La planificacin y la formacin. Anlisis y deteccin de necesidades. Antonio Navo Gamez.

2.1.- Consideraciones iniciales

Como apuntan Font e Imbernn ( 2002) la etapa de planificacin que debe ocupar ms tiempo y que comporta un trabajo muy minucioso es el de proceso de deteccin y anlisis de necesidades formativas.

Wilkin y Ashtud nos advierten de algunas deficiencias que se perciben en muchos anlisis: - Confusin de necesidad con otros conceptos asociados - La informacin sobre la necesidad o necesidades suele recopilarse mediante el uso de un nico procedimientode recogida de informacin - Tendencia extendida a equiparar los estudios de opinin con los procesos de anlisis. - Se confunden diferentes niveles y tipologa de necesidades. - Existe un dbil uso de los datos para establecer las prioridades relacionadas con las necesidades a satisfacer.

En cierto sentido, es conveniente huir de mtodos que generalizan y universalizan, decantndonos procedimientos que conducen a la

contextualizacin.

Por ello, proponemos una serie de fases generales qye especifiquen cada situacin y consideren las problemticas y deficiencias.

1.- delimitacin conceptual 2.- Delimitacind el objectoy sujeto de la evaluacin 3.- Establecimiento del modelo de deteccin 4.- Aplicacin del modelo 5.- Realizacin del informe 6.- Configuracin de nuevas realidades y actuacin.

2.2.- Delimitacin conceptual

2.2.1.- Necesidad Gairn (1996)define el concepto necesidad creando dos bloques, lo relacional ( la relacin que se establece entre dos situaciones) y lo polivalente, que recaera a conceptos como dficit, carencia, demanda o problema.

Existen varias deficiones de necesidad. Hallamos como discrepancia, como polivalencia, como motivacin, como inters, como demanda. Pero, con cual nos quedamos?

Es pertinente adoptar una definicin y decidir cual es a que mejor que adapta a nuestra situacin. La consideracin de necesidad como discrepancia conduce a planteamientos perativos tcnicos, donde lo importante es establecer lo que debera ser para una determinada situacin. La consideracin de la necesidad desde la participacin es ms compleja, puesto que supone garantizar la implicacin de las personas el el proceso de anlisis y deteccin. Igualmente, las necesidades generan procesos motivacionales, activacin y mantenimiento de la conducta. Pero cierto es que haynecesidades que no son satisfechas por no existir una motivacin para ello. Igualmente, los intereses pueden confundirse con necesidades. El inters es como la motivacin, un complemento de la necesidad, pero no una condicin para que esta se manifieste, y, en algunos casos, deba ser satisfecha. A menudo se utiliza en concepto demanda cunado nos referimos a las necesidades manifestadas por colectivos o individuos.

2.2.2.-Deteccin, anlisis y evaluacin de necesidades.

El anlisis y/o deteccin de necesidades es un proceso sistemtico de recogida de informacin en el que todoe st previsto icluso la posibilidad de atender a lo

imprevisto. Frente a esta informacin debidamente sintetizada y contrastada, emitimos un juicio de valor; es decir, decidimos qu necesidadees existen en un determinado contexto o para una determinada persona o colectivo. Una vez que estas necesidades estan identificadas, las priorizamos con el fin de tomar decisiones: elaborar un plan o un programa de formacin o incluso una accin concreta de formacin. Paralelamente, las decisiones a tomar puede ser no formativas: reorganizar el proceso de trabajo, reestructurar un sector productivo, asignar nuevas resposnsabilidades, adquirir una nueva

herramienta de trabajo, etc.

Entendido as el proceso de anlisis y deteccin de necesidades, estamos prximas a la evaluacin. Atendiendo a las aportaciones de tejada ( 1997) se refiere a un proceso multidimensional que supone reparara en diferentes aspectos o dimensiones. La especificacin de stas necesidades puede ser como sigue objeto, finalidad, momento, modelo, instrumentos, agentes y referente. 2.2.3.- A modo de sntesis conceptual Las necesidades de formacin conciben un determinando o concepto de formacin. Si nuestra concepcin de necesidad es derivada del enfoque. Hay necesidad de formacin cuando la falta de deteminados conocimientos, habiliades o actitudes impide la buena ejecuccin de una tarea, funcin o responsabilidad. No obstante, en ocasiones, otros tipos de necesidades no formativas estn ntimamente relacionadas con las formativas.

