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A di menso humana

nas or gani za es
Maria Eugnia Costa
A dimenso humana na gesto contempornea um tema fundamental
para uma compreenso das inquietudes que ocorrem no ambiente organi-
zacional. A confgurao deste captulo compreender uma viso das linhas
do pensamento administrativo e flosfco numa perspectiva histrica,
apresentando uma cartografa do estudo da dimenso humana e a relao
entre modelos de gesto e os tipos de vnculos organizacionais, focalizando,
tambm, os aspectos da tica empresarial.
Quando falamos na dimenso humana, lembramos que a grande busca
do ser humano pode ser a do signifcado. Muitas vezes ouvimos depoimen-
tos de funcionrios que dizem no ver a hora para as frias, para a aposen-
tadoria, para ganhar na loteria e ir embora. Essa insatisfao nos remete aos
aspectos negativos da relao do indivduo com o trabalho. Um mito grego
que representa bem essa situao o de Ssifo.
O mito de Ssifo, na Odisseia de Homero, relata que, ao ofender os deuses,
ele foi condenado a empurrar uma pedra montanha acima e esta, ao chegar
ao cume, rolava de volta e ele eternamente retomava a tarefa.
Devemos nos conformar com essa viso do mundo laboral? O trabalho
humano tem e precisa de uma intencionalidade, de um signifcado, seno se
transforma numa condenao.
Para compreendermos a dimenso humana no mbito das organizaes,
precisamos desenhar o contexto histrico da evoluo das diferentes vises
organizacionais. Essas vises no surgiram do vazio, em verdade corporif-
caram movimentos sociais, polticos e econmicos do seu tempo. O pensa-
mento administrativo evoluiu a partir de escolas de pensamento que podem
ser estruturadas em trs perspectivas estrutural, humanstica e integrativa.
Fatores polticos, sociais e necessidades humanas provocaram a cada mo-
mento o brotar de uma abordagem de gesto. A modernizao e a preocu-
pao com o bem-estar social e do ser humano surge no incio do sculo XX,
em que o indivduo passa a ser o centro das atenes e a preocupao com
ambientes organizacionais saudveis e enriquecedores passa a existir.
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A dimenso humana nas organizaes
A infuncia de linhas de pensamento e flsofos pode ser percebida em
cada uma das perspectivas listadas a seguir.
1. A abordagem estrutural busca uma explicao para o mundo, inspira-
-se no racionalismo para explicar os fenmenos naturais e sociais. O pensa-
mento racional obedece a certos princpios, que so:
Princpio da identidade conhecemos as coisas por defnio.
Princpio da no contradio no podemos declarar que uma coisa
e ao mesmo tempo declarar que no ou ou no !
Princpio do terceiro excludo isto , no existe uma terceira hip-
tese, ou isto ou aquilo. Sempre escolhemos entre duas opes, pois
vivemos em um mundo binrio.
Alm disso, a abordagem estrutural rejeita toda e qualquer forma de ati-
tude mental que seja subjetiva como conhecimento ilusrio, considerado
como uma mera opinio. A razo atividade ou ao e no abre espao para
emoes, sentimentos, paixes desordenadas; e tambm rejeita a crena
religiosa, pois a f baseada na revelao e a razo baseada na luz natural
(CHAUI, 1996).
No incio do sculo essa abordagem sofreu alguns abalos oriundos da
teoria da relatividade e da fsica quntica. Era uma percepo limitada do ser
humano, apesar da inegvel contribuio para a rea de administrao e da
produtividade.
2. A perspectiva humanstica que vem em seguida a que abraa a di-
menso humana. De inspirao socrtica, caracteriza o homem como um ser
em busca de um sentido.
As intervenes de Elton Mayo (1924) nas ofcinas de Hawthorne da Wes-
tern Eletric marcam esse perodo surge a formulao de uma moral de
grupo que ento gera todo o movimento das Relaes Humanas (FERNAN-
DEZ, 2006; FERREIRA, 2005).
Outras contribuies anteriores ocorreram, mas o experimento da Wes-
tern Eletric Company revestiu-se num marco do movimento humanista. O
foco dessa pesquisa foi a identifcao de aspectos motivacionais para o
trabalho. Essa experincia foi longa e durou mais de cinco anos (FERREIRA,
2005).
