GOBIERNO DE CHILE

INTENDENCIA REGION DE LA ARAUCANIA

INTENDENCIA REGION DE LA ARAUCANIA

PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA SOBRE ACOSO LABORAL

2009
PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA, INVESTIGACIN

Y SANCION DEL ACOSO LABORAL

1. ASPECTOS GENERALES El siguiente procedimiento, tiene por finalidad entregar orientaciones y especificaciones tcnicas, propias de un proceso de denuncia, investigacin y posterior sancin de una conducta tipificada como Acoso Laboral. 2. MBITO DE APLICACIN a) Este procedimiento es aplicable a todo el personal que Cumple funciones en la Intendencia Regin de la Araucan a, esto es Cargos !irectivos, "lanta, Contrata y #onorarios. $e usar% cuando cualquier funcionario&a' se encuentre, desde la perspectiva del Cdigo de (uenas "r%cticas Laborales, en la necesidad de que se aco)a, investigue y sancione una figura de Acoso Laboral. $er% incorporado como parte del Reglamento Interno de *rden, #igiene y $eguridad, del servicio ya descrito. $er% informado, difundido y publicado en reunin con los funcionarios+as y en la p%gina de Internet del servicio.

b)

c) )

!. DE"INICIONES a) "ara efectos del presente procedimiento se entender%, "or el &la' D#$%$c&a$'# ( -uncionario&a' que efect.a una denuncia por acoso laboral. "or el &la' D#$%$c&a ) *a)( -uncionario&a' respecto de quien se /a presentado una denuncia por acoso laboral. "or D#$%$c&a , La relacin de /ec/os que constituyen el acoso laboral, debidamente registrada en el -ormato 0ipo de !enuncia de Acoso Laboral. "or -uncionario &a' R#c#+'), # D#$%$c&a , $er%n receptores de denuncia el &la' 1efe&a' de 2abinete, Asesor &a' 1ur dico&a', Encargado&a' de personal o recursos #umanos y el &la' Intendente&a', en calidad de 1efe&a' de $ervicio. "or Ac)-) Lab),a. , Cualquier manifestacin de una conducta abusiva, especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos, que puedan atentar

b) c)

#)

contra la personalidad, dignidad o integridad f sica o ps quica de un funcionario+a, que pone en peligro su traba)o o que degrada su clima laboral, e)ercidas de manera permanente, a lo menos durante dos meses.

/. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA E INVESTIGACIN a) D# .a #$%$c&a

La denuncia propiamente tal deber% constar por escrito, utili3ando el -ormato de Acta de !enuncia por Acoso Laboral que figura como ane4o del presente documento. b) 01%&2$ #3#c'4a .a #$%$c&a5

Conforme el -ormato de Acta de !enuncia por Acoso Laboral, el &la' denunciante deber% identificarse con su nombre completo, cargo, dependencia donde traba)a, Cdula 5acional de Identidad e indicar la fec/a en que formali3a la denuncia. !eber% efectuar una relacin clara y precisa de los /ec/os que motivan su denuncia, proporcionando la mayor cantidad de informacin posible acerca de los mismos, en especial indicando fec/a, /ora y lugar en que stos se produ)eron, individuali3ando a testigos, si los /ubiere, evitando emitir todo )uicio de valor o calificacin acerca de los mismos. !eber% identificar a la persona o personas contra quienes se dirige su denuncia y los medios de prueba que dispone para corroborarla. La falta de uno o m%s de los requisitos e4plicitados deber% ser ponderada por quien recibe la denuncia. c) 01%&2$ ,#c&b# .a #$%$c&a5

0odo funcionario+a que desee /acer una denuncia por acoso laboral, podr% escoger ante quien efectuarla conforme lo siguiente, $er%n receptores de denuncia el &la' 1efe&a' de 2abinete, Asesor&a' 1ur dico&a', Encargado&a' de personal o Recursos #umanos y el &la' Intendente&a', en calidad de 1efe&a' de $ervicio. ) D# .a- #'a+a- #. P,)c# &6&#$') # I$7#-'&8ac&9$ El &la' Receptor&a' de la !enuncia escuc/ar% al o la !enunciante. Con posterioridad lo &la' orientar% con relacin a la procedencia de las conductas que se describen como Acoso Laboral y le advertir% de las consecuencias de una falsa denuncia.

