Você está na página 1de 15

ISSN 0080-2107

Modelos de gesto de competncias versus processo de validao. Um ponto cego?

Luciano Munck Rafael Borim de Souza Andr Lus de Castro Cristiane Zagui

Recebido em 21/junho/2010 Aprovado em 18/fevereiro/2011 Sistema de Avaliao: Double Blind Review Editor Cientco: Nicolau Reinhard DOI: 10.5700/rausp1001
Luciano Munck, Doutor em Administrao pela Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo, Vice-Coordenador do Programa de Ps-Graduao em Administrao e Coordenador do MBA em Gesto de Pessoas da Universidade Estadual de Londrina (CEP 86050-890 Londrina/PR, Brasil). E-mail: munck@uel.br Endereo: Universidade Estadual de Londrina PPGA UEL Rodovia Celso Garcia Cid, s/n 86050-890 Londrina PR Rafael Borim de Souza, Bacharel em Administrao pela Pontifcia Universidade Catlica do Paran, Mestre em Administrao pela Universidade Estadual de Maring em Consrcio com a Universidade Estadual de Londrina, Doutorando em Administrao na rea de Administrao de Tecnologia, Qualidade e Competitividade pelo Programa de Ps-Graduao em Administrao da Universidade Federal do Paran (CEP 80060-000 Curitiba/PR, Brasil). E-mail: rafaborim@yahoo.com Andr Lus de Castro, Graduado em Administrao de Empresas, Especialista em Educao pela Universidade Estadual de Maring, Aperfeioamento em Gesto do Conhecimento pela Fundao Getulio Vargas, Mestrando em Administrao de Empresas na Universidade Estadual de Londrina (CEP 86050-890 Londrina/PR, Brasil) e Professor na Pontifcia Universidade Catlica do Paran e na Faculdade Metropolitana de Maring. E-mail: ancastro@gmail.com Cristiane Zagui, Graduada em Psicologia e Especializao em Psicologia Organizacional e do Trabalho pela Universidade Estadual de Londrina, Mestranda em Administrao de Empresas na Universidade Estadual de Londrina (CEP 86050-890 Londrina/PR, Brasil) e Pesquisadora no grupo Pessoas, Competncias e Sustentabilidade. E-mail: cris@romagnole.com.br

Neste artigo, tem-se o objetivo de explorar terica e empiricamente as etapas, os desaos e os benefcios do processo de validao dos modelos de competncias. Alm de discusses tericas, o estudo envolveu a aplicao de entrevistas semiestruturadas, fundamentadas no modelo proposto por Markus, Cooper-Thomas e Allpress (2005) para anlise do processo de validao em perspectiva. O modelo abrange as categorias: validade de construto, validade de face e critrio, validade preditiva e validade de contedo. As entrevistas foram realizadas em sete empresas que possuem modelos de competncias implantados ou em fase nal de implantao. Como resultado geral encontrou-se, tanto em modelos implantados como em implantao, baixa consistncia no cumprimento das exigncias das etapas do processo de validao. Em suma, o estudo, em seu domnio, demonstrou que o tema em discusso, seja na perspectiva terica, seja na emprica, se delineia como um ponto cego nos estudos organizacionais.

1. INTRODUO Embora a maior parte da literatura posicione a lgica da competncia e seus respectivos modelos como substitutos e superiores s abordagens clssicas de gesto, sua aplicao como instrumento fundamental para subsidiar decises relacionadas gesto de pessoas e empresa como um todo tem confundido muitas organizaes. Principalmente quando persiste o questionamento sobre a relao entre os objetivos propostos pelos modelos de gesto de competncias e seus respectivos resultados. Autores como Kochanski (1997), Shippmann et al. (2000) e Markus, Cooper-Thomas e Allpress (2005) armam que ainda h poucas evidncias
R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

RESUMO

Palavras-chave: processo de validao, modelos de competncias, gesto de pessoas.

107

Luciano Munck, Rafael Borim de Souza, Andr Lus de Castro e Cristiane Zagui

para sugerir que modelos de gesto de ou por competncias fornecem qualquer validade preditiva incremental sobre as medidas existentes para predizer ou indicar melhorias no desempenho global. Acrescentam ainda que seu uso inadequado leva a grande desordem sobre suas reais nalidades. Neste artigo, no intuito de contribuir para a ampliao dos horizontes sobre o tema, discutem-se e analisam-se as origens do construto competncias, o desenvolvimento de modelos para operacionaliz-lo, bem como enfatiza-se uma etapa pouco debatida e pesquisada no que tange gesto por competncias: a validao dos modelos. A proposta de um estudo como este est em linha com a armao de Markus, Cooper-Thomas e Allpress (2005), os quais, tendo em vista a proeminncia do tema, advertem que diferentes reas do conhecimento como psicologia e administrao deveriam atuar mais no desenvolvimento de informaes prticas, baseadas em evidncias no que se refere aplicao da gesto por competncias. Uma varredura inicial na literatura pesquisada permitiu observar que a consolidao de modelos de gesto de ou por competncias como referncia principal para a gesto de pessoas experimenta diversos desaos, que poderiam ou at deveriam tornar-se grandes temas para uma extensa agenda de pesquisa. Essa poderia assim denir-se: identicao e desenvolvimento de estudos que comprovem a ligao dos modelos de competncias com resultados diferenciados; anlise e construo de mtodos efetivos de coleta de dados para a denio das competncias que comporo o modelo; desenvolvimento de procedimentos de validao conveis para a denio dos descritores de competncias; levantamento dos motivos do baixo volume de referncias cientcas que atestam ganhos de qualidade ou competitividade para organizaes que usam modelos de competncias; discusso sobre a diculdade de integrar o modelo estratgia do negcio; elaborao de estratgias de documentao sistemtica de seus diversos processos com vistas a revises e aprimoramentos; e, por ltimo, mas no menos importante, anlise e proposio de processos de validao dos modelos de competncias em seu todo, bem como das partes que os compem. Este artigo tem como foco contribuir com a discusso sobre o processo de validao, um tema no abordado centralmente em 61 artigos sobre competncias consultados nos anais do Encontro da Associao Nacional de Ps-Graduao e Pesquisa em Administrao (EnANPAD) de 1997 a 2009, do Encontro de Gesto de Pessoas e Relaes de Trabalho (EnGPR) de 2007 e 2009 e em 26 artigos consultados na Revista de Administrao da Universidade de So Paulo (RAUSP) e na Revista de Administrao de Empresas da Fundao Getulio Vargas (RAE-FGV) de 2002 a 2009. Para o desenvolvimento do estudo, alm da discusso terica, utilizou-se um instrumento de pesquisa que abrange as seguintes variveis: validade de construto, validade de critrio, validade de face e contedo e validade preditiva. Esse instrumento, fundamentado na proposta de Markus, Co-

oper-Thomas e Allpress (2005), foi aplicado em sete empresas que possuem modelos de competncias implantados ou em fase nal de implantao. Ao se estudar o processo de validao, espera-se contribuir para ampliao da discusso sobre seus desaos e propor alguns caminhos. importante ressaltar que o objetivo principal deste artigo o de vericar a aplicao do processo de validao, composto pelas etapas supramencionadas, em modelos de competncias utilizados por diferentes organizaes limitou-se a evidenciar um possvel ponto cego dessa relao por meio da etapa emprica do estudo em apresentao. Fica claro, portanto, que no houve interesse de realizar um levantamento de contribuies tericas vinculadas s competncias que j tenham explorado essa decincia. Essa deciso justica-se pelo fato de que tal esforo convergiria para uma pesquisa muito extensa e dotada de um objetivo que exigiria uma abordagem metodolgica diferente da utilizada na pesquisa apresentada neste artigo. Destaca-se, tambm, que o emprego do referido objetivo em pesquisa que participe de uma etapa emprica se deu com o intuito precpuo de ofertar mais contribuies para a teoria e para a prtica da gesto das competncias, por meio da identicao de oportunidades e desaos que denunciem pontos especcos a serem incrementados nos processos de concepo, implantao, aplicao e validao dos modelos de competncias. Por tal considerao, reconhece-se que as organizaes esto inseridas em um ambiente mercadolgico que requer o fornecimento de respostas e decises rpidas, muitas vezes inuenciadas pelo fator custo. Isso remete ao fato de que em um processo de gesto e, mais especicamente, em uma anlise que procure investigar a validao de um modelo de competncias em dado contexto organizacional, no se pode esperar das organizaes o mesmo rigor metodolgico adotado pela academia em relao aos estudos da administrao que intentam compreender o comportamento das empresas em relao aos diversos fenmenos de gesto. Mas, ainda que se conheam as limitaes que envolvem a gesto das empresas, em pesquisas oriundas da cincia da administrao, no se pode abrir mo de um rigor cientco sustentado por contribuies tericas, por diferentes abordagens metodolgicas e por anlises e interpretaes dos dados. Adverte-se, por conseguinte, que, apesar de as empresas muitas das vezes no conseguirem replicar em sua realidade gerencial o padro ofertado por caminhos metodolgicos advindos das pesquisas organizacionais, papel daqueles que as estudam proferir crticas e sugestes que permitam, ainda que de maneira gradativa, que as descobertas cientcas se tornem modelos de referncia para a constituio de melhores prticas de coordenao e gesto dos processos organizacionais. 2. ORIGENS E CONCEITOS A base terica indica que o incio de registros mais signicativos sobre o tema competncias como orientao para a gesto