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A ateno da pesquisa era voltada para os aspectos biolgicos e fsicos
da produtividade, variveis como iluminao e perodos de repouso foram
algumas das intervenientes nesse estudo. Uma varivel que apareceu, mas
no tinha sido prevista, foi a importncia do fator psicolgico.
As operrias do grupo experimental separadas para a aplicao dos testes
se sentiram prestigiadas pela ateno recebida dos estudiosos e diretores
da empresa. Alm disso, o ambiente da pesquisa era mais fexvel, possibili-
tando maiores interaes delas, que normalmente no podiam conversar no
horrio de expediente. Descobriu-se, ento, a importncia dos fatores psico-
lgicos na produtividade. Algumas concluses desse estudo revelam a im-
portncia, antes subestimada, de grupos informais, de aspectos normativos
baseados em princpios e valores gerados pelo prprio grupo. A necessidade
de reconhecimento, segurana e adeso do grupo foi um fator to ou mais
relevante que os aspectos pecunirios (fnanceiros).
3. A abordagem integrativa que busca tratar de forma integrada aspec-
tos sociais e tcnicos. Um estudo que representa essa fase foi um experimen-
to de Eric Trist e Banforth sobre mecanizao do processo produtivo, realiza-
do numa minerao de carvo na Inglaterra. Um resultado de destaque foi
a descoberta da necessidade de otimizar os aspectos tcnicos e sociais em
processos de mudana. No fuxo dessa abordagem surge a teoria geral dos
sistemas aplicada s organizaes, assim como a anlise da cultura.
O comportamento organizacional
O tema Comportamento Organizacional objeto de estudo de muitos
pesquisadores. Robbins (2002, p. 6), por exemplo, defne comportamento
organizacional como um campo de estudo que investiga o impacto que
indivduos, grupos e a estrutura tm sobre o comportamento dentro das or-
ganizaes, com o propsito de utilizar esse conhecimento para promover a
melhoria da efccia organizacional.
Esse impacto pode ser analisado a partir de uma pergunta: o ser humano
deixa seus problemas em casa quando vai trabalhar? A abordagem estrutu-
ral responderia que sim. Hoje em dia sabemos que esse esforo para sepa-
rar os domnios pessoais e profssionais incuo e estressante. A disposio
com que chegamos para trabalhar refexo do que se passa na nossa vida
pessoal. Essa infuncia pode tambm ser percebida como via de mo dupla.
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O indivduo chega desmotivado e encontra um ambiente organizacional es-
timulante, uma equipe cooperativa e ento emerge um novo nimo para
seu dia. No existe uma frmula que determine o grau de infuncia que
cada recorte (indivduo, grupo, organizao) exerce em si. Sabemos que esse
equilbrio no intercmbio de infuncias tanto positivas como negativas o
que assegura um ambiente organizacional produtivo. O grande desafo das
organizaes buscar conciliar e alinhar as metas de realizao pessoal e
dos grupos com as metas organizacionais.
Comportamento humano
e comportamento organizacional
O comportamento a designao genrica da conduta do indivduo, ou
seja, como o indivduo se apresenta ao mundo.
A fgura a seguir mostra um desenho organizacional que uma cartogra-
fa clssica para a compreenso dos temas tratados na disciplina comporta-
mento organizacional.
Indivduo
Grupo
Organizao
(
B
O
W
D
I
T
C
H
,

1
9
9
2
)
Figura 1 Cartografa da dimenso humana.
Os temas tratados no primeiro crculo (indivduo) referem-se ao autoco-
nhecimento, escolha e motivao. Os temas tratados no segundo crculo
(grupo) referem-se tomada de deciso, produtividade e liderana. E por
ltimo, os temas tratados no terceiro crculo (organizao) referem-se ao ali-
nhamento estratgico, modelos de gesto, clima e cultura.
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Essa segmentao tem o propsito de facilitar a compreenso do campo
comportamento humano, porque na verdade a todo momento as variveis
se inter-relacionam e infuenciam umas s outras.
As variveis que afetam o comportamento humano esto subdivididas
em individuais e ambientais. As individuais envolvem as caractersticas
inatas, as experincias adquiridas ao longo da vida e infuenciadas muitas
vezes pelas fguras signifcativas da infncia, dos pais, educadores e padri-
nhos. As variveis ambientais abrangem todos os possveis eventos extrn-
secos ao indivduo, tais como grupo social e cultura.
