an extraordinary development of new technologies


that impact various forms of environmental organizations, generating increased
efficiency of individual work, improved organizational performance, create
competitive advantage by generating new business, among others.

In this context, the human factor has become so important for organizations as the
technological tools adopted, since due to its diffusion, the technology is no longer a
differential main generator of competitive advantage for companies.

Fleury and Fleury (1997) confirm this view and pay attention to the fact that
technology is extremely important to companies today, yet it was more difficult to
obtain competitive advantage from it only.

Individuals, their relations in the workplace and their activities are severely affected
during technological innovation processes.

The literature shows a number of positive impacts that innovation can bring to
organizations, including the level of individuals, but also warns that some worrying
aspects to be studied and considered during the process of innovation so that the
expected results can be achieved.

This paper aims to identify, analyze and understand these impacts.

To achieve this goal were performed two types of research, a thorough literature
search and field research, based on the use of a questionnaire prepared by the author
of this work.

Keywords

Innovation, Technological Innovation, Organizational Behavior.


Epígrafe

"O único lugar aonde o sucesso vem antes de trabalho é no dicionário."

Albert Einstein
Sumário

LISTA DE FIGURAS................................................................................................I
LISTA DE QUADROS.............................................................................................II
LISTA DE TABELAS.............................................................................................III
LISTA DE ABREVIATURAS...............................................................................IV
1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................1
1.1 OBJETIVOS.........................................................................................................2
1.2 Objetivo Geral.........................................................................................................2
2Objetivo Específico.....................................................................................................2
2.1 JUSTIFICATIVA.................................................................................................2
2.2 METODOLOGIA DE PESQUISA......................................................................3
2.3 Métodos de Pesquisa Utilizados.............................................................................3
2.4 ESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO.................................................................6
3 BASE CONCEITUAL.............................................................................................7
3.1 INOVAÇÃO.........................................................................................................7
3.2 INOVAÇÃO TECNOLÓGICA..........................................................................11
3.3 O COMPORTAMENTO HUMANO.................................................................15
3.4 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL...................................................18
3.5 INOVAÇÃO TECNOLÓGICA E O COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL............................................................................................30
3.6 IMPACTOS DA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA NO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL............................................................................................32
4 RESULTADOS DA PESQUISA...........................................................................36
4.1 PERFIL IDEAL DOS RESPONDENTES.........................................................36
4.2 TABULAÇÃO DAS RESPOSTAS DO QUESTIONÁRIO..............................37
5Visão Geral sobre Inovação......................................................................................38
6Percepções Individuais sobre Inovação....................................................................43
7Aspectos Preocupantes Relatados Durante Processos de Inovação..........................48
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................................54
4.1 TRABALHOS FUTUROS.................................................................................55
BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................56
WEBBLIOGRAFIA................................................................................................60
APÊNDICE A...........................................................................................................61
I

Lista de Figuras

Figura 1 - Ondas de Inovação de Schumpeter..............................................................8


Figura 2 - Processos de Inovação de Manas.................................................................9
Figura 3 - Processos de desenvolvimento da Inovação..............................................13
Figura 4 - Modelo Básico do Comportamento Organizacional – Estágio 1...............20
Figura 5 - Elementos-chave de Comportamento Organizacional...............................21
Figura 6 - Contribuições para o Estudo do Comportamento Organizacional.............26
Figura 7 - Quantificação dos Processos de Inovação.................................................38
Figura 8 – Inovação em Andamento...........................................................................42
Figura 9 - Percepção Individual Sobre a Rotatividade...............................................45
Figura 10 - Percepção Individual Sobre o Absenteísmo............................................ 46
Figura 11 - Percepção Individual Sobre Produtividade..............................................46
Figura 12 - Percepção Individual Sobre a Satisfação no Trabalho.............................47
Figura 13 - Relatos de Desconforto por Parte dos Colaboradores..............................48
Figura 14 - Relatos de Temor Verificado nos Colaboradores ...................................51
II

Lista de Quadros

Quadro 1 - Fatores que Influenciam o Comportamento Humano..............................16


Quadro 2 - Conceitos Fundamentais do Comportamento Organizacional.................22
Quadro 3 - Modelos do Comportamento Organizacional...........................................23
Quadro 4 – Expectativas das Pessoas e Organizações................................................25
Quadro 5 – Tecnologias Materiais e Tecnologias Sociais ........................................ 30
Quadro 6 – Impactos das Tecnologias....................................................................... 31
III

Lista de Tabelas
IV

Lista de Abreviaturas

IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

TIC’s Tecnologias de Informação e Comunicação

CO Comportamento Organizacional

RH Recursos Humanos
1 INTRODUÇÃO

O contexto atual se caracteriza por mudanças aceleradas nos mercados, tecnologia e


nas estruturas organizacionais, e a capacidade de gerar e absorver inovação vem
sendo considerada, mais do que nunca, crucial para que um agente econômico torne-
se competitivo e garanta sua sobrevivência no mercado.

A inovação tecnológica é um dos principais motores desta onda de mudanças, pois


através dela, produtos, processos, estruturas e mercados podem ser criados e
melhorados.

Sáenz e Capote (2002) definem inovação tecnológica como sendo o processo pelo
qual, novos produtos, equipamentos, processos de produção e distribuição de bens e
serviços, e métodos gerenciais são introduzidos no mercado.

Essa será a definição de inovação tecnológica a ser adotada neste trabalho.

As pessoas são sensivelmente impactadas durante os processos de inovação dentro


das empresas, pois a cada nova ferramenta, a cada novo sistema, ou novo processo
são exigidas novas competências, novas capacidades e novos conhecimentos dos
indivíduos.

Masiero (2007) confirma este ponto de vista, afirmando que os aspectos que mais
têm dificultado a mudança da base tecnológica no contexto organizacional estão
relacionados, em grande parte, aos recursos humanos, uma vez que entre estes
aspectos encontram-se as falhas no fluxo de informações, o não envolvimento dos
diversos departamentos e políticas inadequadas de gestão de pessoas.

Este trabalho estudará aspectos relacionados à inovação tecnológica, estritamente


vinculados ao comportamento organizacional em empresas de grande porte,
centrando sua atenção nos impactos causados nos indivíduos.

A definição de empresa de grande porte considerada neste trabalho é a informada


pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), na qual uma indústria
deve ter acima de 500 funcionários, e empresas ligadas ao comércio ou serviços
acima de 100 pessoas para tal.
Será utilizada a definição de Robbins (2008) sobre comportamento organizacional,
considerando-a como um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos,
grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o
propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia
organizacional.

Os pontos de vista dos autores mencionados neste trabalho, quando são abordadas as
organizações e sua relação com os indivíduos, apresentam uma visão essencialmente
funcionalista, a despeito dos indivíduos que as compõem, contudo é indispensável
esclarecer que há outras maneiras de ver e pensar as organizações.

Este trabalhou abordou inovação tecnológica com ênfase em seu aspecto estrutural.

1.1 OBJETIVOS

1.2 Objetivo Geral

Estudar a relação entre a introdução de inovação tecnológica nas organizações e as


alterações verificadas no comportamento organizacional.

2 Objetivo Específico

Identificar, estudar e compreender os impactos positivos e negativos mais relevantes


que a inovação tecnológica traz ao comportamento organizacional, observando ao
nível do indivíduo.

2.1 JUSTIFICATIVA

Nas últimas duas décadas houve um desenvolvimento sem precedentes de novas


tecnologias. Este desenvolvimento afetou e transformou o ambiente das organizações
de todos os portes, especialmente das grandes corporações.

Neste contexto, as empresas estão sendo obrigadas a revisar suas estruturas e fazer
uma análise criteriosa da necessidade de implantar determinada inovação
tecnológica.
Uma inovação tecnológica quando inserida na organização, pode causar impactos de
toda ordem em seu ambiente interno, nas relações de trabalho, em sua posição no
mercado, além de outras variáveis.

Introduzir uma inovação, sem considerar o comportamento e os sentimentos dos


indivíduos frente às mudanças, pode levar a resultados abaixo do esperado.

A partir desse contexto, surge a questão-chave deste trabalho: Quais são os impactos
positivos e negativos mais relevantes que a inovação tecnológica traz ao
comportamento organizacional, observando ao nível dos indivíduos?

Os resultados obtidos com esse trabalho, referente a processos de inovação, podem


contribuir para:

• Maior esclarecimento e divulgação do tema abordado.

• Fornecer dados que possam auxiliar tomadas de decisão, referentes a processos


de inovação.

• Programar ações que possam minimizar resistências a estes processos.

• Permitir que os processos de inovação atinjam os resultados esperados.

2.2 METODOLOGIA DE PESQUISA

2.3 Métodos de Pesquisa Utilizados

Segundo Dubrin (2003) há três métodos comumente utilizados para coletar dados
referentes ao estudo do comportamento organizacional, levantamentos, entrevistas e
observação direta do comportamento das pessoas.

Ainda segundo Dubrin (2003), se for utilizado um questionário de pesquisa como


meio para entrevistar um determinado público alvo, ele deve conter questões
relevantes sobre os aspectos do comportamento organizacional que se pretende
estudar, facilitando a formulação de hipóteses.
Para a confecção deste trabalho foi realizada uma pesquisa bibliográfica, de caráter
exploratório.

Também foi realizada uma pesquisa para levantamento de dados que obedeceu aos
seguintes critérios:

• Utilização de um questionário com perguntas abertas, fechadas e de múltipla


escolha, visando permitir a coleta de dados específicos, pelo pesquisador.

• Utilização de amostra não-probabilística, evitando respondentes não


qualificados.

• Utilização de amostras por quotas, evitando que visões departamentais afetem


o resultado final.

