Você está na página 1de 13

Clima Organizacional: Fator de Satisfao no Trabalho e Resultados Eficazes na Organizao

Daniele de Oliveira dannyoliver_rs@hotmail.com FATEC Guaratinguet Roberto Jos Carvalho robertjc@uol.com.br FATEC Guaratinguet Adriano Carlos Moraes Rosa adriano.carlos.rosa@gmail.com FATEC Guaratinguet

Resumo:Este artigo tem por fim a anlise dos conceitos de clima organizacional, satisfao no trabalho, resultados eficazes para a organizao e PCO (Pesquisa de Clima Organizacional), incluindo as possveis consequncias e benefcios que este clima pode trazer tanto para a empresa como para seus colaboradores. O mtodo de pesquisa utilizado foram pesquisas exploratrias e descritivas (bibliogrfica e de campo). Como instrumento de coleta utilizou-se um questionrio com perguntas alternativas aplicadas em duas instituies de ensino, sendo uma pblica e uma particular. Com isto pode-se observar que o Clima Organizacional faz parte do grau de satisfao do trabalhador, pois o ambiente de trabalho e sua atmosfera, os relacionamentos interpessoais entre os colegas de trabalho, o reconhecimento do supervisor e o bem-estar do colaborador so fatores considerveis para um melhor desempenho desses para o alcance do principal objetivo das empresas que o lucro. Palavras Chave: Clima - Organizao - Satisfao - Trabalho - Resultados

1 Introduo O Clima Organizacional trata-se do ambiente interno de uma empresa, incluindo subordinados, supervisores e direo. O relacionamento entre as pessoas do trabalho deve ser saudvel para que a empresa tambm esteja com sade, este assunto est ligado diretamente com a satisfao do trabalhador e seus resultados na corporao. Neste artigo sero conceituadas: clima organizacional, satisfao no trabalho e Resultados eficazes na viso de diversos autores. Para a pesquisa de campo os dados so mostrados atravs de tabelas, obtendo anlise mais detalhada das instituies de ensino questionadas no captulo de discusso dos resultados, por conseguinte as consideraes finais do artigo. Diante do tema em questo este artigo analisa a importncia do Clima Organizacional como um fator de satisfao no trabalho e resultados eficazes na organizao. Foi realizada uma pesquisa terica sobre Clima Organizacional, alm de apresentar e verificar os resultados prticos e compar-los com a pesquisa terica. H relevncia neste artigo, pois as empresas so formadas por pessoas e, sem elas no existe organizao, portanto, o melhor negcio a ser feito cuidar da principal potncia que ela possui para manter-se no mercado competitivo nos dias atuais. A empresa possui suas necessidades, porm seus colaboradores tambm; para uma conciliao dos interesses de ambos um Clima Organizacional favorvel poder contribuir para tais finalidades. importante para toda empresa ter funcionrios que trabalhem em harmonia para que esta colha resultados positivos, portanto, os departamentos precisam trabalhar unidos para que a empresa consiga obter sucesso. Logo, necessita que aqueles que trabalham em cada setor tenham um relacionamento interpessoal estvel e o Clima Organizacional pode contribuir para resultados eficazes. 2 REVISO DE LITERATURA 2.1 Conceitos de clima organizacional Segundo Chiavenato (2008) toda organizao possui Clima Organizacional que constitudo pelo meio interno, ou seja, uma atmosfera psicolgica prpria de cada uma delas. Esse Clima Organizacional est relacionado com o moral e a satisfao daquilo que os membros tm por necessidades, podendo ser: saudvel ou doentio, quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatrio ou insatisfatrio. Est sujeito ao estado em que cada membro se sente em relao empresa. Para Judge, Robbins e Sobral (2011) o Clima Organizacional faz meno das percepes que os colaboradores de uma organizao tm sobre ela e seu ambiente de trabalho. Teixeira et al. (2005) definem Clima Organizacional como percepes, opinies e sentimentos que so expressados pelo meio de comportamentos por um grupo ou organizao, em um dado momento. Para Bowditch e Buono (1997) o Clima Organizacional definido como uma percepo sintetizada do ambiente e da atmosfera da empresa, trazendo consequncias no desempenho, nos padres de interao entre as pessoas, na satisfao com o trabalho e a empresa e nos comportamentos que geram absentesmo e rotatividade. Maximiano (2009) afirma que o Clima Organizacional em essncia uma medida de como as pessoas se sentem em relao empresa e seus administradores, tendo seu conceito evoludo para o conceito de qualidade de vida no trabalho. Segundo Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006) o Clima Organizacional a qualidade ou propriedade do ambiente da empresa. Ela percebida ou experimentada pelos colaboradores da empresa e influencia seus comportamentos.

