2014

Capacitacin Sistemtica

LICENCIATURA EN PEDAGOGA OCTAVO CUATRIMESTRE PROYECTO: ELABORACIN DE UN CURSO DE CAPACITACIN

Camacho Cobos Erika Palmira Contreras Contreras Viridiana Martnez Hernndez Samuel

CAPACITACION LABORAL II 04/02/2014

Capacitacin Sistemtica
PLAN DE CLASE PROGRAMA EDUCATIVO: Licenciatura en Pedagoga DEPARTAMENTO: Capacitacin laboral II NOMBRE DEL CURSO: Capacitacin sistemtica

Competencia a la que contribuye este curso: Conoce, analiza y Tipo de competencia: Bsica, Genrica o Especfica entiende los conceptos, teoras y modelos que explican el proceso de la capacitacin; los aplica en su desarrollo personal y en la conduccin Especfica empresarial

Conocimientos para disear y evaluar un programa de capacitacin tomando en cuenta las caractersticas de cada organizacin.
Funcin de trabajo:

Unidad de competencia

Escenarios

Habilidades para exposicin en Sala de proyecciones audiovisuales en UIN grupo.

Periodo:
Actividades de aprendizaje Actividades de Mediacin Tiempo Recursos didcticos y Estrategia bibliogrficos evaluacin de

Dinmica grupal de presentacin Permitir conocerse mejor entre s, 15 min. y animacin: Quin es usted? pero sin ceremonias. 15 min. Dinmica grupal de Romper el Romper la tensin inicial en un hielo: Caballos grupo Rapport: Induccin sutil al tema 3 min.

Hoja de lapicero.

papel

y Discusin Detectar liderazgo en un grupo. N/A

Lpiz, papel y pizarrn. Ninguno

Introduccin al temario Tcnica expositiva: 40 min.

Proyector, lap, diapositivas, lista de asistencia, plumones, sillas, manuales, refrigerios. Papel, lpiz / lapicero.

Diagnostica lluvia de ideas

10 min. Serie de preguntas respuestas Evaluacin

Mapeo mental: Elaboran un mapa o redes de palabras de los temas abordados en la sesin.

Planea para el futuro, porque all es donde pasars el resto de tu vida.Mark Twain

Pgina 1

Capacitacin Sistemtica
Modelo de capacitacin sistemtica
Se define como la bsqueda de la productividad mediante el trabajo y el hombre es lograr mejoras en el equipo, en la operacin y rendimiento de las mquinas, los procesos y mtodo de trabajo. Lograr el compromiso profundo de que el personal haga bien las cosas desde el principio, es una de las metas fundamentales de las estrategias educativas en la organizacin. La capacitacin y el desarrollo del personal son responsabilidad de cada empresa a travs de cada directivo: la funcin de relaciones industriales tiene como fin promover una cultura de capacitacin asesorando y proporcionando la ayuda tcnica especializada que se requiere en la planeacin, desarrollo, ejecucin y evaluacin de los programas educativos.

Principales beneficios
Asegura permanencia de los cambios. Facilita la asimilacin e internalizacin de los valores. Incrementa la productividad personal y grupal. Reduce el tiempo de aprendizaje. Mejora la calidad del desempeo.

Quin necesita capacitacin?

Cada organizacin debe formular su propia poltica y debe definir su filosofa, posteriormente debern de analizarse las necesidades tcnicas humanas y administrativas de la capacitacin para lo cual se describen las siguientes etapas: 1. 2. 3. 4. Deteccin de necesidades. Definicin de objetivos. Elaboracin y coordinacin de programas. Evaluaciones.

Deteccin de necesidades: Para identificar estas necesidades principalmente cuando se trata de desempeo, el rea de relaciones
industriales como responsable de esta rea debe coordinar la realizacin de diagnsticos dinmicos que proporcionen la informacin deseada por ejemplo. Problemas de calidad y de productividad. Actitudes negativas o positivas. Induccin de personal.