O questionário de pesquisa teve uma divulgação controlada, realizada de três


maneiras:

• Contato direto, por telefone e e-mail com profissionais previamente


selecionados, por função exercida e porte da organização.

• Divulgação da pesquisa para estudantes do curso de Gestão de Projetos da


Fundação Instituto de Administração.

• Disponibilização do questionário de pesquisa para download, restrito a alguns


indivíduos e comunidades da organização virtual Ilanet em Comportamento (2009).

A formação da amostra não foi realizada de acordo com técnicas estatísticas, pois o
objetivo do trabalho é obter uma visão geral sobre o assunto abordado, e foi
compatível com as possibilidades de recurso e tempo especificados para a realização
do trabalho.
Foi obtido um montante de vinte e sete questionários respondidos, porém nove deles
foram descartados por não se enquadrar a todos os critérios tidos como ideais pelo
pesquisador.

Este “perfil ideal de respondente” é abordado com maior profundidade no capítulo


três deste trabalho.

Todos profissionais ouvidos prestam serviço a empresas de grande porte,


pertencentes ao capital privado e que atuam na considerada “economia tradicional”.

O questionário foi enviado a profissionais que ocupam cargos em nível gerencial,


divididos em três grupos distintos, sob o seguinte critério:

• Profissionais de T.I.C’s – Os departamentos de informática e comunicação


foram identificados pelo autor do trabalho como sendo “patrocinadores” ou
“participantes diretos” em de processos de inovação tecnológica.

• Profissionais de R.H. – Por relacionar-se com todo ativo humano das empresas.

• Profissionais de outras áreas – Para obter uma visão imparcial sobre a relação
entre a tecnologia e as pessoas.

Os dados coletados foram quantificados, contudo é de fundamental importância


salientar que essa quantificação não foi realizada com análise de significância
estatística.

Os dados informados representam observações qualitativas que procuram identificar,


analisar e compreender processos e tendências, relativas ao assunto abordado.
2.4 ESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO

Este trabalho esta estruturado em quatro capítulos, nos quais serão abordados os
seguintes itens.

O capítulo introdutório deste apresenta o contexto no qual ele esta inserido. Ele é
composto pela descrição dos objetivos, justificativa para elaboração do trabalho,
delimitação do tema, além dos métodos utilizados para realização das pesquisas.

Capítulo 2 – Este capítulo aborda a fundamentação teórica e a base conceitual


utilizada como base para a elaboração deste trabalho.

Capítulo 3 – O capítulo três traz os resultados da pesquisa utilizada para


levantamento dos dados, bem as informações identificadas através de sua aplicação.

Capítulo 4 – Este capítulo traz as considerações finais e sugere futuros trabalhos que
podem ser desenvolvidos, sob a visão do autor, baseados neste trabalho.
3 BASE CONCEITUAL

3.1 INOVAÇÃO

“Inovação é a busca, descoberta, experimentação, desenvolvimento, imitação e


adoção de novos produtos, processos e novas técnicas organizacionais”. (DOSI, 1988
apud LEMOS, 1999 In: LASTRES e ALBAGLI, 1999, Cap. 5, Inovação na Era do
Conhecimento)

Já Schumpeter (1982) descreveu inovação, ou “novas combinações” conforme ele as


considerava, como sendo:

A introdução de um novo bem no mercado ou uma nova qualidade de um


bem, introdução de um novo método de produção, a abertura de um novo
mercado, a descoberta de novas matérias primas ou o estabelecimento de
novas organizações, ou métodos de organização. (SCHUMPETER, 1982,
p. 48).

Tornatzky e Fleisher (1990) confirmam este ponto de vista, definindo inovação como
“[...] introdução de algo novo, uma nova idéia, um novo método ou dispositivo”.

Segundo Barbieri (1990 apud AUGUSTO, TAKAHASHI e SACHUK, 2008) a


produção da inovação começa com a percepção e a identificação de problemas ou
oportunidades de ordem técnica ou econômica. Depois são realizadas pesquisas para
encontrar conhecimentos capazes de resolver esses problemas, projetos que
incorporem esses conhecimentos e, por fim, inicia-se a produção e comercialização,
bem como as modificações para que o produto, serviço ou processo tenha aceitação
comercial.

Schumpeter (1982) tem outro ponto de vista sobre a origem da inovação “[...] a
inovação não é originada no âmbito dos desejos e necessidades dos consumidores.
Em sua visão, a origem da inovação está vinculada estritamente a um agente
determinado. Este agente é aquele que realiza novas combinações, é o agente da
inovação e deve ter capacidade de ação empreendedora, de previsão, de iniciativa e
liderança”.

Schumpeter chamou este agente empreendedor de “entrepreneur”.

No entanto, Tornatzky e Fleisher (1990) atentam também que “novidade” é uma


qualidade situacional. Pode-se considerar algo como novo, mesmo que para outras
pessoas, em outro local, a novidade já seja considerada passado.

Em seus estudos Schumpeter (1982) concluiu que a inovação ocorre em ciclos, ou


grandes ondas de inovação, sendo que sua duração diminui com o passar do tempo.

Figura 1 – Ondas de Inovação de Schumpeter

Schumpeter estudou os ciclos de inovação institucional e tecnológica e os relacionou


com os ciclos de desenvolvimento econômico proposto pelo economista russo
Nikolai Kondatriev em seu livro lançado em 1926 “As Ondas Longas da
Conjuntura”.

Schumpeter (1982) chegou à conclusão de que é a inovação tecnológica, ou o


progresso técnico o principal gerador de mudança na economia. A inovação
tecnológica é a origem verdadeira do lucro, pois gera o desenvolvimento econômico
de um país.

Ainda hoje o pensamento schumpeteriano é citado quando aspectos relacionados à


inovação são estudados.
Para Manas (1993. p. 96) a “[...] inovação é fruto de um trabalho complexo de
descobrimento, planejamento e análise, que permite tomar decisões e provocar
conseqüências, mais ou menos previsíveis, dependendo de nosso envolvimento nas
fases comentadas”.

Manas elaborou um gráfico que ilustra o processo de inovação, onde todas as suas
etapas foram exemplificadas, citando-as, relacionando-as e seqüenciando-as segundo
sua ótica.

Figura 2 – Processos de Inovação. Fonte: Manas (1993, p. 96)

De forma genérica, podemos classificar inovação em dois tipos principais: radical e


incremental.

Pode se entender a inovação radical como o desenvolvimento e introdução de um


novo produto, processo o forma de organização totalmente nova.
Segundo Freeman (1988 apud LEMOS, 1999 In: Lastress e Albagli, 1999, Cap. 5,
Inovação na Era do Conhecimento) uma inovação radical pode representar uma
ruptura estrutural com o padrão tecnológico anterior, originando novos mercados,
novas indústrias. Também significam redução de custos e aumento da qualidade em
produtos já existentes.

Ainda de acordo com Freeman (1988 apud LEMOS, 1999 In: Lastress e Albagli,
1999, Cap. 5, Inovação na Era do Conhecimento) a inovação pode ainda ter caráter
incremental, referindo-se a introdução de qualquer tipo de melhoria em um produto,
processo ou organização da produção sem que haja qualquer alteração na estrutura
industrial.

Nadler e Tushman (1997, p. 168) afirmam que “a maioria das inovações de sucesso é
baseada no efeito cumulativo de mudanças incrementais de produtos e processos ou
na combinação de técnicas, idéias ou métodos já existentes.

Longe de ser linear, o processo inovativo se caracteriza por ser


descontinuo e irregular, com concentração de surtos de inovação que
influenciam sensivelmente a sociedade em determinados períodos. Além
de não obedecer a um padrão linear, contínuo e regular, a inovação possui
também um considerável grau de incerteza, posto que a solução dos
problemas existentes e as conseqüências das resoluções são
desconhecidas. (LEMOS, 1999 In: LASTRES e ALBAGLI, 1999, Cap. 5,
Inovação na Era do Conhecimento, p. 126).

É imprescindível considerar também que cada uma das fontes geradoras de inovação
- baseadas na ciência, ou na experiência cotidiana de produção, design, gestão,
comercialização e marketing dos produtos – podem ter maior relevância e impacto
distinto para o processo, dependendo sobremaneira da estrutura e tipo das
organizações, grupos, setores e países.
3.2 INOVAÇÃO TECNOLÓGICA

No livro “The Process of Technological Innovation” lançado em 1983, pela National


Science Foundation - USA, os pesquisadores Tornatzky, Eveland, Boylan, Hetzner,
Johnson, Roitman e Scheneider propõe definir separadamente o que é considerado
tecnologia e o que é considerado inovação, para que o termo inovação tecnológica
possa ser compreendido em sua totalidade.

Os autores definem tecnologia como, “[...] Qualquer ferramenta ou técnica, qualquer


equipamento ou maneira de executar uma atividade que estenda a capacidade do
homem”. (TORNATZKY et al. 1983, p. 16).

Esta definição abrange a combinação de materiais e sistemas sociais usados para


fazer as coisas (processos tecnológicos), bem como aquelas coisas que são feitas para
o consumo dos usuários (produtos tecnológicos).

Os mesmo autores definiram inovação da seguinte forma:

Uma nova tecnologia para determinada organização. Seguindo esta


definição, nem todas as tecnologias são inovação, apenas as introduzidas
recentemente, pois quando a inovação torna-se parte do processo ela
automaticamente deixa de ser considerada inovação. (TORNATZKY et
al. 1983. p. 17).

Segundo a ótica dos autores, o processo de desenvolvimento da inovação tecnológica


é estruturado, como em qualquer outro processo organizacional, em fases ou estágios
distintos, seqüenciadas por decisões implícitas e explícitas, divididas em dois pontos
de vista, do desenvolvedor e do usuário.