Este o ambiente interno, onde os membros da organizao convivem entre si e, por este motivo h uma ligao com o grau de motivao e satisfao deles [...] quando o Clima Organizacional favorvel concede a possibilidade de satisfazer as necessidades desses membros, porm quando desfavorvel essas necessidades no so satisfeitas (FERREIRA, FORTUNA E TACHIZAWA, 2006). A motivao de determinados comportamentos pode ser provocada atravs do ambiente organizacional que representa algumas propriedades [...] o Clima Organizacional contm a importncia no que diz respeito influncia de motivar as pessoas, seus desempenhos e satisfao do trabalho (CHIAVENATO, 2008). 2.2 Conceitos de satisfao no trabalho Robbins (2002) tem por conceito de satisfao no trabalho a atitude geral de uma pessoa em relao ao seu trabalho, envolvendo as relaes de trabalho, at mesmo as relaes de poder; o ambiente; a organizao do trabalho; as polticas e programas de gesto da empresa; suas tecnologias; metas, objetivos e interesses; seu ambiente econmico-financeiro; sua histria e os desejos dos colaboradores no sentido singular e coletivo. Ainda no h acordo em relao aos conceitos e teorias ou modelos tericos de satisfao no trabalho e essa variedade de conceitos e definies sobre tal assunto tem gerado dificuldades, inclusive falhas metodolgicas em estudos sobre o tema (CURA, 1994; PREZRAMOS, 1980). Busch, Fallan & Pettersen (1998) entendem por satisfao no trabalho por um conceito unidimensional de satisfao no trabalho ou um constructo multidimensional, facetado, [...] que prende distintos aspectos de uma situao de trabalho, podendo variar de forma independente e mensurado separadamente. Para Fraser (1983) a satisfao no trabalho considerada um fenmeno complexo e de difcil definio, tendo como parte dessa dificuldade seu estado subjetivo em que a satisfao com uma situao pode alterar de indivduo para indivduo, de circunstncia para circunstncia e de tempo em tempo para a mesma pessoa. Estando sujeita as influncias de foras internas e externa do ambiente de trabalho imediato. 2.3 RESULTADOS EFICAZES PARA A ORGANIZAO 2.3.1 Produtividade Produtividade o nmero de bens ou servios que um indivduo produz num certo tempo, efetuando uma comparao com os outros componentes da equipe e com as metas estipuladas (FERREIRA; FORTUNA; TACHIZAWA, 2006). Para Judge; Robbins e Sobral (2011) uma empresa produtiva quando alcana seus objetivos, transformando matria-prima num produto que obtenha o menor custo possvel. Portanto, a produtividade obtm preocupao com a eficincia e a eficcia [...] uma organizao eficaz no momento em que alcana suas metas de vendas ou sua participao no mercado, entretanto essa produtividade depende tambm de atingir as metas com eficincia. As avaliaes mais habituais de eficincia na empresa abrange o retorno do investimento, a produo por hora trabalhada e lucro sobre o faturamento. Segundo a revista Exame foram verificadas empresas consideradas melhores para se trabalhar e empresas analisadas como maiores e melhores, obtendo resultado superior para as organizaes citadas em primeira questo que aquelas que por si s conseguem resultados significativos. Essa observao prope que as organizaes onde predomina a satisfao com o trabalho aproximam-se de um melhor desempenho (JUDGE; ROBBINS E SOBRAL, 2011).