En otras ocasiones, la carencia no est en la disponibilidad de conocimientos o habilidades, sino en aspectos tales como la motivacin. El hecho de no estar a gusto ante un determinado contexto, aunque se disponga de lo apuntado, puede ser motivo de no ejercer la tarea con eficacia. En ocasiones, el mal desempeo ya es una manera de detecyar mecesidades cuando stas se manifiestan como problemas. Las necesidades de formacin consideran diferentes elementos que deben tenerse en cuenta y que debemos valorar adecuadamente para que la accin de formacin sea eficaz: habilidades, conocimientos, actitutdes y aptitudes de carcter social, actitudesy apittudes de carcter personal, etc. La evaluacin implica toda la organizacin, precisa que sea sistmico y continuo. Es preciso diferenciar procesos de evaluacin reactivos de procesos de evaluacin proactivos.

2.3.- Delimitacin del objecto y sujeto de evaluacin

2.3.1.- El objeto de evaluacin: tipologas de necesidades

Uno de los aspectos que debemos delimitar es el del objeto de evaluacin; es decir, precisar, el qu evaluar. Un primer nivel de delimitacin tipolgica de las necesidades puede hacerse cuando distinguimos el procedimietno de satisfaccin de las necesidades detectadas. En este sentido, podemos aludir a dos tipos de necesidades:

necesidades formativas y necesidades no formativas. Las formativas afectarn a las personas que deban manejar la herramienta en cuestin,

complementariamente, la adquisicin de la nueva herramienta conllevar asumir una redistribuicin de funciones en los puestos de trabajo. Por otros autores ( Tejedor, 1990 y Ferrndez, 1995, entre otras) dos son las tipologas bsicas de necesidades a las que debemos atende, las necesidades sociales donde la fuente es la sociedad, el contexto social o las demandas de una institucin. Cuando las necesidades son individuales, consideramos que las demandas provienen de las personas, colectivamente consideradas, o por demanda individual;: es decir, necesidades de colectivos ms o menos definidos o necesidades de personas concretas.

2.3.2.- El sujeto de evaluacin: fuentes de informacin Es fundamental planificar las fuentes de informacin en el proceso de anlisis y deteccin de necesidades. Cuando se trata de planteat las fuentes de informacin, ms all de si son o no personas, podemos recurror a la propuesta de Witkin y Altschuld ( 1995), que se refiere a tres niveles de necesidades. El promer nivel de necesidad est formado por las personas para las que el proceso de anlisis y deteccin se plantea. Son aquellas que estn en el centro del anlisis. El segundo nivel de necesidad est formado por las personsa que tiene alguna relacin con las del primer nivel en tanto que les aportan informacin, formacin. un servicio, etc. Son persoas que merecen ser

consideradas en el proceso de anlisis y deteccin porque condicionan la tarea de las personas del primer nivel. Finalmente, el tercer nivel de necesidad est configurado por los recursos del sistema, es decir, fuentes de informacin, complementarias a las personas que nos indican las necesidades de las personas desde el contexto social o desde la organizacin.

2.4.- Modelos de anlisis y evaluacin En la presentacin de los modelos de anlisis y evaluacin de necesidades haremos una distincin entre modelos generales y modelos especficos.

2.4.1.- Modelos generales

Probablemente el modelo ms conocido en la evaluacin de necesidades sea el de discrepancia, descrito pr Witkin ( 1977), repara en ters fases diferenciadas ( Gairn, (1996:94)
1.- Definir lo que debera ser 2.- determinar lo que es 3.- Identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debera ser. El modelo de discrepancia tiene estrecha relacin con la concepcin relacional de necesidad. Podemos percibir en sus tres fases la bsqueda de la necesidad en la discrepancia y no en el estado ideal. El modelo de mercado es tambin utilitzado en el