“O conceito de estágios de inovação representa uma forma de organizar as contínuas


decisões a serem tomadas no processo de inovação tecnológica, facilitando seu
estudo” (TORNATZKY et al. 1983, p. 34).
O modelo de estudo da inovação baseado na tecnologia segue o seguinte padrão, no
que tange ao seu desenvolvimento: pesquisa, desenvolvimento, avaliação,
manufatura e disseminação.

Já sob o ponto de vista do usuário a adoção da inovação segue as seguintes etapas:


conhecimento, persuasão, decisão, adoção, implementação, confirmação e
continuação.

Tornatzky et al. (1983, p. 39) atentam para a “[...] dificuldade de combinar as duas
perspectivas numa única visão e também atentam que o estudo da inovação baseado
no conceito de estágios apresenta certas restrições”, pois alguns aspectos não podem
ser estudados em sua construção.

A ilustração a seguir sintetiza a visão dos autores, confrontando os dois pontos de


vista numa única visão.
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Figura 3 - Processos de desenvolvimento da inovação

As definições sobre o quem vem a ser inovação tecnológica não diferem de maneira
considerável sob o ponto de vista de vários autores que se dedicaram a estudar o
assunto.

“A inovação tecnológica é o processo de introduzir novas ferramentas num dado


ambiente social, podendo tratar apenas das próprias ferramentas em si”.
(TORNATZKY e FLEISHER 1990, p. 10).
A inovação tecnológica esta associada a alterações nos produtos,
matérias-primas, processos, técnicas de produção, bem como sistemas de
produção, distribuição e comercialização, resultantes de modificações não
rotineiras das técnicas de engenharia e de gerenciamento seguidos por
uma unidade produtiva. (TOLEDO, 1987 apud AUGUSTO,
TAKAHASHI e SACHUK, 1999)

“A inovação tecnológica é processo pelo qual, novos produtos, equipamentos,


processos de produção e distribuição de bens e serviços, e métodos gerenciais se
introduzem em nível macro na economia”. (SÁENZ e CAPOTE, 2002, p. 69).

Loyola (1989 apud AUGUSTO, TAKAHASHI e SACHUK 1999) confirmam esses


pontos de vista, afirmando que a inovação tecnológica é “[...] todo e qualquer tipo de
descoberta, seja de matéria-prima, seja de processo de produção de mercadoria, que
venha a modificar e aperfeiçoar os padrões de referência de ponta fixados no sistema
produtivo”.

Segundo Barbieri (1990 apud AUGUSTO, TAKAHASHI e SACHUK 1999) é pela


inovação que se introduz efetivamente um novo produto ou processo ou se
aperfeiçoam os já existentes.

Masiero (2007) ainda ressalta que a inovação tecnológica, como um processo, é


formada por um conjunto de atividades inscritas em determinado período, que acaba
por introduzir no mercado uma idéia em forma de produtos novos, com êxito e pela
primeira vez.

Para Tornatzky e Fleisher (1990, p. 118) “[...] o sucesso de qualquer inovação


tecnológica depende da participação de uma série de indivíduos ou atores, que são as
pessoas responsáveis por conduzirem a nova idéia durante o processo de inovação,
da fase de pesquisa e desenvolvimento até a de implementação e comercialização”.

Schumpeter (1982) destaca que a figura do entrepreneur estimula esforços


tecnológicos endógenos, visando alcançar e incorporar o domínio de novas
tecnologias, bem como para solucionar os possíveis problemas que surgirem em
âmbito interno e externo.
3.3 O COMPORTAMENTO HUMANO

Em seus estudos, Hilgard e Atkinson (1976) definiram comportamento da seguinte


forma:

"As atividades de um organismo, que podem ser observadas por outro organismo ou
pelos instrumentos de um experimentador. No comportamento, se incluem as
descrições verbais feitas sobre experiências subjetivas e conscientes". (HILGARD e
ATKINSON, 1976, p. 622).

Já a definição do comportamento humano é bem mais complexa e abrangente.

De forma empírica, podemos dizer que o comportamento humano trata do conjunto


de reações verificadas nos indivíduos em determinadas circunstâncias.

Ainda sob uma visão empírica é possível dizer também que o comportamento
humano pode ser considerado um campo de estudos que tem como principio
entender as ações realizadas pelas pessoas em determinadas situações, além dos
motivos que provocam tais ações.

Segundo Chiavenato (1998, p. 99) “[...] comportamento é a forma individual de


proceder e se refere à conduta da pessoa”.

Ainda segundo Chiavenato (1998) o comportamento das pessoas é poderosamente


afetado por fatores externos (decorrentes do ambiente que o envolve, isto é, nas
relações de trabalho o comportamento humano é afetado pela cultura da empresa, por
sua estrutura, sistemas de recompensas, políticas e procedimentos) e por fatores
internos (e por características de sua personalidade, como: aprendizagem, percepção,
cognição e motivação).
Quadro 1 – Fatores que Influenciam o Comportamento Humano

Fatores Internos Fatores Externos

Personalidade Ambiente Organizacional

Aprendizagem Regras e Regulamentos

Motivação Cultura Organizacional

Percepção Métodos e Processos

Valores Recompensas e Punições

Grau de Confiança
Fonte: Chiavenato (1998, p. 100)

A psicologia apresenta várias abordagens no que se refere ao comportamento


humano, pois diversas “escolas” psicológicas procuraram entender como funciona
nosso comportamento.

Segundo Bergamini (1987) há três teorias psicológicas fundamentais sobre o


comportamento humano, a teoria de Freud, de Moreno e de Skinner.

Segundo Freud, “o comportamento das pessoas é fruto de experiências anteriores que


foram sendo armazenas do inconsciente”. (BERGAMINI, 1987, p. 24)

Bergamini (1987, p. 58) identificou que na visão de Moreno “o que importa


realmente no comportamento humano é presente, e não o passado e as experiências
anteriores”, conforme dito por Freud.

Para Skinner “O que o homem faz é o resultado de condições específicas e, uma vez
descobertas, podemos predizer e até certo ponto determinar suas ações”.
(BERGAMINI, 1987, p. 68)

Skinner tinha uma visão comportamentalista do homem, considerando-o como um


organismo passivo, governado por estímulos fornecidos pelo ambiente externo.

Já Robbins (2008) concluiu que o ser humano tem o costume de observar o seu
semelhante, de assistir às reações deste, de analisar seu comportamento,
naturalmente. Trata-se de uma característica inata. Essas observações podem levar ao
aprendizado de determinadas reações mais ou menos comuns, e que levam à inserção
social, bem como a prever determinadas reações futuras.

Robbins (2008) salienta também, em seu ponto de vista, que os seres humanos são
estudantes de comportamento. Desde o início de nossas vidas nos acostumamos a
observar as ações das outras pessoas e buscamos interpretar aquilo que é visto.
Mesmo sem perceber, nos tornamos “leitores” de outros indivíduos por toda a vida,
pois observamos como os outros agem e tentamos compreender o porquê de seus
comportamentos, além de tentar prevê-los em determinadas circunstâncias.

Empiricamente, podemos prever, muitas vezes, o comportamento dos indivíduos


perante algumas situações, baseados em experiência anteriores e em situações que
garantam certa previsibilidade.

Comportamentos que são regidos pelas leis de trânsito, como parar o carro nos sinais
vermelhos, dirigir pela mão direita, ultrapassar somente pela via esquerda, podem ser
previstos com freqüência.

O comportamento das pessoas em um ambiente público também apresenta certo grau


de previsibilidade.

Outro aspecto a ser considerado é que mesmo que um determinado comportamento


nos pareça sem sentido, ele pode ser racional para as pessoas que o apresentam.

É extremamente importante esclarecer que o estudo do comportamento humano não


pode ser baseado apenas em intuição e suposições, faz-se necessário a utilização de
métodos baseados em ciência, e de uma abordagem sistemática, ou “estudo
sistemático”, segundo Robbins (2008).

Henneman (1972, p. 39) alerta que “[...] afirmações simplistas sobre os fenômenos
comportamentais não devem ser consideradas como verdades”.

Quando falamos em estudo sistemático, há uma referência ao exame dos


relacionamentos, à tentativa de atribuição de causas e efeitos e em basear as
conclusões em evidências científicas - ou seja, em dados coletados, sob condições
controladas, medidas e interpretadas de maneira razoavelmente rigorosa.
A criação das chamadas “ciências do comportamento” serviram de base para o
estudo sistemático do comportamento humano.

Hilgard e Atkinson (1976) descrevem dessa forma as ciências do comportamento:

As ciências do comportamento são as que se interessam, de uma forma ou


de outra, pelo comportamento do homem e de organismos inferiores; as
principais são a antropologia social, a psicologia e a sociologia, mas aí
estão também alguns aspectos de biologia, economia, ciência política,
história, filosofia, e outros campos de estudo. (HILGARD e ATKINSON,
1976, p. 622).

Através da análise das ciências do comportamento é possível obter um conhecimento


mais amplo no que se refere ao comportamento humano, contudo as conclusões não
podem ser consideradas como verdades irrefutáveis, pois segundo Bergamini (1987,
p. 31) “[...] as ciências do comportamento fornecem visão limitada do assunto, por
não considerar completamente todas as variáveis que afetam nosso comportamento”.

3.4 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Pode-se definir o comportamento organizacional como sendo o estudo e aplicação do


conhecimento de como as pessoas agem e se relacionam dentro das organizações.

O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o


impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento
dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento
para promover a melhoria da eficácia organizacional. (ROBBINS, 2008,
p. 6).
Para Dubrin (2003) o comportamento organizacional estuda o comportamento das
pessoas no ambiente de trabalho, como elas interagem umas com as outras dentro das
organizações e como a empresa se relaciona com elas.