Existen tres reas de deteccin de necesidades.

a) b) c) I. II. III. Cuando los requerimientos del trabajo cambian a consecuencia de las modificaciones de las circunstancias organizacionales. Cuando el titular de un puesto cambia, va a ser o ha sido promovido y se determinandeficiencias entre suis habilidades, conocimientos y actitudes que el puesto demanda. Existen otras razones para que se ponga en marcha un programa de induccin o capaitacion y de entre ellas e mencionan: Expansin Nueva legislacin Nueva administracin

Mtodos de deteccin
Pueden ser determinadas por diversos mtodos de entre los que destacan.

Comits de asesora: Lo integran regularmente miembros de diversos niveles ejecutivos y en algunas empresas se crea tambin por rea
funcional como produccin, finanzas, investigacin desarrollo, etc

Centros de evaluacin: Consisten bsicamente en la formacin de un grupo de personal directivo que realiza ejercicios y pruebas que
permitan conocer las fuerzas y debilidades y predecir sus posibilidades de xito en el desempeo de actividades ejecutivas.

Encuestas de actitud: Son efectivas para medir nos niveles de satisfaccin en el trabajo y normalmente la informacin obtenida permite
descubrir diferentes necesidades de capacitacin.

Grupos de discusin: El mtodo implica las reuniones con empleados que representa un rea especfica de trabajo. Entrevistas con el personal: Es un mtodo de resultados eficaces, pues precisa al detalle las necesidades individuales de capacitacin.
Su desventaja y razn para ser menos usados que otros es el tiempo que consume y por tanto su costo.

Planea para el futuro, porque all es donde pasars el resto de tu vida.Mark Twain

Pgina 2

Capacitacin Sistemtica
Entrevista de salida: La confiabilidad de estas depende en gran medida de la objetividad y habilidad de quien las realiza para obtener
informacin honesta del empleado entrevistado.

Peticin directiva expresa: Algunos directivos llegan a necesitar que ciertos colaboradores se les imparta capacitacin en un tpico
especfico.

Observacin de conducta actitud: El supervisor (en cualquier mando) apoyado por especialistas de capacitacin, puede realizar
observaciones directas y cotidianas de la conducta del personal para identificar necesidades de capacitacin.

Evaluacin del desempeo: Adecuadamente diseado y manejado permite poner de

desempeo individual e indicar las necesidades de capacitacin y desarrollo.

manifest las fuerzas y debilidades del

Reportes y documentos de desempeo: Existen muchas organizaciones que sistemticamente preparan informes relativos a
aspectos de desempeo general de su personal, como son productividad, ausentismo, seguridad etc. Esta informacin precisa permite descubrir posibles reas de oportunidad.

Cuestionarios: Regularmente especifican reas ms importantes de habilidad, el significado y trascendencia de cada uno buscan
identificar la percepcin del empleado respecto a la necesidad de capacitacin en cada rea.

Pruebas de habilidad: Para ciertas labores especficas como mecanografa, manejo, computacin, etc. Definicin de objetivos
De los objetivos estratgicos y operativos de la direccin general se desprendern los objetivos de cada una de las reas que integran la empresa de esta manera todas estarn vinculadas con un fin comn.

Elaboracin y coordinacin de programas: Esta etapa que constituye el paso de la deteccin de necesidades a la solucin del
problema descrito, requiere un alto grado de creatividad por parte del especialista, ya sea interno o externo, quien pondr en juego su experiencia, conocimiento y perspicacia para lograr las metas y soluciones deseadas. El xito del programa de capacitacin adecuado depender de los siguientes factores: a) b) c) La involucracin de diferentes niveles de mando interesados mediante sesiones de comunicacin entre todos ellos y los especialistas. Clasificacin de necesidades detectadas en los siguientes criterios: Niveles organizacionales. Tipos de necesidad. Metas que impacta. Identificacin y evaluacin de diversas alternativas de solucin. Definicin y obtencin de los recursos humanos, materiales y financieros requeridos para el desarrollo del programa.

