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Papeis da GRH

Especialista Administrativo

Agente de mudança

Campeão dos colaboradores

Parceiro estratégico

Tipos de Estratégias Organizacionais

Estratégia Defensiva

Organização Prospectora

Estratégia Analisadora

Filosofias de Gestão de Pessoas

TradicionalSupervisionar/Controlar

Das Relações HumanasFazer sentirem-se importantes

Dos Recursos HumanosEstimular Potencial

 
  T é c n i c o s

Técnicos

Do Investimento HumanoInvestir em conhecimentos

Interpessoais

Análise de Função

Planeamento de RH

Recrutamento e Selecção

Avaliação de Desempenho

Formação e Desenvolvimento

Planeamento de Carreiras

Compensação

Outras Aplicações da Análise de Função

Organização do Trabalho

Ergonomia e Factores Humanos

Perspectiva Motivacional

Facilitador de Mudança

Fontes de Informação

Técnicas de Recolha

Incumbente

Supervisores

Analistas de Função

Outras Fontes (documentos)

Observação

Questionário

Entrevista

Documentação

Métodos de Recolha AF

Descrição de Funções

Orientados Para o Trabalho

Orientados para o trabalhador

Estudo de Tempos/Movimentos

Classificação Genérica de Funções

Functional Job Analysis

Inventário de tarefas

Incidentes criticos

Análise elementos de trabalho

Questionários

Análise trabalho Cognitivo

Cognitivos

Psicomotores

Hábitos

Análise de trabalho de Gestão e de Equipas

Análise do trabalho de Gestão

Análise do trabalho de Equipas

Identificação da Função

Objectivos Gerais da Função

Deveres e Responsabilidades

Materiais, Máquinas e Equipamento

Outras condições

Especificiidade das Funções

Atributos/Exigências

CapacidadesSkillsCompetências adquiridas em formação

ConhecimentosKnowledgeConhecimentos

AptidõesAbilitiesActividades Físicas e mentais

Selecção

Critérios de Ética e Justiça

Articulação das necessidades de ambos

2 Grandes Critérios de avaliação

Da validade preditiva

Desempenho Profissional

Desempenho na aprendizagem

Métodos e Técnicas específicas de selecção

Extroversão/Introversão—Gosto pela actividade Neurocitismo—Dificuldades Modelo Big Five Amabilidade—Relação
Extroversão/Introversão—Gosto pela actividade
Neurocitismo—Dificuldades
Modelo Big Five
Amabilidade—Relação com os outros
Conscienciosidade—Objectivos
Questionários e inventários de Personalidade
Abertura à experiência—Inovador
Locus de controle interno
Outras forças Individuais
Testes Abertos—Furto/
desonestidades
Auto-eficácia
Testes
Conscienciosidade
Testes orientados para
personalidade
Conformidade social
Autoridade
Questionários auto-descritivos—Concordo/Discordo
Aptidões
Provas Projectivas—Exteriorizar Personalidade
Destreza
Teste de capacidade cognitiva
Capacidades
Testes de Competências
Inteligencia emocional
Biodata e análise CV
Questionários auto-descritivos
Referências
Método Informadores
Outros Instrumentos
focados nos individuos
Teste drogas
Grafologia

Testes Orientados para as Funções

ABORDAGENS HOLÍSTICAS

Entrevista

Identificar conhecimentos, competências, aptidões e comportamentos

Testes Capacidades

Testes de Conhecimentos

Físicas

Psicomotoras

Perceptivas

Dos cargos

Julgamentos situacionais

Conhecimentos Tácitos

Testes de amostras de trabalho/Simulações

Quanto ao Grau

Estruturadas

Semi-estruturadas

Não estruturadas

Quanto aos intervenientes

Individual

Sequencial

Em duo

Painel

Em Grupo

Quanto a forma

Convencionais

Comportamentais

Mistas

Táticas para Impressionar

AssertivasMelhorar imagem

DefensivasReparar imagem

Auto-focalizadas

Hetero-Focalizadas

Erros nas entrevistas

Impressões pré-entrevista

Primeiras impressões

Profecia auto-confirmatória

Efeitos Halo e Horn

Veemência dos sinais não verbais

Recolha selectiva de informação

Erro fundamental da atribuição

Estereótipos

Tendência central, Leniência e Severidade

Efeito contraste

Efeito Similitude

Protótipo empregado ideal

Erosão da informação colhida

Efeito de atractividade

Filtro cultural

Técnicas de avaliação dos AC

Exercícios In-Basket

Discussões em grupos

Apresentação oral

Simulação de papéis

Gestão do desempenhoProcesso de identificação, medição e desenvolvimento de individuos e equipas, e de alinhamento com objectivos estratégicos da organização.