Para Moscovici (1998) o comportamento humano infuenciado por trs
conjuntos interdependentes de variveis internas, que so: a competncia,
que compreende os aspectos intelectuais inatos e adquiridos, conhecimen-
tos, capacidades, experincia e maturidade; a energia, que se manifesta no
nvel de intensidade e na extenso temporal da atividade fsica e mental,
nas emoes e sentimentos, nas caractersticas de temperamento e humor;
e a ideologia, que abrange um conjunto de ideias e princpios hierarquiza-
dos, com lastro em valores sociais, polticos, religiosos e flosfcos que in-
fuenciam a percepo, o raciocnio, o julgamento e as decises. A autora
acrescenta que comportamento, desempenho e posicionamento resultam
da interao desses trs subsistemas com os sistemas externos.
Padres, normas, demandas, expectativas, critrios de avaliao, recom-
pensas e punies representam as variveis externas de comportamento.
Na atualidade, um dos aspectos do comportamento humano que tem sido
incentivado aquele que procura compreender como as pessoas vivem e
resolvem seus problemas dentro do seu contexto de trabalho. Na adminis-
trao de empresas nota-se que o elemento humano se caracteriza como
fator preponderante na facilitao ou no comprometimento quando se trata
de atingir os objetivos organizacionais.
O grupo , na realidade, onde acontece o desenvolvimento das pessoas.
No existimos no vcuo, nosso mundo relacional. Eu me conheo na rela-
o com o outro, pela forma como recebo feedback dos outros.
A organizao o espao comum onde funcionam de forma coordenada
as aes das pessoas que nela trabalham e buscam um objetivo comum. A
coordenao dessas aes produtivas exercida por lideranas e sustentada
por um protocolo de competncias que envolve conhecimentos, habilida-
des e atitudes. As atitudes so orientadas por um cdigo de princpios que
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tem como objetivo equalizar as diferenas individuais do ponto de vista de
educao, origem e cultura familiar.
A tica nas organizaes
A tica baseia-se na liberdade, ou seja, na opo voluntria pelo bem,
consciente da possibilidade de preferir o mal, aplicvel ao comportamento
do indivduo em diversos nveis, agindo corretamente em relao a si prprio
e ao seu semelhante. De origem grega, o termo ethos signifca costumes,
e deve ser entendido como um conjunto de princpios bsicos que visam
disciplinar e regular os costumes, a moral e a conduta das pessoas. Esse o
aspecto amplo da palavra.
Num sentido mais restrito, a tica utilizada para conceituar deveres e
estabelecer regras de conduta do indivduo no desempenho de suas ativida-
des profssionais e em seu relacionamento com clientes e demais pessoas.
Para compreendermos a importncia da tica nas relaes de trabalho
precisamos nos reportar flosofa e ao pensamento de Scrates, a quem
foram atribudas as primeiras refexes. O foco da tica, ento, era educar o
carter humano para que os indivduos vivessem bem em sociedade. A tica
um ramo da flosofa e tem sua ateno voltada para o comportamento
humano e no nas suas reaes ou consequncias. Por exemplo, se um fun-
cionrio da empresa desobedece s regras da organizao ele ser julgado
pelos seus atos irregulares. Portanto, a tica nas relaes de trabalho est
voltada para a ao humana, gerando normas que orientem o convvio das
pessoas no mbito social e organizacional (MACEDO, 2007).
Drucker (2007) no captulo que trata sobre o gerenciamento de si
mesmo, menciona o teste do espelho e narra um fato atribudo a um chan-
celer alemo que tinha uma carreira brilhante pela frente, e que se demitiu
inesperadamente.
O rei Edward VII estava no trono britnico havia cinco anos e o corpo diplomtico ia
homenage-lo com um grande jantar. O embaixador alemo, como decano do corpo
estava em Londres h quase 15 anos deveria presidir o jantar. O rei Edward VII era um
mulherengo notrio e deixou claro o tipo de jantar que desejava no fnal, depois da
sobremesa, um bolo enorme iria aparecer e dele saltariam 12 ou mais prostitutas nuas,
com as luzes sendo diminudas. E o embaixador alemo demitiu-se para no ter de
presidir aquele jantar. Recuso-me a ver um alcoviteiro no espelho pela manh quando
me barbear. (DRUCKER, 2007, p. 41)
O autor sugere que a pessoa se pergunte quem eu quero olhar no espe-
lho na manh seguinte? A tica contempla um sistema de valores que o indi-
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vduo traz na sua bagagem e quando entra na organizao procura compa-
tibilizar com os valores empresariais que encontra. Por outro lado, a questo
dos valores verbalizados e praticados podem nos levar a uma refexo sobre
nossa prpria coerncia na ao.
