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Introduo
O mercado atual evolui com uma fantstica rapidez nos mais variados ramos do conhecimento humano, isso provoca a busca constante de novas tcnicas e mtodos diferenciados, a velocidade das mudanas especialmente representada pelos contnuos aperfeioamentos, a aplicao de tcnicas de gesto moderna exigem competncias especficas, e estas devem ser estimuladas no ambiente formal de aprendizagem. capacidade de aprender e aprender para estar em permanente sintonia com a velocidade das constantes transforma!es tecnol"gicas tornou#se um bem maior. $om a necessidade de novas tcnicas e estratgias, a fim de se criar uma forma m%tua de avaliao do processo identificao de pontos relevantes positivos e negativos rumo ao aperfeioamento. &ssas transforma!es fazem do aprendizado contnuo um fator estratgico para o pleno exerccio da cidadania e para a preparao de recursos humanos capazes de responder 's demandas sociais e econ(micas de um mundo globalizado. )entre os vrios mecanismos existentes, o plane*amento estratgico em recursos humanos certamente uma estratgia +ue apresenta maior eficincia e eficcia, desde +ue ade+uadamente adaptado 's particularidades e cultura das pessoas e das organiza!es. O presente trabalho procura analisar a sistemtica do plane*amento estratgico em ,ecursos -umanos nas organiza!es do sculo ../, empregada atualmente na grande maioria das organiza!es. & propondo uma avaliao de seus mecanismos de atuao, de forma a +ue possa demonstrar 's necessidades con*unturais e culturais ditadas pelos desafios da sobrevivncia, da +ualidade e da competitividade.

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)emonstrar +ue o plane*amento estratgico em recursos humanos deixou de ser um con*unto de atividades administrativas meramente estratgicas, para se transformar num con*unto de ob*etivos e a!es de apoio +ue visam valorizar o empregado, buscando seu comprometimento com os ob*etivos empresariais, atravs da melhoria contnua de seu trabalho e de sua produtividade. nalisar os novos imperativos estratgicos com +ue se defronta a maioria das organiza!es contempor0neas no ambiente competitivo global, instrumentalizado#os para o exerccio e o aprendizado. )iscutir os fundamentos do plane*amento estratgico em ,ecursos -umanos nas organiza!es. ,evisar os processos bsicos componentes do plane*amento estratgico em recursos humanos e correlacionando#se com os ob*etivos estratgicos da organizao. 1retende#se atravs de leitura de diferentes abordagens te"ricas, reunir informa!es tendo como foco as prticas e processo utilizados no plane*amento estratgico em ,ecursos -umanos, evidenciando para o entendimento da pes+uisa. lm disso, pretende#se destacar a import0ncia da utilizao do plane*amento estratgico para as organiza!es, ou se*a, como tcnica pode desenvolver uma viso do desenvolvimento e integrao da organizao. 1ara esta pes+uisa definiu#se como estratgia de trabalho selecionar e desenvolver dados secundrios atravs de pes+uisa bibliogrfica, +ue ser base de estudo, a fim de fundamentas os elementos +ue auxiliam o desenvolvimento do trabalho. s pes+uisas devero desenvolver e ampliar o tema enunciado, de modo a responder o ob*etivo da pes+uisa.

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O material coletado atravs de pes+uisa foi usados como base de informao, correspondendo ao universo de pes+uisa durante o perodo proporcionando as informa!es necessrias.

Planejamento Estratgico
preocupao com a estratgia tem cada vez mais espao nas discuss!es empresariais, nos debates acadmicos e na literatura de administrao. &sse fato est relacionado com o acirramento da competio do nvel local, regional e global, bem como a revoluo tecnol"gica e do conhecimento. )e acordo com )utra 23443, p. 356 plane*amento da estratgia organizacional representa uma temtica relativamente recente na administrao. 7egundo )utra 23443, p.89#956,as primeiras men!es sobre este assunto surgiram nas dcadas de 85:4 e ;4, tendo apresenta!es notveis desenvolvimento na dcada de 85<4 e, principalmente, nos anos 54. Outro acontecimento marcante no plane*amento estratgico foi o estudo da estratgia na dcada de 85<4 com as obras &stratgia $ompetitiva e =antagem $ompetitiva, de >ichael 1orter, +ue apresentam novos conceitos de estratgia e competitividade no 0mbito empresarial e dos pases, influenciando fortemente, at os dias atuais, os debates sobre competio. ?a dcada de 8554, trouxe novas idias ' estratgia organizacional, entre elas ar+uitetura estratgica, intento e competncias essenciais, em continuidade ' busca de foco pelas empresas, para sobreviverem no *ogo competitivo. @m momento importante para o entendimento do pensamento sobre as novas tendncia nas organiza!es sugiram com as estratgias diversificadas, por+ue +ualifica!es e confiana so desenvolvidas para seguirem um mtodo para a vantagem competitiva. o mesmo tempo em +ue a*uda a formar um pensamento