2.3.2 Lucro O conceito de lucro no est nitidamente definido segundo a Lei n 10.101. Martins observa que talvez seja melhor ponderar o lucro lquido, depois abatidas as despesas empreendidas ( HANASHIRO; TEIXEIRA e ZACCARELLI, 2008). Para Guerreiro (1991) lucro o resultado positivo descontado das vendas, custos e despesas. Ele o indicador mais eficiente que mostra o desempenho de uma organizao, podendo ser originado de uma excelente gesto, no recebimento de uma dvida antiga ou na venda de um ativo. De qualquer maneira o dinheiro que entrar no caixa o que permitir que a organizao prossiga em crescimento e fora. 2.3.3 Motivao Segundo Maximiano (2010) a palavra motivao derivada do latim motivos, movere, que tem o significado de mover. Outras palavras que possuem a mesma origem so: motor, motivo e emoo. No sentido original motivao indica o processo de incentivar o comportamento do ser humano por alguma razo. Este comportamento sempre motivado, um motor que funciona e movimenta-o. Daft (1999, p.318) afirma que a motivao do empregado afeta a produtividade. Segundo Ferreira; Fortuna; Tachizawa (2006) apenas o indivduo motivado ter disposio para comprometer-se com os objetivos da organizao. 2.4 Clima Organizacional como benefcio para a empresa e seus funcionrios A frase funcionrios felizes so funcionrios mais produtivos, geralmente verdadeira. Essa especulao iniciou-se nos anos de 1930 e 1940, principalmente pela contribuio dos estudos de Hawthorne orientados por pesquisadores na Western Eletric. A partir desses resultados os gestores passaram a concentrar-se nas condies e ambiente de trabalho para que seus funcionrios fossem mais felizes. Na dcada de 1980, alguns autores realizaram a reviso da anlise dessa pesquisa rotulando-a como ilusria, pois indicaram que a relao entre a satisfao no trabalho e o desempenho no era consideravelmente alta. Porm, mais recentemente, foram feitas mais de 300 estudos sobre essa mesma anlise, corrigindo erros da reviso anterior e, assim instigando a correlao da satisfao e o desempenho no trabalho como razoavelmente alta (JUDGE; ROBBINS E SOBRAL, 2011). Moscovici (1997) afirma que a forma como se lida com as diferenas individuais indica um determinado clima entre as pessoas e tem uma intensa influncia sobre a vida em grupo. Sobretudo no comportamento organizacional, nas relaes interpessoais, nos processos de comunicao e na produtividade. Para as empresas bem-sucedidas tornou-se essencial fazer do ambiente de trabalho um local agradvel, pois ele torna mais fcil o relacionamento interpessoal e melhora a produtividade. Ainda reduz acidentes, doenas, absentesmo e rotatividade do pessoal (CHIAVENATO, 2010). 2.5 Importncia do Clima Organizacional e suas possveis consequncias Segundo Chiavenato (2010) as pessoas permanecem em seu local de trabalho durante a maior parte do tempo e, portanto, formam ali seu habitar. A satisfao seria uma causa provvel de um desempenho melhor, mas este no seria uma causa de maior satisfao no trabalho (JUDGE; ROBBINS E SOBRAL, 2011, p.77). Clima organizacional o nome dado para o produto dos sentimentos. Os sentimentos e as percepes que esto ligadas a realidade objetiva da organizao so: satisfao, insatisfao e indiferena, sendo que esses sentimentos e percepes so afetados por todos os componentes, desde o local fsico at os objetivos. Tudo influencia na maneira como as pessoas se sentem em relao empresa (MAXIMIANO, 2010).

