Profa. Dra. Débora Miriam Raab Glina Profa. Dra.

Lis Andreia Sobbol

Einarsen (2000): proliferação de pesquisas na Europa desde a década de 1980  em 2000 o campo do assédio moral no trabalho ainda se encontrava na sua infância  especialmente no que se refere aos procedimentos de enfrentamento e gerenciamento  os relatos de intervenções são escassos e o suficientes estudos de avaliação formal dos resultados e da eficácia destas intervenções  No Brasil: incipiente

Com o propósito de sistematizar as práticas de gerenciamento e prevenção do assédio moral, este artigo apresenta uma revisão da literatura nacional e internacional sobre o tema

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Pesquisa bibliográfica cujo escopo foi limitado s intervenções voltadas ao assedio moral no trabalho Bases de dados: Medline, Psychinfo, SciELO e Lilacs (de 1980 a 2010) Termos-chave utilizados: assedio moral no trabalho, bullying, mobbing, emotional abuse, victimization, harassment, bosing, acosso moral, psychological violence, violência psicológica Cruzados com as palavras-chave o, o, prevention, intervention, assessment. Idiomas limitados ao português, espanhol, inglês e francês

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anais de conferências e congressos sobre violência e dio moral, tulos de livros, es e teses disponibilizados na internet e obtidos s das buscas no Google, Google Acadêmico e no site sobre dio moral Sites da o Mundial da de, da o Internacional do Trabalho, da Agência Europeia de Segurança e de no Trabalho Site dos pesquisadores Leymann e Einarsen passos subsequentes no processo de o para identificar e omitir estes estudos De aproximadamente 250 documentos inicialmente triados (por tulo e resumo): permaneceram 98 documentos

dio moral aparece na forma cronificada de comportamentos hostis e rudes em:  [...] um processo grave e extremo de violência gica, que acontece de maneira continuada e repetitiva no contexto de trabalho e que produz efeito de o, ofensa e constrangimento. (SOBOLL, 2010, p. 40)  Interpessoal  Organizacional  Subjetivo  Objetivo

Comportamento hostil • Temporal: frequência e duração (prolongamento/gravidade/repetitividade) • Processo com tendência à evolução e ao agravamento • Diferença de poder • Intencionalidade: ???? • Danos à saúde: ????? • Pode ocorrer em qualquer relação interpessoal no contexto de trabalho, de forma multidirecional, independentemente de vínculo ou contrato de trabalho, clientes e fornecedores

Forma severa de estresse no trabalho ou conflito social não resolvido que aumentou muito e com crescente disparidade de forças (Zapf e
Gross, 2001)

Estressor social severo (Zapf e Einarsen, 2005)

Portanto =

importante fator psicossocial

“Aspectos do desenho do trabalho, organização e gerenciamento do trabalho e seus contextos sociais e ambientais, que têm o potencial de causar danos psicológicos, sociais ou físicos” (Cox e Griffiths25, Leka et al.26)

1. Aspectos do trabalho ou do contexto :
- clima ou cultura organizacional - papéis ocupacionais - relacionamentos interpessoais no trabalho - desenho e conteúdo das tarefas (variedade, significado, escopo, repetitividade)

2. Ambiente extra-organizacional (demandas domésticas)

3. Aspectos do indivíduo (personalidade e atitudes) que podem influenciar o desenvolvimento de estresse no trabalho

Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho:

Riscos psicossociais deveriam ser considerados da mesma maneira que os demais riscos

Sua avaliação (risk assessment) envolve os mesmos princípios e processos básicos aplicáveis a outros riscos presentes no local de trabalho

1. Avaliação de riscos e auditoria das práticas existentes

2. Desenvolvimento de planos de ação: - medidas preventivas necessárias em ordem de prioridade - destacando responsável e prazo

3. Implementação do plano para redução dos riscos (intervenções): envolvendo os trabalhadores e seus representantes no processo