108

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

MODELOS DE GESTO DE COMPETNCIAS VERSUS PROCESSO DE VALIDAO. UM PONTO CEGO?

de pessoas remonta dcada de 1970. Em 1973, McClelland procurou diferenciar competncias de temas como aptides, conhecimentos e habilidades, conceituando-as como uma caracterstica subjacente a uma pessoa que lhe permite alcanar um desempenho diferenciado frente a uma tarefa ou situao. Contudo, j na dcada de 1950, Flanagan (1954) trabalhou a tcnica dos incidentes crticos, utilizada para examinar posturas diferenciadas, a partir de um conjunto de procedimentos direcionado a observar diretamente o comportamento humano. Desde ento, potenciais eram identicados e incentivados resoluo de problemas que incitam o desenvolvimento dos princpios psicolgicos que circundam tais traos. As situaes eram amparadas por propostas e intenes fceis de ser observadas, para que assim suas consequncias, possveis e reais, pudessem ser observadas e comparadas. White, em artigo publicado em 1959, relacionou competncia, motivao e aprendizagem, concluindo que a busca pela competncia, maestria ou diligncia uma necessidade bsica, constante e fundamental do ser humano. Boyatzis (1982), ao recuperar diversos estudos sobre competncias dos gerentes, identicou um conjunto de caractersticas e traos, ao todo 21, os quais, segundo ele, proporcionam desempenho superior. Seu enfoque tangencia os comportamentos observveis relacionados a trs fatores: motivao, autoimagem/papel social e habilidades. De forma geral, ele deniu competncias como um estoque de conhecimentos, habilidades e atitudes que permitem ao indivduo alcanar resultados diferenciados. Ampliando o foco das competncias para alm do conceito de qualicao ante um cargo ou funo, um conjunto de estudiosos franceses, dentre os quais Zarian (2001) e Boterf (1995; 2003), procuraram relacionar a competncia noo de capacidade ou condicionantes para realizao de uma tarefa ou funo. Para esses autores, no basta a pessoa possuir um estoque de conhecimentos e habilidades se no for capaz de ativ-los diante de uma situao que requeira um agir especco e imediato. Eles destacam que a competncia emerge de uma situao que a precede e legitima-se pela eccia alcanada e reconhecida. Assim como o pensamento, que se realiza e se transforma na linguagem, a lgica da competncia exige a passagem do saber aplicvel para o saber acionvel. Resumindo, distinguem-se claramente dois aspectos que envolvem a competncia individual: algo que o indivduo necessita ter para um desempenho competente suciente conhecimento, julgamento, habilidade ou fora, os chamados inputs e a efetiva aplicao dessas capacidades para lidar com qualquer assunto em sua rea de atuao, os chamados outputs. Em se tratando de competncias individuais, ponto pacco entre os autores a constatao da necessidade de haver a montante um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs), que sustentam a aplicao competente e, a jusante, aes articuladas desses CHAs vinculadas ao alcance de resultados e entregas devidamente parametrizados.

3. MODELOS DE COMPETNCIAS E ESTRATGIAS DE OPERACIONALIZAO O modelo de competncias representa uma estratgia que dene as competncias da empresa e das pessoas que nela esto inseridas, para que juntas consigam seguir na mesma direo para atingir resultados. Muitas empresas tm adotado esse modelo de gesto com o objetivo de orientar esforos para planejar, aprender, desenvolver e avaliar estratgias em mbito organizacional e individual (MILLS et al., 2002; RUANO, 2003; CARBONE, 2005). De acordo com Kochanski (1997), a gesto por competncia uma abordagem que reduz a complexidade e aumenta a capacitao individual e organizacional, pois condensa competncias centrais, que orientaro a complexa teia de papis, responsabilidades, metas, habilidades, conhecimentos e capacidades que determinam uma atuao ecaz do funcionrio. Pickett (1998) arma que a introduo de competncias no ambiente organizacional instiga avanos organizacionais relacionados: ao desempenho e competitividade; gesto de transformaes culturais; s diretrizes para treinamento e desenvolvimento (T&D); ao recrutamento e seleo e exigncias de cada cargo; priorizao de objetivos do negcio; ao desenvolvimento de carreiras e planejamento sucessrio; identicao de decincias; e ao suporte legitimao do programa de reconhecimento e compensao de estratgias desenvolvidas pela gesto de recursos humanos. Todavia, Kochanski (1997) ressalta que, se observada supercialmente, a gesto por competncias atuar como uma tradicional gerncia de recursos humanos, bem por isso o autor adverte que existem diferenas. Alm do atendimento s exigncias tradicionais, a gesto por competncias pede uma direo estratgica cuidadosamente denida para analisar a capacitao total da organizao, a articulao das competncias individuais que proporcionam alto desempenho e a simplicao da gerncia e dos programas de Recursos Humanos (RH) no sentido de reforarem as competncias identicadas. Enm, gerenciar por competncias pode signicar uma mudana na cultura da organizao. Em relao s proposies de modelos de gesto por competncias, so seminais as desenvolvidas por Boyatzis em seu livro The competent manager: a model for effective performance, publicado em 1982. O modelo proposto por esse autor est alicerado nas seguintes premissas: as funes e responsabilidades do cargo revelam primeiramente o que se espera da pessoa contratada ou designada para alguma ocupao; o ambiente organizacional requer aspectos indispensveis a um gestor, uma vez que observa e avalia como essa pessoa responder a demandas especcas; as competncias individuais reetem a capacidade do indivduo em responder a diferentes situaes. Kochanski (1997) prope um modelo que envolve um intenso e contnuo processo de descoberta. Segundo o autor, as

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

109

Luciano Munck, Rafael Borim de Souza, Andr Lus de Castro e Cristiane Zagui

competncias no podem ser criadas de fora para dentro, por essa razo ele aconselha utilizar estratgias de aproximao que envolvam muitas pessoas, tais como os grupos de foco. Esse envolvimento ajuda na velocidade de implantao do processo e tambm contribui para a reduo do elitismo e excluso de diversos atores organizacionais (KOCHANSKI, 1997). Comunicaes regulares sobre o andamento do projeto tambm aumentam o envolvimento, da a importncia de todos terem acesso ao modelo, inclusive por meio eletrnico. De acordo com Grigoryev (2006), um efetivo modelo de competncias deve ser desenvolvido a partir da anlise crtica dos componentes de uma atividade ou trabalho diretamente relacionados aos objetivos organizacionais. Essa anlise exige cuidadosa distino e posicionamento das competncias tcnicas e sociais. Esse esforo demanda experts que identiquem as competncias renomadamente importantes para uma atividade em particular. Dessa forma o modelo desenhado por um alinhamento com os objetivos organizacionais, as estratgias do negcio e as competncias essenciais. Para Prahalad e Hamel (1990) as competncias essenciais resultam de um aprendizado organizacional coletivo sobre os critrios de coordenao simultnea de diversos fatores relacionados produo, s tcnicas de produo e s tecnologias produtivas. Grigoryev (2006) ainda adverte que o delineamento de um modelo mais bem conduzido se iniciado por uma reengenharia que parta da anlise dos resultados considerados bem-sucedidos em dada posio ou atividade. Denidos esses resultados, os comportamentos necessrios para atingi-los estaro consequentemente esboados. Por m, chega-se a um modelo composto por competncias centrais ou referenciais, que delimitam e orientam o desenvolvimento desses comportamentos, e a contratao por componentes centrais do trabalho, os quais foram predenidos como preditores potencialmente capazes de conuir para resultados bem-sucedidos. Dubois e Rothwell (2004) sugerem que as competncias deveriam ser avaliadas por meio de indicadores comportamentais, uma vez que eles declaram as aes esperadas por um indivduo no desempenho de seu trabalho. importante ressaltar que os comportamentos apropriados e interligados a competncias especcas podem diferir em relao ao ambiente analisado, uma vez que so diretamente inuenciados pela cultura organizacional. Nesse sentido, um modelo de competncias direcionado para funes especcas, ainda que empregado em empresas semelhantes, no servir a realidades diversas, pois varivel dependente da cultura organizacional. No contexto brasileiro, destaca-se o modelo de Dutra (2004), que articula conceitos como entrega, complexidade, agregao de valor e espao ocupacional com a noo de competncias. A entrega seria o que realmente o indivduo, volitivamente, faz pela empresa dentro de determinado nvel de complexidade. A complexidade refere-se ao nvel de exigncia posto ao indivduo nas aes e funes requeridas. A agregao de valor representa a gerao de resultados diferenciados frente