 6na ve3 acogida la denuncia, el+la Receptor+a debe brindar el apoyo que la situacin de crisis requiera, dar orientacin respecto a los pasos a seguir y presentar la situacin al Intendente&a' para tomar medidas preventivas en el momento de la crisis, en un pla3o no mayor a 78 /oras. $e /a contemplado como medidas preventivas conforme establecido en el art culo 9:;< de la Ley 98.8:7 las siguientes, a lo

$uspender de sus funciones al denunciado + a, o= !estinar transitoriamente a otro cargo dentro de la misma institucin y ciudad. !ic/as medidas, atender%n a la gravedad de los /ec/os denunciados y las posibilidades derivadas de las condiciones de traba)o. La informacin contenida en el Acta de !enuncia servir% de orientacin para el+la 1efe+a $uperior del $ervicio y le revelar% la informacin necesaria y suficiente para discernir, si procede una Investigacin $umaria. El &la' Receptor&a' deber% entregar, en ambos casos, al Intendente&a', el Acta de !enuncia en un pla3o no superior a dos d as. El &la' Intendente&a' e4aminar% y calificar% la procedencia de ordenar la instruccin de una Investigacin $umaria o $umario Administrativo, el que tendr% por ob)eto verificar la e4istencia de los /ec/os, individuali3ar a los responsables, determinar su participacin y si la /ubiere, aplicar las sanciones correspondientes, siguiendo las normas del Estatuto Administrativo referentes a la Investigacin $umaria o $umario Administrativo.

I.

MARCO T:CNICO

0eniendo en consideracin lo dispuesto en el Art. 9 de la Constitucin "ol tica del Estado, lo prescrito en los numerales > y : del Art. 9? de ese cuerpo legal, esto es la igualdad de todas las personas ante la ley y el 5< 9@ que garanti3a la libertad de traba)o y pro/ be cualquier forma de discriminacin en el traba)o que no se funde en la capacidad e idoneidad personal, )unto a la obligacin del Estado contenida en el Art. A, de respetar y promover los derec/os esenciales que emanan de la naturale3a /umana, garanti3ados en la Constitucin "ol tica como asimismo en tratados internacionales ratificados por C/ile que se encuentran vigentes, esta $ecretar a de Estado, en )unio del aBo >;;@, dio a conocer el Instructivo "residencial sobre el Cdigo sobre (uenas "r%cticas Laborales en la Administracin del Estado &C("L'. A su ve3, mediante la Circular 5<99AC(+>;;D, se difundi el "lan 0rienal de la implementacin del C("L >;;DC>;;?, que fue complementado a travs del "lan 0rienal !efinitivo para la

Implementacin del C("L en la Administracin del Estado, evaluado y aprobado por la !ireccin 5acional del $ervicio Civil. Considerando los *b)etivos y "ropsitos Institucionales para dic/o "lan 0rienal, es decir, proseguir con el diseBo, desarrollo y perfeccionamiento de "ol ticas de Recursos #umanos, cuya finalidad es fortalecer el Recurso Humano , principal capital de esta Institucin y dando especial resguardo a las principales orientaciones gubernamentales sobre gestin p.blica, a saber, El cumplimiento de las normas que rigen el que/acer p.blico= Erradicar todo tipo de discriminaciones, en especial= garanti3ar una igualdad de trato entre /ombres y mu)eres y, -acilitar una mayor compatibilidad laborales y responsabilidades familiares. de las obligaciones

$e establecer%n una serie de medidas, entre las cuales est%n las, que comprenden, 9. La recopilacin de antecedentes relativos al acoso laboral y normas generales aplicables a la materia, toda ve3 que no e4iste legislacin espec fica sobre el tema del acoso laboral. >. La elaboracin y difusin de un procedimiento frente a una situacin de acoso laboral. Estas Eedidas se relacionan con el *b)etivo 5<A del C("L F"ropender /acia el me)oramiento de la calidad de vida en el traba)oG y se relaciona con la !irectri3 5<D del C("L F"revencin y sancin del acoso laboral y+o se4ualG. 0odo lo anterior constituye el marco terico sobre la base del cual esta Intendencia Regional, abordar% la problem%tica del acoso laboral.

II.

INTRODUCCIN AL TEMA DE ACOSO LABORAL

Es deber de la autoridad administrativa, promover y proteger al interior de la Intendencia los derec/os de Ios&as' funcionarios&as' a traba)ar en un ambiente digno, en el que se asegure el respeto ntegro a su persona, ra3n por la cual se debe prevenir y+o perseguir situaciones y acciones sistem%ticas que pretendan menoscabar o desconocer esos derec/os, en un lapso prolongado de tiempo, es decir, mayor o igual a seis meses, en que pares, inferiores o )efaturas, e)er3an fuer3a o acoso psicolgico laboral sobre un &a' funcionario &a'. Este concepto es conocido tambin como /ostigamiento laboral y menoscabo laboral. mobbing , bullying ,

