Ultima Edicao

evista Gesto Pblica
Edio Especial
Volume III - Nmero IV - Edio 11 - outubro - 2012
em uritiba
Boas Prticas e Trabalhos Acadmicos nas reas Temticas de
Gesto de Pessoas
Revista Gesto Pblica

em uritiba
Prefeitura Municipal de Curitiba Instituto Municipal de Administrao Pblica
Curitiba Outubro/2012
Revista Gesto Pblica em Curitiba

REVISTA GESTO PBLICA EM CURITIBA Instrumento oficial de divulgao tcnico cientfica do Instituto Municipal de Administrao Pblica - IMAP da Prefeitura Municipal de Curitiba - PMC MISSO Ser veculo de comunicao, com foco em gesto pblica e do conhecimento, valorizando o interesse coletivo que se traduz em melhorias na qualidade de vida do cidado, valorizao dos servidores e reconhecimento institucional. PREFEITURA MUNICIPAL DE CURITIBA Sede do Governo Municipal Av. Cndido de Abreu, 817 CEP - 80530-908 Curitiba - Paran. INSTITUTO MUNICIPAL DE ADMINISTRAO PBLICA PRESIDENTE Carlos Homero Giacomini SUPERINTENDENTE Elaine Rossi Ribeiro DIRETORA DA ESCOLA DE ADMINISTRAO PBLICA Francine Lia Wosniak DIRETORA DE DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL Marcia Schlichting DIRETOR ADMINISTRATIVO-FINANCEIRO Dorival Siqueira Tanan COMISSO DE EDITORAO Adriana Franzoi Wagner Carla Cristine Braun Claudia Savi REVISO Neida Maria da Conceio Padilha
R454
Revista Gesto Pblica em Curitiba Curitiba: Instituto Municipal de Administrao Pblica, Prefeitura Municipal de Curitiba, 2012 ISSN 2177-7586 Quadrimestral, v.3, n.4, outubro. 2012 Modo de acesso: http://www.imap.curitiba.org.br 1. Gesto Pblica - Peridicos. I. IMAP CDD 351.05 CDU 350
Ficha Catalogrfica elaborada pela Bibliotecria: Elizabeth W. Palhares - CRB - 9 PROJETO GRFICO
Luiz Carlos de Andrade Filho Editorao e diagramao Luiz Carlos de Andrade Filho Luiz Fernando da Rocha Pombo Jos Rogrio Barbosa
A Revista Gesto Pblica em Curitiba uma publicao do IMAP:

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Os artigos publicados na Revista so de inteira responsabilidade dos autores. Proibida a utilizao para fins comerciais de matria publicada. Incio de circulao: outubro, 2012 Periodicidade: quadrimestral Endereo eletrnico: http://www.imap.curitiba.org.br
Volume II - Nmero II - Mai./Ago. 2011
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Volume III - Nmero IV - Edio 11 - outubro de 2012

SUMRIO
Editorial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 001 A Funo de Uma Equipe de Sade do Trabalhador
Maria Cecilia Cardoso Teles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 003
A Importncia do Olhar Epidemiolgico Sade Ocupacional

Jorgina Maria da Silva; Amarildo Lang, Marli do Rocio da Silva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 011
Assdio Moral no Trabalho: Preveno como Estratgia na Gesto Pblica

Maria de Lourdes Santos Iargas d'Avila; Mrcia Regina Biscaia Virtuoso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 019
Em Busca da Igualdade: A Questo de Gnero no Servio Municipal

Lenina Formaggi; Marisa Mendes de Souza; Paulo Afonso Bracarense Costa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 029
Estratgias para Reduo do Absentesmo: Experincia em Instituio Pblica Municipal

Marli do Rocio da Silva Marghraf; Amarildo Lang; Jorgina Maria da Silva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 041
Gesto do Programa Pr-equidade de Gnero e Raa na Prefeitura de Curitiba

Marisa Mendes de Souza; Paulo Afonso Bracarense Costa; Carla Cristine Braun . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 049
Gravao de Videoaulas: Uma Prtica de Gesto do Conhecimento na Prefeitura Municipal de Curitiba

Adriana Franzoi Wagner; Carla Cristine Braun; Claudia Savi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 059
Modelos Gerenciais e sua Aplicabilidade na Prefeitura Municipal de Curitiba

Terezinha Irene Mossmann . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 069
Preveno de Estresse: Uma Experincia de Sade Ocupacional

Beatriz Marilena Eckert Garcia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 079
Preveno para Reduo de Acidentes

Mrio Luiz Costa Junior; lvaro Augusto Reque . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 085
Projeto Desafios
Suely Hass. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 091
Reabilitao Ocupacional: Cargo de Educador na Prefeitura Municipal de Curitiba

Denise Renata Godoy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 095
Servio de Proteo e Atendimento Integral Famlia: Uma Experincia com Grupo de Homens no Cras Vila So Pedro
rica Elizabeth Ruscheweyhlunke . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Sistema de Informao em Sade Ocupacional da Prefeitura Municipal de Curitiba

Amarildo Lang; Celina Maria Resende Rocha de Souza; Airton Francisco de Paula . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
Tecendo Histria: Programa de Ateno e Preveno ao lcool e Outras Drogas

Antonia Macchioni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
Normas para Publicao de Artigos
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EDITORIAL
Caros Leitores
Nesta edio da Revista Gesto Pblica em Curitiba oferecemos aos leitores artigos que discorrem sobre o tema Gesto de Pessoas. Fica evidente que a cultura organizacional fator determinante para a concretizao da viso, sempre desafiadora, da produo do conhecimento. So elas, as pessoas, que somam esforos para criar ambientes favorveis ao aprendizado individual e alcanar coletivamente o aprendizado institucional, to necessrio para o alcance dos objetivos estratgicos da organizao. Dessa forma, apresentamos por meio das boas prticas e dos trabalhos acadmicos o comprometimento dos pares e a valorizao das aes realizadas, expandindo a cultura da inovao, a formao de multiplicadores e o compartilhamento do conhecimento. Assim, temos em mos farto material para estudos e reflexes, por outro lado, aqum daquilo que aponta o crculo virtuoso da gerao do conhecimento, pois os servidores municipais esto em constante busca pela criatividade, do novo e da constante aprendizagem com objetivo maior de promover o continuum saber, fazer e ser. Aprecie a leitura!
Carlos Homero Giacomini
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Trabalho Acadmico
A FUNO DE UMA EQUIPE DE SADE DO TRABALHADOR

Maria Cecilia Cardoso Teles
Servidora da Fundao Cultural de Curitiba (FCC)
RESUMO
Este artigo traz a narrativa da prtica e fundamentao terica do Setor de Sade Ocupacional (SSOC), que integra a Coordenadoria de Recursos Humanos (CRH) da Fundao Cultural de Curitiba (FCC), rgo da administrao indireta da Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC). Com objetivo de articular as elaboraes produzidas pela experincia e a teoria que a fundamenta ao mtodo de trabalho e efeitos da ao da equipe, realizou-se anlise qualitativa dessa iniciativa, que aqui tomada como um caso de administrao da sade do trabalhador em instituio pblica. Concluiu-se que a equipe tem na escuta sua principal ferramenta tcnica, valorizando os discursos para fazer fluir os canais de comunicao e possibilitar aos sujeitos de sua ao uma reflexo, ressignificao do contedo e responsabilizao pelo que se fala e faz. Imprimindo intervenes que precipitam a elaborao subjetiva de sentidos, mobilizam-se mudanas de atitudes e elevao da satisfao no trabalho, demonstrando que possvel e necessrio fomentar servios pblicos de sade do trabalhador com equipes imersas no cotidiano dos trabalhadores. Palavras-chave: Escuta. Satisfao no trabalho. Sade do trabalhador. Instituio pblica. Equipe.
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INTRODUO
Sade do trabalhador um aspecto do mbito organizacional em que os desafios esto ligados s condies fsicas e mentais e valorizao subjetiva que o sujeito faz de sua atividade laboral, natureza da atividade, organizao da tarefa, e ao modo como se d a diviso dos papis e relaes humanas no ambiente de trabalho. Todos estes elementos se correlacionam vida pregressa e atual do trabalhador, suas expectativas de futuro, bem como cultura e condies da instituio, empresa ou sociedade onde a relao homem-trabalho acontece. Essa complexidade retratada nas formas como se organizam os servios voltados sade do trabalhador. Escolher uma fundamentao para sua prtica um diferencial tcnico da responsabilidade de cada profissional, mas, quando compartilhada por todos de uma equipe, produz um efeito identificatrio, reflexivo e criativo em que as discusses partem de fundamentos e conceitos inerentes a um conjunto lgico comum. Desse modo, a linguagem dos procedimentos adotados pela equipe permitir a construo de um mtodo de trabalho com processos coerentes aos objetivos almejados. Neste estudo, os referenciais tericos evidenciam trs pontos considerados essenciais para balizar a prtica de uma equipe transdisciplinar de sade do trabalhador em instituio pblica: a escuta clnica, enquanto procedimento de trabalho dos profissionais de sade; a compreenso do quantum de satisfao que o sujeito pode derivar de sua atividade no contexto da organizao e sua disponibilidade em colocar suas competncias a servio da instituio; e as possibilidades de interveno nos mtodos de gesto. A escuta um dispositivo de cuidado inerente constituio do ser, pois o homem cuida-se na relao com outros, que tambm cuidam dele e, para isso, tem de lidar consigo e com o outro. Isso implica na busca constante de um saber de si, o que remete a pensar a escuta como dispositivo que auxilia o profissional de sade a intervir sobre os processos de subjetivao do cuidado necessrio para o desenvolvimento de atitu-des saudveis (LIMA, 2008). Conforme Dutra (2004, p. 384),
o diferencial da escuta clnica est na qualidade da escuta e acolhida que se oferece a algum que apresenta uma demanda psquica, um sofrimento, para um outro que se prope a compreender esta demanda. Representa uma determinada postura diante do outro, entendendo-o como sujeito que pensa, sente, fala e constri sentidos que se expressam, se criam e se modificam nessa relao de subjetividade, num determinado mundo e num certo mo-mento das suas histrias.
O ambiente psicossocial do trabalho composto da sua organizao e relaes sociais, e, assim sendo, importante diferenciar motivao e satisfao. Segundo Steuer (1989), a motivao a tenso exercida por uma ou mais necessidades de um sujeito, que o colocar em movimento para a realizao da tarefa. A satisfao uma sensao resultante da avaliao positiva do trabalho, que no depende apenas dos resultados de sucesso, mas do efeito de sentido e estado emocional agradvel que a sua realizao produz no sujeito, expressa no seu humor, opinies, pensamentos, atitudes e sentimentos. Quando se alinha funo e tarefas s expectativas e necessidades do trabalhador em relao sua execuo, acontece um efeito de sentido, motivando-o ao trabalho, aumentando a probabilidade de gerar satisfao e impactar na sua sade global. Ao se relacionar trabalho e funcionamento psquico, devem-se observar dois aspectos da organizao do trabalho: a diviso das tarefas, que modula o sentido e o interesse pelo trabalho, e a distribuio dos homens, que modula as relaes entre as pessoas, mobilizando a afetividade (DEJOURS e ABDOUCHELI, 1994). O Setor de Sade Ocupacional e Capacitaes (SSOC) foi implantado em 2005, na Coordenadoria de Recursos Humanos (CRH) da Fundao Cultural de Curitiba (FCC), instituio da administrao indireta da Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC). A prtica desse setor diz que, na empresa pblica, a equipe de
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sade do trabalho pode empreender uma ao integrada, com profissionais ligados entre si por uma viso tica comum. Demonstra tambm que a equipe de sade do trabalhador pode estar presente, participando dos momentos oportunos para intervir na dinmica das relaes e organizao do trabalho, ajudando os gestores e trabalhadores a desenvolverem um ambiente favorvel satisfao, aliados produtividade necessria instituio. A crescente demanda torna importante o objetivo principal deste artigo: articular as elaboraes produzidas pela experincia e a teoria que a fundamenta, ao mtodo de trabalho e efeitos da ao da equipe. Atualmente, ao completar sete anos de existncia, os registros de atendimento do SSOC so fontes profcuas de anlise qualitativa. Ao SSOC integram-se tambm duas agentes de segurana local da FCC (AGESEL) e o Comit de Ergonomia da FCC (COERGO), constitudo em 2007 para tratar e articular com a instituio e trabalhadores as questes de ergonomia. No incio de 2012 houve a insero de um auxiliar cultural na equipe, que exerce funo administrativa e logstica, realiza controles e encaminhamentos administrativos de documentos e exames peridicos de sade ocupacional, com importante atuao na organizao do trabalho, gesto dos documentos e comunicao com os trabalhadores. Outros profissionais (uma pedagoga e dois tcnicos de segurana local) e duas estagirias tambm tiveram participao por breves perodos de tempo. Em junho de 2012 integrou-se equipe um novo tcnico de segurana de trabalho. O Mtodo de Trabalho do SSOC e suas ferramentas O SSOC constituiu-se com tripla funo: responde pela gesto do conhecimento, pela capacitao profissional e a ateno sade do trabalhador na FCC. As diretrizes para questes de capacitao e gesto do conhecimento so provenientes do Instituto Municipal de Administrao Pblica (IMAP); e o direcionamento da sade do trabalhador vem do Departamento de Sade Ocupacional (RHSO) da Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH), que descentraliza suas aes por meio de ncleos de sade ocupacional. O Ncleo de Sade Ocupacional da Secretaria de Recursos Humanos (NRH-RH) o responsvel pelo atendimento FCC e a vrios outros rgos da gesto direta e indireta da PMC. O atendimento aos servidores realiza-se pela comunicao com a equipe do SSOC, que pode ser de forma livre, espontnea ou direcionada, acontecendo pessoalmente, por telefone e mediante e-mail corporativo. O processo de escuta articulado s entrevistas individuais e aos registros tcnicos, utilizando-se duas formas desse procedimento: roteiros de entre-
MATERIAL E MTODO
Constituio da Equipe do SSOC e Organizao do Trabalho De maro de 2005 at outubro de 2006, compunha a equipe do SSOC somente uma profissional de psicologia, quando uma terapeuta ocupacional foi integrada ao setor e, desde ento, as aes de sade do trabalhador na FCC so geridas por essa dupla de profissionais. Ambas compartilham as responsabilidades de concepo, planejamento, atendimento aos servidores, mediao de interesses e conflitos, organizao das atividades, encaminhamentos das questes junto aos servidores individualmente, ou s chefias e equipes, ou ainda, aos servios de sade e sociais externos FCC. Uma promotora cultural integrou-se ao SSOC em 2009, onde colabora com a comunicao entre os servidores e a equipe, elabora mensagens, divulga capacitaes e informaes, realiza controle de inscries e frequncia em capacitaes e reunies, orienta e auxilia os trabalhadores em seu desenvolvimento profissional, alm de auxiliar no planejamento e cuidar de providncias administrativas e logsticas necessrias para realizao das atividades planejadas.
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vista estruturada (elaborados pelas profissionais segundo os objetivos daquela ao) ou registros livres. Como a ateno composta de variados momentos, o estudo e interveno em cada caso so construdos gradativamente, com base nos relatos de atendimentos. A entrevista segue as nuances do discurso do entrevistado e as informaes so registradas imediatamente ou aps o atendimento, se for mais confortvel para os envolvidos. Desse modo, coletam-se dados que no seguem uma lgica cartesiana, mas, sim, a lgica do discurso dos sujeitos. Registram-se a histria de vida, a histria clnica, a histria ocupacional, as condies de vida, dados e situao atual de trabalho, queixas e sintomas declarados pelo trabalhador, bem como a significao do momento histrico em que o problema emocional ou adoecimento fsico ou mental desencadeou-se. Em determinados casos, a equipe do SSOC aplica questionrios para deteco do estresse e, simultaneamente, prope reflexo sobre o relatado, buscando sadas individuais ou em grupo quando os fatores de estresse so relacionados dinmica de funcionamento da equipe. Se considerado pertinente, realizase intermediao de interesses e expectativas, mediao de conflitos e mobilizao da comunicao entre partes, no sentido de aliviar a carga emocional e reduzir o sofrimento no trabalho, promover o bemestar, a sade e motivao, prevenindo situaes que poderiam vir a desencadear estresse e adoecimento. Questes relacionadas ao consumo de substncias psicoativas legais e ilegais que esto interferindo na sade do trabalhador ou na dinmica do trabalho so abordadas, encaminhadas e monitoradas. Sempre que considerado pertinente, aplica-se o ASSIST Alcoohol, Smoking and Substance Involvement Screening Test, que um teste de triagem do envolvimento com lcool, tabaco e outras substncias. O questionrio traz perguntas sobre a frequncia de uso de drogas na vida e nos ltimos trs meses, problemas relacionados, preocupao a respeito por parte de pessoas prximas, prejuzo na execuo de tarefas esperadas, tentativas de cessar ou reduzir o uso, compulso e uso por via injetvel. Cada resposta corresponde a um escore, sendo que a soma total pode ser indicativa de uso ocasional, abusivo ou de dependncia. O teste associado interveno breve e sua eficcia comprovada e recomendada pelo Ministrio da Sade, servindo como um indicador e feedback para a pessoa em relao ao seu uso de drogas, facilitando a motivao e adoo de mudanas comportamentais. H um grupo de apoio em dependncia qumica na FCC, cuja primeira experincia ocorreu em 2005, tendo reiniciado em 2008. Nas reunies quinzenais, fala e escuta fluem com livre associao de ideias, seguindo as modulaes dos discursos e reaes s palavras de cada integrante. A adeso autorizada pelas chefias, que so convidadas para as reunies e solicitadas a entregar o convite aos participantes a cada encontro, incentivando-os a participar. Atualmente as profissionais de sade do SSOC so chamadas a integrar reunies de equipe e de discusso de problemas organizacionais, geralmente sendo remetidas a traar o plano de ao para soluo das questes. Assim, a interveno organizacional passou a fazer parte das funes do SSOC.
RESULTADOS E DISCUSSO
Considera-se relevante citar como resultados do trabalho do SSOC:
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Reconhecimento como representante e gestor da FCC para questes relacionadas gesto do conhecimento, capacitao e sade ocupacional. Integrao equipe dos profissionais que atuam nos ncleos de sade ocupacional da PMC, realizando aes em corresponsabilidade com o RHSO, de onde recebe as diretrizes desta rea de trabalho. Metodologia estruturada, com controle dos dados e informaes relacionadas rea de atuao, possibilitando o acesso gradativo da equipe aos sistemas informatizados oficiais da PMC.
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Participao em estratgias de interveno coletivas, traduzidas em necessidade pela anlise dos dados, que so transformados em conhecimento aps problematizao constante das situaes e casos atendidos. Equipe integrada, que dinamiza o trabalho em funo dos resultados almejados. Trabalho sustentado por fundamentao terica que possibilita planejamento e adequao aos limites da infraestrutura da instituio. Confiana na tica, sigilo e cuidado da equipe no trato das questes, pela maior parte dos trabalhadores, gestores e profissionais internos e externos FCC, gerando crescente procura espontnea aos servios do SSOC. Melhora da sade e satisfao no trabalho, manifestada por trabalhadores atendidos.
res, a equipe de sade do SSOC foi diagnosticando a extenso das demandas, quase sempre expressas em sofrimento psquico. O contexto da instituio fez com que as profissionais desenvolvessem habilidades para exercer a escuta com uma nica pessoa ou com mais de um dos envolvidos nas situaes. Percebeu-se a existncia de uma multiplicidade de possibilidades de interveno, sendo que a escolha das profissionais foi de fazer circular e movimentar o que se apresentou como angstia, no sentido de amenizar o sofrimento. Este procedimento abriu sadas para impasses, dando ao trabalho o curso da produtividade esperada pela instituio em conciliao com aquilo que manifestado como satisfatrio ao sujeito que trabalha. Demonstrou-se na prtica que tempo e espao para a fala e escuta so imprescindveis no ambiente de trabalho, pois fazem incluir os sentimentos, sofrimentos psquicos e angstias no rol das manifestaes importantes gesto do trabalho, possibilitando ao sujeito ao mesmo tempo, um saber subjetivo sobre o que o move em suas atitudes e decises. A reflexo sobre si mesmo e implicao nos resultados daquilo que lhe acontece na vida possibilitou responsabilizao e evitou a culpabilizao do outro em vrios casos atendidos, comprovando que quando se obtm este efeito, arrefecem-se as foras subjetivas que geravam adoecimento, e o sujeito retoma seu lugar de autonomia, assumindo postura profissional proativa. A prtica demonstrou que os resultados foram promissores quando se trabalhou os conflitos antes de qualquer deciso. Para tanto, foi necessria a anlise minuciosa da situao de trabalho, o conhecimento da interrelao entre trabalho e outros aspectos da vida das pessoas atendidas. Observou-se que a no aceitao dos parmetros organizacionais coloca alguns trabalhadores em constante estado de angstia, estresse, agressividade ou excluso das relaes de colaborao no trabalho; em outros casos, a interveno foi necessria junto a trabalhadores cujos privilgios provocavam sentimen-
Com a implantao do SSOC por parte da FCC, as aes de sade ocupacional estruturaram-se em corresponsabilidade com o NRH-RH e RHSO. Observase, no entanto, que o SSOC desenvolveu uma dinmica de trabalho singular, que o diferencia dos ncleos oficiais da PMC. O mtodo de trabalho alinhou as estratgias de suas reas de atuao, articulando demandas e interesses dos servidores e instituio em sua estrutura especfica (FCC), e ampliada (PMC, RHSO, IMAP e outras). Nos relatos e documentos de registro dos atendimentos realizados no perodo de 2005 a 2012, destacou-se a recorrncia de fatores apontados pelos trabalhadores como causa de adoecimento, no somente mental, mas fsico, as intervenes efetuadas pelas profissionais e os resultados obtidos. Verificouse que o trabalho com estes casos apontou a necessidade de intervenes coletivas, bem como promoo de melhoria contnua do clima organizacional para repercutir em favor da sade de seus trabalhadores. A principal estratgia metodolgica a escuta. No o simples ato de ouvir e interagir entre colegas, mas sim um ato que possui mtodo, tcnica e princpios ticos profissionais. Na ateno aos trabalhado-
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tos de injustia, hostilidade e insatisfao de outros trabalhadores que, submetidos s regras de trabalho preconizadas pela instituio, manifestavam sua indignao. A equipe do SSOC mediou situaes de conflito fomentando a discusso e o realinhamento do trabalhador frente instituio e vice-versa. Neste contexto, trabalhou-se com a crise nas relaes pessoais e profissionais, com discursos impregnados de afetos negativos, que muitas vezes, durante o processo, foram transferidos aos profissionais de sade, exigindo percia no manejo. A compreenso do fenmeno que envolve a satisfao ou insatisfao no trabalho um dos fundamentos da equipe do SSOC para exerccio de sua funo. Ela reflete um estado subjetivo, que pode afetar a sade fsica e mental do trabalhador, e, ainda, afetar sua vida pessoal, familiar e profissional. Esse estado subjetivo pode ser influenciado por foras internas e externas ao sujeito e ao ambiente de trabalho. Ao se perceber um sofrimento relacionado ao trabalho, necessrio analisar quais os componentes do trabalho esto se opondo descarga de energia para aquele sujeito, visto que a insatisfao pode estar relacionada ao contedo da tarefa (DEJOURS, 1987). A demanda ao SSOC para atendimento individual, mediao de situaes de conflito e participao em reunies de equipe para propiciar escuta e interveno organizacional cresce gradativamente e percebida na dinmica de trabalho e registros de atendimento. So frequentes os depoimentos e as manifestaes dos trabalhadores e chefias, valorizando a existncia deste servio na instituio. Aps as intervenes do SSOC, percebeu-se movimentao dos envolvidos em direo soluo para sua situao funcional, na maioria dos casos atendidos. Observou-se retificao subjetiva, mudanas na lgica da relao entre a instituio e trabalhadores e vice-versa, com tomadas de deciso significadas como satisfatrias por ambas as partes. A percepo dos trabalhadores foi considerada na busca de solues e intervenes propostas pela equipe de sade, utilizando-se todos os recursos e rede de colaboradores possveis. O espao de escuta dos trabalhadores foi valorizado pelos mesmos e pela instituio, que interagiu buscando atender s recomendaes. Verificaram-se alguns casos que apresentavam problemas de sade relacionados organizao do trabalho e forma como se d a diviso do trabalho, bem como natureza da atividade, incomodando aos trabalhadores a falta de sentido, a ociosidade, a impossibilidade de criatividade e maior participao no trabalho como fatores de estresse, desmotivao, sofrimento e adoecimento mental. Percebeu-se claramente, nos registros dos atendimentos, que houve casos de agravamento de doena fsica com distrbio psicossomtico (crise hipertensiva, fibromialgia, entre outros), alcoolismo e outras dependncias qumicas. Os quadros clnicos mostraram a existncia de ansiedade, depresso, tenso, fadiga, mal-estar, relacionados ao trabalho e tambm a questes subjetivas, dependncia e relacionamentos. Observou-se que o tempo de acompanhamento e as estratgias de interveno foram relativos s respostas obtidas. A complexidade de cada caso foi colocada pelo discurso e pelas aes recprocas entre trabalhador, chefias, colegas, familiares e profissionais, que escutaram, analisaram e traaram os caminhos da interveno em conjunto com todos os envolvidos, intensificando-a nos pontos de mudana e no de problemas. Assim, as dificuldades foram enfrentadas como desafios e as potencialidades valorizadas e colocadas em movimento pelo discurso, promovendo ambiente para decises gerenciais favorveis aos trabalhadores e instituio.
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CONSIDERAES FINAIS
A experincia do SSOC confirma que a satisfao e insatisfao no trabalho so faces opostas de um mesmo fenmeno, um resultado subjetivo da relao entre as motivaes do trabalhador e os valores que confere obter de seu investimento na vida profissional. Conclui-se que a equipe tem na escuta sua principal ferramenta tcnica. Valorizam os discursos para fazer fluir os canais de comunicao e possibilitar aos sujeitos de sua ao uma reflexo, ressignificao do contedo e reponsabilizao pelo que falam e fazem. As intervenes precipitam a elaborao subjetiva de sentidos, mobilizando mudanas de atitudes e elevao da satisfao no trabalho, demonstrando que possvel e necessrio fomentar servios pblicos de sade do trabalhador com equipes imersas no cotidiano dos trabalhadores.
REFERNCIAS
DEJOURS, C. ABDOUCHELI, E. Itinerrio terico em psicopatologia do trabalho. Trad. D. M. R. Glina. In: C. DEJOURS, E. ABDOUCHELI & C. Jayet (Orgs.). Psicodinmica do Trabalho: contribuies da Escola Dejouriana anlise da relao prazer, sofrimento e trabalho. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1994, p. 119-145. _____. JAYET, C. (Orgs.). Psicodinmica do Trabalho: contribuies da Escola Dejouriana anlise da relao prazer, sofrimento e trabalho. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1994, p. 119-145. DEJOURS, C. Que sofrimento? In: A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. So Paulo: Cortez e Obor, 1987, p. 48-62. DUTRA, E. Consideraes sobre as significaes da psicologia clnica na contemporaneidade. In: Estudos de Psicologia, mai-ago, v. 9, n 2. Natal: Universidade Federal do Rio Grande do Norte, 2004. p 38-387. LIMA, D. F. Algumas consideraes sobre a escuta na abordagem fenomenolgica existencial. Salvador: EDUFBA, 2008. STEUER, R. S. Satisfao no trabalho, conflito e ambiguidade de papis: estudo junto s enfermeiras de Maternidade Escola do Municpio de So Paulo. Dissertao de mestrado, da Faculdade de Sade Pblica. So Paulo: Universidade de So Paulo, 1989.
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Boa Prtica
A IMPORTNCIA DO OLHAR EPIDEMIOLGICO SADE OCUPACIONAL

Jorgina Maria da Silva Amarildo Lang Marli do Rocio da Silva
Servidoras e servidor da Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH)
RESUMO
A importncia do olhar epidemiolgico ocupacional se revela para alcanar e alterar as diferentes dimenses da distribuio, modo de expresso e determinao dos fenmenos biolgico, psicolgico e social na construo de indicadores como suporte ao planejamento estratgico, na dimenso processo-trabalho sade/servidor/doena, na gesto sociolaboral em sade, especialmente sade mental. A produo e o monitoramento por ndices e taxas elevam a qualidade de ateno e aprimoram as competncias-chave de programas, projetos e processos de servios, o que leva melhora da qualidade de captao do instrumental metodolgico. A questo problema se apresenta no tipo de indicador necessrio para medir epidemiologicamente a sade ocupacional na gesto pblica, especialmente na sade mental. Como hiptese de trabalho o indicador epidemiolgico ocupacional est implicado na posio metodolgica que considera sade um estado do mais completo bem-estar fsico, mental e social, no apenas ausncia de enfermidade. O ponto de partida ou marco zero pautou a direo do presente estudo para a definio de prioridades no setor. Assim, tornou possvel novo desenho para entender a complexa questo de afastamentos do servio pblico no tratamento de sade. Significou que a doena em si foi insuficiente para qualificar questes na ordem gesto de pessoas e trabalho. Portanto, novo olhar se evidencia pela necessidade de captar indicadores ocupacionais em aspectos da sade positiva, agregando entendimento ao grau de no afastamentos para tratamento de doenas. Palavras-chave: Processo-Trabalho. Indicador estratgico. Olhar epidemiolgico. Sade mental.
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INTRODUO
Ao se falar em epidemiologia ocupacional reportase para questes da formao de indicadores e ndices como instrumental de valor cientfico ao reconhecimento dos fenmenos de sade, doena e fator trabalho. Na Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC), o Ncleo Epidemiolgico Ocupacional (NEO) do Departamento de Sade Ocupacional (RHSO) da Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH) de Curitiba persiste no desafio de gerar indicadores estratgicos, diante dos diferentes processos-trabalho que permeiam a instituio. O problema emerge ao se definir conceitos para operacionalizar indicadores da unidade sade-trabalho-doena, quando da elaborao do Relatrio Anual 1 Tcnico Epidemiolgico Ocupacional/RATE do NEO em 2007. A importncia do olhar epidemiolgico ocupacional se revela para alcanar e alterar as diferentes dimenses da distribuio, modo de expresso e determinao dos fenmenos biolgico, psicolgico e social. Constitu-lo como suporte na elaborao do planejamento estratgico no processo-trabalho em sade/servidor/doena requer a construo de indicadores gesto no processo sociolaboral em sade. A produo e o monitoramento destes por ndices e taxas elevam a qualidade de ateno e o aprimoramento das competncias-chave de programas, projetos e processos de servios e o melhoramento da captao do instrumental. A questo problema: qual tipo de indicador necessrio para medir epidemiologicamente a sade ocupacional na gesto pblica em sade mental? O NEO, em 2007, demonstrou que o percurso nos sucessivos anos deveria levar a novos olhares para importncia desta prtica e afinar o desenho metodolgico desse instrumental. Por um lado, a sade ocupacional ou no trabalho tem tendncia necessria para esse olhar, no sentido de contrapor-se doena; por outro, o cuidado com essa sade aponta perspectiva qualidade de vida do servidor. O resultado dos indicadores emergentes para precisar variveis e medir conceito significao biolgica, social, psquica, ambiental ou econmica, na origem do NEO, expressou categorias oriundas sistematizao eletrnica do Sistema Unificado de Recursos Humanos (GURHU). Sistema esse fonte de dados digitalizados do registro das Licenas para Tratamento de Sade (LTS), concedida pela Percia Mdica, agora empregado na elaborao de indicadores com nfase na sade mental, atendendo necessidade atual identificada pelo absentesmo advindo do resultado de ausncia no trabalho dos servidores. Existem duas epidemiologias do mtodo, uma com extremo rigor e anlise altamente elaborada dos dados em computador; e outra se contenta com mtodos simples, aliada fortemente s cincias sociais, eco-nomia e s cincias do comportamento que objetivam achar solues para os problemas de sade (CARDIM et al, 1991). Para a autora, as consequncias dos fatores socioeconmicos sobre a sade aumentaram em importncia no tipo epidemiolgica, e tendem a desaparecer na clnica.
Resultou no artigo Olhar Epidemiolgico para Formao de Indicadores a Programas de Sade Ocupacional na Secretaria Municipal de Recursos Humanos publicado na Revista Virtual Gesto Pblica em Curitiba. Curitiba: IMAP . Volume II - Nmero I - jan./abr, 2011, p. 77-91.
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A noo sade positiva constitui evidncia de impacto pelos chamados indicadores de sade. Tem-se avaliado estatisticamente parte dessa sade, insuficientemente. Sua tendncia pretende abarcar avaliao abrangente da sade, por entender sade positiva como uma fonte de riqueza da vida cotidiana. Acentuam-se os recursos sociais e pessoais, assim como as aptides fsicas. Dado o conceito sade como bem-estar transcender as formas de vida sadia, a promoo da sade passa a no ser exclusividade do setor sanitrio. Na estatstica, se ampliadamente empregados os indicadores produzidos, Cardim reconhece a incluso dos "riscos sociais" (como estresse ocupacional, conflitos na famlia), alm das taxas de mortalidade e morbidade. Buscam-se aqui categorias que alimentem esse saber e pesem em anlise tais indicadores. Destaca-se a vulnerabilidade encontrada pelo trabalhador em relao ao risco pessoal, entendido como rea limite, carente, que expressa precarizao para garantia de condies de vida fsica, psquica/emocional, mental e social saudvel e protegida (SILVA, 2005). Amplia-se o conceito risco social na percepo de Cardim, que agrega outros aspectos fundamentais ao termo. Ou seja, risco social como zona intermediria, instvel, que congrega a precariedade do trabalho e a fragilidade dos suportes de proximidade com irrisria intensidade de redes de proteo prxima (CASTEL apud SILVA, 2005). Preconiza-se a Poltica Nacional de Sade do Trabalhador desde 2004 (Ministrio da Sade - MS), intrinsecamente na ateno integral da sade, igualmente se visa reduo dos acidentes e doenas relacionadas ao trabalho, mediante a execuo de aes de promoo, reabilitao e vigilncia na rea de sade (MS, 2008). As polticas pblicas mencionadas levantam questo para aprimorar a formulao de indicadores epidemiologia de sade do trabalhador. Nesta perspectiva, refora-se essa posio na sade-doena em si, corroborando nfase de indicador pelo fator estatstico, haja vista a insuficincia de referncia prpria para anlise de sade positiva. Olhar o servidor pela LTS, dado informacional de afastamento pelo agravo da doena, despertou em importncia epidemiolgica ocupacional identificar o novo olhar pela sade. Tornou possvel o desenho para entender a complexa questo de afastamentos do servidor do servio pblico para tratamento de sade. Olhar a doena em si se tornou insuficiente para qualificar questes na ordem da gesto de pessoas e de trabalho nas diversas mensuraes. Os objetivos em reconhecer indicadores demandam ateno sade ocupacional nos servios em respostas s perturbaes de sade no trabalho e ao afastamento para tratamento, bem como demonstrao de indicadores ao bem-estar fsico, mental e social predominante, mesmo que incipiente.
MATERIAL E MTODO
O estudo para a produo de indicadores em sade ocupacional da relao sade-trabalho-doena se estende qualidade de vida dos servidores, por meio do olhar para a tendncia sade positiva, a partir dos dados virtuais do registro eletrnico do Sistema de Gerenciamento de Recursos Humanos, via Departamento de Sade Ocupacional. Tem-se utilizado de metodologias das cincias sociais para se extrair interrelaes do trabalho e aspectos de vida saudvel aliada em projetos estratgicos. Emprega-se na investigao a metodologia estatstica descritiva na sistematizao e suporte para qualificar os dados quantificados e computados formao de categorias de sade ocupacional. De natureza quanti-qualitativa e de tcnica documental, assim como com anlise interpretativa de contedo, o aspecto explicativo da realidade a tentativa de encontrar os princpios subjacentes aos achados no decorrer da pesquisa (VICTORA et al, 2000) pelas categorias consideradas. Ainda, como constituio de marco para a complexa questo trabalho e custos sociais.
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O Relatrio Anual Tcnico Epidemiolgico Ocupacional/RATE, alm da fonte documental aliado ao Sistema GURHU, contempla a observao virtual que mostrou caminhos para a conduo investigativa ao olhar epidemiolgico e desdobramentos aos servios. O universo laboral no estudo de aproximadamente 33.389 servidores ativos em 2010. A captura de dados pelo NEO para formao de indicadores, ndices e taxas na proporcionalidade da Licena de Tratamento Sade/LTS em dias perdidos (afastamento do trabalho), cargo, local de trabalho e nmero de servidores constitui recorte para sistematizar os dados no computador a fim de investigar o quadro relativo epidemiologia da sade do trabalhador. Desse modo, procura-se perceber a epidemiologia pela distribuio e pela frequncia em determinantes estados e ou eventos de sade especfica dos servidores municipais, como se mostra por estados de doenas, segundo a Classificao Internacional (CID) de nmero 10 (CID 10), bem como perceber a importncia da relao do controle dos problemas de sade buscando identificar modos para tal. Assim, procurou-se dar andamento aos estudos e apresentar os indicadores e ndices capturados no Relatrio Anual Tcnico Ocupacional/RATE referente a 2010, que fundamentam a anlise neste estudo. As condies ocupacionais e sade se mostram para definir categorias aos indicadores da unidade sadetrabalho-doena olhar na sade positiva e ocupacional. Portanto, segue a indagao que tipo de indicador necessrio para medir epidemiologicamente a sade ocupacional na gesto pblica e em sade mental? Tem-se, por objetivo, reconhecer indicadores que demandam da gesto de sade ocupacional respostas s perturbaes de sade no trabalho; e identificar indicadores que demarcam aspectos de bem-estar fsico, mental e social predominante. Como hiptese de trabalho o indicador epidemiolgico ocupacional se define na posio poltico-metodolgica considerada a sade como um estado do mais completo bem-estar fsico, mental e social, no apenas ausncia de enfermidade, para alcanar esse olhar sobre o servidor. O dado afastamento prescrito pela doena, registro em Licena de Tratamento de Sade e considerado no Relatrio Anual Tcnico Epidemiolgico Ocupacional (RATE) torna-se referncia concreta elaborao dos indicadores. O fator sade ocupacional fundamental no movimento laboral de 33.389 servidores pblicos ativos em prticas de ateno aos servidores e muncipes no ano 2010. Da a importncia em situar historicamente a ideia de sade como qualidade de vida condicionada por vrios fatores, tais como: paz, abrigo, alimentao, renda, educao, recursos econmicos, ecossistema estvel, recursos sustentveis, equidade e justia social definidos na Conferncia Internacional sobre Promoo da Sade de 1986, no Canad, que surgem como respostas s expectativas do movimento mundial. Tornou-se marco por ter incorporado a importncia do impacto das dimenses socioeconmicas sobre as condies de sade para todos. Tal realidade referncia para iluminar, elaborar e captar o impacto na relao sade-trabalho-doena visto em indicadores. Contribui para reconhecer a crescente complexidade entre processos inorgnicos, orgnicos e sociais. No caso humano, o social, conforme Breilh destacado por Sampaio (2002:150), submete e determina o inorgnico, alm de unificar a todos pela diversidade. O social, diz ele, sintetiza pelas experincias do trabalho: submisso dos sujeitos a lgicas, processos tcnicos e modos de explorao do trabalho, como exposio e condies de prestgio e consumo que o estatuto cultural do trabalho e a renda atribuda propiciam. Neste sentido, em Sampaio e Leontiev os acordos conceituais elevam a compreenso desta realidade objetiva observada nos conceitos acima por: a) Processo sade/doena como particular de expresso das condies da vida humana em dada sociedade, representando as diferentes qualidades do processo vital e as diferentes competncias dos sujeitos para enfrentar
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desafios, bem como agresses, conflitos e mudanas. Demonstra o autor a trplice e contraditria natureza: biolgica, psicolgica e social. b) Doena mental: modo de reapropriao individual, que revela o fracasso das tentativas de entender, superar, evitar ou tornar suportvel o sofrimento psquico, radicalizando o processo de alienao e fazendo o sujeito viver tenses sem expectativa de soluo. Ou ainda, abolir em aparncia os polos tensionais entre parte/todo, essncia/aparncia, indivduo/sociedade, conscincia/objetividade. c) Trabalho como atividade especificamente humana, que se realiza por meio de instrumentos, tendo por base a cooperao e a comunicao, pois social desde o incio. Implica em projeto, em transformao da natureza e em transformao permanente de seu agente, mais especificamente criador das prprias condies de sobrevivncia. E o instrumento mediatizando a atividade humana possibilita que a atividade de cada um incorpore a experincia da humanidade. d) Sofrimento psquico conjunto de mal-estares e dificuldades de conviver com a multiplicidade contraditria de significados, multiplicidade esta oriunda das contradies agudas ou crnicas. Denota-se pela dificuldade do sujeito em realizar planos, delinear sentidos para a vida, aliada a sentimento de vazio e impotncia, ou ainda tratado como coisa alheia (SAMPAIO et al In: JACQUES e CODO, 2002).
O estudo sobre a construo de indicador em sade ocupacional nos rgos da administrao direta e indireta da PMC mostrou revelao em determinados estados ou eventos de sade, favorecendo o balizamento e o aprimoramento na conduo das atividades em prol da reduo de incidncia, prevalncia, risco, dano ou agravo nas patologias inscritas e avaliadas. Doravante, tomou-se por base o RATE/2011 do RHSO para conduzir os procedimentos da investigao neste constructo. O monitoramento dos dados possibilitou a construo categrica da formao dos indicadores, onde acompanhar e monitorar entendido como observar a marcha, a evoluo; monitorar, acompanhar e avaliar dados fornecidos por aparelhagem tcnica (FERREIRA, 2004). Como recurso metodolgico demonstrada a estratificao por indicador estratgico apresentado pelo ndice de absentesmo com seus principais desdobramentos.
QUADRO 1: Indicadores Estratgicos do RHSO/SMRH/PMC

