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En los últimos tiempos han adquirido notable difusión las técnicas avanzadas de dirección
en el campo empresarial sin embargo muchas IES todavía son reticentes a su aplicación
para lograr mejores resultados en la gestión de los procesos universitarios. No son pocas ya
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las IES de excelencia, que a través de procesos de capacitación o de consultoría, se
esfuerzan por escapar del círculo vicioso de la operatividad y las urgencias, y se enfrascan
en el empeño de visualizar el futuro y concebir un salto en la organización, adoptando las
decisiones correspondientes. De ahí el auge alcanzado por la Dirección Estratégica (DE)
en particular lo concerniente a la etapa de formulación de las estrategias universitarias.
Así mismo, la aplicación de la Dirección por Objetivos (DPO) y la Dirección por Valores
(DpV) que han venido impulsándose en los últimos años, también han servido como
catalizador de procesos de este tipo, pues en su contexto se comienzan a introducir muchos
de los conceptos y técnicas de la DE. En el campo de la Gestión Universitaria, como
soporte al Proceso Estratégico, la conducción de las personas se convierte en vital para
lograr la excelencia en las metas propuestas de ahí la importancia de la Gestión del talento
Humano (GTH) como herramienta para la ventaja competitiva.
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• Diseñar y aplicar un procedimiento de reclutamiento y selección que permita disponer
en cada cargo u ocupación de la persona idónea y que garantice la preparación inicial y
adaptación de los nuevos trabajadores a la organización, colectivo y cargo específico.
• Diseñar y aplicar un procedimiento de gestión de la formación de los RH que logre la
preparación proactiva, integral, polivalente y flexible del hombre, convirtiendo
realmente a la formación en una inversión y no un costo.
• Diseñar y aplicar un procedimiento de evaluación del desempeño que permita mejorar
la actuación y resultados de los RH en la organización.
• Concebir y aplicar un procedimiento para el diseño y/o perfeccionamiento de sistemas
de estimulación que contribuya a la satisfacción de los RH, estimule la retención de los
trabajadores de alto rendimiento y promueva el desempeño satisfactorio tanto individual
como colectivo.
• Diseñar y aplicar un procedimiento para realizar auditorías que permita la evaluación y
control del sistema de GRH para detectar las deficiencias e insuficiencias que afectan el
correcto funcionamiento del sistema.
La aplicación de estas estrategias debe propiciar en la Institución de Educación Superior:
• Incremento de los resultados en los diferentes procesos sustantivos de la
universidad.
• Mejor posición de la Universidad en el ranking del país.
• Mayor eficacia en los costos de Recursos Humanos.
• Mayor involucramiento de todos los integrantes de la organización en todos los
procesos que se ejecutan.
• Aumento del compromiso y la congruencia de los Recursos Humanos en la
organización.
• Se agiliza la detección de problemas y la toma de decisiones en materia de
Recursos Humanos.
Además, se dotará a la Universidad de una capacidad de cambio propia que permita la
mejora continua de la productividad y calidad.
CONCLUSIONES
1. En los últimos tiempos se han desarrollado diversos modelos en el ámbito de la GRH, que
tienen como fin común, lograr la competitividad de las organizaciones ante diversos factores
condicionantes. Todos ellos exigen, de alguna forma, cambiar los enfoques tradicionales de
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tratamiento a los RH, otorgándole el significado que poseen, por su aporte a los resultados
de la entidad. Todos los modelos descritos poseen limitaciones y/o valores, de ahí la
necesidad de su análisis, para determinar cual de ellos o que elemento específico de cada
uno se puede emplear en la situación particular de cada organización.
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