Segundo Judge; Robbins e Sobral (2011) quando passamos do nvel individual para o nvel organizacional, igualmente localizamos a correlao de satisfao-desempenho. Assim como as organizaes recebem dados como um todo de satisfao e produtividade, observa-se que aquelas que possuem um nmero menor de funcionrios satisfeitos tendem a ser menos eficazes que aquelas com um nmero maior de funcionrios satisfeitos. Satisfao com o trabalho e comportamentos de cidadania organizacional: parece natural presumir que a satisfao no trabalho pode ser o fator fundamental que determina o comportamento de cidadania organizacional. Colaboradores satisfeitos tendem a falar bem da empresa, a contribuir com os colegas e a excederem as expectativas com relao ao trabalho, podendo tambm superar suas atribuies regulares pelo anseio de retribuir as expectativas positivas (JUDGE; ROBBINS E SOBRAL, 2011). 2.6 PCO (Pesquisa do Clima Organizacional) Como afirma Luz (2001) a Pesquisa de Clima Organizacional pode ser atendida como instrumento que, ao ser aplicado de modo consciencioso e metdico capaz de garantir consistncia em praticamente todas as mudanas das organizaes que procuram eficincia, eficcia e qualidade. A Cultura Organizacional est presente durante a existncia da organizao ou durante parte dela, porm, o Clima Organizao est em constante mudana. As organizaes podem passar por fases de dificuldades no mercado, momentos de crises que o pas atravessa, adoo de novas tecnologias que eliminam funcionrios, a conteno nas polticas de salrios e benefcios, a acrescente exigncia dos empregados so fatores que podem modificar o clima da organizao e afetar seus resultados (FERREIRA; FORTUNA e TACHIZAWA, 2006). O grau de satisfao demonstrado pelos membros de uma organizao na qual a motivao fator fundamental para a realizao dos trabalhos (FERREIRA; FORTUNA e TACHIZAWA, 2006, p.241). Segundo Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006) boa parte das organizaes tem a preocupao de conferir periodicamente seu clima, tendo o conhecimento de que seu trabalho poder ser prejudicado, as relaes interpessoais comprometidas e resultados abaixo das expectativas dependendo do estado em que se apresentar. A pesquisa de clima organizacional deve tratar o entendimento da misso; crenas e valores; chefia e liderana; relaes interpessoais e salrios e benefcios. Avaliar esses elementos como um instrumento estratgico importante para o planejamento eficaz das organizaes. A pesquisa de clima tem o intuito de oferecer informaes sobre a atitude de seus colaboradores em relao corporao, suas perspectivas e integrao em um determinado contexto. Segundo autores (FERREIRA; FORTUNA e TACHIZAWA, 2006), pode-se estabelecer a seguinte lista de objetivos para uma pesquisa de Clima Organizacional: Pesquisar a Cultura Organizacional da empresa; Analisar a viso dos empregados em relao empresa, de sua misso e objetivos; Mensurar o grau de satisfao dos colaboradores com os diversos aspectos da empresa; Analisar a norma para avaliao da motivao e satisfao, incluindo as necessidades e expectativas dos funcionrios; Averiguar se h harmonia entre os objetivos dos funcionrios com os objetivos da organizao; (integrao; relao). Constatar se h relao entre a satisfao na corporao e a oferta de benefcios e servios; Apurar o nvel de ligao entre os departamentos; Pesquisar as relaes entre empregados no que diz respeito suas funcionalidades;

Avaliar os modelos de produtividade; Mensurar o nvel de envoltura dos empregados com suas funes e encargos, com os clientes e agentes internos e externos. 3 MTODO DE PESQUISA Para a realizao da PCO (Pesquisa de Clima Organizacional) para este artigo, tendo por tema - Clima organizacional: um fator de satisfao no trabalho e resultados eficazes na organizao foi utilizado Pesquisa Exploratria Bibliogrfica: com diversos autores expondo conceitos e ideias sobre o tema em questo, por meio de livros e artigos cientficos; Pesquisa de Campo com aplicao de um questionrio contendo duas partes, obtendo resultados quantitativos atravs de duas escolas selecionadas para este levantamento de dados, porm estas no sero identificadas, sendo tratadas como Instituio Pblica e Instituio Particular. As instituies de ensino esto localizadas na cidade de Guaratinguet. A primeira etapa do questionrio possui cinco perguntas relacionadas satisfao individual e a segunda etapa possui quinze perguntas relacionadas satisfao em grupo e pela chefia, assim totalizando vinte questes. As questes escolhidas para a PCO (Pesquisa de Clima Organizacional) so exploratrias e descritivas, sugeridas a partir de uma monografia realizada por duas alunas da FATEC Faculdade de Tecnologia de Guaratinguet no ano de 2008. De trinta e oito perguntas foram escolhidas vinte para o estudo de campo deste artigo. O Levantamento de Dados foi elaborado com cinco professores das duas instituies elegidas responderam um questionrio com vinte questes sobre sua satisfao ou insatisfao em seu ambiente de trabalho. Os questionrios foram apresentados nas escolas com escolha aleatria dos professores. As instituies e os profissionais que responderam o questionrio tero suas identificaes preservadas. A data de entrega dos questionrios da Instituio Pblica foi 21/11/11 e a coleta em 29/11/11. Na Instituio Particular, a entrega ocorreu em 23/11/11 e a coleta em 25/11/11. O total de professores de cada uma das escolas somou: Instituio Pblica 112 professores e a Instituio Particular, 66 professores. 4. RESULTADOS OBTIDOS Apresentao dos resultados obtidos atravs da PCO (Pesquisa do Clima Organizacional). Levantamento de dados a partir da aplicao de um questionrio de duas etapas para cinco professores em uma Instituio Pblica da cidade de Guaratinguet.

Tabela 1: Questionrio...