Ejecucin de programas
Ningn plan tiene sentido ni justificacin si no es llevado a la accin Fase del proceso que consiste en la instrumentacin de todos y cada uno de los componentes del programa para lograr una comunicacin por pare del responsable general con os involucrados directa e indirectamente en la realizacin y xito del programa. Deber existir un mecanismo de deteccin que permita proponer y efectuar ajustes de actualizacin al programa que garanticen que en todo momento sern capacitadas las personas que lo requieren y justamente las reas que lo necesitan.

Evaluaciones
Conocer los resultados de cada paso del programa que permitir hacer correcciones y ajustes inmediatos que beneficien al resto del plan.

Lineamientos generales
Todo programa de capacitacin profesionalmente elaborado y administrado requiere de bases generales que sean dadas a conocer a todos y cada uno de los miembros del grupo. Disponer de un conjunto de lineamientos institucionales proporciona al programa un manejo uniforme y exento de sorpresas.

Tipos de lineamientos
1. 2. Premisas generales Responsabilidades: Del director general

Planea para el futuro, porque all es donde pasars el resto de tu vida.Mark Twain

Pgina 3

Capacitacin Sistemtica
3. Del personal directivo De relaciones industriales y recursos humanos Aspectos instrumentales

Curso
Curso significa carrera. Es un recorrido por un conjunto de conocimientos sistematizados a lo largo del tiempo y un recurso a dichos conocimientos. El curso tiende a revisar y aprovechar lo establecido y realizado en el pasado. Todo curso ensea fundamentalmente nuevos conocimientos y habilidades.

Taller
Significa lugar de trabajo. Es un proceso de aprendizaje en el aqu y ahora, haciendo, mas que revisando. Se enfoca principalmente al presente.

Seminario
Significa lugar donde se siembra. Implica un proceso de siembra y cultivo con miradas a producir nuevos conocimientos tericos y prcticos, habilidades y desarrollo de actitudes para el futuro.

Contenido o temtica del curso

Se trata de un tema en forma sistemtica completa El detalle del tiempo El criterio de integrar conocimientos

Forma del curso

La funcin del instructor Formas de manejar la informacin Existe continua interaccin entre el instructor y los participantes Maneja simulaciones y ejercicios que faciliten entender y llevar a la prctica los conceptos del curso.

Evaluacin del curso

Conviene que sea por escrito en forma de examen se aconseja el mtodo de ante- examen y post- examen

TALLER Contenido o temtica

Aborda un tema de forma ms flexible, sometiendo y adaptando el contenido a la obtencin del aprendizaje perseguido. El aqu, el ahora y la aplicacin practica es la esencia del proceso. La forma en que se aborda el tema depender de las necesidades prcticas de los participantes.

Forma
La funcin del instructor tiene un alto porcentaje de asesoras en el manejo de materiales didcticos que incluyan algunas notas tcnicas y abundancia de ejercicios prcticos.

Alguna informacin se maneja mediante: Estudios de casos prcticos. Manejo y anlisis de casos reales. propuestas de los participantes a nivel de trabajo Mesas redondas, preguntas y respuestas. Exposiciones de participantes. Ejercicios y demostraciones. Simulaciones. El instructor interacta con el grupo para facilitar los procesos. Maneja casos y situaciones reales para desarrollar las habilidades para la aplicacin directa e inmediata.

Evaluacin
Mide los resultados del aprendizaje despus de aplicarlo en el trabajo diario. La evaluacin del taller se basa en la obtencin de objetivos (no es inmediata). reservar una sesin de 4 a 8 horas para dar seguimiento a los resultados y evaluar la efectividad del taller.

Planea para el futuro, porque all es donde pasars el resto de tu vida.Mark Twain

Pgina 4

Capacitacin Sistemtica
SEMINARIO Contenido o temtica.
o o o Aborda un tema de manera sistemtica de forma completa y profunda dependiendo a lo que permitan las circunstancias. promueve la creacin de pensamiento nuevo a partir de la temtica central dando le importancia a la investigacin y anlisis de teoras. Desarrollo de actitudes y el manejo de habilidades.