O Comportamento organizacional é o comportamento humano no local


de trabalho, a interação das pessoas e a organização em si. As principais
metas do comportamento organizacional são explicar, prever e controlar o
comportamento. (DUBRIN, 2003, p. 02)

Davis e Newstrom (2004) complementam a definição de comportamento


organizacional: “É uma ferramenta humana para o benefício de homem”.

As relações humanas relacionadas ao trabalho existem desde o início dos tempos,


contudo um estudo sistemático dessas relações é relativamente novo.

Robert Owen, dono de uma fábrica no Reino Unido foi uma das primeiras pessoas a
enfatizarem as necessidades humanas no trabalho, recusando-se a admitir crianças
em sua fábrica e ensinando práticas de higiene e moderação aos seus empregados.
Suas ações influenciaram Andrew Ure na redação em seu livro “The Philosophy of
Manufactures” de 1835, livro que considerava as pessoas como parte relevante ao
funcionamento das fábricas, conceito até então ignorado.

Frederick W. Taylor, chamado de “o pai da administração científica”, trouxe para a


administração as modificações que desbravaram o caminho para o comportamento
organizacional.

Além de Owen e Taylor, Adam Smith e Charles Babbage são citados como grandes
influenciadores na delimitação de fronteiras e pela direção dos estudos do
comportamento organizacional.

Para Robbins (2008) o comportamento organizacional é considerado um campo de


estudos, pois se trata de uma área de especialidade, com um corpo comum de
conhecimentos. Ele estuda três determinantes do comportamento das organizações:
indivíduos, grupos e estrutura. O comportamento organizacional aplica o
conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito de estrutura sobre o
comportamento, para fazer com que as organizações trabalhem mais eficazmente.

Ainda segundo Robbins (2008), podemos dizer que o comportamento organizacional


se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como esse
comportamento afeta o desempenho dessas empresas. Como esse campo de estudo
está voltado especificamente para situações relacionadas com o emprego, enfatiza-se
o comportamento relativo a funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade,
produtividade, desempenho humano e administração.

Robbins (2008) propõe um modelo no qual há três níveis de análise no estudo do


comportamento organizacional. O conceito de grupo sai do nível básico do
indivíduo; são sobrepostas limitações estruturais sobre os níveis do indivíduo e do
grupo para que se chegue ao nível do comportamento organizacional.

Nível dos Sistemas Organizacionais

Nível do Grupo

Nível Individual

Figura 4 - Modelo Básico do Comportamento Organizacional – Estágio 1-


Robbins (2008: p.20)

Para Davis e Newstrom (2004) o comportamento organizacional é dividido em


elementos-chave: pessoas, estrutura, tecnologia e o ambiente no qual a organização
opera.

• Pessoas – Representam o sistema social interno da organização. Elas consistem


de indivíduos e grupos. Os grupos são considerados estruturas dinâmicas
• Estrutura – Define os relacionamentos formais das pessoas dentro das
organizações. Diferentes funções são necessárias para se realizar todas as atividades
de uma organização.

• Tecnologia – Oferece recursos com os quais as pessoas trabalham e afetam as


tarefas que elas desempenham.

• Ambiente – Todas as organizações operam dentro de um ambiente externo.


Nenhuma organização existe sozinha.

Pessoas

Ambiente Organização Ambiente

Estrutura Tecnologia

Ambiente

Figura 5 - Elementos-chave de Comportamento Organizacional – Davis e


Newstrom (2004, p. 5)

Quando as pessoas se juntam numa organização para atingirem um


objetivo, alguma espécie de estrutura é requerida. As pessoas usam a
tecnologia para ajudar a fazer um trabalho, desta forma existe a interação
entre pessoas, estrutura e tecnologia. Além disso, esses elementos são
influenciados pelo ambiente externo, e o influenciam

também. (DAVIS e NEWSTROM, 2004, p. 5)

Ainda segundo Davis e Newstrom (2004) o comportamento organizacional possui


seis conceitos fundamentais que englobam a natureza das pessoas e das
organizações.
Quadro 2 – Conceitos Fundamentais do Comportamento Organizacional

Natureza das Pessoas

• Diferenças Individuais – As pessoas têm muito em comum, mas são individualmente diferentes

• A pessoa como um todo - As pessoas tem habilidades, conhecimentos, defeitos e problemas

• O comportamento motivado - A motivação das pessoas é essencial para as organizações.

• Valor da pessoa – As pessoas não devem ser tratadas como outros fatores de produção

Natureza da Organização

• Sistemas Sociais – Ajudam a tornar os problemas organizacionais compreensíveis e administráveis

• Interesse Mútuo – As organizações precisam das pessoas e as pessoas das organizações

Resultado

Visão holística do comportamento organizacional

Fonte: Adaptado de Davis e Newstrom (2004, p. 9)

As empresas diferenciam-se umas das outras pela qualidade do comportamento


organizacional que desenvolvem e essas diferenças são causadas pelo pensamento
administrativo vigente em cada uma delas.

Há também práticas diferentes entre departamentos ou áreas dentro de uma mesma


organização, devido às particularidades de sua administração.

Segundo Davis e Newstrom (2004) há quatro modelos distintos no estudo do


comportamento organizacional, cada um com duas características.
Quadro 3 – Modelos do Comportamento Organizacional

AUTOCRÁTICO DE PROTEÇÃO DE APOIO COLEGIADO

Recurs Lideranç Participaçã


Baseado no Modelo Poder os econômicos a o

Orientaçã Autoridad Dinheir Apoi Grupo


o Gerencial e o o s de trabalho

Orientaç Obediênci Seguranç Desempenh Comportament


ão do empregado a a e benefício o no cargo o respondente

Resultado Dependên Dependênc Participaçã Autodisciplin


psicológico para o cia do Chefe ia da organização o a
empregado

Necessidades do Subsistênc Seguranç Statu Auto-


empregado ia a se realizarão
atendidas Reconhecimento

Resulta Mínim Passiv Impulso Entusiasm


do do o o cooperador s despertados o moderado
desempenho

Fonte: Adaptado de Davis e Newstom (2004, p. 29)

Robbins (2008, p. 7), concluiu em suas análises que o comportamento organizacional


inclui tópicos básicos como motivação, comportamento e poder de liderança,
comunicação interpessoal, estrutura e processos de grupos, aprendizado,
desenvolvimento de atitudes e percepção, processos de mudanças, conflitos,
planejamento do trabalho e estresse no trabalho.

Chiavenato (1981 apud MORAES e FADEL 2007) salientam os seguintes aspectos


importantes sobre as organizações:

• O comportamento das organizações é orientado para objetivos mais ou menos


compreendidos por seus membros;

• A organização é formada por sistemas psicossociais, isto é, por pessoas que


trabalham em grupos;
• A organização é formada por sistemas tecnológicos - isto é, por pessoas que
usam o conhecimento e técnicas - e utiliza conhecimentos e técnicas para cumprir
suas tarefas;

• A organização é uma integração de atividades estruturadas isto é, pessoas que


trabalham juntas em relacionamentos interdependentes;

• Como uma organização implica integração e coordenação de atividades


individuais ou grupais, torna-se inevitável o aparecimento de algum conflito, que
pode ser aberto ou velado, funcional ou disfuncional, dependendo do fato de levar a
um desempenho organizacional eficaz ou eficiente.

Outro aspecto importante é a dualidade dos objetivos esperados entre os indivíduos e


as organizações.

O indivíduo tem como objetivo principal satisfazer suas necessidades, enquanto as


organizações têm como objetivo manter sua sobrevivência na sociedade, contudo
sempre há uma dependência mútua entre uma parte e outra, pois os indivíduos não
podem viver sem as organizações e as organizações também não podem viver se os
indivíduos.
Quadro 4 – Expectativas das Pessoas e Organizações

O que as pessoas esperam da organização O que a organização espera das pessoas

Um excelente local para trabalhar Foco na missão organizacional

Oportunidade de crescimento Foco na visão de futuro e da organização

Reconhecimento e recompensas Foco no cliente, interno ou externo


Aprendizagem
Liberdade e autonomia Foco em metas e resultados a alcançar
Motivação
Apoio e Suporte: Liderança renovadora
Personalidade Melhoria e desenvolvimento contínuo
Psicologia
Liderança
Empregabilidade e ocupabilidade Foco no trabalho participativo e em equipe
Satisfação
Camaradagem e coleguismo
Estresse, etc.
Comprometimento e dedicação
Indivíduo
Qualidade de vida no trabalho Talento, habilidades e competências
Dinâmica de Grupo
Participação nas decisões Aprendizado constante e crescimento
Trabalho em equipe
profissional
Divertimento, alegria e satisfação
Comunicação

Poder e conflitos, etc. Ética e responsabilidade social

Fonte: Chiavenato (1998, p. 169)


Sociologia
Teoria da Organização

Formal
Estudo do
Grupo
Tecnologia Organizacional Comportamento
Robbins (2008, p. 8) também afirma que o estudo do comportamento organizacional
Organizacional
Mudança Organizacional

é uma ciência aplicadaCultura


que Organizacional
se apóia na contribuição de diversas outras disciplinas
Ciências do Comportamento Contribuição Unidade de Análise Resultado
comportamentais. As áreas predominantes são a Psicologia, a Sociologia, a
Mudança Comportamental
Psicologia Social, a Antropologia e as Ciências Políticas. Dessa forma, o estudo do
Mudança de atitude
comportamento organizacional é complexo porque os seres humanos são complexos.
Psicologia Social Comunicação
Como há diferenças entre as pessoas,
Processos Grupais a possibilidade de fazer generalizações simples
e precisas é limitada. Decisões em Grupo

Valores Comparativos Sistema


Organizacional
Atitudes Comparativas

Análise Multicultural

Antropologia
Cultura Organizacional

Ambiente Organizacional

Conflito

Ciência Política Políticas intra-organizacionais

Poder
Figura 6 – Contribuições para o Estudo do Comportamento Organizacional –
Fonte: Robbins (2008, p. 9)

De acordo com Robbins (2008), o comportamento organizacional é dividido em dois


conjuntos de variáveis principais: variáveis dependentes e independentes, contudo as
variáveis dependentes são consideradas como fatores-chave quando pretendemos
explicar ou prever o comportamento humano nas organizações.