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l"gico, a organizar um raciocnio a respeito de diversas correntes e enfo+ues no estudo da estratgia, desafia#o a reconciliar as diferentes tendncias essa rea. O pensamento estratgico de suma import0ncia para fundamentar os diversos aspectos da dministrao, porm essa teoria precisa ser explicitada em termos prticos, para +ue possa ser facilmente aplicada nas organiza!es. administrao estratgica o processo de administrar uma entidade de forma a atingir seu prop"sito. 7ua definio mais ampla a administrao da vantagem competitiva, +ue inclui identificar ob*etivos analisando o ambiente, reconhecer ameaas e oportunidades formulando estratgias, implementando e monitorando#as de forma a sustentar as vantagens competitivas no mercado. definio mais restrita de administrao estratgica a limita a uma conceituao anloga ' de administrao de opera!es ou administrao de marAeting, mas com nfase em atingir ob*etivos estratgicos em vez de ob*etivos funcionais. O plane*amento estratgico o processo de aplicao das fun!es administrativas, de plane*amento, organizao, direo e controle aos assuntos pertinentes ao nvel estratgico. &nvolve a definio de estratgias, estruturas e sistemas, tendo como base os valores organizacionais e as tendncias do ambiente em longo prazo. expresso Badministrao estratgica de recursos humanosC surgiu na literatura no incio da dcada de 85<4, pela necessidade +ue as inova!es tecnol"gicas exigiram, pelas as crticas ao papel operacionalDburocrtico e nas fran+uezas percebidas da rea, se*a por press!es ambientais +ue demonstravam a natureza estratgica de recursos humanos e de sua gesto. @ma evoluo em duas reas distintas de administrao, recursos humanos e, gesto, cu*a convergncia segue um novo conceito de administrao de recursos humanos +ue resulta das crescentes necessidades de orientao para plane*amento, visando 's mudanas evolucionrias impostas pelo mercado.

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)uas estratgias bsicas de recursos humanos soE a estratgia de controle e, estratgia de comprometimento. Frata#se de diferentes filosofias de administrao, +ue do origem a estratgias, ttica e a estruturas diferenciadas. ?a estratgia de controle, os empregadores so vistos como patrim(nio ativo, custos e fator de produo, +ue, para desempenhar bem as fun!es, devem ser mandados e controlados. ?a estratgia de comprometimento, os colaboradores so considerados parceiras no trabalho, pessoas +ue necessitam de incentivo, nos +uais a organizao deve investir para conseguir melhores resultados organizacionais. &ssa %ltima estratgia baseia#se no pressuposto de +ue o comprometimento dos colaboradores est intimamente relacionado com o aumento de desempenho. evoluo do estudo do conceito de estratgia tem enfatizado excessivamente o plane*amento estratgico e uma preocupao insuficiente com os aspectos e sua implementao. &sse fato relaciona#se com as +uest!es principais da implementao estratgica, capacidades internas da organizao e, especialmente, de seus recursos humanos as +uais deveriam integrar o processo de formulao. O comprometimento das pessoas com os ob*etivos organizacionais imposto por sua grande relev0ncia e impacto, na medida em +ue a participao no processo de formulao estratgia se torna condio crucial para a obteno do comprometimento. O processo de gesto estratgica em seu conceito mais amplo deve envolver etapas +ue so essenciais para alcanar os ob*etivos, +ue envolve a viso, a formulao, a implementao e a avaliao de resultados, procura respostas para as diversas +uest!es relacionadas com o desenvolvimento humano da organizao, so elasE )e +ue forma prover a organizao com as pessoas necessrias para viabilizar seus ob*etivos estratgicosG $omo desenvolver as competncias distintivas de +ue ela necessita para crias vantagens competitivas sustentveis em longo prazoG

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$omo minimizar resistncias ou conseguir enga*amento com as mudanas organizacionais e culturais imprescindveis ' implementao da estratgiaG )e +ue maneira podero ser avaliados os resultados, considerando os aspectos integrativos tangveis e intangveis da implementao da estratgiaG $omo mobilizar pessoas para transformar as inten!es das estratgias em a!es efetivas +ue conduzem a resultados exemplaresG resposta a essas +uest!es procura orientar a abordagem estratgica adotada na administrao de pessoas +ue possibilite sair do discurso para a prtica e para a obteno efetiva de vantagens competitivas sustentveis em longo prazo, com e+uipes +ualificadas e comprometidas com os ob*etivos mais amplos da organizao. $om base nas idias de $hiavenato28555, p.H;9#H<<6 e na inteno de

fundamentar o plane*amento estratgico conceituamos os principais termos utilizados, facilitando o embasamento te"rico necessrios para explicar em termos prticos, para +ue posso ser facilmente aplicada pelas organiza!es na sua rotina. 1lane*amento pode serE I &mpresarial J con*unto de medidas para execuo de um empreendimento. I Kenrico J a definio antecipada do +u, de +ue maneira, +uando e +uem deve fazer algo. Linalidade do 1lane*amento I &nfrentar situa!es previsveis I $riar um futuro dese*vel I $oordenar fatos entre si. 86 &nfrentar situa!es previsveisE M fazer a previso visando a +ue em sua totalidade a organizao se*a mobilizada para lidar com eventos futuros. M

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possvel prever com certo grau de preciso esses eventos bem como os seus defeitos. &ventos e acontecimentos previsveis. # )ecis!es presentes e passadas sendo comparadas observando os efeitos no futuro. # &voluo previsvel da situao. 7o eventos +ue possibilitam pro*e!es de suas evolu!es. # 1robabilidade de repetio de situa!es. 7e um ato ocorreu no passado, tem chance de acontecer novamente no presente e no futuro. # 7azonalidade J ou regularidade dos fatos. Femos eventos +ue ocorrem dentro de perodos certo possibilitando as previs!es. 36 $riar um futuro dese*velE M necessrio criar ou alterar situa!es intervindo num resultado futuro. situao atual so eliminadas ou minimizadas, ou situa!es favorveis so ampliadas. H6 $oordenar fatos entre siE &vitar desperdcio de esforos e superposio de recursos preciso ter definido os papeis de cada um coorden#los e de modo a ter um aproveitamento mximo.