Apresentao dos resultados obtidos atravs da PCO (Pesquisa do Clima Organizacional). Levantamento de dados a partir da aplicao de um questionrio de duas etapas para cinco professores da em uma Instituio Particular da cidade de Guaratinguet.

Tabela 2: Questionrio...

5. DISCUSSO DE RESULTADOS 5.1 Anlise da Instituio Pblica Esta escola, de acordo com a amostra dos cinco professores que responderam o determinado questionrio exposto no captulo dos Resultados Obtidos, apresentou as seguintes concluses a partir desta anlise. O grau de satisfao dos funcionrios obteve 60 de professores satisfeitos e 40 insatisfeitos. Este resultado chama a ateno, pois as respostas positivas e negativas no esto distantes uma das outras, podendo indicar diviso entre os trabalhadores e o modo como se sentem e se comportam nesta instituio. Os resultados coletados envolvendo a superviso geraram respostas divididas entre os professores, pois parte deles percebem o reconhecimento, o valor e a disponibilidade que a superviso demonstra, porm a outra parte obteve respostas negativas, ou seja, nem todos esto sendo alcanados por esse fator que deveria ser motivacional. Quanto ao tema gastar

tempo e recursos, as respostas continuam variadas e aumenta as respostas negativas. As amostras apontam resultados razoveis e negativos sobre a falta de preocupao por parte da superviso em reconhecer um bom trabalho feito. Quanto punio de erros cometidos percebe-se que a superviso ponderada, pois se teve um resultado razoavelmente bom. O relacionamento entre funcionrios e superviso segundo a amostra aponta um equilbrio, pois a maior parte afirma ser possvel conversar abertamente com a chefia e expor ideias, entretanto os resultados afirmam maior liberdade por parte da chefia diante de seus subordinados que o contrrio. Nesta instituio as chances de progresso no so muito animadoras, pois os resultados se dividem entre positivos e negativos, indicando certo bloqueio tambm pela superviso. importante ressaltar que nem todos que trabalham numa instituio, empresa ou organizao esto capacitados para determinadas responsabilidades, portanto cabe chefia avaliar essa preparao. possvel identificar certo estmulo e encorajamento pela parte da superviso com seus subordinados a desenvolverem novas habilidades. Com isto, conclui-se que a superviso agrada em parte seus subordinados e pode se esforar para ajud-los a estarem mais satisfeitos e assim, serem mais comprometidos. O Clima Organizacional desta instituio no est muito saudvel, pois nem todos os professores se sentem em um ambiente seguro em que se pode confiar e ser confiado, porm h uma parcela que reconhecem a contribuio entre eles. Conclui-se que o relacionamento interpessoal desses professores est estvel para alguns, porm insatisfatrio para outros. A maioria admite que as promoes tem por base a capacidade dos profissionais e no no favoritismo. As respostas mais negativas esto relacionadas falta de treinamento. H respostas bem negativas tambm sobre a preocupao que a empresa tem com o bem-estar de seus funcionrios. Isso pode ser a resposta por que estes funcionrios esto to divididos em suas posies. 5.2 Anlise da Instituio Particular Este colgio, de acordo com a amostra dos cinco professores que responderam o determinado questionrio exposto no captulo dos Resultados Obtidos, apresentou as seguintes concluses a partir desta anlise. No geral a maior parte desses profissionais afirma estar muito satisfeitos com a instituio onde trabalham. Nesta questo no obteve resultado negativo o que indica que a satisfao est atingindo todos os professores que trabalham nesta escola segundo a amostra. Quanto s chances de progresso que a instituio oferece para seus funcionrios h uma reclinao no resultado, pois se obteve uma resposta negativa, ou seja, a realidade da satisfao entre esses profissionais no to excelente quanto parece na primeira questo, com as perguntas mais especficas pode-se ter uma concluso mais real da situao. A diretoria acredita na importncia de seus funcionrios e tambm est disposta a gastar tempo e recursos para estes se desenvolverem, pois as respostas que ressaltaram foram de razoveis a excelentes, alm de todos estarem satisfeitos com o ambiente fsico de trabalho. Apesar de uma alternativa negativa, conclui-se que esta instituio tem dito o reconhecimento e uma boa imagem diante de seus funcionrios, pelo modo como so tratados e valorizados, porm uma questo crtica a falta de treinamento que esse colgio no tem oferecido com assiduidade para seus colaboradores. Os resultados so muito bons se tratando do reconhecimento e disposio da superviso para com seus subordinados, pois estes esto satisfeitos. Quanto preparao para novas responsabilidades, as respostas que prevalecem so as razoveis, ou seja, a superviso pode no estar dando as chances necessrias para seus subordinados crescerem nesta instituio. Os funcionrios reconhecem a considerao de seu supervisor quando um bom trabalho executado, apesar de uma resposta razovel e outra nula. O resultado continua