a parmetros estabelecidos. O espao ocupacional resume-se a designar o conjunto de atribuies e responsabilidades das pessoas, por meio de uma correlao entre a complexidade e a entrega. Segundo Dutra (2004), o objetivo do modelo servir de orientao para as diversas aes de recursos humanos. No Brasil, possvel encontrar diversos outros modelos disponibilizados por consultorias nacionais e multinacionais. Dentre eles est o modelo da Hay-Macber, alicerado nas teorias motivacionais de McClelland (1973) e nas teorias de anlise situacional. Esse modelo concentra-se nas competncias que tornam diferenciais aqueles que melhor realizam determinada misso. So realizadas comparaes de desempenhos internamente, pelas quais parte-se do princpio de que competncia algo intrnseco s pessoas e permite o alcance de melhores resultados. As competncias estudadas so identicadas por meio de entrevistas comportamentais. Outra proposta de modelo a disponibilizada pela Deloitte Touche Tohmatsu, que trabalha de forma centrada nos conceitos de conhecimento, habilidade e atitude, os quais so articulados para atingir nveis de aplicao que partem da iniciao, passam pelo desenvolvimento e, tambm, pela aplicao, e em conjunto propiciam a conquista de excelncia na produo de servios e produtos. Os resultados so elencados em uma lista de evidncias, pois existe um consenso nesse modelo de que as competncias se manifestam por resultados observveis e relacionados ao trabalho. Percebe-se que a mudana proposta pelos modelos de gesto de competncias desaadora. Existe, contudo, uma tendncia de essa mudana ser gerenciada por meio de algumas lapidaes mais generalizadas, por meio das quais os gestores, em nome da organizao, salientam ter promovido uma mudana de paradigma no contexto de gesto da empresa. Reconhece-se que a implantao de um modelo de competncias induz e apoia transformaes signicativas na gesto de pessoas, mas, pelo fato de, em muitas de suas abordagens, estar ancorado em nveis de responsabilidade, descrio de complexidade de trabalho e capacidades, ele apropria-se de elementos presentes no modelo tradicional de gerncia de recursos humanos, situao que, apesar de promover alguns avanos, no pode ser admitida como algo revolucionrio em um ambiente organizacional. Um modelo de competncias, na viso de Dalton (1997), deve ir alm de uma lista de desejos e envolver uma metodologia que agregue a demonstrao da validade dos padres que lhe do lastro. Ser que as pessoas que detm as competncias so melhores em suas atividades do que outras que no as possuem? O modelo de competncia ser capaz de responder a essa questo ao identicar e validar os comportamentos que retratam a existncia de motivos, caractersticas e atitudes que proporcionam ganhos diferenciais. Mas a maioria dos atuais modelos est preocupada em realizar listas e guiar-se por elas. De acordo com Parry (1996), estudos malfeitos podem produzir listas de competncias irrelevantes.

110

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

MODELOS DE GESTO DE COMPETNCIAS VERSUS PROCESSO DE VALIDAO. UM PONTO CEGO?

McLagan (1997) salienta que importante, em um momento inicial, determinar o cenrio apropriado para o desenvolvimento de um modelo. Para isso necessrio responder s seguintes questes: qual ser o avano promovido pelo modelo de competncia? Quais as informaes necessrias para seu desenvolvimento? Qual seu contedo? Como denir uma competncia? Quem deveria estar envolvido no processo? O que fazer quando as adversidades exigem competncias que entram em conito com o modelo estabelecido? Como introduzi-lo junto s pessoas da organizao? O desenvolvimento de um modelo de competncia exige, portanto, tempo e investimentos, pois trata-se de um quesito organizacional a ser utilizado no presente, mas com preocupaes j instaladas sobre o futuro. Hayes, Rose-Quirie e Allinson (2000) destacam que impossvel quebrar uma competncia em uma lista exaustiva de elementos. Eles sugerem que os modelos de competncia sero sempre incompletos. A busca deve ocorrer por uma linguagem comum que comunique melhor as habilidades, os desempenhos e os impactos esperados da fora de trabalho. Em sntese, seguem algumas armadilhas comuns aos processos de implantao e gesto de modelos de competncias, que podem ser evitadas pelos gestores: o mau uso por parte das gerncias (fugindo das premissas, usando critrios prprios, sendo supercial ou parcial nas avaliaes), exemplo que provavelmente ser seguido pelos demais funcionrios; a criao de listas de competncias por um pequeno grupo, o que contribuir para que somente essas pessoas entendam realmente o signicado dessas competncias elencadas; a utilizao do modelo com muito anco, o que pode gerar receio nas pessoas e colaborar para sua no consolidao; o uso das competncias somente para o desenvolvimento, esquecendo que elas devem dar o suporte necessrio para todos os subsistemas de RH; a ideia de que o sistema far tudo por si s e corrigir os problemas estruturais (WHITE, 1959; DALTON, 1997; KOCHANSKI, 1997; MILLS et al., 2002; DUTRA, 2004; BITENCOURT, 2005; RUAS et al., 2005). 4. CONSOLIDAO E VALIDAO DE MODELOS DE COMPETNCIAS De acordo com McLagan (1997, p.43), [...] alguma coisa vlida quando ela demonstra o que ns armamos que ela demonstra, isto , quando se diz que um comportamento expressa uma competncia, o que est sendo feito a validao de uma declarao. O meio mais aceito de encontrar a validade em determinada competncia, de acordo com a autora, ter um grupo de peritos (experts) que utilizem sua expertise para denir o trabalho e as competncias. Alm disso, adverte McLagan (1997) ser de extrema importncia que os interessados em constituir uma metodologia de identicao e estruturao de

competncias se preocupem com a clareza das informaes e com a necessidade de tempo e recursos para a produo de resultados de alta qualidade. Shippmann et al. (2000) propem uma escala de dez nveis que classica o rigor de modelos de competncias. Ela engloba fatores como a efetividade do mtodo de coleta de dados, os descritores de desenvolvimento, os procedimentos e os padres de qualidade, a ligao do modelo com a estratgia do negcio e os procedimentos de validao e documentao. Sparrow (1995) salienta que um grande problema no uso de modelos de competncias est na falta de entendimento comum sobre o que realmente signica a competncia. Isso tem levado muitas organizaes a trabalharem com modelos mesclados e integrados que se tornam verdadeiros campos de areia movedia. Mediante as diversas vantagens abordadas pelos defensores dos modelos de competncias, surge a questo: como instalar ou conceber um modelo de competncias vlido na organizao? De acordo com Smith (2008), o modelo deve apresentar uma denio operacional para cada competncia e subcompetncia (recursos), com seus respectivos indicadores de desempenho e padres de anlise e medidas de desempenho esperados. Dalton (1997) salienta que um modelo de competncias deve garantir que os comportamentos esperados pelas pessoas tenham o respectivo conhecimento das competncias requeridas pela organizao. Markus, Cooper-Thomas e Allpress (2005) propem um processo de vericao, composto de quatro etapas, j utilizado em outras pesquisas, mas adaptado por elas para analisar a validade de modelos de competncias implantados ou em implantao. A proposio de Markus, Cooper-Thomas e Allpress (2005) abarca os ideais de validao expostos pelos autores supracitados. As autoras, em um estudo que explorou o processo de validao de modelos de competncias na Nova Zelndia, no encontraram evidncias de validao dos preditores de competncias em 54 empresas pesquisadas, 14 das quais eram pblicas e 40, privadas. A primeira etapa do processo de validao proposto por Markus, Cooper-Thomas e Allpress (2005) refere-se validade de construto. Explorar a validade de construto signica questionar: O que uma competncia? Como ela denida? Ela pode ser operacionalizada de forma a permitir observaes e avaliaes? O objetivo da validade de construto tambm vericar se o indicador de um trao ou caracterstica individual mede realmente aquilo que pretende medir. O estabelecimento da validade de construto exige, portanto, encontrar um quadro de referncia para o construto, o que representa grande diculdade, pois a competncia uma construo psicolgica, conceituada de formas diferentes por pesquisadores e consultores. Isso explica, em parte, a razo de os modelos de competncias apresentarem diculdades para comunicar, promover e reforar normas de conduta organizacionais. Por outro lado, reforada a necessidade de construir referncias