proceso de evaluacin de necesidades. Podemos, como hemos hecho en la descripcin del modelo de discrepancia, plantear las fases que lo definen: 1.-Analizar la demanda mediante un estudio de mercado seleccionando una muestra o grupo representativo. 2.- Valorar la capacidad de hacer frente a la demanda detectada. 3.- Articular la oferta a partir de la demanda y de la capacidad para hacerle frente. Como podemos apreciar, el modelo de mercado tiene, en este caso, estrecha relacin con la concepcin polivalente de necesidad a que hacamos alusin cuando tratbamos la delimitacin conceptual. De manera especfica, asocia necesidad a demanda. 2.4.2.- Modelos especficos La finalidad del modelo es aportar elementos para guiar la prctica en lo que se refiere a recopilacin de informacin e interpretacin de sta. La adscripcin a un modelo genrico como los presentados puede verse

complementada asumiendo lo que llamaremos modelo especfico para la deteccin, anlisis y evaluacin de necesidades. El modelo especfico lo entendemos en el mbito del anlisis y evaluacin de necesidades, un modelo especfico es aquella representacin esquemtica que gua el proceso en un contexto organizativo concreto ( empresa, fundacin,

administracin, rea o departamento) o para una investigacin en un mbito concreto. 2.5.- Instrumentos para la evaluacin de necesidades Como sugieren Witkin y Altschuld ( 1995) podramos constatar que el instrumento ms utilizado para la deteccin y anlisis de necesidades, es el cuestionario. Rummler, por su parte, plantea cuatro aproximaciones para la determinacin de necesidades: La identificacin de necesidades de formacin El estudio de competencias El anlisis de tareas El anlisis de la actuacin.

2.5.1.- La identificacin de necesidades de formacin La identificacin de necesidades de formacin es un procedimiento mediante el cual detectamos los conocimientos requeridos en un contexto determinado y que deben ser asumidos por determinadas personas en dicho contexto, que puede ser profesional u ocupacional, como el que aqu nos ocupa. El cuestionario y la entrevista presentan las siguientes ventajas: Rpido y econmico

Amplio Bajo riesgo Visin de conjunto

En contrapartida, los inconvenientes vienen por lo siguiente: Poco preciso o especfico Basado en opiniones aunque intervengan expertos Dificultad para validar. Dificultad para establecer prioridades. 2.5.2.-El estudio de competencias El estudio de competencias es semejante a la identificacin de necesidades de formacin salvo por el hecho de que centra su atencin ms all de los conocimientos, indagando en las competencias. 2.5.3.- El anlisis de tareas El anlisis de tareas es una tcnica o instrumento que permite detectar qu tareas son requeridas en un entorno de trabajo ms o menos amplio. En este caso, estamos ubicados de lleno en el trabajo, siendo ahora el referente para el anlisis de necesidades. 2.5.4.- El anlisis de la actuacin

El anlisis de la actuacin se concibe como una tcnica complementaria al anlisis de tareas desde la perspectiva de los puestos de trabajo, que tiene por fin detectar aquellos requerimientos que no pueden ser detectados mediante el anlisis de las tareas. Por ello, centra su atencin en las actuaciones que son requeridas en el trabajo. Para indagar en ello, debemos considerar las siguientes fases del desarrollo: Deteminar qu actuacin es requerida Determinar los resultados ideales Determinar los conocimientos y destrezas requeridos para la correcta ejecucin de las tareas identificadas. Resumir las recomendaciones para poder modificar las influencias negativas en la actuacin identificadas en el punto 4. 2.5.5.-Tcnicas de resolucin de problemas Las tcnicas de resolucin de problemas permiten analizar, detectar y evaluar las necesidades en contextos concretos a partir del anlisis de sus problemas, atendiendo generalmente a las causas y consecuencias de stos. 2.5.6.- Tcnicas prospectivas Las tcnicas prospectivas tienen por finalidad indagar en lo que podramos llamar necesidades fututras. La tcnica de escenarios, por una parte, pretende