Propriedade dos Planos de Ao

7o atributos ou as variveis +ue podero afetar o plano. Femos os seguintes itensE Fempo J a caracterstica temporal do plano. 1odemos ter planos curto, mdio e longo prazo. durao de cada um sub*etiva e varivel de organizao para organizao. Keralmente, o plano de curto prazo tem efeitos imediatos, por exemplos, no pr"prio ano em curso. O plano de mdio prazo tem resultados no pr"ximo ano ou ainda nos anos seguintes. O plano de longo prazo tem seus efeitos mais ou menos a partir de 296 cinco anos. 1odemos ter tambm planos permanentes ou provis"rios. =iso holstica J o plane*amento pode ser concebido para toda a organizao ou apenas para parte dela.

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Lre+Nncia J existem em ciclos ou perodos nos planos. 1ode se tambm pr# determinar o novo plano ou o replane*amento. ,e+uisitos J os planos podem ser formais ou informais. Os planos formais so a+ueles explcitos, declarados, escritos, documentos etc. os planos informais pela pr"pria caracterstica so prticas de usos e costumes * consolidados e geralmente com doses de improvisao.

Abrangncia do Planejamento
)e acordo com $hiavenato 28555, p.H;96 existe uma hierar+uia do plane*amento, neste sentido a apresentamos a seguir os trs nveis distintos de plane*amento. 7o elementos necessrios para execuo do plano de aoE Oase /nformativa dos dados J busca desenvolver informao na medida certa # +uantidade e +ualidade. Llexibilidade J +uanto mais flexvel for o plano, menos a necessidade de replane*amento. O plano deve comportar varia!es. Ob*etivos J um plano deve apontar para resultados. 1redomin0ncia de o J o plane*amento prepara a ao mas no a substitui. Fipos de 1lane*amentoE 7uperior J &stratgico /ntermedirio J Ftico /nferior # Operacional

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1lane*amento &stratgico

1lane*amento Ftico

1lane*amento Operacional

Ligura 8. )emonstra a hierar+uia descrita por $hiavenato28555, p.H;96 O 1lane*amento &stratgicoE determinado pelo nvel hierr+uico mais alto, normalmente pela presidncia, conselhos e diretoria. &la abrange a empresa como um todo e so os macros aspectos, polticas e enfim as estratgicas do neg"cio. O 1lane*amento FticoE * um nvel intermedirio e envolve aspectos gerenciais. O 1lane*amento Operacional J a!es, opera!es ou a execuo do plano em detalhes.

O Processo de Formulao Estratgica

1ara elaborar a formulao da estratgia segundo $hiavenato 28555, p.9;6, necessrio +ue o processo de declarao do plane*amento tenha como ponto de partida a determinao sistemtica de ob*etivos estratgicos e de estratgias para ating#los. Os planos estratgicos geralmente de longo prazo, envolvem decis!es de

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alto impacto organizacional e despendem grande volume de recursos na busca dos macrob*etivos da empresa. &ntretanto, a formulao estratgica no deve ser confundida com um plano, +ue a expresso escrita e sistematizada resultante desse processo, etapa em +ue se formalizam as declara!es em determinado momento. Frata#se, de um processo, de uma se+Nncia de etapas +ue permite ' organizao refletir, discutir e definir seus prop"sitos e suas estratgias fundamentais. >as importante +ue se mantenha o foco no processo fica mais evidente +uando se examina a formulao estratgia sob o enfo+ue de um ativo intangvel, como o ativo intelectual humano. ,essaltam#se as decis!es ligadas ao aprendizado, ' comunicao, ' participao e ao comprometimento das pessoas com os ob*etivos e planos estratgicos, bem como a+uelas relativas ' administrao necessrias para viabiliz#los, neste ponto evidencia#se as mudanas. O plane*amento de recursos humanos deve seguir as etapas do processo de formulao e implementao da estratgia organizacional, baseando#se na viso do neg"cio para desenvolver as diversas etapas da estratgia operacional +ue iro integrar a estratgia da organizao. ?este ponto cabe ressaltar a import0ncia do feedbacA ou da retroalimentao contnua de informa!es em todas as diversas etapas do processo atravs de avalia!es de resultados ao longo de seu desenvolvimento. &sse processo torna#se mais ou menos eficaz na medida em +ue contribui para a fluncia das comunica!es entre as pessoas nos diversos nveis e para sua conscientizao e respeito do direcionamento da organizao. participao mais ampla de colaboradores de diferentes nveis da organizao na formulao estratgica adotada tambm como forma de tornar esse processo mais interativo e contnuo, estimulando a comunicao, o aprendizado e o comprometimento.

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>uitas organiza!es esto descobrindo os benefcios de ter mais empregados envolvidos na formulao estratgica, incluindo o desenvolvimento de um plane*amento de alta +ualidade, +ue reflete tanto a capacidade do neg"cio +uanto a do mercado, o comprometimento das pessoas responsveis pela implementao estratgica e a profunda compreenso das estratgias em todos os nveis da organizao.