As principais variáveis dependentes básicas são:

• Produtividade – é uma das maiores preocupações no estudo do comportamento


organizacional. Uma organização é produtiva quando consegue atingir seus
objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível,
portanto a produtividade implica preocupação tanto com a eficiência como com a
eficácia. Torna-se necessário descobrir quais são os fatores que influenciam a
eficiência e a eficácia dos indivíduos, dos grupos e da organização como um todo.

• Absenteísmo - o absenteísmo é o não-comparecimento do funcionário ao


trabalho. É difícil para uma organização operar e atingir seus objetivos, se seus
colaboradores não comparecem para trabalhar, pois o fluxo do trabalho é
interrompido e decisões freqüentemente importantes precisam ser postergadas,
porém nem todas as ausências são prejudiciais à organização, pois em casos
específicos é melhor para a organização que eles faltem ao trabalho em vez de
apresentar um desempenho ruim.

• Rotatividade - a rotatividade é a permanente saída e entrada de pessoas da


organização, de forma voluntária ou involuntariamente. Um índice alto de
rotatividade resulta em aumento de custos para recrutamento, seleção e treinamento,
além de implicar na perda de pessoas que a organização não gostaria de perder,
contudo certo nível de rotatividade voluntária de colaboradores aumenta a
flexibilidade organizacional e a independência deles, diminuindo assim a
necessidade de demissões por parte da empresa.

• Satisfação com o Trabalho - A satisfação com o trabalho pode ser definida como
a diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele
acredita merecer. Diferente das quatro variáveis anteriores, a satisfação com o
trabalho é mais uma atitude do que um comportamento.

• Cidadania Organizacional – As organizações precisam de colaboradores que


adotem um comportamento de bom cidadão. Que façam declarações positivas sobre
o trabalho de seu grupo e da empresa, ajudem os colegas em suas equipes, ofereçam-
se voluntariamente para tarefas extraordinárias, evitem conflitos desnecessários,
mostrem cuidado com o patrimônio da empresa, respeitem as leis e regulamentos, e
sejam tolerantes com ocasionais aborrecimentos e imposições relacionados com o
trabalho.

Ao se determinar os principais determinantes da produtividade, do absenteísmo, da


rotatividade, da cidadania organizacional e da satisfação com o trabalho chegamos às
Variáveis Independentes.

Robbins (2008, p. 23) sugere a organização destas variáveis em três níveis:

• Variáveis no nível do indivíduo - Quando as pessoas começam a trabalhar em


uma organização, já são possuidoras de determinadas características que vão
influenciar seus comportamentos no trabalho. As características mais óbvias são
aquelas pessoais ou biográficas, como idade, sexo e estado civil; características de
personalidade; sua estrutura emocional; seus valores e atitudes; e seus níveis básicos
de capacitação. Essas características estão essencialmente intactas quando o
indivíduo entra para os quadros da empresa e, em sua maior parte, pouco podem ser
alteradas pelo esforço de gerenciamento. E, sem dúvida, tem grande impacto sobre o
comportamento da pessoa. Existem outras quatro variáveis no nível do indivíduo que
afetam o comportamento dos colaboradores: percepção, tomada de decisão
individual, aprendizagem e motivação.

• Variáveis no Nível do Grupo - O comportamento de um grupo não pode ser


entendido apenas como a somatória das ações dos indivíduos que o compõe. O
comportamento das pessoas em um grupo é diverso daquele apresentado quando elas
estão sozinhas. Geralmente, as pessoas em grupos são influenciadas pelos padrões de
comportamento que são esperados, o que o grupo considera padrões aceitáveis de
comportamento e o grau em que os membros de um grupo são atraídos uns pelos
outros.
Neste aspecto, há que se estudar o entendimento dos grupos na formação de equipes
de trabalho eficazes; os padrões de comunicação, os estilos de liderança, o poder e a
política e os níveis de conflito afetam o comportamento grupal.

• Variáveis no Nível do Sistema Organizacional - assim como os grupos


representam algo mais do que a simples soma de seus membros individuais, a
organização também deve ser considerada mais do que a soma dos grupos que a
compõem. O desenho da organização formal, os processos do trabalho e as funções,
as políticas e práticas de recursos humanos da organização (ou seja, processo de
seleção, programas de treinamento, métodos de avaliação de desempenho) e a cultura
interna, tudo isso tem impacto sobre as variáveis dependentes.

Existem vários modos de ver e pensar às organizações, portanto as abordagens


mencionadas acima não podem ser consideradas como verdades absolutas.
3.5 INOVAÇÃO TECNOLÓGICA E O
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

A introdução de inovação tecnológica nas organizações vem exigindo rápidas e


contínuas adaptações em sua postura estratégica, para que elas possam sobreviver e
crescer.

A mudança tecnológica acaba tendo um forte impacto psicológico e sociológico nas


organizações, pois obriga as pessoas a pensar novas maneiras de gerenciamento, bem
como novos padrões de eficiência e produtividade.

Gonçalves (1994) concluiu em seus estudos que existem dois tipos de tecnologias
dentro das organizações.

A organização funciona a partir da operação de dois sistemas que


dependem um do outro de maneira variada. Existe um sistema técnico,
formado pelas técnicas, ferramentas e métodos utilizados para realizar
cada tarefa. Existe também um sistema social, com suas necessidades,
expectativas e sentimentos sobre o trabalho. Os dois sistemas são
simultaneamente otimizados quando os requisitos da tecnologia e as
necessidades das pessoas são atendidas conjuntamente. (Gonçalves, 1994)

Quadro 5 – Tecnologias Materiais e Tecnologias Sociais

Tecnologias Materiais Tecnologias Sociais

Processos Técnicas Gerenciais


Modos de Produção Modelo Organizacional
Equipamentos Desenvolvimento Gerencial
Ferramentas Estudos de Motivação

Fonte: Adaptado de Gonçalves (1994)


Tornatzky e Fleischer (1990) usam o termo “tecnologias sociais” para descrever
aquelas ferramentas caracterizadas mais por procedimentos reproduzíveis e padrões
de comportamento humano do que por hardware.

Quando uma inovação tecnológica é introduzida em uma organização ela certamente


gerará impactos, que vão desde alterações no sistema produtivo até impactos sobre
seu sistema social.

Gonçalves (1993) aponta que os impactos da inovação tecnológica acontecem antes,


durante e depois de sua implementação.

Quadro 6 – Impactos das Tecnologias

Antes Durante Depois

Aspectos Referentes ao Estratégia Ajustes na Estrutura Management


Trabalho Planejamento Organizacional Qualidade do Produto
Desempenho

Construção,
Aspectos Físicos Investimento Reforma, Ajustes do Quadro
Treinamento

Temores Frustração,
Aspectos Psicológicos Curiosidade Apreensão Engajamento,
Choque Cultural

Fonte: Adaptado de Gonçalves (1993)

Os impactos gerados pela introdução de inovação tecnológica nas organizações, que


podem ser positivos ou negativos, são observáveis em três níveis diferentes, o nível
dos indivíduos, dos grupos e da empresa como um todo.

Este trabalho focará primordialmente o seu foco no nível dos indivíduos.


3.6 IMPACTOS DA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA NO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Jacobsen (2007) apontou em seu artigo que a maioria das pessoas sente a inovação
tecnológica de duas formas.

• A tecnologia é benéfica – A tecnologia pode trazer maior liberdade pessoal,


democracia participativa, mais tempo para a recreação, maior conhecimento e
melhoria na qualidade de vida, dentre outros efeitos positivos.

• A tecnologia é prejudicial – Ela leva à maior gasto de recursos, organização


centralizada, perda da liberdade pessoal e dignidade, desigualdade e consumismo,
trabalhos desqualificados e desemprego.

As variáveis dependentes do comportamento organizacional, citadas por Robbins


(2008), se relacionadas e analisadas considerando os processos de inovação, podem
fornecer indicadores para aferir alguns dos impactos que as novas tecnologias
causam nas pessoas dentro das organizações.

As variáveis mencionadas por Robbins (2008) são:

• Produtividade

• Absenteísmo

• Rotatividade

• Satisfação com o Trabalho

A percepção dos respondentes da pesquisa em relação a tais variáveis será


demonstrada no capítulo seguinte deste trabalho.
Gonçalves e Gomes (1993) ponderam que uma característica positiva e importante na
inovação é a de descobrir um modo melhor ou mais fácil de executar uma tarefa,
estendendo as capacitações humanas.

Gonçalves (1994) identificou e organizou os principais efeitos que a inovação


tecnológica traz ao comportamento das pessoas nas organizações, sob sua ótica, em
sete grupos principais.

• Conteúdo e Natureza das Tarefas a Serem Executadas – Estes aspectos, muitas


vezes, resultam no conflito que surge nos indivíduos entre a preservação do trabalho
na sua forma tradicional e a promoção de novas tecnologias

• Habilidades Exigidas dos Operadores – Há duas possibilidades, ou as novas


tecnologias podem degradar as funções e os operadores, ou as habilidades exigidas
podem aumentar com a automação.

• Pressões e Ritmo de Trabalho – Ficam alterados em função da necessidade de


manter a capacidade de competição das empresas.

• Interação entre as pessoas que realizam o trabalho – Este aspecto fica facilitado,
embora Gonçalves e Gomes (1993) considerem que o que as pessoas realmente
precisam é de uma interação face a face, e não somente falar com as pessoas através
de telefone ou computador.

