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Humanizao nas Empresas: Tendncia Organizacional como Resgate de Valores

RESUMO Este artigo tem como objetivo esclarecer o que realmente a humanizao aplicada s organizaes, como ela funciona e o que ela pode trazer de benefcios. Atualmente este um tema que tem sido discutido freqentemente, mas pouco se tem visto sua prtica com os intuitos fidedignos. Nossa misso foi mostrar que, investir na humanizao interna e externa uma tendncia global que veio para ficar, pois traz consigo resultados que transcendem valores. Nesse sentido, abordamos essencialmente a humanizao externa atravs de pesquisa de exemplos de projetos que deram certo e agregaram valor junto sociedade, com tica e responsabilidade social. Os resultados deste investimento so garantidos. Palavras-chave: Responsabilidade Social. tica. Valorizao. Motivao. 1. INTRODUO Desde a abordagem da Administrao Cientfica e da Teoria Clssica busca-se descobrir a frmula do sucesso nos resultados. Antigamente falava-se em racionalizao de tempos, movimentos, etc. Com o incio das Relaes Humanas, viu-se a necessidade de se investir mais no funcionrio como um todo, considerando-o como um ser humano com idias e objetivos prprios. Nos dias atuais, o funcionrio visto como colaborador e capital intelectual, como aquele que dotado de capacidade para influenciar nas decises de sua empresa. Essa a viso que todas as organizaes devem ter. E para que isso realmente ocorra, as empresas precisam aprender a motivar e valorizar seus clientes internos, para posteriormente atingir os clientes externos. Outra forte tendncia existente nos dias atuais, porm no mbito da humanizao externa, a to famosa responsabilidade social e scio-ambiental. As empresas comearam a ver que a humanizao transcende o conceito de fazer algo para melhorar apenas seu negcio. Elas viram que preciso contribuir de alguma forma, seja direta ou indiretamente, ainda que o projeto adotado no tenha nenhuma ligao com seu ramo de atuao no mercado. O intuito de nosso artigo foi abordar a origem da humanizao, os benefcios de sua implantao nas organizaes, seja interna ou externamente, e o que de fato temos visto acontecer nas empresas atuais. Esperamos agregar conhecimento para os que lem este artigo e proporcionar ajuda para as organizaes, no intuito de torn-las mais humanizadas e socialmente responsveis. O artigo est estruturado em oito sees, alm desta introduo. A primeira apresenta informaes que relatam o que deu origem ao surgimento das relaes humanas. A segunda mostra como e porque houve a criao da humanizao nas organizaes. Na terceira seo, discutimos os benefcios da humanizao interna. Na quarta focamos os benefcios da externa, que so nosso foco maior neste artigo. A quinta seo explicita os contrastes que vemos com grande freqncia nas organizaes e como est ressurgindo um novo conceito de humanizao nas empresas. A sexta descreve qual foi a metodologia utilizada para a realizao da pesquisa emprica. A stima descreve os resultados encontrados na empresa que foi nosso objeto de estudo. E, por ltimo, a oitava seo apresenta as concluses a que o estudo permitiu chegar.

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2- SURGIMENTO DAS TCNICAS ADMINISTRATIVAS Com o incio da Segunda Guerra Mundial, que viabilizou o funcionamento de grandes organizaes industriais, houve necessidade de mudanas no processo produtivo. Adam Smith, conhecido como pai da Economia Clssica, em 1776, j mencionava a necessidade de racionalizao na produo, visando especializao e as vantagens na diviso do trabalho. Nesta poca, havia tambm outro economista liberal, James Mell, que defendia o estudo de tempos e movimentos, buscando melhorias e otimizao nas linhas de produo industriais. Em 1903, essas idias realmente foram colocadas em prticas com o engenheiro norteamericano, Frederick Taylor e, em 1976, com o tambm engenheiro, nascido na Grcia e educado na Frana, Henri Fayol. A abordagem de Taylor ficou conhecida como Administrao Cientfica, que visava rea operacional com nfase nas tarefas, atravs de estudo de tempos e movimentos, cujo objetivo inicial era eliminar desperdcios nas indstrias americanas, tornado comprovadamente um dos elementos mais importantes na formao dos preos dos produtos. Assim, almejava-se maior produtividade, com custos baixos e margens de lucros melhores. Para ele, a improvisao deveria ceder lugar ao planejamento e o empirismo cincia. J a abordagem de Henri Fayol, conhecida como Administrao Clssica, visava rea administrativa com nfase na estrutura organizacional. Se compararmos a administrao de Taylor e a de Fayol, veremos que