La Comisin Europea defini el 97 de mayo de >;;9 al mobbing como un comportamiento negativo entre compaBeros+as o entre superiores e inferiores )er%rquicos, a causa del cual el afectado Fes ob)eto de acoso y ataques sistem%ticos y durante muc/o tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o m%s personas, con el ob)etivo y+o el efecto de /acerle sentir que no e4isteG. La falta de una regulacin legal espec fica en ning.n caso significa que el ordenamiento )ur dico c/ileno de)a en estado de indefensin o desamparo a las personas que puedan verse afectadas por este tipo de conductas en su %mbito laboral. "or ello, los preceptos legales que censuran estos comportamientos pueden buscarse tanto en nuestra Constitucin "ol tica como en la legislacin com.n, partiendo desde el principio constitucional que toda persona tiene derec/o a la integridad ps quica. 5o e4isten datos de la incidencia efectiva de acoso laboral ni del n.mero de personas acosadas en el traba)o en C/ile. 0ampoco se lleva un registro de las denuncias por acoso laboral que se presentan ante las Inspecciones del 0raba)o porque, /asta a/ora, no /ay un procedimiento espec fico para recibirlas. 2eneralmente, esas denuncias se registran como relativas a otras materias, pr%cticas antisindicales, denegacin de traba)o, trato discriminatorio, despido ilegal, atentado contra la dignidad, integridad o salud de los traba)adores, etc. "ese a ello, se sabe que el acoso ocurre y que /abitualmente se trata de situaciones graves que afectan severamente a los&as' traba)adores&as' v ctimas, especialmente en momentos cr ticos del e)ercicio de derec/os laborales. "or e)emplo, una madre traba)adora que /ace uso de la licencia maternal, cuya e4tensin es naturalmente prolongada, se la comunica al empleador, quien, ante la evidencia de que no podr% contar con el traba)o o los servicios que ella desempeBa, reacciona negativamente. *tro cl%sico e)emplo es aquel en que se presenta una denuncia contra el empleador por alg.n incumplimiento legal o cuando los traba)adores desean afiliarse a un sindicato. En casos como los indicados, el ataque y /ostigamiento en el traba)o tienen por ob)eto presionar a los traba)adores a que no e)er3an su derec/o o presionados para que abandonen el traba)o. A continuacin se entrega informacin estad stica que, a pesar de no vincularse a la realidad laboral de La Intendencia Regin de la Araucan a, ilustra sobre la percepcin de la poblacin ante el fenmeno del maltrato y del acoso laboral. La !ireccin del 0raba)o utili3a una encuesta de opinin p.blica de cobertura nacional para indagar la percepcin ciudadana sobre algunos temas laborales. En >;;>, se pregunt en dic/a encuesta si se cre a que, en general, los traba)adores recib an un trato respetuoso por parte de sus )efes en el traba)o, el @?H de los encuestados manifest que el trato de los )efes /acia sus traba)adores no era respetuoso y slo un >@H seBal lo contrario. En >;;A, ante la pregunta Icree 6d. que en C/ile los

empleadores otorgan un trato digno a los traba)adoresJ slo el >>H de los encuestados opin que s , un 7?H crey que lo /ac an solo algunas veces, un >7H que nunca o casi nunca lo /ac an y un :H no respondi. "or otra parte, la segunda encuesta nacional de calidad de vida y salud del Einisterio de $alud, aplicada en >;;A, arro) que un 8.8H de los encuestados C?.7H de los /ombres y el D.@H de las mu)eresC /ab a sido afectado por situaciones de maltrato laboral &maltrato f sico, psicolgico o acoso se4ual en el traba)o'. Estos datos de percepcin ciudadana revelan que pese a carecer de informacin actuali3ada sobre la incidencia de acoso laboral, sabemos que la sensacin de malestar y maltrato en el traba)o es mayoritaria, tanto en quienes traba)an como en quienes no lo /acen. "robablemente estos datos revelan una percepcin generali3ada de que traba)ar sea una e4periencia ingrata por el trato arbitrario que se recibe de )efes y superiores )er%rquicos. "osiblemente muc/as de esas realidades constituyan situaciones latentes o electivas de acoso laboral. "or otro lado, y fuera del %mbito del C("L, e4iste un "rincipio de "robidad Administrativa, conforme al cual y para /acer efectivo su cumplimiento, se requiere contar con medidas eficaces para denunciar los /ec/os irregulares, en especial el acoso laboral, del que se tenga conocimiento sin temor a vengan3as ni represalias. En tal sentido, e4iste la Ley 5<>;.>;A+>;;D, que F"rotege al funcionario que denuncia irregularidades y faltas al principio de probidadG, cuyo ob)etivo fue introducir cambios en tal sentido al !-L 5<>? de >;;7, del Einisterio de #acienda, que fi)a el te4to refundido, coordinado y sistemati3ado de la Ley 5<98.8:7 sobre el Estatuto Administrativo. !ic/a ley regula el alcance del deber de denuncia de los funcionarios por delitos y /ec/os irregulares, el procedimiento para /acerlo, las garant as que se otorgan al denunciante y las sanciones al funcionario que utilice de mala fe esos mecanismos. Antes de esta ley, nuestra legislacin establec a una obligacin de denuncia para los funcionarios&as', sin disponer los derec/os correlativos a dic/a obligacin. "or ello, se lleg a la conviccin de la necesidad de dictar normas destinadas a proteger a los funcionarios&as' que de buena fe, denuncien ante las instancias regulares, los /ec/os que constituyen una falta de probidad reali3ados por alg.n funcionario&a' p.blico&a'. Asimismo, se estim imprescindible establecer sanciones para quienes /agan denuncias fr volas o de mala fe.