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

111

Luciano Munck, Rafael Borim de Souza, Andr Lus de Castro e Cristiane Zagui

comparativas, ainda que elas partam de casos similares. Se no for possvel, ao menos deve haver indicaes de referncias internas que permitam considerar uma competncia e suas respectivas entregas legtimas. A segunda etapa a validade de face e contedo. Explorar a validade de face signica avaliar se a prpria descrio das competncias, em si, apresenta signicados comuns e apropriados na viso dos usurios. J a validade de contedo signica testar se os descritores de competncias compem uma amostra representativa do universo disponvel para tal. Percebe-se a inuncia da cultura no processo de validao de cada modelo, logo a existncia de descries e avaliaes com alto teor de subjetividade. Neste item destaca-se a real necessidade da presena de experts na abordagem conceitual adotada, bem como na cultura local quando da implantao de modelos de competncias. Isso, aliado a um rigoroso e sistemtico tratamento e repasse de informaes, contribuir para o alinhamento entre a base conceitual adotada e as particularidades da cultura de cada organizao. A terceira etapa refere-se validade de critrio. Explorar a validade de critrio signica questionar se h preciso na medio das competncias, principalmente para referenciar ganhos nanceiros e promoes. Um problema associado a essa prtica que muitas competncias, especialmente aquelas genricas relacionadas ao desempenho de contexto, so denidas em termos muito amplos e com poucos indicadores objetivos de desempenho. Colquitt et al. (2001) ressaltam que, nesses casos, improvvel que a avaliao precisa seja possvel, mas validar o critrio um caminho, pois sua falta tem implicaes nas percepes de justia organizacional. Hunter, Schmidt e Judiesch (1990) e Schmidt e Hunter (2004) corroboram a relevncia da validao dos critrios de diferenciao ao armar que a impreciso e a incoerncia das medidas cedero ao modelo, uma insucincia que abalar sua capacidade de suportar diferenciaes em nveis de valorizao e recompensas. A quarta e ltima etapa refere-se validade preditiva. Explorar a validade preditiva signica questionar se as competncias indicam melhorias no desempenho individual e organizacional. Se no houver essa vericao, pergunta-se: por que investir em modelos de alta complexidade e de alto custo gerencial? Becker, Huselid e Ulrich (2001) e Becker, Huselid e Beatty (2009) ressaltam que existem incongruncias visveis entre o que medido, o que se queria medir e o que se deveria medir nas organizaes. Um sistema de medio ecaz deve atender a dois requisitos: melhora do processo decisrio em gesto de pessoas, de forma a agregar valor em relao a formulao e alcance de objetivos estratgicos organizacionais; gerao de informaes sobre melhores alocaes de recursos pela explicitao das relaes causais entre o desenvolvimento pessoal e o aumento de ativos organizacionais (BECKER, HUSELID e ULRICH, 2001; BECKER, HUSELID e BEATTY, 2009).

Percebe-se, assim, a fundamental importncia de adotar modelos de competncias ancorados em processos de validao, o que no acontece na maioria das organizaes segundo Shippmann et al. (2000), os quais defendem que a validao fundamental, pois os modelos normatizam comportamentos que a organizao almeja promover e desenvolver para aumentar a eccia organizacional. Em caso relatado por Munck e Munck (2008), a falta de articulao do modelo com as reais necessidades organizacionais, na viso dos usurios, fez com que ele se deteriorasse ao longo dos anos e perdesse sua capacidade de referenciar treinamentos, promoes e desenvolvimentos alinhados aos interesses organizacionais. Em sntese, ao se escolher um modelo de competncias, deve-se antes, durante e depois buscar respostas para as seguintes questes: A competncia pode ser operacionalizada de forma a possibilitar sua observao e medio? O indicador de um trao ou caracterstica individual mede realmente aquilo que pretende? Quais os critrios utilizados para validar as proposies do modelo junto a seus usurios? Esses critrios so inteligveis para seus gestores e usurios? Em quais processos o modelo de competncias estar relacionando pessoas, estratgias e resultados? Em que momentos? Com que objetivos? Como e por que o modelo ser renovado? Essas questes, juntamente com as discusses tericas realizadas, foram organizadas e sintetizadas de forma a permitir a proposio do ciclo interligado de legitimao e validao qualitativa de modelos de competncias demonstrado na gura da pgina 113. A gura indica que o ciclo interligado de legitimao e validao qualitativa de modelos de competncias ininterrupto. Por essa inferncia, acredita-se que o construto em questo, ou seja, as competncias, apenas sero validadas se forem identicadas suas diferentes concepes no interior da organizao. Tais divergncias devem ser submetidas anlise de especialistas (internos e/ou externos empresa) e personagens organizacionais estratgicas, a m de que, em conjunto, possam estabelecer um denominador comum quanto ao arcabouo terico-emprico que rege o modelo na empresa e cultura organizacional imperante, para que assim seja possvel sanar e corrigir tais debilidades (tericas e prticas) e conquistar a primeira evidncia desse processo de validao: a coerncia conceitual e comunicativa a respeito do modelo em anlise. O estabelecimento de um conceito comum caracterizado por sua coerncia junto aos diversos atores organizacionais indica a conquista das validades de contedo e de face. Esse conceito, alm de coerente, precisa ser divulgado e disseminado no ambiente organizacional que sustenta o modelo de competncias em prol de que uma segunda evidncia responsvel por indicar o alcance da validade de critrio seja apresentada: a assimilao

112

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

MODELOS DE GESTO DE COMPETNCIAS VERSUS PROCESSO DE VALIDAO. UM PONTO CEGO?

Ciclo Interligado de Legitimao e Validao Qualitativa de Modelos de Competncias

dessas discusses por parte dos principais sujeitos envolvidos em processos que dependem do modelo analisado. Uma vez que tais temas forem assimilados, existe a necessidade de avaliar as atitudes tomadas em favor de tal resultado, ou seja, ocorre o interesse de contemplar as consequncias e a efetiva contribuio de cada ao de gesto tomada em prol da assimilao dos conceitos vinculados ao modelo de competncias. Caso as consequncias no sejam prejudiciais e a eccia de tais decises seja conrmada junto aos gestores e funcionrios, diz-se que a organizao, em relao a seu modelo de competncias, possui uma validade preditiva conrmada pela acurcia das aes tomadas em prol da assimilao de tal fenmeno. A acurcia, de acordo com Munck (2005), indicar que os procedimentos organizacionais tomados em prol da assimilao de conceitos relacionados ao modelo de competncias conquistaram a plenitude dos resultados esperados em cada um deles. O sucesso advindo dos procedimentos supramencionados no identicar a perfeio do modelo de competncias, mas, sim, denunciar suas falhas mais relevantes. Mediante essa descoberta, a organizao pesquisar padres de gesto que lhe

permitam, cada vez mais, relacionar competncias e resultados organizacionais por meio de boas prticas inteiramente relacionadas com suas estratgias. Caso essas constataes alcancem reconhecimento junto ao corpo gestor da empresa e ele opte por continuar o processo de validao do modelo por lapidaes imprescindveis, seu aperfeioamento poder ser observado. A gura acima e as discusses que a seguiram servem para explicar como as etapas selecionadas pelo caminho metodolgico percorrido na pesquisa de Markus, Cooper-Thomas e Allpress (2005) podem convergir em processos contnuos e ininterruptos de validao de modelos de competncias em organizaes interessadas em ter tal ferramenta no somente como mais um instrumento de gesto, mas tambm, e principalmente, como um auxiliar nos processos organizacionais que intentam alcanar seus respectivos objetivos estratgicos. 5. METODOLOGIA E PROCEDIMENTOS DE PESQUISA Mediante o objetivo de vericar o processo de validao exposto na gura acima em modelos de competncias utiliza-

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

113

Luciano Munck, Rafael Borim de Souza, Andr Lus de Castro e Cristiane Zagui

dos por diferentes organizaes, em termos metodolgicos, realizou-se uma pesquisa conduzida por uma abordagem essencialmente qualitativa, uma vez que no houve a pretenso de numerar e medir unidades ou categorias homogneas, mas, sim, o interesse de melhor compreender o fenmeno estudado (RICHARDSON et al., 2008). No entanto, a utilizao de algumas quanticaes foi necessria a m de que os resultados no viessem a ser comprometidos pelo aparecimento de possveis distores analticas e interpretativas. Todo esse contexto remete ao que salientam Richardson et al. (2008), para os quais a pesquisa qualitativa pode ser caracterizada como uma tentativa de promover a compreenso detalhada de signicados e acontecimentos situacionais relatados por aqueles que so pesquisados. Se a conduo de resposta ao problema de pesquisa ocorreu por via qualitativa, os objetivos decorrentes foram analisados sob uma tica exploratria e descritiva. Exploratria por objetivar conhecer as caractersticas de um fenmeno para, em momento posterior, obter explicaes de suas causas e consequncias; descritiva por estar munida do interesse de descrever as caractersticas de um fenmeno em determinada realidade (RICHARDSON et al., 2008). No mbito terico, os procedimentos tcnicos contemplaram um extenso levantamento bibliogrco, enquanto na etapa emprica do estudo houve a realizao de entrevistas em profundidade com os gestores de recursos humanos de cada uma das empresas pesquisadas. A seleo dessas organizaes ocorreu por uma amostragem no probabilstica e intencional

(HAIR JR. et al., 2005), que observou os seguintes critrios de escolha: a existncia de departamento de recursos humanos na empresa; a existncia de um modelo de competncias implantado ou em fase nal de implantao no contexto de gesto da empresa; a utilizao de tcnicas de gesto amadurecidas. Ao todo foram pesquisadas sete empresas, todas elas localizadas na regio norte do estado do Paran. Como consequncia do compromisso de condencialidade rmado entre os autores deste artigo e a diretoria dessas empresas a respeito das informaes angariadas ao longo do processo de pesquisa, essas organizaes so classicadas cticiamente como E1, E2, E3, E4, E5, E6 e E7. As entrevistas obedeceram a um roteiro composto por 29 questes. Embora o processo emprico adotado visasse explorar e estimular os entrevistados a pensarem livremente sobre o objetivo investigado e a fazerem inferncias sobre aspectos subjetivos por um comportamento espontneo, optou-se pela utilizao de roteiro semiestruturado a m de que a pesquisa em campo fosse delineada pelas informaes da coluna o que vericar do quadro 1. Os gestores de pessoas ouvidos prestaram informaes concernentes ao modelo de competncias da empresa onde trabalhavam poca de realizao da pesquisa. Os entrevistados foram convidados a considerar, em suas respostas, o ambiente