4. Avaliação frequente do plano de ação

5. Aprendizagem organizacional

Determinar em que fase está o processo : existem diferentes medidas para prevenir o seu desenvolvimento, pará-lo ou reabilitar as vítimas

Prevenção primária

• Pró-ativa por natureza: visando à redução dos riscos • Ex.: políticas e planos de ação antiassédio moral, registro de incidentes violentos e um replanejamento do ambiente psicossocial de trabalho

• Visa aumentar os recursos individuais Prevenção secundária • Ex.: treinamento, inquérito dos trabalhadores e resolução de casos de conflito

Prevenção terciária

• Redução e a cura dos danos causados pelo assédio moral • Ex.: Acordos corporativos, aconselhamento e terapia

Ao s de buscar uma o nica, adequada a qualquer o ou problema, a gama completa de causas que geram o dio moral e a violência no trabalho deveria ser analisada e uma variedade de gias de o adotada (DI MARTINO, 2002). Tolerância zero a qualquer forma de violência e assédio moral no trabalho

Indivíduos diretamente envolvidos: assediado e assediador

Interface indivíduo/ organização

Organização

Para as vítimas do assédio moral no trabalho:

Ouvidoria

Aconselhamento/terapia

Grupo de apoio

Estratégias de reabilitação e retorno ao trabalho

Para os assediadores:

Coaching/treinamento

Reabilitação

Transferência ou desligamento

Melhoria dos relacionamentos no trabalho:

Criação de Intervenções no grupos de apoio clima de colegas organizacional

Apoio às testemunhas do assédio moral

Assédio moral só ocorre: assediador sente que tem o apoio ou a permissão implícita de seus superiores para comportar-se desta maneira

A tolerância organizacional ao assédio moral é comunicada pela:
  ausência de sanções  existência e cumprimento de políticas anti-assédio moral

Assédio moral nem sempre é contra-produtivo para a empresa: “gerenciamento de recursos humanos por outros meios” (Leyman, 1993)

Em países com um sistema legal e social forte: quase impossível demitir-se alguém sem o consentimento da pessoa

Pode haver a tentação de se utilizar outros meios, como por exemplo, assediar moralmente a pessoa até que ela deixe a organização “voluntariamente”

Definição de assédio moral no trabalho: comportamentos aceitáveis e inaceitáveis, código de ética, código de conduta • Explicitação dos riscos do assédio moral para os indivíduos e para a organização • Inclusão da posição da empresa em relação ao problema (ex.: declaração da gerencia superior que o assédio moral no trabalho não será tolerado, que será tratado como uma ofensa disciplinar, etc.) • Explicitação dos procedimentos para: lidar com as queixas de assédio moral, investigá-las e resolver os conflitos • Indicação clara das consequências da violação das normas e dos valores organizacionais e das sanções aplicáveis

Esclarecimento dos papéis: gestor, supervisor, contato/colega com funções de apoio e representantes sindicais • Encorajamento de denúncias de assédio moral: assegurando “proteção” contra retaliações • Explicitar que será feita uma pesquisa dos incidentes de assédio moral e como ela ocorrerá • Declaração do comprometimento da empresa para a pronta-resolução do problema

Definição de como ocorrerá o gerenciamento das informações • Encorajamento de programas antiviolência e anti-assédio moral • Monitoramento da política • Garantia de que ocorrerá a prevenção/gerenciamento do assédio moral • Inserção da política antiassédio moral no plano estratégico da empresa • Inserção no contrato de trabalho e de prestação de serviço de clausulas para regular a matéria

3 - Organizações: Disseminação das políticas e informações:
•A simples existência de um documento estabelecendo uma

política anti-assédio moral = condição necessária, mas não suficiente para a prevenção •Disseminação de informações sobre o assédio moral no trabalho, sua prevenção e gerenciamento: •Em diversas ocasiões •De várias formas •Direcionadas a todos os integrantes da empresa •Inserindo questões conceituais e procedimentos para reduzir o risco e contatos dentro da empresa Exemplos: campanhas de sensibilização, newsletter, manuais do trabalhador, encontros da equipe, intranet, e-mail, televisão corporativa, textos em revistas da empresa, palestras e treinamento, boletins informativos, etc.