III.

OB;ETIVOS

Este procedimiento tiene como ob)etivo dar cumplimiento a la !irectri3 5<D del Cdigo de (uenas "r%cticas Laborales destinado a,

 prevencin y sancin del acoso laboral y+o se4ual en el traba)o, y para los efectos del presente proyecto de procedimiento, destinado a acoger, investigar y sancionar el Acoso Laboral, propiamente tal. Erradicar todo tipo de discriminaciones, en especial= garanti3ar una igualdad de trato entre /ombres y mu)eres. Contar con un procedimiento interno claro y preciso para determinar si procede o no reali3ar un sumario administrativo para las denuncias de acoso laboral emitidas.

IV.

DE"INICIONES

D#3&$&c&9$ 5o e4iste una sola definicin de lo que constituye el acoso laboral. $in embargo, e4iste una vasta doctrina, multidisciplinaria y contempor%nea, que define las caracter sticas y alcances del acoso laboral. Ante la evidente dificultad de no contar con una definicin y como una forma de acotar este concepto, se recuerda que la Real Academia EspaBola de la Lengua define acoso como accin y efecto de acosar, verbo que a su vez significa perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos. Con ello en mente, en general, puede decirse que el acoso en el traba)o est% constituido por las acciones reiteradas y sostenidas de /ostigamiento, que perduran por un largo per odo de tiempo &@ meses o m%s' que atentan contra la dignidad, salud o integridad de alg.n traba)ador o traba)adora. $e trata de un ataque sistem%tico y reiterado contra la autoestima de una persona en el traba)o, para /acerlo sentir e4cluido, maltratado o subvalorado. #abitualmente el acoso laboral persigue /acerle intolerable a la v ctima el permanecer en su traba)o, presion%ndola para que lo abandone. 5o es necesario que se verifique la renuncia para que e4ista una situacin de /ostigamiento. 0ambin es com.n que el acoso laboral se tradu3ca en un ataque directo a alguna o algunas personas en el traba)o con el fin de /acerlos desistir de e)ercer un derec/o leg timo, participar en un sindicato u obtener una promocin a un me)or puesto de traba)o. La naturale3a amplia y diversa del acoso laboral tambin dificulta la labor de definicin conceptual del mismo. !el mismo modo, la diversidad de nombres con que se le denomina tampoco ayuda a delimitarlo, acoso moral en el traba)o, mobbing , acoso psicolgico, etc. "or aBadidura, investigaciones sucesivas arro)an m%s y m%s datos y antecedentes acerca de qu situaciones en el traba)o pueden constituir acoso.

$in per)uicio de lo seBalado precedentemente, la e4periencia y los estudios especiali3ados /acen referencia a conductas que son constitutivas de acoso en el traba)o, entre otras, 6n trato no equitativo o diferenciado contra un+a funcionario+a, que buscan e4cluirlo+a de la convivencia en el lugar de traba)o, como puede ser restringir o impedir su participacin en reuniones de traba)o= aislado+a de sus compaBeros+as de traba)o, instalando su puesto de traba)o en un lugar apartado o derec/amente impidiendo su contacto con colegas= no asignarle tareas o asignarle slo tareas secundarias que no correspondan a su capacidad e idoneidad= etc. Acciones contra la dignidad y el estatus de un+a funcionario+a, que socaven su autoestima o busquen subvalorarlo&a', como descalificarlo&a' personalmente en forma constante e in)ustificada= criticarlo&a' arbitradamente= inmiscuirse y criticar su vida privada= asignarle tareas in.tiles o que sean contrarias a su dignidad o conciencia= etc. Ataques propiamente tales contra un traba)ador o traba)adora, ya sea mediante insultos, persecucin, /ostigamiento, /umillacin, acusaciones falsas o ataques a su reputacin. D#,#c<)- 7%.$#,a )- +), #. ac)-) .ab),a. En el proceso de definicin de un concepto de acoso laboral, resulta ilustrativo indicar cuales garant as individuales, de las previstas en el Art. 9? de la Constitucin "ol tica, pueden llegar a ser vulneradas en situaciones de acoso laboral. El acoso laboral, en cualquiera de sus formas, vulnera los siguientes principios, derec/os, bienes o garant as, T&+)Integridad personal de los+as afectados+as. !ignidad de los+as funcionarios+as. Libertad "ersonal. 0rato !igno. Libertad de 0raba)o. Igualdad ante la Ley y 5o !iscriminacin. # Ac)-) Lab),a.