os objetivos das duas correntes eram semelhantes: maior produtividade do trabalho, e maior eficincia do trabalhador e da empresa. Porm, a Teoria Clssica parte de uma abordagem sinttica, global e universal da empresa, com uma viso anatmica e estrutural, em contraposio Teoria Cientfica, que era fundamentalmente operacional (homem/mquina). A maior crtica relativa influncia negativa que os conceitos de Taylor e Fayol tiveram na gesto de empresas mais especificamente nas indstrias pode ser claramente observada no filme Charles ChaplinTempos Modernos. Dessa forma, tanto as teorias desenvolvidas por Taylor, como as de Fayol, sofreram crticas por serem eminentemente mecanicistas e, at mesmo, motivadas no sentido da explorao do trabalhador, como se fosse uma mquina. 3- ORIGENS DA RELAO HUMANAS NAS EMPRESAS Basicamente, essa escola foi um movimento de oposio Escola Clssica de Administrao, criada para acabar com a desumanizao do trabalho causado pela aplicao de mtodos rigorosos, cientficos e precisos pelos quais os trabalhadores eram sujeitados (CHIAVENATO, 2000). Nessa abordagem, o indivduo deixa se der visto como uma pea da mquina e passa a ser considerado de maneira holstica, isto um ser humano, com os seus objetivos e insero social prpria. A escola das relaes humanas comeou a enfatizar a importncia da satisfao humana para a produtividade. Questes como sentimentos, atitudes e relaes interpessoais passaram a ser enfocadas, uma vez que teriam uma relao direta com o alcance dos objetivos pretendidos pela organizao. O homem passou a ser visto como um ser social, orientado pelas regras e valores do grupo informal. A partir da concepo do homo social, no mais o homo economicus, surgiu a necessidade de um lder que facilitasse a relao das pessoas no grupo e que orientasse o grupo no alcance dos objetivos organizacionais. O lder passou, ento, a concentrar-se nas necessidades das pessoas enquanto seres sociais, como forma de atingir as necessidades da organizao.

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4- BENEFCIOS DA HUMANIZAO INTERNA NA EMPRESA A revista HSM Management publicou um levantamento efetuado pela consultoria internacional BAIN & COMPANY sobre as ferramentas gerencias mais utilizadas pelos executivos na Amrica do Sul, Europa, Estados Unidos e Canad ( HSM MANAGENT, 2000). Conforme a anlise e estudo da revista HSM MANAGENT, os executivos dos pases contemplam a inovao no setor empresarial. Afirmam que no basta investir em mquinas, bens e capital, mas preciso investir na qualidade de vida dos seus empregados. Estudos demonstram que os empregados possuem um capital intelectual muito maior do que explorado, deixando-o ser aplicado no universo empresarial. Ao olharmos esse estudo, entendemos que se aperfeioarmos o ambiente de trabalho e a prpria motivao profissional atravs de benefcios, teremos como resultado a satisfao do cliente. A matria aponta que no mtodo hierarquizado, onde o empregado trabalha e a empresa no se envolve, h uma grande perda de talentos e potencialidades profissionais, at mesmo a insatisfao profissional. A produtividade de um empregado quando seu local lhe disponibiliza tranqilidade e conforto incomparvel de outro que no possui as mesmas caractersticas. O local de trabalho onde o empregado passa a maior parte de sua vida. nisso que as empresas devem focar, tornando-o satisfatrio para o mesmo. Mas claro que somente o mencionado no basta. Os equipamentos a serem executados devero estar em perfeito estado para o uso no causando nenhuma insegurana para os empregados, carga horria respeitada, e bom relacionamento com toda a organizao. Coloque os empregados em primeiro lugar e eles poro os consumidores em primeiro lugar (CLAUS MOLLER, apud CHIAVENATO, 2004, p. 448). Isto fomenta a idia de um novo mtodo e deixa claro que o conjunto de aes constri e transforma uma empresa. Em poucas palavras, podemos dizer que sob uma viso correta do humanismo, o ser humano o valor mais importante e que todos os homens so iguais, inclusive em seus direitos de compartilhar idias e crenas diferentes. Percebemos a forte tendncia valorao do capital humano, pela melhor qualidade de trabalho. Essa idia de valorizar os empregados faz com que empresa no seu ndice de falncia, chegue ao topo da excelncia pelos resultados satisfatrios obtidos. Atitudes motivadas geram crescimentos profissionais quanto pessoais que elevam a auto-estima do ser humano e quando valorizado, quando depositado nele confiana, e, seus trabalhos elogiados, consequentemente a qualidade de seu trabalho ser eficaz e de visvel crescimento. Isso acontece devido influncia da motivao em suas atitudes. (CLAUS MOLLER, 1999) visivelmente perceptivo que as empresas que investem em treinamentos e no aprimoramento da capacitao dos seus funcionrios, tm garantido o retorno da qualidade do servio prestado, bem como, a satisfao dos clientes, tornando-se cada vez mais competitiva no mercado. 