plantear las posibilidades de futuro de un determinado contexto atendiendo a una serie de variables e indicadores. El mtodo o tcnica Delphi, por otra parte, pretende hacer una previsin del estado futuro de las cosas en un determinado contexto a partir de las aportaciones individuales de expertos. 2.5.7.- Otros instrumentos Ms all de la especificacin a la que podamos llegar en la presentacin de instrumentos y, sobretodo, tcnicas para la deteccin de necesidades, podemos considerar dos propuestas ms. La utilizacin de los elementos bsicos a que hemps ido refirindonos a lo largo de este apartado: cuestionario, entrevista, observacin y anlisis documental. Trataremos en el proceso de evaluacin d necesidades: la historia insitucional y el autoanlisis ( Armengol et al. 1998) 2.5.7.1.- El autoanlisis Se concibe como una tcnica que combina el anlisis individual y colectivo partiendo del anlisis de los problemas que afectan a un entorno compartido por las personas que intervienen en el proceso. 2.5.7.2.- La historia institucional Esta tcnica trata de reflejar en una grfica la visin que se tiene del funcionamiento de una organizacin u otro aspecto que se quira analizar, a lo largo del tiempo, considerando una escala de 5 o 6 puntos.

2.6.- Sntesis, contrastacin y priorizacin de necesidades Una vez obtenidos los resultados del anlisis de necesidades, se hace preciso sintetizar la informacin, contrastar los resultados y priorizar las necesidades. La sntesis y la contrastacin de la informacin se lograrn, en primer lugar, triangulando fuentes de informacin e instrumentos. Obtendremos informacin sobre necesidades ateniendo a las propuestas de una persona o grupo de personas o de un documento o tipo de documentos. La sntesis de la informacin deberemos hacerla considerando las tipologas de necesidades, clasificando lo logrado de acuerdo con dichas tipologas y, si as lo planteamos, de acuerdo con el modelo especfico diseado a tal efecto. Otro de los aspectos que nos ayudarn a tomar decisiones es la priorizacin de las necesidades detectadas. Esta priorizacin debe hacerse por criterios compartidos y en funcin del contexto analizado. La priorizacin a que aludimos es necesaria por no ser posible satisfacer siempre todas las necesidades detectadas, por ser unas de mayor urgencia en su resolucin que otras y porque, en definitiva, nos permite sintetizar y acordar la realidad analizada. 2.7.-La toma de decisiones De manera especfica, la principal decisin que deber tomar una persona encargada de la formacin ser la de elaborar un plan, un programa o un curso de formacin. As, estamos dando a paso acciones posteriores que debern tener una relacin estrecha con la evaluacin de necesidades. Podemos articular diferentes acciones de formacin que estarn estrechamente vinculadas con el

proceso de deteccin y su conceptualizacin. Mulchay (2000) considera tres modalidades de formacin diferenciadas; nosotras las relacionamos con el

proceso de anlisis de necesidades: Modalidad instructiva: la formacin est sujeta a estndares prescritos y, en este sentido, se limita a los requerimientos del puesto de trabajo. Es producto de un estudio de necesidades que ha priorizado la discrepancia entre lo que el trabajador sabe y lo que el puesto de trabajo requiere de l. Modalidad de desarrollo: la formacin considera dos referentes: el individual y los requerimientos del puesto .La formacin atiende a necesidades, intereses, experiencias, capacidades y caractersticas de las personas que intervienen en ella. Modalidad educativa: el referente principal de la formacin es el contexto y las personas en dicho contexto. El proceso de evaluacin de necesidades ser complejo para llegar a esta modalidad, por lo que es necesaria la consideracin de diferentes tipologas de necesidades, diferentes fuentes de informacin y diferentes instrumentos que muestren las necesidades as como la necesidad de interpretar los resultados desde la perspectiva de las necesidades.

2.8.- A modo de sntesis 1.- Entendemos por necesidad la relacin entre dos situaciones y, en algunos casos, la identificamos con situaciones tan diversas como demandas, problemas o posibilidades futuras derivadas del anlisis.