satisfatrio quando um subordinado comete um erro, porm o grau de satisfao dos resultados continua caindo, pois coleta-se uma alternativa negativa quando a superviso delega novas habilidades para seus subordinados. As alternativas negativas colhidas foram poucas, o que indica que na maior parte do tempo a convivncia harmnica entre superviso e subordinados. Compreende-se a partir da amostra que a convivncia entre funcionrios mais complexa, pois os resultados no muito bons. A ajuda entre eles no constante, o clima em que convivem harmnico para a maioria, porm nota-se que h pouca confiana entre esses profissionais e tm bastante dificuldade de discutirem abertamente. Como na escola pblica a superviso tem mais liberdade de discutir o que pensa que seus subordinados, a diferena das respostas notvel e isso pode ser uma barreira at mesmo para uma melhor produtividade, pois a falta de liberdade pode inibir e retrair as pessoas, escondendo talvez talentos e ideias que poderiam ser utilizadas em benefcio tanto dos profissionais quanto para a instituio de ensino. No geral conclui-se que h conflitos tanto entre superviso e funcionrios quanto entre eles mesmos, o que pode estar causando diviso, desunio e individualismo. Todavia o ideal seria a prevalncia do esprito em equipe. Essa instituio pode estar estvel, porm poderia estar melhor se o relacionamento interpessoal estivesse mais saudvel. 5.3 Comparao das duas instituies de ensino Primeira etapa do questionrio: MS-MUITO SATISFEITO: Instituio Pblica no teve nenhuma resposta e Instituio Particular teve treze; S-SATISFEITO: Instituio Pblica teve doze respostas e Instituio Particular teve onze; IS-INSATISFEITO: Instituio Pblica teve onze respostas e Instituio Particular teve uma; MI-MUITO INSATISFEITO: As escolas no optaram por esta questo nenhuma vez; ID-INDIFERENTE: Somente a Instituio Pblica obteve duas respostas. notvel a diferena de respostas da alternativa muito satisfeito a partir desta amostra de questionrio entre os professores da escola particular e os de escola pblica. Porm, este quadro fica mais equilibrado na alternativa satisfeito, sendo um bom resultado. O grau de insatisfao dos professores do colgio pblico bem mais alto comparado ao colgio particular. Isso indica que os colgios pblicos precisam melhorar seu ambiente de trabalho e assim, obter melhor produo. Percebe-se que somente a instituio pblica obteve resposta indiferente o que pode mostrar desprezo e comodismo, desfavorecendo o ambiente de trabalho. Por meio desses resultados clara diviso de respostas entre as duas instituies, apesar da escola particular no ter tido um timo desempenho neste questionrio, est com seu Clima Organizacional mais saudvel comparado ao colgio pblico, obtendo resultados bem satisfatrios de seus professores, porm o conflito de relacionamento existe em ambas. Segunda etapa do questionrio: S-SEMPRE: Instituio Pblica teve onze respostas e Instituio Particular teve quatorze; QS-QUASE SEMPRE: Instituio Pblica teve vinte e duas respostas e Instituio Particular teve vinte e uma; AV-S VEZES: Instituio Pblica teve vinte e quatro respostas e Instituio Particular teve trinta e duas; R-RARAMENTE: Instituio Pblica teve oito respostas e Instituio Particular teve cinco; N-NUNCA: Instituio Pblica teve seis respostas e Instituio Particular teve uma;