5- ANLISE CRTICA DA SITUAO ATUAL DAS EMPRESAS A partir da dcada de 90, investir no desenvolvimento de uma cultura voltada para a responsabilidade social se tornou praticamente uma regra de gesto para as organizaes. Muitas delas tentando cumprir esta exigncia do atual mercado acabam tentado fazer algo sem os reais motivos e ensejos, e por fim, acabam por sucumbir nele mesmo. Abrem brechas para as altas crticas, e ao invs de ser um projeto positivo, gera uma insatisfao por parte dos crticos da sociedade e um marketing negativo para a empresa. H quem diga que esta onda

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social nada mais que uma lavagem de conscincia, por tantos anos de descaso sociedade e ao planeta. Para se ter um ou mais projetos de responsabilidade social dentro da organizao preciso conhecer os pilares deste conceito, e no apenas isto, preciso construir algo que realmente se tenha condies de acompanhar, de influenciar positivamente junto sociedade. Para Fernando Rossett (2008), secretrio Geral do GIFE (Grupo de Institutos Fundaes e Empresas), responsabilidade social quando a empresa decide voluntariamente na comunidade fazer alguma coisa na sociedade, que no est diretamente ligada ao seu negcio, ela pode ajudar uma escola, a preservar uma mata, mas no est ligada ao negcio. uma relao ganha-ganha, que contribui para melhoria da sociedade e ao mesmo tempo pra o seu negcio. Segundo Emerson Kapaz (2004), o primeiro passo para qualquer ao de responsabilidade social em empresas, passa pela conscientizao dos empreendedores e, principalmente, dos acionistas majoritrios de que o consumidor valoriza a diferena entre empresas que so socialmente responsveis e outras que no tm essa preocupao. J para Miguel Krigsner (2004), Presidente do Instituto Ethos, os governos de forma geral em todo o mundo j no conseguem mais atender s demandas econmicas, sociais, polticas e ambientais, cabendo s empresas dividir essa responsabilidade, pois formamos uma grande fora alavancadora na sociedade. Porm sabemos que os programas sociais das empresas muitas vezes enfrentam srias crticas vindas, geralmente, atravs da prpria sociedade. Segundo Kapaz e Krigsner as crticas mais freqentes aos programas de Responsabilidade Social so: a de que a funo principal da empresa gerar lucro e no se preocupar com questes sociais; a de que aes pequenas e locais no fazem muita diferena; as empresas costumam investir em causa prpria etc. Apesar disso, quando se tem a conscincia de estar fazendo o melhor possvel, as crticas no abalam aquilo em que se acredita. Eu acho fundamental a gente ter conhecimento de que existe um Brasil andando paralelo ao Estado, que cumpre as funes que, s vezes, o Estado no cumpre ou no pode cumprir, ou que no quer cumprir [...] (Serginho Groisman, 2008 - apresentador de televiso) 6- O RESSURGIMENTO DA HUMANIZAO NO MEIO EMPRESARIAL Em pleno sculo XXI, muitas empresas insistem em ter os resultados como centro de tudo o que fazem, e para isso, submetem seus funcionrios a uma obsesso sem fim. Vivemos diante de um mercado extremamente capitalista e que s pensa em lucros numricos. Muitas empresas se esquecem de valorizar seus funcionrios que foram as peas fundamentais para a conquista dos objetivos propostos previamente. Pior do que falta de reconhecimento, ter funcionrios desvalorizados e cabisbaixos dentro da organizao. Ele precisa perceber que importante para empresa, e que capaz de agregar valores a ela. Esse seria o cenrio ideal da relao ganha-ganha. Ganha a empresa em resultados e fidelizao de clientes satisfeitos e ganha o colaborador em crescimento profissional. O que as empresas precisam aprender que sem as pessoas no h nmeros. Elas ainda so o melhor negcio da organizao. Estamos diante de uma fase em que o fator psicolgico diz muito. Na verdade, ele muitas vezes o fator motivacional que incidir diretamente sobre os resultados da empresa. Um funcionrio desmotivado no rende da mesma forma que um colaborador totalmente integrado. A norma ISO 10.015 enfatiza contribuies do treinamento para a melhoria contnua e tem como objetivo, ajudar as organizaes a tornarem seu treinamento um investimento com retorno garantido. Para que isso ocorra, necessrio que cada organizao defina a competncia peculiar a cada atividade, que afeta a qualidade dos produtos/servios. (CHIAVENATTO, 1999).