Janeiro a Dezembro Janeiro a Dezembro Maro inicial 5,24 4,20 1,10 6,63 Agosto meta (10%) 4,72 3,78 0,99 5,97 Meta dezembro (20%) 4,19 3,36 0,88 5,30 2011 5,15 3,69 1,23 6,52 Variao em relao ao marco inicial -1,7% -12,1% -11,8% -1,7% Variao em relao a meta dez 2011 23% 9,8% 39,8% 22,9%
ndice de absentesmo na PMC Acidente de trabalho por 100 servidores tpico Acidente de trabalho por 100 servidores trajeto Percentual de servidores com restries/inaptides
FONTE: RHSO\GURHU - levantamento em 12/01/2012/rate 2011
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Os indicadores estratgicos evidenciam a variao dos ndices, tanto reduo quanto ao aumento. Cada indicador estratificado em patamar gerencial: por Secretaria/locao, cargo e patologia. Estas estratificaes instauram o estudo epidemiolgico aos campos disciplinares das reas envolvidas em suas atribuies e responsabilidades, na intersetorialidade das aes com os servidores/trabalhadores lotados nos Ncleos de Recursos Humanos/SMRH, e contribuem para elaborao de aes e programas especficos, a fim de reduzir ou eliminar agravos da sade do servidor pblico municipal. ndice de absentesmo na PMC em 2011 No clculo do ndice de absentesmo so consideradas apenas as Licenas para tratamento de sade para o servidor como fonte de dado por afastamento do servidor. Outros tipos de liena so acompanhados apenas para estudos especficos. O indicador de absentesmo na PMC em 2011 demonstrou reduo de 1,7% em relao ao ndice de 2010, passando de 5,24 para 5,15. Esse indicador permite conhecer o movimento da ausncia dos servidores da PMC por motivo de doena, implicando em reduo de pessoal no local de trabalho e sobrecarga aos servidores presentes. Distribuio do ndice de absentesmo em 2011 por secretaria/lotao No demonstrativo por local de trabalho/Secretarias, o fator mais relevante nos estudos epidemiolgicos o nmero de dias perdidos, em que se verifica os rgos com maior impacto de absentesmo na seguinte ordem: na SMDS(IA 7,65) , SMS(IA 5,87), SME(IA 5,20), e na FAS(IA 4,22). Essas Secretarias/rgos representam 85% dos dias perdidos e tambm 81% do quadro de servidores da PMC. Distribuio do ndice de absentesmo em 2011 por cargo Os cargos de maior impacto no absentesmo so tambm aqueles que representam maior nmero no quadro de servidores das Secretarias: na SME; profissional do magistrio e educador; na SMS auxiliar de enfermagem. Distribuio do ndice de absentesmo em 2011 por patologia Os principais motivos de afastamentos de tratamento de sade na PMC so as patologias Transtornos Mentais e Comportamentais; Sistema Osteomuscular e do Tecido Conjuntivo, bem como Traumatismos, respectivamente os CIDs F, M e S. Indicador acidentes de trabalho por 100 servidores Conforme RATE/2011, menciona-se a seguir o ndice acidente tpico e o de trajeto por 100 servidores que compe o quadro de acidentes de trabalho, enquanto indicador estratgico do RHSO. A meta de reduo em dezembro foi 20%, tomada por base de acompanhamento com relao ao marco institudo no ndice de 2010. Logo, fica com meta prvia o ndice de 3,36 para o acidente tpico e a de 0,88 para os acidentes de trajeto no ano de 2011. Os acidentes de trabalho acompanhados no monitoramento estatstico aparecem em seu desdobramento como os tpicos e os de trajeto, gerando ento indicadores distintos com atuaes distintas de preveno para cada tipo de acidente. As secretarias em que esto registrados os maio-res nmeros de acidentes so aquelas onde o quadro mdio de servidores maior. Na SME ficam evidentes os acidentes de trajeto, que representam 25% do total de acidentes. Os cargos com maior nmero de acidente de trabalho: Profissional do magistrio, Educador, Auxiliar de Enfermagem e Guarda Municipal. Os trs primeiros cargos so tambm aqueles que representam um maior nmero no quadro de servidores das Secretarias e se destacam em total de acidentes de trabalho. Indicador percentual de servidores com restries PMC As restries para o trabalho se desdobram em categorias do tipo apto com restries e restries definitivas; inapto e inapto temporariamente, convergindo num total de 2.187 servidores nessa condio de aptido e transitoriedade ao trabalho nos diferentes rgos municipais.
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QUADRO 2: distribuio de servidores com restries PMC
Tipo de restrio Apto com restries Apto com restries definitivas Inapto Inapto temporariamente Total Total de servidores 1080 518 323 266 2187
CONSIDERAES FINAIS
Nesse sentido, pode-se aludir indicadores estatsticos de qualidade de vida para sade no trabalho ao desenvolvimento humano e ao conceito de sade positiva, tais como: reduo de acidentes de trabalho tpico e de trajeto; restries da capacidade laboral; so ainda evidenciados no patamar da codificao pelo CID 10, pelos cdigos em CIDs F, M e S. Nota-se que, historicamente, o conceito de sade toma novo valor deixando a essencialidade da sade como oposio doena. Agrega fatores que direta ou indiretamente influem na existncia humana e tendem a substituir a qualificao de indicadores condio vital. Quando da ausncia de cuidados para novo olhar ao servidor, ou seja, revela a sade como fonte de riqueza cotidiana, vida com qualidade apontando um caminho vital. Que elementos agregam a prtica dos servios no RHSO pertinentes esse olhar e que outros indicadores percorrem para essa percepo vital ao trabalho e ao sujeito que o realiza diante as vicissitudes da vida moderna? Eis uma direo que se aponta para captar indicadores de sade que influenciam no bem estar-fsico, mental e social pelo trabalho. As informaes de ordem estatstica oriundas do Relatrio Anual Tcnico Epidemiolgico/RATE/2011 compactuam com a demonstrao dos dados sobre o absentesmo/ausentismo, acidentes de trabalho e restries de sade no RHSO. Esse desenho padroniza a organizao dos dados existentes nos indicadores no Relatrio, alm de despertar e exercitar o emprego dos ndices sobre o quadro de pessoal na PMC e seus respectivos rgos; iluminar o direcionamento de prticas de trabalho realizado pela equipe tcnica de trabalho do RHSO/SMRH pelos Ncleos de Recursos Humanos, a fim de preservar o bem-estar fsico, psquico e mental dos servidores. Estima a qualidade de vida, vislumbrando no apenas a deteco da ausncia de sade, mas projetando condies de trabalho e de vida sadia, a partir de seu trabalho cotidiano, otimizando a melhoria da ambincia nas relaes pessoais e de vida social no trabalho com um estado de sade positiva, qualificando avanos na qualidade de vida dos servidores, reduzindo ou eliminando agravos da sade. Desse modo, corroborando elevao do compromisso curitibano com desenvolvimento humano para 2020.
FONTE: RHSO\GURHU - levantamento em 12/01/2012
O percentual de servidores com restrio na PMC considera as restries temporrias e definitivas na base de clculo. O tipo de restrio define as medidas e os tratamentos a serem aplicados em cada caso. As restries temporrias por transtornos mentais e comportamentais (CID F) so includas no Programa Sade Mental, acompanhadas e monitoradas pela Gerncia de Psicologia e Servios Social com a atuao dos Ncleos de Recursos Humanos. J as restries definitivas so encaminhadas para o Programa de Reabilitao Ocupacional. O marco percentual inicial do indicador de servidores com restries foi 6,63 em 2010 com meta de reduo de 20% prevendo um ndice de 5,30 para 2011. Esse indicador atingiu o ndice de 6,52, ou seja, uma variao de 1,7% em relao ao marco inicial. Em 2011, essas restries por Secretarias e respectivos rgos se evidenciam na Secretarias Municipal de Educao; na Sade, no Meio Ambiente, sendo predominante na Secretaria de Educao, mesmo considerado o nmero elevado de profissionais para o desenvolvimento dessa poltica pblica. A distribuio por cargo considerou os cargos com maiores nmeros de restries, apontando os servidores da SME como o cargo com maior quantidade de servidores em restries. No contexto do quadro geral de servidores, as restries por patologias se manifestaram pelos Transtornos Mentais e Comportamen-tais CID F; Sistema Osteomuscular e do Tecido Con-juntivo CID M; e Doenas do Aparelho Circulatrio CID I.
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REFERNCIAS
BRASIL. Ministrio da Sade. 2008. CARDIM, Marisa de Souza. AZEVEDO, Belarmino Alves de. MORGADO, Anastcio Ferreira. O que a epidemiologia pode ainda fazer de relevante? In: Cad. Sade Pblica.Disponvel em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-311X1991000100002&lng=en&nrm= iso>. Acesso em: 16 mar. 2007. FERREIRA, Aurlio Buarque de Olanda. Novo Dicionrio da Lngua Portuguesa. 2 ed. Botafogo: Nova Fronteira, 1986. JACQUES, Maria das Graas. CODO, Wanderley (Orgs). Sade Mental & Trabalho: leituras. Petrpolis: Vozes, 2002. PREFEITURA MUNICIPAL DE CURITIBA. Relatrio Anual Tcnico Epidemiolgico/RATE. Curitiba: SMRH/RHSO/Departamento de Sade Ocupacional da Secretaria Municipal de Recursos Humanos, 2010. SILVA, Jorgina Maria da. Direitos Sociais na Proteo Integral do Usurio de Substncias Psicoativas: A Experincia do Centro Vida em Curitiba, Paran, 2000-2005. So Paulo, 2005. 200 f. Tese (Doutorado em Servio Social) Estudos Ps-Graduados em Servio Social, Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo. VICTORIA, Ceres Gomes. Et al. Pesquisa Qualitativa em Sade: uma introduo ao tema. Porto Alegre: Tomo Editorial, 2000.
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Boa Prtica
ASSDIO MORAL NO TRABALHO: PREVENO COMO ESTRATGIA NA GESTO PBLICA

Maria de Lourdes Santos Iargas d'Avila Mrcia Regina Biscaia Virtuoso
Servidoras da Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH)
RESUMO
O Assdio Moral no Trabalho nos ltimos anos tornou-se uma forte preocupao social e vem sendo discutido na sociedade civil, nas universidades, na fora sindical, em empresas pblicas e privadas. A Prefeitura de Curitiba, por sua vez, vem adotando medidas de preveno que contemplam orientao, informao e discusso do assunto com seus trabalhadores. O presente artigo se prope a esclarecer o que assdio moral e assinalar as queixas abusivas, pois somente a partir de uma anlise mais acurada que poderemos ajudar as vtimas e prevenir novos casos, redefinir o assdio moral e acentuar adequadamente as diferenas das outras formas de sofrimento no trabalho e conflitos interpessoais. O Departamento de Sade Ocupacional (RHSO), alinhado ao cenrio nacional, optou por desenvolver aes de preveno ao assdio moral no trabalho, com nfase na informao e orientao a servidores e gestores, procurando desmistificar o tema, ressaltando que nem tudo o que ocorre nas relaes de trabalho assdio moral, mas muito do que se pensava que no, pode ser caracterizado como tal. As aes preventivas priorizaram a realizao de palestras esclarecendo aos trabalhadores as situaes de assdio e de conflitos nas relaes de trabalho passveis de soluo pela via do dilogo e da mediao, procurando intervir antes que o dano ou mal acontecessem. O assdio deve ser combatido porque moralmente incorreto e atenta contra os interesses das pessoas e organizaes, configurando-se numa prtica em que todos perdem. Um ambiente de trabalho saudvel uma conquista diria possvel, na medida em que existam condies de trabalho dignas, de respeito, de solidariedade e de cooperao. Palavras-chave: Assdio Moral. Preveno. Debate. Orientao. Mediao.
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INTRODUO
O assdio moral no trabalho nos ltimos anos tornou-se uma forte preocupao social e vem sendo pauta de discusses na sociedade civil, nas universidades, na fora sindical e nas empresas pblicas e privadas. A Prefeitura de Curitiba, por sua vez, vem adotando medidas de preveno que contemplam a orientao, a informao e a discusso do assunto em todas as categorias profissionais de seus trabalhadores. O presente artigo se prope a esclarecer o que assdio moral e assinalar as queixas abusivas, pois somente a partir de uma anlise mais acurada que poderemos reagir a tempo e ajudar as vtimas e, sobretudo, prevenir novos casos. Redefinir o assdio moral e acentuar adequadamente as diferenas das outras formas de sofrimento no trabalho, bem como dos conflitos interpessoais. Desmistificar o tema, ressaltando que nem tudo assdio moral, mas muito do que se pensava que no, pode ser considerado como tal. Compreender que o assdio pode ocorrer de vrias formas, no s nas relaes hierarquizadas, mas tambm entre os pares, em uma organizao. Finalmente sero abordadas as aes possveis. Partindo do pressuposto de que agir a priori adotando polticas de preveno levando servidores e gestores a refletirem sobre seu papel na Instituio, chega-se a uma maior responsabilidade por seus atos sabendo que os mes-mos podero ter consequncias positivas ou nefandas nas relaes interpessoais de trabalho. Segundo Marie-France Hirigoyen, psiquiatra e psicanalista francesa, o assdio moral no trabalho definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetio ou sistematizao, contra a dignidade ou integridade psquica ou fsica de uma pessoa, ameaando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. Ou seja, assediar submeter o outro sem trgua a pequenos ataques repetidos. claramente um ato que s adquire significado pela insistncia (HIRIGOYEN, 2011). Ainda segundo Hirigoyen (2011), em um conflito as recriminaes so faladas (a guerra aberta, de alguma maneira). Ao contrrio, por trs de todo procedimento de assdio, existe o no falado e o escondido. Margarida Barreto (2000), mdica do trabalho, uma das autoridades nacionais da temtica e conceitua o assdio moral como a exposio de trabalhadores e trabalhadoras a situaes humilhantes e constrangedoras, repetidas e prolongadas, durante a jornada de trabalho e no exerccio de suas funes, sendo mais comum nas relaes hierrquicas autoritrias e assimtricas, em que predominam condutas negativas, relaes desumanas e aticas de longa durao, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relao da vtima com o ambiente de trabalho e a organizao, forando-o a desistir do emprego. O combate de forma eficaz ao assdio moral no trabalho exige a formao de um coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, mdicos do trabalho e outros profissionais de sade, psiclogos, socilogos, antroplogos e grupos de reflexo sobre o assdio moral. Esses so passos iniciais para se conquistar um ambiente de trabalho saneado de riscos e violncias e que seja sinnimo de cidadania. De acordo com os autores Hirigoyen (2005), Peli e Teixeira (2006), quanto mais desestruturada, desorganizada e hierarquizada for a organizao, mais o assdio moral tende a aumentar. importante que a empresa avalie a sua estrutura e os mtodos de gesto de pessoas investindo em uma cultura estratgica de desenvolvimento humano como forma de substituir a competitividade doentia e de diminuir as chances de surgirem comportamentos negativos isolados, que tanto favorecem o assdio moral. Conforme Peli e Teixeira (2006, p. 187), a empresa tem o papel fundamental de dar as diretrizes que iro reger o comportamento daqueles que compem a sua estrutura organizacional, fato este que vem acontecendo na PMC por meio da disseminao da viso, misso e valores que norteiam a administrao
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pblica, bem como dos procedimentos de crescimento vertical, avaliao de competncias, entre outros. Ainda de acordo com Hirogoyen (2005), Peli e Teixeira (2006), importante que a organizao implante um programa de preveno; estabelea dilogo e comunicao direta entre seus funcionrios; deixe clara a poltica de preveno do assdio moral; adote medidas de punio; responsabilize as hierarquias; eduque as pessoas. Alm de desenvolver programas de qualidade de vida, a empresa deve adotar um cdigo de tica, que vise combater todas as formas de discriminao e de assdio moral. sculo XX foi identificado como sendo um fenmeno destruidor do ambiente de trabalho, no s diminuindo a produtividade como tambm favorecendo o absentesmo, provocando a desmotivao, a perda da autoestima e produzindo outros tipos de problemas psicolgicos. O RHSO, atendendo s demandas do cenrio nacional, optou por desenvolver aes de preveno ao assdio moral no trabalho, com nfase na informao e orientao aos servidores e gestores e procurando desmistificar o tema, ressaltando que nem tudo o que ocorre nas relaes de trabalho assdio moral, mas muito do que se pensava que no, pode ser caracterizado com tal. As aes de preveno ao assdio moral no trabalho priorizaram a realizao de palestras procurando esclarecer aos trabalhadores as situaes de assdio, as situaes de conflitos nas relaes de trabalho e passveis de soluo pela via do dilogo e da mediao, antes que se tomem medidas judiciais, ou seja, intervir antes que o dano ou mal acontecessem. Foram elaboradas palestras a serem proferidas conforme a demanda de Secretarias da Administrao Direta e demais rgos da Prefeitura de Curitiba, fornecendo orientaes para aqueles servidores que se sentem vtimas de assdio. Outra preocupao da rea tcnica envolvida foi esclarecer a questo do assdio separando-a do gerenciamento, estabelecendo diferenas entre conflitos interpessoais no local de trabalho e situaes de assdio moral propriamente ditas. Tambm se procurou ressaltar os deveres dos servidores pblicos no que concerne a posturas e comportamentos no local de trabalho, indicando canais de acolhimento tcnico quando se fizer necessrio. A PMC no possui uma legislao especfica que contemple o Assdio Moral, mas possui previso genrica na Lei 1656/58, Estatuto dos Servidores Municipais, nos artigos 96 (Direito de Petio), artigo 207 (Deveres do Funcionrio) e artigos 208 e 209 (Proibies ao Funcionrio). Todos os processos
MATERIAL E MTODO
O RHSO administra as diretrizes de sade ocupacional voltadas aos servidores por meio do Plano de Ateno Sade, Segurana e Qualidade de Vida do Servidor. A fim de preconizar tais diretrizes, dispe de equipe multidisciplinar composta de mdicos do trabalho, mdicos peritos, psiquiatra, psiclogos, assistentes sociais, fonoaudilogo, analistas organizacionais, engenheiro de segurana, tcnicos de segurana do trabalho e agentes administrativos para a execuo de programas desenvolvidos com base nos riscos ocupacionais a que os servidores esto expostos em sua prtica laborativa. Tem como princpio as relaes entre o trabalho e a sade. Com base nos pressupostos que envolvem os processos de sade e doena e dos objetivos do RHSO, quanto promoo da sade e a preveno de doenas e agravos, foi realizada uma ampla discusso quanto ao aparecimento de questes referentes a situaes nocivas nos ambientes de trabalho caracterizadas como assdio moral. O Departamento, por meio da equipe tcnica de coordenao, iniciou estudos sobre o tema e organizou uma capacitao para os tcnicos atuantes na rea de sade ocupacional da PMC. Entende-se que o assdio moral ou violncia moral no trabalho no um fenmeno novo, ele to antigo quanto o trabalho. Somente no final do
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administrativos so encaminhados Procuradoria Geral do Municpio (PGM), que se norteia pelo Estatuto para avaliar as situaes e estabelecer ou no o nexo causal. A PGM recebe as reclamaes e denncias acerca de assdio moral no trabalho e as investiga por meio da Comisso de Sindicncia, de acordo com o previsto no Decreto Municipal n 765/97. Nos casos da existncia de ocorrncia de assdio moral, o servidor envolvido ser indiciado em Processo Administrativo Disciplinar pela CPAD, conforme previsto na Lei Municipal n 1.656/58. Devidamente comprovado, o infrator ser punido e as penalidades disciplinares variam de advertncia at demisso, bem do servio pblico, de acordo com a gravidade dos fatos apurados. Comprovado o fato e o dano, cabe Instituio indenizar a vtima, podendo processar o assediador, visando reparao (ressarcimento) do prejuzo que sofrer. Ressalte-se que de nada adianta a conscientizao dos trabalhadores ou o estabelecimento de regras ticas ou disciplinares se a organizao no tiver um espao de confiana para que as vtimas possam dar vazo s suas queixas. Tal espao pode ser representado por canais como a ouvidoria ou comits formados nas empresas, especialmente indicados para receberem denncias sobre intimidaes e constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das informaes, ou ainda, por meio de caixas de sugestes para que as vtimas depositem denncias de forma annima. A Prefeitura de Curitiba, por meio da SMRH em sua poltica de gesto, vem disponibilizando aos servidores esses canais como forma de abordar e dimensionar o tema. Por meio da Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH) e do Instituto Municipal de Administrao Pblica (IMAP), foi promovido um evento com profissionais renomados da Universidade de So Paulo, referncia no assunto, destinado a 800 gestores e formadores de opinio, realizado no Salo de Atos do Parque Barigui. O objetivo desse encontro foi fornecer informaes, conceitos e abrir o debate sobre essa situao to delicada e que repercute na qualidade de vida pessoal e profissional dos trabalhadores. A partir dessa ao, foi elaborada uma capacitao interna em setembro de 2008 para a equipe tcnica que atua em Sade Ocupacional na SMRH, composta por mdicos do trabalho, psiclogos, assistentes sociais, analistas organizacionais e tcnicos de segurana do trabalho, com o objetivo de orientar os profissionais a abordar o assunto e acolher os servidores que se sentem assediados no trabalho. Essa capacitao teve como pblico-alvo cerca de 60 tcnicos. O Departamento de Sade Ocupacional, que organizou a referida capacitao, contou com o apoio da Procuradoria Geral do Municpio (PGM), que proferiu orientaes legais equipe. O RHSO vem trabalhando, como poltica de Recursos Humanos, na preveno do assdio moral, por meio de palestras em eventos como Seminrios, Semanas Internas de Preveno de Acidentes (SIPAT), Fruns, Rodas de Conversa, sempre que demandado. Dessa forma atingiu, em 2008, cerca de 800 servidores; em 2009, 425 servidores; em 2010 a 2012, 924 servidores. Outro ponto importante a ser considerado e que vem sendo discutido entre chefias e servidores em geral que a funo gerencial deve ser exercida por cobrana de metas, disciplina, assiduidade, planejamento, postura profissional, entre outros. O que vai fazer a diferena a forma como esses requisitos so cobrados. Do mesmo modo, para ser caracterizado o assdio moral, a repetio, a sistematizao de ofensas que agridam a esfera psicolgica do trabalhador que vo diagnosticar e estabelecer o nexo causal
A Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC), desde 2005, vem desenvolvendo aes no sentido de propiciar discusso e reflexo com os seus funcionrios sobre as questes referentes ao assdio moral no trabalho.
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para o assdio moral no trabalho. Em suma, s pela preveno pode-se evitar que tal situao ocorra. E, se ocorrer, que seja trabalhada pela via da mediao e da legalidade. A ao de preveno foi organizada pelos Ncleos de Recursos Humanos das diversas secretarias da Administrao Direta e Indireta. Foi efetivada, ainda, a participao no Programa Rdio Corredor da Secretaria Municipal de Recursos Humanos, em julho de 2011, para disseminar o tema e abrir o debate respondendo a perguntas dos servidores. Finalmente, foi realizada a gravao de uma videoaula para o IMAP sobre Assdio Moral no Trabalho, disponibilizada a todos os servidores com interesse no assunto. Todas essas aes ocorreram no perodo de junho de 2010 a junho de 2012. As equipes tcnicas de Sade Ocupacional lotadas nos Ncleos de Recursos Humanos foram orientadas a fim de acolherem os servidores para informaes e encaminhamento a tratamento especfico quando fosse o caso. Os tcnicos propuseram as palestras para as Secretarias ou rgos (por eles atendidos) e contataram o RHSO que disponibilizou as docentes. Em alguns locais, o foco foram os gestores; em outros, os servidores; e nos demais, tanto gestores como servidores. A experincia foi extremamente vlida, pois pela via do debate e da discusso permeada pela transparncia que a PMC avanar para evitar que esse mal que assola as relaes de trabalho ocorra e, se ocorrer, venha a ser coibido e punido severamente. Conforme tabela a seguir, foram realizadas 24 palestras, atingindo um nmero de 929 gestores e servidores de 2010 a 2012. As avaliaes foram muito positivas, os encon-tros foram permeados de perguntas, questionamentos por parte dos participantes, orientaes sobre direitos e deveres, bem como de aspectos legais envolvendo a temtica do Assdio Moral no Trabalho, propiciando uma reflexo sobre o assunto e um caminhar efetivo na perspectiva da preveno do Assdio na PMC.
Tabela: MIPAT Ms Interno de Preveno de Acidentes de Trabalho 2012.
rgo promotor
CRH - FAS* NRH-SME
Atividade
- Programa: Conversando Sobre Assdio Moral
Nde eventos
7 Palestras 5 Palestras 3 Palestras 1 Palestra 5 Palestras
Nde participantes
242 140 90 35 156
Setores participantes
- Servidores das Regionais: Campo Comprido, Matriz e Santa Felicidade - Gestores da SME (Escolas e CMEIs) - Gestores da SMMA - Servidores da SMMA - Gestores das seguintes secretarias: SMF, SMU, SMRH, PGM, SAM e SMAM - Servidores das secretarias acima, da SETRAN, SMCS e dos rgos da Administrao indireta
- Programa: Um olhar sobre si mesmo - Gestor - Palestra aos Gestores: Assdio moral: Mitos e Verdades
NRH-SMMA - MIPAT - Projeto: RH Pra voc Gestor - Palestra: Riscos Psicosociais e Assdio Moral no Trabalho NRH-RH - MIPAT - Assdio Moral no Trabalho
1 Palestra
80
NRH-SMAB/ SMELJ Fonte: SMRH - 2012
- MIPAT - Palestra: Assdio Moral x Discriminao
2 Palestra
186
- Servidores da SMAB e SMELJ
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Cabe ressaltar que a forma mais eficaz de preveno pela divulgao de informaes sobre o assunto, enfatizando os valores ticos e sociais que devem ser adotados nos ambientes de trabalho. Tambm buscar a conscientizao sobre a prtica diria, a formao de uma equipe multidisciplinar e grupos de reflexo sobre o assdio moral. Essas medidas tm como objetivo a conquista de um ambiente de trabalho saneado de riscos e violncias e que seja sinnimo de cidadania plena. Evidencia-se que nas condutas que configuram o Assdio Moral esto a exigncia de servios superiores s possibilidades do funcionrio, o rigor excessivo na cobrana de resultados, assim como a reduo do trabalho, dentre outras, sendo as provas testemunhais e documentais as mais usadas nos processos. Contudo, preciso, antes de qualquer outra atitude, a existncia de dilogo entre os colegas de trabalho, principalmente entre superiores e subordinados, j que muitas das situaes de mal-entendidos podem ser resolvidas imediatamente, sem que o problema se arraste pelo tempo e acabe se transformando em Assdio Moral. Sensibilizar o trabalhador que se sente vtima a evitar tomar qualquer medida precipitada no calor das emoes. Em termos de desafio, pode-se dizer que um nmero maior de servidores pode ser atingido se esse trabalho for continuado, pois as equipes mudam e, como se sabe, o assdio moral pode ocorrer entre os pares, de subordinados para chefias e, o mais comum, de uma pessoa hierarquicamente superior a um ou mais subordinados e, no caso da PMC como rgo pblico, essas chefias e coordenaes mudam ciclicamente, exigindo que se faa um trabalho permanente de informao e conscientizao. Outro desafio seria a criao de uma comisso de anlise de denncias de assdio moral com representatividade entre gestores e servidores, para receber os casos encaminhados pelos Ncleos de Recursos Humanos e avali-los, fazendo a mediao entre assediados e assediadores de forma pedaggica, assegurando que aos servidores seja aplicado e garantido um dos mais importantes direitos conquistados pelo homem: o respeito dignidade humana. Entretanto, no adianta s adotar um cdigo de tica e normas e entreg-los aos funcionrios; a organizao precisa fazer constantemente um trabalho de conscientizao preventiva por meio de aes continuadas, corroborando a idia de educao permanente. Os administradores devem deixar claro nos regulamentos internos que o assdio moral no ser admitido. Isto possibilita, efetivamente, que prticas de gesto baseadas no assdio moral no sejam toleradas nos diversos contextos organizacionais. Em ltima anlise as organizaes, sejam elas pblicas ou privadas, possuem ferramentas que podem prevenir o assdio moral. As ferramentas identificadas so programas de qualidade de vida no trabalho, ouvidoria, comits de funcionrios, cdigo de tica e caixa de sugestes. Tais ferramentas de comunicao podem evidenciar o problema para os gestores, bem como sugerir a construo de polticas de enfrentamento do assdio moral. Pode-se dizer ainda que o trabalho estruturante na vida do sujeito, fonte de alegria, valorizao e reconhecimento quando existem condies positivas e saudveis ou, por outro lado, um lcus de insegurana, humilhaes e sofrimento psquico, quando as condies so desfavorveis ao trabalhador e o ambiente de trabalho e suas relaes so opressores e doentes. Os resultados demonstram que o trabalho pode ser fonte de prazer e sofrimento, implicando uma contradio que movimentada pela organizao do trabalho, pela estrutura ambiental onde se desenvolve e ainda pela forma de como os indivduos percebem o processo de realizao de suas atividades. preciso, sobretudo uma verdadeira disposio para o enfrentamento do problema por parte das instncias governamentais, a fim de ultrapassar a viso mdica individual ou mesmo psiquitrica em
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alguns casos, inevitvel quando se permite que o assdio moral se instale, adotando solues coletivas e efetivas de preveno. A adoo de uma preveno eficaz deve ser imposta pela organizao, mas tambm responsabilidade de todos. Como refere Hirigoyen (2011), todos ns somos ao mesmo tempo assediadores potenciais, eventuais futuras vtimas de superiores hierrquicos ou subordinados de algum. O assdio moral deve ser ento combatido no apenas porque moralmente correto, mas porque ele atenta contra os interesses das pessoas e das organizaes, configurando-se em uma prtica onde s h perdas, sejam elas emocionais, fsicas ou profissionais. Um ambiente de trabalho saudvel uma conquista diria possvel, na medida em que existam condies de trabalho dignas, baseadas no respeito ao outro, no incentivo solidariedade e cooperao. Com base nessas premissas, a discusso e interveno ao assdio moral no trabalho passaram a ser parte integrante das aes concernentes ao Departamento de Sade Ocupacional por ser este um risco psicossocial importante. No possvel estabelecer uma simetria conceitual ou prtica entre riscos fsicos e psicossociais. Observa-se significativa dificuldade na mensurao dos aspectos psicossociais porque eles no so visveis como outros riscos mais tangveis; so individualmente construdos. Esto relacionados com a percepo dos trabalhadores e suas experincias de trabalho e o que experimentado como problemtico por um trabalhador pode no s-lo para outros. Destaca-se que toda a organizao deve ser envolvida no processo de preveno ao assdio moral. Cabe instituio a avaliao e gerenciamento dos riscos psicossociais e aos gestores a correta organizao do trabalho, bem como uma liderana positiva aos seus subordinados. Cabe s equipes de sade ocupacional agir proativamente na acolhida e na interveno. E, finalmente, cabe ao rgo judicial coibir e apurar os fatos quando ocorrerem. Em suma, a responsabilidade deve ser compartilhada e de todos os atores sociais envolvidos. Mesmo que os casos de assdio sejam na maior parte das vezes de natureza subjetiva e difceis de provar podem, entretanto, se concentrar no aspecto das condies de trabalho e analisar o contexto que permitiu a ecloso do assdio. Garantir a segurana e proteger a sade dos seus trabalhadores funo precpua de qualquer organizao. A autonomia dada aos lderes de hoje outorga a eles um papel fundamental na formao de pessoas. Sendo assim, torna-se relevante admitir e administrar esse vis no mundo corporativo. Afinal, os lderes so responsveis pela administrao do estado de nimo das organizaes, pela satisfao dos funcionrios e pelos resultados positivos e negativos adquiridos no ambiente de trabalho.
CONSIDERAES FINAIS
A Secretaria Municipal de Recursos Humanos responsvel pela definio, planejamento e execuo das polticas de recursos humanos que compreendem servios e produtos de gesto de pessoas. Conta com trs departamentos: Departamento de Administrao de Pessoas, de Polticas de Pessoas e de Sade Ocupacional. O Departamento de Sade Ocupacional administra as diretrizes de sade ocupacional voltadas ao servidor pblico municipal por meio da execuo do Plano de Ateno Sade, Segurana e Qualidade de Vida do Servidor. Tem como finalidade incentivar e manter o mais elevado nvel de bem-estar fsico, mental e social dos trabalhadores em todas as suas atividades; prevenir todo o prejuzo causado sua sade pelas condies de trabalho; proteg-los contra os riscos resultantes de agentes nocivos sade; avaliar a capacidade laborativa dentro das aptides fisiolgicas e psicolgicas, prevenir e recuperar a sade individual e coletiva dos servidores.
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Essa nova era valoriza no s o lder que possui maior conhecimento tcnico, mas aquele que, alm de possuir esse conhecimento, sabe desenvolver de forma harmnica as relaes interpessoais no papel profissional, principalmente objetivando buscar de sua equipe o melhor em termos de relacionamento e resultados. Um lder despreparado para enfrentar situaes que envolvam assdio moral pode causar danos autoestima do profissional, muitas vezes difceis de superar, alm de prejudicar a imagem institucional, arcar com elevadas verbas indenizatrias ou at mesmo sofrer uma ao cvil pblica como bem coloca a consultora Rigueiro em seu artigo no RH PORTAL (2012), A preveno de assdio moral atravs de uma liderana preparada. A sociedade comeou a se conscientizar da realidade do problema acarretado pelo assdio moral, e algumas pessoas, sentindo-se vtimas, buscam auxlio tanto nas equipes de sade ocupacional quanto com os rgos jurdicos das instituies. Mesmo que seja imprescidvel acolher, apurar e punir os casos em que se configure o assdio, um trabalho continuado de orientao e esclarecimento deve ser efetuado no sentido de buscar a responsabilidade compartilhada de nossos trabalhadores. A noo de que o comportamento adotado com relao ao outro vai repercutir em sua vida emocional deve orientar, ento, as posturas, a fim de serem cuidadosas, respeitosas, condizentes situao de trabalho. O exerccio constante da empatia e da solidariedade que vai resultar em ambientes de trabalho positivos e mais saudveis. A preveno do assdio e da sua reproduo na organizao/instituio requer tanto o acolhimento dos assediados e orientao aos agressores quanto a deciso poltica de rever a organizao do trabalho, as relaes e os valores organizacionais. Somente um efetivo processo de humanizao do trabalho poder fazer com que os sintomas dessa verdadeira doena retrocedam. Mesmo diante da multiplicidade de olhares e tantas incertezas ainda presentes, a deciso de compartilhar essas ideias est pautada na viso de que apenas pela via do debate, da troca e da anlise coletiva, possvel tratar de questes complexas, como se coloca a problemtica do assdio moral hoje (SOBOLL, 2008).
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REFERNCIAS
BARRETO, Margarida. Violncia, sade e trabalho: uma jornada de humilhaes. So Paulo: PUC-SP , 2000. GLINA. Dbora Miriam Raab. ROCHA, Lys Ester (orgs.). Sade mental no trabalho: da teoria prtica. So Paulo: Roca, 2010. HIRIGOYEN, Marie-France. Assdio moral: a violncia perversa no cotidiano. 7 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005. _____. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral. 6 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2011. PELI, P . TEIXEIRA, P . Assdio moral: uma responsabilidade corporativa. So Paulo: cone, 2006. PREFEITURA MUNICIPAL DE CURITIBA. Assdio moral no trabalho. Secretaria Municipal de Recursos Humanos - Departamento de Sade Ocupacional. [Apresentao em power point, 2011]. _____. Estatuto do Servidor Pblico Municipal - Lei 1656/58. Poder Executivo, Curitiba, 1958. _____. Plano de Ateno Integral Sade, Segurana e Qualidade de Vida do Servidor. Secretaria Municipal de Recursos Humanos - Departamento de Sade Ocupacional, 2011. RIGUEIRO, Adriana Maciel. A preveno de assdio moral atravs de uma liderana preparada. In: RH PORTAL 2012. Disponvel em: <http://www.rhportal.com.br/artigos/wm view.php?idc_cad=le6ui6sq2l>. Acesso em: 05 set. 2012. SOBBOL, Lis Andrea Pereira. (Org.) Violncia psicolgica e assdio moral no trabalho. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2008.
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Boas Prticas
EM BUSCA DA IGUALDADE: A QUESTO DE GNERO NO SERVIO PBLICO MUNICIPAL

Lenina Formaggi
Economista responsvel pelo Observatrio do Trabalhodo Departamento Intersindical de Estatsticas e Estudos Socioeconmicos (DIEESE)
Marisa Mendes de Souza Paulo Afonso Bracarense Costa