Não é apropriado incluir exemplos específicos do local de trabalho ou resultados das investigações • Fornecer informações sobre boas práticas e exemplos positivos • Treinamento sobre como seguir procedimentos estabelecidos para reduzir o risco de assédio moral (trabalhadores, profissionais do SESMT, pessoas de contato dentro da empresa, gerentes e supervisores)

       


 

Estrutura hierárquica Critérios de estabelecimento de metas Desenho dos cargos Carga de trabalho Horários de trabalho Conteúdo do trabalho Controle sobre o trabalho Ritmo de trabalho Reconhecimento no trabalho Padrão comunicacional Dimensionamento das equipes e métodos de trabalho

Desenvolvimento de estilo gerencial mais

adequado/ético
 

Reestruturação do quadro gerencial Treinamento para gerentes envolvidos nos casos de

assédio moral

Treinamento gerencial sobre resolução de conflitos e

comunicação

  

Seleção

Treinamento
Plano de carreira


 

Avaliação de desempenho
Sistemas de remuneração e benefícios Formas de contratação

Rever aspectos ligados ao trabalho em si, tais como: • autonomia no trabalho • reduzir a quantidade de trabalho monótono e repetitivo • aumentar a informação sobre os objetivos organizacionais • aumentar a clareza na especificação de funções e tarefas Rever procedimentos para implantar mudanças organizacionais Redesenho dos programas organizacionais de saúde do trabalhador

Intervenções embasadas no conhecimento científico sobre causas e natureza do processo  Base para as intervenções: adequada análise da situação e identificação dos riscos de assédio moral (diagnóstico)  Intervenções desenhadas (tailored) para responder problemas e necessidades específicas de cada organização e indivíduo  Comprometimento e apoio da gerência  Todos os envolvidos na intervenção deveriam possuir propriedade do processo

Estratégia de avaliação ligada aos objetivos e metas de intervenção e problemas identificados  Variedade de métodos para avaliar a intervenção (por exemplo, inquérito, entrevistas e discussões de grupos)  Qualidade e efetividade do processo de implementação sistematicamente avaliados  Promover a consciência e reconhecimento do assédio moral  Prevenção concentrada na redução dos riscos psicossociais

Existência de pressões do ambiente social para que as empresas previnam o assédio moral no trabalho Ex.: Ministério Público  Planejamento minucioso e um enfoque passo a passo  Informar prontamente os trabalhadores dos resultados da análise de riscos e atividades planejadas  Combinação de medidas dirigidas ao trabalho e medidas dirigidas ao trabalhador  Priorizar a prevenção organizacional e coletiva  Soluções sustentáveis, específicas ao local de trabalho e com o uso de recursos locais

Considerar o saber do trabalhador e utilizá-lo para analisar os problemas e desenvolver as soluções apropriadas  Envolver especialistas externos de reconhecido saber e experientes + membros da organização  Intervenções baseadas em evidências e conhecimentos científicos  Equilibrar as intervenções baseadas em evidências com aquelas baseadas no contexto  Envolvimento e compromisso dos diferentes atores sociais (stakeholders) em cada estágio do processo  Nível de apoio e envolvimento da gerência superior: mudanças só ocorrem se a gerência está pronta a mudar e disposta a investir nas melhorias do local de trabalho

   

 

es pontuais e isoladas o funcionam preciso uma abordagem abrangente do problema e um acompanhamento tico das es As evidências ficas como ponto de partida um caso e o desenho da o deve considerar o contexto organizacional e envolver os rios atores sociais Papel da alta gerência muito importante. O dio fruto de um momento rico e de um contexto social e econômico definidores da forma de o do trabalho e do desenho das es humanas neste contexto. Trata-se de uma o tica dignidade humana.

deboraglina@uol.com.br http://www.deboraglina.com.br

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