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Para a avaliao de um treinamento, as empresas, normalmente, empregam um ou mais indicativos, porm, na maioria das vezes no so corretamente utilizados, como o aumento da eficcia organizacional, melhoria da imagem da empresa, reduo da rotatividade de pessoa, aumento das habilidades das pessoas e produtividade e reduo do ndice de acidentes (CHIAVENATO, 2002). A melhor maneira de se fazer investir na capacitao de seus colaboradores. Sem treinamento e desenvolvimento, impossvel o funcionrio se qualificar para ser bom no que faz. A empresa precisa de trs fases de treinamento: o de formao profissional, visando preparar a pessoa para uma profisso, o de desenvolvimento profissional, aperfeioando-o para uma carreira, e por ltimo, o treinamento funcional, adaptando-o a uma funo especfica (CHIAVENATO, 2004). Investir no capital intelectual de seu funcionrio investir na prpria organizao. Ela ganha em reconhecimento no mercado e seu colaborador ganha em satisfao, pois assegura a empregabilidade de sua carreira. Ele fica tranqilo, pois sabe que ao sair desta organizao, ele rapidamente ser recolocado no mercado, devido a sua qualificao profissional. Desta maneira, a empresa se cerca de instrumentos aptos a qualific-la e destac-la frente concorrncia. Qual pessoa no gostaria de trabalhar em uma empresa assim? E se, alm disso, ela ainda desse vrios benefcios e um slido plano de carreira? Parece o paraso? Para a realidade de muitas empresas sim, mas a resposta correta no. Hoje, esses procedimentos tm se tornado peas cotidianas e fundamentais para grandes empresas se lanarem a frente de outras no mercado. Parece acertado afirmar que no sculo que se iniciam, as empresas sero julgadas por seus compromissos ticos, pelo foco nas pessoas (empregados, clientes, fornecedores, concorrentes e cidados em geral) e pelas relaes responsveis com o ambiente natural (BRANCO E VERGARA, 2001, p. 29). Felizmente, o mercado organizacional tem conhecido cada vez mais o significado da palavra humanizao, onde atravs dela, passa a observar a pessoa como fator central e vital para o desenvolvimento da empresa. Essa humanizao pode ser aplicada dentro da organizao como fora dela. No mbito externo organizao, vemos o surgimento da responsabilidade social empresarial como uma fonte global criada na organizao. Nesse contexto, a empresa deixa de ser mera produtora e passa a ser co-responsvel pela construo de uma sociedade cada vez melhor, tarefa essa que engloba os stakeholders. Neste contexto, o resultado deixa de ter fim em si prprio, para se tornar fruto de uma motivao que se concretiza no trabalho. E este sentido, revisto no ambiente organizacional, levado ao compromisso e atitude, tem como conseqncia natural a conquista de melhores resultados. Para atingir tais resultados, as empresas precisam satisfazer as exigncias dos clientes e do mercado, e para tanto, desenvolver o marketing. Para isso uma das maneiras que as empresas tm encontrado para garantir sua diferenciao no mercado investir no social. Adotar uma campanha; comprar uma idia ou investir em um projeto social no mais algo to incomum de se ver nas grandes empresas. At mesmo as empresas de menor porte tm visto a necessidade de se enquadrar nessa necessidade. Um comportamento socialmente responsvel o fundamento de um sucesso econmico sustentvel em longo prazo. (LEAL, 1998, p. 142) preciso parar de achar que o mundo ser melhor se o governo deixar de ser corrupto, se investir mais em educao, em moradia, etc. Ilya Prigogine (1996 apud SORMAN, 1989) utiliza a metfora do efeito borboleta. Segundo ela, o batimento da asa de uma borboleta em Pequim pode provocar um leve sopro que, avanando gradativamente, vai dar nascimento a um furaco na Califrnia (APUD Sorman, 1989). Essa a viso correta, onde pequenos gestos, que aparentemente parecem insignificantes, mudam toda uma situao. Fazendo sua