Planejamento Estratgico em Recursos Humanos

tualmente estamos na era do conhecimento, com isso as aten!es esto totalmente voltadas a excelncias organizacional priorizando o capital humano. capacidade das empresas depende das pessoas agregadas aos seus valores para o desenvolvimento, sob diferentes alega!es, se*a por press!es ambientais ou de natureza estratgica. 1lane*ar recursos humanos antecipar sobre o tipo de fora de trabalho e os talentos necessrios para atingir os ob*etivos organizacionais em um determinado perodo. O plane*amento estratgico em ,ecursos -umanos, envolve todas as pessoas +ue se relacionam com o ambiente organizacional devido ao convvio com o mercado de trabalho 2oferta e procura6 e mercado de recursos humanos 2indivduos aptos para o trabalho6. Fais mercados so regulados pela lei da oferta e da procura. 7egundo $hiavenato 28555, p.HP#936, os recursos humanos so mais sensveis 's mudanas, +ual+uer oscilao nos recursos financeiros, as dificuldades operacionais e o implacvel comportamento do mercado de trabalho. 1oucos autores argumentem o contrrio, nem todos conhecem a maneira mais ade+uada para tornar seus recursos humanos inteiramente produtivos, especialmente em ambientes com mudanas constantes e intensas press!es competitivas tornaram#se um aspecto extremamente relevante nos plane*amentos estratgicos.

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Os recursos humanos +ue resultam da crescente necessidade de orientao para plane*amento e de interven!es gradativas com orientao estratgica, visando 's mudanas constantes decorridas do ambiente organizacional. s necessidades de recursos humanos dependem dos ob*etivos, estratgias da organizao, demanda dos produtos ou servios e de seus nveis de produtividade. )epois de estimar a receita total, a administrao dever estimar a +uantidade de e tipo de recursos humanos necessrios para obter essa receita. s capacidades correntes e as necessidades futuras devem fazer parte da formulao da estratgia, de estimar as carncias e destacar reas para as +uais ter de alocar mais pessoal. M possvel desenvolver um programa para ade+uar essas estimativas 's previs!es de suprimento futuro de mo#de#obra. s organiza!es devem identificar suas necessidades de colaboradores a curto, mdio e longo prazos. &m curto prazo se determinam as necessidades bsicas operacional no perodo de h 8 anoQ o mdio determina analisando o plane*amento estratgico organizacional as estimativas por um perodo 8 ano a H anosQ +uando se menciona em longo prazo se estimaram as condi!es do pessoal por um perodo no inferior a pelo menos 9 anos.

Planejamento Estratgico e os Recursos Humanos

O plane*amento estratgico de uma empresa condicionado, fundamentalmente, pela viso dos atores organizacionais envolvidos no processo. o tratar de estratgia, o tema tem sido usado com diferentes significados e entendimentos, +ue afirmam +ue Buma viso bem concebida consiste de dois componentes principaisE a ideologia essencial e o futuro imaginadoC. ideologia essencial compreende a+uilo +ue defendemos e a razo de nossa existncia, expressando o carter e a cultura da organizao. O futuro imaginado o +ue aspiramos ser, alcanar, criar algo +ue exigir mudana e progresso

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significativos, incluindo ob*etivos e planos amplos, ambiciosos, complexos e audaciosos. >as a ideologia essencial de uma grande empresa permanece como uma fonte de orientao e inspirao dos valores essenciais na responsabilidade social corporativa. formulao estratgica nas organiza!es apresentada como um processo, uma se+Nncia de etapas nas organiza!es definirem seus prop"sitos, orientando e implementando a!es para ating#las. ?o alinhamento da administrao de recursos humanos com a estratgia corporativa, voltada para o comprometimento das pessoas com os ob*etivos da organizao, partindo do pressuposto de +ue o comprometimento dos colaboradores est diretamente relacionado com o aumento de desempenho.

&sta estratgia de administrao apresenta caractersticas diferenciadas da gesto de ,ecursos -umanos voltada para o controle, pois prev a!es +ue propiciem melhor desempenho e confiana m%tua entre e+uipes de trabalho, como maior participao dos funcionrios nas tomadas de decis!es, reduo de nveis hierr+uicos, foco no longo prazo e desenvolvimento de carreiras. lm disso, a anlise de ambiente das capacidade internas das pessoas, baseadas em competncias, passam a ter presena nas polticas de ,ecursos -umanos. &m face das coloca!es apresentadas, a gesto estratgica de pessoas pode ser definida como uma se+Nncia de a!es adotadas, com o prop"sito de desenvolver e+uipes competentes, +ualificadas e comprometidas com os ob*etivos estratgicos da organizao, a fim de contribuir para a criao e manuteno de uma vantagem competitiva sustentvel em longo prazo. O desenvolvimento das pessoas de acordo com os planos de longo prazo da organizao muito importante para o plane*amento dos recursos humanos. s competncias, habilidades e aptid!es das pessoas precisam ser desenvolvidas e estar de acordo com as estratgias de crescimento da organizao. organizao precisa desenvolver a gerenciar o desenvolvimento profissional, precisar investir

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em capacitao, acompanhar o desempenho para +ue as pessoas consigam contribuir com a organizao. O 7etor ,ecursos -umanos precisa trabalhar conectado com a estratgia organizacional organizacional. M necessrio identificar as competncias atuais e depois mapear, pro*etar as competncias necessrias no futuro e elaborar um plano de ao de desenvolvimento de pessoas. ?a medida em +ue as organiza!es evoluem, a rea de ,ecursos -umanos assume um novo papel, uma posio ttica para um posicionamento alinhado ' sua =iso, >isso, 1lanos e Ob*etivos &stratgicos, sendo a principal responsvel pela con+uista e manuteno de talentos humanos +ue conduziro a organizao para os resultados pro*etados e o fortalecimento de sua participao no mercado cada vez mais competitivo. M fundamental para uma organizao um +uadro de colaboradores com conhecimento, envolvimento e comprometimento com sua filosofia, polticas e estratgias de atuao, para +ue por meio de um esforo comum, no +ual os ob*etivos corporativos se integram e complementam os ob*etivos individuais, os desafios dos planos de crescimento sustentvel possam ser enfrentados e vencidos por toda a comunidade organizacional. para oferecer subsdios ade+uados ao desenvolvimento