2.-El objeto de estudio es la necesidad en un contexto determinado. Para ello, recurrimos a distintas tipologas de necesidades que nos indican las distintas formas en que las necesidades se manifiestan 3.- Asumir el modelo de anlisis, general o especfico, permite dar por concluido el momento conceptual del rpoceso de acercamiento a las necesidades. 4.- La seleccin y construccin de instrumentos es una de las fases ms importantes del momento operativo de anlisis de necesidades. A partir de las propuestas del modelo y, de las caractersticas conceptuales del proceso, debemos construir instrumentos que nos permitan detectar las necesidades de acuerdo con el principio bsico de triangulacin, de fuentes de informacin y de instrumentos de medida. 5.- Una vez recopilada la informacin, deberemos proceder a la sntesis iy contrastacin mediante procesos crticos y reflexivos, con el fin de obtener un listado de necesidades, derivado de la interpretacin de los datos o informaciones. 6.- La toma de decisiones, fin del proceso de evaluacin, debe conducirnos a plantear acciones formativas y, si fuera preciso, acciones no formativas.

2.9.-El anlisis de potencial y demandas de la empresa 2.9.1.- Definicin y caractersticas

En anlisis de potencial y demandas de la empresa se realiza mediante la construccin, aplicacin e interpretacin de los resultados obtenidos mediante la aplicacin de dos cuestionarios interrelacionados entre s. En este sentido, ambos cuestionarios buscan recopilar informacin de carcter general sobre las necesidades sociales. Su estructura permite la contrastacin de la informacin recopilada a travs de su aplicacin, siendo la base para seleccionar los mbitos de actuacin en los que debe guiarse el proceso de desarrollo organizativo. 2.9.2.- Elaboracin del instrumento Es aconsejable que la elaboracin de los instrumentos para el anlisis del potencial y demandas siga un proces lgico propio de la elaboracion de cualquier cuestionario, pero con la peculiaridad de que los mismos se elaboraran para ser utilizados en contextos concretos. El diseoesta prefijado por ello, la secuiencia que se indica para la elaboracin de los instrumentos slo atiende a la seleccin de criterios bsicos e indicadores pertinentes. La secuencia que cabe considerar es la que sigue:

Delimitacin de una serie de criterios considerados novedosos e importantes para las empresas.

Indicar qu se entiende por criterios bsicos. Ilustrarlos mediante indicadores de los mismos

Una vez planteados los criterios e indicadores se da sentido al cuestionario y puede, en principio, ser aplicado.

El cuestionario puede ser validado entendiendo que quien propone criterios e indicadores lo hace desde su conocimiento.

Escoger un numero determinado de personas de la empresa que puedan actuar como jueces para el proceso de validacin.

Validar de acuerdo con criterios externos

Eliminar tem o indicador si la univocidad no es clara.

Cuando el tem o indicador no es pertinente, se ubica en relacin con otro criterio o se elimina.

La importancia supone considerar el peso de determinado aspecto en relacin con lo potencial y las demandas.

Una vez validados los instrumentos, puede procederse a aplicarlos en el contexto de la empresa

2.9.3.- Aplicacin La aplicacin de ambos cuestionarios puede realizarse de dos formas distintas: Aplicacin individual: diferentes representantes de la empresa contestan al cuestionario atendiendo a indicaciones precisas. Sitan el potencial de la empresa respeto a cada tem y estiman las demandas en relacin a los aspectos considerados en la actualidad o en el futuro.

Aplicacin colectiva: un conjunto representativo de miembros de la empresa contestan a los diferentes tems de los cuestionarios de manera conjunta. 2.9.4.-Plasmacin e interpretacin de los resultados logrados Una vez aplicados ambos instrumentos es preciso extraer los resultados con el fin de interpretarlos. Puesto que para cada uno de los indicadores de los cuestionarios hay un posicionamiento por parte de las personas que se implican en el proceso de anlisis y entendiendo que cada indicador es valorado de acuerdo con cada determinada escala, puede obtenerse una media de puntuaciones para cada criterio tanto en las respuestas manifestadas en el anlisis del potencial como en las manifestadas en el anlisis de demandas. Los resultados pueden plasmarse en una tabla que relaciona potencial y demandas con el fin de manifestar las discrepancias.