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pequena parte, a empresa influencia o ambiente social e, o melhor de tudo, que, agindo com conscincia socialmente responsvel, a empresa vai ganhando reconhecimento no mercado. Isso conta para a imagem e para o marketing da empresa, o que gera aumento de lucros. Muitos clientes hoje compram no mais apenas pelo menor preo, e sim pela campanha ou projeto social que a empresa investe. Podemos citar como exemplo o projeto Empresa Amiga da Criana, que vem dando muito certo no mercado. Infelizmente, claro que sabemos que muitas empresas s investem no social para tirar algum proveito da situao, pois elas sempre pensam em lucro como um cifro em mente, visando obter apenas imagem, dedues fiscais, etc. A verdade que igualmente a humanizao interna, a preocupao social deve ser vista como uma relao ganha-ganha. A sociedade ganha e a empresa tambm. vlido lembrar que as empresas podem desenvolver seu prprio projeto de humanizao para sociedade, como tambm, pode adotar alguns projetos j existentes. Podemos aqui citar a ttulo de exemplo, O Boticrio que foi recentemente certificado com o selo Empresa Amiga da Criana, o mais importante reconhecimento que uma empresa pode ter no Brasil por sua atuao e seu investimento social na criana e no adolescente. O selo concedido pelo comprometimento firmado por empresas nacionais com a Fundao Abrinq, abrangendo os temas: combate ao trabalho infantil, educao, sade, direitos civis e investimento social na criana. 7- METODOLOGIA A pesquisa aqui apresentada de abordagem compreensiva, de orientao qualitativa, que procura identificar quais so os reais fatores que motivam uma empresa a investir em um projeto humanstico, de modo a tornar uma empresa socialmente responsvel. A escolha deste mtodo de pesquisa se baseia no fato de tentar conhecer qual o verdadeiro motivo do investimento das empresas em projetos sociais, o que planejado por elas, e o que de fato acontece no decorrer da execuo de seus projetos. Segundo Branco e Vergara (2001),
[...] parece acertado afirmar que no sculo que se inicia, as empresas sero julgadas por seus compromissos ticos, pelo foco nas pessoas (empregados, clientes, fornecedores, concorrentes e cidados em geral) e pelas relaes responsveis com o ambiente natural.

O motivo de nossa pesquisa conhecer o que motiva as empresas a investirem nos projetos sociais e como eles realmente atuam junto sociedade. A empresa escolhida para nossa observao ser a Fundao CSN, localizada no municpio de Volta Redonda, e a pesquisa levar em considerao os parmetros analisados dentro do segundo semestre de 2008. Na referida pesquisa utilizaremos, como mtodo de pesquisa, uma entrevista com um dos responsveis dos projetos sociais da Fundao CSN, que tem como uma de suas parceiras, a Companhia Siderrgica Nacional (CSN). Essa entrevista tem o intuito de averiguar como so realizados os projetos, como eles se aplicam na prtica sociedade e como as empresas tm participado disso, como dado apoia, e se elas participam efetivamente dos programas realizados pela Fundao CSN ou s os subsidiam. Alm disso, procuramos ter contato com alguns jovens beneficiados pelos projetos da empresa para entrevist-los. Com isso, buscamos saber se o que planejado pela cpula das empresas realmente alcanado pelos participantes dos programas sociais. Pretendemos saber o que eles pensam dos projetos e o que levam de lio para suas vidas dentro de um contexto humanstico e social. Para alcanar este objetivo, elaboraremos uma breve entrevista para que alguns dos participantes contribuam com suas opinies formadas sobre os projetos sociais e sua participao nos programas da empresa estudada.