Quadro 1 Roteiro para Coleta e Anlise dos Dados Categorias Validade de Construto Validade de Face e Contedo Validade de Critrio Validade Preditiva Variveis Natureza do conceito Operacionalizao do conceito Alinhamento/referncia Concordncia Abrangncia Representatividade dos descritores Acurcia/preciso Conabilidade Documentao Relao modelo/resultados Benefcios Ligao com objetivos e estratgias organizacionais Reviso do modelo O que vericar? A competncia pode ser operacionalizada de forma a possibilitar sua observao e medio? A medida de uma caracterstica ou trao individual mede o que se queria medir? A prpria descrio das competncias, em si, apresenta signicados comuns e apropriados na viso dos usurios? Os descritores de competncias so uma amostra representativa do universo disponvel para tal? O modelo de competncias possui credibilidade na organizao para orientar premiaes e/ou punies? H acurcia nas medidas? Como ela vericada e documentada? O modelo indica melhoria no desempenho individual e/ou organizacional e outros benefcios? O modelo apresenta meios de integrao com objetivos e metas organizacionais? O modelo orienta a gesto na tomada de deciso? Quais os critrios utilizados para revises no modelo?

114

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

MODELOS DE GESTO DE COMPETNCIAS VERSUS PROCESSO DE VALIDAO. UM PONTO CEGO?

de anlise de todo o contexto de gesto dessas organizaes e no somente o pblico inserido no departamento de recursos humanos. As questes exibidas na coluna o que vericar do j mencionado quadro 1 nortearam a construo do instrumento de pesquisa e a coleta das informaes junto aos entrevistados, logo elas no contemplam as perguntas inseridas no roteiro de entrevista utilizado nas sete organizaes pesquisadas por meio de entrevistas realizadas com seus respectivos gestores de recursos humanos. Ainda em relao coluna o que vericar do quadro 1, esclarece-se o fato de que tais questionamentos foram extrados de recomendaes tericas vinculadas a anlises do processo de implantao e validao de modelos de competncias. interessante destacar, tambm, que o estudo realizado assume a caracterizao de uma pesquisa transversal, uma vez que os dados foram coletados em um nico ponto no tempo e sintetizados para respectivas anlises e consideraes (HAIR JR. et al., 2005). O quadro 1 contempla, em sntese, um roteiro para coleta e anlise dos dados segmentado pelas etapas indicadas no caminho de validao percorrido por Markus, Cooper-Thomas e Allpress (2005) e, tambm, alicerado no ciclo interligado de legitimao e validao qualitativa de modelos de competncias ilustrado na gura da pgina 113. Desde j se esclarece que a proposio de um estudo que pretenda vericar a aplicao de processo de validao de modelos de competncias utilizados por diferentes organizaes no est acompanhada pela inteno secundria de gerar expectativa de que as empresas, no somente as estudadas nesta pesquisa, assumam intensamente as vrias etapas do processo de validao contemplado no exerccio metodolgico adotado. fato, e os autores do presente artigo reconhecem, que as empresas enfrentam inmeras limitaes em seus roteiros cotidianos de gesto, os quais podem abalar ou fragilizar a efetiva aplicao do referido processo de validao, por isso ressalta-se que no existe o interesse de constituir uma ideologia que

cobre das organizaes o mesmo rigor cientco adotado pela academia, mas, ainda que feitas tais consideraes, as anlises dos dados e as consideraes nais foram redigidas com a indicao de crticas que visam ao aprimoramento da gesto organizacional e no a um distanciamento entre as comunidades cientca e empresarial. Em sequncia, expe-se a seo na qual as informaes tericas e empricas so integradas para as devidas anlise e interpretao dos resultados. 6. ANLISE E INTERPRETAO DOS RESULTADOS INTEGRANDO TEORIA E CAMPO No quadro 2 so expostas algumas informaes que resumem o perl das empresas pesquisadas. Quando investigados sobre o que levou essas empresas a adotarem um modelo de competncias, os respondentes tiveram acesso s seguintes alternativas de resposta: melhores prticas de recrutamento e seleo, melhores prticas de treinamento e desenvolvimento, melhor planejamento do desenvolvimento da carreira dos funcionrios, melhores prticas de avaliao de desempenho, melhores prticas de comunicao e todas as alternativas. As empresas E1, E2, E3, E6 e E7 informaram que todos esses fatores inuenciaram na deciso de adotar um modelo de gesto de competncias. A empresa E5 admitiu como nica motivao o intuito de melhor planejar o desenvolvimento da carreira de seus funcionrios por meio do enfoque em competncias indispensveis para cargos atuais e futuros. A empresa E4 selecionou como mais relevantes trs motivos principais: melhor planejamento do desenvolvimento da carreira dos funcionrios, melhores prticas de avaliao de desempenho e melhores prticas de comunicao. A maioria das empresas faz uso de competncias universais e especcas em seus modelos, com exceo da empresa E4, que somente concede relevncia s competncias universais.

Quadro 2 Perl das Empresas Pesquisadas Empresas E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 Ramo Indstria Indstria Servios Servios Indstria Servios Servios Funcionrios Acima de 500 De 100 a 199 De 300 a 399 Acima de 500 Acima de 500 At 99 Acima de 500 Fase do Modelo Em implantao Implantado Implantado Implantado Implantado Implantado Em implantao Qual Modelo? Dutra (2004) Prprio Outro Dutra (2004) Dutra (2004) Prprio Prprio

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

115

Luciano Munck, Rafael Borim de Souza, Andr Lus de Castro e Cristiane Zagui

As competncias universais so independentes das regras e das organizaes, enquanto as competncias especcas esto estreitamente relacionadas a tais regras e organizaes. As competncias universais, tambm denominadas de competncias genricas, participam de denies amplas que subestimam a complexidade da personalidade individual, a qual composta por fatores de comportamento, motivao e habilidades cognitivas. Vale dizer, ento, que, quanto mais simples e universais sejam as competncias elencadas em um modelo, menos relevante ele em termos de contribuies individuais (HAYES, ROSE-QUIRIE e ALLINSON, 2000). Em relao validade de construto (VC), observou-se, no que tange natureza dos conceitos, que todas as organizaes pesquisadas trabalham com a tradicional combinao de CHAs como inputs e comportamentos como outputs. Quatro empresas consideram que seus modelos denem competncias como uma ao, comportamento ou resultado a serem demonstrados por padres mnimos, com diferentes nveis de expertise. A empresa E2 trabalha somente com as competncias essenciais e a empresa E7 considera que seu modelo abrange no apenas a busca pela realizao ecaz de uma tarefa, mas tambm a busca pela combinao de habilidades, conhecimentos, comportamentos de trabalho e atributos pessoais observveis e mensurveis, que induzem melhoria do desempenho do empregado e ao sucesso da organizao. Para a empresa E7, a competncia algo que pode ser avaliado, aprendido e disseminado. Contudo, em nenhuma delas se constatou discusso, debate, ou qualquer tipo de mecanismo formal, anterior ou concomitante ao processo de implantao, que tratasse de solver possveis incoerncias conceituais ou impossibilidades de operacionalizar ou aferir as competncias escolhidas. Com isso, tambm no foram identicadas ferramentas de aferio do alinhamento entre os comportamentos esperados e as competncias escolhidas para alcan-los. Tambm no houve, na viso dos entrevistados, preocupao em buscar referncias para validar os conceitos utilizados. Quatro gestores expressaram a seguinte opinio: Conamos no modelo escolhido. Em outras palavras, a referncia o prprio modelo escolhido, sem a devida preocupao com sua contextualizao para o tratamento dos aspectos subjetivos e divergncias de signicados. Quando questionados sobre a existncia de um instrumento de referncia para considerar vlido o que estava sendo medido, ou seja, de uma padronizao dos signicados das competncias e de seus respectivos descritores criteriosamente desenvolvida e disponibilizada para consulta dos envolvidos, somente trs empresas (E1, E5, E6) armaram possuir esse instrumento. Ressalta-se que anteriormente essas mesmas empresas armaram no existir, em seu contexto de gesto, reexes ou aes sobre alinhamento entre comportamentos e competncias requeridas. Os dados vo de encontro posio de Markus, Cooper-Thomas e Allpress (2005), quando discorrem sobre a tendncia de serem construdos diferentes comportamentos no alto nvel