NR-NO RESPONDEU: Instituio Pblica teve seis respostas e Instituio Particular teve duas respostas. Para as questes de resposta sempre tanto a escola pblica como a escola particular tiveram um desempenho quase igualados, o que indica uma satisfao maior sobre a organizao num todo. A escola pblica nesta etapa teve uma quantidade de satisfao grupal maior que da escola particular, o que indica um relacionamento interpessoal mais aprecivel. Para a alternativa s vezes considerada uma resposta mdia, a Instituio Particular saiu na frente, porm uma resposta em que indica alerta para a escola, pois demonstra insuficincia de satisfao da parte desses professores. A Instituio Pblica obteve uma quantidade de respostas considerveis para a alternativa no respondeu o que pode indicar medo e insegurana quanto ao seu trabalho e superviso. O colgio particular tambm obteve tal resposta, porm em menor quantidade. Percebe-se que as questes mais crticas tratam de assuntos parecidos entre as instituies, sendo a falta de treinamento, de tomada de deciso e o medo de discutir com a superviso. Conclui-se com este estudo que o grau de satisfao de uma escola particular principalmente no ponto individual est mais elevado que de um colgio pblico, porm esse grau de satisfao no est to distante. O Clima Organizacional influencia na postura e at mesmo no comportamento das pessoas, podendo este ambiente estimular atitudes boas ou ms, isso demonstra a importncia de um Clima Organizacional saudvel. Atravs desta pesquisa pode-se perceber tambm que a conduta individual de cada trabalhador pode contribuir para um melhor convvio e, assim melhores resultados para a empresa, ainda que num grau moderado, pois o Clima Organizacional trata-se de um dos instrumentos que podem fazer a diferena no desempenho dos colaboradores e, assim oferecer melhores resultados para a organizao. 5.4 Correlao entre teoria e prtica Percebe-se claramente que os professores da escola particular segundo amostra esto mais satisfeitos com seu trabalho de um modo geral comparado aos professores da escola pblica. Relacionando este resultado com a produtividade destes (o ensino), demonstra que os profissionais de um colgio particular tem tido melhor desempenho. A satisfao seria uma causa provvel de um desempenho melhor, mas este no seria uma causa de maior satisfao no trabalho (JUDGE; ROBBINS E SOBRAL, 2011, p.77). A superviso tem grande influncia sobre seus subordinados, pois segundo Maximiano (2009) o Clima Organizacional em essncia uma medida de como as pessoas se sentem em relao empresa e seus administradores. Para ambas as escolas o relacionamento entre subordinados e supervisores foram boas, apesar de alguns resultados negativos o que estimula os professores a obterem melhores desempenhos. Para Chiavenato (2010) o Clima Organizacional tem a importncia no que diz respeito influncia de motivar as pessoas, seus desempenhos e satisfao do trabalho. Para Fraser (1983) a satisfao no trabalho considerada um fenmeno complexo e de difcil definio, tendo como parte dessa dificuldade seu estado subjetivo em que a satisfao com uma situao pode alterar de indivduo para indivduo, de circunstncia para circunstncia e de tempo em tempo para a mesma pessoa. Estando sujeita as influncias de foras internas e externa do ambiente de trabalho imediato. Baseando nesta teoria de Fraser, possvel identificar as diversas vezes que a amostra apontou respostas totalmente distintas entre os professores, principalmente da escola pblica. Isto aponta que o modo de reagir, a postura e a atitude que cada indivduo pode ter distinto para outro diante de uma mesma situao e ambiente.