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8- ANLISE DOS RESULTADOS 8.1 ENTREVISTA COM A CPULA DA FUNDAO CSN No dia 21 de novembro de 2008 foi realizada a entrevista na Fundao CSN com a Mrcia Teodoro Fernandes, Assessora da Presidncia da instituio. A FCSN foi criada em 20 de abril de 1961, e hoje tem como misso ser um elo social entre a CSN (Companhia Siderrgica Nacional) e a comunidade, em mbito nacional, com especial nfase nas comunidades onde est inserida. Com foco nas reas de educao, sade, esporte e cultura, a FCSN firma-se, cada vez mais, como um forte agente de transformao social, investindo em projetos voltados para o crescimento do ser humano. Seu objetivo no apenas fazer sua parte na responsabilidade social, mas sim, transformar vidas. Ela pega crianas, adolescentes e jovens, treina-os atravs dos projetos e sempre que possvel, reaproveita-os junto ao mercado de trabalho, dando oportunidade de emprego. Hoje em um de seus projetos, o Hotel Escola, a cada seis mese, 30 jovens de 18 a 25 anos, so selecionados atravs de edital e treinados em diversos mdulos como recepo, cozinha, governana, eventos, etc. No prprio hotel so dadas aulas tericas e prticas. O objetivo disso no apenas capacitar tais jovens, mas tambm poder aproveitar os que se destacarem mais para trabalhar no prprio hotel daqui h algum tempo. Mrcia disse que a tendncia que daqui a dois ou trs anos o hotel seja totalmente administrado, gerenciado e operacionalizado pelos jovens que hoje so alunos . Alm desse projeto, a Fundao CSN possui muitos outros, entre eles esto: Caminho para Ziraldo projeto voltado para a educao e a cultura, com estmulo leitura e escrita; Orquestra Experimental projeto cultural voltado para a educao musical; Oficinas Comunitrias conduzidas por atores, msicos, pintores e danarinos; Galeria das Artes projeto que procura dar oportunidades de profissionalizao para os jovens talentos das artes plsticas; Recreio nele so realizados mais dois projetos esportivo-sociais: a Ncleo Badminton e o Viva Vlei; Garoto Cidado cujo objetivo proporcionar o desenvolvimento social, educacional e emocional de crianas e adolescentes em situao de risco social, favorecendo formao de cidados com capacidade crtica por meio da msica e das artes; Fonoteca cujo objetivo recuperar parte da histria do rdio em Volta Redonda; Centro Cultural centro de referncia em informao, atualizao e aprimoramento artstico; Rindo Toa projeto desenvolvido em parceria com as prefeituras das comunidades, voltado crianas at a 4 srie de escolas Municipais, com o objetivo de explorar os aspectos preventivos e educativos da odontologia; Barulhao projeto pioneiro no estado do Rio de Janeiro, direcionado para a formao da primeira Steel Orchestra do Brasil, toda montada com tambores de ao; ETPC escola tcnica que prepara jovens para o mercado de trabalho; e o CET com foco na formao e capacitao profissional tcnica dos estudantes em Congonhas, Minas Gerais. Estima-se que 2.500 participantes diretos so beneficiados todos os meses com os projetos da FCSN, fora aqueles que se beneficiam indiretamente. So famlias inteiras indo a palestras, orquestras e eventos em geral. um grande bem para comunidade regional. At hoje eles no tinham uma maneira 100% eficaz para medir o alcance de resultados dos projetos. Era observada a mudana e o impacto na vida de cada participante, mas nenhuma pesquisa concreta era realizada. Mas esse ano a FCSN contratou duas empresas especializadas que comearam a fazer um monitoramento de dados mais prximo atravs de softwares. Elas vm seguindo a cartilha da UNESCO, da ONU e dos conselhos regulamentadores. Hoje a FCSN tambm dispe de uma equipe com profissionais capacitados na rea de assistncia social e psicolgica. Ela tem buscado investir na captao de resultados concretos dos projetos hoje realizados. Segundo Mrcia, a FCSN uma empresa 100% auto-sustentvel, que obtm receitas atravs de seus prprios projetos, como a ETPC (Escola Tcnica Pandi Calgeras), Hotel

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Escola Bela Vista, Recreio dos Trabalhadores, entre outros. Segundo ela, hoje a FCSN tem negcios: alm de seus projetos serem voltados para o social, eles tambm geram recursos para mant-los. O que pudemos constatar foi que a FCSN realmente cria um elo entre a CSN e a comunidade. A CSN atravs da Lei Rouanet (Lei Federal Brasileira n 8.313 de Incentivo Cultura criada em 23 de dezembro de 1991, que prev incentivos a empresas e indivduos que desejem financiar projetos culturais), investe parte do valor de seu imposto de renda nos projetos da FCSN. Para a execuo desses projetos a instituio conta com alguns rgos co-responsveis como, Prefeituras Municipais, Conselho da Criana e do Adolescente e com o prprio Ministrio da Cultura. Segundo Mrcia, hoje no existem mais parceiros privados