En cuanto al %mbito de ocurrencia claramente se distinguen dos tipos de acoso laboral. Ac)-) .ab),a. <),&=)$'a. , aquel que se produce entre funcionarios&as' de un mismo rango o )erarqu a, entre quienes no e4iste una relacin de dependencia en funcin de la aplicacin del principio de autoridad que pueda caracteri3ar esas relaciones.

 Ac)-) .ab),a. 7#,'&ca. , en esta categor a est% presente la diferencia )er%rquica entre el acosador&a' y la v ctima, siendo el elemento de la )erarqu a involucrado el que incide con mayor fuer3a en el efecto deseado a travs de las acciones que se despliegan para conseguir el ob)etivo que subyace ba)o el acoso laboral. La distincin entre ambos tipos de acoso no es superficial, toda ve3 que, seg.n se ver%, en la segunda forma de acoso arriba descrita, el elemento de la )erarqu a poder de mando o autoridad puede generar en la v ctima una mayor sensacin de indefensin ante la evidente desigualdad que importa tener u ostentar esa )erarqu a, poder de mando o autoridad.,

V.

SITUACIONES ESPECI"ICAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO LABORAL

$e considerar%n como conductas de Acoso Laboral, entre otras, las siguientes, siendo un elemento de la esencia que estas conductas deben ser reiteradas en el tiempo &@ meses o m%s', es decir, )am%s /ec/os aislados pueden constituir /iptesis de acoso, a) L&6&'a, #. c)$'ac') -)c&a. # %$ 3%$c&)$a,&) ) %$a 3%$c&)$a,&a c)$ -%- c)6+a>#,)-?a- # ',aba@). Entre otras conductas de destacan, Ale)ar, de manera intencionada, a uno o m%s funcionarios o funcionarias de sus compaBeros&as' de traba)o= Reali3ar amena3as al entorno de traba)o para que no entablen conversacin con uno o m%s funcionarios o funcionarias= !ifundir rumores con el fin de desprestigiar y aislar a uno o m%s funcionarios o funcionarias del resto de sus compaBeros&as' de traba)o= Restringir a uno o m%s funcionarios o funcionarias posibilidad de /ablar dentro del espacio de traba)o, y la

Cambiar de manera arbitraria, y sin )ustificacin, la ubicacin de un funcionario o funcionaria, separ%ndolo&a' del resto. b) D#-+,#-'&8&a, a %$) ) 6A- 3%$c&)$a,&)- ) 3%$c&)$a,&a- a$'# -%- c)6+a>#,)- # ',aba@). Entre otras conductas se destacan, 2enerar y+o mantener rumores respecto a situaciones laborales y+o personales que afecten la integridad y dignidad de uno o m%s funcionarios o funcionarias=

 1u3gar el desempeBo de uno o funcionarias de manera ofensiva, y

m%s

funcionarios

c) D#-ac,# &'a, .a ca+ac& a +,)3#-&)$a. B .ab),a. # %$) ) 6A- 3%$c&)$a,&)- ) 3%$c&)$a,&a- #$',) # .a ),8a$&=ac&9$. Entre otras conductas se destacan, Asignar, de manera intencionada, traba)os menores que no tengan relacin directa con las actividades del funcionario o funcionaria, o que estn dirigidos a menospreciar a uno o m%s funcionarios o funcionarias dentro del grupo de traba)o= Asignar tareas sin sentido y+o degradantes a uno o m%s funcionarios o funcionarias dentro del espacio de traba)o= "regonar una mala imagen de uno o m%s funcionarios o funcionarias frente a los compaBeros+as de traba)o, y *bligar a uno o m%s funcionarios o funcionarias a e)ecutar tareas en contra de la moral y las buenas costumbres. ) A'aca, .a 7& a 3%$c&)$a,&a-. +,&7a a # %$) ) 6A3%$c&)$a,&))