• Quantidade de Pessoas Realizando o Trabalho – Há evidencias que mostram a


redução do nível de empregos em função da informatização e da automação das
tarefas, porém se a tecnologia tem eliminado alguns empregos, ao mesmo tempo cria
uma infinidade de novas ocupações e habilidades.

• Localização e Distribuição das Pessoas – A estrutura e a forma organizacional


tendem a se modificar, permitindo que as pessoas possam trabalham fora do
ambiente das empresas.

• Horário e duração das Jornadas de Trabalho – A tecnologia é capaz de reduzir o


tempo gasto para execução de uma determinada tarefa.
Gonçalves e Gomes (1993) identificaram três reações negativas que podem ocorrer
nas pessoas durante processos de inovação em suas organizações.

• Technostress – Inabilidade de acompanhar de modo saudável as constantes


mudanças causadas pelo computador.

• Cyberphobia – Medo de computadores e coisas relacionadas a eles.

• Incompetência - Medo de ser considerado incompetente ao cometer erros no


computador, ou perderem o controle sobre a máquina.

As reações negativas citadas por Gonçalves e Gomes em 1993 podem ser trazidas
para a realidade atual, apenas atualizando as ferramentas citadas, introduzindo no
conceito os variados dispositivos móveis disponíveis hoje em dia, os novos sistemas
e as novas tecnologias, que não existiam quando da realização do estudo.

Wang, Shu e Tu (2008) confirmam esta idéia em seu estudo realizado sobre
technostress na atual sociedade chinesa.

Segundo Wang, Shu, e Tu (2008) há cinco situações em que o uso da tecnologia


pode potencializar ou criar o technostress.

• Techno-overload – As TIC’s forçam as pessoas a trabalhar mais rapidamente.

• Techno-invasion – As TIC’s invadem a vida pessoal dos indivíduos.

• Techno-complexity – A complexidade das novas TIC’s acaba fazendo as pessoas


se sentirem incompetentes no trabalho.

• Techno-insecurity – As pessoas se sentem inseguras em relação à manutenção


dos seus empregos devido à inovação.

• Techno-uncertainty – As mudanças constantes de tecnologias, os constantes


problemas e atualizações de hardware e software acabam impondo stress aos
usuários
É possível perceber muitas semelhanças entre os efeitos negativos que a inovação
pode causar nas pessoas, citados por Gonçalves em 1993, e as situações que, segundo
Wang, Shu e Tu (2008), podem levar ao technostress.

Ainda na visão de Wang, Shu e Tu (2008) a cyberphobia é considerada como um


componente do technostress.

A pesquisa de campo realizada para a elaboração deste trabalho procurou identificar


os impactos positivos e negativos mais relevantes que a inovação tecnológica traz ao
comportamento organizacional, e é demonstrada no capítulo seguinte deste trabalho.
4 RESULTADOS DA PESQUISA

4.1 PERFIL IDEAL DOS RESPONDENTES

O perfil ideal de respondentes estabelecido pelo autor deste trabalho obedece os


seguintes critérios:

• Profissionais que atuam em empresas da iniciativa privada.

• Profissionais que atuam em empresas de grande porte, segundo a definição


contida no capítulo introdutório deste trabalho.

• Profissionais atuam em empresas da economia tradicional.

• Profissionais que ocupam cargos em nível gerencial ou consultoria.

Foi selecionado um montante de dezoito respondentes, cujas respostas inseridas nos


questionários foram quantificadas e analisadas.

Inicialmente os respondentes foram divididos em três áreas de atuação, selecionadas


pelo autor deste trabalho, ambas com o mesmo número de respondentes em cada
uma delas, evitando assim que a visão de um departamento específico influencie o
total geral.

As análises foram realizadas considerando o total geral de respondentes


selecionados, pois a intenção deste trabalho não é a de obter visões departamentais
sobre o assunto.

Os participantes da pesquisa foram divididos nos seguintes grupos:

• Profissionais que atuam na área de tecnologia de informação e comunicação.

• Profissionais ligados a área de recursos humanos.

• Profissionais das demais áreas.


O perfil dos respondentes e de suas empresas é ilustrado na tabela abaixo.

Tabela 1 – Qualificação dos Respondentes

Variável Classificação Percentual


Privada 100%
Tipo das Empresas de Atuação dos Respondentes Pública 0%
Terceiro Setor 0%
Indústria 11%
Ramo de Atividade das Empresas dos Respondentes Comércio 0%
Serviços 89%
Pequena 0%
Porte das Empresas dos Respondentes Média 0%
Grande 100%
Setor Econômico das Empresas dos Respondentes Econ. Tradicional 100%
Nova Economia 0%
Sexo do Respondente Masculino 44%
Feminino 56%
T.I.C's 33,3%
Área de Atuação dos Respondentes Recursos Humanos 33,3%
Demais Áreas 33,3%
Gerencial 89%
Nível de Posição dos Respondentes Consultoria 11%
Outros 0%
Menos de 2 anos 22%
Anos na Posição De 2 a 5 anos 11%
Mais que 5 anos 67%

4.2 TABULAÇÃO DAS RESPOSTAS DO QUESTIONÁRIO


Segundo os dados coletados pelos questionários, todos os respondentes informaram
já haver participado e presenciado processos de inovação em suas empresas, sendo
que mais de 70% afirmou já ter acompanhado mais de três processos de introdução
de novas tecnologias nas organizações nas quais trabalharam.

Tabela 2 – Quantificação dos Processos de Inovação

Quantos processos de inovação tecnológica (introdução de novas


tecnologias, utilização de novas ferramentas, implantação de novos
sistemas) você acompanhou nas empresas nas quais trabalhou?
NENHUM 0%
ATÉ 3 28%
MAIS QUE 3 72%

Nenhum
Até 3
Mais que 3
28%

0%
72%

Figura 7 – Quantificação do Processos de Inovação

Este fato pode ser analisado como um indicador que atribui confiabilidade aos dados
aferidos.

5 Visão Geral sobre Inovação

Os resultados apresentados em seguida retratam o modo como a inovação é sentida


pelas pessoas ouvidas na pesquisa.
Tabela 3 – Questão 1 – Introdução de novas tecnologias

Você acredita que a introdução de novas tecnologias na organização onde


trabalha ou presta serviço pode melhorar seu desempenho profissional?
SIM 100%
NÃO 0%
NÃO RESPONDEU 0%

Tabela 4 – Questão 2 - Introdução de novas tecnologias

Você acredita que a introdução de novas tecnologias na organização onde


trabalha ou presta serviço pode melhorar o desempenho geral da
organização?
SIM 100%
NÃO 0%
NÃO RESPONDEU 0%

Baseado nas respostas das duas questões citadas acima, e em sua unanimidade é
possível concluir que todos os respondentes têm uma visão inicial positiva em
relação à introdução de inovação tecnológica em seu ambiente de trabalho.

O temor da introdução da inovação, considerado como pontual e isolado a alguns


casos, mas que por vezes pode envolver a organização como um todo, levando a
perda de competitividade e desvantagem junto aos concorrentes, conforme apurado
por Campos Filho (1995 apud JACOBSEN 2007), não foi mapeado nestes dados.

É possível supor que a difusão acelerada de novas tecnologias no ambiente pessoal, e


principalmente no ambiente profissional dos indivíduos, contribuiu para minimizar
visões negativas referentes às novas tecnologias.

Políticas de desenvolvimento de novas competências nas organizações, melhora na


comunicação interna e treinamentos específicos podem ter contribuído para que a
resistência inicial às mudanças fosse amenizada.

Tabela 5 - Questão 3 - Introdução de novas tecnologias


Você acredita que "apenas" introduzindo de novas tecnologias na
organização onde trabalha ou presta serviço haverá melhora no
desempenho geral da organização?
SIM 6%
NÃO 94%
NÃO RESPONDEU 0%

Drucker (1999) apontou em seu livro, “Administrando em tempos de grandes


mudanças”, que havia uma hipótese vigente e considerada factível para algumas
pessoas no final do século passado. Esta visão apregoava que apenas através da
tecnologia seria possível gerar o que ele chamou de “modelos de negócios”, baseados
no computador e que estes sistemas poderiam tomar decisões e até mesmo gerir
empresas, sozinhos.

Apenas 6% dos respondentes pensaram de forma semelhante à citada por Drucker.

A visão de que, apenas através de novas tecnologias, seria possível melhorar os


processos internos, atingir ganhos de produtividade e aumento de competitividade,
não foi compartilhada por quase a totalidade dos respondentes.

Políticas de valorização do capital humano e desenvolvimento de novas


competências podem ser apontadas como variáveis que colaboraram para a alteração
desse ponto de vista.

As respostas das questões a seguir indicam que esta associação pode ser considerada
válida, pois atestam, segundo a visão dos respondentes, que suas empresas tinham e
tem algum tipo de ação que visa o desenvolvimento de seus colaboradores.

Tabela 6 – Políticas em Desenvolvimento Profissional

Na atual empresa em que trabalha ou presta serviço há uma política


voltada ao desenvolvimento de novas competências para seus
colaboradores?
SIM 94%
NÃO 6%
NÃO RESPONDEU 0%
Tabela 7 – Políticas em Desenvolvimento Profissional II

Nas empresas em que atuou ou para as quais prestou serviço havia


políticas de desenvolvimento de novas competências?
SIM 100%
NÃO 0%
NÃO RESPONDEU 0%

As questões visaram quantificar o número de empresas que executavam algum tipo


de política de valorização, baseada na visão dos respondentes. Não foi solicitado que
as ações de valorização fossem tipificadas.