como j existiu, no caso do CDI. A Fundao no se fecha a parceiros privados, mas pelo fato de ser uma empresa corporativa que leva o nome CSN, no h procura por patrocnio ou at mesmo incentivo fiscal aos seus projetos por parte de outras empresas privadas. Na verdade, a CSN a patrocinadora que entra com 100% da receita obtida atravs da lei Rouanet. Ela no tem projeto de responsabilidade social no prprio nome, ento ela utiliza a Fundao CSN para aplicar seus recursos e para ter projetos socialmente responsveis. A CSN est desvinculando a idia de que a FCSN tem que fazer o trabalho social para o colaborador da CSN. Com a mudana da gesto administrativa da Fundao CSN a partir de maro deste ano, o novo presidente Marcos Barreto acredita que o objetivo maior da instituio focar sua atuao para sua verdadeira funo de apoiar e estimular aes culturais e educacionais nas comunidades em que a instituio atua. Ento, aos poucos, os benefcios que os colaboradores tinham esto sendo retirados da gesto da Fundao. Um exemplo disso era o projeto Centro de Sade Oral, um servio de prestao de servios dentais ao colaboradores e dependentes que era subordinado FCSN. O servio gratuito foi retirado e a CSN que agora ser responsvel por este tipo de servio. O novo projeto de dar o plano de sade oral, que pode ser aceito em vrios outros lugares. Eles esto neste momento em fase de licitao. Outro tipo de projeto era o incentivo para que o seu colaborador gozasse o direito de freqentar o Clube Recreio dos Trabalhadores com incentivo de 50% da mensalidade paga pela CSN. Neste ms o incentivo foi retirado, pois o clube tambm est sob a administrao da FCSN. Agora o clube deixou de ser de uso exclusivo dos trabalhadores da CSN, e passou a ser aberto tambm utilizao da comunidade, desde que se associe ao clube. A CSN entendeu que ela que tem que fazer seus projetos de humanizao interna, e que a FCSN ser o meio pela qual ela obter a realizao de seus projetos de humanizao externa. Seria fundamental que os colaboradores da CSN se envolvessem com os projetos sociais de sua empresa, mas segundo Mrcia, isso no acontece. Os funcionrios s participam enquanto comunidade: palestras, orquestras, eventos culturais em geral, etc. A FCSN no se fecha a este tipo de comportamento, mas alegam que no objetivo dela o trabalho voluntrio. Ainda foi dito que o RH da CSN at tem algum tipo de projeto para que seu colaborador participe. Quando surge a idia de um novo projeto na FCSN, ele escrito pelo ncleo de projetos, uma equipe cuida da parte documental (procurando se enquadrar dentro das leis de iseno fiscal), e outra da implementao, mas a palavra final sobre este novo projeto sempre do presidente Marcos Barreto. Como h burocracia, todo ano por volta de setembro, eles mandam os projetos para o ministrio, para que esses projetos sejam aprovados, ento eles captam recurso junto CSN. o presidente da CSN, Benjamin Steinbruch, que decide quais so os projetos que a empresa vai apoiar ou no. Antes de realizar os projetos novos, preciso pensar em maneiras de obter receitas para suprir o projeto, quer seja atravs do prprio projeto ou atravs de algum encaixe em lei de iseno fiscal. Segundo Mrcia, do final de 2003 at hoje o que a CSN j investiu em

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projeto sociais no Brasil chega a 69 milhes de reais, mas o que efetivamente ficou aqui na FCSN gira em torno de 30% deste valor. Segundo a assessora, o marketing dos projetos e todos os trabalhos desenvolvidos pela FCSN ainda tm uma falha de divulgao na composio da Instituio. Os eventos especficos dos projetos existentes (orquestra sinfnica, exposio, etc) at so divulgados, porm, as benfeitorias, realizaes de idias e projetos, no. Segundo ela, h um tempo atrs, esse tipo de divulgao no era muito bem recebida pela prpria comunidade, que alegava ser estratgia oportunista da empresa CSN. Mas ela acredita que esse pr-conceito vem diminuindo muito por conta do grande movimento mundial pelo social. Acredita ainda que divulgao de projetos seja uma questo de gesto, e que a cada uma que passa melhora um pouquinho. Disse ela que a instituio provavelmente far algo para melhorar a divulgao dos projetos da FCSN nesta nova gesto que se iniciou neste ano. 8.2 ENTREVISTA COM PARTICIPANTES DOS PROJETOS DA FUNDAO CSN Dia 25 de novembro de 2008 foi realizado a entrevista com alguns participantes do projeto Garoto Cidado da Fundao CSN. O objetivo do projeto Garoto Cidado proporcionar o desenvolvimento social, educacional e emocional de crianas e adolescentes em situaes de risco social, favorecendo a formao de cidados com capacidade crtica por meio da msica e da arte. Para participar dos projetos, um dos requisitos bsicos, o jovem estar regulamente matriculado no sistema pblico de ensino. Alm do envolvimento com atividades culturais, os