2.10.- La identificacin y anlisis de problemas Presentaremos a continuacin otra tcnica que nos permite evaluar las necesidades sociales en los contextos de empresa. 2.10.1.- Definicin y caractersticas La identificacin y anlisis de problemas se presenta en este trabajo como una tcnica sistemtica para la deteccin de necesidades especiales. En este sentido, ser tarea de los directivos y los agentes externos a identificar y analizar las diferentes situaciones problemticas que afectan a la organizacin como complemento de las discrepancias detectadas mediante el anlisis potencial y demandas. 2.10.2.- Aplicacin La aplicacin de la tcnica para detectar las necesidades en la empresa debe considerar lo siguiente: No solo debe atender a los problemas actuales o reales sino tambin a las necesidades sentidas en relacin al posible devenir del contexto empresarial y circundante. No solo debe centrarse en los problemas a analizar, debe establecer relaciones entre las diferentes problemticas planteadas. Debe incorporar elementos de aprendizaje informal, as que debe permitir a cada participante extraer conclusiones personales y aportar elementos de reflexin sobre las caractersticas de la actividad de la empresa.

Listado de problemas tpicos por orden de importancia

Anlisis de las causas y consecuencias del problema [Escriba central

LISTADO 1 MINIMO
Problemas

DE 10 MXIMO

PROBLEMAS TPICOS TOTAL Suma RANGO Del total

Importancia

Concrecin

Impacto

Urgencia

Una vez analizados y priorizados los problemas tpicos, podemos pasar a seleccionar aquellos que, a nuestro entender, precisan ser resueltos. Escogiendo el problema o los problemas que presentan mayor rango, podemos pasar a redactar el problema central. Entendemos dicho problema como aquel que es compartido por gran parte de la institucin y del cual podemos analizar las causas que lo provocan as como las consecuencias que provoca en la organizacin.

2.11.- El anlisis de tareas Presentamos a continuacin una tcnica que nos permite evaluar las necesidades individuales en el contexto de empresa.

2.11.1.- Definicin y caractersticas El proceso analtico de las necesidades individuales debe conducir a la toma de decisiones, sean o no formativas. As del anlisis realizado se extraen unas conclusiones o necesidades que, contrastadas con los resultados obtenidos mediante otros procedimientos, aproximaciones, instrumentos o tcnicas, permiten tener una visin global de las necesidades sociales e individuales y del consenso entre ambas tipologas bsicas. La caracterstica principal del cuestionario es estimar el dominio y la responsabilidad de los operarios ante las tareas asignadas. La relacin que se establece entre tareas y competencias en el marco de las organizaciones toma en cuenta la responsabilidad de los trabajadores en la actualidad con la finalidad de poder establecer el escenario futuro deseado y compartido de organizacin del trabajo en el centro piloto. 2.11.2.-Elaboracin del instrumento La elaboracin del instrumento considera las siguientes fases:

1: Anlisis de las tareas del centro piloto mediante la observacin directa y sistemtica de cada uno de los operarios y ayudantes en cada una de las mquinas del centro piloto. 2: Agrupacin de las tareas en campos de actividad. 3: Validacin de las tareas listadas y agrupadas por campos de actividad por parte de los mandos de la seccin.

2.11.3.- Aplicacin La aplicacin del cuestionario debe aplicarse de manera individual. La cumplimentacin de los cuestionarios debe inducir a reflexiones por parte de los mandos que sern puestas en comn mediante una reunin de presentacin de resultados. Una vez listadas las actividades y agrupadas por campo de actividad, los mandos de la seccin pueden estimar el dominio de aqullas por parte de los trabajadores as como la responsabilidad que la empresa les asigna. Con las respuestas, procedemos a analizar las discrepancias entre el dominio y las responsabilidad. El analisis considera fundamentalmente dos tipos de situaciones: El dominio puede ser ms bajo que la responsabilidad El dominio puede ser ms alto que la responsabilidad asignada.