Un seminario para ser valorado deber perseguir objetivos prcticos en dos sentidos: o o Abrir la mente de los participantes para la prosecucin de los valores y visin empresarial. poner a disposicin las nuevas ideas y esquemas como fuente de enriquecimiento de criterios y anlisis permanentes.

Forma
La funcin del instructor es de exposicin y manejo gil e interesante de notas tcnicas.

La informacin se aborda mediante: Grupos de anlisis Presentacin de ponencias Mesas redondas sesin de preguntas y respuestas. Demostracin del funcionamiento de ideas. Exposicin de conclusiones. El instructor interacta con el grupo para facilitar el proceso de aportacin de nuevos enfoques.

Evaluacin.
Se mide por el inters suscitado y por el impacto de la nueva temtica.

CROSS TRAINING O CAPACITACIN CRUZADA (ROTACIN)

Cross training o capacitacin cruzada es conocido como sistema de rotacin de puestos, en donde tiene como meta principal el aprendizaje de otras areas distintas o complementarias en donde las personas no tienen experiencia pero es til para su preparacin integral para futuras posiciones. Sus requisitos fundamentales son: Que la empresa lo adopte como filosofa y prctica. Acuerdo de la persona a la que se va a aplicar y prctica. En capacitacin potencial de dicha persona para el desarrollo de conocimientos y habilidades. la negociacin de un crecimiento en la organizacin ya sea horizontal o de ascenso a una posicin de mas responsabilidad. Dejar resuelto el remplazo de aquella persona. El sealamiento claro de una formacin.

CAPACITACIN A DISTANCIA.
La tecnologa abre nuevas posibilidades y vivimos en un mundo en que la distancia no es limitante. Capacitar a distancia es un reto es un nuevo sistema o proceso educativo para la educacin en general. La tecnologa educativa en el desarrollo de los mdulos autodidactas. Principal uso de este sistema: o o o o o o o Adiestramiento Capacitacin de vendedores Congresos Foros Convenciones Mensajes corporativos Teleconferencias

Planea para el futuro, porque all es donde pasars el resto de tu vida.Mark Twain

Pgina 5

Capacitacin Sistemtica
COACHING
Un buen lder es un educador, es por ello que ha cobrado fuerza como una nueva forma de direccion, organizacion de alto desempeo y formacin de lderes.

QU ES COACHING?
Este proceso se asocia con: 1. 2. 3. 4. 5. Liderazgo y tutora Logro de metas y efectividad Desarrollo de individuos Desarrollo de equipos Enriquecimiento de la cultura

El coach por s mismo no se desarrolla este motiva y habilita a personas o grupos para que ellos mismos se comprometan en su desarrollo y se conviertan en el logro de sus metas especficas.

PERFIL DE UN COACH. Habilidades y talentos:

1. 2. 3. 4. 5. Conoce a su personal Tiene fe en su gente y es realista Fomenta el trabajo en equipo. Es visionario y estratega Es un creador y promotor

El coach no es jefe pues la Inteligencia que ocupa es emocional y el jefe ocupa la inteligencia Racional.

El coach es un inteligente emocional.

1. 2. 3. 4. 5. 6. Debemos ser lderes. Tengamos carcter y firmeza Tengamos fe y confianza en nosotros mismos. Preparemos y capacitemos todo lo necesario. siempre debemos trabajar en equipo. tengamos un espritu ganador.

Relacin de servicios y seminarios de mayor demanda

Servicio y eventos de capacitacin que sirven de apoyo a los procesos educativos de desarrollo y cambio organizacional.

Procesos de consultora
Diagnostico organizacional Rehabilitacin del liderazgo Definicin de Visin, Misin y cdigo de valores.

Cursos, talleres y seminarios.

1. 2. 3. 4. 5. 6. Liderazgo para generar el cambio. Liderazgo y motivacin. Liderazgo innovador. Macro eventos. Integracin organizacional y trabajo en equipo. Entrevista seleccin.

Bibliografa
Capacitacin y desarrollo de personal, Alfonzo Siliceo Aguilar, Limusa Mxico, 2003

Planea para el futuro, porque all es donde pasars el resto de tu vida.Mark Twain

Pgina 6