participantes dos projetos recebem alimentao, lanche para as crianas, cesta bsica para as famlias, assistncia odontolgica, transporte para vir ao projeto e uniforme, bem como acompanhamento psicolgico e assistncia social. Uma das entrevistas pessoais foi com a aluna Isadora Cristiane de Assis, de 11 anos. Isadora ficou sabendo da inscrio para o projeto atravs de sua me, que se informou com a professora do projeto Curumim (outro projeto social em Volta Redonda). A seleo deste projeto feita pela Prefeitura Municipal de Volta Redonda, que envia os alunos escolhido FCSN. Sua me foi informada que somente crianas com bom comportamento estavam sendo enviadas para o projeto. Ento minha me pediu para eu ficar quietinha l, para conseguir entrar no projeto, disse ela. Isso demonstra como foi importante para ela entrar no Projeto Cidado, pois ela ainda consegue guardar os detalhes de quando entrou. A outra criana entrevistada foi Rubns Vieira, de 13 anos. Ele tem dois irmos que, no passado, participaram do mesmo projeto que ele participa hoje. Ele precisou ficar na fila de espera para ter a oportunidade de hoje ser um participante do Garoto Cidado. O que constatamos atravs de depoimentos deles, que antes de participar do projeto, eles ficavam sem nenhuma atividade produtiva, passavam a maior parte de seu tempo livre em frente televiso. Hoje, alm das atividades exercidas durante o horrio do projeto, eles levam alguma tarefa para fazer em casa e tempo que resta, eles tiram para estudar. Eles acreditam que o projeto ir contribuir muito para sua carreira profissional e ele ajudar a realizar seus sonhos. Rubns quer ser jogador de futebol, e Isadora Enfermeira. Eles disseram que projetos como o este ajudam muito a populao. Segundo eles, as outras crianas e jovens que fazem parte do projeto, mesmo aquelas que no tm uma perspectiva de futuro melhor, se sentem muito importantes. Com base nos depoimentos colhidos e na observao de parte da execuo do projeto, pudemos constatar, com satisfao, que os objetivos iniciais propostos pela Fundao CSN realmente so alcanados, se no na totalidade, pelo menos na maioria dos casos. No geral, as crianas so muito gratas por poder ter a oportunidade de participar de projetos como o Garoto cidado. Conhecer algo assim muito gratificante.

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9. CONCLUSO Este artigo teve por objetivo discutir a necessidade de se implementar a humanizao nas empresas. Isto serve para minimizar os conflitos de interesses divergentes entre empregados e empregadores, comumente vistos nas organizaes atuais. E no apenas isto, a humanizao tambm serve para fazer algo a mais do que s melhorar a prpria organizao. Hoje possvel se investir tambm no social para a comunidade, com comprometimento, responsabilidade e tica. O que foi apresentado aqui evidencia a interdependncia entre empresas e a sociedade, deixando claro, a relevncia de se implementar ou adotar projetos humansticos. Aes humanizadas j so vistas (e sero ainda mais) como fonte de diferenciao em um ambiente de negcios, que est cada vez mais competitivo. Para os que pensam que projetos como os citados so apenas aumento de custos, queremos evidenciar que cada vez mais veremos os consumidores colocarem em sua lista de prioridade, na tomada de deciso de escolha dos produtos, compromissos ticos e sociais. Da mesma forma, os profissionais qualificados e altamente talentosos, procuraro empresas que daro a eles oportunidade de galgar na carreira profissional, empresas comprometidas com as pessoas e seu crescimento. Se clientes fiis e empregados talentosos compem um grande diferencial competitivo, empresas humanizadas sero, cada vez mais, essenciais para a sociedade e possveis de se conquistar. REFERNCIA BIBLIOGRFICA BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada Administrao de empresas. 3 edio. So Paulo: Ed. Atlas,1982. Cartilha de Informaes Corporativas. Transformar para Crescer. Fundao CSN. 2008. CHIAVENATO, I. Introduo Teoria Geral da Administrao. 6 edio. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2000. CHIAVENATO, I. Gesto de pessoas. 2 edio. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2004. CHIAVENATO, I. Recursos humanos - o capital humano das organizaes. 8 edio. Rio de Janeiro: Ed. Atlas, 2004. CSN JORNAL, ano 12, n 85. Julho/agosto de 2008. FRANA, A. C. L. Qualidade de vida no trabalho (QVT). Ed. Atlas, So Paulo, 2003. LEAL, G. P. Empresa tica no sonho. Exame, So Paulo, ano 32, n. 22, p. 142, 21 out. 1998. MENDONA, F. O que responsabilidade social. Revista FAE Business, n 9. Setembro de 2004. MOLLER, C. O lado humano da qualidade. 12 edio. So Paulo: Ed. Pioneira, 1999. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Ed. Pearson Prentice Hall, So Paulo, 2005.

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