Elaborao de Estratgia em Recursos Humanos

sobrevivncia das organiza!es depende das pessoas agregadas aos seus valores patrim(nios para o desenvolvimento e enfrentamento da globalizao. )e acordo com )utra 23443, p. :96 Ba gesto estratgica de pessoas est intimamente ligada ' estratgia da empresa ou neg"cio.C

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Os sistemas de recursos humanos providenciam de forma inesgotvel valores e talentos humanos capazes de formar o crebro e o sistema nervoso da empresa moderna. O plane*amento estratgico em ,ecursos -umanos deve comportar decis!es sobre o futuro da organizao e os seus recursos humanos, tais comoE a6 Ob*etivos organizacionais e o desenvolvimento humano a longo prazo e seu desdobramento em ob*etivos departamentais detalhados. b6 s atividades desenvolvidas, isto , os procedimentos e servios +ue a

organizao a realiza para fazer os produtos eDou servios +ue produz. c6 O mercador visado pela organizao, ou se*a, os consumidores ou clientes +ue ela pretende abranger com seus produtos. d6 lternativas estratgicas +uanto 's suas atividades 2manter o produto atual, maior penetrao no mercado atual, desenvolver novos mercados6. e6 /nterao vertical em direo aos fornecedores de recursos ou integrao horizontal em direo aos consumidores ou clientes. f6 ?ovos investimentos em recursos humanos para inovao 2mudanas6 ou para crescimento 2expanso6. O plane*amento estratgico em ,ecursos -umanos pode ser considerado como desenvolvimento das pessoas de acordo com os planos de longo prazo da organizao. )esta forma, pode#se elaborar o plane*amento estratgico em ,ecursos -umanos, com a!es +ue no causem nenhum impacto nas reas envolvidas. elaborao do 1lane*amento &stratgico em ,ecursos -umanosE 8. de+uao dos ob*etivos organizacionais

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empresa define os ob*etivos globais +ue pretende alcanar a longo prazo e estabelece a ordem de import0ncia e prioridade em uma hierar+uia de ob*etivos e o impacto no futuro. O desenvolvimento humano deve ser ade+uado as necessidades, acompanhando os ob*etivos organizacionais. 3. nlise interna das foras e limita!es da empresa Laz#se necessrio uma anlise das condi!es internas da organizao para permitir uma avaliao dos principais pontos fortes e dos pontos fracos +ue a organizao possui. Os ponto fortes constituem as limita!es e foras restritivas +ue dificultam ou impedem o seu alcance # e +ue devem ser superados. &ssa anlise interna envolveE I nlise dos recursos humanos de +ue a empresa disp!e para as suas opera!es

atuais ou futuras. I nlise da estrutura organizacional da empresa, seus aspectos positivos e

negativos, diviso de trabalho entre departamentos e unidades e como os ob*etivos organizacionais foram distribudos em ob*etivos departamentais. I I nlise do desempenho da empresa, em termos de lucratividade, produo, nlise externa # Frata#se de uma anlise do ambiente externo ' empresa, ou anlise externa envolveE

produtividade, inovao, crescimento e desenvolvimento dos neg"cios. se*a, das condi!es externas +ue rodeiam a organizao e +ue lhe imp!em desafios e oportunidades. a6

>ercados abrangidos pelo organizao, caracterstica atuais e tendncias

futuras, oportunidades e perspectivasQ b6 concorrncia ou competio, empresas +ue atuam no mercado, disputando

os mesmos clientes, consumidores ou recursos. c6 con*unta econ(mica, tendncias polticas, sociais, culturais, legais etc., +ue

afetam a sociedade e todas as demais empresas.

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Formulao das Alternativas Estratgicas

)e acordo com $hiavenato 2344P, p.;5#<96 fase do plane*amento estratgico em ,ecursos -umanos formulam#se as alternativas +ue a organizao pode adotar para alcanar os ob*etivos organizacionais pretendidos, tendo em vista o capital humano, seu desenvolvimento e as futuras necessidades. s estratgicas constituem alternativas, os caminhos de ao futura +ue a organizao pode adotar para atingir seus ob*etivos globais. )e uma maneira genrica, o plane*amento estratgico de recursos humanos procura a!es +ue refere#se ao desenvolvimento humanos na organizaoQ

odelo de Planos em Planejamento de Recursos Humanos

$onceitoE o tipo de orientao assumida pela rea de ,- para nortear o oramento de pessoal para um determinado perodo eDou uma situao especial. &sta orientao deve ter o aspecto organizacional, ou se*a, deve retratar fielmente a organizao con*ugada com o ambiente externo. &m muitos casos o panorama apresentado pode ditar o modelo a ser seguido.

odelos !"sicos de Planejamento de Recursos Humanos

$hiavenato 2344P, p.;5#<96 discrimina os modelos de plane*amento de recursos humanos da seguinte maneiraE >odelo >ercadol"gico J M orientado pelo mercado e suas varia!es. ?esse modelo a +uantidade pro*etada de mo#de#obra diretamente a proporcional do produto se mantidas e inalteradas as outras variveis do processo organizacional. >odelo &stratgico # O modelo +ue se alinha a estratgia da empresa ou de uma ou mais rea funcional. &le consiste em verificar o nvel hist"rico de mo#de#obra tambm levando em considerao cada fator estratgico da empresa ou da rea funcional.