Servidora e servidor da Secretaria Municipal do Trabalho e Emprego (SMTE)
RESUMO
A insero da mulher no mercado de trabalho guarda caractersticas particulares e, em grande medida, isso deriva de um papel 'secundrio' atribudo fora de trabalho feminina. Essa viso tem consequncias no mercado de trabalho brasileiro, no qual a participao feminina aumenta em ritmo superior masculina. Embora a mulher desempenhe papis que vo alm dos cuidados pessoais e com a famlia, a discriminao e a hierarquizao no mercado de trabalho incidem diferentemente conforme o gnero. Nos ltimos anos tem havido intensificao dos debates relacionados ao trabalho decente e superao de desigualdades, particularmente quanto gnero e cor/raa. Em 2011, Curitiba aderiu Agenda de Trabalho Decente. Dentre as diretrizes da Agenda, destaca-se a reduo das desigualdades de gnero e raa, selecionada como diretriz transversal. Uma das aes da Agenda de Curitiba a reduo das desigualdades de gnero e raa na administrao pblica municipal. Este artigo tem como objetivo traar um perfil do emprego no setor pblico municipal, com nfase na questo de gnero. Foram utilizadas informaes da Relao Anual de Informaes Sociais (RAIS), do Ministrio do Trabalho e Emprego, com um recorte temporal considerando o ltimo dado disponvel da RAIS de 2010, e um ano-base de comparao (2007),comparando as caractersticas de Curitiba em relao a outros territrios Fortaleza, Porto Alegre e Recife. O artigo mostrou que as desigualdades de gnero esto presentes no setor pblico municipal. Espera-se que a discusso apresentada permita a elaborao de polticas pblicas que atendam a totalidade dos trabalhadores do municpio. Palavras-chave: Igualdade. Gnero. Emprego formal. Setor pblico.
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INTRODUO
A insero da mulher no mercado de trabalho guarda algumas caractersticas particulares que a diferenciam da insero masculina e, em grande medida, isso deriva de um papel 'secundrio' atribudo fora de trabalho feminina. De acordo com Abramo (2010), a ideia da mulher como fora de trabalho secundria estaria estruturada a partir de uma
hierarquizao entre as esferas do pblico e do privado e da produo e da reproduo. Assim como em torno de uma concepo de famlia nuclear na qual o homem o principal ou o nico provedor, e a mulher a responsvel principal ou exclusiva pela esfera privada (o cuidado domstico e familiar), ou, no mximo, uma 'provedora secundria' (ABRAMO, 2010, p.22).
Essa viso tem importantes consequncias na atual configurao do mercado de trabalho brasileiro, no qual a participao feminina aumenta em ritmo superior masculina e a mulher j ocupa quase metade dos postos de trabalho. Nesse sentido, embora a mulher desempenhe cada vez mais papis que vo alm dos cuidados pessoais e com a famlia, que alm de me e esposa tambm seja trabalhadora, a discriminao e a hierarquizao no mercado de trabalho incidem diferentemente conforme o gnero. Assim, a mulher ainda no
uma trabalhadora com os mesmos direitos e o mesmo estatuto que um trabalhador do sexo masculino. [...] e seu - trabalho no tem a mesma importncia que o trabalho dos homens, seja em termos da manuteno econmica de si mesma ou de sua famlia, seja em termos de constituio da sua identidade pessoal ou do seu reconhecimento social (ABRAMO, 2010, p.24).
Assim, a insero da mulher seria um aspecto secundrio de seu projeto de vida, caracterizando-se mais por ser uma insero sempre complementar, eventual, instvel e secundria (ABRAMO, 2010, p.23). Dentre as principais expresses dessa insero secundria, trs nos parecem particularmente relevantes. Em primeiro lugar, a ideia de que as trajetrias ocupacionais das mulheres seriam instveis e interrompidas, ou seja, de que
as mulheres entrariam no mercado de trabalho no devido a um projeto pessoal de maior alcance, mas sim devido a uma falha do homem no cumprimento do seu papel de provedor. Consequentemente, tambm tenderiam a abandonar a atividade econmica (regressando situao de inatividade) no momento em que isso fosse possvel, j que o seu lugar bsico e essencial no o mundo do trabalho, mas sim a famlia, a casa, o universo domstico (ABRAMO, 2010, p.23).
Nos ltimos anos, entretanto, tem havido uma intensificao dos debates relacionados ao trabalho decente e superao de desigualdades, particularmente no que diz respeito questo de gnero e de cor/raa. Em diversos nveis de governo, a adoo de agendas relacionadas igualdade tem recebido destaque, evidenciando que o tema relevante na construo de uma sociedade mais justa e menos excludente. De acordo com OIT (2006):
Nos ltimos anos tem se fortalecido a compreenso de que a pobreza e a excluso social possuem diferentes dimenses e que se tornam mais dramticas quando considerados os padres de desigualdade presentes em cada sociedade. Ao mesmo tempo, aumenta o reconhecimento de que as condies e causas da pobreza so diferentes para mulheres e homens, negros e brancos e que as dimenses de gnero e raa so fatores que determinam, em grande parte, as possibilidades de acesso ao emprego, assim como as condies em que ele exercido (OIT, 2006, p.7).
Em segundo lugar, a ideia de que a renda gerada pelo trabalho da mulher tambm teria pouca importncia, ou seja, estaria associada insuficincia na capacidade de sustentar um projeto de autonomia pessoal e sobrevivncia e o bem estar da famlia. Em terceiro lugar, estaria a ideia de que o mundo do trabalho no seria um lugar de constituio de identidade para as mulheres, tampouco de gerao de prticas associativas ou coletivas.
Diante de constataes como a assinalada acima e de outras, relacionadas s condies de trabalho, de remunerao, de sade e segurana, etc, a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) desenvolveu o conceito de Trabalho Decente com o intuito de promover o acesso ao emprego produtivo lastreado
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na igualdade de oportunidade e nos direitos ao trabalho, na proteo social e na promoo do dilogo social (OIT, 2009, prefcio). O governo brasileiro assumiu o compromisso com a Agenda Nacional de Trabalho Decente (ANTD), estabelecido em junho de 2003 mediante assinatura de Memorando de Entendimento entre o Presidente da Repblica e o Diretor Geral da OIT, e consubstanciado com o lanamento da Agenda em maio de 2006. O municpio de Curitiba assinou, em 2011, sua adeso Agenda de Trabalho Decente e a partir de ento executa uma Agenda prpria. Dentre as diretrizes elencadas pela Agenda de Curitiba destaca-se a reduo das desigualdades de gnero e raa no municpio, selecionada como diretriz transversal, ou seja, que perpassa as demais diretrizes da Agenda local. Nesse mbito, uma das primeiras aes da Agenda em execuo atualmente a reduo das desigualdades de gnero e raa na administrao pblica municipal. Uma das formas escolhidas para alcanar o objetivo acima foi a adeso da Prefeitura de Curitiba 1 ao Programa Pr-equidade de Gnero e Raa . Esse Programa objetiva promover a igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres nas organizaes pblicas e privadas e instituies por meio do desenvolvimento de novas concepes na gesto de pessoas e na cultura organizacional. Nele, as empresas e organizaes pblicas e privadas desenvolvem o programa durante 12 meses (execuo do Plano de Ao) e, para receberem o Selo PrEquidade de Gnero e Raa, preciso que obtenham o mnimo de 70% de execuo das aes pactuadas e qualitativamente obter um desempenho satisfatrio ou muito satisfatrio. Este Selo uma iniciativa do Governo Federal por meio da Secretaria de Polticas para as Mulheres da Presidncia da Repblica (SPM). Vale ressaltar que o caso dos empregos no setor pblico um pouco diferente da discusso sobre superao da pobreza, por exemplo, j que os vnculos so, em sua grande maioria, formais e com salrios maiores do que a mdia dos trabalhadores. Ainda assim, eles refletem as desigualdades da sociedade, de forma geral. Alm disso, o acesso a esse emprego de maior qualidade se d, geralmente, por concurso pblico, o que pressupe que existam condies adequadas de sobrevivncia para que se viabilize a dedicao efetiva para o ingresso. Adicionalmente, cabe destacar que o setor pblico representa parcela importantedo mercado de trabalho formal, alcanando em mdia um quarto de todos os empregos formais. Diante do exposto, o presente artigo tem como objetivo traar um perfil do emprego no setor pblico municipal, com nfase na questo de gnero. Nesse sentido, o artigo busca analisar indicadores que evidenciem possveis desigualdades entre homens e mulheres que trabalham em atividades do setor. Espera-se que, a partir desse diagnstico, as administraes pblicas municipais particularmente do municpio de Curitiba tenham elementos suficientes para elaborar e executar polticas de reduo das desigualdades de gnero para seus servidores. Adicionalmente, espera-se que a discusso apresentada neste artigo permita a elaborao de polticas pblicas mais amplas que atendam totalidade dos trabalhadores do municpio.
<http://www.sepm.gov.br/subsecretaria-de-articulacao-institucional-e-acoes-tematicas/pro-equidade>
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MATERIAL E MTODO
O presente artigo foi elaborado no mbito do Observatrio do Trabalho de Curitiba, convnio entre a Prefeitura de Curitiba (via Secretaria Municipal do Trabalho e Emprego) e o Departamento Intersindical de Estatsticas e Estudos Socioeconmicos (DIEESE). O artigo foi preparado a partir da adeso da Prefeitura de Curitiba ao Programa Pr-equidade de Gnero e Raa. Embora a reduo das desigualdades de gnero e de raa seja objeto da ao do Programa, o presente artigo trata especificamente da questo de gnero no servio pblico municipal, e isso se deve limitao das informaes de cor/raa nas fontes de pesquisa utilizadas. Cabe destacar que o artigo foi elaborado a partir de pesquisas bibliogrficas e de dados secundrios, e sua execuo ser detalhada a seguir. Considerando o objetivo de identificar e comparar as caractersticas de Curitiba em relao a outros territrios no que tange a um aspecto especfico do mundo do trabalho, qual seja, as desigualdades de gnero no trabalho no servio pblico, buscou-se filtrar inicialmente quais os municpios brasileiros que apresentavam uma Populao Economicamente Ativa (PEA) de tamanho semelhante ao de Curitiba. Assim, nessa primeira seleo entraram Fortaleza, Manaus, Porto Alegre e Recife2. A partir da, procurou-se identificar como seria composto o setor pblico municipal em termos de vnculos de empregos formais. Para tanto, foram utilizadas informaes da Relao Anual de Informaes Sociais (RAIS), que um registro administrativo do Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE). Vale ressaltar que a RAIS permite pesquisas sobre vnculos de emprego segundo diversas variveis, incluindo tipo do vnculo e natureza jurdica do estabelecimento, utilizados nessa seleo inicial. Dois tipos de vnculos foram selecionados por se encaixarem natureza do emprego no setor pblico: Servidor regido pelo Regime Jurdico nico (federal, estadual e municipal) e militar, vinculado a Regime Prprio de Previdncia e Servidor publico no efetivo (demissvel ad nutum ou admitido por legislao especial, no regido pela CLT). Adicionalmente, foram selecionadas a(s) natureza(s) jurdica(s) que correspondem ao setor pblico municipal executivo: rgo pblico do poder executivo municipal, autarquia municipal, fundao municipal e rgo pblico autnomo municipal. Por fim, foi estabelecido um recorte temporal que levou em conta o ltimo dado disponvel da RAIS, que era de 2010, e um ano-base de comparao (2007), j que se considerou que, por um lado, o volume de informaes sobre os municpios selecionados era extenso e no seria possvel estabelecer comparaes temporais exaustivas e, por outro lado, que o foco seria a anlise do perodo recente. A partir dessas escolhas, efetuou-se o trabalho de coleta e anlise dos dados mais gerais sobre o emprego no setor, que revelou relativa homogeneidade entre os municpios selecionados, corroborando a escolha das variveis de tipos de vnculos e natureza jurdica. Os dois perodos selecionados (2007 e 2010) apresentaram evoluo positiva do emprego em todos os municpios, exceo de Manaus, que apresentou uma queda drstica no nmero de vnculos, particularmente em ocupaes que desempenham funes tpicas da administrao municipal, como ensino e sade, o que distorceria a anlise em relao aos demais municpios selecionados. Assim, optou-se por excluir Manaus da anlise comparativa.
Segundo o Censo 2010, realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), a populao economicamente ativa de Curitiba era 995.543 pessoas. Acima dela aparecia Fortaleza, com 1.223.017 pessoas; abaixo estavam Manaus, com 844.465; Porto Alegre, com 771.005; e Recife, com 755.228 pessoas.
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Aps a seleo final dos municpios que seriam analisados (Curitiba, Fortaleza, Porto Alegre e Recife), aprofundou-se a coleta de dados secundrios e a escolha de variveis que permitissem a construo de indicadores de perfil do setor pblico municipal para evidenciar possveis diferenas de gnero. Nesse sentido, todas as variveis selecionadas foram recortadas por sexo e, sempre que possvel, por remunerao mdia. Foi escolhida uma varivel relacionada ocupao denominada de 'grandes grupos ocupacionais', que formam o nvel mais agregado da Classificao Brasileira de Ocupaes (CBO) e comportam dez conjuntos, agregados por nvel de competncia e 3 similaridade nas atividades executadas . Finalmente, as demais variveis selecionadas foram tempo de permanncia no vnculo e grau de escolaridade.
De forma geral, as mulheres ocupavam a maioria dos postos de trabalho no setor pblico municipal dos municpios selecionados e sua participao aumentou entre 2007 e 2010. O Grfico 1 mostra que Curitiba era o municpio que apresentava tanto o maior nmero de trabalhadores formais no setor pblico municipal (33.960 em 2010) quanto o maior percentual de mulheres (77,4%), ao passo que Porto Alegre apresentava tanto o menor nmero de trabalhadores (17.214 em 2010) quanto a menor participao feminina (55,0%). Cabe destacar, entretanto, que o maior aumento da participao feminina ocorreu justamente em Porto Alegre passou de 53,6% para os 55,0% j citados. Em Curitiba, a participao feminina passou de 76,4% em 2007 para os j citados 77,4% em 2010.
Por falta de outro indicador homogneo entre pases, a CIUO 88 usou como nvel de competncia a escolaridade. Os quatro nveis de competncia da CIUO 88 guardam uma correspondncia aos nveis de escolaridade da Classificao Internacional Normalizada de Educao - CINE-1976. (http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/informacoesGerais.jsf#6)
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Grfico 1: Nmero e participao (%) de empregos do sexo feminino no setor pblico municipal, municpios selecionados (2007 e 2010) 40.000 35.000 35.000 25.000 20.000 33,960 27,147 15.000 10.000 10.000 0 Curitiba Fortaleza Porto Alegre Recife Curitiba Fortaleza Porto Alegre 2017 Participao (%)do emprego feminino Recife 32,460 40.0 25,545 30.0 20.0 10.0 0.0 77,4 68,9 65,4 55,4 64,4 53,6 50.0 76,4 69,6 90.0 80.0 70.0 60.0
22,409
17,214
2010 Nmero total de vnculos de emprego Fonte: RAIS/MTE adaptada pelos autores
No que tange remunerao mdia real, Porto Alegre apresentava uma remunerao significativamente superior dos demais municpios, e era o nico em que a relao entre remunerao feminina e masculina era superior a 1 o que indica que as mulheres recebiam, em mdia, remuneraes superiores s dos homens no setor pblico municipal. Especificamente em relao a Curitiba, embora a remunerao mdia fosse a segunda maior entre os municpios analisados, a diferena entre homens e mulheres era tambm a segunda maior (0,84, ou 84%), ficando atrs de Fortaleza, em que o salrio de uma mulher no setor pblico municipal correspondia, em mdia, a 83% do salrio de um homem.
Ao longo do perodo estudado, Curitiba melhorou sensivelmente esse indicador de desigualdade, passando de 0,81 em 2007 para 0,84, ao passo que em Fortaleza e Porto Alegre a relao entre salrios de homens e mulheres no setor pblico piorou, ou seja, houve aumento da distncia entre os salrios, conforme Tabela 1. Se comparados com os salrios mdios das demais atividades (servios, comrcio, indstria, etc), o setor pblico municipal apresentava uma remunerao bastante superior em todos os municpios, embora a diferena entre homens e mulheres fosse maior em Fortaleza e em Porto Alegre4. Isso significa dizer que, apesar de remuneraes maiores, o setor pblico tambm reproduz as desigualdades do mercado de trabalho formal.
O salrio mdio nos municpios era de: R$ 2.432 em Curitiba; R$ 1.644 em Fortaleza; R$ 1.950 em Porto Alegre e R$ 2.516 no Recife. A diferena entre o salrio mdio de homens e mulheres era de 0,76 em Curitiba; 0,95 em Fortaleza; 0,92 em Porto Alegre e 0,79 no Recife.
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16,912
21,611

Tabela 1: Remunerao mdia real no setor pblico municipal por sexo, municpios selecionados (2007 e 2010)
2007 Relao entre remunerao feminina e masculina 0,81 0,88 1,38 0,83
Masculino
Feminino
Total
Curitiba Fortaleza Porto Alegre Recife
3.111,8 2.711,2 3.586,8 2.055,8
2.508,7 2.392,2 4.967,3 1.716,5 2010
2.650,4 2.503,8 4.328,5 1.819,8
Masculino
Feminino
Total
Relao entre remunerao feminina e masculina 0,81 0,88 1,38 0,83
Curitiba Fortaleza Porto Alegre Recife
3.404,8 3.311,4 4.161,6 2.355,8
2.856,9 2.752,7 5.490,5 2.223,5
2.980,3 2.953,2 4.890,1 2.264,3
Fonte: RAIS/MTE adaptado pelos autores Nota: valores da remunerao corrigidos pelo INPC (julho/2012)
Dentre os dez grandes grupos ocupacionais existentes, quatro concentravam parcelas significativas do emprego no setor pblico municipal nos quatro municpios analisados. O Grfico 2 a seguir detalha as informaes sobre esses grupos. No caso de Curitiba, 96% dos empregos no setor pblico municipal concentravam-se neles e estavam distribudos como segue: profissionais das cincias e das artes (46,2%); trabalhadores de servios administrativos (25,9%); trabalhadores dos servios (12,4%) e tcnicos de nvel mdio (11,5%). Em todos esses grupos, a participao feminina era significativamente superior masculina. Se, de forma global, as mulheres representavam mais de 77% do emprego no setor pblico municipal de Curitiba, entre os profissionais das cincias e das artes essa participao era de aproximadamente 88%.
5
O grupo dos profissionais das cincias e das artes agrega os empregos que compem as profisses cientficas e das artes de nvel superior5, e nele esto includos mdicos e professores de nvel superior. Embora o artigo no tenha como escopo o detalhamento das ocupaes, cabe salientar que os professores do ensino fundamental representavam o maior contingente de empregos pblicos municipais tanto em Curitiba e Fortaleza, e que os mdicos clnicos ocupavam a sexta posio no ranking dos empregos pblicos municipais em Curitiba e a terceira posio em Fortaleza. Por essa razo, os profissionais das cincias e das artes aparecem com elevada participao nesses municpios em 2010, bem como com elevada participao do emprego feminino, como j dito acima.
De acordo com o MTE, este grande grupo compreende: Pesquisadores e profissionais policientficos; Profissionais das cincias exatas, fsicas e da engenharia; Profissionais das cincias biolgicas, da sade e afins;
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Grfico 2: Nmero de empregos no setor pblico municipal segundo grandes grupos ocupacionais, por sexo, municpios selecionados (2010)
16.000 14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 0 Masculino Feminino Masculino Feminino Masculino Feminino Masculino Feminino Curitiba Profissionais das cincias e das Artes Fortaleza Tcnicos de nvel mdio Porto Alegre Recife Trabalhadores dos servos
Trabalhadores de servios admnistrativos
Fonte: RAIS/MTE adaptada pelos autores Nota: O nome completo do grupo 'trabalhadores dos servios' 'trabalhadores dos servios, vendedores do comrcio em lojas e mercados'.
J em Porto Alegre e no Recife, os tcnicos de nvel mdio6 ocupavam o maior contingente do emprego no setor pblico municipal (percentuais superiores a 30% do total). Alm de contar com profissionais da rea da sade, esse grupo tambm abriga professores de nvel mdio, que ocupavam o primeiro lugar no ranking dos empregos pblicos municipais desses municpios. J os tcnicos e auxiliares de enfermagem ocupavam a quar-
ta posio em Porto Alegre e a quinta posio em Recife. Tambm no caso desses dois municpios, a participao feminina era muito superior masculina, alcanando mais de 85% em ambos os municpios. Por fim, os grupos dos trabalhadores dos servios 7 8 administrativos e dos trabalhadores dos servios incluam escriturrios, trabalhadores de atendimento ao
6 De acordo com o MTE, este grande grupo compreende: Tcnicos polivalentes; Tcnicos de nvel mdio das cincias fsicas, qumicas, engenharia e afins; Tcnicos de nvel mdio das cincias biolgicas, bioqumicas, da sade e afins; Professores leigos e de nvel mdio; Tcnicos de nvel mdio em servios de transportes; Tcnicos de nvel mdio nas cincias administrativas; Tcnicos de nvel mdio dos servios culturais, das comunicaes e dos desportos; Outros tcnicos de nvel mdio. http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/informacoesGerais.jsf#6 7 De acordo com o MTE, este grande grupo compreende: Escriturrios; Trabalhadores de atendimento ao pblico.http://www.mtecbo.gov.br/cbosite /pages/informacoesGerais.jsf#6
8 De acordo com o MTE, este grande grupo compreende: Trabalhadores dos servios; Vendedores e prestadores de servios do comrcio. http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/informacoesGerais.jsf#6
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pblico e trabalhadores dos servios, de forma geral, e de nvel mdio de escolaridade. Em todos os municpios analisados, a participao desses grupos era relativamente elevada porque esto relacionados pr-pria manuteno dos servios pblicos, espalhados por diversas reas e no necessariamente ligados a alguma atividade-fim especfica. Nesses grupos, a participao de homens e mulheres tendia a ser mais equilibrada, corroborando o fato de que a nossa sociedade no apenas o setor pblico altamente pautada por uma 'ordem de gnero' na qual as tarefas associadas educao e ao cuidado de pessoas so associadas ao 'feminino', o que acarreta, entre outras consequncias, uma segmentao do mercado de trabalho. Dessa forma, atribumos 'lugares' masculinos e 'lugares' femininos a serem ocupados no mercado de trabalho. A remunerao mdia real dos grandes grupos ocupacionais tambm um indicador expressivo no que tange desigualdade de gnero presente no setor pblico municipal. Embora os dados no apaream detalhados no presente artigo, percebe-se que, de forma geral, o grupo ocupacional dos profissionais das cincias e das artes, com participao feminina bastante significativa, apresentava diferenas importantes nos salrios de homens e mulheres, com privilgio do primeiro grupo. Em todos os municpios, o salrio mdio dos homens era superior ao das mulheres Curitiba e Fortaleza mostravam as maiores 'distncias', dado que nesses municpios a mulher recebia, em mdia, 64% do salrio de um homem do mesmo grupo ocupacional. J em Recife e Porto Alegre os salrios eram mais prximos, e a remunerao da mulher equivalia a 75% e a 86% do salrio do homem, respectivamente. Os tcnicos de nvel mdio eram o grupo ocupacional que apresentava a relao menos desigual entre os salrios mdios, e em Porto Alegre e Recife havia igualdade entre as remuneraes de homens e mulheres. Cabe destacar, por fim, que os salrios dos profissionais das cincias e das artes eram bastante superiores aos dos demais grupos o que pode ser creditado, em parte, ao maior nvel educacional dos trabalhadores, que exigncia em concursos pblicos para o preenchimento de cargos especficos e geralmente vem associado a uma remunerao inicial mais alta. Entretanto, nem os salrios mais altos nem as exigncias de escolaridade superior parecem ser suficientes para garantir a igualdade de gnero, j que foi justamente nesse grupo ocupacional que se pode encontrar a maior desigualdade salarial nos municpios estudados. No que diz respeito escolaridade dos trabalhadores do setor pblico municipal, Curitiba apresentava o maior percentual de pessoas com nvel superior completo (56,9%), ao passo que em Porto Alegre estavam os menores percentuais (44,8%), como pode ser observado na Tabela 2 a seguir. De qualquer forma, essa participao de trabalhadores com nvel superior na administrao pblica era muito maior do que a mdia observada nos demais setores de atividade em qualquer dos municpios selecionados e, em muitos municpios, acabava 'puxando' a escolaridade mdia para cima, ou seja, o setor pblico aparecia como um importante empregador dos trabalhadores mais qualificados.
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Tabela 2: Distribuio (em %) dos trabalhadores do setor pblico municipal segundo faixas de escolaridade, por sexo municpios selecionados (2010)
Faixas de escolaridade At fundamental completo Mdio incompleto Mdio completo Superior incompleto Superior completo Mestrado ou acima Total Curitiba Masculino 16,8 1,4 39,5 4,8 35,9 1,6 100,0 Feminino 3,7 0,4 27,0 4,3 63,0 1,6 100,0 Total 6,7 0,6 29,8 4,4 56,9 1,6 100,0 Masculino 22,9 2,5 24,5 3,8 38,0 0,6 100,0 Fortaleza Feminino 10,4 1,6 19,2 2,4 59,8 0,7 100,0 Total 14,7 1,9 21,0 2,9 52,2 0,7 100,0 Masculino 40,2 6,0 18,4 7,4 27,5 0,5 100,0 Porto Alegre Feminino 8,6 2,8 16,6 12,1 59,0 1,0 100,0 Total 22,8 4,2 17,4 10,0 44,8 0,8 100,0 Masculino 16,6 5,0 34,1 9,5 34,4 0,4 100,0 Recife Feminino 6,5 3,0 30,1 7,5 52,7 0,3 100,0 Total 9,6 3,6 31,3 8,1 47,0 0,4 100,0
Fonte: RAIS/MTE adaptado pelos autores
Considerando que as atividades relacionadas sade e educao empregavam um nmero expressivo de trabalhadores nos municpios estudados e que as mulheres ocupavam a maioria desses postos, bastante coerente que a participao de mulheres com nvel superior seja alta em todos os municpios. Curitiba aparece novamente com o maior percentual de mulheres com ensino superior (63%) e tambm com nvel de instruo acima de mestrado (1,6%), ao passo que o Recife aparece com o menor percentual de mulheres com nvel superior (52,7%). Cabe destacar, ainda, que Curitiba tambm apresentava em 2010 o menor percentual de trabalhadores com nveis de escolaridade mais baixos apenas 6,7% possuam at o ensino fundamental completo e que, dentre esses trabalhadores, a participao das mulheres era ainda mais baixa: 3,7% delas possuam at o ensino fundamental completo, ao passo que entre os homens esse percentual era de 16,8%. Embora a informao a seguir no aparea detalhada nas tabelas do presente artigo, vale ressal-
tar que as desigualdades de remunerao entre gneros eram maiores para os nveis de escolaridade superiores. Isso quer dizer que a diferena entre os salrios do homem e da mulher no servio pblico municipal era maior para os que tinham nvel superior do que para a mdia dos salrios dessas atividades, o que corrobora a informao apresentada anteriormente sobre as diferenas salariais segundo grandes grupos ocupacionais. Por fim, a anlise do tempo de permanncia no emprego dos trabalhadores do setor pblico municipal demonstrou que, de forma geral, a maioria estava h mais de 10 anos no cargo (120 meses ou mais), como pode ser observado no Grfico 3 a seguir. Em todos os municpios analisados, o percentual de homens que estava h mais de dez anos no emprego era superior ao das mulheres. Em Curitiba, por exemplo, 63,7% dos homens estavam nessa condio, ao passo que entre as mulheres esse percentual era de 47,4%. Nas demais faixas de tempo de emprego havia um equilbrio maior entre homens e mulheres em todos os municpios.
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Grfico 3: Nmero de empregos no setor pblico municipal segundo grandes grupos ocupacionais, por sexo, municpios selecionados (2010) 90.0
81,0
80.0
71,7
70.0
63,7
60.0
52,6 51,1 46,2
50.0
47,4
40.0
35,7
30.0
20,2 16,7 14,3 11,8 15,7 15,8 26,5 14,8
28,7 22,924,1
20.0
11,8 7,7 8,4 5,4 2,9
13,7
20,4 17,6 15,8
17,3
10.0
10,2 5,1
2,9
0.0 Masculino Feminino Masculino Feminino Masculino Feminino Masculino Feminino Curitiba At 36 meses Fortaleza De 36,0 a 59,9 meses Porto Alegre De 60,0 a 119,9 meses Recife 120 meses ou mais
Fonte: RAIS/MTE adaptada pelos autores Nota: O nome completo do grupo 'trabalhadores dos servios' 'trabalhadores dos servios, vendedores do comrcio em lojas e mercados'.
Em parte, essa diferena nos tempos de permanncia pode estar relacionada trajetria profissional da mulher, que muitas vezes afetada por determinantes estruturais de gnero. Por meio deles, atribuise s mulheres a responsabilidade pela maior parte do trabalho domstico e do cuidado da famlia, fazendo com que a funo biolgica seja projetada na funo social de cuidado dos membros da famlia. Assim, eventos como a maternidade podem acarretar o desligamento da mulher do posto de trabalho por perodos longos.
CONSIDERAES FINAIS
Em linhas gerais, o estudo mostrou que as desigualdades de gnero existentes na sociedade brasileira tambm esto presentes no setor pblico municipal. Apesar de as mulheres apresentarem participao significativa nesse setor, elas concentram-se fortemente em atividades tipicamente 'femi-ninas', relacionadas a uma 'ordem de gnero' na qual as tarefas associadas educao e ao cuidado de pessoas so associadas ao 'feminino'. Essa ordem de gnero atribui lugares 'masculino' e 'feminino' que so ocupados no mercado de trabalho. Alm disso, as mulheres
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possuam, de forma geral, uma escolaridade significativamente superior a dos homens em sua maioria, as mulheres tinham o ensino superior completo. Os salrios de mulheres e homens tambm apresentaram desigualdades importantes nos municpios analisados. No caso de Curitiba e do Recife, as trabalhadoras do setor pblico encontravam-se em uma situao de igualdade maior do que as demais trabalhadoras desses municpios, mas o contrrio acontecia em Porto Alegre e no Recife, em que a diferena entre o salrio mdio do homem e da mulher era maior no setor pblico. Essa diferena de remunerao entre gneros pode estar associada tanto a uma discriminao na carreira/trajetria profissional ou seja, possibilidade de se ascender a cargos de chefia, por exemplo quanto insero das mulheres a uma gama restrita de ocupaes (da rea da sade e educao, por exemplo) cuja remunerao pode ser inferior. O acesso a cargos no setor pblico ocorre, via de regra, por concurso pblico, o que seria uma forma de se garantir relativa igualdade no preenchimento dos cargos, j que no h discriminao por sexo e/ou por cor/raa. Entretanto, a anlise dos dados revelou que apenas esse mecanismo no foi suficiente para evitar a desigualdade salarial e que outros mecanismos, como a progresso na carreira e o acesso a cargos de chefia, podem ser relevantes em administraes pblicas que visem diminuir essa desigualdade. Por fim, o tempo de emprego das mulheres era inferior ao dos homens, revelando que essa diferena pode estar relacionada trajetria profissional da mulher, que muitas vezes afetada por determinantes estruturais de gnero. Ainda que essa no seja uma questo exclusiva do setor pblico e esteja mais relacionada estrutura da sociedade brasileira, as condies de trabalho e a forma de gesto das administraes municipais podem influenciar positiva ou negativamente a permanncia da mulher em seu emprego.
REFERNCIAS
ABRAMO, L. In: Igualdade de gnero e raa no trabalho: avanos e desafios. Braslia: Organizao Internacional do Trabalho, 2010. INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATSTICA (IBGE). Censo 2010. Disponvel em: <http://www.ibge.gov.br>. Acesso em: 20 ago. 2012. MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO (MTE). RAIS. Disponvel em: <http://www.mte.gov.br/>. Acesso em: 20 ago. 2012. ORGANIZAO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Desigualdades raciais e de gnero no servio pblico civil. Rafael Guerreiro Osrio. Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gnero e Raa, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego (GRPE). Braslia: Secretaria Internacional do Trabalho (OIT), 2006. _____. Perfil do trabalho decente no Brasil. Escritrio da Organizao Internacional do Trabalho. Braslia e Genebra: OIT, 2009.
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Boa Prtica
ESTRATGIAS PARA REDUO DO ABSENTESMO: Experincia em Instituio Pblica Municipal

Marli do Rocio da Silva Marghraf Amarildo Lang Jorgina Maria da Silva
Servidores da Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH)
RESUMO
O artigo trata de poltica orientada preveno, promoo, reabilitao e recuperao da sade qualidade de vida do servidor pblico municipal com o objetivo de reduzir o absentesmo, este caracterizado pela ausncia no programada ao trabalho. Com base nas fontes referenciais se interpreta e analisa a realidade ocupacional na Prefeitura Municipal de Curitiba. Este artigo objetiva contribuir com estudiosos e demais interessados no tema que buscam conhecimentos sobre absentesmo. O estudo ora apresentado tem carter quantitativo e descritivo. O universo contempla o quadro mdio em 2011 de 33.579 servidores, com 18.231 ausentes ao trabalho para tratamento de sade, como amostra no perodo de 2010-11. A coleta de dados ocorreu mediante consulta monitorada do Sistema de Informao e Epidemiologia em Sade Ocupacional (SIESO/NEO), Gerenciamento nico de Informao de Recursos Humanos (GURHU). O caminho dessa poltica metodolgica tem o aporte inicial com o planejamento estratgico da SMRH e a configurao do contexto poltico-institucional com as bases tericas e metodolgicas empregadas no RHSO. Perceber o comportamento do movimento laboral significa discorrer as estratgias desenvolvidas no binio institudas no Planejamento estratgico da SMRH, a fim de precisar a anlise e resultados obtidos. Os resultados evidenciaram a reduo de 1,7% na variao no ndice de absentesmo; 12,1% em acidentes de trabalho tpico; e 1,7 % de servidores com restries/inaptides. Este resultado demonstra que o RHSO constitui uma atitude proativa em suas estratgias, antecipa cuidados para evitar agravos sade e promove qualidade de vida dos servidores. Palavras-chave: Absentesmo-doena. Servidor pblico. Estratgias metodolgicas.
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INTRODUO
A Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH) o rgo da administrao Direta da Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC) responsvel pela definio, planejamento e execuo das polticas de recursos humanos voltada ao servidor pblico municipal por meio de seus trs Departamentos: Departamento de Administrao de Pessoal (RHAP), Desenvolvimento e Polticas de Pessoal (RHDP), e de Sade Ocupacional (RHSO). A SMRH, em 2009, com o objetivo de dar suporte aos gestores da PMC no compromisso com o Plano de Governo perante o cidado de Curitiba implantou uma nova metodologia de gesto junto aos servidores: a BSC Balanced Score Card. Com essa metodologia promoveu um realinhamento do planejamento estratgico; foram traados objetivos, metas, planos de ao e estabelecidos indicadores. Dentre as metas desafiadoras estabelecidas est a de reduo do absentesmo em 5% no ano de 2010. A responsabilidade pela conduo desta meta foi designada ao Departamento de Sade Ocupacional. O termo absentesmo, usado para caracterizar a ausncia no programada do funcionrio ao trabalho, aparece na literatura em diferentes abordagens e definies. Segundo CHIAVENATO (1994, p. 119), o absentesmo uma expresso utilizada para designar a falta do empregado ao trabalho. Isto , a soma dos perodos em que os empregados de determinada organizao no se encontram presentes no trabalho, e quando essa ausncia no motivada por desemprego, doena prolongada ou licena legal. O absentesmo um fenmeno multifatorial e suas causas podem estar ligadas organizao: superviso deficiente, empobrecimento ou variao nas tarefas, j que essas podem provocar tanto efeitos desejveis como indesejveis; ou ainda relativos ao funcionrio, como por exemplo, a falta de motivao. (CHIAVENATO 2000, p. 20). De acordo com Quick & Laperlosa, 1982, o termo originou-se da palavra absentismo, aplicado aos proprietrios rurais que abandonavam o campo para viver na cidade. No perodo industrial, esse termo foi aplicado aos trabalhadores que faltavam ao servio. Souto (1998, p. 45) menciona que o absentesmo to complexo que exige um trabalho multiprofissional na instituio, j que, na causa do mesmo, h muito mais fatores do que a simples doena. A Organizao Internacional do Trabalho OIT, em 1991, definiu o absentesmo como a no presena ao trabalho por parte de um empregado que se pensava estar presente, excludos os perodos de frias e de folgas, e, em 1994, define o absentesmo de causa mdica como o perodo de ausncia laboral que se aceita como atribuvel a uma incapacidade do indivduo, exceo feita para aquela derivada de gravidez normal ou priso. Na SMRH o absentesmo/ausentismo so entendidos como sinnimos, portanto, com o mesmo significado para ausncia tratamento de sade, podendo ser usado ora um termo, ora outro, uma vez que ausentsmo assim se caracteriza na rea mdica e absentesmo na rea administrativa. Ambos conceitos, conforme a Organizao Internacional do Trabalho/OIT, tm ndice demonstrado pela doena, o que atrai cuidado peculiar na Sade Ocupacional. O absentesmo um problema considerado por certos autores como o mais complexo comportamento humano que as instituies privadas e pblicas enfrentam diariamente. No servio pblico esse problema agrava-se pela natureza da contratao, a do concurso pblico, onde os trabalhadores adquirem estabilidade; muitos iniciam jovens e permanecem nesse trabalho em grande parte de sua vida, ou seja, at a aposentadoria, fase avanada de sua idade. Com o passar dos anos, como toda a populao, esse grupo de servidores estveis est sujeito s leis naturais da vida. O aumento da probabilidade de contrair outras doenas mostra fatores que podem indicar o problema do absentesmo, e este tornar-se ainda mais srio.
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O caminho dessa poltica metodolgica do estudo tem como ponto de partida o planejamento estratgico da SMRH e a configurao do contexto polticoinstitucional com as bases tericas e metodolgicas empregadas no RHSO. Perceber o movimento laboral dos servidores tornou possvel discorrer as estratgias realizadas ao longo de 2010/11, ento institudas no planejamento estratgico da SMRH, a fim de precisar a anlise e os resultados obtidos em 2011. Logo, considerando que causa e efeito (COUTO, 1987) no parecem ter relao precisa para a existncia do absentesmo, mas sim um conjunto de variveis que pode levar a ele, ento pressupe-se a existncia de diferentes fatores que caracterizam interferncia no absentesmo na Prefeitura Municipal de Curitiba. Este artigo tem o propsito de contribuir com a poltica de sade ocupacional e para tal demonstrar que as estratgias para a reduo do absentesmo concorrem para com a grandeza das condies de sade do servidor, como forma de instrumentalizar a sustentao das diretrizes na gesto de pessoas. Ocupacional da Prefeitura Municipal de Curitiba, tem como norte o Plano de Ateno Integral Sade, Segurana e a Qualidade de Vida do Servidor com diretrizes e forma de atuao nas relaes entre o trabalho e a sade dos servidores do Municpio. Para atender suas diretrizes dispe de estrutura composta por cinco Gerncias: Medicina Ocupacional; Segurana do Trabalho; Percia Mdica; Psicologia e Servio Social; Ncleo Epidemiolgico Ocupacional/NEO. As linhas de ao do RHSO esto centradas numa viso integral de sade, por meio de ao descentralizada com equipe tcnica de sade ocupacional lotada nos Ncleos de Recursos Humanos, dispostos pela Secretaria Municipal, sob a superviso tcnica de uma equipe central. Essa poltica de sade ocorre em duas vertentes: aes individuais (exames peridicos) e coletivas, desenvolvidas por meio de programas, comits, comisses, e eventos de educao continuada, demonstradas a seguir. A equipe tcnica do NEO considerou nos estudos iniciais o absentesmo como:
a no presena ao trabalho por parte do empregado que se pensava estar presente, excludos os perodos de frias e os afastamentos de crater previsvel por poder de deciso da instituio sobre a concesso do afastamento (RATE, 2011).
MATERIAL E MTODO
A metodologia de pesquisa deste estudo quantitativo e descritivo aborda uma prtica da poltica orientada preveno, recuperao da sade, reabilitao e promoo da qualidade de vida do servidor pblico do muncipio de Curitiba com o objetivo de reduzir o ndice de absentesmo. O universo utilizado composto pelo quadro mdio de servidor municipal em 2011, num total de 33.579 servidores, sendo que deste total 18.231 servidores estiveram ausentes do trabalho para tratamento de sade. A coleta de dados ocorreu mediante consulta do Sistema de Informao e Epidemiologia em Sade Ocupacional SIESO/NEO, pelo GURHU Gerenciamento nico de Informao da SMRH. O Departamento de Sade Ocupacional/RHSO/ SMRH, responsvel pela Poltica e Diretrizes de Sade
Na sequncia dos estudos e anlises foram aplicadas as definies de Quick e Lapertosa (1982) e Nogueira (1980). Aps esses estudos definiu-se que a reduo do absentesmo teria como parmetro as licenas para tratamento de sade (LTS) e as patologias ocupacionais por meio de acompanhamento trimestral. O levantamento quantitativo e a preparao dos dados estatsticos elaborados com os tipos de absentesmo ocorrido foram tomados como ponto de partida para os parmetros de estudos comparativos que passaram a ser acompanhados por meio de Painel Eletrnico. No ano de 2011 foram redefinidas aes e metas do RHSO. Foi estabelecido reduo de 20% nos ndices de absentesmo, acidentes de trabalho e restries de sade no trabalho.
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As estratgias para atingir as metas estabelecidas em 2011 esto descritas abaixo conforme a rea de atuao: Medicina Ocupacional: a) O controle mdico da situao de sade dos servidores no exame mdico peridico passou a ser mais criteriosa, com a ateno tambm voltada para as possveis restries de sade que poderiam acarretar o aparecimento de patologias que poderiam afetar a capacidade laboral e qualidade de vida do servidor dentro do seu local de trabalho b) Monitoramento dos servidores com laudos mdicos em restries de sade ocasionados pelo CID F (Transtornos mentais e comportamentais) c) Convocao para exames mdicos peridicos de servidores que no o realizaram h mais de trs anos d) Centralizao da ao de reabilitao ocupacional na equipe do RHSO Segurana do Trabalho: orientou suas aes pautadas nos seguintes critrios: a) Mapeamento dos riscos ambientais em 100% dos ambientes de trabalho da PMC b) Orientao aos servidores e chefias, por meio de dilogos de forma direta e indireta, sobre os riscos existentes nos postos de trabalho c) Investigao de todos os acidentes de trabalho tpicos Percia Mdica: a) Alterao no fluxo administrativo pericial dos atestados mdicos de 01 a 03 dias e dos atestados mdicos superiores a 180 dias b) Aumento no quadro de servidores, que passou a ter equipe composta por 02 assistentes sociais, 01 mdico do trabalho e 01 mdica psiquiatra. As assistentes sociais realizam busca ativa dos servidores afastados por CID F, convocando servidores para avaliaes sciolaborais e visitas domiciliares para casos nos quais os servidores no comparecem na avaliao pericial. A mdica psiquiatra atua com os mdicos peritos como assessora nos casos de afastamentos pelo CID F, quer por meio de avaliaes psiquitricas e orientaes diagnsticas individuais, ou ainda por meio de grupos de estudos. O mdico do trabalho atua como assessor nos casos que necessitem avaliao de capacidade laboral Psicologia e Servio Social: intensificou suas aes a partir dos seguintes critrios: a) Implantou o Gerenciamento Mdico das Doenas por CID F mediante monitoramento do GMDF b) Monitoramento dos servidores com restries temporrias por CID F c) Orientao s Equipes de Sade Ocupacional para os grupos scio e psicoeducativo; seus objetivos esto voltados para o acompanhamento da real situao dos servidores com restries, tanto no processo de trabalho como no de tratamento. Tais processos visam o retorno do servidor sua funo de origem, evitando o afastamento por licena para tratamento de sade e reabilitao ocupacional Ncleo Epidemiolgico Ocupacional: balizou suas aes com os seguintes critrios: a) Promoveu a aproximao com a temtica epidemiolgica na sade ocupacional b) Assessorou as equipes dentro de um olhar delimitado pelos indicadores estabelecidos pelo RHSO
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Ms interno de preveno de acidentes de trabalho/MIPAT: a Semana Interna de Preveno de Acidentes ganha nova configurao, passando de semana para ms de atividade denominada A realizao dessas estratgias especificadas por critrios qualificou os indicadores estratgicos em ndices por meio de metas a serem atingidas em 2011 com fechamento em janeiro de 2012, conforme Quadro 1. Derivaram das aes estratgicas dos servios mencionados os resultados obtidos, a partir das metas estabelecidas, como produto, considerando os indicadores de absentesmo, de acidente de trabalho e restries de sade na esfera pblica municipal. O ndice de absentesmo na PMC em 2011 demonstrou reduo de 1,7% em relao ao ndice de 2010, passando de 5,24 para 5,15 - ficando tambm abaixo do ndice calculado para 2009. Embora tenha havido reduo do ndice do absentesmo, o resultado obtido apresentou variao de 23% acima da meta estipulada. Outro indicador que apresenta variao na reduo do absentesmo so as restries de sade temporrias ou definitivas, sendo que ambas tm origem no exame mdico ocupacional. As restries definitivas so aquelas que limitam o rol de atividades a determinado cargo, enquanto que as temporrias limitam temporariamente o residual laborativo para o cargo. Inaptido temporria ausncia temporria de residual laborativo para o cargo. Inaptido definitiva ausncia de residual laborativo para o cargo, sendo o servidor en-caminhado para o processo de reabilitao ocupacional. O Quadro 2, Distribuio da Variao do Absentesmo 2010/2011, mostra que houve as seguintes
QUADRO 2 Distribuio da variao do absentesmo 2010/2011
Variao em relao ao marco inicial -1,7% -12,1% Na mdia de dias por lts Acidente de trabalho por 100 servidores trajeto Percentual de servidores com restries de sade 1,10 0,88 1,23 11,8% Do nmero de servidores afastados No nmero absoluto de lts No nmero absoluto de dias perdidos 5,5% -2,5% -6% -1,3% 6,9 18692 66967 461715 7,3 18231 62640 455677 Distribuio do movimento do absentesmo Variao 2010 2011
Os resultados do presente estudo apontam que os ndices estratgicos sofreram reduo em relao aos ndices de 2010, considerado o marco inicial, com exceo dos acidentes de trajeto, que apresentaram elevada desproporo.
QUADRO 1 - Indicadores estratgicos na PMC
Janeiro a Dezembro Marco inicial Meta dezembro 2011
ndice de absentesmo na PMC Acidente de trabalho por 100 servidores tpico
5,24 4,20
4,19 3,36
5,15 3,69
No ndice de absentesmo No quadro mdio
-1,7% 0,5%
5,24 33389
5,15 33547
6,63
5,30
6,52
-1,7%
FONTE: RHSO\GURHU levantamento em 12/01/2012
FONTE: RHSO\GURHU levantamento em 12/01/2012
Evidencia-se no quadro 1 a reduo de 1,7% na variao do ndice de absentesmo; 12,1% em acidentes de trabalho tpico; e 1,7% de servidores com restries/inaptides.
variaes: a) Reduo no nmero absoluto de dias perdidos, na ordem de 1,7%, representando total de 6.038 dias
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b) No Quadro mdio de servidores houve uma variao de 0,5%, do total, de 33.389 em 2010 para 33.547 em 2011 c) A mdia de dias perdidos por LTS apresentou variao de 5,5%, ou seja, aumentou de 6,9 para 7,3 - inversamente ao nmero absoluto de registros de LTS d) As LTS de 2011 geraram em mdia mais dias perdidos do que o verificado em 2010 e) Atribui-se reduo no ndice de absentesmo a reduo no nmero total de dias perdidos abaixo do registrado em 2010 Vale a percepo de que o ndice de absentesmo da PMC, de modo geral, demonstra sequncia de 2009 com 5,19 - para 2010 com 5,24 e 2011 com 5,15. Embora em 2011 tenha havido reduo no ndice de absentesmo, em focos especficos de indicadores, como os acidentes de trabalho ou mesmo de restries/inaptides, houve insuficiente avano para a reduo de absentesmo no quadro da PMC. No que diz respeito ao absentesmo, ainda h insuficiente preciso sobre o que o provoca, como causa ou como efeito. Mas, motivado por este ou aquele fator que o desencadeia, motivo para a nominao de abster-se do trabalho. Neste estudo, o indcio se consuma no vis ao tratamento de sade. Isto , existem nesse teor variveis diferenciadas como fatores que interferem no absentesmo. Para tal, podem-se apresentar os seguintes fatores como reconhecidas variveis na PMC, a seguir apresentados. As patologias que acometem os servidores na seguinte ordem: transtornos mentais e comportamentais; doenas osteomusculares e do tecido conjuntivo e a do traumatismo demonstram a existncia de fatores diferenciados para com as suas causas do afastamento para tratamento de sade, ou seja, so fatores comprometedores que podem, por um lado, evidenciar epidemiologicamente o caso dos transtornos mentais e comportamentais, conforme agrupamentos da Classificao Estatstica Internacional de Doenas Relacionadas Sade CID10: o Transtorno Afetivo Bipolar F31, Transtorno Episdio Depressivos F32 e outros Transtornos Ansiosos F41 como, por exemplo, fator interferente. Por outro lado, os acidentes de trabalho do tipo trajeto constituem-se como fator que corroboram para a interferncia no absentesmo - nesse caso, observam-se dados apresentados que alteram em sua variao, acrescida por dias perdidos.
CONSIDERAES FINAIS
O presente estudo teve como objetivo demonstrar que as estratgias que se referem aos indicadores de absentesmo, de acidente de trabalho e restries de sade resultaram no benefcio de condies de sade demarcada por meio dos indicadores estratgicos e seus ndices. Na contribuio efetiva para com as avaliaes dos servios reprogramao das estratgias no Plano de Ateno a Sade e Segurana na Qualidade de Vida do Servidor. Assim, reconhecendo neste caso reduo do absentesmo, mesmo de modo pouco significativo, ainda que com a origem do olhar na doena, percebe-se certo empenho pelo RHSO/PMC para reconhecer o movimento do quadro de servidores em relao condio de sade, um capital vital ao exerccio do trabalho. Diante da complexidade do tema, nota-se em importncia o sucesso das estratgias continuidade das aes de promoo e preveno de sade. necessrio que chefias, gerncias e servidores assumam a responsabilidade com uma postura proativa e participativa para tal fim, de modo a incorporar hbitos voltados sade, promovendo qualidade de vida, que resulta consequentemente em reduo do absentesmo. Esse resultado demonstra que o RHSO constituiu uma atitude proativa, por meio de seus indicadores estratgicos. Entende-se que o RHSO dispe aes e Progra-mas de Promoo de Sade que caracterizam uma atitude desafiadora e construtiva na perspectiva de antecipar aes preventivas, evitando agravos sade dos servidores. O caminho a ser percorrido sempre uma constante na alimentao de hbitos construtivos no trabalho, do trabalho e para com o trabalho, a fim de gerar vitalidade nas aes do servidor, concomitantemente para com o trabalho que realiza, e o da credibilidade institucional em seus afazeres na ordem organizacional.
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REFERNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 3 ed. So Paulo: Makron Books, 1994. _____. Recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2000. COUTO, H. A. Temas de sade ocupacional: coletnea dos cadernos ERGO. Belo Horizonte: ERGO, 1987. NOGUEIRA, D. P . AZEVEDO, C. A. B. Absentesmo doena em mulheres. Rev. Bras. Sade Ocup., 1982. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT). Enciclopedia de Salud. Seguridad e Higiene en el Trabajo. Madrid: Centro de Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. ORGANIZAO MUNDIAL DE SADE. CID 10. Traduo Centro Colaborador da OMS para a classificao de doenas em Portugus. 3 ed. So Paulo: Universidade de So Paulo, 1996. PREFEITURA MUNICIPAL CURITIBA. Relatrio Tcnico Anual RATE. Curitiba: Secretaria Municipal de Recursos Humanos. Departamento de Recursos Humanos. Ncleo Epidemiolgico/NEO, 2011. _____. Relatrio Tcnico Anual RATE. Curitiba: Secretaria Municipal de Recursos Humanos. Departamento de Recursos Humanos. Ncleo Epidemiolgico (NEO), 2012. QUICK, T. C. LAPERTOSA, J. B. Anlise do absentismo em usina siderrgica. Ver. Br. Sade Ocupac. v. 10, n. 40, p. 62-7, Out./Dez. 1982. SOUTO, D. F. Absentesmo: Preocupao Constante das Organizaes. Rio de Janeiro: 1998.
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Boa Prtica
GESTO DO PROGRAMA PR-EQUIDADE DE GNERO E RAA NA PREFEITURA DE CURITIBA