Entre otras conductas se destacan, Criticar permanentemente la vida privada de uno o m%s funcionarios o funcionarias= Acoso a travs de cualquier medio de comunicacin a uno o m%s funcionarios o funcionarias= (urlarse de las discapacidades de uno o m%s funcionarios o funcionarias= Atacar las actitudes y creencias pol ticas de uno o m%s funcionarios o funcionarias= Atacar las actitudes y creencias religiosas de uno o m%s funcionarios o funcionarias= (urlarse de la nacionalidad de uno o m%s funcionarios o funcionarias= Atacar y+o burlarse de las actitudes y conductas relacionadas con la orientacin se4ual de uno o m%s funcionarios o funcionarias= (urlarse sobre el aspecto f sico de los funcionarios= y

 Atacar y+o burlarse de las creencias culturales de los funcionarios, de su origen racial o tnico. #) V&).#$c&a +-&c).98&ca B 7#,ba. a %$) ) 6A- 3%$c&)$a,&)- ) 3%$c&)$a,&a- +#,'#$#c&#$'#- a. S#,7&c&). Entre otras conductas se destacan, 2ritar y+o insultar a uno o m%s funcionarios o funcionadas= Amena3ar verbalmente funcionarias= a uno o m%s funcionarios o

Reali3ar gestos y+o amena3as de violencia f sica a uno o m%s funcionarios o funcionarias= "ropinar golpes menores y funcionarios o funcionarias, y empu)ones a uno o m%s

"ropinar maltrato f sico &golpi3as' a uno o m%s funcionarios o funcionarias. 3) C%a.C%&#, )',a acc&9$ C%# +%# a a'#$'a, c)$',a .a +#,-)$a.& a , .a &8$& a ) .a &$'#8,& a 3D-&ca ) +-DC%&ca # %$) ) 6A- 3%$c&)$a,&)- ) 3%$c&)$a,&a- C%# $) <aBa -& ) 6#$c&)$a a #$ .)- +%$')- a$'#,&),#-. 5o ser% considerado acoso laboral, las diferencias de opinin, disputas y conflictos, que surgen como consecuencia de una natural diversidad que e4iste dentro de los grupos de traba)o y como parte de la interrelacin entre los o las funcionarias en el e)ercicio de sus funciones, o riBas aisladas en el tiempo.

VI.

"ACTORES 1UE INCIDEN EN LA APARICIN DEL ACOSO LABORAL

Ante la necesidad de contar con elementos que permitan el diseBo y aplicacin de acciones preventivas del acoso laboral, se considera .til seBalar, de manera indicativa, algunos factores que pueden incidir en la aparicin del acoso laboral, Abuso de poder. -alta de fuentes laborales. -alta de reconocimiento a la !ignidad #umana. Eal clima laboral. Canales de informacin poco eficientes. Conflictos no resueltos.

VII.

PROCESO DE DENUNCIAS E INVESTIGACIN a) A-+#c')- G#$#,a.#-

El procedimiento tiene por finalidad entregar orientaciones y especificaciones tcnicas, propias de un proceso de denuncia, investigacin y posterior sancin de una conducta tipificada como Acoso Laboral. b) 6b&') # A+.&cac&9$

$er% incorporado como parte del Reglamento Interno de *rden, #igiene y $eguridad, de La Intendencia Regin de la Araucan a. Este procedimiento es aplicable a todo el personal del servicio antes mencionado. $e usar% cuando cualquier funcionario&a' se encuentre, desde la perspectiva del Cdigo de (uenas "r%cticas Laborales, en la necesidad de acoger, investigar y sancionar la figura de Acoso Laboral. $er% informado, difundido y publicado en reunin con los funcionarios y en la p%gina de internet del servicio. c) P,&$c&+&)- 3),6a'&7)- #. P,)c# &6&#$') %$a #$%$c&a +), Ac)-) Lab),a. # I$7#-'&8ac&9$ #

El procedimiento de investigacin ante una denuncia por acoso laboral tiene como fundamento los siguientes principios formativos, C)$3& #$c&a.& a , El proceso de denuncia e investigacin correspondiente, incorpora como base fundamental la confidencialidad de quien asume la responsabilidad de constituirse como la persona encargada de llevar adelante el procedimiento. En tal sentido, se pro/ be difundir informacin o /acer cualquier tipo de comentario que tenga relacin con el contenido de la denuncia y de las etapas que contempla este procedimiento. Con esto se resguarda la dignidad y la integridad de las partes. C#.#,& a , La investigacin de Acoso Laboral deber% ser llevada a cabo con prontitud, evitando la burocrati3acin del proceso. I )$#& a , El encargado responsable de recibir la denuncia e iniciar la investigacin acerca de Acoso Laboral, debe tener las /abilidades y capacidades pertinentes, que le permitan malear un traba)o de calidad, que asegura una investigacin responsable. C).ab),ac&9$ , Es deber de cada funcionario&a' colaborar, de manera amplia y desinteresada, con la investigacin sobre una denuncia de acoso laboral.