O indivduo pode ter um sistema de valores racionais correspondente
aos valores que queremos acreditar que so nossos, e um sistema de valores
operacionais que corresponde a uma hierarquia de valores que realmente
nossa. Por exemplo, Maria uma executiva de sucesso que acredita que seus
valores em ordem de importncia so: 1. espiritualidade, 2. famlia e 3.
amizade. Quando as coisas vo bem ela honra esses valores, no entanto, em
momentos de estresse outros valores emergem, como:
Comodismo 1. quando ela est com preguia, esquece dos rituais es-
pirituais.
Individualismo 2. quando os seus pais invadem sua privacidade ela
se irrita e se isola. Parece que a individualidade se levanta e supera a
famlia.
Egosmo 3. durante o Programa de Demisso Voluntria (PDV) ela se
sentiu ameaada de perder o emprego e deixou de sair com os colegas.
Na verdade, observando detalhadamente, existem valores que se sobre-
pe aos altos princpios. Parece que, na maioria das vezes, temos uma viso
superfcial dos nossos referenciais.
Se nossos valores operacionais no esto alinhados com nossa viso no
h consistncia, e isso acontece com as organizaes. As melhores empresas
para se trabalhar podem provocar momentos de crise fnanceira e romper
acordos que eram cumpridos em tempo de abundncia.
Existem alternativas ticas no momento atual que passam por um olhar
crtico de alguns autores. Zajdsznajder (1999) ressalta um aspecto que
muito destacado, o qual se trata da orientao de conduo de vida. Esse
um tema da atualidade, crescente em publicaes na rea de autoajuda,
sendo que alguns focalizam apenas a cada um buscar o seu bem, algo pr-
prio e individual, sem buscar uma alternativa que integre e busque o bem
de todos, o que, para o autor, uma forma de destruir a tica. Para o mesmo
autor, h necessidade de pensarmos no processo evolutivo da conscincia
moral e desenvolver estratgias para que os membros da organizao iden-
tifquem seu prprio processo de desenvolvimento.
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Estgios do desenvolvimento moral
Segundo Wilber (2008), o processo de conscincia do indivduo percorre
etapas que apresentam um processo evolutivo que conhecido como es-
tgios do desenvolvimento moral. Esses estgios so como uma escala de
conscincia em que o indivduo sai do seu universo particular, identifca o
seu grupo mais prximo at atingir uma viso ampliada do mundo e suas
circunstncias. So trs os estgios na concepo de Wilber (2008):
I Estgio pr-convencional egocntrico (por exemplo, criana an-
tes da socializao).
II Estgio convencional incio da assimilao das regras e normas de
sua cultura etnocntrica. Neste estgio a percepo do outro que no
pertence ao meu grupo de algum diferente, h uma estranheza com
relao ao grupo do outro e a relao representada como ns e eles.
A cincia que buscou quebrar este paradigma foi a Antropologia, que
atravs da teoria da relativizao, se preocupou em refetir sobre o con-
ceito de cultura e descentralizar qualquer tipo de ideologia, apresentan-
do aspectos, nuances e caractersticas na abertura da multiplicidade de
pontos de vista, solues e perguntas sobre o saber cientfco. Esta abor-
dagem abre espao para o prximo estgio (ROCHA, 2009).
III Estgio ps-convencional expanso e preocupao com todas as
pessoas independente da raa, sexo ou credo mundicntrico. Nesse
estgio o ser humano inclui a todos e busca o bem para todos, sem dis-
tino (WILBER, 2008). Este estgio tambm chamado ecocntrico
por Araujo apud Macedo (2007). Nessa proposta todos os seres sero
respeitados, fortalecendo um compromisso de amor vida, aos seres
vivos e especialmente terra.
Abordagens da tica
Para uma melhor compreenso dos possveis confitos entre os valores
pessoais e organizacionais, uma distino se faz necessria entre a tica da
convico e a tica da responsabilidade, uma contribuio de Max Weber
(MACEDO, 2007).
A tica da convico refere-se aos aspectos de dever, orientada para as
normas e regras preestabelecidas. Nas organizaes a tica que est pre-
sente nos regulamentos, cdigos de conduta profssional.