de gesto que se tornam verdadeiros impeditivos validao do modelo, uma vez que valorizam critrios de desempenho que se sobrepem s competncias e no se enquadram na categoria funcional de que o indivduo participa. Sobre a validade de face e contedo (VFC), a varivel concordncia foi medida de duas formas. Uma vericou se havia entendimento comum dos signicados das competncias escolhidas e outra, se eles estavam adequados s necessidades da empresa. Cinco empresas (E1, E2, E3, E4, E5) armaram existir tal concordncia em nvel adequado, ou seja, mesmo havendo uma denio clara e absorvida pelos usurios do modelo, duas empresas (E6, E7) armaram existir discordncia em relao ao que denem. Ao serem questionados se os descritores de competncias so devidamente pesquisados, explorados, discutidos e, por ltimo, se sua sucincia testada, apenas trs empresas (E1, E3, E5) armaram que sim; contudo, a validao ocorreu apenas no grupo de implantao e no abrangeu todos os envolvidos. Em quatro empresas (E2, E4, E6, E7), de acordo com o relato dos entrevistados, no existem instrumentos para isso. Embora trs empresas tenham armado que validaram os descritores das competncias, tais informaes no so coerentes com as analisadas na validade de construto. Esses dados contrariam o proposto por Kochanski (1997), que aconselha o uso de estratgias de aproximao que envolvam muitas pessoas, tais como os grupos focais, pois estas ajudam na velocidade de implantao do processo e reduzem o elitismo ou a excluso. Concernente validade de critrio (VCr), observou-se que trs empresas (E1, E5, E7) utilizam apenas critrios subjetivos para avaliar o atendimento ou o no atendimento das competncias valorizadas. Duas empresas (E4, E6) utilizam apenas critrios objetivos, enquanto outras duas (E2, E3) mesclam critrios objetivos e subjetivos. Ao serem interrogadas sobre a credibilidade do modelo de competncias para premiar, diferenciar ou reconhecer os colaboradores, cinco empresas (E1, E2, E4, E5, E6) armaram que ela est em consolidao e apenas duas armaram que ela j existia. Percebe-se que, se as validades de construto de face e contedo apresentarem problemas, a de critrio tambm estar comprometida. Fato comprovado no estudo, pois nenhuma empresa possua vericao da exatido do sistema de medio das competncias. Em outras palavras, o sistema foi estabelecido e tomado como vlido sem as devidas vericaes, no momento da implantao e posteriormente, sobre a existncia de parmetros obsoletos, de documentao sobre divergncias ou de debilidades do processo adotado para medio. Isso compromete a credibilidade do modelo. Quando investigadas sobre a delidade do mecanismo de avaliao, ou seja, se ele el representante do alcance dos resultados essenciais para a organizao, a resposta foi unnime: No temos mecanismos objetivos para aferir isso. Os dados

116

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

MODELOS DE GESTO DE COMPETNCIAS VERSUS PROCESSO DE VALIDAO. UM PONTO CEGO?

esto em acordo com o que Munck (2005) constatou em pesquisa realizada em uma grande empresa de telecomunicaes. Nela, a maioria dos trabalhadores considerou a avaliao de suas competncias como pouco construtiva, uma vez que no os ajudava no aprimoramento de seus desempenhos ou no incremento de sua capacidade de desenvolvimento, bem por isso no havia credibilidade suciente para armar sobre a validade ou a no validade do modelo de competncias. Se o nvel de competncias ou seu grau de expertise diferenciam os indivduos em uma escala, esta precisa ser justa e passvel de legitimidade; logo, prope-se a estruturao de um modelo de competncia devidamente validado. Por conseguinte, quando Smith (2008) adverte que a aliana estratgica entre competncias, habilidades e recursos importa organizao, ele procura evidenciar que a aplicabilidade consistente, responsvel e vlida de um modelo valoriza e desenvolve indivduos e organizao. Em relao validade preditiva (VP), houve questionamentos sobre como foi e vericada a relao do modelo implantado com os resultados esperados por ele, ou seja, se de alguma forma foi testada a relao dos comportamentos normatizados com a promoo e o desenvolvimento da eccia organizacional. Constatou-se que cinco empresas no possuem os devidos instrumentos para tal vericao. Duas empresas armaram possuir um mecanismo que analisa essa relao, e baseados nesta ferramenta de vericao que seus gestores disseram que os comportamentos denidos pelo modelo provocaram o desenvolvimento da eccia organizacional. Todavia esse processo avaliado puramente de forma qualitativa, observando-se aleatoriamente o ambiente de trabalho. As cinco empresas que j tm o modelo implantado (E2, E3, E4, E5 e E6), no souberam informar se o modelo provocou melhorias no desempenho individual. Ao serem questionadas sobre os meios de aferio dos benefcios ofertados pelo modelo, uma empresa (E1) armou que utiliza critrios subjetivos, duas (E4, E5) utilizam critrios subjetivos e objetivos e quatro (E2, E3, E6, E7) armaram no existirem instrumentos para tal vericao. Quando convidadas a especicar o(s) principal(is) benefcio(s) do modelo, trs empresas armaram no possuir parmetros de referncia para realizar tal vericao. O gestor da empresa E6 armou que a implantao do modelo melhorou os processos de recrutamento e seleo, de desenvolvimento de carreiras, de gesto de desempenho, de alinhamento da linguagem entre organizao e RH, mas, anteriormente, havia armado no possuir instrumento para vericar os benefcios conquistados pelo modelo de competncias. O respondente da empresa E1 arma que houve melhora na gesto de carreiras e de desempenho, porm tece essa avaliao de forma subjetiva. O entrevistado da empresa E3 arma a existncia de melhoras na gesto do desempenho, mas tambm no apresentou parmetros objetivos em suas consideraes. Os respondentes das empresas E4 e E5 armaram que o modelo

trouxe melhorias para a gesto de carreiras, para a gesto de desempenho e para o alinhamento de linguagem, no entanto no souberam dizer quais os critrios objetivos utilizados para essa vericao. Nas sete empresas pesquisadas, a preocupao com a integrao do modelo s estratgias organizacionais aconteceu somente na fase de implantao. Depois de algum tempo, no foram registradas prticas, ferramentas ou qualquer mecanismo que aproximasse as estratgias organizacionais e o modelo de competncias. Como atestado na questo anterior, somente duas empresas armaram que houve melhorias no alinhamento de linguagem entre a rea de estratgia organizacional e de RH. Quando se questionou sobre os critrios utilizados para revises no modelo, a resposta foi unnime: No temos critrios objetivos para isso. Os aprimoramentos so feitos a partir da identicao de problemas no momento da avaliao sem que qualquer instrumento ou mecanismo de resposta j tenha sido institucionalizado para tal. Infere-se, pelas discusses at aqui realizadas, que, se o modelo passar pelas trs validaes anteriores, aumenta sensivelmente sua possibilidade de predizer os resultados esperados; caso no, dicilmente o far. O que demonstra a essencialidade das etapas de validao em ciclo contnuo, conforme exposto na gura da pgina 113. Markus, Cooper-Thomas e Allpress (2005) alertam para a urgncia de investigar a validade dos principais pressupostos que fundamentam os modelos genricos e os especcos. Passa, de acordo com as autoras, do momento de averiguar se tais prticas resultam em aperfeioamentos das tarefas, sejam elas simples ou complexas, no seio da organizao. A credibilidade dos modelos de competncias para os trabalhadores e gestores e suas percepes sobre sua capacidade de suporte organizacional, especialmente em relao equidade procedimental, devem ser pontos crticos de anlise. Em suma, a construo dos critrios de validade deve passar por um processo de estruturao e avaliao contnuo e crtico, a m de que as informaes sobre as competncias valorizadas e requeridas em um modelo sejam mais relevantes, mais especcas, mais consistentes e mais precisas. 7. CONSIDERAES FINAIS O presente artigo foi desenvolvido com o objetivo principal de vericar a aplicao do processo de validao proposto por Markus, Cooper-Thomas e Allpress (2005) em modelos de competncias utilizados por diferentes organizaes para que fosse identicado, por meio da etapa emprica da pesquisa realizada, um possvel ponto cego nessa relao. Mediante a necessidade de ofertar contribuies que permitissem o alcance do objetivo apresentado, foram discutidas as origens dos estudos e os principais conceitos de competncias, os modelos de competncias e suas respectivas estratgias de operacionalizao e a consolidao e validao desses mode-