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>odelo =egetativo J Oaseia#se no fluxo de pessoal. ?esse caso devemos levar em considerao o ndice de rotatividade da empresa. O modelo indicado para organiza!es estveis e sem pro*etos de expanso. O modelo tambm propicia melhores resultados para as polticas de ,ecursos -umanos como, por exemplo, ' poltica de valorizao profissional. >odelo /ntegrado J M a+uele momento +ue procura levar em conta todas as variveis +ue afetam a+uele momento ou tipo de organizao. tambm considerar os ob*etivos organizacionais. lm da varivelQ o volume de produo, condi!es de mercado, tecnologia, etc. O modelo deve

Planejamento Estratgico em Recursos Humanos e os #istemas

Foda organizao tem suas pr"prias metas e ob*etivos. O modo de vida pr"prio +ue cada organizao desenvolve com seus participantes. O plane*amento estratgico organizacional deriva de um sistema de crenas e valores, tradi!es e hbitos, uma forma aceita e estvel de intera!es e de relacionamentos sociais tpicos de cada organizao. O modelo de 1lane*amento &stratgico nas organiza!es vem se transformando e ad+uirindo import0ncias. Os modelos originaram#se com uma administrao cientfica, burocrtica e controladora, realizada pelos )epartamentos de 1essoal. &voluram com o estudo das rela!es humanas no trabalho, a psicologia e o estudo do comportamento humano foram incorporados nas prticas de administrao e plane*amento, visando melhorar a produtividade dos trabalhadores atravs da liderana e da motivao. O plane*amento da alocao de pessoas, o treinamento, os processos de recrutamento e seleo, metodologias de avaliao dos empregados e polticas de remunerao e benefcios, passaram a serem as principais fun!es do ,ecursos -umanos.

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O 1lane*amento &stratgico em ,ecursos -umanos um sistema composto por vrios subsistemas interdependentes. &sses subsistemas so os seguintesE I 7ubsistema de 1roviso de ,ecursos -umanosE plane*amento de recursos humanos, pes+uisa de mercado de mo#de#obra, captao, reposicionamento, recolocao e seleo. I 7ubsistema de pessoal. I 7ubsistema de >anuteno de ,ecursos -umanos E remunerao, planos de benefcios sociais, higiene e segurana do trabalho, registros, controles de pessoal e rela!es trabalhistas. I 7ubsistema de )esenvolvimento de ,ecursos -umanos E treinamento e planos de desenvolvimento do pessoal. I7ubsistema e >onitorao de ,ecursos -umanos E manuteno do banco de dados, segurana das informa!es, sistemas de informa!es de recursos humanos 2coleta e tratamento de dados, estatsticas, registros, relat"rios, mapas e demonstrativos6 e auditoria de recursos humanos. plicao de ,ecursos -umanosE anlise e descrio de cargos,

integrao ou induo, avaliao de mrito ou do desempenho, movimentao

As Pol$ticas Organi%acionais e os Recursos Humanos

&m funo das mudanas organizacionais, do desenvolvimento humano, da filosofia e cultura organizacional surgem as novas necessidades do mercado de trabalho. &ssas mudanas so estabelecidas pelos novos paradigmas procuram assegurar +ue a evoluo constante se*a desempenhada de acordo com os ob*etivos dese*ados. orientao administrativa para impedir +ue empregados desempenhem fun!es indese*veis ou colo+uem risco o sucesso de fun!es especficas.

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s polticas servem de orientao para as a!es +ue devero ser tomadas. 1rovem respostas 's +uest!es ou aos problemas +ue podem ocorrer com certa fre+Nncia precisam ser solucionados, fazendo com +ue os subordinados procurem, no procuram seus supervisores para esclarecimento ou soluo de cada caso, pois esto cientes do processo. s polticas no processo de recursos humanos referem#se 's maneiras pelas +uais as organiza!es orientam seus membros e, por intermdio deles, como atingem os seus ob*etivos organizacionais, permitindo condi!es para o alcance de ob*etivos individuais. s polticas de recursos humanos variam enormemente conforme a organizao, devido aos seguintes fatoresE 8. 3. H. P. 9. :. ntecedentes hist"ricos da organizao $ultura organizacional e racionalidade $ontexto ambientalE fatores econ(micos, polticos, sociais, culturais,

tecnol"gicos, etc. Rocalizao Keogrfica ,ela!es com sindicatos 1olticas e restri!es governamentais.

s polticas de recursos humanos devem ser delineadas em longo prazo, +uando bem delineadas e desenvolvidas, podem levar s seguintes conse+NnciasE 8. 3. primoramento das tcnicas de administrao de recursos humanos plicao de sadios princpios de administrao, do topo ' base da

organizao, principalmente no +ue se refere 's necessidades de rela!es humanas de boa +ualidade. H. de+uao de salrios e benefcios sociais 's necessidades do pessoal.

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P.

,eteno de recursos humanos +ualificados e altamente motivados dentro da

organizao. 9. Karantir da segurana pessoal do trabalhador em relao ao emprego e 's

oportunidades dentro da organizao. :. Obteno de efetiva participao dos empregados.