Marisa Mendes de Souza Paulo Afonso Bracarense Costa
Servidora e servidor da Secretaria Municipal do Trabalho e Emprego (SMTE)
Carla Cristine Braun

Servidora do Instituto Municipal de Administrao Pblica (IMAP)
RESUMO
A Organizao Internacional do Trabalho (OIT) instituiu, em 1999, o conceito de Trabalho Decente como sendo aquele justamente remunerado, exercido em condies de equidade, liberdade e segurana e capaz de garantir uma vida digna ao cidado. O Brasil e a OIT lanaram em 2006 a Agenda Nacional de Trabalho Decente (ANTD) que serviu de pilar para o Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente de 2010. Uma das prioridades da ANTD a gerao de mais e melhores empregos, com igualdade de oportunidades e de tratamento. A Agenda Curitiba de Trabalho Decente (ACTD) definiu como eixo prioritrio e transversal a Equidade de Gnero e Raa, e para tanto, a Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC) aderiu ao Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa da Secretaria de Polticas para as Mulheres. O programa objetiva desenvolver novas concepes na gesto de pessoas e na cultura organizacional. A adeso da PMC ao programaformalizou-se por articulao da Secretaria Municipal do Trabalho e Emprego (SMTE) Ao participar, a instituio assina um termo de adeso, elabora o perfil organizacional e um plano de ao para a equidade de gnero e raa. Nas atividades de divulgao do programa e do compromisso municipal gratificante acompanhar a satisfao dos servidores e das servidoras quanto valorizao recebida. As sugestes registradas nas avaliaes sugerem maior divulgao do programa na PMC e apoio para a disseminao desse tema fundamental para a equidade de gnero e raa no ambiente de trabalho. Palavras-chave: Trabalho decente. Equidade de gnero e raa. Igualdade. Poltica para mulheres.
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INTRODUO
A Organizao Internacional do Trabalho (OIT) instituiu, em 1999, o conceito de Trabalho Decente como sendo aquele justamente remunerado, exercido em condies de equidade, liberdade e segurana e capaz de garantir uma vida digna ao cidado (OIT, 2009). O governo brasileiro e a OIT, em consulta s organizaes de empregadores e de trabalhadores, lanaram em 2006 a Agenda Nacional de Trabalho Decente (ANTD), que serviu de pilar para o Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente (PNETD) de 2010. Considerando que o gnero e a raa/etnia so fatores que possivelmente determinam as possibilidades de acesso ao emprego, assim como as condies em que este se exerce, tem aumentado o reconhecimento de que as condies e causas da pobreza so diferentes para mulheres e homens, negros e brancos. Nesse sentido, uma das prioridades da Agenda Nacional de Trabalho Decente Gerar Mais e Melhores Empregos, com Igualdade de Oportunidades e de Tratamento (BRASIL, 2006). Em nvel local, Curitiba sediou o I Seminrio Municipal de Trabalho Decente, em abril de 2011, a partir da articulao da Secretaria Municipal do Trabalho e Emprego (SMTE), formalizando adeso do municpio Agenda Nacional de Trabalho Decente.A partir da adeso, a Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC) assumiu o compromisso de desenvolver aes de promoo do trabalho decente por meio da elaborao de uma agenda municipal. Nesse propsito, em 2011, construiu-se, com o Observatrio do Trabalho de Curitiba, convnio da PMC com o Departamento Intersindical de Estatsticas e Estudos Socioeconmicos (DIEESE), indicadores de trabalho decente que buscaram traar um perfil geral para definio das reas prioritrias da agenda local. Esses indicadores demonstraram que, apesar de tradicionalmente as mulheres participarem menos do que os homens no mercado de trabalho, as taxas de participao feminina vm crescendo a um ritmo superior. A participao feminina no mercado de trabalho da Regio Metropolitana de Curitiba (RMC) passou de 53,6% em 2001 para 58,5% em 2009. No mesmo perodo, a participao masculina permaneceu praticamente estvel e, dessa forma, diminuiu o diferencial de participao entre homens e mulheres (DIEESE, 2011). O relatrio apontou ainda que houve aumento da participao de mulheres e negros no mercado de trabalho da RMC, mas que persistem significativas desigualdades de remunerao entre esses grupos e os grupos de homens e brancos. Alguns fatores ajudam a pensar as razes dessa desigualdade, quais sejam: a concentrao de mulheres e negros em trabalhos menos qualificados; a segmentao do mercado de trabalho; a diferena na valorizao entre ocupaes estereotipadas como femininas ou masculinas e entre os lugares de homens e mulheres, negros e brancos no mercado de trabalho e as diversas formas diretas e indiretas de discriminao salarial. Considerando o cenrio local e que a ANTD tem como prioridade a gerao de mais e melhores empregos, com igualdade de oportunidades e de tratamento, a Agenda Curitiba de Trabalho Decente (ACTD) definiu como seu eixo prioritrio e transversal a Equidade de Gnero e Raa. Como uma das primeiras aes para conquistar a equidade de gnero e raa no mundo do trabalho de Curitiba, a PMC aderiu 4 Edio do Programa PrEquidade de Gnero e Raa 2011/2012 da Secretaria de Polticas para as Mulheres. O programa consiste em desenvolver novas concepes na gesto de pessoas e na cultura organizacional para alcanar a equidade de gnero e raa no mundo do trabalho. Dessa forma, a PMC objetiva ampliar o diagnstico e o perfil do quadro funcional quanto s variantes de gnero e raa para implementar polticas que proporcionem a igualdade de oportunidades, bem como estimular o mercado de trabalho local a tambm assumir o compromisso com a equidade de gnero e raa no municpio.
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Cabe ressaltar que a PMC j apresenta um rol de benefcios para os servidores e as servidoras. Esses benefcios contribuem para a igualdade de oportunidades, a exemplo da licena-maternidade de seis meses e o reconhecimento da relao homo afetiva j implantadas. Em agosto de 2011, a Secretaria de Polticas para as Mulheres (SPM) oficializou a adeso de noventa e cinco empresas 4 Edio do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa 2011/2012.No Paran, a ITAIPU, a Companhia Paranaense de Energia (COPEL) e o Servio Social da Indstria (SESI) j receberam o selo Pr-Equidade de Gnero e Raa em edies anteriores. Nessa edio 2011/2012participamainda o Conselho Regional de Engenharia e Agronomia do Paran (CREA-PR),a Kraft Foods, o Servio Nacional da Indstria (SENAI), a Empresa de Sade Itaiguapy, a Fundao Parque Tecnolgico Itaipu e a Prefeitura Municipal de Curitiba. O objetivo do presente artigo descrever a gesto do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa na Prefeitura de Curitiba. mo de adeso, a PMC elaborou o perfil organizacional e o plano de ao, explicitando como desenvolveria as aes. A partir da, a PMC responsabilizou-se em desenvolver em um ano a construo das condies de equidade. Durante a execuo do plano, a SPM vem monitorando a PMC e reunindo informaes para a avaliao final. Se a PMC for cumpridora do plano receber um instrumento de gesto eficiente: o selo PrEquidade de Gnero e Raa. Seguindo os critrios e o cronograma previstos no programa, a PMC constituiu, sob a articulao da SMTE, um grupo de trabalho para coordenar o programa com o apoio do Instituto Municipal de Administrao Pblica (IMAP). Partindo do princpio de que as reas de incidncia do programa so a gesto de pessoas e a cultura organizacional, e considerando as secretarias com maior concentrao de servidoras e servidores, a SMTE convidou para composio do grupo as Secretarias Municipais de Recursos Humanos (SMRH), do Abastecimento (SMAB), da Educao (SME), da Sade (SMS), o Instituto Municipal de Administrao Pblica (IMAP), a Procuradoria Geral do Municpio (PGM) e o Conselho Municipal da Condio Feminina (CMCF). O grupo de trabalho foi constitudo com a representatividade formal de servidores e servidoras, o respectivo Secretrio e Secretria de cada rea, o Presidente dos Institutos e Fundaes, e o Conselho Municipal da Condio Feminina. A primeira tarefa do grupo foi o preenchimento da ficha perfil, formulada pela SPM, no perodo de 02 de agosto de 2011 a 30 de setembro de 2011. Nessa fase, o grupo reuniu-se semanalmente, pois o preenchimento do formulrio era minucioso. Para subsidiar-se de informaes e experincias, o grupo de trabalho esteve em contato e visita s organizaes de Curitiba que haviam recebido o Selo Pr-Equidade de Gnero e Raa em edies anteriores, objetivando o benchmarkingcom: COPEL, ITAIPU e SESI. A
MATERIAL E MTODO
A adeso da Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC) ao Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa da Secretaria de Polticas para as Mulheres (SPM) formalizou-se em junho de 2011 a partir da articulao da Secretaria Municipal do Trabalho e Emprego (SMTE). Inicialmente, a proposta de adeso ao programa era para o quadro de servidoras e servidores da SMTE. Entretanto, a Prefeitura visualizou a importncia e o impacto desse grande desafio ao assumir esse compromisso para o universo de aproximadamente trinta e cinco mil servidores e servidoras, entendendo que a PMC tem um potencial enorme para abordar as questes de igualdade de gnero e raa. A partir da adeso formal ao Programa PrEquidade de Gnero e Raa com a assinatura do ter-
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experincia apreendida e o acolhimento dessas organizaes foram fundamentais para a construo do plano de ao municipal. Concludo o referido documento e, consequentemente, o envio para a SPM, a partir do aceite e da validao da ficha perfil o grupo elaborou o Plano de Ao Municipal, no perodo de 01 de outubro de 2011 a 04 de novembro de 2011. O diagnstico resultante da ficha perfil proporcionou a visualizao das reas prioritrias para interveno. O Plano de Ao, com base nas diretrizes da SPM, apresentou propostas na rea de Gesto de Pessoas relativas a: 1) recrutamento e seleo; 2) processos de capacitao e treinamento; 3) ascenso funcional e planos de cargos e carreiras; 4) salrios e remunerao; 5) programas de sade e segurana; 6) polticas de benefcios; Na rea de Cultura Organizacional relativas : 1) mecanismos de combate s prticas de desigualdades e discriminaes de gnero e tnico racial; 2) mecanismos de combate ocorrncia de assdio moral e sexual; 3) prtica de sensibilizao na cadeia de relacionamentos; 4) propaganda linstitucional interna e externa. Aps anlise do plano pela SPM, e das sugestes de reviso, sentiu-se a necessidade de incorporar outras secretarias ao grupo de trabalho. Passaram a ter representatividade as secretarias municipais da Comunicao Social, da Defesa Social, de Governo, o Instituto de Previdncia dos Servidores do Municpio de Curitiba e a Fundao de Ao Social. O plano de ao municipal, dentro das dez diretrizes sugeridas pela SPM, contemplou trinta e duas grandes aes, que resultaram em inmeras atividades que seriam implantadas e implementadas nas diversas secretarias e rgos municipais. Concentrou-se nas aes de sensibilizao e reflexo com relao s discriminaes de gnero e raa no mundo do trabalho e s possibilidades de interveno, como tambm reviso da linguagem afirmativa e no sexista vinculadas editais de concursos, e demais peas de divulgao do tema. O plano municipal vem sendo executado conforme cronograma da SPM, de novembro de 2011 at dezembro de 2012. Em abril de 2012, cumprindo uma das metas do plano,a Prefeitura instituiu o Comit Intersetorial do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa de Curitiba 1 por Decreto Municipal , publicado em Dirio Oficial do Municpio, a partir das representatividades do grupo de trabalho. O Comit objetiva sensibilizar, mobilizar e coordenar o programa na PMC, construindo e gerenciando o processo de forma coletiva e possibilitando, pela sua permanente atuao, que a equidade de gnero e raa seja inserida na rotina cotidiana dos gestores e dos demais funcionrios, criando mecanismos e instrumentos que viabilizem sua atuao com o compromisso assumido pela PMC.
O Decreto Municipal de n 540, publicado no DOM n 27 e republicado no DOM n 51 em 10/07/12 pode ser acessado na ntegra atravs de <http://legisladocexterno.curitiba.pr.gov.br/AtosConsultaExterna.aspx>.
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A PMC, em maio de 2012,compareceu em Braslia, cerimnia da SPM para assinatura do Termo de Compromisso da 4 Edio do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa. O Comit, em 2012, passou a reunir-se mensalmente com cronograma previamente definido, no intuito de acompanhar e monitorar a operacionalizao das aes propostas no plano e desenvolvidas nas diferentes reas da PMC. Considerando que as atividades desenvolvidas no plano so complementares e transversais, o Comit esteve presente nas diferentes secretarias municipais e na rede de relacionamentos da PMC para apoiar as equipes na efetivao do plano municipal. A experincia dos representantes do Comit na atuao em Rede contribuiu significativamente para o desenvolvimento do programa. Cabe destacar que o exerccio da gesto intersetorial e integrada tem sido realidade no municpio a partir de experincias bem-sucedidas de atuao em Rede, a exemplo da Rede de Proteo Criana e ao Adolescente em Situao de Risco para Violncia, da Rede de Ateno Mulher Vtima de Violncia, do Programa Comunidade Escola, da Rede Solidria para o Morador de Rua, entre outras. Essa forma de gerenciamento de polticas pblicas pressupe uma construo consciente, em que se concebe a ideia de articulao, conexo, vnculos, aes complementares, relaes horizontais entre parceiros e interdependncia de servios para garantir a integralidade do olhar e da ao, diferentemente da prtica histrica e cotidiana, que est especialmente voltada para o trabalho setorizado, verticalizado, centralizado e dependente. no contemplava profissionais especialistas nos temas da equidade de gnero e raa. Uma grande conquista foi a apropriao, pelos profissionais, de conhecimentos relativos ao tema e o compromisso assumido com a equidade de gnero e raa. O grupo tem participado de vrias capacitaes realizadas com o apoio do IMAP e da Secretaria Municipal da Educao (SME). At setembro de 2012, o Comit realizou trinta e uma capacitaes que envolveram Cursos, Palestras, Encontros, Seminrios, Workshops, Oficinas de Sensibilizao sobre o Programa nas secretarias municipais, nas nove Ruas da Cidadania (unidades regionalizadas da administrao municipal onde as secretarias e rgos esto representadas, possuem unidades administrativas e de atendimento aos muncipes nas diferentes reas meio e fim da PMC), e na rede de relacionamentos. O Comit contou com a participao voluntria de uma Mestra vinculada ao Ncleo de Gnero da Universidade Tecnolgica Federal do Paran, em nove apresentaes discorrendo sobre o tema Diviso Sexual do Trabalho. O pblico dessas apresentaes do programa tem sido composto basicamente de servidoras e servidores, os quais recebem certificao do IMAP . As oficinas de sensibilizao geram certificaes para os participantes, e contribuem para o crescimento profissional interno de subida de nvel de carreira com acrscimo de percentual salarial e, at setembro de 2012, foram certificados mais de 550 servidores e servidoras do municpio. Os contedos versam sobre o Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa, os conceitos relacionados ao tema, dados relativos discriminao no mundo do trabalho comparativamente do Brasil, Curitiba e RMC e formas de interveno para a igualdade de oportunidades. Nas oficinas de sensibilizao sobre o Programa na PMC, foram distribudos flderes da SMTE e exemplares do Guia do Trabalhador, publicado recentemente com tiragem de oito mil unidades, contendo infor-
O grupo de trabalho constitudo inicialmente e formalmente apresentado PMC como Comit Intersetorial do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa
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maes referentes ao trabalho decente, discriminaes, gnero, trabalho infantil, entre outras. Exitosos tambm foram a realizao de duas oficinas com o pblico jovem vinculado PMC. A primeira oficina ocorreu no evento sobre Empreendedorismo e Inovao com os estagirios e as estagirias contratados (as) para exerccio de estgio nas secretarias e rgos da PMC, que contou com a participao de aproximadamente 1200 estagirios/as de nvel mdio e superior. Desses, 120 participaram da oficina Diversidade e Mundo do Trabalho,que contou com uma metodologia criada especialmente para este pblico, a partir da interao sobre a temtica de Equidade de Gnero e Raa com a apresentao do Programa Pr-Equidade, vdeos, dinmica de grupo, gibi, desenhos, tirinhas com mensagens individuais, orientao e escrita de currculo. A segunda oficina contou com aproximadamente 100 Jovens Aprendizes vinculados a Programas Sociais inclusivos da Fundao de Ao Social (FAS), seguindo a mesma proposta didtica e interativa. Tambm foram distribudas Cartilhas do Ziraldo2 e o Guia do Trabalhador para todos os jovens. A Secretaria Municipal da Educao (SME) incluiu nas capacitaes de aperfeioamento profissional o tema referente s questes de Gnero e Raa criando a Coordenao de Educao para as Relaes tnicoraciais, de Gnero e Diversidade Sexual, com a participao de aproximadamente 1.680 educadores e demais servidoras e servidores das Escolas, Centros de Educao Municipal dentre outras unidades educacionais. Como mais um importante resultado, o plano de ao proporcionou a incluso da temtica equidade de gnero e raa no mundo do trabalho no Plano de Desenvolvimento de Competncias (PDC) das diversas secretarias e rgos. O PDC o programa interno de capacitao da PMC, coordenado e executado pelo IMAP , desenvolvido nas secretarias e rgos por meio de estratgias previamente estabelecidas no Acordo de Cooperao, apresentado a partir de um mapeamento de competncias que identificam demandas e necessidades de contedos a serem trabalhados em reas comuns e especficas de atuao operacional, ttica, gerencial e estratgica, direcionado a servidoras e servidores da PMC. A disseminao da temtica tem sido fundamental, pois proporcionou o envolvimento de todos os setores, bem como o compromisso de estimular as relaes saudveis e no discriminatrias. Outro fator que contribuiu significativamente para a execuo do plano municipal foi o apoio e a participao do Secretrio Municipal do Trabalho e Emprego nas atividades relativas ao programa, bem como a autonomia e validao das aes pelos gestores e pelas gestoras municipais, fortalecida a partir do Decreto Municipal que instituiu o Comit. A presena do Secretrio Municipal do Trabalho e Emprego nas apresentaes sobre o programa estabeleceu credibilidade especial. comum haver mais mulheres do que homens diretamente envolvidas com a garantia da igualdade de oportunidades para mulheres e homens. Nesse sentido, o forte compromisso do Secretrio com a igualdade de oportunidades proporcionou o entendimento de que se trata da garantia de direitos humanos, prevista na Constituio Federal de 1988, a Constituio Cidad. transmitida a mensagem de
Cartilhas do cartunista Ziraldo: Saiba Tudo Sobre o Trabalho Infantil e Viva o Trabalho. Disponvel em: <http://portal.mte.gov.br/data/files/ 8A7C812D307400CA013075FBD51D3F2A/trabalhoinfantil-mte-web.pdf>.
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que a equidade e a eliminao da discriminao responsabilidade de todas as pessoas independente do gnero ou da raa a que pertenam. Nas explanaes foi gratificante acompanhar a satisfao dos servidores e das servidoras quanto valorizao recebida. A maioria das sugestes nas avaliaes fizeram meno importncia e relevncia do tema Equidade de Gnero e Raa e amaior divulgao do programa na PMC. A partir de maio de 2012, as empresas que fazem parte do programa no Paran realizaram um movimento de troca de experincias e expectativas frente as aes desenvolvidas em suas organizaes com base no Plano de Ao vinculado ao programa. Estas empresas, ITAIPU, Companhia Paranaense de Energia (COPEL),e Servio Social da Indstria (SESI), Conselho Regional de Engenharia e Agronomia do Paran (CREA-PR), Servio Nacional da Indstria (SENAI), Empresa de Sade Itaiguapy, Fundao Parque Tecnolgico Itaipu, junto com a Prefeitura Municipal de Curitiba, criaram um espao de discusso em prol do fortalecimento de vnculos por meio de encontros peridicos mensais, formatando uma Rede de Interorganizaes do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa. Adicionalmente, o comit tem utilizado vrios canais de comunicao interna para disseminar os conceitos e as iniciativas para a equidade de gnero e raa. Cita-se a seguir alguns desses veculos: pgina da PMC , com publicao de notcias relativas s aes do Comit e do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa na PMC; o Jornal do Servidor4, distribudo mensalmente para todas servidoras e servidores e tambm disponibilizado na pgina virtual da SMRH 24 Horas; Rdio Corredor da PMC entrevistas ao vivo, via internet para os servidores e servidoras, sobre o Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa, Assdio Moral e a Rede de Ateno Mulher Vtima de Violncia; Informativo Conhecimento em Ao do 5 IMAP (edio internet), com divulgao das aes da PMC para equidade de gnero; Banco de Boas Prticas do IMAP6, com registro de boas prticas 7 relacionadas ao tema; Videoteca do IMAP , com a incluso de nove vdeo aulas relativas equidade de 8 gnero e raa; Revista Gesto Pblica em Curitiba , publicao do IMAP de acesso aberto, gratuito e quadrimestral contendo artigos da rea de administrao pblica, com uma publicao especfica para rea de Gesto de Pessoas incluindo artigos inerentes a igualdade de oportunidades no mundo do trabalho. Outro canal de informao foi a disponibilizao de um exemplar do livro Paran Negro para cada uma das 185 unidades de bibliotecas dos Faris do Saber que atendem a comunidade curitibana. O plano at ento desenvolvido no possui recursos financeiros exclusivos, uma vez que esta ao no estava contemplada no oramento municipal. Os recursos para as aes desenvolvidas foram
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Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC). Pgina Inicial. Disponvel em: <http://www.curitiba.pr.gov.br/>. Acesso em: 06 set. 2012. RH 24 Horas. Disponvel em: <http://rh24h.curitiba.pr.gov.br/>.Acesso em: 06 set. 2012. Informativo Conhecimento em Ao. Disponvel em: <http://imap.curitiba.org.br/index.php?option=com_docman&task=cat_view&gid= Banco de Boas Prticas. Disponvel em: <http://imap.curitiba.org.br/index.php?option=com_content&view=article&id=102&Itemid=241>. Videoteca. Disponvel em: <http://videoteca.imap.curitiba.org.br/>. Acesso em: 06 set. 2012. Revista Gesto Pblica. Disponvel em: <http://imap.curitiba.org.br/index.php?option=com_content&view=article&id=139&Itemid=192>.
244&Itemid=90>. Acesso em: 06 set.2012.

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Acesso em: 06 set. 2012.
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utilizados de acordo com o oramento das secretarias municipais e demais rgos vinculados PMC. O plano municipal vem sendo cumprido dentro do cronograma planejado, com ajustes em segmentos especficos, que no interferem no resultado final.Em algumas atividades as metas tm sido superadas. De acordo com a SPM, desde que as aes sejam cumpridas em 70% do previsto, considera-se alcanado o objetivo do programa. desenvolver novos comportamentos deve levar em conta o campo perceptivo dos colaboradores para literalmente envolv-los nas transformaes. Com relao ao desenvolvimento de pessoas fundamental considerar duas dimenses: a lgica e a emocional. Tambm h de valorizar a vivncia e o ldico. As pessoas precisam no apenas saber, mas experimentar sensaes para que as transformaes realmente aconteam. Quando uma cultura organizacional est estabelecida, as pessoas precisam desaprender os valores, as premissas e os comportamentos antigos antes que possam aprender os novos. Mudar uma cultura organizacional demanda tempo, comprometimento, planejamento e uma execuo apropriada. Mas, sem dvida, pode ser feito. O Comit observou, nos fruns de discusses, os comportamentos reproduzidos ao incio das reflexes sobre as discriminaes de gnero e raa no mundo do trabalho e as sutis mudanas que ocorreram ao longo das reflexes. Apresentar os contextos internacional, nacional e municipal, mediante estudos, pesquisas e experincias de sucesso foi fundamental para que os envolvidos compreendessem a extenso da problemtica. A partir dos debates, os comportamentos foram de comprometimento com a mudana de maneira geral, as pessoas no conheciam o cenrio das desigualdades de gnero e raa.
CONSIDERAES FINAIS
O aprendizado e o crescimento pessoal que a experincia trouxe para o comit tem servido prontamente para compreenso das discriminaes de gnero e raa estabelecidas na sociedade, bem como os caminhos para a sua erradicao. O permanente processo de articulao exercido pela SMTE junto ao comit e com as demais esferas municipais tambm merece um olhar atento no alcance dos resultados, pois tem possibilitado a autonomia, o fortalecimento e a corresponsabilidade de todas as pessoas na mudana da cultura organizacional. Os processos de mudana interferem de forma muito pessoal em cada indivduo. Os valores pessoais determinam a maneira de ser de cada pessoa, de estar no mundo e culminam nos resultados dos relacionamentos, no trabalho e na vida como um todo.As pessoas so seres muito mais do que lgicos, so tambm seres emocionais e comportamentais. Transformar hbitos e
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REFERNCIAS
BRASIL. Ministrio do Trabalho e Emprego. Agenda Nacional de Trabalho Decente. Braslia: MTE, 2006. _____. Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente. Braslia: MTE, 2010. _____. Secretaria de Polticas para as Mulheres. Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa. Disponvel em: <http://www.sepm.gov.br/subsecretaria-de-articulacao-institucional-e-acoes-tematicas/pro-equidade>. Acesso em: 06 set. 2012. DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATSTICAS E ESTUDOS SOCIOECONMICOS (DIEESE). Indicadores de Trabalho Decente em Curitiba e regio metropolitana. Relatrio do Observatrio do Trabalho de Curitiba. Curitiba, 2011. Disponvel em: <http://www.curitiba.pr.gov.br/multimidia/00099951.pdf>. Acesso em: 06 set. 2012. GOMES JUNIOR, J. SILVA, G. L. BRACARENSE COSTA, P . A. (orgs). Paran Negro. Curitiba: UFPR/PROEC, 2008. ORGANIZAO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Perfil do trabalho decente no Brasil. Escritrio da Organizao Internacional do Trabalho. Braslia e Genebra: OIT, 2009.
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Boa Prtica
GRAVAO DE VIDEOAULAS: UMA PRTICA DE GESTO DO CONHECIMENTO NA PREFEITURA MUNICIPAL DE CURITIBA

Adriana Franzoi Wagner Carla Cristine Braun Claudia Savi
Servidoras do Instituto Municipal de Administrao Pblica (IMAP)
RESUMO
O uso das novas tecnologias da informao e da comunicao nas prticas da Gesto do Conhecimento (GC) requer inovao constante, e somente acumular saberes no basta. preciso estar aliado gesto da organizao, para a criao e a implantao de processos que gerem, armazenem, gerenciem e o disseminem em diversas modalidades de divulgao. E por meio dessa mdia (Gravao de Videoaulas) que se iniciou em 2011 esse processo, quando o Instituto Municipal de Administrao Pblica (IMAP) autarquia da Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC) atualizou a metodologia de captao e compartilhamento do conhecimento de seus servidores. Dessa forma, este artigo visa apresentao dessa boa prtica, seu funcionamento e os resultados obtidos at o presente momento (novembro/2012), como exemplos: palestras gravadas com diversos tempos e temticas, atingindo alm dos assuntos de interesse do servidor, tambm aos cidados contribuindo para a qualidade nos servios prestados comunidade. Palavras-chave: Gesto do Conhecimento. Gravao de Videoaulas. Videoteca.
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INTRODUO
Os fatores de produo e servios, bem como sua evoluo e gesto, so modificados pela capacidade e velocidade com as quais o conhecimento humano tem sido desenvolvido, utilizado e atualizado. Esse evento se deu com a chegada da Era do Conhecimento que surgiu impulsionada por fenmenos que esto transformando as relaes polticas, sociais, ambientais e econmicas da civilizao humana, como a globalizao, modernizao, os mercados regionais e os avanos tecnolgicos principalmente na rea da Educao que est ligada diretamente gesto do saber/do conhecimento. Nesse cenrio, para se adaptar s mudanas, as empresas precisam ser capazes de aprender continuamente e, assim, atingir maior capacidade inovativa e de obter vantagens competitivas. Para que ocorra a aprendizagem organizacional, Nonaka e Takeuschi (1997) afirmam que preciso ocorrer o processo de criao do conhecimento. No incio do ano 2000, a vantagem a ser oferecida pela organizao era a qualidade, que dependia somente das pessoas envolvidas e dos processos utilizados para desenvolv-los (PMI, 2004; NATALI et al, 2002). Passados alguns anos, empresas que conseguem dominar o processo de criao do conhecimento podem vir a desenvolver produtos e servios inovadores (NONAKA et al apud HELGESEN, 2009), o que se tornou uma vantagem competitiva. As estruturas organizacionais baseadas em equipes ganham fora, pois sua formao explora os potenciais intelectuais e de resoluo de problemas dos recursos humanos e permite o compartilhamento de conhecimentos e experincias (GUERRINI et al, 2008). Isso se far mediante programas estruturados sob medida para as necessidades especficas da instituio e que valorizem o raciocnio criativo, o desenvolvimento de lideranas, o autogerenciamento da carreira, a efetividade na comunicao e na colaborao, alm do desenvolvimento tecnolgico. A Prefeitura de Curitiba, por meio do IMAP , vem desenvolvendo vrias iniciativas com relao Gesto do Conhecimento, alinhadas ao seu planejamento estratgico, cujo objetivo melhorar o desempenho organizacional, mediante a identificao, aquisio, sistematizao, compartilhamento e aplicao do conhecimento internamente e na sua relao com a sociedade, por meio da gesto por competncias, da aprendizagem organizacional e da gesto do capital intelectual, na perspectiva da construo de uma cultura forte de gerao, transferncia, reteno e proteo do conhecimento. A Administrao Pblica necessita de solues inovadoras, criativas e sustentveis para lidar com questes cada vez mais complexas e sistmicas. Nessa direo, o uso de mtodos e ferramentas da gesto do conhecimento se torna cada vez mais crtico, demandando a adoo de prticas que permitam que os conhecimentos dos servidores pblicos e da sociedade sejam combinados, reaproveitados e preservados, para dar conta da modernizao e a consequente melhoria nos servios prestados (TERRA, FELICIANO, 2010). Nesse contexto, podem-se citar diversas prticas de gesto do conhecimento implementadas nos ltimos anos na prefeitura de Curitiba, sendo alguns de seus produtos e servios: a) Rede de articuladores, b) Banco de boas prticas (com relato de prticas), c) Biblioteca virtual, d) Publicaes virtuais e impressas (Revista Gesto Pblica em Curitiba, trabalhos acadmicos, livros, relatrios anuais, e) Eventos nacionais/internacionais e internos/externos, como (eventos especializados em Planejamento e Gesto, Semana do Conhecimento, Mostra Interna de Boas Prticas e Trabalhos Acadmicos), f) Mdias de divulgao (Jornal do servidor, Boletim informativo: Conhecimento em ao), g) Diagnsticos de gesto do conhecimento na organizao (System Organizational Knowledge Assessment sistema SysOKA), e, uma das prticas mais atuais, h) a Gravao de Videoaulas, que se encontram em ambiente prprio virtual a Videoteca. Para as atividades citadas estarem em prtica, utiliza-se o modelo de Gesto do Conhecimento, elaborado
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e ilustrado com base em Choo (2006), Terra (2005) e Stollenwerk (2002), o qual compreende 5 subprocessos interligados.
Figura 1: Modelo Genrico de Gesto do Conhecimento
Identificao do Conhecimento Aquisio do Conhecimento Sistematizao do Conhecimento
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Aquisio do Conhecimento: compreende atividades voltadas aquisio de informaes e conhecimentos em fontes internas e externas da organizao, incluindo-se fontes humanas, textuais e on-line. Sistematizao do Conhecimento: abrange atividades voltadas ao registro de conhecimentos, habilidades e experincias em material impresso, arquivos, bancos de dados computadorizados e outros sistemas de informao, de modo a facilitar sua partilha e recuperao (ampliao da memria organizacional conhecimento explcito). Compartilhamento do Conhecimento: atividades voltadas disseminao de conhecimentos, habilidades e experincias aos interessados, por meio de material impresso, sistemas informatizados, internet e contato direto (face a face). Como exemplo desse subprocesso, enquadra-se a temtica desse artigo: Gravao de videoaulas pelos servidores. aplicao do Conhecimento: aes voltadas ao uso estratgico de conhecimentos, habilidades e experincias em situaes prticas da organizao. Abrange prticas como: a) elaborao de estudos e anlises (uso do conhecimento para melhor compreenso do ambiente onde est inserida a organizao); b) desenvolvimento de novas propostas (uso do conhecimento para a gerao de inovao); c) opo por um determinado curso de ao/ implantao de um projeto (uso do conhecimento para subsidiar a tomada de deciso).
Compartilhamento do Conhecimento
Aplicao do Conhecimento
Fonte: Choo (2006), Terra (2005) e Stollenwerk (2002) adaptado por Felix et al.
A seguir, esses subprocessos so apresentados de modo detalhado.