Tabela 8 – Inovação em andamento

Na atual empresa em que trabalha ou presta serviço há algum processo de


inovação tecnológica em andamento?
SIM 72%
NÃO 28%
NÃO RESPONDEU 0%

A maioria dos entrevistados informou que sua empresa passa por algum tipo de
processo de inovação neste exato momento. O objetivo desta questão não foi o de
quantificar o número de empresas que estão passando processos de inovação, pois a
pesquisa não limitou a participação dos respondentes a apenas um por empresa, mas
sim de aferir a quantidade de respondentes que estão sendo afetados por esses
processos.
Não Respondeu
Não
Sim

28%

72%

0%

Figura 8 – Inovação em Andamento


6 Percepções Individuais sobre Inovação

Tabela 9 – Opinião Pessoal Referente à Inovação

É possível afirmar que houve obtenção de algum tipo de vantagem


competitiva perante a concorrência, com a utilização de inovação
tecnológica?
SIM 83%
NÃO 17%
NÃO RESPONDEU 0%

Tabela 10 – Expectativas

Caso você já tenha participado ou acompanhado processos de inovação


nas empresas nas quais atuou, as expectativas e metas foram atingidas
com o advento das novas tecnologias implantadas?
PLENAMENTE 61%
PARCIALMENTE 39%
NÃO ATINGIU AS EXPECTATIVAS 0%

Tabela 11 – Avaliação do Desempenho Grupal

É possível afirmar que o desempenho de seu grupo de trabalho melhorou


com a utilização de inovação tecnológica?
SIM 94%
NÃO 6%
NÃO RESPONDEU 0%

As informações conseguidas através das respostas das três questões acima denotam
que todas as pessoas ouvidas perceberam que a inovação tecnológica trouxe impactos
positivos às suas empresas.

Quase a totalidade dos respondentes afirmou que suas empresas obtiveram vantagens
competitivas em relação dos concorrentes através do uso de inovação.
Todas as pessoas ouvidas na pesquisa consideraram que, ao menos parcialmente, às
metas desejadas pela organização e que justificaram o investimento em inovação,
foram atingidas.

Praticamente todos os respondentes sentiram que o desempenho do seu grupo de


trabalho foi melhorado com a introdução de novas tecnologias.

Estes dados podem ser vistos de maneira ainda mais entusiasta por estudiosos do
assunto, pois retratam a visão de pessoas que, mesmo exercendo cargos gerenciais,
não foram “patrocinadores” de processos de inovação, e tiveram sua maneira de
trabalho diretamente afetada pelas novas tecnologias.

Na visão de Robbins (2008) há um conjunto de variáveis-chaves que podem explicar


e ajudar a prever o comportamento organizacional.

Os dados apurados a respeito de tais variáveis são ilustrados na tabela 12.

Tabela 12 – Variáveis-Chave do Comportamento Organizacional

Durante os processos de inovação aos quais acompanhou, o que foi


possível verificar a respeito destas variáveis?
ROTATIVIDADE
Aumento 33,3%
Diminuição 16,7%
Não Houve Alteração 50%
ABSENTEÍSMO
Aumento 0%
Diminuição 11%
Não Houve Alteração 89%
PRODUTIVIDADE
Aumento 89%
Diminuição 0%
Não Houve Alteração 11%
SATISFAÇÃO COMO TRABALHO
Aumento 72%
Diminuição 6%
Não Houve Alteração 22%
Sob o ponto de vista da metade dos respondentes não foi verificado nenhuma
alteração nos processos de entrada e saída de empregados durante os processos de
inovação tecnológica. Considerou-se que a rotatividade de funcionários manteve-se
no mesmo patamar registrado em períodos em que não havia nenhuma atividade
vinculada à inovação.

Já para a outra metade das pessoas ouvidas houve alterações nesta variável, com
tendência de aumento na taxa de entrada e saída de empregados.

Aumento
Diminuição

17% Sem Alteração

33%

50%

Figura 9 – Percepção Individual Sobre a Rotatividade

Para quase a totalidade dos respondentes não houve aumento, nem tampouco
diminuição no número de faltas registradas durante e após a introdução de novas
tecnologias no ambiente de trabalho.
Aumento
Diminuição
Sem Alteração

89%

11%
0%

Figura 10 – Percepção Individual Sobre o Absenteísmo

A grande maioria dos entrevistados considerou que a produtividade de sua empresa,


e implicitamente, que a sua própria produtividade, aumentou com o advento de novas
tecnologias.

Este impacto positivo vinculado à inovação pode ser relacionado com a visão de
Gonçalves e Gomes (1993) na qual, uma das características positivas da inovação era
a de estender a capacidade humana no trabalho.

Este é um dos principais objetivos almejados pelas organizações quando estas


decidem usufruir de uma nova tecnologia.

Aumento
Diminuição
Sem Alteração

89%

11%
0%

Figura 11 – Percepção Individual Sobre Produtividade


O dado a seguir pode ser considerado como o impacto positivo mais relevante
apontado nesta pesquisa, no que tange a introdução de inovação na organização.

A grande maioria dos respondentes se sentiu mais satisfeito no trabalho ao utilizar


novas ferramentas tecnológicas.

Pode-se supor, relacionando estes dados aos estudos de Gonçalves e Gomes (1993)
que os aspectos que contribuíram para o aumento da satisfação, sejam: diminuição no
tempo gasto para executar uma determinada tarefa, maior número de tarefas
executadas durante o período de trabalho, dentre outras.

Aumento
Diminuição
Sem Alteração

22%
72%

6%

Figura 12 – Percepção Individual Sobre a Satisfação no Trabalho


7 Aspectos Preocupantes Relatados Durante Processos de
Inovação

Nas questões abaixo os respondentes foram questionados sobre aspectos


preocupantes, relacionados à inovação tecnológica.

Tabela 13 – Relatos de desconforto por parte dos colaboradores

Durante os processos de inovação aos quais acompanhou, houve relatos


de desconforto por parte dos colaboradores, ligados implantação de novas
tecnologias?
SIM 56%
NÃO 44%
NÃO RESPONDEU 0%

A maioria dos entrevistados afirmou ter conhecimento de que colaboradores


enfrentaram algum tipo de desconforto durante a após processos de inovação.

Sim Não

56%

44%

Figura 13 – Relatos de desconforto por parte dos colaboradores

Os respondentes que afirmaram ter conhecimento que colaboradores de sua empresa


apresentaram algum tipo de desconforto, durante ou após a introdução de alguma
inovação em seu ambiente de trabalho, foram convidados a citá-los
espontaneamente.

Os itens que geraram desconforto e que foram citados espontaneamente são:

• Alteração na rotina de trabalho

• Aumento de trabalho

• Medo de perder o emprego

• Resistência a mudança

• Não entendimento dos motivos que levaram ao processo de inovação

• Perda da liberdade

• Dificuldade de adaptação

• Problemas relacionados à implementação da inovação.

Abaixo foi realizado um cruzamento dos dados entre os efeitos apontados por
Gonçalves (1994), Wang, Shu e Tu (2008) e os dados aferidos na pesquisa.

• Conteúdo e natureza das tarefas a serem executadas

Este item pode ser relacionado diretamente com a definição Techno-uncertainty,


citada pelos pesquisadores chineses, e relacionada também com “alteração na rotina
de trabalho” citado pelos respondentes.

• Pressões e ritmo de trabalho

Relacionável com o item Techno-overload e com as queixas de aumento do ritmo de


trabalho aferida na pesquisa.

• Habilidades exigidas pelo operador

É possível relacioná-la com item Techno-complexity e com as dificuldades de


adaptação que os respondentes relataram.
• Quantidade de pessoas realizando o trabalho

Pode estar ligada ao item Techno-insecurity e ao temor da perda de emprego,


apontado como desconforto pelos respondentes.

• O horário e a duração das jornadas de trabalho

Relacionável com o item Techno-overload.

Este item pode também ser relacionado com o aumento de trabalho apontado pelos
respondentes como um dos desconfortos citados por seus companheiros de trabalho.

Com a diminuição do tempo de realização das tarefas, outras diferentes foram


atribuídas aos funcionários, elevando a carga de trabalho.

• Interações entre as pessoas que realizam o trabalho – aponta que os


relacionamentos seriam facilitados através de ferramentas tecnológicas.

Essa definição a impede de ser considerada como desconforto, portanto não foi
citada pelos respondentes.

• Localização e distribuição das pessoas que realizam o trabalho – Gonçalves e


Gomes (1994) previam a possibilidade das pessoas trabalharem em casa.

Não citado como desconforto por nenhum respondente.

• Não entendimento do motivo que levou ao processo de inovação.

Este item não foi citado por Gonçalves (1994) e nem pelos estudiosos chineses,
contudo Masiero (2007) atentou que problemas no fluxo de informação nos
processos de inovação são um dos aspectos que podem gerar maior resistência às
mudanças

• Perda de liberdade no ambiente de trabalho.

Pode estar implicitamente ligado ao item Techno-invasion apontado por Wang, Shu e
Tu (2008)

Analisando estes dados é possível verificar grande semelhança entre os efeitos


mapeados por Gonçalves em 1994, Wang, Shu e Tu em 2008, com os desconfortos
citados pela pesquisa contida neste trabalho, contudo é preciso ressaltar que esta
pesquisa engloba e considera aspectos ocorridos durante toda a experiência
profissional dos respondentes, sem estabelecer quando ocorreram, portanto a visão
relatada nas respostas pode ter ocorrido em qualquer momento.

Tabela 14 – Relatos de Temor Verificado nos Colaboradores

Durante os processos de inovação aos quais acompanhou, foi possível


verificar temor dos colaboradores em relação à manutenção de seus
empregos relacionados à implementação de novas tecnologias?
MUITAS VEZES 11%
ALGUMAS VEZES 78%
NUNCA 11%

Aproximadamente 90% dos respondentes perceberam algum tipo de temor em seus


colaboradores durante os processos de inovação.