$ada organizao desenvolve seu plane*amento de recursos humanos, as polticas mais ade+uada ' sua filosofia e s suas atuais necessidades. @ma poltica de recursos humanos deve compor o +ue a organizao pretende observando os seguintes aspectos principaisE 8. 1roviso de ,ecursos -umanosE a6 Onde recrutar 2fontes de recrutamento dentro ou fora da organizao6, em

+ue condi!es e como recrutar 2tcnicas de recrutamento preferidas pela organizao para abordar o mercado de recursos humanos6 os recursos humanos necessrios ' organizao. b6 $ritrios de seleo de recursos humanos e padr!es de +ualidade para

demisso, +uanto 's aptid!es fsicas e intelectuais, experincias e potencial de desenvolvimento, tendo#se em vista universo de cargos dentro da organizao. c6 $omo integrar os novos participantes ao ambiente interno da organizao,

com rapidez e eficcia.

3. a6

plicao de recursos -umanosE $omo definir os re+uisitos bsicos da fora de trabalho 2re+uisitos

intelectuais, fsicos, etc.6, para o desempenho das tarefas e atribui!es do universo de cargas da organizao.

31

b6

$ritrios de plane*amento, alocao e movimentao interna de recursos

humanos, considerando#se o posicionamento inicial e o plano de carreiras, definindo as alternativas de oportunidades futuras possveis dentro da organizao c6 $ritrios de avaliao da +ualidade e da ade+uao dos recursos humanos

atravs d avaliao do desempenho. H. >anuteno de ,ecursos -umanosE a6 $ritrios de remunerao direta dos participantes, tendo#se em vista a

avaliao de carga e os salrios no mercado de trabalho, e posio da organizao frente a essas duas variveis b6 $ritrios de remunerao indireta dos participantes, tendo#se em vista os

programas de benefcios sociais mais ade+uados ' diversidade de necessidades existentes no universo de cargos da organizao, e considerando a posio da organizao frente 's prticas do mercado de trabalho. c6 $omo manter uma fora de trabalho motivada, de moral elevado, participativa

e produtiva dentro de um clima organizacional ade+uado. d6 $ritrios relativos 's condi!es fsicas ambientais de higiene e segurana +ue

envolve o desempenho das tarefas e atribui!es do universo de cargos da organizao. e6 ,elacionamento de bom nvel com sindicatos e representa!es do pessoal.

P. )esenvolvimento de ,ecursos -umanosE a6 $ritrios de diagn"stico e programao de preparao e reciclagem constantes da fora de trabalho para o desempenho de suas tarefas e atribui!es dentro da organizao.

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b6 $ritrios de desenvolvimento de recursos humanos a mdio e longo prazos, visando ' contnua realizao do potencial humano em posi!es gradativamente elevadas na organizao. c6 $riao e desenvolvimento de condi!es capazes de garantir a sa%de e excelncia organizacional atravs da mudana do comportamento dos participantes. 9. >onitorao de ,ecursos -umanos a6 $omo manter um banco de dados capaz de fornecer as informa!es necessrias para as anlises +uantitativas da fora de trabalho disponvel na organizao. b6 $ritrios para auditoria permanente de aplicao e ade+uao das polticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organizao. O c"digo de valores ticos, crenas e regras da organizao +ue comp!em a poltica de desenvolvimento organizacional, atravs delas, governam suas rela!es com os empregados, acionistas, consumidores, fornecedores, etc. Os procedimentos a serem implantados, +ue so os caminhos de ao predeterminados para orientar o desempenho das opera!es e atividades, tendo#se em vista os ob*etivos e metas da organizao. Os procedimentos constituem uma espcie de plano de ao permanente +ue serve para orientar as pessoas na execuo de suas tarefas dentro da organizao. 7ervem para orientar as pessoas na realizao dos ob*etivos e metas a serem alcanados. =isando dar a orientao sistemtica e consistente para a execuo das atividades, garantindo um tratamento igual para todos os participantes e um tratamento uniforme para todas as situa!es. orientao relacionada com o plane*amento de ,ecursos -umanos deve ter as seguintes caractersticasE 8. &stabilidadeE grau de permanncia para evitar altera!es muito grandes.

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3. $onsistnciaE congruncias em sua aplicao no importam os nveis ou reas afetados. H. LlexibilidadeE possibilidades de suportar corre!es, a*ustamentos e exce!es, +uando necessrios. P. KeneralidadeE possibilidades de aplica!es globais e compreensivas para toda a organizao. 9. $lareza e 7implicidadeE definio e de entendimento das orienta!es. s caractersticas do 1lane*amento &stratgico de ,ecursos -umanos contm as orienta!es e os planos de a!es para atingir os ob*etivos da empresa num perodo de prazo estabelecido, tendo a finalidade de antecipar +ual a fora de trabalho e os talentos humanos necessrios para a realizao organizacional. Os princpios do plane*amento estratgico em ,ecursos -umanos atualmente voltados para a aprendizagem organizacional, viso sistmica e valorizao das pessoas esto sendo referenciados e discutidos. &ssa viso est fazendo com +ue administrao das pessoas nas organiza!es passasse a ter um carter estratgico, onde o emocional, o intelecto e as competncias dos funcionrios so orienta!es presentes no plane*amento em ,ecursos -umanos. 7egundo )utra 23443, p.83:6, o conhecimento e competncia so capacidades +ue agregam valor ao patrim(nio da organizao. formulao estratgica nas organiza!es como um processo, uma se+Nncia de etapas +ue permite a organizao refletir e definir seus prop"sitos, orientando e implementando a!es para atingi#las. ?o alinhamento da administrao de recursos humanos com a estratgia corporativa, o autor coloca uma filosofia voltada para o comprometimento das pessoas com os ob*etivos da organizao, partindo do pressuposto de +ue o comprometimento dos colaboradores est diretamente relacionado com o aumento de desempenho.