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Identificaes do Conhecimento: o processo de identificao do conhecimento a base para a efetiva Gesto do Conhecimento nas organizaes. Dentro desta perspectiva, abrange prticas que vo fundamentar as atividades de aquisio, sistematizao, compartilhamento e uso de informaes/ conhecimentos, de forma a garantir seu alinhamento s metas estratgicas da organizao, sendo: a) identificao das competncias-chave/reas de conhecimento: mapeamento das competncias organizacionais, setoriais (departamentos/setores) e funcionais (profissionais) e reas de conhecimento que as sustentam; b) identificao das lacunas de competncias/conhecimentos: mapeamento dos gaps de competncia e de conhecimentos (necessrias x existentes); c) identificao das fontes internas e externas de conhecimento: mapeamento de especialistas, material impresso e em meio eletrnico; d) Elaborao de uma proposta de Gesto do Conhecimento: delineamento de atividades de aquisio, sistematizao, compartilhamento e uso de informaes/conhecimentos.
A efetividade da Gesto do Conhecimento na organizao pode ser verificada quando os conhecimentos so utilizados e contribuem para a obteno de melhores resultados por meio de: a) fluxos e processos de trabalho: melhorias na operacionalizao das rotinas;
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b) prestao de servios: melhorias na adequao dos servios s necessidades do pblico-alvo, na agilidade e qualidade do atendimento; c) reaes dos clientes do pblico - alvo/comunidade/parceiros: ampliao da adeso s atividades propostas, aumento da satisfao e do reconhecimento do pblico alvo e da comunidade; d) alcance de metas estratgicas: alcance ou superao de indicadores de eficincia, eficcia e efetividade previstos, obtendo-se lucratividade ou melhoria da imagem da organizao perante a comunidade. afirma a abertura para trocas e oportuniza o desenvolvimento como especialista. Com o objetivo de alinhar as abordagens e obter um melhor desempenho dos docentes, a seleo se d por meio da indicao dos articuladores de cada Secretaria/rgo da Gesto do Conhecimento. Algumas vezes os prprios servidores fazem o movimento de participao, pois essa ao divulgada nos meios de comunicao da PMC/IMAP (jornal do servidor, conhecimento em ao, sites institucionais, reunies da gesto do conhecimento, etc). Quando o servidor se disponibiliza livremente, direcionado ao seu articulador direto para que seja analisado e tambm ser o meio de comunicao institucional para saber do andamento de todo o processo (treinamento, material udio/visual, gravao e aprovao). A capacitao visa qualidade do produto final, considerando que a forma de transmisso do contedo deve ser clara e, para tanto, deve contar com o domnio de tcnicas especficas. Um dos instrumentos a serem utilizados para captura do conhecimento ao carter do que compartilhado, obedecendo natureza da atividade a gravao de videoaulas. Aps a captura gravao propriamente dita, a prxima etapa visa validar o vdeo que se filmou com os respectivos autores e a Secretaria/rgo (por meio dos articuladores da Gesto do Conhecimento), com o objetivo de mostrar o resultado do trabalho a quem o gerou antes da disseminao a toda a organizao e por meio do ambiente prprio, principalmente, a Videoteca. Alm de garantir que a explicitao esteja fiel ao que o autor teve a inteno de passar, a validao desperta o sentimento de orgulho pelo resultado alcanado. Finalmente, a transferncia do conhecimento visa ao registro do trabalho para que fique disposio da organizao e at mesmo como registro pblico ao mundo, no sentido de se divulgar experincias j vivenciadas, boas prticas e o desenvolvimento de muitos processos no decorrer da histria organizacional de cada servidor - que participa desse meio de compartilhamento.
MATERIAL E MTODO
Conforme os preceitos da Gesto do Conhecimento que envolve o processo de sistematizao de identificao, criao, renovao e aplicao dos conhecimentos estratgicos para a organizao, iniciou-se em 2011 o processo de potencializao do conhecimento na PMC no que se refere s gravaes de videoaulas, sendo uma forma inovadora e de fcil compartilhamento pblico - do capital intelectual dos servidores. Incorporar contedos teis no mbito da PMC a produtos que facilitem o acesso ao conhecimento e contribuam para a solidificao da memria organizacional a partir da valorizao de aes de servidores foi e o objetivo. O processo de treinamento e gravaes das videoaulas se deu em parceria com instituio de ensino superior pblica que possui ambiente (estdio, camarim, equipe tcnica, entre outros) j estruturado e com qualidade comprovada. Para o incio do processo, foi necessrio mapear as histrias de conhecimento e as experincias prticas. Assim, o incentivo, o envolvimento e a sensibilizao das pessoas que detm o conhecimento, no sentido de esclarecer que o fato de compartilhar vantajoso, fazse necessrio, abordando a importncia de descobrir quanta experincia e quanto conhecimento se acumula durante a vida profissional e que o ato de transferir
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Em se tratando do ambiente em que se armazenam e disponibilizam os vdeos, a Videoteca, em 2011, quando do incio do processo das primeiras gravaes, a equipe de Programao Visual criou esse local virtual nico para que fossem disponibilizadas as gravaes. A escolha foi de se fazer um site vinculado ao portal institucional (IMAP) que j conhecido por todos os servidores e que este direcionasse para o item Videoteca quando da opo em visitar este local pelo usurio (sendo servidor ou no, pois um ambiente pblico). Esse ambiente web, disponvel em: <http:// videoteca.imap.curitiba.org.br/>, permite compartilhar o acesso a contedos e informaes que possam ser utilizdas e transformadas em conhecimento, sendo extensivos ao pblico em geral. O acesso informao fundamental para envolvidos em atividades de gesto pblica que, para tomada de decises, precisam constantemente ampliar seus conhecimentos, utilizando o poder da pesquisa para alcanar resultados. Segundo Gonzalez (2005) um dos requisitos tecnolgicos na rea educacional e de capacitao o vdeo/udio sob demanda. Esse permite assistir, assincronamente, a vdeos ou ouvir udios previamente gravados e armazenados no servidor. O usurio dispe de
Figura 2: Videoteca do IMAP
controles semelhantes aos encontrados em um videocassete, podendo avanar, pausar e retroceder. Com o sistema streaming (fluxo contnuo), o usurio no precisa carregar todo o arquivo de vdeo/udio antes de comear a assistir/ouvir, otimizando o tempo de espera, principalmente com conexes lentas. Esse recurso exige grande espao de armazenamento de vdeo/udio digitalizado no servidor. Enfim, a Videoteca permite aos servidores compartilhar o conhecimento armazenado nos vdeos, impulsionar a troca de ideias, solues e boas prticas, contribuindo para a inovao organizacional. A composio desse espao se d pelo armazenamento das videoaulas produzidas pelos servidores docentes, dos vdeos gravados em eventos realizados no mbito da PMC e pelos materiais relevantes identificados nos arquivos de vdeo da PMC. Na sequncia, figura 2, imagem da pgina inicial da Videoteca (site), onde o servidor opta pela sua pesquisa, tendo como opes as categorias: Eventos (contendo os vdeos reproduzidos em atividades vinculadas ao IMAP) e reas temticas (distribudas em 14 ttulos que concentram reas de atuao da PMC) mencionados no quadro 1.
Fonte: IMAP (2012)
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No quadro 1 (abaixo) apresentam-se as 14 categorias que foram discutidas pela rede de articuladores em 2009 e formalizadas em 2010 pelo IMAP , com a finalidade de alinhar as aes da Gesto do Conhecimento da PMC e nortear os produtos e servios oferecidos por este.
Quadro 1: Categorias das Videoaulas
Ttulos Assistncia Social Cultura Desenvolvimento Econmico Educao Esporte e Lazer Gesto de Pessoas Gesto Pblica
Conceitos
prticas que envolvem a promoo da universalizao dos direitos seguridade social e da poltica de proteo social pblica Sistema nico de Assistncia Social (SUAS) prticas de desenvolvimento sociocultural e artstico da comunidade agregando conhecimento, promovendo a igualdade de oportunidades, favorecendo a qualidade de vida prticas relacionadas s aes e medidas que atendam s solicitaes de distintas classes sociais, que proporcionem melhores indicadores de condio de vida, para que cidados possam desfrutar de seguridade econmica e social prticas que incentivem a produo e divulgao do conhecimento no campo da educao de qualidade, para crianas, jovens e adultos e das relaes entre prticas pedaggicas e formao do educador, bem como processos de avaliao que visem melhoria da educao prticas de esporte, lazer e atividades fsicas para o cidado visando contribuir na qualidade de vida, promoo social e incluso social prticas relacionadas implementao de polticas e solues estratgicas na gesto de pessoas (seleo, lotao, carreiras, educa-o continuada, capacitao, avaliao de desempenho, competncias, melhoria do ambiente de trabalho, sade ocupacional, etc.) descrio de atividades que cuidem do interesse pblico e prestao de servios sociedade, por meio de prticas de desenvo-lvimento, implementao, disseminao de modelos organizacionais, processos de trabalhos e ferramentas de gesto, que assegurem a eficincia, a eficcia e a efetividade das polticas pblicas prticas relacionadas qualidade do planejamento urbano, envolvendo habitao e mobilidade urbana com sustentabilidade (circulao e sistema de trnsito eficiente, transporte seguro e acessibilidade) prticas de processos de gesto com a aplicao de tecnologias da informao internas e externas em servios pblicos e canais de comunicao com o cidado (governo eletrnico) prticas relacionadas com a execuo da poltica de preservao e conservao ambiental (recursos naturais, manejo de resduos, educao ambiental, mudanas climticas) prticas de planejamento, gesto e regulao de aes e servios de interesse da sade, aes de preveno de agravos, danos e riscos sade da populao prticas que envolvem a proteo ao cidado e ampliao da capacidade de defesa gil e solidria de comunidades e prprios municipais prticas relacionadas promoo da poltica de segurana alimentar e nutricional, com respeito diversidade cultural, ambiental, e que sejam econmica e socialmente sustentveis prticas que envolvem o turismo sustentvel, contribuindo com o desenvolvimento socioeconmico da populao
Gesto Urbana Governo Eletrnico Meio Ambiente Sade Segurana Segurana Alimentar e Nutricional Turismo
Fonte: IMAP (2010)
Cada categoria rene um grupo de prticas e experincias geradas por meio de produtos e servios, que somadas constituem a memria organizacional da PMC, abrangendo todas as reas, inclusive propiciando a interlocuo dos ambientes internos pontuando ora uma rea especfica e ora a intersetorialidade.
linguagem com explanao gravada em estdio com cenografia customizada. Resultaram desse piloto 10 videoaulas com tempo mdio de 35 minutos. Para uma adeso cada vez maior da visualizao, conhecimento e compartilhamento dessas experincias institucionais, em 2012 optou-se por uma metodologia de divulgao da informao por meio de vdeos com contedo compactado (no menos importante que o anterior), mas que abordasse de uma forma sistmica, rpida e eficaz tais dados com a tendncia tecnolgica. A seguir, quadro 2, temticas abordando experincias no formato de longa durao, at 50 minutos.
Em julho de 2011 (incio desse novo processo na PMC como piloto) eram selecionados temas nas mais diversas reas da gesto pblica. As gravaes tinham o tempo de at 50 minutos em diferentes formatos de
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Quadro 2: 13 Videoaulas gravadas no formato de longa durao em 2012
Longa durao Nota Fiscal de Servios Eletrnica - Boa Nota Cadastro CPOM Conhea mais a respeito desta doena: Dengue Envelhecimento ativo Pr-Equidade de Gnero e Raa Trabalho Decente Cncer de Mama e Cncer de Colo de tero Anurio das Mulheres Brasileiras Oramento Familiar Programa Comunidade Escola Felicidade Interna Bruta Dcada de Ao pela Segurana no Trnsito 2011-2020 Atribuies do Conselho Municipal da Condio Feminina Curta durao Dilogo de Segurana Segurana do Trabalho Defesa Civil na Educao Conhecer Para Prevenir (CPP) Empregos Verdes A Poltica de Assistncia Social em Curitiba com nfase na Proteo Social Bsica Profisso Empresrio Programa Bom Negcio Programa Academiao Ciclismo Programa Curitibativa: adoo de hbitos saudveis A COHAB-CT e o Desafio do Controle Interno Programa Curitibativa Empregos Verdes Shantala: massagem para bebs Acidentes de trabalho: conceitos, tipos e causas Acidentes de trabalho: consequncias e custos Equipamento de Proteo Individual (EPI): conceito, obrigaes, tipos de equipamentos e uso de EPI's Ao educativa nos museus histricos Benefcios da Ginstica Laboral para melhoria da qualidade de vida do trabalhador Sade da Criana - Identificao de situaes de risco ao nascer e risco evolutivo Defesa Civil no Lar Alimentao saudvel: Educao Nutricional Alimentao saudvel: Funo dos Nutrientes Alimentao Infantil Promoo da atividade fsica em Curitiba Programa de avaliao e orientao para a prtica de atividade fsica Da caminhada para a corrida Caminhada Aleitamento Materno: como lidar com as dificuldades Adolescncia e prticas saudveis de postura e alimentao com 3 enfoques diferentes
Fonte: Autoras (2012)
Por seguir a tendncia usual e mundial tecnolgica (TED), o IMAP passou a produzir vdeos de curta durao (at 18 minutos) inspirados na metodologia TED: ideias que merecem ser espalhadas. um mtodo inovador de compartilhar e multiplicar informaes, boas prticas, programas, campanhas educativas, alertas e experincias de forma rpida e direta. O TED a traduo de Tecnologia, Entretenimento e Design (Technology, Entertainment e Design) e seu lema : Acreditamos apaixonadamente no poder das ideias para mudar atitudes, vidas e, em ltima instncia, o mundo. Nessa lgica, entende-se no IMAP que se contribuir ainda mais para a qualidade dos servios prestados ao cidado e para o desenvolvimento da cidade, alm de ser um meio de atualizao rpido e com contedo.
Quadro 3: 37 Videoaulas gravadas no formato de curta durao em 2012
Curta durao Curitibativa Direito Humano a Alimentao Adequada Primeiros Socorros: Desobstruo de Vias Areas Viver Curitiba Assdio Moral no Trabalho
Fonte: Autoras (2012)
Em 2012, convidou-se os servidores para gravarem (mais que) seus conhecimentos institucionais. Incentivou-se a compartilhar o que conhecem, o que tem dominam, pois como se est num processo de divulgao pblica (videoaula disponvel num ambiente pblico site: Videoteca), admite-se que tanto os colegas servidores como cidado podero usufruir do compartilhamento de conhecimento.
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CONSIDERAES FINAIS
Na Prefeitura de Curitiba, por meio do IMAP , podese considerar que a figura central o servidor. Sendo assim, esse atua como um agente criativo, que usa de sua expertise para criao de valor. O servidor ao mesmo tempo ensina e aprende, criando sinergias entre as pessoas, grupos ou comunidades, de tal forma que os servios ou produtos se mostram diferenciados como resultado da vantagem competitiva. O conhecimento representa a soma das experincias de uma pessoa e/ou organizao e s existe na mente humana. Para que a informao se transforme em conhecimento, a interveno ativa de seres humanos condio sine qua non e uma premissa desta obra que o conhecimento s existe na mente humana e na fronteira entre as mentes (NETO, 2008). Tendo em vista que os mtodos clssicos de pesquisa e disseminao de contedos, ainda que importantes e necessrios, no sero suficientes na era da informao, imprescindvel que se pense no rpido compartilhamento de informaes, contando com espaos privilegiados para acesso e intercmbio dos mais diversos pblicos. Os produtos em pauta so essenciais no apenas para gestores pblicos, mas tambm para a populao em geral, que cada vez mais exigida a participar de tomadas de decises no mbito da gesto pblica. So fontes ricas que podem contribuir para que os resultados sejam transformados em aes efetivas a partir de experincias pesquisadas e adaptadas s circunstncias.
REFERNCIAS
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Trabalho Acadmico
MODELOS GERENCIAIS E SUA APLICABILIDADE NA PREFEITURA MUNICIPAL DE CURITIBA

Terezinha Irene Mossmann
Servidora do Instituto de Previdncia dos Servidores do Municpio de Curitiba (IPMC)
RESUMO
O objetivo deste artigo apresentar um estudo sobre modelos gerencias propostos pelos tericos da rea da Administrao e sua aplicabilidade na Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC), de modo a contribuir com o conhecimento e aprimoramento da prtica gerencial na Administrao Municipal. Partindo do princpio que diferentes contextos histricos produziram outras modalidades de gesto, cada qual respondendo s necessidades de seu tempo, e que diferentes caractersticas destas formulaes podem coexistir e estar presentes at hoje, apresenta-se, primeiramente, um levantamento diverso de teorizaes sobre o tema. Este estudo proporcionou uma viso geral sobre o assunto, e fundamentou a formulao da questo norteadora deste estudo, qual seja, quais as caractersticas do gerenciamento atualmente praticado com as equipes da PMC, e como os modelos gerenciais propostos pelos estudiosos do assunto podem contribuir para a melhoria da prtica gerencial na Administrao Municipal. Para responder a essa questo, realizou-se um levantamento dessas caractersticas, realizado com os gerentes de diferentes setores de secretarias e rgos da Administrao Municipal, cujos resultados foram analisados luz das teorizaes inicialmente levantadas, com o intuito de contribuir com o aperfeioamento da prtica gerencial na PMC e proporcionar uma nova viso sobre a forma de gerenciar equipes, tendo como objetivo final a busca da excelncia na prestao de servios aos moradores da Cidade de Curitiba. Esses resultados levaram concluso de que a prtica gerencial caracterizada por uma combinao de diferentes modelos, com uma forte presena do modelo de gerente que exerce papis, evidenciado pelas mltiplas atividades exercidas. Mostraram ainda os pontos fortes e os pontos a avanar no gerenciamento de equipes da PMC. Palavras-chave: Gesto pblica. Modelos de gesto. Gesto de pessoas. Gerncia. Equipe.
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INTRODUO
A sociedade em que vivemos est baseada em organizaes formais. Necessitamos das organizaes para viver. As demandas da sociedade para a sobrevivncia dos indivduos na sua maioria so satisfeitas e solucionadas por meio das organizaes. Segundo Cruz (2012), organizao a unidade social construda a fim de atingir objetivos especficos, e administrao o processo que consiste no ato de conjugar recursos humanos, materiais e tecnolgicos de forma a atingir os fins desejados, por meio da organizao. administrao cabe o processo dinmico de tomar decises e realizar aes que compreendem cinco processos principais: planejamento, organizao, execuo, liderana e controle. Prticas de gesto nas organizaes sempre foram requeridas e evoluram em decorrncia de mudanas macroambientais e novos contextos socioeconmicos. A evoluo dos modelos de gesto, segundo Pereira (1995), pode ser aferida por meio de trs nveis conceituais: o conceito de ondas de transformao, citando Alvin Tofler (a revoluo agrcola, primeira onda, de 800 a.C. a 1750, a revoluo industrial, segunda onda, de 1750 a 1970 e a revoluo da informao, terceira onda, aps 1970), o conceito de eras empresariais, (1 revoluo industrial, de 1820 a 1870, 2 revoluo industrial, de 1870 a 1950 e a 3 revoluo industrial a partir de 1950) e o conceito de modelos de gesto, concepes que explicam as prticas gerenciais nas organizaes, que se apresentam em quatro perodos (era da produo em massa, de 1920 a 1949, era da eficincia, de 1950 a 1969, era da qualidade, de 1970 a 1989 e a era da competitividade, a partir de 1990). Cabe esclarecer aqui que as caractersticas dos diferentes contextos socioeconmicos que embasaram as diferentes concepes apresentadas, embora de extrema relevncia, no so tratadas detalhadamente neste artigo, por fugir de seu objetivo central, o estudo dos modelos gerenciais e a prtica gerencial na PMC. Ainda assim, cabe aqui apresentar, sucintamente, como surgiu a Teoria da Administrao e suas principais abordagens. Antes da Revoluo Industrial, a produo de bens era feita em pequenas oficinas que funcionavam com poucas pessoas e onde mtodos e processos passavam de pais para filhos. Na virada do sculo XIX para o sculo XX, a produo passou a ser feita em escala maior, com mais funcionrios que produziam ainda de forma desorganizada. Nesse contexto, surgiu a Teoria da Administrao, para padronizar mtodos, tcnicas, matrias-primas e a organizao do trabalho, alm de procurar maior qualidade do produto. Conforme Chiavenato (1983), os modelos de gesto da era da produo em massa e da era da eficincia foram fundamentados pelas abordagens tradicionais da Administrao, desde a Escola Clssica s 1 Teorias da Contingncia . As prticas gerenciais da era da qualidade e da era da competitividade fundamentaram-se principalmente nas abordagens da Administrao japonesa, modelo de gesto cuja filosofia bsica evitar qualquer tipo de desperdcio e de promover o melhoramento contnuo, agregada permanente busca de conhecimento e tecnologias avanadas de gesto na Administrao participativa, filosofia ou poltica de administrao de pessoas que prega o envolvimento dos funcionrios no processo decisrio e resoluo de problemas, gerando assim maior satisfao e motivao no trabalho; na Admi-
1 As teorias da Administrao: Teoria da administrao cientfica (1895), Teoria clssica da administrao (1916), Teoria das relaes humanas (1924), Teoria burocrtica da administrao (anos 1940), a Teoria comportamental da administrao (final dos anos 1940), Teoria estruturalista da administrao (final dos anos de 1950), Teoria neoclssica de administrao (meados dos anos 1950) Teoria sistmica da administrao (entre 1943 e 1968) e a Teoria da contingncia (incio dos anos 1960).
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nistrao empreendedora, modelo que incentiva o comportamento empreendedor dos funcionrios, de modo a sempre buscar mudanas e inovaes e conviver com riscos e incertezas e na Administrao holstica, que tem como base que a empresa no pode mais ser vista como um conjunto de departamentos que executam atividades isoladas, mas sim, um conjunto nico, um sistema aberto, em contnua interao. A administrao pblica no Brasil adotou a burocracia como modelo de gesto, tendo o intuito de que no houvesse desvios em relao ao padro elaborado com base nos regulamentos. Como nos mostra Schier (2005), a burocracia o modelo utilizado em nosso pas desde 1930 e considerado o mais racional, baseado em normas e regulamentos explcitos em todas as reas de atuao. A aplicao da Teoria da Burocracia gerou, no entanto, segundo Bonome (2008), uma srie de disfunes, o que levou adoo do modelo gerencial na esfera pblica, quando o termo gesto foi utilizado, visando ao empreendedorismo e administrao eficiente na prestao dos servios. A palavra tomou forma a partir do decreto 20 de 1967 e se consolidou no governo FHC, em 1995, com a Reforma Administrativa. No entanto, as organizaes pblicas ainda so consideradas as menos flexveis e isso se d principalmente porque so regidas por normas do Direito, criadas para regular a administrao pblica. Feita a introduo ao assunto com a apresentao do panorama histrico da Administrao, considerase pertinente, aqui, dizer que a relevncia deste trabalho est no levantamento das contribuies cientficas sobre o tema, em especial sobre os diferentes modelos de gesto formulados pelos estudiosos da rea, de modo a contribuir com o conhecimento da teoria e com o aperfeioamento da prtica gerencial na PMC. Portanto, tem como objetivo conhecer as caractersticas do gerenciamento atualmente praticado na PMC e analisar essa prtica luz das teorizaes sobre o assunto, contribuindo, desse modo, para o aprimoramento da administrao do Municpio.
MATERIAL E MTODO
Para a elaborao deste artigo, utilizou-se como principal material, apresentado na sequncia, o levantamento bibliogrfico sobre as contribuies tericas de diferentes autores sobre modelos gerenciais, buscando-se a obteno de uma viso geral sobre o assunto, o que fundamentou e norteou a pesquisa da prtica gerencial na PMC, cujos resultados so apresentados na prxima seo deste artigo. Conceitualmente, modelo de gesto visto como o conjunto de concepes filosficas e administrativas que fundamentam as prticas gerenciais nas organizaes. A classificao de modelos gerenciais formulada por Simas (2011) traz: o Modelo de Gerente Planejador, que predominou no perodo de 1906 a 1930, em que o profissional idealizado por Taylor e Fayol era o ideal para responder s necessidades das organizaes daquele momento histrico e a atitude requerida era o distanciamento da produo, uma vez que no cabia a ele executar as tarefas produtivas, somente pensar no processo; o Modelo de gerente promotor da cooperao, que se evidenciou entre 1930 a 1940, com a grande crise americana - social e econmica - e quando administradores se viram obrigados a reduzir salrios e, ao mesmo tempo, buscar a cooperao dos subordinados. Era a primeira vez que o lado humano era buscado dentro das empresas, e a psicologia organizacional estava aos poucos sendo incorporada. As atitudes requeridas eram estabelecer e comunicar claramente os objetivos aos operrios, obter a cooperao dos subordinados, funcionar como um canal de comunicao e dar o exemplo moral; o Modelo do gerente eficaz, que surge a partir de 1950, perdurando at 1960, quando a crise econmica que havia abalado o mundo desaparece, dando lugar a um progresso econmico grandioso. A principal atitude requerida era gerenciar em funo dos resultados. Os instrumentos utilizados eram: tcnicas de estabelecimento de metas quantitativas, administrao por objetivos (cobrar resultados), administrar seu prprio tempo, tomar decises eficazes e cumprir metas. Ainda segundo Simas (2012), o modo de gerencia-
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mento contemporneo surge na dcada de 1970, quando, aps um perodo bastante positivo, o ciclo econmico entrou em recesso. Os fatos que contriburam para esse quadro de crise mundial foram a crise do petrleo, tendo como consequncia imediata o encarecimento dos produtos em geral; a conscientizao global dos limites ambientais, fazendo com que governos de todo o planeta impusessem medidas corretivas de alto custo para as indstrias, e, finalmente, a concorrncia global, com as empresas japonesas e europeias competindo com os Estados Unidos, que at ento dominavam as indstrias. Foi nesse contexto que surgiu o modelo gerencial contemporneo, denominado Modelo do gerente que exerce papis, elaborado pelo pesquisador canadense Henri Mintzberg que, em suas pesquisas, identificou papis comuns aos lderes de organizaes em geral. As caractersticas gerais desse modelo de gesto so o distanciamento da produo, o acompanhamento das mudanas frenticas dos acontecimentos, a versatilidade, a convivncia com a incerteza e a ambiguidade. Os instrumentos utilizados so a comunicao, aplicao e manuseio de softwares, participao em reunies, uso frequente de computadores e internet. Uma segunda classificao de modelos de gesto apresentada por Fischer (2012), que traz: o do tipo departamento de pessoal, que surgiu por volta do final do sculo XIX, ocorreu quando os empregados se tornaram um fator de produo cujos custos deveriam ser administrados to racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produo, quando produtividade, recompensa e eficincia de custos com o trabalho eram os conceitos articuladores; o modelo de gesto de pessoas como gesto do comportamento humano, com a utilizao da psicologia como cincia capaz de apoiar a compreenso e a interveno na vida organizacional; e o modelo estratgico de gesto de pessoas,que surge nas dcadas de 70 e 80 com a necessidade de vincular a gesto de pessoas com as estratgias da organizao. Os processos de gesto de pessoas seriam das empresas. Nota-se que Fischer mostra a questo da gesto de pessoas de uma nova perspectiva. Para o autor, essa linha de pensamento trouxe novo conceito articulador: a busca de orientao estratgica para as polticas e prticas de RH, sendo preciso intensificar os esforos de adaptao do modelo s necessidades da empresa, tornando-se insuficientes as solues padronizadas capazes de atender a qualquer organizao em qualquer tempo. As verdades sobre a gesto do comportamento humano deixaram de ser gerais para se tornar um problema do negcio e da sua estratgia. Como terceira contribuio para esse estudo, destaca-se a proposio de Milesi, que, em 1975, classificou sucintamente trs modelos de gesto de pessoas: o tradicional, o modelo de relaes humanas e o modelo de recursos humanos.
No primeiro, o papel do gerente consiste em dar ordens e monitorar seus subordinados, no segundo os gerentes devem reconhecer as expectativas dos funcionrios, levando-os a sentir-se teis e importantes naquilo que fazem. No terceiro e mais avanado modelo, o de recursos humanos, o papel do gerente seria promover atitudes de autodeterminao e autogerenciamento entre os subordinados (apud FISCHER, p. 22).
Atualmente, a gesto de pessoas passou a ser de responsabilidade dos gerentes de linha que, alm de responder pelos resultados de determinado setor, assumem responsabilidades com a equipe de trabalho, que anteriormente eram de responsabilidade de um
Gerentes, supervisores que dirigem o trabalho de seus funcionrios, tem autoridade para tomar as decises relacionadas com suas operaes e so responsveis pelo cumprimento de metas.
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departamento onde a figura do chefe de recursos humanos respondia pela administrao do pessoal de toda a organizao. Nesse sentido, segundo Gualda (2004), hoje funes antes restritas ao RH so delegadas aos gerentes de linha, fazendo com que o departamento de RH atue como uma espcie de consultoria interna e fornea ferramentas e tcnicas para que o lder atue como gestor de pessoas. Nesse sentido, conforme esse movimento vai se aprofundando, os gerentes passam a delegar sua equipe algumas funes tcnicas, j que necessitam de mais tempo para as atividades de liderana estratgica. Para Carlessi, Todos ganham poder de deciso, autonomia e influncia nos processos e, com isso, a satisfao e os resultados so muito melhores (apud GUALDA, 2004, p. 01). Segundo Drucker (2002), o perfil da empresa atual deve mudar para adaptar-se a uma nova realidade profissional, em que expresses como qualidade de vida, perspectivas de crescimento, equilbrio entre vida pessoal e profissional, so hoje comuns no ambiente empresarial. Na sua tica, seres humanos s se realizam sendo produtivos. Drucker fala com desdm de companhias que exigem devoo e lealdade de seus funcionrios, e estas s se legitimam quando funcionam como veculos para que as pessoas se realizem, no apenas para que seus donos fiquem mais ricos. Portanto, pode-se inferir que o perfil do gerente requerido na atualidade est intimamente relacionado com a satisfao e autorrealizao das pessoas no trabalho. Na continuidade, para o trabalho de levantamento de dados da realidade, elaborou-se um questionrio (Anexo I), contendo nove questes - duas fechadas, para o conhecimento do perfil do grupo em relao sua formao acadmica e tempo de experincia no cargo, e sete perguntas abertas - que foi respondido por 17 gerentes de diferentes setores dos rgos da administrao direta e indireta da PMC, para conhecimento das caractersticas da prtica gerencial na PMC. Na sequncia, procedeu-se anlise dessas prticas, luz das teorizaes apresentadas, apontando lacunas, limitaes, ou seja, pontos a melhorar, do ponto de vista das atuais abordagens acerca do tema. O estudo realizado teve como questo norteadora o seguinte problema: quais so as caractersticas do gerenciamento atualmente praticado nas equipes da PMC e como os modelos gerenciais propostos pelos tericos da administrao poderiam contribuir para o aprimoramento da prtica gerencial na Administrao Municipal?
Ao traar o perfil desses gerentes em relao sua formao e ao tempo de experincia no cargo, verificou-se que a formao de 02 pessoas limitou-se ao ensino mdio, 05 pessoas ao curso de graduao, sendo 04 na rea administrativa, e 10 pessoas com ps-graduao e nvel de especializao, sendo 09 na rea administrativa e 01 na rea do Direito. Desse ltimo grupo, verificou-se a mdia de 1,7 cursos por gerente. Portanto, os dados mostram que a maioria tem formao inicial ou continuada na rea administrativa. Quanto ao tempo de experincia na funo de gerente, levantou-se que 03 pessoas gerenciam equipe por menos de trs anos; 05 de trs a seis anos; e 09, mais de seis anos, mostrando assim que o grupo apresenta significativa experincia no cargo. Faz-se aqui necessrio um esclarecimento relacionado quantificao das respostas. Por se tratar de perguntas abertas, geraram um nmero de respostas ou menes superior ao nmero de gerentes questionados, que foram agrupadas em referncias. As perguntas abertas tiveram por objetivos: 1Conhecer a percepo dos gerentes sobre as caractersticas de atuao dos membros da equipe; 2- Conhecer a percepo dos gerentes sobre os interesses individuais/expectativas dos membros da equipe em relao ao trabalho; 3 - Conhecer seu estilo, sua forma de gerenciamento; 4 - Conhecer suas principais respon-
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sabilidades/atividades frente da equipe; 5- Conhecer o que norteia seu trabalho de gerenciamento; 6Conhecer suas dificuldades; 7- Verificar quem ou a qu o gerente recorre em caso de dificuldade, procurando identificar o fluxo de informaes e o nvel de hierarquizao das relaes na organizao. Em relao ao questionamento sobre como agem os membros da equipe, verificou-se que, das 42 respostas, 14 referem-se ao comprometimento e dedicao, 12 autonomia, 04 a diferentes nveis de autonomia, 02 a diferentes nveis de proatividade, 02 ao esprito de equipe e de colaborao, 02 responsabilidade, 02 dependncia da chefia, e apenas 01 referncia busca da melhoria contnua, atuao alinhada com a misso da instituio e participao no processo decisrio. Quanto aos interesses individuais/expectativas dos membros da equipe, levantaram-se 30 respostas, sendo que 07 referem-se ao desempenho do trabalho com eficincia, responsabilidade e qualidade, 06 referem-se ao desenvolvimento profissional pela via do conhecimento, 05 ao crescimento profissional no sentido de ascenso na carreira e melhoria nos ganhos salariais, 04 na valorizao do trabalho executado, 02 inovao e 01 liberdade para a realizao do trabalho, tomada de deciso e melhoria do ambiente. Tambm houve 03 referncias falta de ambio, de interesse pelo trabalho e pelo crescimento profissional. Nesse questionamento, chamou ateno o significativo nmero de 07 gerentes, que fizeram referncia apenas a questes relacionadas execuo do trabalho, no fazendo nenhuma meno a objetivos individuais relacionados melhores ganhos salariais ou crescimento profissional. Os dados mostram ainda um significativo nmero de pessoas preocupadas com seu desenvolvimento profissional, o que impacta positivamente na realizao profissional dos colaboradores, o que, na atualidade, de acordo com Drucker, condio essencial uma vez que o foco da administrao deve ser as pessoas que nela trabalham. Ao ser perguntado sobre seu estilo de gerenciamento, ou como se v frente equipe, as respostas podem ser agrupadas em 16 referncias, sendo que 06 delas falam do estilo participativo, ou seja, participam ativamente do trabalho executado pela equipe, no se limitando ao gerenciamento. Destacou-se tambm o desempenho do papel educativo na gerncia, com outras 06 referncias nesse sentido. Em relao ao relacionamento com a equipe foram identificadas 03 respostas sobre ouvir e observar a equipe, 02 respostas sobre o gerenciamento humanizado, 03 relacionadas ao feedback direto ao servidor, com respeito e sem causar constrangimentos, e 01 falando do senso de justia com os membros da equipe, outra sobre valorizao do servidor, e mais uma sobre a importncia da conciliao, revelando atitudes de empatia, respeito e preocupao com a satisfao dos membros da equipe e com o clima organizacional, preocupaes essas manifestadas por 10 dos 17 gerentes participantes da pesquisa. Tambm foram informados outros comportamentos relacionados ao estilo de gerenciamento, todos com apenas 01 referncia, quais sejam: delegao, comunicao, liderana, dinamismo, autocrtica, proximidade com a equipe. Em relao ao trabalho, verificaram-se 02 manifestaes sobre o compromisso com a qualidade e com os resultados e outra com o alinhamento da equipe em relao aos objetivos da instituio. As respostas a esse questionamento levam a inferir que h uma forte valorizao da qualidade da relao da chefia com sua equipe. Em relao s atividades/responsabilidades no seu papel, 08 dos 17 gerentes explicitaram claramente sua responsabilidade de coordenao, superviso ou gerenciamento da equipe e/ou do trabalho. Essa responsabilidade est de alguma forma implcita nas respostas dos demais pesquisados, quando falam em distribuir tarefas, orientar, repassar informaes, acompanhar, apoiar, estimular e auxiliar. Chamou a ateno ainda o fato de no haver uma nica meno palavra liderana. E somente uma pessoa mencionou o controle como uma de suas atribuies. Com isso, arrisca-se dizer que a funo de comando e controle no claramente assumida. As respostas
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mostram que as posies de coordenador e/ou supervisor, assumidas pelos gerentes, esto mais presentes, uma vez que falam mais em zelar, cuidar, integrar, ser exemplo, buscar o consenso, ser ponte de comunicao, assessorar, interagir, manter a harmonia na equi-pe, entre outras, podendo-se inferir disso que as equipes trabalham com um grau elevado de autonomia, em que as relaes entre as gerncias e as equipes so dotadas de maior flexibilidade. Outra constatao diz respeito falta de referncia responsabilidade de planejar as atividades, pois apenas 01 pessoa se manifestou nesse sentido. Tambm se observou a total ausncia do termo gesto ao longo trabalho de levantamento e anlise dos dados, ainda que 08 dos 17 gerentes pesquisados tenham formao em nvel de graduao ou psgraduao em cursos de Gesto pblica ou Gesto de pessoas. Como esse conceito no est incorporado nas falas dos gerentes, conclui-se que sua atuao no evoluiu em direo a patamares mais sofisticados de administrao, o que segundo Cruz (2012), envolve o uso de tcnicas e o domnio de habilidades que vo alm da funo gerencial. Verificou-se tambm que apenas 01 gerente se manifestou no sentido de ver como sua atribuio o estmulo autocapacitao e participao dos membros da equipe em cursos. Ainda que os gerentes percebam o interesse no desenvolvimento profissional da equipe, como foi levantado na segunda questo, estes reconhecem seu papel educativo apenas no mbito do cotidiano do trabalho, limitando-se a orientar e repassar informaes, como mostraram 06 respostas. Ao questionar sobre o que norteia seu trabalho de gerenciamento, verificou-se que 07 gerentes fizeram alguma referncia sua responsabilidade maior, responder ou preocupar-se com os resultados esperados da equipe. Ou seja, menos da metade tem como foco o resultado ou o servio prestado ao usurio. Chamou ateno ainda que as demais respostas mostraram-se bastante heterogneas e diversificadas, referindo-se ora postura frente equipe, ora preocupao com o moral da equipe, a atitudes como proatividade, respeito, companheirismo, confiana, integrao, flexibilidade, entre outros. Na sequncia foi perguntado sobre as dificuldades enfrentadas no gerenciamento da equipe, ao que 04 responderam em relao proatividade dos colaboradores, 03 em relao ao estresse, s relaes interpessoais, ao uso de tecnologias e ao comprometimento, 02 insatisfao dos colaboradores e falta de pessoal e 01 referncia ao trabalho em equipe e ambiente de trabalho. Dos 17 gerentes, 03 afirmaram no sentir dificuldades. A ltima pergunta foi sobre a quem ou a qu o gerente recorre em caso de dificuldades e de quem recebe orientaes. A quase totalidade dos gerentes, ou seja, 14 pessoas, responderam objetivamente que recorrem chefia imediata. Houve ainda outras 02 pessoas que costumam recorrer ao setor de Recursos Humanos e outra a colegas com mais experincia e de sua confiana. Portanto, verificam-se poucas referncias em relao ao RH como referncia dos gerentes de linha, como consultor, como setor estratgico. Mostra ainda o carter burocrtico da administrao no Municpio, demonstrado pelas relaes fortemente hierarquizadas no funcionamento da gerncia. Chamou ateno a total ausncia de respostas relativas busca de respostas ou orientaes em cursos de capacitao ou na literatura especializada.
CONSIDERAES FINAIS
Ao trmino deste estudo, retomamos aqui o problema de pesquisa que norteou este trabalho, ou seja, quais so as caractersticas do gerenciamento atualmente praticado com as equipes da PMC e como os modelos gerenciais propostos pelos tericos da Administrao poderiam contribuir para o aprimoramento da prtica gerencial na Administrao Municipal. Na introduo deste artigo, viu-se que cabe administrao o processo dinmico de tomar decises e realizar aes que compreendem cinco processos principais: planejamento, organizao, execuo, li-
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derana e controle. Partindo do princpio que cabe, essencialmente, ao nvel gerencial os processos de execuo, liderana e controle, conclui-se que os gerentes tm conscincia de seu papel na execuo, mas, quanto liderana e o controle, conclui-se que esses aspectos praticamente no aparecem nas suas manifestaes. Viu-se, tambm, na apresentao dos modelos gerenciais propostos, que as maiores consequncias da evoluo da gesto moderna so a valorizao da liderana e do conhecimento. A preocupao das gerncias em caminhar nesse sentido no est claramente colocada. Nesse sentido, pode-se inferir que o gerenciamento na PMC ainda tem um longo caminho pela frente, uma vez que no se verificaram muitas referncias nesse sentido nos resultados da pesquisa realizada. No tocante administrao pblica, ainda que se tenha adotado o modelo gerencial, visando ao empreendedorismo e administrao eficiente na prestao dos servios, verificaram-se, na pesquisa realizada, for-tes caractersticas do modelo burocrtico, evidenciadas nas relaes marcadamente hierarquizadas dos gerentes com os servidores sob sua responsabilidade. Evidenciou-se, tambm, a prtica gerencial como uma combinao de diferentes modelos, com uma forte presena do modelo de gerente que exerce papis, caracterizado pelas mltiplas atividades exercidas pelos gerentes, inclusive com sua efetiva participao na execuo das atividades, no limitando seu trabalho ao gerenciamento da equipe. Uma caracterstica importante do modelo gerencial adotado pela administrao pblica que os gerentes, alm de responder pelos resultados do setor, assumem responsabilidades com a equipe de trabalho, que anteriormente eram de responsabilidade do departamento de recursos humanos, que respondia pela administrao do pessoal de toda a organizao. No entanto, pergunta-se: por que os gestores da PMC no recorrem ao RH diante das dificuldades encontradas, sendo que essa rea deveria manter em suas atribuies como uma espcie de consultoria interna, instrumentalizando os gerentes de forma que estes atuem como gestores de pessoas? Ao fazer uma anlise mais cuidadosa do que os gerentes pesquisados citaram como dificuldades encontradas no gerenciamento das equipes, observou-se um significativo nmero de referncias em relao falta de proatividade dos membros das equipes. Essa caracterstica desafia os gestores da PMC, no seu papel de promover atitudes de empreededorismo, autodeterminao e autogerenciamento entre os servidores, o que seria, na concepo de Milesi, apud Fischer (2012), como j citado anteriormente, a concepo de gesto de pessoas mais avanada, modelo este em que o poder de deciso no estaria centralizado no gerente. Dessa forma, a possibilidade de atuar com autonomia e influncia nos processos gera satisfao entre os colaboradores, apresentando, consequentemente, melhores resultados na prestao de servios pblicos. E finalizando, ao verificar o zelo dos gerentes com o clima organizacional, conclui-se que mostram-se socialmente responsveis em relao aos integrantes das equipes e que esto sintonizados com as ideias de Druker (2002) que advoga em favor da organizao que muda para adaptar-se a uma nova realidade profissional em que expresses como qualidade de vida, perspectivas de crescimento, equilbrio entre vida pessoal e profissional so, hoje, comuns no ambiente organizacional. Para fechar este trabalho, cabe citar as palavras de Drucker, que diz que o homem e o que ele produz tem que ser encaixado na aventura humana maior. O foco da administrao no so tecnologias, nem empresas e nem negcios: so as pessoas (DRUCKER, 2002, p. 43). No entanto, como est se falando da Prefeitura Municipal, cabe lembrar que o foco maior ainda deve ser o morador e a cidade de Curitiba, razo da existncia da Administrao Muni-
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REFERNCIAS
BONOME, J. B. V. Teoria Geral da Administrao. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. CHIAVENATO, I. Introduo teoria geral da administrao. 3 ed. So Paulo: MacGraw-Hill, 1983. CRUZ, J. D. Processos de Gesto: diferenas entre organizao e gesto. Disponvel em: <http://www.slideshare.net/jonathanfenix/administrao-e-organizao>. Acesso em: 02 jul. 2012. DRUCKER, P . O melhor de Peter Drucker: o homem, a administrao e a sociedade. So Paulo: Nobel, 2002. FISCHER, A. L. Um Resgate Conceitual e Histrico dos Modelos de Gesto de Pessoas. Disponvel em: <http://www.portaleducacao.com.br/arquivos/artigos/1256926937_hist%F3rico%20dos%20modelos%20de %20gest%E3o%20de%20pessoas.pdf>. Acesso em: 27 jun. 2012. GUALDA, R. Todo poder aos gerentes de linha. Disponvel em:<http://www.canalrh.com.br/revista/revista_ artigo.asp?o=%7BB453C381-2C59-4BF1-AF51-426F5FC2B40F%7D>. Acesso em: 27 jul. 2012. PEREIRA, H. J. Os novos modelos de gesto: anlise e algumas prticas em empresas brasileiras. So Paulo: Tese de Doutorado em Administrao de Empresas EAESP/FGV, 1995. SCHIER, A. C. R. S. da. Da Administrao Pblica Burocrtica Gerencial: a Influncia de Max Weber. Revista Crtica Jurdica. n. 24 - jan/dez, 2005. SILVA, C. D. O. da. Conceito de gesto pblica. Postado em 09 jan. 2007. Disponvel em: < http://www.rzoconsultoria.com.br/notcias.php?id=86>. Acesso em: 20 jul. 2012. SIMAS, D. M. Modelos gerenciais contemporneos. Disponvel em:<http://lms.dtcom.com.br/curso/ curso.php?method=visualizarConteudo&codSco=6849&codGrade=21828&nivelPopup=2&aceitaPopup=1>. Acesso em: 20 jul. 2012.
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ANEXO I
QUESTIONRIO I- PERFIL DO GERENTE 1 - Formao: ( ( ( ( ( ) ) ) ) ) Ensino Mdio Superior - Qual:---------------------------------------------Ps-graduao - especializao. Qual :--------------Ps-graduao - Mestrado Qual:------------------------Outro - Qual:--------------------------------------------------
2 - Tempo de experincia no cargo de gerente: ( ) menos de 3 anos ( ) de 3 a 6 anos ( ) mais de 6 anos
II CARACTERSTICAS DO GERENCIAMENTO, DA EQUIPE E DO TRABALHO