 R#-+)$-ab&.& a , La persona que /ace una denuncia debe actuar con responsabilidad, esto es denunciar /ec/os efectivamente acaecidos. D#b& ) +,)c#-) , se debe tener presente que cada proceso de investigacin recoge los principios del debido proceso legal, esto es, derec/o a defensa, bilateralidad, presuncin de inocencia, pree4istencia del rgano que conoce de la denuncia como de las sanciones que se aplicar%n, instancias superiores de reclamacin, derec/o a conocer el contenido de la denuncia.

VIII.

ACCIONES DE PREVENCIN

La autoridad administrativa deber% implementar Acciones de "revencin de situaciones de acoso laboral, para lo cual se entrega una propuesta, en ning.n caso ta4ativa, de este tipo de acciones. La Intendencia Regin de la Araucan a /a propuesto una serie de recomendaciones generales para prevenir el acoso laboral, y considera que la prevencin del mobbing es un elemento b%sico para me)orar la vida laboral y evitar la e4clusin social, y considera la adopcin de medidas en una fase temprana para evitar un entorno de traba)o destructivo, por lo que los+as empleadores+as no deber an esperar a recibir las que)as de las v ctimas. Ante estas intenciones parece obvio que ser% necesaria una implicacin madura, responsable y ticamente comprometida de las )efaturas y de los+as funcionarios+as. Las propuestas concretas son,

*frecer a cada funcionario+a la posibilidad de escoger la manera de reali3ar su traba)o de manera m%s eficiente. Eotivar a funcionarios+as que desempeBen traba)os montonos y repetitivos. Aumentar la informacin sobre ob)etivos. !esarrollar estilos din%micos de direccin. Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.

Las recomendaciones para crear una cultura organi3ativa con normas y valores contra el acoso laboral son las siguientes, -avorecer la difusin del significado de acoso laboral. Investigar el alcance y naturale3a del problema de acoso laboral. -ormular directrices claras para favorecer interaccin social positiva que incluya, 9. El compromiso tico, tanto por parte de las )efaturas como de los+as funcionarios+as para impulsar un entorno libre de acoso. >. E4plicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son.

:. Establecer los valores y normas de la organi3acin y las consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas. 7. Indicar dnde y cmo pueden obtener ayuda las v ctimas. A. 2aranti3ar el derec/o a que)arse sin represalias. @. E4plicar el procedimiento para formular que)as. D. Especificar la funcin del Intendente+a, el+la )efe+a de gabinete, el+la Asesor+a 1ur dico+a, el+la compaBero+a de contactoCapoyo y los+as representantes de la asociacin de funcionarios. 8. "roporcionar datos de servicios de asesoramiento. ?. "oner ayuda a disposicin del+la v ctima y del+la acosador+a. 9;. Eantener la confidencialidad. 99. 5o e4poner innecesariamente a la v ctima a careos con el+la agresor+a. 9>. Escuc/ar a ambas partes de forma ob)etiva y no tendenciosa. "or tanto, es conveniente establecer algunos ob)etivos,

Reali3ar una distribucin efectiva de normas y valores en todos los niveles de la organi3acin, por e)emplo, a travs de manuales de personal, reuniones informativas, boletines, etc. Asegurar v as para resolver los conflictos de forma ob)etiva y democr%tica. 2aranti3ar que todo+as los+as funcionarios+as cono3can y respeten las normas y los valores de la organi3acin. Ee)orar la responsabilidad y la competencia de las )efaturas a la /ora de abordar los conflictos y la comunicacin. Establecer contactos independientes con los+as funcionarios+as. Implicar a los+as funcionarios+as y a sus representantes en la evaluacin de riesgos y en la prevencin del acoso laboral.

$i se detectan situaciones de acoso laboral, no se deber a esperar a que se manifestase un daBo para establecer las estrategias preventivas. En este sentido, se /an identificado algunos factores de buen pronstico del acoso laboral, La corta duracin del acoso, o el detenerlo cuanto antes. La ba)a intensidad o frecuencia del /ostigamiento. El apoyo social y familiar. La ruptura de la indefensin y de la parali3acin, mediante una estrategia de afrontamiento activo.