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&sta estratgia de administrao apresenta caractersticas diferenciadas da administrao de ,ecursos -umanos voltada para o controle, pois prev a!es +ue propiciem melhor desempenho e confiana m%tua entre e+uipes de trabalho, como maior participao dos funcionrios nas tomados de decis!es, reduo de nveis hierr+uicos, foco no longo prazo e desenvolvimento de carreiras. lm disso, a anlise de ambiente externo +ue afeta diretamente ou indiretamente as rela!es de trabalho e anlise das capacidades internas das pessoas, baseadas em competncias, passam a ter presena nas polticas de ,ecursos -umanos. &m face das coloca!es apresentadas, o plane*amento estratgico de pessoas

pode ser definido como uma se+Nncia de a!es adotados, com o prop"sito de desenvolver e+uipes competentes, +ualificadas e comprometidas com os ob*etivos estratgicos da organizao, a fim de contribuir para a criao e manuteno de uma vantagem competitiva sustentvel em longo prazo.

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&oncluso
O plane*amento estratgico em recursos humanos forma sistemtica determinar a previso de demanda futura +ue deve estar associada ao plane*amento estratgico organizacional, o setor de ,ecursos -umanos pode plane*ar sua forma de acompanhar o desenvolvimento organizacional atravs das tcnicas de recrutamento, seleo, capacitao, entre outras. Os processos de ,ecursos -umanos devero colaborar com as organiza!es na obteno ou ampliao de sua competitividade frente ao mercado. ?o sculo ../, a competitividade no mercado de trabalho faz com +ue as

organiza!es se*am obrigadas a fazer o plane*amento estratgico em recursos humanos para garantir a sua posio, em uma poca onde o homem, encarado como capital da empresa, no mais a+uele trabalhador braal da era industrial. -o*e, a organizao tem de olhar o seu produto como um todo, isto +uer dizer +ue avaliar todos os insumos e recursos necessrios para garantir seu produto em um mercado competitivo. O mercado esta em constante movimento, para acompanhar todas as atualiza!es, a organizao est constantemente mudando. @mas as mudanas +ue se pode verificar esta nos recursos humanos, a captao um dos grandes diferenciais, o processo passou a dar maior nfase ao plane*amento para atender as necessidades da empresa. s organiza!es esto valorizando seu capital humano, com sua vida pessoal, motivao, sa%de, lazer e, principalmente, reciclagem de conhecimento. O plane*amento estratgico em recursos humanos um recurso fundamental nas organiza!es, uma das conhecidas fun!es bsicas para garantir a competitividade na organizao. Os recursos humanos so o maior patrim(nio da organizao destaca a +ualidade, o principal fator de crescimento nas modernas

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organiza!es, um grande diferencial.

valorizao dos recursos humanos, como

base do processo de desenvolvimento servindo para o plane*amento. O plane*amento estratgico recursos humanos uma das ferramentas mais importantes das organiza!es, pois as pessoas +ue fazem a diferena, ou se*a, simplesmente impossvel para +ual+uer empresa atingir seus ob*etivos sem pessoas eficazes. O plane*amento de recursos humanos, o treinamento, os processo de recrutamento e seleo, metodologias de avaliao dos colaboradores e polticas de remunerao e benefcios, passam a ser as primordiais em uma organizao. 1ortanto, pode#se concluir +ue o plane*amento estratgico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas organiza!es, cada dia +ue passa o fator humano mais valorizado, os profissionais desta rea esto em constante atualizao para acompanhar o desenvolvimento organizacional. organizao +ue adota o plane*amento estratgico em recursos humanos, so responsveis por seu pr"prio comportamento e desempenho, utilizam o plane*amento estratgico como vantagem competitiva no mercado.

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Re'erncias !ibliogr"'icas
OO-R ?)&,, K. Administrao de Recursos Humanos( 7o 1auloE 1ioneira Fhompson Rearning, 344H. $-/ =&? FO, /. Planejamento) recrutamento e seleo de pessoal* &omo agregar talentos + Empresa. 7o 1auloE tlas, 8555. $-/ =&? FO, /. ,esto de Pessoas* o novo papel dos recursos -umanos nas organi%a.es. ,io de SaneiroE $ampus, 8555. $-/ =&? FO, /. ,esto de pessoas. ,io de SaneiroE &lsevier, 344P. $-/ =&? FO, /. Introduo + teoria geral da Administrao . ,io de SaneiroE $ampus, 8555. $-/ =&? FO, /. Recursos Humanos* o capital -umano das organi%a.es . 7o 1auloE tlas, 344P. )@F, , S.7. Administrao de carreiras. 7o 1auloE tlas, 344:. )@F, , S.7. ,esto de Pessoas* modelo) processos) tendncias e perspectivas. 7o 1auloE tlas, 3443. > ./>/ ?O, .$. . /eoria ,eral da Administrao* da revoluo urbana + revoluo digital. 9T &d. 7o 1auloE tlas, 3449. >/RUO=/$-, K. F. Administrao de Recursos Humanos( 7o 1auloE tlas, 3444. 1O,F&,, >. &. Estratgia &ompetitiva( ,io de SaneiroE $ampus, 8558. 1O,F&,, >. &. 0antagem &ompetitiva* criando e sustentando um desempen-o superior. ,io de SaneiroE $ampus, 855:. 1O,F&,, >. &. A vantagem &ompetitiva das na.es . ,io de SaneiroE $ampus, 85<5.