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

117

Luciano Munck, Rafael Borim de Souza, Andr Lus de Castro e Cristiane Zagui

los. Tais temticas compuseram o levantamento bibliogrco cujo intuito principal foi estruturar um instrumento de pesquisa capaz de avaliar, junto s organizaes, como estavam seus modelos em relao s etapas de validao propostas por Markus, Cooper-Thomas e Allpress (2005), ilustradas no ciclo interligado de legitimao e validao qualitativa de modelos de competncias. O processo de validao utilizado na etapa emprica desta pesquisa contou com a valorizao de quatro validades: validade de construto, avaliada pela natureza do conceito de competncias, pela operacionalizao desse conceito, por seu alinhamento com a estratgia da organizao e por sua utilizao como referncia para tomadas de decises no contexto de gesto; validades de face e de contedo, traduzidas pela concordncia e abrangncia do conceito valorizado pela organizao entre aqueles que utilizam o modelo de competncias e, tambm, pela representatividade dos descritores de competncias selecionados; validade de critrio, conrmada pela acurcia e preciso dos processos de avaliao das competncias, pela conabilidade do modelo junto aos ocupantes de diferentes cargos inseridos na estrutura hierrquica da organizao quanto a orientao de premiaes e reconhecimentos e pela qualidade da documentao responsvel por registrar minuciosamente todo esse processo; validade preditiva, identicada por melhorias nos desempenhos individual e organizacional comprovadamente advindas do modelo de competncias, pela integrao promovida pelo modelo entre os objetivos e as estratgias organizacionais, pela utilizao do modelo em tomadas de decises e pelas prticas de reviso do modelo. O processo de validao descrito foi analisado em sete empresas, por meio da realizao de entrevistas em profundidade com seus respectivos gestores de recursos humanos. Cada um desses prossionais obedeceu a um roteiro semiestruturado composto por 29 questes. Dentre os resultados alcanados destacam-se as informaes indicadas no quadro 3. Como resultado geral da pesquisa emprica, encontrou-se, tanto nos modelos implantados como nos modelos em implantao, baixa consistncia em relao ao ciclo interligado de legitimao e validao qualitativa de modelos de competncias. Foram apresentadas pelos entrevistados decincias estruturais j na etapa de validao do construto, situao que permitiu um encadeamento de falhas nas demais etapas de validao: desalinhamento conceitual, distanciamento do alcance dos objetivos almejados pelo modelo e impossibilidade de vericao da validade preditiva. Ainda com base nos entrevistados das empresas que j possuem os modelos implantados, existe uma baixa credibilidade dos modelos de competncias para orientao de processos de contrataes, promoes, remunerao e desenvolvimento.

Nota-se que, nos contextos de gesto analisados pela pesquisa, os modelos de competncias promovem uma dissenso e no um consenso entre os gestores. Pelo esforo emprico desenvolvido, o estudo apresentado por este artigo demonstrou que o tema em discusso, em perspectivas terica e emprica, delineia-se como um ponto cego e, por tal razo, carente de novas pesquisas. Vale ressaltar que, ao ir a campo, no houve a ideologia utpica de investigar empresas com modelos de competncias plenamente validados. J havia a ideia de encontrar realidades organizacionais compostas por modelos de competncias inseridos em contextos de gesto problemticos, cuja presena, em vez de auxiliar a reduzir algumas confuses gerenciais, contribui para que desconexes rotineiras persistam ao longo do tempo. Entende-se que o cenrio vislumbrado nas sete organizaes pesquisadas no pode ser entendido como regra, mas admite-se tambm que no representa uma exceo. Tanto essas sete empresas como as demais que possuem modelos de competncias caminham em um processo de consolidao natural de suas experincias por competncias, as quais, como se sabe, se legitimam e se aperfeioam ao longo do tempo. Em seu mbito, o presente artigo identicou pontos que precisam ser enfatizados bem como discutiu questes centrais no que se refere implantao e validao de modelos de competncias. Como avano principal, destaca-se a proposio de um caminho que visa no somente validar uma competncia ou lista de competncias, mas o modelo como um todo. A vericao das etapas de validao, em um ciclo contnuo, permite o renamento do modelo ante as atuais e novas exigncias conceituais, bem como as demandas organizacionais. Entre os principais pontos, destacou-se que um modelo de competncias deve ser resultado de ampla pesquisa na organizao sobre o que realmente importa diante das necessidades do negcio. Em seguida, em um processo contnuo e permanente, deve-se buscar validar como a organizao das competncias por meio de um modelo ajudaria a alcanar os objetivos organizacionais. Orientar a gesto por um modelo de competncias ato muito mais complexo do que denir uma lista de competncias e segui-la como referncia para contratar, treinar, desenvolver e remunerar. Outro ponto importante evidenciado que um modelo de competncia direcionado a uma organizao especca, ainda que ela seja bastante semelhante s outras, no servir a realidades diversas, uma vez que o modelo varivel dependente da cultura organizacional. Assim, a metodologia adotada para construo e implantao do modelo, bem como a maneira de comunic-lo devero reetir a abordagem de decises dos lderes empresariais concernentes aos valores defendidos pela empresa. Isso refora o fato de que a consistncia da gesto de competncias prima pela utilizao de uma linguagem comum e inteligvel nas rotinas organizacionais a serem guiadas pelo modelo de competncia. Outro aspecto, destacado por Hayes, Rose-Quirie e Allinson (2000), que um modelo de competncias no deve ser conside-

118

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

MODELOS DE GESTO DE COMPETNCIAS VERSUS PROCESSO DE VALIDAO. UM PONTO CEGO?

Quadro 3 Informaes sobre o Processo de Validao nas Empresas Pesquisadas Etapas Validade de Construto Variveis Natureza do Conceito Operacionalizao do Conceito Alinhamento/ Referncia Concordncia e Abrangncia Sucincia dos Descritores Acurcia/ Preciso Conabilidade Documentao Relao Modelo/ Resultado Validade Preditiva Apurao dos Benefcios Integrao Modelo/Estratgia Critrio para Reviso do Modelo E1 E2 E3 E4 E5 E6
E7

A combinao de conhecimentos, habilidades e atitudes como inputs e a observao de comportamentos como outputs. Ausncia de mecanismos formais que auxiliassem a desvendar processos impeditivos para a operacionalizao do conceito de competncias. No foram identicadas ferramentas de aferio do alinhamento entre os comportamentos esperados e as competncias necessrias para alcan-los. Existe um nvel adequado de concordncia e abrangncia Suciente Critrio subjetivo A caminho No medido Critrios subjetivo e objetivo A caminho Suciente Critrios subjetivo e objetivo J existe No medido Critrio objetivo A caminho Suciente Critrio subjetivo A caminho Existe uma discordncia em relao ao que denem No medido Critrio objetivo A caminho
No medido Critrio subjetivo J existe

Validade de Critrio

Validade de Face e Contedo

Nenhuma empresa possua um sistema de vericao da exatido da medio e avaliao das competncias. No medido Critrio subjetivo No medido No medido Existe relao No medido No medido Critrios subjetivo e objetivo Existe relao Critrios subjetivo e objetivo No medido No medido
No medido No medido

A preocupao de integrar o modelo junto s estratgias organizacionais aconteceu somente em sua fase de implantao. No existem critrios objetivos utilizados para a realizao de revises cclicas ou peridicas do modelo de competncias implantado.

rado fechado ou completo. Ainda que se considere a denio das competncias universais como as mais independentes de regras e de organizaes, existem as competncias especcas, que devem estar estreitamente relacionadas s regras e s organizaes a que pertencem. Mesmo as universais ou genricas contribuiro para a percepo de irrelevncia do modelo utilizado para os indivduos que o seguem, se tiverem denies amplas, que subestimam a complexidade da personalidade individual e fatores de comportamento como motivao e habilidades cognitivas. Tambm possvel concluir que um modelo de competncias deve apresentar algumas caractersticas para melhor caminhar em direo a sua eccia, entre elas esto: ele no deve ser completo, extenso ou estanque; deve procurar aliar as prticas organizacionais s contribuies individuais; deve

ser exvel em sua plenitude e extenso; e deve ser concebido pelo entendimento completo do signicado do sujeito para a organizao, situao promotora da interligao entre as competncias e as estratgias da organizao. Em relao validao de modelos propriamente dita, o meio mais aceito de encontrar a validade em determinada competncia, de acordo com a pesquisa, ter um grupo de peritos que utilize sua expertise para denir o trabalho e as competncias. Um aspecto delicado, pois a competncia uma construo psicolgica, conceituada de formas diferentes por pesquisadores e consultores. Contudo, tal caracterstica pode ser amenizada se mantida uma coerncia entre a abordagem conceitual adotada, a cultura local e os processos operacionais, junto a um rigoroso e sistemtico tratamento e repasse de informaes.