Muitas vezes
Algumas vezes
11% Nunca
11%

78%

Figura 14 – Relatos de Temor Verificado nos Colaboradores

Os desconfortos apurados pelo questionário são as maiores causas de temores


individuais e resistência à inovação, mapeados neste trabalho.

Na visão do autor deste trabalho a deficiência na comunicação pode ser considerada


como o principal fator desencadeante dos temores citados. O medo da perda de
emprego, a alteração na rotina de trabalho, o possível aumento na carga de trabalho,
as dificuldades de adaptação, dentre outros, poderiam ser encarados de maneira
menos drástica e ameaçadora, se houvesse um fluxo consistente entre os
“patrocinadores” das mudanças e os afetados por elas.

Treinamentos específicos e políticas de desenvolvimento profissional também


poderiam contribuir para diminuir a resistência às mudanças.

Gonçalves e Gomes (1993) ponderaram que há três tipos de reações negativas,


ocorridas nos indivíduos, durante processos de inovação.

• Techno stress – Inabilidade de acompanhar as mudanças de modo saudável

• Cyberphobia – Medo de computadores e coisas relacionadas a eles.

• Incompetência - Medo de ser considerado incompetente se cometer erros ou


perder o controle sobre a máquina.

Os respondentes foram questionados se haviam verificado reações semelhantes a


estas em seus companheiros de trabalho.

Tabela 15 – Problemas associados à introdução de inovação

Nas empresas nas quais atuou, durantes processos de inovação, houve


relatos de alguns desses problemas?
TECNOSTRESS
Sim 56%
Não 44%
CYBERPHOBIA
Sim 39%
Não 61%
INCOMPETÊNCIA
Sim 50%
Não 50%
Pode-se considerar que a metade dos respondentes percebeu que algumas pessoas de
suas empresas enfrentaram situações semelhantes às citadas por Gonçalves e Gomes
(1993).

Com base nestes dados, não é possível precisar se estes problemas ainda ocorrem nos
dias atuais, contudo esta hipótese também não pode ser excluída.

Torna-se importante esclarecer então que muitos profissionais observaram ou


vivenciaram este tipo de situação durante sua vida profissional.

Ao final do questionário havia um espaço dedicado a comentários adicionais


referentes ao assunto.

Alguns dos respondentes fizeram algum tipo de comentário, porém um comentário


específico englobou os itens citados pelos outros.

Este comentário está inserido abaixo:

“Implantação de novas tecnologias, novos sistemas e procedimentos não


são eficazes se não houver engajamento, desejo de mudar e de crescer e
pleno conhecimento das regras do jogo por parte dos envolvidos.

É muito importante que este processo de transição para o novo ambiente


ocorra de modo transparente, com planejamento, treinamento,
acompanhamento dos novos usuários.

Em caso de demissões, elas devem acontecer de modo rápido e único,


evitando as famosas listas semanais, pois isso contribui para prejudicar o
clima e pode até mesmo gerar resistência e “sabotagem” aos novos
projetos”.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A tecnologia avança velozmente e cada vez mais se torna indispensável nas mais
variadas áreas do conhecimento.

Os avanços tecnológicos trouxeram benefícios e facilitam inúmeras tarefas humanas


com o decorrer do tempo, e é facilmente previsível o papel da inovação tecnológica
em nossas vidas continuará sendo vital.

Nas organizações o papel da inovação é imprescindível para sua manutenção,


sobrevivência e sucesso, contudo capital intelectual é tão valioso para as
organizações, quanto novas máquinas, sistemas e processos.

Administrar processos de inovação, considerando o fator humano como variável-


chave para o sucesso na introdução das novas tecnologias, tornando o ambiente
confortável às pessoas, é um grande desafio para as organizações.

Estar atento a possíveis dificuldades e desconfortos apresentados pelos


colaboradores, e implementar políticas que visem minimizar estes impactos
negativos pode ser a diferença entre o sucesso e o fracasso de um processo de
inovação.

As organizações devem ser flexíveis para conseguir acompanhar as constates


mudanças tecnológicas e, sobretudo devem permitir que seus funcionários também
estejam preparados para as mudanças que certamente virão, criando políticas de
valorização e desenvolvimento pessoal, criando políticas de inovação e realizando
ações que gerem motivação em seus colaboradores.
4.1 TRABALHOS FUTUROS

Vários trabalhos complementares podem ser realizados para gerar aprofundamento


no assunto abordado.

Algumas sugestões serão citadas abaixo:

• Realizar estudo dos impactos que a introdução de inovação tecnológica esta


causando em seus colaboradores, considerando apenas os dias atuais.

• Estudar os impactos da inovação no comportamento organizacional,


considerando o nível de grupo de trabalho, ou em nível organizacional.

• Analisar os impactos que a inovação gera às organizações, sob o ponto de vista


de uma determinada área de atuação.

• Estudar os impactos que as tecnologias causam em empresas do setor público.

• Relacionar as mudanças que a inovação gera nas pequenas e médias empresas.

• Estudar os impactos que a inovação tecnológica traz ao comportamento


organizacional abordando as organizações fora do prisma funcionalista

• Realizar o mesmo estudo contido neste trabalho, considerando inovação como


processo.
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Comportamento Organizacional. Disponível para download em:<
http://www.ilanet.com.br/cgi-local/portal/bin/view/Agora/Comportamento>
Apêndice A

Questionário: Impacto da Inovação Tecnológica no Comportamento


Organizacional

1) Caracterização do Respondente

1.1) Atividade Profissional: _____________________________________________

1.2) Tempo de Atividade na Função: ______________________________________

1.3) Empresa Atual: ___________________________________________________

1.4) Setor de Atividade de sua Atual Empresa

( ) Público ( ) Privado ( ) Terceiro Setor

1.5) Setor de Atividade Econômica de sua Atual Empresa

( ) Economia Tradicional ( ) Nova Economia

1.6) Empresas Anteriores: _______________________________________________

1.7) Porte das Empresas Mencionadas:

( ) Pequena ( ) Média ( ) Grande


2) Questões Referentes à Utilização de Inovação Tecnológica

2.1) Você acredita que a introdução de novas tecnologias na organização onde


trabalha ou presta serviço pode melhorar seu desempenho profissional?

( ) Sim ( ) Não

2.2) Você acredita que a introdução de novas tecnologias na organização onde


trabalha ou presta serviço pode melhorar o desempenho geral da organização?

( ) Sim ( ) Não

2.3) Você acredita que “apenas” introduzindo novas tecnologias na organização onde
trabalha ou presta serviço haverá melhora no desempenho geral da organização?

( ) Sim ( ) Não

2.4) Quantos processos de inovação tecnológica (introdução de novas tecnologias,


utilização de novas ferramentas, implantação de novos sistemas) você acompanhou
nas empresas nas quais trabalhou?

( ) Nenhum ( ) Até 3 ( ) Mais que 3

2.5) Na atual empresa em que trabalha ou presta serviço há algum processo de


inovação tecnológica em andamento?

( ) Sim ( ) Não

2.7) É possível afirmar que houve obtenção de algum tipo de vantagem competitiva
perante a concorrência, com a utilização de inovação tecnológica?

( ) Sim ( ) Não
3) Questões sobre as Inovação Tecnológica e Comportamento Organizacional

3.1) Caso você já tenha participado ou acompanhado processos de inovação nas


empresas nas quais atuou, as expectativas e metas foram atingidas com o advento das
novas tecnologias implantadas?

( ) Plenamente ( ) Parcialmente ( ) Não atingiu as expectativas

3.2) É possível afirmar que o desempenho de seu grupo de trabalho melhorou com a
utilização de inovação tecnológica?

( ) Sim ( ) Não

3.3) Durante os processos de inovação aos quais acompanhou, o que foi possível
verificar a respeito destas variáveis?

Rotatividade: ( ) Aumento ( ) Diminuição ( ) Não houve Alteração

Absenteísmo: ( ) Aumento das Faltas ( ) Diminuição das Faltas ( ) Não houve


Alteração

Produtividade: ( ) Aumento ( ) Diminuição ( ) Não houve alteração

Satisfação com o trabalho: ( ) Aumento ( ) Diminuição ( ) Não houve Alteração

3.4) Durante os processos de inovação aos quais acompanhou, houve relatos de


desconforto por parte dos colaboradores ligados implantação de novas tecnologias?

( ) Sim ( ) Não

3.5) Caso a resposta anterior tenha sido afirmativa. Que tipo de desconforto pode ser
citado?
3.6) Durante os processos de inovação aos quais acompanhou, foi possível verificar
temor dos colaboradores em relação à manutenção de seus empregos relacionados à
implementação de novas tecnologias?

( ) Muitas vezes ( ) Algumas vezes ( ) Nunca

3.7) Nas empresas nas quais atuou, durantes processos de inovação, houve relatos de
alguns desses problemas?

Techno stress - Inabilidade de lidar de modo saudável com ferramentas tecnológicas:


( ) Sim Não ( )

Cyberphobia – Medo de lidar com novas ferramentas tecnológicas: ( ) Sim Não ( )

Incompetência – Temor de ser considerado incompetente, de não conseguir


acompanhar a introdução de novas tecnologias no ambiente de trabalho:

( ) Sim ( ) Não

3.8) Na atual empresa em que trabalha ou presta serviço há uma política voltada ao
desenvolvimento de novas competências para seus colaboradores?

( ) Sim ( ) Não

3.9) Nas empresas em que atuou ou para as quais prestou serviço havia políticas de
desenvolvimento de novas competências?

( ) Sim ( ) Não

4) Comentários adicionais:

Reservamos o espaço abaixo, caso você deseje fazer algum comentário que considere
importante a respeito do tema do trabalho.