Podendo este fato ser um dos fatores que levam o Clima Organizacional ser razoavelmente alto, em vez de obter profunda influncia sobre os membros de uma empresa. Como afirma Judge; Robbins e Sobral (2011) que mais recentemente, foram feitas mais de 300 estudos sobre a anlise funcionrios felizes so funcionrios mais produtivos, instigando a correlao da satisfao e o desempenho no trabalho como razoavelmente alta. E no como diz Luz (2001) que este clima influencia profundamente a produtividade do indivduo e, consequentemente da empresa. Moscovici (1997) afirma que a forma como se lida com as diferenas individuais indica um determinado clima entre as pessoas e tem uma intensa influncia sobre a vida em grupo. Sobretudo no comportamento organizacional, nas relaes interpessoais, nos processos de comunicao e na produtividade. A escola pblica segundo resultados colhidos apresentou um relacionamento entre seus colegas de trabalho mais saudvel comparado aos profissionais do colgio particular. Isso pode revelar um dos fatores do por que existem professores satisfeitos no colgio pblico, pois a unio, a confiana e segurana daqueles que esto ao nosso redor proporciona maior satisfao e, consequentemente melhor produtividade. Porm a escola particular segundo amostra possui profissionais mais satisfeitos que no colgio pblico, indicando um ensino de melhor qualidade (produtividade) para a primeira escola, pois segundo Judge; Robbins e Sobral (2011) assim como as organizaes recebem dados como um todo de satisfao e produtividade observa-se que aquelas que possuem um nmero menor de funcionrios satisfeitos tendem a ser menos eficazes que aquelas com um nmero maior de funcionrios satisfeitos. Para as empresas bem-sucedidas tornou-se essencial fazer do ambiente de trabalho um local agradvel, pois ele torna mais fcil o relacionamento interpessoal e melhora a produtividade (CHIAVENATO, 2010). A concluso feita diante dessas teorias relacionando prtica foi que o Clima Organizacional bastante importante para cada colaborador e para a empresa, pois com ele segundo Chiavenato (2010) torna-se mais fcil o relacionamento interpessoal e melhora a produtividade. Essa afirmativa verdadeira, porm como este artigo trata o Clima Organizacional como um dos fatores importantes para tais fins, no de todo o causador das motivaes e satisfaes dos membros de uma organizao, porm um grande intermediador para ajudar a alcanar esses fins. 6. CONSIDERAES FINAIS A partir da pesquisa terica e prtica, foram colhidas informaes sobre o Clima Organizacional como fator contribuinte para a satisfao dos colaboradores e resultados eficazes para as organizaes. Principalmente hoje e cada vez mais, as empresas esto preocupadas com a satisfao dos seus funcionrios no ambiente de trabalho, pois esto tomando conhecimento dessa importncia. A pesquisa terica apontou de mdia a alta relevncia do Clima Organizacional para o bem dos funcionrios e da empresa, a pesquisa prtica apontou um grau moderado de influncia do Clima Organizacional, pois houve divergncias em vrios pontos nas respostas dos professores que responderam o questionrio, indicando que a posio individual de cada trabalhador contribui ou no para o ambiente de trabalho. Concluiu-se tambm que a satisfao grupal e com a direo mais difcil de ser alcanada e que esses profissionais percebem essa atmosfera e, consequentemente influenciando no grau de satisfao. Estar em um ambiente receptivo, amigvel e agradvel gera motivao e melhora o desempenho dos funcionrios, pois estaro mais confiantes e seguros pelo Clima Organizacional favorvel, porm se estiverem em um ambiente negativo, adverso e desagradvel provvel que estes funcionrios sintam-se retrados e tenham mais dificuldade em realizar suas tarefas pelo Clima Organizacional desfavorvel. Sendo assim, este Clima

influencia atitudes e comportamentos que as empresas devem estar atentas. Para tomar conhecimento do tipo de ambiente que seus funcionrios esto trabalhando e se poderiam alcanar melhores resultados a PCO (Pesquisa de Clima Organizacional) pode contribuir com informaes sobre o assunto e a partir desta descobrir o que pode ser melhorado entre seus funcionrios, sendo um investindo para alcanar seus objetivos. 7. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ABEPRO. ENEGEP. 2005. Disponvel em: <http://www.abepro.org.br> Acesso em: 23. Nov. 2011; CASTRO, P. R. S.; FLORES, R. T. Clima Organizacional: fatores que influenciam a satisfao e motivao. 2008. 60 f. Monografia. FATEC Faculdade de Tecnologia, Guaratinguet, 2008; CESUMAR. Satisfao no Trabalho: um estudo preliminar, 2008. Disponvel em <http://www.cesumar.br> Acesso em: 23. Nov. 2011. CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010; CHIAVENATO, I. Introduo Teoria Geral da Administrao. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011; FACAPE. Conceito de Cultura e Clima Organizacional. Disponvel em <http://www.facape.br> Acesso: 23. Nov. 2011; FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A. M.; TACHIZAWA, T. Gesto com Pessoas: uma abordagem aplicada s estratgias de negcios. 5. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006; GUERREIRO, Reinado. Mensurao do resultado econmico. So Paulo: Caderno de Estudos FIPECAFI, 1991; HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M.; ZACCARELLI, L. M. Gesto do Fator Humano: uma viso baseada em stakeholders. 2. ed. So Paulo: Saraiva, 2008; MAXIMIANO, A. C. A. Introduo Administrao. 7. ed. So Paulo: Atlas, 2010; MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administrao: da revoluo urbana revoluo digital. 6. ed. So Paulo: Atlas, 2009; REVISTA USP. Disponvel em <http://www.revistasusp.sibi.usp.br> Acesso em: 27. Nov. 2011; ROBBINS, S. P.; JUDGE; T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional. 14. ed. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010; SLIDESHARE. Avaliao de Desempenho Com Foco em Competncias. Disponvel em: <http://www.slideshare.com>. Acesso: 15. Nov. 2011;

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)