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

119

Luciano Munck, Rafael Borim de Souza, Andr Lus de Castro e Cristiane Zagui

REFERNCIAS

BECKER, B.E.; HUSELID, M.A.; BEATTY, R.W. Differentiated workforce: translating talent into strategic impact. Boston: Harvard Business School Press, 2009. BECKER, B.E.; HUSELID, M.A.; ULRICH, D. Gesto estratgica de pessoas com scorecard: interligando pessoas, estratgia e performance. Rio de janeiro: Campus, 2001. BITENCOURT, C.C. A gesto de competncias uma reexo histrica e conceitual. In: BITENCOURT, C.C. Gesto de competncias e aprendizagem nas organizaes. So Leopoldo: Unisinos, 2005. p.19-38. BOTERF, G.L. De la competnce: essai sur un attacteur trange. Paris: Les ditions DOrganizations, 1995. BOTERF, G.L. Desenvolvendo a competncia dos prossionais. Porto Alegre: Artmed, 2003. BOYATZIS, R.E. The competent management: a model for effective performance. New York: John Wiley, 1982. CARBONE, P.P. Gesto por competncia e gesto do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2005. COLLQUITT, J.A.; CONLON, D.E.; PORTER, C.O.L.H.; WESSON, M.J.; YEE Ng, K. Justice at the millennium: a meta- analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, Rockville Pike Betesda, MD, USA, v.86, n.3, p.425-445, June 2001. DALTON, M. Are a competency models a waste? Training and Development, New York, v.51, n.10, p.46-49, Oct. 1997. DELOITTE TOUCHE TOHMATSU. Deloitte. Disponvel em: <www.deloitte.com/view/en_GX/global/index.htm/>. Acesso em: 19 jan. 2010. DUBOIS, D.D.; ROTHWELL, W.J. Competency-based human resource management. California: Davies-Black, 2004. DUTRA, J.S. Competncias. So Paulo: Atlas, 2004. ENCONTRO DA ASSOCIAO NACIONAL DE PS-GRADUAO E PESQUISA EM ADMINISTRAO (EnANPAD). 1997-2008. Disponvel em: <www.anpad.org.br>. Acesso em: 10 dez. 2009. ENCONTRO DE GESTO DE PESSOAS E RELAES DE TRABALHO (EnGPR). 2007-2009. Disponvel em: <www.anpad.org.br>. Acesso em: 10 dez. 2009. FLANAGAN, J.C. The critical incident technique. Psychological Bulletin, Berkeley, v.51, n.4, p.327-358, July 1954. GRIGORYEV, P. Hiring by competency models. The Journal for Quality Participation, Farmington Hills, v.5, n.1, Jan. 2006. HAIR JR., J.F.; BABIN, B.; MONEY, A.H.; SAMOUEL, P. Fundamentos de mtodos de pesquisa em administrao. Porto Alegre: Bookman, 2005.

HAY-MACBER. HayGroup. Disponvel em: <www.haygroup.com/leadershipandtalentondemand/>. Acesso em: 19 jan. 2010. HAYES, J.; ROSE-QUIRIE, A.; ALLINSON, C.W. Senior managers perceptions of the competencies they require for effective performance: implications for training and development. Personnel Review, Newcastle, v.29, n.1, p.92-105, Jan./Feb. 2000. HUNTER, J.E.; SCHMIDT, F.L.; JUDIESCH, M.K. Individual differences in output variability as a function of job complexity. Journal of Applied Psychology, Rockville Pike Betesda, MD, USA, v.75, n.1, p.28-42, Jan. 1990. KOCHANSKI, J. Competency-based management. Training and Development, New York, v.51, n.10, p.41-44, Oct. 1997. MARKUS, L.H.; COOPER-THOMAS, H.D.; ALLPRESS, K.N. Confounded by competencies? An evaluation of the evolution and use of competency models. Journal of Psychology, Wellington, v.34, n.2, p.117-126, July/Oct. 2005. MCCLELLAND, D.C. Testing for competence rather than intelligence. American Psychologist, Washington D.C., v.28, n.1, p.1-14, Jan. 1973. MCLAGAN, P. Competencies: the next generation. Training and Development, New York, v.51, n.5, p.40-47, May 1997. MILLS, J.; PLATTS, K.; BOURNE, M.; RICHARDS, H. Competing through competences. Cambridge: Cambridge University Press, 2002. DOI:10.1017/CBO9780511754685 e DOI:10.1017/CBO9780511754692. MUNCK, L. Estratgia empresarial, aprendizagem e competncias: anlise de suas inter-relaes em uma empresa de telecomunicaes do norte do Paran. 2005. Tese (Doutorado em Administrao) Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo, So Paulo, So Paulo, Brasil, 2005. MUNCK, L.; MUNCK, M.M. Gesto de pessoas por competncias em empresa pblica: anlise de repercusses nove anos ps-implantao. In: ENCONTRO DA ASSOCIAO NACIONAL DE PS-GRADUAO E PESQUISA EM ADMINISTRAO, 32., 2008, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro: Anpad, 2008. p.1-16. PARRY, S.B. The quest for competencies. Training, Minneapolis, v.33, n.1, p.48-54, June 1996. PICKETT, L. Competencies and managerial effectiveness: putting competencies to work. Public Personnel Management, New York, v.27, n.1, p.103-115, Jan. 1998. PRAHALAD, C.K.; HAMEL, G. The core competence of the corporation. Harvard Business Review, Harvard, v.68, n.3, p.79-91, Mar. 1990.

120

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

MODELOS DE GESTO DE COMPETNCIAS VERSUS PROCESSO DE VALIDAO. UM PONTO CEGO?

REFERNCIAS

REVISTA DE ADMINISTRAO DA UNIVERSIDADE DE SO PAULO (RAUSP). 1977-2009. Disponvel em: <www.rausp.usp.br>. Acesso em: 10 jul. 2009. REVISTA DE ADMINISTRAO DE EMPRESAS (RAE-FGV). 1961-2009. Disponvel em: <www16.fgv.br/rae/ rae/index.cfm?FuseAction=EdicoesAnteriores>. Acesso em: 10 jul. 2009. RICHARDSON, R.J.; PERES, J.A.S.; WANDERLEY, J.C.V.; CORREIA, L.M.; PERES, M.H.M. Pesquisa social: mtodos e tcnicas. 3.ed. So Paulo: Atlas, 2008. RUANO, A.M. Gesto por competncias: uma perspectiva para a consolidao da gesto estratgica de recursos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. RUAS, R.; GHEDINE, T.; DUTRA, J.S.; BECKER, G.V.; DIAS, G.B. O conceito de competncia de A a Z: anlise e reviso nas principais publicaes nacionais entre 2000 e 2004. In: ENCONTRO DA ASSOCIAO NACIONAL DE PS-GRADUAO E PESQUISA EM ADMINISTRAO, 29., 2005, Braslia. Anais... Braslia: Anpad, 2005. p.1-14.

SCHMIDT, F.L.; HUNTER, J.E. The role of general mental ability in the world of work: occupational attainment and job performance. Journal of Personality and Social Psychology, New York, v.86, n.1, p.162-173, Jan. 2004. SHIPPMANN, J.S.; ASH, R.A.; BATTISTA, M.A.; CARR, L.; EYDE, L.D.; HESKETH, B.; KEHOE, J.; PEARLMAN, K.; PRIEN, E.P.; SANCHEZ, J.I. The practice of competency modeling. Personnel Psychology, Michigan, v.53, p.703-740, Jan. 2000. SMITH, R. Harnessing competencies, capabilities and resources. Technology Management, Arlington, v.51, n.5, p.47-53, Sept./Oct. 2008. SPARROW, P. Organizational competencies: a valid approach for the future? International Journal of Selection and Assessment, Miami, v.3, n.3, p.168-177, Sept. 1995. WHITE, R.W. Motivation reconsidered: the concept of competence. Psychological Review, Carnegie Mellon, v.66, n.1, p.297-333, Jan. 1959. ZARIFIAN, P. Objetivo competncia: por uma nova lgica. So Paulo: Atlas, 2001.

ABSTRACT RESUMEN

Competencies management models vs. validation processes. A blind spot? This article aims to explore theoretically and empirically the steps, challenges and advantages of the validation process for competencies models. Besides theoretical discussions, the study involved the application of semi-structured interviews, grounded in the model proposed by Markus, Cooper-Thomas and Allpress (2005) for analyzing the validation process that is being considered here. This model comprises the following categories: construct validity, criterion and face validity, predictive validity and content validity. The interviews were conducted at seven enterprises with a competency model already implemented or in the nal stages of implementation. Overall, the researchers found that both the models implemented and those still being implemented show low consistency in terms of complying with the requirements of the stages of the validation process. In sum, the article showed that the theme under discussion is a blind spot, both theoretically and empirically, in organizational studies.

Keywords: validation process, competencies models, human resource management.

Modelos de gestin de competencias frente a proceso de validacin. Un punto ciego? El objetivo en este artculo es explorar terica y empricamente las etapas, los retos y los benecios del proceso de validacin de los modelos de competencias. Adems de la discusin terica, el estudio incluy la aplicacin de entrevistas semiestructuradas, con base en el modelo propuesto por Markus, Cooper-Thomas y Allpress (2005) para el anlisis del proceso de validacin en perspectiva. El modelo abarca las categoras: validez de constructo, criterio y validez aparente, validez predictiva y validez de contenido. Se realizaron entrevistas a siete empresas que poseen modelos de competencia en operacin o en etapa nal de implementacin. Como resultado general se observ, tanto en modelos ya en funcionamiento como en modelos en implementacin, baja consistencia en el cumplimiento de las exigencias de las etapas del proceso de validacin. En resumen, el estudio, en su dominio, demostr que el tema en discusin, sea en la perspectiva terica como en la emprica, se presenta como un punto ciego en los estudios organizacionales.

Palabras clave: proceso de validacin, modelos de competencias, gestin de personas.

R.Adm., So Paulo, v.46, n.2, p.107-121, abr./maio/jun. 2011

121