1 - Quais so as caractersticas mais marcantes da sua equipe? Como o comportamento profissional dos membros de sua equipe? 2 - Quais so, na sua percepo, as expectativas dos membros de sua equipe em relao ao trabalho? Ou, seja, quais so seus principais interesses individuais com o trabalho? 3 - Como voc descreveria seu estilo de gerenciamento? Como voc se v frente equipe? 4 - Quais so suas responsabilidades ou atividades no dia a dia do trabalho de gerenciamento do trabalho com a equipe? 5 - O que norteia seu trabalho de gerenciamento da equipe? Ou seja, quais so os cuidados, as preocupaes que voc tem no gerenciamento do trabalho com a equipe, que voc no perde de vista? 6 - Quais so as dificuldades enfrentadas no dia a dia do gerenciamento do trabalho com sua equipe? 7 - A quem, ou a qu voc recorre ao se deparar com dificuldades na gesto de sua equipe? De quem voc recebe orientaes sobre as polticas e os procedimentos relacionados ao trabalho do seu setor?
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PREVENO DE ESTRESSE: UMA EXPERINCIA DE SADE OCUPACIONAL
Beatriz Marilena Eckert Garcia
Servidora da Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH)
RESUMO
A prtica descrita realizada desde 2006 pela equipe de Sade Ocupacional do Ncleo de Recursos Humanos da Secretaria Municipal do Meio Ambiente (SMMA) iniciou pela existncia de uma demanda crescente de servidores municipais no Recursos Humanos da Secretaria do Meio Ambiente com altos ndices de estresse, assim como adoecimento mental,que deu origem ao pressuposto que alertou quanto necessidade de estratgias efetivas no eixo preveno. Esse eixo de trabalho enseja a capacidade de propiciar aos servidores informaes especficas sobre o estresse e o estmulo adoo de estratgias positivas de enfrentamento do mesmo, tanto no mbito familiar quanto no do trabalho. As Oficinas de Preveno de Estresse tiveram incio com os servidores que trabalham nos Cemitrios de Curitiba, no Departamento de Servios Especiais, motivada pela existncia do risco de sobrecarga emocional, diante do fato de trabalharem em constante contato com a morte, a dor e o sofrimento do outro. Tal prtica expandiu-se para todos os Departamentos da Secretaria Municipal do Meio Ambiente (SMMA), embora sejam priorizados grupos ocupacionais com maior risco de estresse ocupacional. At 2011 foram realizadas 30 turmas, abrangendo 643 participaes em eventos de amparo psquico e social no contexto do trabalho. Essa experincia tem sido positiva no aspecto da preveno da Sade Mental, estimulando os servidores adoo de hbitos protetores de sua sade fsica e mental. As Oficinas vm estimulando os servidores reflexo sobre temas relacionados preveno do estresse e de estratgias positivas quanto ao enfrentamento de dificuldades e problemas da vida diria. Palavras-chave: Estresse. Sade Ocupacional. Preveno.
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INTRODUO
A atuao especfica de trabalho acontece na Sade Ocupacional do Ncleo de Recursos Humanos da SMMA, pertencente Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH). Os Ncleos de Recursos Humanos tm como objetivo atender todos os servidores, dando assistncia relativa a questes funcionais e de Sade Ocupacional aos servidores municipais, entre outras atribuies. No desenvolvimento das atividades de Sade Ocupacional destacou-se o Programa Sade Mental, que compreende aes de preveno a todos os servidores e tratamento para os que apresentam indicativos de sofrimento mental. Nessa perspectiva, existem os eixos da Preveno e do Tratamento. No eixo tratamento, os servidores que j apresentam indcios de sofrimento mental so monitorados pelo setor de psicologia e servio social, que acompanha e realiza encaminhamentos para tratamento especializado em psiquiatria e psicologia quando necessrio. A existncia de uma demanda crescente de servidores apresentando altos ndices de estresse, assim como adoecimento mental, alertou quanto necessidade de estratgias efetivas no eixo preveno. Diante da caracterizao do estresse como um fator de risco para a sade mental, passou-se a realizar oficinas de carter preventivo capazes de propiciar aos servidores informaes especficas sobre o estresse, estimulando a adoo de estratgias positivas e de novas atitudes, impulsionando o indivduo a gerenciar o seu prprio estresse de modo a us-lo a seu favor, tanto no mbito familiar quanto no trabalho.O estresse a resposta do corpo a qualquer mudana, boa ou ruim, tanto excitante como trgica. Trata-se de uma parte necessria de nossas vidas, no podemos e no devemos elimin-la (ANDREWS, 2003, p. 59). Dentro da perspectiva de preveno, a Sade Ocupacional do NRH MA, por meio do setor de psicologia e servio social, iniciou em 2006 a realizao de Oficinas de Preveno de Estresse direcionadas aos servidores da Secretaria Municipal do Meio Ambiente. Estas Oficinas tiveram incio com os servidores do Meio Ambiente Servios Especiais (MASE), que trabalham nos cemitrios de Curitiba, visto que esses servidores estavam altamente expostos ao estresse ocupacional devido ao contato constante com a morte, a dor e o sofrimento do outro; utilizou-se, nas oficinas denominadas Rodas de Conversa, a abordagem da Terapia Comunitria, de Adalberto Barreto, que um procedimento teraputico, em grupo, com a finalidade de promover a sade e a ateno primria em sade mental, voltada ainda ao desenvolvimento da resilincia. Resilincia um processo, um caminho a seguir, em que o indivduo, levado pelas torrentes da vida, pode vencer, graas ao seu esforo resiliente. As pessoas resilientes valorizam muito os vnculos de apoio e estmulos, o que lhes permite alimentar sua autoconfiana e autoestima. A Terapia Comunitria um espao de promoo da resilincia, na medida em que intensifica a autonomia, refora a autoestima e fortalece os vnculos interpessoais (BARRETO, 2005, p. 98). A realizao dessas Oficinas para esse grupo ocupacional especfico trouxe resultados favorveis. Dessa forma, passaram a ser desenvolvidas anualmente, procurando atingir a todos os servidores da Secretaria Municipal do Meio Ambiente. A equipe de sade ocupacional realiza o planejamento dessas Oficinas de acordo com dados que indicam os grupos que prioritariamente necessitam se beneficiar do trabalho, ganhando foco em objeto de anlise a partir da apreciao dos ndices individuais de estresse e levantamento dos aspectos organizacionais e psicossociais do trabalho, considerando o impacto dos agentes estressores sobre a vivncia pessoal e ocupacional dos servidores trabalhados. Os objetivos deste trabalho com Oficinas de Preveno de Estresse so: propiciar informaes sobre estresse e alternativas preventivas e estratgicas para enfrentamento saudvel das consequncias do estresse, dentro e fora do ambiente de trabalho, com o desenvolvimento de atividades tericas e prticas. Alm de buscar, ainda, recursos internos e externos para a conscientizao do servidor, quanto importncia do seu autocuidado em Sade Mental.
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MATERIAL E MTODO
Este trabalho iniciou-se em 2006, direcionado aos servidores do MASE (Servios Especiais), que trabalham nos Cemitrios de Curitiba. Para esses servidores foram oferecidas trs Oficinas, de 14 horas. Cada qual com uma programao envolvendo aspectos tericos sobre o estresse e dicas de manejo, vivncias prticas de tcnicas de relaxamento, zooterapia (contato com animais de pequeno porte), trabalho realizado pelos tcnicos do Acantonamento do Zoolgico, uma pea de teatro enfatizando hbitos saudveis realizada pelo teatro da Guarda Municipal, finalizando a programao com uma trilha ecolgica no Parque Barigui. Em 2007, a experincia foi ampliada para todos os Departamentos da Secretaria do Meio Ambiente. Foram realizadas nove turmas de forma descentralizada; a Oficina "Gerenciamento de estresse" foi formatada em quatro horas no prprio local de trabalho dos servidores. O contedo do Curso, ento, incluiu a palestra "Mudana de Atitudes no gerenciamento do estresse", uma dinmica de grupo para que os participantes levantassem os fatores de estresse associados ao trabalho e as possveis solues, finalizando o curso com um relaxamento prtico; nesse curso tambm foi aplicado um teste para levantamento dos nveis de estresse individuais, e posteriormente os servidores com um resultado indicativo de estresse elevado foram convocados para orientaes individualizadas. Ao trmino dessas turmas, os fatores de estresse elencados pelos grupos e as respectivas solues foram encaminhados aos gestores para que gerenciassem esses fatores, com vistas minimizao dos itens apontados. As Rodas de Conversa foram as Oficinas desenvolvidas em 2008,sendo que os locais foram os Departamentos nos quais existiam a maior demanda de servidores inscritos no Programa Sade Mental. Foram realizadas oito turmas, sendo que a sistemtica emprestada foi a Roda de Conversa, baseada na Terapia Comunitria (TC), uma proposta nascida na Faculdade de Medicina da Universidade Federal do Cear, desenvolvida pelo Prof. Dr. Adalberto de Paula Barreto (psiquiatra). A equipe de psicologia e servio social realizou uma capacitao nessa abordagem para ministrar esses Cursos na atividade; um texto gerador foi utilizado para o incio de reflexes sobre temas relacionados preveno do estresse, incentivando o debate de estratgias positivas quanto ao enfrentamento de dificuldades e pro-blemas da vida diria. A percepo foi que as dificuldades de planejamento econmico familiar dos servidores constituemse em um fator gerador de estresse, o que motivou a equipe de Sade Ocupacional a oferecer, em 2009, cursos de oramento financeiro para os servidores da SMMA. Uma profissional da Secretaria do Abastecimento efetivou parceria para a consecuo de Cursos para a comunidade laboral, com aquela temtica para seis turmas, valorizando e potencializando a atividade de Oficinas no Ncleo de Recursos Humanos da SMMA. Em 2010, o foco das Oficinas foram os grupos ocupacionais com maior impacto de estresse, os servidores do MASE (Servios especiais) e os fiscais da SMMA. Uma parceria com o Setor de Dinamizao Cultural do Zoolgico pertencente ao Meio Ambiente Pesquisa e Conservao da Fauna (MAPCF) possibilitou a realizao de quatro Oficinas realizadas no Acantonamento do Zoolgico. Essa Oficina, intitulada "Sade e Natureza", objetivou a promoo de atividades antiestresse em contato com a natureza. A programao foi executada pelos tcnicos da educao ambiental, oportunizando aos servidores a realizao de trilhas na mata nativa, contato com os animais do zoolgico, visita ao pomar do zoolgico, entre outras. Foram realizadas quatro turmas, duas direcionadas ao MASE e duas para o grupo ocupacional de fiscais, com durao de oito horas para cada turma. As Oficinas desenvolvidas em 2011, denominadas "Cine Prosa", seguiram a metodologia do Ciclo Vivencial de Aprendizagem de David Kolb. Nessa dinmica, um filme exibido e posteriormente o grupo
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estimulado a relatar suas impresses, processando os aspectos que possam transpor para o dia a dia profissional e pessoal, para finalmente aplicar mudanas. Houve duas turmas com esse foco para os servidores do MASE. A primeira experincia dentro deste projeto, em 2006, foi a Oficina de Preveno de Estresse, direcionada para os servidores que atuam nos Cemitrios de Curitiba; demonstrou que essa ao poderia ser expandida para toda a Secretaria, por meio da avaliao dos participantes, sugerindo que todos pudessem ter essa oportunidade. Portanto, o passo seguinte foi oportunizar e oferecer essas Oficinas para todos os Departamentos da Secretaria Municipal do Meio Ambiente. Elas aconteceram no formato descentralizado, ou seja, foram realizadas dentro do prprio local de trabalho dos servidores, estratgia positiva que oportunizou maior participao, tendo em vista que eles no precisavam deslocar-se para local diverso. Na realizao do planejamento das atividades foram cuidadosamente observadas as caractersticas da clientela, adaptando o contedo e quelas ao pblico-alvo, para que acontecesse um bom entendimento e vivncias das propostas, promovendo ainda um clima favorvel ao debate de ideias e participao interativa. As atividades prticas foram desenvolvidas em contato com a natureza em ambientes externos, os quais proporcionaram aos servidores experincias harmonizadoras que visam compensao de tenses emocionais, estimulando para que busquem em suas vidas momentos similares. Contribui, tambm, para a integrao e o fortalecimento das relaes interpessoais dos servidores no ambiente de trabalho, pois nas Oficinas so oportunizados os debates, e a participao em atividades prticas em grupos. Considerou-se que os temas abordados, como foi o caso das Oficinas sobre Planejamento Econmico, tiveram, aps a sua realizao, impacto positivo, proporcionando aos participantes informaes e instrumentos prticos que favorecem organizao da vida financeira, constituindo-se fator importante de preveno do estresse. As metodologias utilizadas mostraram-se tambm eficazes, como as Rodas de Conversa, abordagem baseada na Terapia Comunitria de
A realizao das Oficinas de Preveno de Estresse propiciou a reflexo quanto adoo de atitudes saudveis para a melhoria da qualidade de vida, assim como o repasse de informaes sobre o estresse e os fatores de proteo. Dessa forma, por meio de relatos dos participantes, d-se a representao de um momento em que o servidor possa refletir sobre sua vida, seu ritmo e estabelecer novos parmetros que possam conduzi-lo a uma melhor qualidade de vida. As Oficinas foram realizadas anualmente de acordo com as necessidades levantadas pela equipe de sade Ocupacional. Segue a Tabela 1 com os respectivos dados quantitativos:
Tabela 1: Demonstrativo Quantitativo das Oficinas de Preveno de Estresse Ano Oficina Carga horria 12 horas N de N de turmas Participantes 03 65
Curso 2006 Preveno de Estresse Curso Geren2007 ciamento de Estresse Curso 2008 Oramento Domstico Rodas de 2009 Conversa Sade e 2010 Natureza 2011 Cine Prosa TOTAL
4 horas
09
168
4 horas 3 horas 8 horas 4 horas 35
06 06 04 02 30
135 98 132 70 668
Fonte: Resultado quantitativo das aes realizadas ao longo de seis anos NRHSO/SMMA 2006 a 2011
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Adalberto Barreto, as quais estimulam que o prprio indivduo encontre solues para seus problemas, mediante o dilogo com o grupo. Nas Rodas de Conversas, os assuntos relacionados ao ambiente profissional so debatidos com foco sempre nos aspectos de positividade e resoluo, havendo repercusso posterior de acordo com os relatos dos grupos que participaram. Na realizao dessas Oficinas foram utilizados recursos da prpria Secretaria do Meio Ambiente, a exemplo da Oficina j realizada no Zoolgico de Curitiba. Nessas Oficinas, os tcnicos de dinamizao Cultural do Acantonamento coordenaram as atividades, aplicando o conhecimento e experincia que possuem dentro da educao ambiental; muitos servidores que trabalham na prpria Secretaria no conheciam o Zoolgico e puderam, faz-lo, sendo esse tambm um aspecto positivo. O estabelecimento de parcerias para viabilizar esse trabalho, com os Departamentos da prpria Secretaria Municipal do Meio Ambiente, um aspecto bastante positivo, pois alm de favorecer os recursos necessrios, agrega a participao das equipes de trabalho. Nessas Oficinas acontece uma maior aproximao dos servidores com a equipe de Sade Ocupacional do NRH MA. Dessa forma, surgem assuntos pontuais que so tratados posteriormente com os tcnicos da Sade Ocupacional, tambm como oportunidade da equipe inteirar-se quanto aos aspectos psicossociais relacionados ao trabalho que so observados, principalmente, nos debates entre os participantes. Na realizao das Oficinas Cine Prosa, a exibio do filme Sim Senhor estimulou a reflexo da positividade diante da vida, direcionada aos servidores que atuam nos Cemitrios de Curitiba. Durante a reflexo do filme observou-se que h estmulo para os participantes relacionarem o filme com suas prprias vivncias e a importncia de estarem atentos s suas realizaes positivas, mesmo atuando em um ambiente de trabalho no qual entram em contato com a dor e o sofrimento do outro. Nesse trabalho oportunizado a cada um dos participantes uma parada na rotina diria, para pensar em si prprio, em sua vida, e possibilitar que entre em contato com suas aspiraes, o que certamente poder conduzi-los a uma qualidade de vida melhor. fato cada indivduo fazer dessa experincia um aproveitamento diferente. No entanto, a concluso da equipe que sempre existem ganhos, que foram observados em contatos posteriores. Frequentemente os servidores fazem referncias s suas participaes nessas Oficinas, solicitando que sejam realizadas outras, que sejam lembrados e convidados a participar novamente, estimulando dessa forma que o projeto siga em frente. A seguir, apresenta-se uma das passagens de uma atividade das Oficinas. Assim, pode-se perceber o que o enfrentamento por meio de Oficinas resultou como significativo, diante do alto ndice de estresse e adoecimento mental, o qual motivou a criao do pressuposto de alerta quanto necessidade de estratgias efetivas ao eixo preveno. A consecuo de tais prticas de trabalho e dos resultados ora apresentados oportunizam gerar por conseguinte a hiptese posterior a caracterizao do estresse como um fator de risco para a sade mental que exige realizao de atividades, nesse caso Oficinas de carter preventivo, capazes de propiciar aos servidores informaes especficas no mbito laboral com vis para ateno sade familiar, contribuindo para a qualidade de vida de modo ampliado.
Foto 1: Oficina Sade e Natureza no Zoolgico
Fonte: NRH MA (2010)
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CONSIDERAES FINAIS
Esta experincia tem sido positiva quanto contribuio da Equipe de Sade Ocupacional no aspecto da preveno da Sade Mental, estimulando os servidores adoo de hbitos protetores de sua sade fsica e mental. As oficinas vm estimulando os servidores reflexo sobre temas relacionados preveno do estresse, incentivando o debate de estratgias positivas quanto ao enfrentamento de dificuldades e problemas da vida diria. Debater o tema preveno de estresse uma ao verdadeiramente favorvel melhoria da qualidade de vida, visto proporcionar, alm de informaes, vivncias fortalecedoras de aspectos saudveis, que possam contribuir tanto para a sade psquica quanto fsica dos indivduos, e, consequentemente sua vida social no mbito do plano laboral e familiar em seu todo. Conclu-se que este projeto agregou resultados satisfatrios, tanto quantitativos como qualitativos, sendo portanto de extrema importncia a sua continuidade.
REFERNCIAS
ANDREWS, Susan. Stress a seu favor. Editora Viso do Futuro, 2001. BARRETO, Adalberto de Paula. Terapia comunitria passo a passo. Fortaleza: LCR, 2005.
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Boas Prticas
PREVENO PARA REDUO DE ACIDENTES

Mrio Luiz Costa Junior lvaro Augusto Reque
Servidores da Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH)
RESUMO
Esta boa prtica apresenta a soma das aes da Diviso de Segurana do Trabalho, no ano de 2011, para reduo dos acidentes de trabalho de acordo com a meta de 20% estipulada pelo Departamento de Sade Ocupacional da Secretaria Municipal de Recursos Humanos. Dentre as aes propostas, esto em elaborao todos os Programas de Avaliao Ambiental (PAA) e dos Mapas de Risco, a aplicao de Dilogos de Segurana (DDS) e a investigao de todas as comunicaes de acidente do trabalho. So aes que propem levantar respectivamente as condies ambientais dos postos de trabalho, mapear as reas de risco, conscientizar o servidor e mensurar as principais causas de acidentes. O impacto dessas aes foi a reduo em 11% dos acidentes, ndice que ficou abaixo do esperado para o ano. Entretanto, os indicadores isolados de dias perdidos e o ndice de gravidade foram reduzidos em 35%, ou seja, as intervenes da Diviso de Segurana do Trabalho obtiveram resultado direto no ndice de reduo de absentesmo. E ao final dos trabalhos concluiu-se que a preveno por meio de dilogos (treinamentos) e a investigao so ferramentas essenciais para nortear um programa de reduo de acidentes.
Palavras-chave: Preveno. Trabalho. Reduo de absentesmo. Reduo de acidentes.
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INTRODUO
O Departamento de Sade Ocupacional pertence Secretaria Municipal de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Curitiba. No encerramento do ano de 2010 constatou-se que no estavam elaborados todos os Programas de Avaliao Ambiental (PAA) dos prprios municipais existentes (Ex: Unidades de Sade, Escolas, Creches, reas pblicas parques, bosques e praas Sedes Administrativas, Operacionais conservao e manuteno etc.) que tm como parmetro a Norma Regulamentadora 9 (NR9) para os Programas de Preveno de Riscos Ambientais (PPRA), regulamentada pela Lei Federal 6.514/77 e Portaria 3.214/78 do Ministrio do Trabalho e Emprego. O PAA tem como objetivo a preservao da sade e da integridade dos trabalhadores, por meio da antecipao, reconhecimento e avaliao e, consequentemente, controle de ocorrncia de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho. O PAA tambm base para a formatao do Programa de Avaliao e Controle da Sade do Servidor (PACSS). No ano de 2010, a Diviso de Segurana do Trabalho do Departamento de Sade Ocupacional apresentou ndice de frequncia e gravidade com o seguinte quadro: 1.388 Acidentes Tpicos e 373 Acidentes de Trajeto com um total de 10.072 dias perdidos (ver comparativo Quadro I pg. 06). O ndice de frequncia para Acidente Tpico a cada 100 servidores foi de 4,16, sendo importante citar que o nmero de servidores da PMC nesse perodo era de 33.394. No ano de 2011, as propostas adotadas para a reduo de acidentes alm dos PAA foram: Dilogos de Segurana (DDS), treinamentos, elaborao dos Mapas de Risco e investigaes de todas as Comunicaes de Acidente do Trabalho com nexo causal. A aplicao dessas tratativas ficou a cargo dos Tcnicos de Segurana do Trabalho, salientando que as investigaes de acidentes do trabalho so realizadas tambm pela equipe de Agentes de Segurana Local (AGESEL).
MATERIAL E MTODO
1.1 Metodologias Aplicadas A elaborao de cada PAA consistiu na avaliao dos riscos ambientais como: Riscos Fsicos (Ex.: rudo, umidade, vibraes, radiaes ionizantes e no ionizantes etc.); Qumicos (Ex.: vapores, nvoas, gases e substncias, compostos ou produtos qumicos em geral etc.); Biolgicos (Ex.: bactrias, vrus, protozorios, fungos, bacilos etc.); Ergonmicos (Ex.: iluminncia, mobilirio, transporte de materiais etc.); Acidentes (Ex.: situaes de risco que podem contribuir para ocorrncia de acidentes). Para levantar e mensurar os riscos de forma quantitativa so utilizados equipamentos de medio, dentre os quais relaciona-se : Decibelmetro (rudo), Termo-Higrmetro (temperatura ambiente e umidade relativa do ar), Luxmetro Digital (iluminao), Anemmetro Digital (ventilao), Bomba com tubos colorimtricos (gases), Termmetro de Globo (temperatura - IBUTG). Utilizou-se como parmetro para as medies a Norma Regulamentadora n.15 Atividades e Operaes Insalubres. As avaliaes qualitativas so realizadas por meio de inspeo nos prprios municipais, utilizando como suporte os relatrios impressos, o registro fotogrfico e o dilogo com os servidores. Os parmetros utilizados so a Norma Regulamentadora n. 15 para constatao de trabalhos e operaes em contato permanente com riscos biolgicos, e a Norma Regulamentadora n 17 para constatao dos riscos ergonmicos. Entre outras normas complementares utilizadas cita-se a Norma Regulamentadora n. 23 Proteo Contra Incndios e a Norma Regulamentadora n. 6 Equipamentos de Proteo Individual. 1.2 Levantamentos de Dados Aps a avaliao quantitativa e qualitativa elaborado o documento (PAA) identificando as condies do ambiente de trabalho. Esse documento, depois de concludo, de acordo com o Procedimento Sistmico
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da Qualidade (PSQ) 00735, deve ser enviado por meio eletrnico para o chefe do NRH do rgo municipal em questo, o qual fica responsvel por encaminhar o documento para a Alta Direo (Superintendncia, Secretrios, Gerentes etc.). A Alta Direo fica responsvel por organizar um cronograma, com datas e prazos, para dar tratativa aos problemas encontrados. Em conjunto com o PAA, os Tcnicos de Segurana dos ncleos, coordenaes e gerncias de RH abordaram os servidores em DDS formais e informais sobre segurana do trabalho. Os dilogos aconteciam nas visitas aos prprios municipais. No perodo de janeiro/2011 a agosto/2011 foram realizados 3.740 dilogos com os servidores, sendo essa atratativa de abordagem direta na meta reduo de acidentes. A partir da elaborao do PAA gerado o Mapa de Risco, documento esse que, aps impresso, fixado em locais de fcil visualizao pelos servidores dos prprios municipais. O Mapa de Risco busca identificar de forma visual os riscos existentes no ambiente (Fsicos, Qumicos, Biolgicos, Ergonmicos e de Acidentes) com crculos de tamanhos diferenciados e com uma cor para cada risco, ex.: Azul (Risco de Acidente) e Marrom (Risco Biolgico). O layout do mapa contm descrita a atividade em questo (Ex.: Agente Administrativo) e o EPI Equipamento de Proteo Individual necessrio para execuo da atividade e o nmero de trabalhadores expostos ao mesmo risco.
Mapa de Risco: Gabinete /Superintendncia e Assessoria de RH Edifcio Delta Prefeitura Municipal de Curitiba.
Porta de entrada do Gabinete
Foto: Mario Costa.
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A investigao da Comunicao de Acidente do Trabalho ajudou a compilar dados, reduzindo a incidncia e a reincidncia. As comunicaes que chegavam Diviso de Segurana do Trabalho, antes de serem encaminhadas para os ncleos, coordenaes e gerncias de RH, eram cadastradas numa planilha eletrnica para que, no caso da constatao de reincidncia, alm das tratativas j tomadas na investigao, os servidores envolvidos participassem de Oficinas de Segurana. O cadastramento e a investigao permitiram saber qual o motivo do acidente do trabalhador, se tpico (prprio da atividade) ou de trajeto (no deslocamento residncia trabalho ou trabalho residncia). No perodo de janeiro/2011 a agosto/2011 foram investigadas 574 comunicaes de acidentes do trabalho. Tomando por base o conceito de preveno segundo Cerqueira (2010, p. 136) e a experincia das aes da Diviso de Segurana do Trabalho, considera-se a diviso de preveno em duas situaes distintas: a preveno passiva, aqui entendida tambm como ao corretiva, aquela em que, aps a ocorrncia de uma leso, perda de tempo e/ou danos materiais, tomam-se medidas para evitar ocorrncias semelhantes. Outra a preveno ativa, aqui denominada ao preventiva aquela em que se trabalha na preveno antes da ocorrncia do acidente e se d importncia a qualquer ocorrncia isolada ou no, com potencialidade de causar danos pessoais ou materiais. Nas medidas tomadas pela Segurana do Trabalho a ao corretiva foi a investigao dos Comunicados de Acidente de Trabalho (CAT), para evitar a incidncia de outros acidentes. Aps o cadas-tramento e investigao dos acidentes, a aplicao das Oficinas de Segurana do Trabalho aos servidores reincidentes foi a medida corretiva. As aes preventivas enquadram-se na formatao do PAA, Mapas de Risco e nos Dilogos de Segurana, procurando ate-nuar ou reduzir o risco. Essas aes, de acordo com Cerqueira, fazem com que cada trabalhador passe a ser um agente de segurana, tendo a possibilidade de identificar e registrar os incidentes, aprendendo com eles a reconhecer as situaes de perigo. Nesse ponto, constata-se que a reduo da gravidade em 35%, em relao ao ano de 2010 o impacto direto das aes preventivas, da tomada de conscincia e da identificao dos riscos pelo servidor.
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A meta para o ano de 2011 era reduzir em 20% o nmero de acidentes tpicos e os acidentes de trajeto e elaborar todos os PAA dos prprios municipais que ao todo somavam 1.014.
NDICE DE FREQUNCIA E GRAVIDADE - *(Quadro I) Lotao
PMC 2010 PMC 2011 Reduo %
Total de Horas Servidores Trabalhadas

33.394 33.547 ////////// 50.554.707 50.617.485 /////////////////
Tpicos
1.388 1.237 -10,88%
Trajeto
373 413 10,72%
Total
1.761 1.650 -6,30%
Dias AT Tpico ndice de ndice de Perdidos Por 100 Frequncia Gravidade (tpicos Servidores AT Tpico AT Tpico
10.072 6.559 -34,88% 4,20 3,69 -12,14% 27,46 24,44 -11,00% 199,23 129,58 -34,96%
Fonte: Estatsticas de Acidente do Trabalho 2010/2011 Prefeitura Municipal de Curitiba
Em 2011, como demonstra a tabela, obteve-se a reduo de 10,88% nos acidentes tpicos; queda do ndice de frequncia em 11%; queda do ndice de gravidade, que ficou em 34,96%; queda dos dias perdidos, que reduziram 34,88% essa diferena comparada ao ano de 2010. Porm, os acidentes de trajeto demonstraram aumento de 10,72%. Esses acidentes fogem da governabilidade da PMC, por sofrerem influncias de fatores externos.
CONSIDERAES FINAIS
As aes tomadas para alcanar a meta surtiram efeito, de forma significativa, na reduo da gravidade e dos dias perdidos, que apresentaram um declive no absentesmo sendo 4.000 dias perdidos a menos que em 2010. Os nmeros gerais foram positivos, mesmo com o percentual ficando abaixo do proposto para o ano; entretanto, as aes revelaram outras deficincias, como a reincidncia dos servidores num mesmo acidente. A eficcia da prtica est em reconhecer as dificuldades e de mensurar as possveis causas de acidente. A reduo de acidentes s acontece se existir um programa de preveno contnuo, atuando de forma corretiva e preventiva, que deve fazer habitualmente parte da vida laboral do trabalhador como qualquer outra competncia exigida.
REFERNCIAS
CERQUEIRA, P . J. Sistemas de Gesto Integrados: ISO 9001, NBR 16001, OSHAS 18001, SA 8000. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010. MORAES, G. V. Legislao de Segurana e Sade Ocupacional - Portaria n 3.214, de 08 de junho de 1978 - NR 04, NR 05, NR 06, NR 09, NR 17 e NR 23. Dirio Oficial da Repblica Federativa do Brasil. Braslia: GVC, 2006. PREFEITURA MUNICIPAL DE CURITIBA. Procedimentos Sistmicos da Qualidade PSQ 00735. Curitiba: Secretaria Municipal de Recursos Humanos Departamento de Sade Ocupacional Diviso de Segurana do Trabalho, 2012.
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Boa Prtica
PROJETO DESAFIOS
Suely Hass
Servidora da Secretaria Municipal do Urbanismo (SMU)
RESUMO
O Projeto Desafios, criado em 2010 pela Secretaria Municipal do Urbanismo, veio como um meio de valorizar e conhecer o perfil criativo dos funcionrios. Por meio deste projeto, novas formas de realizao das tarefas cotidianas foram implantadas nos departamentos. Tendo como foco principal a excelncia no atendimento ao cidado, foi incutido nos funcionrios o prazer pela participao nas resolues de conflitos e problemas da secretaria. Foi solicitada a apresentao de propostas voltadas para procedimentos de servios de alta relevncia do cotidiano desta secretaria, na qual equipes deveriam apresentar projetos para melhoria dos servios no seu depar-tamento ou na secretaria como um todo. Mediante encontros com os participantes dos departamentos foram escolhidos os melhores projetos, que receberam as devidas premiaes. A criao deste projeto trouxe aos servidores o sentimento de pertencer ao grupo, no como mero expectador, mas como parte da engrenagem existente na secretaria. Palavras-chave: Desafios. Motivao. Aprimoramento. Valorizao.
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INTRODUO
A Secretaria Municipal de Urbanismo, no ano de 2010, analisando a atuao dos funcionrios e avaliando os trabalhos executados no cotidiano, constatou a suscetibilidade a presses, turbulncias e quantidades das demandas de servios aos quais eles esto sujeitos no seu dia a dia pelo dficit de recursos humanos, recursos financeiros limitados e despesas predefinidas estabelecidas pela Lei de Diretrizes Oramentrias LDO. Por ser um rgo pblico, a secretaria no pode dispor de recursos de acordo com suas necessidades, devendo adequar-se demanda existente. A secretaria possui uma forte equipe de funcionrios, profissionalmente engajados na busca da melhoria dos trabalhos, porm, por ser um trabalho rotineiro, viu-se a necessidade da criao de um projeto que os motivasse para que no corressem o risco de deixar de ser profissionais tornando-se apenas tarefeiros.
Em instituies marcadas pela burocracia e pelo imediatismo das aes, seja pela demanda excessiva, seja pela caracterstica de urgncia nos atendimentos, o profis-sional muitas vezes, deixa-se enredar pela ao rotineira, passando funo de tarefeiro, sem tempo para refletir sobre sua ao. Esta, no entanto, transmuta-se em prtica, to somente em prtica, possibilitando a cristalizao de uma histria linear, em que no h mudanas nem acrscimos (MAGALHES, 2003, p.16).
Com base nos resultados obtidos pela anlise dos profissionais e pensando na motivao dos funcionrios para que o atendimento ao cidado do municpio de Curitiba primasse pela excelncia que sempre foi fator preponderante desta secretaria, criou-se o Projeto Desafios, uma competio saudvel, na qual equipes deveriam apresentar projetos para melhoria dos servios no seu departamento ou na secretaria como um todo.
MATERIAL E MTODO
A tarefa de cada grupo era a busca de no mnimo trs desafios do seu dia a dia de trabalho que tivesse como cenrio a demanda, o cliente, o valor intelectual e a inovao. O projeto teve como pblico alvo todos os funcionrios da secretaria, independentemente da funo ou rea em que atuam. O trabalho foi desenvolvido inicialmente por meio de reunies com o corpo diretivo formado por quatro diretorias, duas superintendncias e nove chefias de ncleos. Para criao dos projetos, alguns tpicos se fizeram necessrios, tais como avaliao das rotinas e resultados dos servios prestados at a presente data, identificao dos desafios dirios, criando-se a partir da uma estratgia para vencer as dificuldades e desenvolver metas especficas para sua aplicao. Primeiramente foram realizadas duas reunies com o grupo gestor, para descrio dos problemas encontrados pelos grupos e apresentao dos projetos. Em seguida, foram reunidas as demais equipes para conscientizao da importncia da participao dos funcionrios no projeto para melhoria do atendimento populao e valorizao dos servidores da secretaria. Foram estabelecidas agendas para as etapas dos trabalhos, devendo neste perodo ser criados, apresentados ao grupo, justificados e colocados em prtica. Ao todo foram apresentados 13 projetos, sendo trs premiados, classificados como ouro, prata e bronze. Porm, outros projetos ainda que no classificados para a premiao foram implantados dentro das necessidades da secretaria, tendo como prmio a valorizao das ideias de seus criadores.
A garantia de sucesso nas intervenes dos departamentos se d com a participao de todos os envolvidos, sejam eles chefes, subordinados e inclusive estagirios, que podem contribuir apresentando suas sugestes ao observar a necessidade de mudanas ou melhorias no setor, pois, segundo Tranjan (1999, p. 116),
quando os vrios tipos de inteligncia se juntam para resolver determinado problema, a riqueza de recursos poder produzir solues inimaginveis. isso que recebe o nome de efeito sinergia: a capacidade que o grupo possui de produzir uma soluo inusitada, graas reunio de Inteligncias e conhecimento, o que seria impossvel caso dependesse de um nico tipo de inteligncia e de percepo.
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A escolha dos desafios deveria ser justificada, demonstrando o porqu da escolha, sua relevncia para a secretaria e o impacto positivo que causaria. O material utilizado nos trabalhos foi basicamente o humano, ou seja, os servidores da secretaria, dentro dos recursos financeiros e infraestrutura a eles apresentados. Para motivao do processo, assim como acelerar o seu desenvolvimento, foi estabelecida premiao para os melhores e inovadores projetos, os quais foram avaliados por uma banca de jurados composta por representantes da prpria secretaria, escolhidos aleatoriamente. Para avaliao dos projetos foi criada uma tabela com os seguintes indicadores: excelente (notas 9,1 a 10,0); timo (notas 8,0 a 9,0); muito bom (notas 7,0 a 7,9); bom (notas 6,0 a 6,9); regular (notas 4,0 a 5,9) e pssimo (nota 4,0), no podendo ser atribuda nota abaixo de 4,0. esse procedimento, o contribuinte poder retirar cpias das portarias no site da prefeitura, no havendo mais a necessidade do comparecimento aos departamentos para a solicitao das cpias. Este projeto est sendo implantado gradativamente, no estando ainda disponvel para os contribuintes pelo grande nmero de documentos a serem digitalizados. Como bronze, em terceiro lugar, ficou o projeto Controle Informatizado de Prazo das Aes Fiscais, com a criao de uma planilha na qual so lanados os processos de notificao das irregularidades constatadas e fiscalizadas no municpio. Por meio desta planilha, os funcionrios podem consultar diariamente os processos fiscalizatrios, controlando os vencimentos dos prazos concedidos aos infratores para regularizao das irregularidades. Como resultado do Projeto Desafios, criou-se um ambiente de trabalho em que os servidores sentem-se valorizados, esto sempre procurando solues criativas para atender a demanda dos usurios e a satisfao da equipe de trabalho. O Projeto Desafios desenvolveu a criatividade, pensando sistematicamente como viso do todo, pois a rotina diria de trabalho impede a percepo da amplitude e qualidade dos servios prestados. Aps a criao deste projeto observou-se que o servidor sentiu-se parte integrante das decises da secretaria, passando a dar mais valor s mincias do cotidiano.
O projeto ganhador da premiao ouro, intitulado 1 Simulador Virtual de Potencial Construtivo , facilitou os clculos para os contribuintes. Anteriormente ao projeto, os clculos eram feitos manualmente pelo contribuinte ou pelos tcnicos da secretaria. Aps a criao do projeto, foi implantada uma planilha com todos os dados necessrios, na qual o interessado adiciona os valores e o clculo feito automaticamente. O projeto Portarias Via Internet, com a premiao prata, constitui-se na digitalizao das portarias da secretaria, disponibilizando-as via internet. Por
1 Potencial Construtivo constitui-se em um instrumento urbanstico destinado preservao de imveis de interesse arquitetnico, paisagstico e ambiental, bem como para a implantao de equipamentos comunitrios e programas de habitao social. O instrumento permite que os proprietrios de imveis - objeto de preservao, que possuem restries construtivas, possam ser compensados, j que a densidade ou coeficiente construtivo estabelecido para o territrio no pode ser atingido, sob pena de comprometer o respectivo imvel.
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CONSIDERAES FINAIS
Ao criar o Projeto Desafios, a secretaria mostrou aos servidores a importncia da discusso dos problemas cotidianos e como eles podem ser resolvidos de maneira simples, valorizando a opinio de todos para resoluo dos conflitos internos e problemas de infraestrutura e financeiros. O projeto colocou em xeque os modelos aplicados estrutura do ambiente e as formas de trabalhar, permitindo tambm a discusso de uma secretaria do futuro, atenuando e eliminando os conflitos e possveis resistncias. O Projeto Desafios props novos conhecimentos, instigou a curiosidade dos servidores e ampliou a capacidade de observao e anlise das problemticas do dia a dia no local de trabalho, abrindo possibilidades para que apresentem sugestes para resolues dos conflitos por eles observados. A movimentao deste projeto dentro da secretaria desenvolveu o esprito de companheirismo, coleguismo e reconhecimento, alm do aprimoramento do conhecimento. Segundo Rios (1999, p. 80),
a idia de relao, presente na vida humana, apontanos para uma competncia que, alm de construda, tambm compartilhada (...) uma pessoa no pode ser competente sozinha. A qualidade de seu trabalho no depende apenas dela define-se na relao com os outros. As condies para a realizao de um trabalho competente esto na competncia profissional e na articulao dessa competncia com os outros e com as circunstncias.
A oportunidade oferecida aos funcionrios em contribuir com sua parcela de conhecimento na construo de um processo resultou em novos procedimentos para realizao das tarefas dirias, conforme afirma Tranjan (1999, p. 150),
o lder deve incentivar o colaborador a produzir nveis mais elevados de desempenho. O maior beneficirio ser o prprio colaborador, com seu sentimento de autoestima e autorrealizao em alta.
Ao final do projeto observou-se que as teorias e tcnicas de relacionamentos numa estrutura organizacional dependem muito da forma como conseguimos envolver as equipes e faz-las acreditar que as mudanas e as melhorias no ambiente de trabalho podem ser executadas por elas.
REFERNCIAS
MAGALHES, Selma Marques. Avaliao e Linguagem: relatrios, laudos e pareceres. So Paulo: Veras, 2003. RIOS, Terezinha Azevedo. tica e Competncia. So Paulo: Cortez, 1999. TRANJAN, Roberto Adami. No durma no ponto: o que voc precisa saber para chegar l. Gente, 1999.
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Trabalho Acadmico
REABILITAO OCUPACIONAL: CARGO DE EDUCADOR NA PREFEITURA MUNICIPAL DE CURITIBA