Causas de Fraco desempenho

Práticas organizacionais

Práticas de liderança

Problemas pessoais

Aspectos relacionados com posto de trabalho

Factores externos

A gestão de desempenho procura garantir o sucesso estratégico da organização através

Objectivos

Estratégicos

De desenvolvimento individual e de gestão

Organização do capital humano

Melhoria dos comportamentos

Melhoria dos aspectos organizativos, tecnológicos e processuais

Condições de eficácia dos sistemas de avaliação de desempenho

RelevânciaAs dimensões usadas sejam importantes

SensibilidadeDistinguir comportamentos Bons e Maus

FiabilidadeConsistência de julgamentos e procedimentos

Aceitabilidade

PraticabilidadeCompreensão do sistema

ConfiançaEntre todos os intervenientes

Quem avalia

Chefia directa

Tecnico DRH

Colegas

Subordinados

Autoavaliação

Clientes

Avaliação feedback 360º

Tipos critérios

Simples

Múltiplos

Compostos

Métodos de avaliação de desempenho

Ensaio narrativoO avaliador descreve por escrito

Escala gráfica ou de atributosClassificar numa escala Satiif/Insuf

Checklist comportamentalConjunto de afirmações relacionadas com o trabalhoPontos

Incidentes criticosAcontecimentos de trabalho

Bars

Assessment centersAvaliação através de exercícios ou simulações

Ordenação simplesMelhor ao pior empregado

Comparações emparelhadas

Distribuição forçada

SMART

Financeira

Clientes

Processos internos

Aprendizagem e crescimento

Desempenho social

Eficácia

Eficiência

Inovação

Qualidade

Metodos orientados para o comportamento

Gestão por objectivos

Metodos orientados para os resultados

Balanced scorecard

Erros dos avaliadores

Tipologia de Carreiras

Efeito Halo e Horn

Tendência central, Leniência ou severidade

Erro de atribuição fundamental

Protótipo empregado ideal

Efeito similitude

Efeito expectativas prévias

Desvio de responsabilidade

Efeito comparação ou contraste

Profecia auto-confirmatória

Estereótipos

Inveja/Potencial concorrente

Efeitos emocionais

Efeito recenticidade

Fadiga/rotina

Incompreensão dos fatores de avaliação

Burocrática

Profissional

Empreendedora

Tipologia de Vincent

Entrevistas de AD

CARREIRAS

Ordens de razão

Relógio dourado

Migrante

Serpenteante

Quebrado

Tipologia Holland

Em sentido restritoPassado

Avaliação e desenvolvimentoPassado e futuro

Económicas

Sócio-psicológicas

Institucionais e políticas

Realista

Investigativo

Social

Convencional

Empreendedor

Artistico

Driver

SingularSegurança

LinearSucesso

EspiralNovidade

TransitóriaExperimentação

Ancora de Carreira

Competência técnica-funcional

Competência de gestão geral

Autonomia/independência

Segurança/estabilidade

Dedicação a uma causa

Desafio puro

Integração

Criatividade

Compensação/recompensa
Compensação/recompensa

Retribuição Fixa

Retribuição variável

MonetáriasExtrínseca

Não monetáriaIntrínseca

Benefícios ou compensação indirecta

Politica de compensação

Compensação baseada na função

EscalonamentoFunção com maior valor, seguinte.

Classificação de funçõesNíveis de valor das funções

Comparação de factoresResponsabilidade, educação etc.

Avaliação por pontosLógica dos factores

Compensação baseada no mercadoEquidade externa

Compensação baseada nas competênciasRelevantes para estratégia da empresa