2.11.4.- Plasmacin e interpretacin de los resultados De los resultados obtenidos, diferenciamos dos tipos de acciones a realizar en tanto que las discrepancias se equiparan a necesidades. Cuando las discrepancias se refieren a un dominio bajo frente a una responsabilidad alta, las acciones deben ser formativas Por otra parte, cuando las discrepancias se derivan de un dominio superior a la responsabilidad, las acciones deben ser no formativas; es decir, los operarios, pueden asumir ms responsabilidad frente a las tareas de mayor dominio. 2.12.- El estudio de competencias Presentamos a continuacin otra tcnica que nos permite evaluar las necesidades individuales en los contextos de empresa. 2.12.1.- Definicin y caractersticas El estudio de competencias complementa el anlisis de necesidades individuales cuando el referente principal para la determinacin de Bohgas, Ferrer y Pont ( 1992) se centra en las personas. Cuando plantamos competencia, miramos en su contenido. Optamos por distinguir tres tipos de competencia profesional: tcnica ( aquella que se refiere a los conocimientos necesarios para la ejecucin del trabajo) procedimental ( la que hace referencia al saber hacer) y social ( relacionada con el saber ser y estar).

Las competencias diferenciales tienen sentido cuando se integran, lo que en la actualizada exigen los puestos de trabajo, que es ms que la suma de competencias mencionadas anteriormente. 2.12.2.- Elaboracin del instrumento El instrumento que se concibe para el estudio es el cuestionario. Su proceso de elaboracin debe seguir una serie de fases. Son las que siguen: Listado de componentes de la competencia profesional para el desarrollo del trabajo

Confeccin de un cuestionario provisional para valorar y consensuar los aspectos que deben considerarse: validacin del mismo.

Validar de acuerdo con criterios externos

Tomar decisiones pertinentes 2.12.3.- Aplicacin La aplicacin del cuestionario debe de ser individual. Las reflexiones que puedan surgir en lo relativo a la cumplimentacin de los cuestionarios sern puestas en comn en reuniones de presentacin de resultados.

2.12.4.- Plasmacin e interpretacin de los resultados Con el fin de averiguar si las discrepancias manifestadas entre la cualificacin de los operarios y la demanda de la empresa son significativas, es puede utilizar el paquete de programas SPSS para Windows. El complemento estadstico en este apartado del estudio realizado tena como intencin nica complementar la posible interpretacin calificativa y de consenso final, aportando elementos de anlisis que ilustraran mejor las discrepancias con miras a la toma de decisiones en consecuencia con los resultados logrados.

Actividades de aplicacin
1.- Caracterizacin de la poltica de la Organizacin y de la Poltica formativa con relacin a la figura del Formador. La poltica de la Organizacin tiene a trazar una lnea de actuaciin, una metodologa la cual la empresa debe seguir. Siendo la poltica formativa el desarrollo de una pedagoga de manera permanenet, la o el formador deber ser quien diga al personal lo adecuado que tenga que hacer ( moralmente y segn la lnea y personalidad de la empresa). Es un modo ms de aumentar el grado de compromiso y motivacin de los empleados. 2.- Caracterizacin global de los principales requerimientos del mundo del trabajo a la figura del formador.

El mundo del trabajo requiere especializacin en las tareas asignadas, flexibilidad y adaptacin a los cambios que el mercado exige, actitud
1cooperativa,

control directo interno aunque invisible. Planificacin a corto

plazo, reinvencin continua, concentracin sin centralizacin y continua reestructuracin de las instituciones.

3. Valoracin de lo que debe hacer enm su puesto de trabajo como formadora. Puede realizar un listado. Deteccin ,anlisis y evaluacin de necesidades Estudio de competencias Anlisis de tareas Anlisis actuacin Estudio de tcnicas de resolucin de problemas

4.- Valoracin de lo que debe hacer el formador en su contexto. Contrastacin y priorizacin de necesidades Anlisis de potencial y demandas de la empresa Evaluar necesidades sociales

SENETT; RICHARD: La corrosin del carcter

Evaluar necesidades individuales Elaboracin de instrumentos Aplicacin de instrumentos Plasmacin e interpretacin de los resultados logrados 5.Valoracin de la demanda formativa del formador

Delimitacin del objeto y sujeto a formar Deteccin, anlisis y evaluacin de necesidades 6.- Valoracin de la formacin que al formador se le oferta en el contexto organizativo que nos sirve de anlisis. Cuestionarios que analicen objetivamente los instrumentos formativos.

1.- Seleccionar dos instrumentos complementarios para el anlisis de las necesidades del formador El autoanlisis Cuestionario individual