E4isten algunos factores que incrementan la efectividad funcionario+a para /acer frente al mobbing &Leymannn, 9??@', La buena forma f sica y mental. La confian3a en uno+a mismo+a.

del+la

 El apoyo del entorno familiar y social. La estabilidad econmica. La capacidad de resolver problemas /abilidades sociales.

la

destre3a

en

"re3 (ilbao &>;;9' seBala que la personalidad de las v ctimas parece relevante en la forma de afrontar el mobbing , y que las conductas de afrontamiento para la solucin del problema y para controlar las reacciones emocionales, son m%s efectivas que las conductas de tipo evitativo. En cuanto a la supervivencia al acoso laboral, podr amos decir que tienen dos partes diferenciadas= por un lado, la de las estrategias para el afrontamiento del mobbing , y, por otro, el tratamiento de las consecuencias que estas conductas /ayan ocasionado en la v ctima. A continuacin se proponen algunas estrategias que pueden ser .tiles para superar el mobbing ,

Identificar el problema del mobbing , inform%ndose y form%ndose sobre el tema. !ocumentar y registrar las conductas de acoso de que se es ob)eto lo antes posible. #acer p.blicas las conductas de acoso que se reciben en la intimidad y en secreto, y comunicarlas a los+as compaBeros+as, )efes+as, directivos+as, asesores+as, familiares y amigos. Llevar a cabo la desactivacin emocional, evitando reaccionar con ataques. Controlar y canali3ar la ira y el resentimiento &la ira es la aliada del+a acosador+a'. $er asertivo, responder a las calumnias y cr ticas destructivas, aunque sin pasividad ni agresividad. "roteger los datos, documentos y arc/ivos del+la propio+a funcionario+a, desconfiando de las capacidades manipulativas de los+as acosadores+as. Evitar el aislamiento social, relacion%ndose socialmente y /aciendo actividades de ocio. Evitar la autoinculpacin, y si se produce utili3ar mecanismos de e4troyeccin. 5o intentar convencer o cambiar al+la acosador+a. 5o caer en la in/ibicin, ni en la parali3acin, /ablar del acoso y e4presar las emociones &risa, llanto' que sus conductas provoca. Incrementar la capacitacin profesional y mantenerse actuali3ado, reali3ando cursos de formacin y recicla)e. $olicitar ayuda mdica, psicolgica y legal, para diseBar el plan teraputico con medidas de prevencin, tratamiento farmacolgico, ba)a laboral, etc., y el aborda)e )ur dico. Ignorar al+la acosador+a como forma de liberacin final.

Adem%s el servicio deber a favorecer,

El apoyo social al+la afectado+a a travs de un compaBero+a de su confian3a, el mdico de la empresa, el servicio de prevencin de riesgos laborales o en el %mbito e4tralaboral. El reconocimiento por parte de la organi3acin de que estos fenmenos pueden e4istir. La planificacin y diseBo de las relaciones sociales en el servicio como parte de su cultura organi3acional. La posibilidad de contar dentro del servicio con asistencia a los+as funcionarios+as. La atencin a las deficiencias del diseBo del traba)o, al comportamiento de los+as l deres y a la proteccin social de la persona mediante reglas claras, escritas y p.blicas sobre resolucin de conflictos. La elaboracin de un protocolo de actuacin para la prevencin y la atencin en caso de acoso laboral.

#acer frente al mobbing conlleva un esfuer3o personal importante y atravesar varias fases puesto que requiere la identificacin del problema como mobbing , la desactivacin emocional, que consiste en reconocer, anali3ar, confrontar y desmontar los mecanismos de defensa como la introyeccin &autoinculpacin' y la negacin. 6na ve3 desactivados estos mecanismos, se debe estar en disposicin de afrontar y responder a los comportamientos y perversiones del+la acosador+a, sin desarrollar sentimientos de culpa ni de vergKen3a= es decir, e4troyectando la culpa, cultivando la asertividad y las /abilidades de comunicacin, y recuperando la autoestima y la autoconfian3a &Liana y 2il, >;;:'.

"ASES DE LA SUPERACIN DEL MOBBING "a-# I( Identificar el problema como Eobbing.

"a-# II( D#-ac'&7ac&9$ #6)c&)$a.( Reconocer y demostrar los mecanismos de defensa, Introyeccin y 5egacin.

"a-# III( D#-ac'&7ac&9$ #6)c&)$a.( Elaborar la respuesta del mobbing, afrontando al+la acosador+a y e4troyectando la culpa.

"a-# IV( D#-ac'&7ac&9$ #6)c&)$a.( $uperar el problema me)orando la autoestima y la auto confian3a.

ANEEOS