Denise Renata Godoy
RESUMO
Este trabalho tem por objetivo descrever medidas preventivas para evitar a grande incidncia de Reabilitaes Ocupacionais para os servidores do cargo de Educador na Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC), decorrentes de patologias osteomusculares. Fundamenta-se em uma reviso de literatura, iniciando pelo sentido do trabalho na histria, desde as sociedades antigas at os dias atuais. Como metodologia, realizou-se um estudo comparativo entre os resultados de duas pesquisas realizadas com servidores da Secretaria Municipal da Criana (extinta em 2003) e da Secretaria Municipal de Educao (SME), pertencentes ao Cargo de Auxiliar de Desenvolvimento Social e portadores de restries definitivas de sade, relacionados com os dados obtidos no Banco Epidemiolgico do Departamento de Sade Ocupacional quanto ao total de servidores afastados do trabalho, no ano de 2009. O resultado evidenciou que os Educadores que trabalham nos Centros Municipais de Educao Infantil vm apresentando casos suspeitos de Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT), assim como patologias otorrinolaringolgicas, em especial aquelas que causam prejuzo voz, e, tambm, patologias de natureza psicolgica. Esses trs tipos de patologias continuam sendo responsveis pela maior parte dos casos de Reabilitao Ocupacional na Secretaria Municipal de Educao (SME), especialmente, no cargo de Educador. Concluiu-se que as especificidades dessa atividade profissional contribuem para o desenvolvimento de patologias fsicas associadas s de origem emocional. O marco importante para a diminuio de Reabilitao Ocupacional do cargo de Educador a adoo de medidas preventivas, cujo foco encontra-se nas medidas de organizao ergonmica e na investigao de sade cuidadosa nos exames pr-admissionais. Palavras-chave: Reabilitao. Educador. Doenas Osteomusculares. Preveno.
Volume III - Nmero IV - Edio 11 - outobro de 2012
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INTRODUO
Os Educadores que trabalham nos CMEIs da Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC) vm apresentando grande incidncia de casos suspeitos de Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT), sendo as mais frequentes as lombalgias, cervicalgias, tendinites de membros superiores, patologias de ombro, artroses, escolioses, etc. Aparecem tambm, com relevncia, patologias otorrinolaringolgicas, em especial aquelas que causam prejuzo voz, como: ndulos vocais, laringites, disfonias e edemas de cordas vocais, que podem estar relacionadas ao espao fsico e s condies ergonmicas desfavorveis, e ao excessivo barulho provocado pelas crianas, caracterstica que intrnseca ao cargo. Da mesma forma, as patologias de natureza psicolgica representam nmero elevado de encaminhamentos Reabilitao Ocupacional, uma vez que essas profissionais esto em contato permanente com situaes de estresse oriundas do prprio trabalho, bem como sentimentos de frustrao e o envolvimento com a pobreza e a desagregao familiar, muito presente na populao atendida, fatores que contribuem para o desencadeamento das doenas mentais. Esses trs tipos de patologias: osteomusculares, otorrinolaringolgicas e emocionais so responsveis pela maior parte dos casos de Reabilitao Ocupacional na Secretaria Municipal da Educao (SME). Pretende-se abordar com maior profundidade os problemas relacionados s patologias osteomusculares, em especial as lombalgias ou Sndrome da Dor Lombar (SDL), que, nos Educadores, devem-se aos esforos fsicos excessivos ou inadequados no cuidado das crianas, principalmente nas posies baixar, levantar, erguer e/ou carregar a criana. As doenas do sistema msculo-esqueltico, especialmente dores nas costas, e as doenas psicolgicas, constituem a mais importante causa de incapacitao ao trabalho. Essas doenas devem-se ao uso no adequado de equipamentos, de sistemas e de tarefas (WEERDMEESTER, 1995). Destaca-se, tambm, que todo Processo de Reabilitao Ocupacional envolve aspectos econmicos e emocionais importantes, muitas vezes geradores de rebaixamento da autoestima, do status profissional, de eventuais perdas salariais (gratificaes, etc.) e de discriminao. Segundo Mezomo (1998, p. 83), a Reabilitao Profissional o conjunto de medidas fsicas, mentais, sociais, vocacionais e econmicas, destinadas especificamente a fazer com que um indivduo deficitrio readquira toda a sua capacidade restante, seja capaz de, por si s, prover sua subsistncia. (Portanto, ao se enfatizar a importncia de buscar medidas preventivas no sentido de evitar a Reabilitao Ocupacional do cargo de Educador, possibilitando a reeducao dentro do prprio cargo, por meio de treinamento e desenvolvimento de atividades que no acarretem em prejuzo sade e possam estar vinculadas realizao profissional e pessoal). So esses os elementos que justificam a realizao deste artigo, cujo objetivo discutir luz da literatura a incidncia de Reabilitaes Ocupacionais respectivas ao cargo de Educador da PMC, visando proposio de medidas preventivas para atenuar o nmero de casos de restries definitivas para o cargo.
MATERIAL E MTODO
Foi realizado estudo comparativo dos casos de Reabilitao Ocupacional do cargo de Auxiliar de Desenvolvimento Social e Educador, no perodo compreendido entre os anos de 2002 e 2009, estabelecendose uma correlao entre os resultados de duas pesquisas realizadas em 2002, e os dados obtidos no Banco Epidemiolgico do Departamento de Sade Ocupacional da PMC, segundo o qual o total de afastamentos por doenas osteomusculares e tecido conjuntivo no ano de 2009 foi de 4.284 servidores, caracterizando 8.407 registros de Licenas para Tratamento de sade.
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Godoy et al. (2000, p. 12) relataram duas pesquisas de Reabilitao Ocupacional realizadas com os funcionrios da PMC, uma realizada na Secretaria Municipal da Criana (SMCR), extinta1 em 2003, e outra, na Secretaria Municipal de Educao (SME), que concluram, entre outros itens que:
As sociedades tribais no davam ao trabalho o significado da acumulao ou poupana. Eles tinham como maior riqueza a prpria vida e a forma como viviam. Produziam somente para obter os meios necessrios sobrevivncia. O sentido do trabalho na idade mdia O trabalho era visto como maldio, conforme o sentido cristo e, portanto, deveria acontecer somente na medida certa para produzir o necessrio. O labor fazia com que o indivduo se afastasse da meditao e, por isso, no era bem visto (TOMAZI, 1993). Essa forma de ver o trabalho continuou at o final da Idade Mdia quando o capitalismo comeava a se formar. O trabalho e o capitalismo Reafirmou-se um novo sentido para o trabalho ligado ideia de desenvolvimento. No era mais uma forma de punio de Deus sobre o homem, mas expresso do seu prprio esprito humano. O trabalho tornou-se expresso do homem e expresso da personalidade do indivduo. Estes fatos embasavam assim uma nova organizao do trabalho, um novo modo de produo, em que o trabalho tornou-se uma mercadoria que podia ser comprada e vendida. O trabalho e a revoluo industrial Na segunda metade do sculo XVIII comeou na Inglaterra um processo de desenvolvimento industrial chamado Revoluo Industrial. As principais causas da Revoluo Industrial: acumulao de capital, existncia de matrias-primas, mo de obra disponvel, mercados consumidores (FARIA et al., 1998).
Os servidores que atuam em creche representam uma grande incidncia de laudos de inaptido para o exerccio do cargo, o que nos remete ao tipo de trabalho desenvolvido na Secretaria Municipal da Criana (SMCR), que se caracteriza pela penosidade sobrecarga de trabalho, carga-horria extenuante para o tipo de trabalho, condies de trabalho inadequadas, ambiente fsico que no oferece espao para descanso e/ou permanncia dos funcionrios, elevado nmero de crianas sob cuidados dos educadores, alto grau de exigncia por parte da administrao e desqualificao dos servidores. Os fatores mencionados contribuem para o desenvolvimento de patologias fsicas associadas s de origem emocional, comuns a essa secretaria. Na anlise qualitativa da referida pesquisa ficou evidente que um dos cargos com maior possibilidade de Reabilitao Ocupacional era o cargo de Auxiliar de Desenvolvimento Social. Por meio de breve Reviso de Literatura buscou-se a contextualizao do sentido do trabalho na his-tria, desde as sociedades antigas, passando pela Ida-de Mdia, pela Revoluo Industrial, at os dias atuais. O sentido do trabalho nas sociedades antigas Do latim, trabalho tripalium, instrumento de tortura formado por trs paus, no qual eram amarrados os condenados, tambm utilizado para manter presos os animais difceis de ferrar. Por isso, o trabalho est associado tortura, sofrimento, pena, labuta, etc. (LAROUSSE, 1998, p. 5725).
Com a extino da Secretaria Municipal da Criana (SMCR), os profissionais pertencentes ao cargo de Auxiliar de Desenvolvimento Social passaram a integrar (em sua maioria) o quadro de funcionrios da Secretaria Municipal de Educao (SME). A partir dessa nova realidade institucional, atravs da lei n 12.083/06, foi criado o cargo de Educador pertencente carreira de Atendimento Infantil.
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A resistncia do trabalhador em face s condies impostas pelo capitalismo A Revoluo Industrial imps ao operrio pssimas condies de trabalho, jornadas de 18 horas por dia, trabalho das mulheres e crianas, rudo elevadssimo, iluminamento precrio, pssimas condies de higiene e ventilao, doenas infecciosas e febre das fbricas (SANTINO, 2000). A luta dos trabalhadores por melhores condies de trabalho, na verdade, continua at hoje, embora em outro aspecto. Hoje, em geral, aceitam as condies que so impostas em troca da continuidade de seu emprego o que, em muitos casos, repercute no surgimento de doenas. Exames pr-admissionais embasados por bateria de exames especfica, de acordo com o cargo pretendido, para investigao das condies fsicas do candidato, j vm sendo realizados pelo Departamento de Sade Ocupacional. Ressalta-se a importncia da avaliao psicolgica como complemento do exame pr-admissional, a fim de serem levantados os aspectos emocionais dos candidatos ao cargo de Educador, bem como a identificao de perfil psicolgico compatvel com os critrios estabelecidos em edital. Medidas preventivas relativas aos educadores Medidas simples podem prevenir as lombalgias, desde que os Educadores sejam orientados no que se refere s questes posturais. Nesse sentido, importante que os Educadores recebam orientaes especficas em seu local de trabalho, referentes postura adequada no exerccio das atividades laborativas para que no acarretem prejuzo da sade. Para tanto, sugere-se um trabalho multidisciplinar com profissionais das reas de Medicina do Trabalho, Fisioterapia e Educao Fsica, para realizao de um estudo sobre o tipo de exigncia fsica demandada pelo cargo em questo. A partir disso, promover aes de educao continuada, direcionadas preveno das doenas osteomusculares, como: programa de reforo muscular prprio para essa atividade; elaborao de manual com noes bsicas sobre ergonomia (postura correta e exerccios); ampliao progressiva do Programa Pausa para Qualidade (Programa desenvolvido pelo Departamento de Sade Ocupacional, com servidores municipais, que insere uma pausa durante o perodo de trabalho) abrangendo todos os equipamentos escolares da PMC e palestras orientativas e motivacionais com utilizao de recursos audiovisuais. Da mesma forma como h necessidade de um trabalho de conscientizao por parte dos Educadores quanto aos cuidados posturais, salienta-se a necessi-
A comparao dos dados apresentados nas pesquisas investigadas, em paralelo ao nmero de afastamentos por doenas osteomusculares e tecido conjuntivo referidos no ano de 2009, demonstra que a problemtica apresentada anos atrs permanece at os dias de hoje, impondo-se a necessidade de uma ao prevencionista para essa categoria profissional. Com base nesses pressupostos, enfocam-se dois tipos de aes como duas das principais medidas preventivas: o exame pr-admissional preventivo e as orientaes prticas para Educadores. So medidas possveis que vem sendo implementadas e que auxiliam a preveno das patologias mais incidentes nessa categoria profissional. Importncia do exame mdico pr-adimissional na preveno das patologias relacionadas ao trabalho Segundo Couto (1995), preciso que a seleo mdica evite que pessoas sabidamente mais propensas para lombalgias ou outras alteraes fsicas faam servios muito pesados e deteriorem seu estado de sade. Tambm no se deve vetar trabalhadores para o trabalho de manuseio de cargas devido existncia prvia de lombalgia. O mais importante esclarecer o tipo de lombalgia e sua gravidade. Esse o papel da anamnese.
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dade da sensibilizao das chefias para o mesmo problema, assim como de melhorias nos aspectos relacionais e ambientais, o que favoreceria a otimizao das condies de trabalho. Desse modo, ser adotada uma poltica de preveno para que uma patologia inicial no se desenvolva a ponto de desencadear uma restrio definitiva ao desempenho das atividades relativas ao cargo de ingresso na Prefeitura, sendo esse o principal objetivo do Programa de Reabilitao Ocupacional da PMC, numa concepo voltada sade do servidor, cujo foco a preservao da sade e a consequente diminuio do atendimento dos casos de servidores com patologias j instaladas.
CONSIDERAES FINAIS
importante lembrar que os Educadores precisam receber constantemente informaes relativas aos cuidados posturais e outros para que adquiram a atitude correta, na realizao de sua rotina diria de trabalho.
REFERNCIAS
COUTO, H. de A. Ergonomia aplicada ao trabalho: o manual da tecnologia humana. Belo Horizonte: Ergo, 1995. FARIA, Ricardo de Moura. MARQUES, Adhemar Martins. BERUTTI, Flvio Costa. Histria do ensino mdio. Belo Horizonte: L, 1998. GODOY, D. R. MISCHIATTI, E. LATOH, I. C. Et al. Programa de reabilitao profissional. Curitiba: PMC, 2000. LAROUSSE CULTURAL. Grande enciclopdia. So Paulo: Nova Cultural, 1998. MEZOMO. Apostila de reabilitao profissional. Curitiba, 1998. ______. ndice de absentesmo por doena e patologia ocupacional na PMC. Curitiba: PMC, 2010. (Banco epidemiolgico). SANTINO, Eduardo. Manejo das pessoas. In: X Seminrio Regional Sul da Anamt, XV Jornada Paranaense de Sade Ocupacional. Curitiba, 2000. TOMAZI, Nelson Dacio. Iniciao sociologia. So Paulo: Atual, 1993. WEERDMEESTER, J. D. e B. Ergonomia prtica. So Paulo: Edgard Blucher, 1995.
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Boa Prtica
SERVIO DE PROTEO E ATENDIMENTO INTEGRAL FAMLIA: UMA EXPERINCIA COM GRUPO DE HOMENS NO CRAS VILA SO PEDRO
rica Elizabeth Ruscheweyh Iunke
Servidora da Fundao de Ao Social (FAS)
RESUMO
A Fundao de Ao Social (FAS) o rgo gestor da Assistncia Social no Municpio de Curitiba. Nos Centros de Referncia da Assistncia Social (CRAS) so desenvolvidas aes com famlias em situao de risco e vulnerabilidade social, seguindo as normativas e orientaes explicitadas na Tipificao Nacional de Servios Socioassistenciais. Essa regulamenta as aes da Poltica de Assistncia Social, que apresenta o Servio de Proteo e Atendimento Integral Famlia (PAIF), como um trabalho social de carter continuado com a finalidade de fortalecer a funo protetiva das famlias, prevenir a ruptura de seus vnculos, promover seu acesso a usufruto de direitos e contribuir na melhoria de sua qualidade de vida. Dentre essas aes esto os grupos de famlia do PAIF, entre eles o Grupo de Homens Homens com 'H' Maisculo, realizado no CRAS Vila So Pedro, a partir de Fevereiro de 2012. Embora as aes desenvolvidas nos CRAS sejam voltadas s famlias, o pblico mais participativo composto por mulheres, idosos e crianas. Dessa forma, ao planejarmos a formao de um grupo composto exclusivamente por homens, pensamos em atingir um pblico que at ento no participava no CRAS, mas que como parte de famlias em situao de risco e vulnerabilidade social, tambm necessitava de um olhar diferenciado, de ateno, acolhimento e de oportunidades para incluso social. Assim sendo, o relato dessa prtica pretende apresentar o trabalho desenvolvido com esse grupo, compartilhar as experincias vivenciadas e incentivar outros a colocar em prtica essa ao.
Palavras-chave: PNAS. Tipificao Nacional de Servios Socioassistenciais. Transformao social. Famlias. Homens.
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INTRODUO
Ao falarmos sobre trabalho com famlias na Poltica de Assistncia Social importante refletir acerca do conceito de famlia e suas dimenses. A Constituio de 1988, a Lei Orgnica de Assistncia Social (LOAS) e outras legislaes importantes colocam a famlia na condio de sujeito de direitos, como um espao privilegiado e insubstituvel de proteo e socializao, porm muitas vezes possuidora de fragilidades e vulnerabilidades, necessitando de cuidados e fortalecimento. De acordo com a Poltica Nacional de Assistncia Social (PNAS), tendo em vista as mudanas sociais, polticas e econmicas que vivemos atualmente:
Podemos dizer que estamos diante de uma famlia quando encontramos um conjunto de pessoas que se acham unidas por laos consanguneos, afetivos e, ou, de solidariedade (PNAS, 2004, p. 41).
A proteo social implementada pela Poltica Nacional de Assistncia Social divide-se em dois tipos: Proteo Social Bsica e Proteo Social Especial. O foco da assistncia social a famlia, e para ela so desenvolvidos vrios projetos, programas e servios, visando a sua proteo e progressiva emancipao e autonomia. Entre as estratgias utilizadas para atingir esse objetivo est o trabalho com famlias realizado pelo Servio de Proteo e Atendimento Integral Famlia (PAIF). Este trabalho realizado de acordo com o que preconiza a Tipificao Nacional de Servios Socioassistenciais, sendo referenciado ao Centro de Referncia da Assistncia Social (CRAS). A Regional Boqueiro constitui-se em um dos 9 macroterritrios em que est dividido o municpio de Curitiba. Compreende os bairros: Alto Boqueiro, Boqueiro, Xaxim e Hauer. Nesta regional h 5 CRAS, sendo: CRAS Alto Boqueiro, CRAS Vila So Pedro, CRAS Iguape Cidadania, CRAS Boqueiro e CRAS Vila Hauer. O desafio inicial que motivou a realizao deste trabalho foi o de inovar as aes realizadas costumeiramente no CRAS, pois ao falarmos de trabalho com famlias, tnhamos a presena constante e macia de mulheres e crianas, algumas vezes do pblico adolescente, porm nunca dos homens. Desse modo, ao planejarmos a formao desse grupo, nosso objetivo principal era o de atingir um pblico que at ento no participava de aes no CRAS Vila So Pedro, mas que como parte de famlias em situao de risco e vulnerabilidade social tambm necessitava de um olhar diferenciado, de ateno, acolhimento e de oportunidades para incluso social. Historicamente, as Polticas de Assistncia Social, apesar de serem voltadas s famlias, tm seu foco principal na mulher. Isso se explica de acordo com a anlise situacional exposta na Poltica Nacional de Assistncia Social quando afirma que:
Ainda, a Norma Operacional Bsica da Assistncia Social de Recursos Humanos do Sistema nico de Assistncia Social (NOB-RH/SUAS) em suas reflexes acerca da matricialidade familiar nos aponta que, ao desenvolvermos aes com foco na famlia e seu fortalecimento, no podemos nos limitar a pensar a famlia enquanto modelo idealizado, mas devemos pensar na famlia real, resultante de uma pluralidade de arranjos e rearranjos estabelecidos por seus integrantes. Alm de todo o aporte terico que traz reflexes acerca das mudanas ocorridas nas famlias, a prtica do dia a dia no desenvolvimento da Poltica de Assistncia Social tem mostrado aos profissionais a urgente necessidade de ampliarmos o olhar para as famlias reais com as quais trabalhamos e suas necessidades, que vo desde o acolhimento e compreenso at o provimento de recursos materiais, fsicos e alimentares. Na estrutura da Prefeitura Municipal de Curitiba, a Fundao de Ao Social (FAS) a gestora e articuladora da Poltica de Assistncia Social do municpio. Sua misso : Coordenar e implementar a poltica de assistncia social no municpio, para a proteo social de famlias e indivduos em situao de risco e vulnerabilidade social.
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A famlia brasileira vem passando por transformaes ao longo do tempo. Uma delas refere-se pessoa de referncia da famlia. Da dcada passada at 2002 houve um crescimento de 30% da participao da mulher como pessoa de referncia da famlia. Em 1992, elas eram referncia para aproximadamente 22% das famlias brasileiras, e em 2001, passaram a ser referncia para prximo de 29% das famlias. Essa tendncia de crescimento ocorreu de forma diferente entre as regies do Pas e foi mais acentuada nas regies metropolitanas (PNAS, 2004, p. 20).
O que nos chama ateno o fato de que em muitas famlias atendidas nos CRAS a mulher assume sozinha a liderana da famlia, sendo inclusive sua provedora econmica, ainda que com a presena do cnjuge. Apesar de por um lado essa liderana empoderar a mulher e muitas vezes ser realizada de forma satisfatria, uma situao que nos leva a algumas consideraes acerca da presena de um membro, masculino, na figura de marido, companheiro, pai, mas que no atua de forma a colaborar para que a famlia tenha uma maior qualidade de vida. Foi pensando nessa temtica que surgiu o desejo de formar um grupo de famlias composto exclusivamente por homens, como sendo um espao para troca de experincias, convivncia e reflexo acerca do papel do homem na sociedade atual e em suas famlias. Historicamente, o papel do homem na famlia era basicamente o de provedor e chefe, exercendo autoridade sobre seus membros, incluindo a esposa.Com as mudanas ocorridas no decorrer do tempo, relacionadas autonomia financeira conquistada pela mulher e a redescoberta feminina em relao a sua atuao nos espaos sociais, o que se percebe no cenrio das famlias atualmente que o homem se encontra em um perodo de reflexo acerca do seu espao e formas de atuao dentro da famlia. Para isso, indispensvel o desenvolvimento de um trabalho socioeducativo com os homens, para resgate de sua funo na famlia, como colaborador, companheiro da mulher e para a desconstruo dos esteretipos de gnero. Vale ressaltar que, nessa perspectiva, o trabalho com o grupo desenvolveu-se com o objetivo de realizar essa reflexo de maneira flexvel, e de forma a construir possibilidades evitando que se fortaleam atitudes pautadas no preconceito e nas lutas de gnero.
Essa constatao tem se refletido no trabalho social com as famlias desenvolvido nos Centros de Referncia de Assistncia Social(CRAS), pois comum que nas atividades, reunies, grupos, eventos, entre outros, a participao seja quase exclusiva do pblico feminino. Atualmente, a participao da mulher tem aumentado consideravelmente no mercado de trabalho e na liderana das famlias. Se analisarmos a crescente participao das mulheres no mercado de trabalho na forma ideal, a mulher com formao apropriada e salrio digno, poderamos concluir que isso representaria um avano. Porm, as famlias atendidas pela Poltica de Assistncia Social e chefiadas por mulheres, em sua grande maioria, possuem um quadro no qual a mulher, quando possui alguma formao, esta consideravelmente baixa, o que a leva a uma situao de segregao a atividades de baixa remunerao e alta incidncia de trabalho informal e precrio. Alm disso, conforme nos apontam as consideraes do Ministrio de Desenvolvimento Social e Combate Fome (MDS)no material Capacita SUAS, as famlias compostas por mulheres com filhos pequenos tm tendncia a realizao de trabalhos informais e/ou espordicos, muitas vezes com baixa remunerao, o que favorece as situaes de trabalho infantil, evaso escolar e aumento dos riscos e vulnerabilidades infantil e familiar.
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MATERIAL E MTODO
Em virtude do que foi exposto acerca das famlias pblico-alvo da poltica de assistncia social, os papis desempenhados por homens e mulheres nessas famlias e a necessidade de resgate dos homens que as compem, iniciou-se o grande desafio: formar um grupo de PAIF composto exclusivamente por homens. O trabalho de interveno que deu origem ao presente artigo foi desenvolvido no CRAS Vila So Pedro, com um grupo de PAIF composto exclusivamente por homens, com idade entre 55 a 91 anos de idade. Os profissionais responsveis pelo trabalho foram 1 tcnica de nvel superior (Pedagoga) e 3 educadores sociais com formaes diferenciadas, entre elas, nvel mdio (que a formao exigida para a funo de Educador Social), graduao em Filosofia e graduao em Educao Fsica. De acordo com as experincias vivenciadas pela equipe de profissionais no trabalho social com famlias, os desafios para a construo deste projeto constituram-se j na formao do grupo, ou seja, na adeso dos usurios ao projeto apresentado. Assim sendo, para que na primeira reunio comparecessem 17 participantes, foram convidados aproximadamente 60 pessoas. Dessas, permaneceram no grupo 13 participantes. Assim, nessa experincia com-prova-se que, como em outros grupos, necessrio um nmero muito superior de convites para que se alcance a mdia de participao desejada. No caso, o comparecimento foi de aproximadamente 29% do total de pessoas convidadas. Os homens convidados eram integrantes de famlias j atendidas pelo CRAS em variados programas e servios. Os convites foram confeccionados com muito cuidado, sendo personalizados e entregues a cada homem contendo o seu nome, com um texto que desafiava o convidado a participar. A fim de tornar a formao do grupo possvel e pensando em superar as dificuldades existentes foram utilizadas algumas estratgias, tais como:
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Entrega de convites personalizados Sensibilizao para participao no momento de entrega dos convites Contatos telefnicos para reforar o convite e lembrar as datas dos encontros Trabalhar temas interessantes para o grupo e valorizar as contribuies dos participantes (planejamento participativo) Valorizao do grupo e criao de vnculos com a equipe do CRAS
Ainda que existissem muitas expectativas e ideias em relao ao grupo e s atividades a serem desenvolvidas, o planejamento no foi fechado antecipadamente, pois alm de ser uma experincia nova, a inteno era de que o grupo participasse ativamente do processo de planejamento, efetivando assim a prtica do planejamento participativo e tornando os participantes coautores no processo de formao do grupo. Por ser um grupo diferenciado, o planejamento inicial previa uma atividade-meio comum ao pblico masculino, como futebol, domin,ou algum outro jogo com o qual o grupo se identificasse. Porm, ao contrrio do que foi previsto, o interesse do grupo estava voltado para a discusso de temas relativos cidadania, temas sociais e polticos. Desde o incio das atividades com o grupo percebeu-se que os participantes estavam sedentos para discutir e conhecer temticas relacionadas aos direitos socioassistenciais, problemticas vivenciadas no territrio, questes relacionadas ao envelhecimento saudvel, entre outros. Alm disso, a convivncia com outros homens para compartilhamento de experincias foi fator motivador para a consolidao do grupo. Assim sendo, conforme mencionamos, o mtodo de planejamento utilizado no desenvolvimento do grupo foi o participativo, valorizando as ideias e sugestes dos usurios do grupo.
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O planejamento ocorreu encontro a encontro, de acordo com as contribuies da equipe tcnica e dos participantes do grupo. Algumas temticas foram trabalhadas a partir de situaes problema diagnosticadas pelos participantes no territrio, quando foi possvel o desenvolvimento da autonomia dos usurios. Vale ressaltar que o trabalho da Assistncia Social em Curitiba referenciado a microterritrios, tendo em vista que:
Os territrios so espaos de vida, de relaes, de trocas, de construo e desconstruo de vnculos cotidianos, de disputas, contradies e conflitos, de expectativas e de sonhos, que revelam os significados atribudos pelos diferentes sujeitos. tambm o terreno das polticas pblicas, onde se concretizam as manifestaes da questo social e se criam os tensionamentos e as possibilidades para seu enfrentamento. (Capacita SUAS Volume I SUAS: Configuran-do os eixos de mudana, 2008, p. 53).
Alm desses, outros objetivos foram estabelecidos, considerando as especificidades do grupo e o trabalho realizado, sendo:
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Desenvolver atividades atrativas ao grupo e que contribuam no processo de envelhecimento saudvel Mobilizar para um objetivo comum Incluir vivncias que valorizam suas experincias de vida Estimular potencialidades Vivenciar experincias que promovam o autoconhecimento e o autocuidado e Desenvolver a autonomia e a sociabilidade, no fortalecimento de vnculos familiares e comunitrios
Dessa forma, as temticas trazidas pelos participantes, relacionadas aos problemas vivenciados no territrio, foram trabalhadas com o grupo pela equipe tcnica, no intuito de fortalecer a autonomia social dos usurios e torn-los multiplicadores das informaes e orientaes acerca dos direitos socioassistenciais. Entre os objetivos a serem alcanados no desenvolvimento das atividades com o grupo e elencados na Tipificao Nacional de Servios Socioassistenciais esto:
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Nos primeiros contatos estabelecidos com o grupo o principal objetivo era criar vnculos. Dessa forma, todos os encontros foram realizados de forma a oportunizar momentos agradveis de troca, acolhimento e convivncia. Iniciou-se o trabalho apresentando ao grupo os servios desenvolvidos pela Assistncia Social no municpio de Curitiba, expondo as atividades do CRAS e os objetivos desejados com a formao do grupo. Em todos os encontros foram realizadas atividades de acolhida, dinmica para entrosamento do grupo e roda de conversa para avaliao. Os temas trabalhados com o grupo foram:
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Promover aquisies sociais e materiais s famlias, potencializando o protagonismo e a autonomia das famlias e comunidades Promover acessos a benefcios, programas de transferncia de renda e servios socioassistenciais, contribuindo para a insero das famlias na rede de proteo social de assistncia social Promover acesso aos demais servios setoriais, contribuindo para o usufruto de direitos Apoiar famlias que possuem, dentre seus membros, indivduos que necessitam de cuidados, por meio da promoo de espaos coletivos de escuta e troca de vivncias familiares
Identidade Famlia Estatuto do Idoso Envelhecimento saudvel Trabalho na terceira idade Incluso Social de pessoas com deficincia A importncia da prtica de exerccios fsicos para a sade
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Entre os instrumentos, tcnicas, material de apoio e filmes utilizados esto:
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Planejamento participativo Dinmicas diversas Trabalhos em grupos Rodas de conversa Tcnicas de alongamento Vdeo Institucional da FAS Estatuto do Idoso Vdeo sobre Envelhecimento saudvel (Globo Comunidade) Manual Como agir diante de pessoas com deficincia Vdeo sobre Plano Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficincia (Governo Federal) Filme: As aventuras de Pedro Malazarte, Mazzaropi Vdeo sobre o trabalho na terceira idade
de direitos presentes na Rede Socioassistencial de seu territrio, sendo inclusive multiplicadores na divulgao das mesmas. Na composio do grupo h um idoso de 91 anos de idade que possui dificuldades de locomoo, sendo acompanhado por sua filha para a frequncia s atividades desenvolvidas. Conforme relato da famlia, a participao do usurio no grupo trouxe-lhe novas expectativas e proporcionou o fortalecimento dos vnculos familiares, na medida em que houve o compartilhamento das experincias vivenciadas. Conforme mencionado anteriormente, o planejamento inicial do grupo previa o desenvolvimento de atividades-meio que no foram necessrias, visto que o grupo, atravs do planejamento participativo, mostrou-se sedento por trabalhar temas e atividades mais pertinentes e significativas. No convvio com esses homens e no acompanhamento familiar, pudemos observar algumas potencialidades e aquisies desenvolvidas e conquistadas por meio desse trabalho. Entre elas, pode-se destacar a incluso social dos participantes em espaos pblicos, o conhecimento de seus direitos socioassistenciais, o desenvolvimento da sua autonomia social e o fato de tornarem-se multiplicadores de conhecimento. Os momentos vivenciados no grupo oportunizaram interao social, aumento da autoestima e construo de relaes de amizades entre os participantes. Foi observado que o trabalho desenvolvido com esses homens tem sido de grande valia para o aumento da qualidade no relacionamento e do vnculo com suas famlias. Alm disso, a formao desse grupo e a experincia de trabalho adquirida foram fundamentais para que a equipe profissional rompesse com alguns prconceitos, e interiorizasse que preciso alimentar-se de persistncia, esperana e coragem para desenvolver o trabalho social com famlias.
A experincia de trabalho com esse grupo nos trouxe muitas surpresas e conquistas profissionais. Desde o incio do trabalho os participantes mostraram-se empenhados em participar efetivamente do grupo e dos debates, sentiram-se valorizados ao compartilhar suas experincias de vida, e principalmente, gostaram de ser desafiados, sentiram-se estimulados com os desafios propostos. Foram realizados at o momento 15 encontros, nos quais os integrantes do grupo participaram assiduamente e com entusiasmo, trazendo suas vivncias e contribuies s atividades desenvolvidas. Os participantes pertencem aos microterritrios dos bairros So Pedro, Bromlias e Esmeralda, e constatou-se que aps a participao no grupo mostram-se mais inteirados sobre as aes em prol da defesa e garantia
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CONSIDERAES FINAIS
Ao final dessa etapa de trabalho, h a certeza de que muitos horizontes foram abertos e muitas conquistas viro. O conhecimento no foi apenas transmitido, mas compartilhado. Houve interao entre os sujeitos participantes e a equipe de trabalho. O desenvolvimento de aes socioeducativas com famlias em prol da desconstruo dos esteretipos de gnero, tendo por consequncia a criao e o fortalecimento de relaes de igualdade no mbito familiar, algo urgente e necessrio para que possamos vislumbrar mudanas em nossa sociedade. Ainda, como profissionais, enfrentamos diariamente problemas e obstculos que nos desmotivam, podendo nos levar a desenvolver nosso trabalho de forma mecnica e sem significado. Porm,como trabalhadores sociais que somos, necessitamos ressignificar a nossa prtica profissional diariamente e acreditar que as mudanas, ainda que difceis em sua efetivao, so possveis!
REFERNCIAS
BRASIL. Capacita SUAS. SUAS: Configurando os Eixos de Mudana. Ministrio do Desenvolvimento Social e Combate Fome, Instituto de Estudos Especiais da Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo. Braslia: MDS, 2008. _____. Presidncia da Repblica. Lei Orgnica da Assistncia Social. Lei n 8.742, de 7 de dezembro de 1993. Norma Operacional Bsica de Recursos Humanos (NOB-RH). SUAS Ministrio do Desenvolvimento Social e Combate Fome Secretaria Nacional de Assistncia Social Braslia, 2005. POLTICA NACIONAL DE ASSISTNCIA SOCIAL (PNAS). Aprovada pelo Conselho Nacional de Assistncia Social por intermdio da Resoluo n 145, de 15 de outubro de 2004. SANNA, Ryynnen. A Pedagogia Social na Finlndia e o contexto brasileiro. Pedagogia Social. Roberto da Silva, Joo Clemente de Souza Neto, Rogrio Adolfo de Moura (orgs.). So Paulo: Expresso e Arte Editora, 2009. Tipificao Nacional de Servios Socioassistenciais. Resoluo n109, de 11 de novembro de 2009. Disponvel e m : < h t t p : / / w w w. m d s . g o v. b r / a s s i s t e n c i a s o c i a l / a r q u i v o / T i p i f i c a c a o % 2 0 Nacional%20de%20Servicos%20Socioassistenciais.pdf/view>. Acesso em: 02 out. 2012.
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Trabalho Acadmico
SISTEMA DE INFORMAO EM SADE OCUPACIONAL DA PREFEITURA MUNICIPAL DE CURITIBA

Amarildo Lang
Celina Maria Resende Rocha de Souza

Servidora da Secretaria Municipal de Meio Ambiente (SMMA)
Airton Francisco de Paula

Servidor da Urbanizao de Curitiba S/A (URBS)
RESUMO
O objetivo deste artigo estudar o sistema de informao em sade ocupacional da Prefeitura Municipal de Curitiba, evidenciando seu potencial no mapeamento epidemiolgico dos servidores pblicos municipais e identificando oportunidades de melhoria. O mtodo utilizado para levantamento dos dados foi o da abordagem direta aos usurios do sistema, e de aplicao de formulrio de coleta para pesquisa, com a finalidade de mapear a sua percepo quanto ao sistema existente. Os Estudos, monitoramento e avaliao dos indicadores ocupacionais realizados pelo Ncleo Epidemiolgico tm sua base no sistema atual Gerencial nico de Recursos Humanos (GURHU), que apresenta consistncia significativa, apesar de apresentar certas deficincias atribudas ao processo de transio de sistema que visa evoluo tecnolgica das bases existentes. As oportunidades de melhorias identificadas esto basicamente nas questes de capacitao dos servidores na utilizao do sistema, migrao das bases paralelas para o GURHU e integrao das reas relacionadas sade do servidor, criando um pronturio nico para suporte no atendimento pelos profissionais que atuam no Departamento de Sade Ocupacional. Palavras-chave: Sistema. Informao. Sade Ocupacional. Epidemiologia.
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INTRODUO
A elaborao deste artigo justifica-se pela necessidade de manter um sistema gil e confivel que atenda s necessidades dos gestores com informaes precisas e oportunas. O sistema de informao deve atender no somente o nvel estratgico da organizao, mas tambm o nvel gerencial e operacional, onde esto os profissionais que atuam diretamente com os servidores envolvidos. Informaes completas em um nico pronturio disponvel a esses profissionais possibilitam diagnsticos mais precisos, e encaminhamentos mais adequados para a preveno e tratamentos dos agravos sade. Assim, para o nvel estratgico, o agir antecipadamente, redirecionando o planejamento, e ajustando programas de preveno, produzir a eficcia necessria antevendo resultados. O artigo tem como objetivo geral apresentar o estudo de caso realizado no ano 2011, no perodo de janeiro a dezembro do atual sistema de informao de sade ocupacional existente na Prefeitura Municipal de Curitiba e apresentar sugestes de melhoria. Especificamente, definir o conceito de um sistema de informao aplicado sade ocupacional, informando seus benefcios e sua aplicabilidade no planejamento estratgico organizacional, e identificar as estratgias de atuao da Prefeitura Municipal de Curitiba na rea de sade ocupacional, incluindo estrutura organizacional, reas de atuao e programas existentes, bem como estudar o modelo atual do sistema de informao de sade ocupacional quanto ao seu modelo, sua aplicabilidade e interao e seu compartilhamento, identificando os pontos fortes e oportunidades de melhorias. Alm disso, propor melhorias no sistema de informao de sade ocupacional para a formao de indicadores que possibilitem um melhor conhecimento do perfil epidemiolgico dos servidores da PMC, e evidenciar esse estudo para consubstanciar os programas estratgicos na Secretaria Municipal de Recursos Humanos pelo Departamento Sade Ocupacional. Durante o perodo de estudo, entre janeiro e dezembro de 2011, foi avaliada toda a documentao referente ao Departamento de Sade Ocupacional para atingir os objetivos propostos, bem como levantamento com os profissionais da rea. Tambm se identificaram todos os sistemas existentes, informatizados ou no, bem como o controle dos processos existentes. Para operacionalizar o levantamento foi realizada, no perodo de outubro a novembro de 2011, entrevista com aplicao de um questionrio para 22 de um total de 38 usurios do sistema, buscando identificar as expectativas, o grau de utilizao e de resposta do sistema nos nveis estratgico, gerencial e operacional. Entender as causas de agravo sade do servidor, e seus efeitos diretos e indiretos na administrao pblica mostra-se necessrio elaborao de polticas de gesto de pessoas e programas de preveno sade do trabalhador. Estabelecer o perfil epidemiolgico ocupacional condio necessria para o desenvolvimento de polticas de recursos humanos que otimizem o quadro funcional, implantando programas que previnam os agravos sade dos trabalhadores, diminuindo o ausentsmo e restries existentes para o bom desempenho das atividades do servidor pblico. Construir uma poltica apropriada para um melhor aproveitamento do quadro de servidores constitui-se numa poderosa ferramenta para que a administrao pblica mantenha o custo com pessoal dentro dos limites previstos pela lei de responsabilidade fiscal. Os agravos sade do trabalhador podem iniciar no ambiente de trabalho, bem como na convivncia social do servidor fora desse ambiente. O perfil epidemiolgico trata de entender as duas formas de agravo, sendo que aquela relacionada ao trabalho deve ter uma ateno especial do gestor, pois sua responsabilidade legal exige aes de controle.
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Nesse contexto, a definio dos melhores indicadores necessrios para traar esse perfil depende de uma base de dados slida e adequada com a abrangncia nas vrias reas de atuao da sade ocupacional. Tal sistema mostra-se uma poderosa ferramenta de gesto quando gera informaes necessrias para orientar os gestores da rea de sade no desenvolvimento de programas de preveno sade dos servidores. Aperfeioar, corrigir e melhorar o sistema de informao garantir ao gestor um gerenciamento mais eficiente e um planejamento adequado atingindo melhores resultados.
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Programa de Avaliao e Controle da Sade do Servidor (PACSS) Ergonomia (Preveno de Ler/Dort, Pausa para Qualidade , Comit de Ergonomia (COERGO) Programa de Conservao Auditiva (PCA) Reabilitao Ocupacional Um Olhar Sobre Si Mesmo Sade Vocal S Mulheres S para Homens Sade Mental (Transtornos Mentais e Comportamentais, Dependncia Qumica)
MATERIAL E MTODO
As polticas voltadas sade ocupacional na Prefeitura Municipal de Curitiba so planejadas pelo Departamento de Sade Ocupacional da Secretaria Municipal de Recursos Humanos que responsvel pela definio, planejamento e execuo das polticas de recursos humanos que compreendem servios e produtos de gesto de pessoas. Como responsvel pela Gesto do Plano de Ateno Sade, Segurana e a Qualidade de Vida do Servidor, o Departamento de Sade Ocupacional (RHSO) tem como objetivo intervir nas relaes entre o trabalho e a sade, visando promover, proteger, e recuperar a sade individual e coletiva dos servidores pblicos municipais. No Plano so contemplados programas de ordem ocupacional; promoo da sade; progra-mas de valorizao do servidor. Esses programas so desenvolvidos tendo como referncia os indicadores epidemiolgicos apontados pelo sistema de informaes em sade ocupacional e operacionalizados por meio de aes multisetoriais e multiprofissionais, envolvendo o RHSO e os Ncleos de Recursos Humanos (NRH). Escopo do Plano de Ateno Sade, Segurana e a Qualidade de Vida do Servidor:
Preveno do Estresse Programa de Avaliao Ambiental (PAA) Comisso de AGESEL Agente de Segurana Local Semana de Promoo de Sade, Segurana e Qualidade de Vida do Servidor.
De acordo com aes necessrias para cada programa, h o envolvimento de vrios profissionais em todas as reas de atuao do Departamento de Sade Ocupacional. O Sistema de Informao em Sade Ocupacional atualmente um sistema aplicado ao estudo epidemiolgico ocupacional. Agrega os dados referentes sade do servidor das reas de Medicina Ocupacional, Psicologia e Servio Social, Segurana do Trabalho, Qualidade de Vida do Trabalhador e Percia Mdica. No Plano de Ateno Sade, Segurana e a Qualidade de Vida do Servidor, o SI um conjunto de componentes que atuam de forma integrada, por meio de mecanismos de coleta, processamento e armazenamento de dados. Estes dados so utilizados no mapeamento epidemiolgico (PMC/SMRH/RHSO, 2011).
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O mapeamento epidemiolgico realizado pelo Ncleo de Epidemiologia Ocupacional NEO, do qual o sistema de informaes parte integrante. O NEO emite anualmente o Relatrio Tcnico Anual Epidemiolgico (RATE), com o perfil epidemiolgico dos servidores pblicos municipais. A Secretaria Municipal de Recurso Humanos possui dentro de sua estrutura o Grupo de Tecnologia da Informao (GTI), que assessora a Secretaria, seus Departamentos e Ncleos na rea de informao, implementando ferramentas de acesso a dados, ao suporte tecnlogico e aos treinamentos para os servidores da secretaria, alm do desenvolvimento de sistemas. A principal fonte de informaes da Secretaria Municipal de Recursos Humanos, e por conseguinte do Departamento de Sade Ocupacional, o GURHU. Esse sistema classifica-se como um Sistema de Informao Operacional (SIO), uma vez que d suporte aos processos de trabalho na sua fase operacional. O gerenciador dividido em mdulos agrupados por processos de trabalho, sendo:
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Mdulo de Admisso, Mdulo de Cadastro, Mdulo de Folha e Frequncia e Mdulo de Sade Ocupacional. Mdulo de Sade Ocupacional - armazena dados relativos aos exames mdicos peridicos, licenas para tratamento de sade (LTS), avaliaes psicolgicas e do servio social na rea social, gratificaes de insalubridades, acidentes de trabalho, aposentadorias por invalidez, e outras concesses relativas sade do servidor, compondo as principais informaes relativas sade ocupacional.
As funcionalidades da Percia Mdica e Medicina Ocupacional esto integradas, e em fase de implantao, e tambm o pronturio psicossocial, permitindo que estas reas formem um Pronturio nico do servidor. Juntamente com o GURHU so utilizados softwares de relatrios gerenciais, garantindo acesso aos dados e s informaes necessrias nos estudos epidemiolgicos, conforme se v nas figuras 1 e 2 a seguir.
Figura 1: Modo estrutura de um relatrio gerado pelo Business Object - BO
Fonte: Universo RHSO do Business Object
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Figura 2: Relatrio com resultado dos critrios informados na figura 1
Fonte: BO RHSO/Exames Mdicos Ocupacionais (2011)
Atualmente, o GHURU est em processo de evoluo tecnolgica, levando a uma reformulao nos sistemas de relatrios na Secretaria de Recursos Humanos. Essa evoluo tem previso de unificar as fontes de dados paralelas ao sistema atual, com cronograma a partir de 2013, eliminando as deficincias atualmente encontradas. Um ponto forte do sistema de informao de sade ocupacional a centralizao, em base nica do GURHU, da maioria das informaes relativas sade do servidor.
aspectos profissionais, mas tambm os aspectos de hbitos pessoais que podem levar o servidor ao adoecimento ou agravar seu estado atual, para ento implementar medidas cada vez mais eficazes na preveno proposta pelo Departamento. A criao de um Pronturio nico do servidor, envolvendo todas as reas relacionadas sude, tambm seria beneficiada com a existncia de uma nica base de dados. Neste sentido afirma Yano et al. (2008, p. 4):
se tomar-se como referencial o entendimento da teoria de sistemas, onde um fato est diretamente relacionado a outro, influenciando e sendo influenciado, a anlise das condies de SST precisa ser multifatorial. Somente um sistema de informao integrando bases de dados diferentes poder oferecer esta viso mais ampliada
Os levantamentos e o estudo do contexto atual do sistema de informao em sade ocupacional da Prefeitura Municipal de Curitiba evidenciaram determinadas oportunidades de melhoria que sero solucionadas com a implantao da nova plataforma denominada meta 4 para o GHURU. Uma evoluo necessria para o sistema a migrao de todas as bases paralelas para o Gerenciador nico de Recursos Humanos, possibilitando relatrios mais integrados, ampliando a gama de informaes necessrias para um mapeamento epidemiolgico cada vez mais eficiente e mais prximo da integralidade da sade do servidor, envolvendo no s os
Como resultado do questionrio (APNDICE 1), aplicado para 22 de um total de 38 servidores que utilizam o sistema de informao como complemento pesquisa, evidenciaram-se outros pontos de melhoria, a partir do levantamento com os servidores do Recursos Humanos da Sade Ocupacional, por meio dos resultados obtidos em respectivas frequncias. Tais informaes coletadas so em seguida analisadas, conforme os aspectos: expectativas, o grau de utilizao e de resposta do sistema nos nveis estratgico, gerencial e operacional, j mencionados.
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Dos servidores respondentes, 73% identificam com facilidade a existncia de um sistema de informao, 27% apresentam alguma dificuldade para identific-lo. Quanto informatizao dos processos que envolvem suas atividades, 68% dos respondentes consideram que seus processos so informatizados, 27% indicam que apenas determinados processos so informatizados e 5% no consideram que os processos de trabalho em que atuam so informatizados. A facilidade de acesso informao disponibilizada pelo sistema afirmada por 50% dos respondentes, enquanto que os outros 50% consideram parcialmente esta facilidade. A independncia no acesso aos dados e gerao de relatrios gerenciais constatada em apenas 23% dos servidores respondentes, 18% dependem de outros servidores para acesso aos dados e gerao de relatrios, e 59% consideram-se parcialmente independentes, uma vez que de acordo com a informao, podem envolver outros servidores. A possibilidade de acessar de forma independente os dados e gerar relatrios considerado um fator facilitador por 45% dos servidores, 9% no consideram e 41% consideram em determinados casos. A existncia de ferramentas de acesso aos dados reconhecida por 82% dos servidores, enquanto que 18% no reconhecem essas ferramentas. Quanto suficincia das informaes para execuo das atividades, 45% entendem que as informaes so suficientes, 50% consideram parcialmente suficiente e 5% consideram insuficientes. Quanto informatizao dos processos de trabalhos que envolvem suas atividades, 36% consideram que todos os seus processos so informatizados, 23% possuem determinados processos informatizados e 41% consideram que a maioria dos processos so informatizados. O acesso informao um fator crtico para 23% dos servidores, 27% no o consideram como fator crtico e 50% consideram-no parcialmente crtico. As informaes disponveis permitem uma viso geral da unidade para 36% dos servidores respondentes, 9% no consideram possvel obter uma viso geral da unidade, e 55% consideram parcialmente possvel esse mapeamento. Uma base de dados nica das informaes reconhecida por 9% dos servidores, 36% identificam bases paralelas de informao, 19% identificam base nica e paralelas enquanto que 36% no souberam identificar como a base de dados. A pesquisa realizada apontou que no h clareza na identificao dos elementos que compem o sistema de informao para uma parcela significativa dos servidores pesquisados. Existe o conhecimento isolado apenas da etapa na qual o servidor interage com o sistema, desconhecendo integrao entre as outras reas, dificultando uma viso sistmica da informao. preciso garantir que todos os servidores envolvidos com a sade do trabalhador tenham clareza na existncia desse sistema e identifiquem em que processo esto inseridos. Treinamentos continuados devem ser aplicados visando conscientizao desses elementos do sistema, juntamente com a capacitao para utilizar as ferramentas de relatrios, ento informatizados. O acesso informao um processo que oferece dificuldades para a maioria dos servidores pesquisados. A falta do conhecimento necessrio para acessar a informao um fator determinante para essa dificuldade, o que pode ser solucionado com treinamentos continuados; porm, o envolvimento e o comprometimento dos servidores tambm deve ser incentivado e desenvolvido. Dentro desse contexto, HERMAN (1999, apud PAPPA, 2010, p. 2) afirma:
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padres de comportamento, profundamente enraizados nas pessoas das organizaes no so alterados apenas com a implantao de um sistema de informao, necessrio que elas estejam dispostas a aprender coisas novas, mudar hbitos, aceitar e defender novas idias.
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Garantia da gravao dos dados em caso de falha do sistema Envolvimento dos usurios finais nos processos de melhoria do sistema.
A dificuldade em utilizar as ferramentas de anlise de dados disponveis limita o acesso s informaes. Habilitar os servidores no uso destas ferramentas amplia o alcance do sistema e agiliza o processo de anlise e monitoramento. Na reconstruo do sistema de informao sob a nova plataforma deve-se considerar alguns indicadores clssicos, com critrios pr-definidos, como o caso do total de afastamentos, onde so consultados vrios laudos da percia mdica, porm a contagem considera apenas aqueles que caracterizam afastamento. A padronizao desses critrios facilita a busca de informaes para o usurio final e garante um resultado padronizado. Para o usurio final, sem conhecimentos da prtica da percia mdica, esses critrios so confusos, e uma vez definidos por padro, a confeco de relatrios garante o acesso fcil para todos os usurios envolvidos. A viso sistmica da informao precisa ser desenvolvida mediante treinamentos, capacitaes, manuais e outras abordagens que permitam uma educao continuada envolvendo informao de sade ocupacional. As sugestes de melhoria pelos servidores pesquisados englobam os seguintes aspectos:
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CONSIDERAES FINAIS
O estudo de caso evidenciou que o sistema de informao em sade ocupacional encontra-se em um estgio satisfatrio de evoluo, mas apresenta diversos pontos passveis de melhoria, principalmente na rea de capacitao de servidores. O histrico de acessibilidade da informao aponta que houve um trabalho intensivo do Grupo de Gesto da Tecnologia (GTI) em implantar ferramentas de acesso e treinamento aos servidores, visando a sua interao ativa no levantamento de informaes, tendo seus efeitos tambm no Departamento de Sade Ocupacional. O atual cenrio do sistema est fundamentado principalmente no GURHU, apesar de existirem muitas bases paralelas com informaes importantes para o gerenciamento da sade ocupacional dos servidores da Prefeitura Municipal de Curitiba. Com o acesso a relatrios do Departamento, entre eles o Relatrio Tcnico Anual Epidemiolgico RATE-2011 e o Painel de Indicadores, percebeu-se que possvel um mapeamento epidemiolgico significativo; no obstante, o questionrio aplicado apontou que apenas 36% dos servidores consideram essas informaes suficientes para esse mapeamento, enquanto que 9% consideram insuficientes. Os outros 55% consideram que as informaes disponveis atendem parcialmente o estudo epidemiolgico. O RATE e o Painel de Indicadores tratam de informaes estratgicas e gerenciais, e a anlise das questes sugeridas pelos servidores aponta para uma necessidade mais operacional do sistema. Sugere-se um levantamento detalhado das necessidades operacionais, para dar suporte aos processos de trabalho, ampliando e incluindo novas informaes, objetivando tambm melhor suporte aos nveis estratgicos e gerenciais.
Interfaces mais fceis de acessar Capacitao dos servidores para utilizao do sistema Ampliao das informaes nos sistemas existentes Ampliao das reas informatizadas Melhor interao entre as bases de informao, aumentando a possibilidade de cruzamento de dados Facilitao da digitao, efetuando cpias de documentos anteriores
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REFERNCIAS
PAPPA, Mrcia Fernanda. Influncia do fator humano na implantao de um software ERP na indstria de confeco: um estudo de caso. Simpsio Maringaense de Engenharia de Produo, 2010, p. 1-4. PREFEITURA MUNICIPAL DE CURITIBA. Plano de Ateno Sade, Segurana e a Qualidade de Vida do Servidor. Curitiba: SMRH/RHSO/Departamento de Sade Ocupacional da Secretaria Municipal de Recursos Humanos, 2011. YANO, Silvia Regina Trindade. Et al. Sistema Integrado de Informao em Sade do Trabalho (Si-St): uma ferramenta para tomada de deciso. IV Congresso Nacional de Excelncia em Gesto, 2008, p. 1-16.
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APNDICE 1:
Questionrio aplicado com a tabulao do resultado A) Voc identifica facilmente a existncia de um sistema de informao que disponibilize as informaes necessrias para o desenvolvimento de suas atividades? ( 73% ) Sim ( 0% ) No ( 27% ) Mais ou Menos B) Os processos de trabalho que envolvem suas atividades so informatizados? ( 68% ) Sim ( 5% ) No 1 (27% ) Alguns (certas ou determinadas) C) O sistema de informao possibilita acesso fcil s informaes? ( 50% ) Sim ( 0%) No ( 50% ) Mais ou menos D) Para acessar as informaes ou gerar relatrios, necessria a atuao de vrios servidores ou o acesso feito de forma direta por voc? ( 23% ) Direta ( 18% ) Envolve vrios servidores ( 59% ) Depende da informao E) Voc considera um fator facilitador o acesso s informaes e relatrios por voc mesmo? ( 45% ) Sim (9% ) No ( 41% ) Em alguns casos F) Existe a disponibilizao de ferramentas de acesso direto informao? ( 82% ) Sim ( 18% ) No G) As informaes disponveis atendem demanda necessria para suas atividades? ( 45% ) Sim (5% ) No ( 50% ) Em alguns casos H) Quanto aos principais processos de trabalho, quantos esto informatizados? ( 36% ) Todos ( 23% ) Alguns ( 41% ) Quase todos ( 0% ) Nenhum I) Voc considera que o acesso s informaes necessrias para o desempenho de suas atividades um problema crtico no seu setor? ( 23% ) Sim ( 27% ) No ( 50% ) Mais ou menos
J) possvel mapear todas as informaes das reas afins para conter uma viso geral da unidade com o sistema atualmente disponvel? ( 36% ) Sim ( 9% ) No ( 55% ) Mais ou menos K) Os dados referentes aos processos de trabalho, que mais tarde geraro informaes, esto armazenados em base nica ou existem dados em bases paralelas? ( 9% ) Base nica (36% ) Paralelas (18%) Mistas (36% ) No sei
1 Entende-se que algumas ou alguns caracterizam os termos certas o(s) ou determinadas(os), diante da diversificao ou a impreciso dos dados oferecidos na coleta.
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L) As sugestes de melhoria englobam os seguintes aspectos:
l l l l l
l l l
Interfaces mais fceis de acessar Capacitao dos servidores para utilizao do sistema Ampliao das informaes nos sistemas existentes Ampliao das reas informatizadas Melhor interao entre as base de informao aumentando a possibilidade de cruzamento de dados Facilitao da digitao, efetuando cpias de documentos anteriores Garantia da gravao dos dados em caso de falha do sistema Envolvimento dos usurios finais nos processo de melhoria do sistema
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Boa Prtica
TECENDO HISTRIA: PROGRAMA DE ATENO E PREVENO AO LCOOL E OUTRAS DROGAS

Antonita Macchioni
RESUMO
A temtica explorada abrange o trabalho com servidores da Prefeitura Municipal de Curitiba com dependncia qumica, de 1992 a 2012. Objetiva relatar a evoluo histrica do Programa de Ateno ao lcool e outras Drogas, demonstrando as vrias adaptaes e as novas configuraes tomadas ao longo dos 20 anos de existncia. A experincia desenvolvida atuou com processos de trabalho de nvel preventivo e de ateno e pesquisa avaliativa. O relato finaliza com a nova proposta de trabalho que se expandiu para alm da rea da dependncia qumica -Programa - de Sade Mental, somando-se s questes de gerenciamento de estresse e transtornos mentais como demandas postas pelo contexto social. Palavras-chave: Dependncia qumica. Sade Mental. Promoo de Sade.
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INTRODUO
A Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC) foi pioneira em implantar uma Secretaria de Municipal de Recursos Humanos (SMRH) inserindo-se, conforme a mdia e o marketing, entre as cidades de melhor qualidade na prestao de servios populao. Essa projeo abrange tanto o mbito de prestao de servios externos, como o de atuao interna com os prprios servidores. Nesse momento, conta com 34.279 servidores municipais (PMC, 2012),atendidos pelos trs departamentos da SMRH: Departamento de Administrao de Pessoal, Departamento de Desenvolvimento de Pessoal, Departamento de Sade Ocupacional. O Departamento de Sade Ocupacional tem como finalidade prestar servios na rea de Sade e Segurana do Trabalho aos servidores municipais da PMC e composto por 04 gerncias: Gerncia da Medicina Ocupacional; Gerncia da Segurana do Trabalho; Gerncia da Psicologia e Servio Social e Gerncia da Percia mdica. Entre as aes da Gerncia de Psicologia e Servio Social est o trabalho voltado para rea de Sade Mental. O objetivo deste documento narrar seu processo de1991 a 2012. A questo especfica do alcoolismo na PMC j foi constatada de longa data. O Departamento de Sade Ocupacional se constitui num catalisador dos problemas de dependncias qumicas por meio dos exames peridicos obrigatrios e das avaliaes da percia mdica. Nesse sentido, o trabalho acaba apontando os casos de alcoolismo, como uma mostra de pesquisa realizada na percia mdica da PMC por CARVALHO (1971), que detectou como a principal incapacidade laborativa o alcoolismo. Em 1974, a principal causa de inatividade registrada foi tambm o alcoolismo. O Instituto de Previdncia e Assistncia aos Servidores Municipais de Curitiba (IPMC) que em 1983 ainda englobava o atual ICS, pela iniciativa de um psiclogo e um psiquiatra, foi elaborada uma ampla proposta voltada para o alcoolismo, a qual no foi implantada por motivos desconhecidos. Na poca, alm da demanda reprimida que requeria um trabalho especial, havia inmeros pedidos das chefias ao prprio Recursos Humanos para resoluo de tais problemas. Entre 1988 e 1989 o Departamento de Sade Ocupacional designou um Agente de Sade em Alcoolismo (ASA) e uma assistente social para atender com mais ateno e habilidade os casos emergenciais, embora a necessidade de implantao de um programa focado na problemtica e em sua amplitude estivesse sempre presente. A retomada da questo de forma ampla e mais efetiva deu- se a partir da criao da Secretaria Municipal de Recursos Humanos. Em 1991, teve incio a estruturao do Programa; em 1994, esse passou por v-rias reformulaes de acordo com as avaliaes da equipe . Em 1998/99 o programa foi includo em novo Projeto Estrutural da SMRH. Em 2000, implanta-se o Plano Municipal de Ateno Sade,Segurana e Qualidade de Vida do Trabalhador, voltando a fazer parte das aes da Sade Ocupacional especificamente. Em 2005 tornou-se um amplo programa, atendendo a todas as demandas da rea de Sade Mental, assim configurado at o presente momento. A promoo da Sade Mental dos servidores municipais por meio de aes de ateno e de preveno so a base de sustentao desse trabalho; pretende-se demonstrar a trajetria, os resultados mais evidentes at a presente data com vistas continuidade do referido Programa.
MATERIAL E MTODO
O programa iniciou com a estruturao de uma equipe que passou a contar com mais uma assistente social, dois psiclogos, o agente de sade em alcoolismo e um psiquiatra. Um acordo entre a SMRH e o Instituto que prestava assistncia sade dos servidores na poca (IPMC) assegurou o subsdio para pagamento do tratamento ambulatorial dos servidores inscritos no Programa sem estabelecimento de prazos e limites para o desligamento.
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Por ser uma rea de trabalho em estruturao na esfera mundial, poucos eram os profissionais preparados para esse fim. Assim foi necessrio, antes de se tomar qualquer iniciativa, realizar cursos especficos de capacitao para trabalhar na rea, com exceo do mdico psiquiatra. importante ressaltar a preocupao da equipe quanto qualidade do trabalho e abrangncia das aes que o Programa poderia abarcar. Para tanto, refletiu-se bastante a respeito dos objetivos e da dinmica do trabalho, cujo projeto resultou em dois campos de trabalho: o Preventivo e o Curativo. A prioridade foi para o trabalho de preveno. As aes efetivas do programa iniciaram a partir de sua proposta de preveno primria, com incio efetivo em 1991. O programa estava vinculado a outras atividades da SMRH e do Instituto Municipal de Administrao Pblica (IMAP), que realizavam em conjunto aes de desenvolvimento de pessoal. O Programa de Ateno e Preveno ao lcool e outras Drogas (PAAD) estabeleceu parceria com o IMAP realizando basicamente palestras; posteriormente, tais atividades de preveno ocorriam somente a partir da solicitao das Secretarias, Departamentos e outros rgos. A respeito das atividades preventivas, ressalta-se que, a priori, existia sempre por parte da equipe do PAAD uma preocupao quanto aos caminhos de preveno e seus resultados. Na primeira fase do PAAD, as palestras eram ministradas a todos os servidores, indiscriminadamente, com roteiro, contedo idnticos e rgidos. Esses contedos informavam inicialmente sobre o processo de desenvolvimento da doena, suas consequncias orgnicas, clnicas, sociais, psicolgicas, familiares e principalmente no mbito de trabalho, aos quais era dada bastante nfase. Alm disso, esclarecia-se a razo do programa na PMC. O trabalho era realizado em uma nica vez para cada grupo de servidores. Na busca de aperfeioamento, a equipe, aps dois anos de experincia, (1993), sentiu necessidade de rever a proposta. Entendeu -se que a preveno no poderia ser desenvolvida numa nica etapa. A preveno passou a ser entendida no sentido de educao permanente. Assim o trabalho passou a ser mais amplo, mais profundo e mais constante, alm de conter aes de pesquisa. O projeto foi reformulado, constituindo-se de Centro de Estudos, Preveno e Ateno ao lcool e outras Drogas (CEPAD). Na verdade, o contedo terico-metodolgico das aes preventivas permaneceu o mesmo; o que se alte-rou foi a sua apresentao, que passou a ser feita em trs fases, num processo sequencial e evolutivo, mais detalhado, com perodos de pesquisa avaliativa. As fases eram denominadas de Educao Permanente 1, Educao Permanente 2, Educao Permanente 3, ou EP1, EP2, EP3, respectivamente. O processo de EP1 trazia a justificativa do CEPAD, dados gerais sobre o problema, distino entre os tipos de beber desde o social at o abusivo. O EP2 inclua a justificativa de se enfatizar o alcoolismo na PMC; a prevalncia do alcoolismo na PMC em relao a outras drogas; definio de lcool; definio de doena biopsicossocial; utilizao do filme A famlia Dinossauro para trabalhar contedos como conflitos, valores, processos de dependncia. O processo de EP3 fazia uma reviso no grfico de EDWARDS (1982), o qual aponta as 3 fases da evoluo para dependncia,respectiva quantidade de lcool e as consequncias orgnico-clnicas, neuropsiquitricas; (efeitos txicos, efeitos da abstinncia do lcool do organismo e seus efeitos no Sistema Nervoso Central; efeitos relacionados nutrio), sndrome de Wernike Korssakov, demncia alcolica, deteriorao alcolica, entre os principais pontos. O trabalho tambm se inovou com a ampliao da atividade para orientao e preparo das chefias, a fim de que elas pudessem lidar melhor com o processo de avaliao de desempenho (1994/96), atualmente denominada de avaliao de competncias. O programa ganhou, assim, mais uma responsabilidade de atuao com as chefias, preparando-as para o manejo administrativo do problema de consumo de drogas na PMC.
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As atividades de ateno em preveno secundria comeavam aps exame peridico; quando suspeitado diagnstico, os mdicos encaminhavam o servidor a uma entrevista interdisciplinar na poca (1991/96), que poderia ser realizada pelo mdico psiquiatra, pelos psiclogos, assistentes sociais ou pelo agente de sade em alcoolismo. Nesses casos, os servidores eram encaminhados para tratamento e aps a alta ficavam em acompanhamento pela equipe do PAAD. O acompanhamento constitua de entrevistas peridicas com o servidor, contatos formais com as chefias e visitas in loco aos ambientes de trabalho. As chefias recebiam orientaes quanto aos procedimentos para cada caso. Com a reviso do Programa constitudo CEPAD sentiu-se a necessidade de um respaldo legal como forma de sustentao de aes, servindo de parmetro para as atividades da equipe, para a medicina do trabalho, para a percia mdica, inclusive para as chefias. A primeira foi a Instruo normativa n 10, de 23/05/91 que tomou por base o inciso IV do artigo 219 da Lei 1656 de 21/08/58 - Estatuto dos Funcionrios Pblicos Municipais, e a letra f do artigo 482 do decreto no. 5452, de 1/05/43, da CLT, que dispe sobre o servidor que se apresentar embriagado ou drogado durante horrio de trabalho ou ento se drogar ou se embriagar nesse horrio. Est previsto como pena desde dispensa de trabalho, repreenso por escrito at suspenso por 8 dias, e, havendo reincidncia do infrator, solicitao de processo administrativo disciplinar contra ele. Essa instruo normativa tem papel fundamental ainda hoje principalmente porque vem respaldar as iniciativas das chefias ao lidar com o problema. Apesar da dificuldade quanto s alteraes legais, o PAAD trouxe para o interior da Instituio outras preocupaes de ordem legal, como a criao do decreto n 342, de 02/06/92, que estabelece critrios adotados para os exames pr-admissionais na PMC referentes questo do lcool e das demais drogas. Desse modo, tentou-se fazer um pr-admissional com exames especficos para sondagem na rea de farmaco dependncia nos casos suspeitos. Outra instruo normativa, n 4, de 6/10/92, prev os aspectos de situaes de sade ligados rea de frmaco dependncia. De acordo com essa instruo da poca, quando as chefias percebiam problemas no processo de desempenho funcional, essas chefias se comunicavam oficialmente com a percia mdica para que esta fizesse uma avaliao da capacidade laborativa do servidor em questo. Essa avaliao diagnostica as reais condies de sade do servidor em relao funo que exerce; nesse sentido, havendo necessidade, ele remanejado da funo ou pode ser suspenso temporariamente por licena mdica e/ou ainda encaminhado para tratamento. A referida instruo normativa estabelecia tambm critrios para que as chefias soubessem quando fosse caso de encaminhamento dos servidores diretamente para tratamento de sade no IPMC, sem passar pela Sade Ocupacional. Em 2004, o fluxo de avaliao de capacidade laborativa foi reportado medicina ocupacional saindo da responsabilidade da percia mdica. Em 1992 havia o decreto n 890, de 10/12/92, que estabelecia os critrios para correo de disfunes funcionais respaldadas pela Lei orgnica do Municpio. O referido decreto previa a possibilidade de o servidor desempenhar outras funes fora de sua carreira profissional por motivo de sade, o que ocorria bastante no caso de alcoolismo. A lei municipal no permitia, de forma alguma, desvio de funo, exceto para esse decreto e apenas para casos em que fossem exigidos desvio de funo pelo poder executivo. No entanto, para oficializao dos casos expostos, a PMC, mais uma vez na vanguarda, cria a Lei n. 9786/1995, que trata da Reabilitao Ocupacional em rgo pblico seguindo os moldes do INSS. Em 2006, em funo de novas proposies, o Programa de Reabilitao foi alterado e foi criada a nova lei de reabilitao n.11.768/2006. Em suma, o programa trata de questes de servidores que, por problemas de sade, so impedido de exercer sua funo e que, aps avaliao e preparo por uma equipe multiprofissional so reabilitados, readequados ou remanejados,
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conforme a situao. No caso dos farmacodependentes, quando as consequncias clnicas forem graves, essas consequncias podem provocar mudana de funo; assim esse dispositivo legal aplicado aos servidores com sequelas decorrentes da dependncia qumica. Aps um ano de atuao do CEPAD (1995), para fins de obteno de um perfil geral da situao, foi realizada uma pesquisa pela prpria equipe. Entrevistaram-se 10% dos casos de dependncia, de um universo aproximado de 400 servidores ; seus respectivos chefes, agentes de segurana local (AGESEL), e membros de Comisso Interna de Preveno ao Acidente, uma vez que os agentes de segurana tm uma relao com os acidentes de trabalho. Entre os fatos mais interessantes das entrevistas est a constatao de que a maioria dos casos de dependentes qumicos tinham de 5 a 10 anos de PMC. O que chama a ateno a informao por parte dos servidores, quando indagados se houve diferena em seu modo de beber aps entrada na PMC, que so as companhias que influenciam no modo de beber; significativos 90% dos entrevistados acusaram que a amizade favorece o uso da bebida alcolica, alm de admitirem que a ociosidade,os hbitos de aperitivo na hora do almoo e final de expediente, excesso de trabalho, falta de superviso despreparo das chefias tambm favorecem o abuso. Para muitos, o trabalho na PMC ajudou a diminuir o abuso da bebida por conta da estabilidade, da responsabilidade assumida, pela orientao da chefia e pela existncia do Programa. Para as chefias, o que favorece o uso de bebida alcolica no trabalho , em primeiro plano, o tipo de servio que executavam; apontaram ainda o seu despreparo em lidar com o problema; a falta de superviso, alm de casos de excesso de trabalho e salrios baixos. H chefias que alegaram no haver nenhum condicionamento que favorea o uso de bebida alcolica no trabalho. No entanto, para os Agentes de Segurana Local (AGESEL), o principal fator foi o baixo salrio, problemas familiares e falta de superviso no trabalho; alm da influncia tambm dos aperitivos na hora do almoo e final de expediente. Alguns agentes de segurana alegaram no haver nenhum fator que favorea o uso de bebida alcolica no trabalho; complementados por outros, porm, que disseram ser situaes de paternalismo das chefias, das companhias, do perfil da chefia, do clima de trabalho e da insatisfao no ambiente de trabalho. Havia ainda, na poca, uma interpretao preconceituosa sobre a doena como sem-vergonhice por parte de algumas chefias e AGESELs, que acabava influenciando erroneamente nas condutas que tais chefias deveriam adotar. Quanto aos acidentes provocados por alcoolismo, a maioria dos agentes de segurana entrevistados alegaram no ter conhecimento; um segundo grupo alegou haver problemas, mas que no eram registrados de acordo com sua causa original. Entende-se isso como uma evidente forma de paternalismo, de acobertamento do problema. Houve apenas uma chefia que apontou a existncia de uma mdia de 10% dos acidentes de trabalho tendo como causa o alcoolismo. Na questo do desempenho de servidor dependente, os chefes, em quase sua maioria, afirmaram que h uma diferena na produtividade; 80% indicaram a diminuio da produtividade. Outros apontaram a mudana no comportamento: demonstrao de nervosismo, agitao. Em terceiro plano, colocaram a perda de reflexo, da disposio para o trabalho, a perda de contato com a realidade, impossibilidade de assimilao. Dificuldades de relacionamentos, diminuio da autoestima, falta de confiana e de segurana tambm so caractersticas percebidas nos servidores dependentes. Quanto aos agentes de segurana, esses apontaram a queda de produtividade e de qualidade do trabalho como a grande tnica. Destacaram ainda problemas de relacionamento, falta de respeito, perda de raciocnio, perda de concentrao, reflexo comprometido e desinteresse pelo trabalho. Outro aspecto questionado s chefias e agentes de segurana foi sobre como lidavam com os problemas acima
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apontados. A maioria informou que administrava as situaes decorrentes do alcoolismo com decises pessoais a partir do bom senso; poucos apontaram alguma medida administrativa; rarssimos souberam lidar com o problema dentro de uma lgica gerencial coerente. Alguns chefes admitiram, durante a entrevista, dificuldade em saber lidar com esse tipo de situao; outros alegaram tratar os casos de dependncia como tratavam os demais servidores. Cabe informar que durante os primeiros 05 anos a atuao do Programa caracterizou-se por uma macro atuao, atingindo todas as Secretarias Municipais, embora a cobertura do trabalho ter sido bastante seletiva, recaindo mais para as Secretarias com maior ndice de alcoolismo e outras drogas. Vale ressaltar que em algumas secretarias chegou-se a implantar um trabalho mais sistemtico para acompanhamento dos servidores por meio da organizao de grupos de apoio entre os servidores dependentes qumicos, que se reuniam semanalmente, outros quinzenalmente e alguns apenas mensalmente. O trabalho geralmente era conduzido por assistentes sociais, psiclogos e tinha participao de mdicos em uma das secretarias. Durante a gesto 1997/2000 implantou-se o Programa de Qualidade de Vida (QVT), no qual foi criado o Projeto Amanhecer, em substituio ao CEPAD. A vertente do trabalho focalizava principalmente o processo de ateno, trazia mais claras as aes do ICS uma vez que esse, havia sido desmembrado em dois Institutos: o de previdncia (IPMC), o Instituto Curitiba de Assistncia Sade (ICS). Em 2000, o Departamento criou o Plano Municipal de Ateno Sade, Segurana e Qualidade de Vida do Servidor, que passou a agregar todas as aes do Programa de Qualidade de Vida. Em 2001/2002 implantou-se o Programa Ambiente livre de cigarro em parceria com a Secretaria Municipal de Sade, que compunha de aes como estudo epidemiolgico da dependncia ao tabaco no local de trabalho escolhido, comisso intersetorial, fumdromo, ambiente de trabalho sem cigarro, grupos de apoio. Em 2002 foi implantada uma nova ao no Programa referente s famlias e chefias dos servidores com dependncia qumica, chamado Megarreunio. Este trabalho, ainda presente, est em sua dcima edio, e uma ocasio para reunir familiares, chefias ou agentes solidrios ao trabalho de dependncia qumica no ambiente da PMC. A atividade um evento anual composto por palestras especficas do tema, depoimentos de servidores e atividades culturais. Em todas as avaliaes, esse evento foi bem aceito e bastante requisitado para realizao frequente. De 2004 em diante, adotou-se o sistema de monitoramento de servidores. O monitoramento consiste em acompanhar o servidor dependente qumico, em tratamento ou no, desde que se constate a dependncia. O trabalho constitui-se em diversos nveis de abordagens que compreendem a fase de sensibilizao do servidor para tratamento, a fase de apoio, motivao durante o processo de recuperao, abordagens para momentos de recada e de abandono e finalmente a fase de desligamento do programa. A partir de 2005, em funo das demandas decorrentes do contexto social e do mundo laboral, o Departamento de Sade Ocupacional ampliou suas aes constituindo o Programa Sade Mental, vigente at 2012 que envolve as questes de Transtorno Mental, Dependncias Qumicas e Estresse nos Ambientes de Trabalho, com nfase nas aes de ateno aos usurios com agravos sade. Em 2007, pelo convnio com a Universidade Federal do Paran, setor de Cincias de Bioqumica, foi aplicado um teste validado pela OMS: Alcohol, Smoking & Substance Involvement Screening Test. O teste serviu para deteco precoce de abuso de substncias qumicas como um fator atenuante nas aes de diagnstico precoce; outro instrumento de diagnstico utilizado o Teste Inventrio de Sintomas de Stresse LIPP ISSL direcionado, como o nome diz, para diagnstico de nvel de estresse. Atualmente o Programa atingiu uma cobertura de 17.000 servidores apro-ximadamente entre avaliaes, encaminhamentos, monitoramentos,aplicao de testes de
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deteco e oficinas realizadas Cabe destacar que com a introduo do sistema de informtica na Secretaria de Recursos Humanos (2005) implantou-se o sistema de registro de dados do Programa. Dessa maneira, todos os servidores esto registrados por secretaria e informado todo o processo evolutivo do servidor. Esse trabalho muito facilitou na sistematizao de informaes e realizao de relatrios. cos de cursos de ps-graduao. Esses trabalhos traduzem a sua importncia e necessidade. A preocupao com o trabalho de dependncias qumicas continua presente no Departamento ao longo desses 20 anos; passou por vrias fases evoluindo conforme os avanos decorrentes da prpria experincia da equipe, das necessidades emergentes e possibilidades de atuao existentes.
Ao longo da trajetria percorrida pelo programa, percebeu-se de certa forma uma evoluo no desenvolvimento do trabalho, quando da alterao das primeiras aes de preveno em que o mesmo se desenhou como processo e no como uma nica atividade. Percebeu-se que mudanas na percepo e procedimento quanto questo da dependncia foram evidentes ao longo do tempo na PMC. Na primeira tentativa, entre 1988 e 1989, foi vista apenas a questo do alcoolismo e nfase no encaminhamento sem sistematizar um trabalho. Num segundo momento, houve a preocupao no s com alcoolismo, mas com outras dependncias tambm, e se voltou tanto para o tratamento como para uma tentativa de preveno. A proposta estruturada a partir de 1992 se ampliou tanto na abrangncia como nos nveis de ao, envolvendo todo o aparato legal condizente questo do alcoolismo e outras drogas no ambiente de trabalho. Em 1995/96 foi realizado o primeiro estudo acadmico resultando em dissertao de mestrado que tratava da preveno em dependncias qumicas na PMC, cujo trabalho foi apresentado no IX Congresso da Associao Brasileira de Estudos do lcool e Outras Drogas (ABEAD). Com a implantao do Programa Sade Mental, outros trabalhos foram apresentados em Congressos de Sade Mental; alm de vrios trabalhos acadmi-
CONSIDERAES FINAIS
O trabalho de preveno primria desenvolvido nas primeiras fases do Programa, embora com um tero dos servidores (12.000) do momento (34.000), permitia, alm de levar informaes aos servidores, uma maior aproximao com esses, pois facilitava muito mais a busca espontnea, muitas vezes ainda na fase inicial da dependncia. O estabelecimento de convnios para o tratamento dos servidores atravs do ICS foi fundamental no que tange s aes de ateno. No entanto, a necessidade de estabelecimento e critrios e prazos distintos para cada nova internao do servidor deveria ser repensado, haja vista a possibilidade de constantes internaes que o servidor pode fazer tornando-se no mais um tratamento e sim um processo de ganhos secundrios por parte do prprio servidor. No trabalho de ateno, o processo de monitoramento dos servidores em tratamento tornou-se uma ferramenta muito eficaz. Esse procedimento acompanha passo a passo o tratamento do servidor nas possveis fases de recada, abandono ou piora, de modo a intervir positivamente para a adeso e permanncia no tratamento. O uso de instrumentos (ISSL/ASSIST) para deteco precoce foram muito importantes para desencadeamento de aes interventivas a tempo de no deixar a doena se estabelecer.
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Indiscutvel o papel das chefias no contexto desse programa; da a necessidade de investir na sua capacitao quanto s competncias especficas em lidar com a situao de servidores com agravos de sade, principalmente no que tange sade mental. A participao da equipe em congressos ligados dependncia qumica, ou eventos de Sade Mental sempre foram motivos para a reflexo e atualizaes necessrias ao processo evolutivo do Programa, contribuindo para avano e implementao.
REFERNCIAS
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NORMAS PARA PUBLICAO DE ARTIGOS
1. Instrues aos autores
A Revista Gesto Pblica em Curitiba um peridico quadrimestral, publicado pelo Instituto Municipal de Administrao Pblica - IMAP da Prefeitura Municipal de Curitiba - PMC. Sua finalidade divulgar produes tcnico cientficas de servidores municipais e outros interessados em gesto pblica, como resultado de Boas Prticas, pesquisas, estudos, relatos de experincia e, ou relatrios, para publicao em portugus. Os artigos devem ser destinados exclusivamente Revista, no sendo permitida sua apresentao simultnea em outro peridico, excetuando-se resumos ou relatrios preliminares publicados em Anais de Reunies Cientficas. Todos os autores devero assinar e encaminhar a Declarao de Cesso de Direitos Autorais, conforme modelo (Anexo 1). Tanto as opinies emitidas nos manuscritos, como a reviso de lngua portuguesa, so de responsabilidade exclusiva dos autores, no refletindo necessariamente a posio do Conselho Editorial. 2. Tipos de trabalhos aceitos
=
Relatos de pesquisa: pesquisa original e indita, utilizando metodologia cientfica. Limitados a 20 pginas impressas em formato final, com resumo, introduo, objetivos, mtodos, resultados, consideraes finais, referncias. Relato de Boas Prticas: deve conter resumo, introduo, material e mtodo, resultados, consideraes finais, referncias, limitados a 15 pginas. Entrevistas: texto inicial contextualizando o assunto e o entrevistado, limitados a 05 pginas.
3.
Processo de julgamento dos artigos
Cada artigo submetido Revista, desde que atenda s Instrues aos autores, ser enviado para trs relatores de reconhecida competncia na temtica abordada. O anonimato ser garantido durante todo o processo de julgamento. Com base nos pareceres emitidos pelos relatores, a Comisso Editorial encaminhar a contribuio para publicao, reformulao ou recusa justificada. Os membros avaliadores podero sugerir modificaes, o que no significa aceite definitivo. Para publicao, alm do atendimento a estas normas, sero considerados: atualidade, originalidade e relevncia do tema, consistncia cientfica e respeito s normas ticas. Os trabalhos recusados sero devolvidos e os autores recebero parecer sobre os motivos da recusa.
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4. Preparo dos artigos As contribuies devem ser digitadas em fonte Times New Roman, tamanho 12 e em papel A4, espao 1,5cm, margens inferior e laterais de 2,5 cm e superior de 3 cm. Pgina de identificao: a pgina de rosto deve conter o ttulo do artigo em portugus (no mximo com 10 palavras) sem abreviaturas e siglas; nome(s) dos autores, formao profissional e cargo, endereo para troca de correspondncia, incluso e-mail, telefone e fax. Estrutura do texto: sugere-se que o corpo do artigo seja estruturado em: introduo, material e mtodo, resultado, consideraes finais, referncias e anexos. As sees resultados e discusso, ou discusso e concluso podem ser apresentadas em conjunto. Fotos sero publicadas desde que sem identificao dos sujeitos, a menos que acompanhadas de permisso por escrito de divulgao para fins cientficos. Sero aceitas no mximo 5 fotos, figuras ou quadros em cada artigo. Resumo: o resumo deve conter com no mximo 250 palavras. Palavras-chave: No mximo 5 palavras sero apresentadas em seguida ao Resumo e Abstract. Referncias: as referncias devem ser apresentadas em ordem alfabtica, ps-sobrenome de autores, de acordo com ABNT/NBR - 6023. A exatido das referncias de responsabilidade dos autores.
ANEXO DECLARAO DE CESSO DE DIREITOS AUTORAIS
autor(es) do trabalho intitulado submete(m) apreciao do Conselho Editorao da Revista Gesto Pblica em Curitiba, para nela ser publicado o referido artigo que indito, que foi enviado com exclusividade a esta Revista, atendendo s normas para publicao. Declara(m) que em caso de aceitao, concorda(m) que os direitos autorais referentes ao artigo se tornaro propriedade exclusiva da Revista.
Nome e assinatura do(s) autor(es)
Data: ___/____/____
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Instituto Municipal de Administrao Pblica

Avenida Joo Gualberto 623 10 andar Alto da Glria 80.030-000 Curitiba Paran Fone: 55(41) 3350.9513 Fax: 55(41) 3350.9586 e-mail: imap@imap.curitiba.pr.gov.br http://imap.curitiba.org.br

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evista Gesto Pblica

Boas Prticas e Trabalhos Acadmicos nas reas Temticas de

Revista Gesto Pblica

Prefeitura Municipal de Curitiba Instituto Municipal de Administrao Pblica

Revista Gesto Pblica em Curitiba

A Revista Gesto Pblica em Curitiba uma publicao do IMAP:

Volume II - Nmero II - Mai./Ago. 2011

Volume III - Nmero IV - Edio 11 - outubro de 2012

Revista Gesto Pblica em Curitiba

A Importncia do Olhar Epidemiolgico Sade Ocupacional

Assdio Moral no Trabalho: Preveno como Estratgia na Gesto Pblica

Em Busca da Igualdade: A Questo de Gnero no Servio Municipal

Estratgias para Reduo do Absentesmo: Experincia em Instituio Pblica Municipal

Gesto do Programa Pr-equidade de Gnero e Raa na Prefeitura de Curitiba

Gravao de Videoaulas: Uma Prtica de Gesto do Conhecimento na Prefeitura Municipal de Curitiba

Modelos Gerenciais e sua Aplicabilidade na Prefeitura Municipal de Curitiba

Preveno de Estresse: Uma Experincia de Sade Ocupacional

Preveno para Reduo de Acidentes

Reabilitao Ocupacional: Cargo de Educador na Prefeitura Municipal de Curitiba

Sistema de Informao em Sade Ocupacional da Prefeitura Municipal de Curitiba

Tecendo Histria: Programa de Ateno e Preveno ao lcool e Outras Drogas

Normas para Publicao de Artigos

Volume III - Nmero IV - Edio 11 - outubro de 2012

Revista Gesto Pblica em Curitiba

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Revista Gesto Pblica em Curitiba

Carlos Homero Giacomini

Volume III - Nmero IV - Edio 11 - outubro de 2012

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A FUNO DE UMA EQUIPE DE SADE DO TRABALHADOR

Volume III - Nmero IV - Edio 11 - outubro de 2012

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Volume III - Nmero IV - Edio 11 - outubro de 2012

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A IMPORTNCIA DO OLHAR EPIDEMIOLGICO SADE OCUPACIONAL

Volume III - Nmero IV - Edio 11 - outubro de 2012

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QUADRO 1: Indicadores Estratgicos do RHSO/SMRH/PMC

FONTE: RHSO\GURHU - levantamento em 12/01/2012/rate 2011

Volume III - Nmero IV - Edio 11 - outubro de 2012

Revista Gesto Pblica em Curitiba

Volume III - Nmero IV - Edio 11 - outubro de 2012

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FONTE: RHSO\GURHU - levantamento em 12/01/2012