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A tica da responsabilidade voltada para os fns humanos e defende
que o indivduo responsvel pelos seus atos, buscando analisar seus im-
pactos e resultados. Um indivduo, cujo comportamento pautado por ele-
vados ideais voltados para o bem da comunidade, pode estranhar, e muito,
o trabalho numa organizao competitiva a qualquer preo.
Trabalhar numa organizao cujos sistemas de valores no esto alinha-
dos com os valores pessoais pode causar frustrao, problemas de desem-
penho e, em situaes extremas, um pedido de demisso, como no caso do
embaixador alemo. Esse confito caracterizado por Vidor (2008, p. 137-
138) como dupla moral que
[...] leva a distinguir entre a exigncia da lei externa e o valor interior da prpria natureza
individual. Saber como equacionar com equilbrio esses dois valores e a soluo para
conviver e se construir. [...] O indivduo que melhor se resolve no contexto social em cada
nova situao oferecer elementos de melhoria futura para a sociedade. [...] Saber viver e
conviver o melhor modo para crescer.
No bojo da tica est uma necessidade do ser humano de associao e,
portanto, de estabelecer compromissos e engajamentos um conjunto de
promessas. Esse compromisso se estabelece pela primeira vez na relao
profssional, quando assinamos nosso contrato de trabalho. Aprendemos
nossos direitos e deveres, que sero dali para frente nosso protocolo de atu-
ao dentro da organizao. Os papis que assumimos correspondem a pro-
messas que podem ou no ser cumpridas.
Problemas morais
Problemas morais so problemas relativos a situaes e prticas espec-
fcas. Um problema moral que tem recebido recente ateno por parte dos
estudiosos do comportamento organizacional o tema do assdio moral.
O assdio moral caracterizado como a inteno de constranger ou des-
qualifcar a pessoa ou o profssional, por meios verbais e no verbais, com o
objetivo de pr em risco seu emprego e a qualidade do ambiente de traba-
lho (HIRIGOYEN apud MACEDO, 2007, p. 60).
O assdio moral caracteriza-se pela degradao deliberada das con-
dies de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos
chefes em relao a seus subordinados, constituindo uma experincia sub-
jetiva que acarreta prejuzos prticos e emocionais para o trabalhador e a or-
ganizao. A vtima escolhida isolada do grupo sem explicaes, passando
a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada
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diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem
tambm humilhados, associado ao estmulo constante competitividade,
rompem os laos afetivos com a vtima e, frequentemente, reproduzem e
ritualizam aes e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o
pacto da tolerncia e do silncio coletivo, enquanto a vtima vai gradativa-
mente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua autoestima.
Um ato isolado de humilhao no assdio moral. Este pressupe em:
Repetio sistemtica.
Intencionalidade forar o outro a abrir mo do emprego.
Direcionalidade uma pessoa do grupo escolhida como bode ex-
piatrio.
Temporalidade durante a jornada, por dias e meses.
Degradao deliberada das condies de trabalho.
Bispo (2009) sugere algumas aes para combater o assdio moral
1 A empresa pode investir em aes educativas e estimular a paz nos relacionamentos
em todos os nveis. Para isso, os canais internos de comunicao so indispensveis no
combate ao assdio moral.
2 Quando a comunicao interna divulgar alguma informao referente ao assdio
moral, a fonte deve ser sempre citada. Isso serve para matrias, entrevistas, promulgao
de leis, entre outros dados relevantes.
3 A cultura organizacional deve ser reforada e os colaboradores informados que os
diretos humanos, seja atravs dos direitos trabalhistas como tambm pelos direitos
universais do cidado, fazem parte dos valores internos e devem ser praticados por todos
os que atuam na companhia.
4 Uma tima oportunidade para saber se o assdio moral circula pela organizao
durante a realizao da pesquisa de clima organizacional. Um dos fatores que podem ser
abordados na aplicao da ferramenta exatamente saber se os funcionrios sentem-
-se coagidos, humilhados, discriminados de alguma forma, seja pelos lderes ou demais
colegas de trabalho.
5 Para combater o assdio moral, a organizao pode criar um comit permanente e
que tenha o objetivo de desenvolver procedimentos que garantam a integridade dos
colaboradores. O mesmo comit pode, por exemplo, ser formado por representantes dos
departamentos como por funcionrios formadores de opinio, que tenham facilidade de
comunicao com os demais pares.
6 Outra atividade relevante que d bons resultados a criao de um Cdigo de tica,
que expresse claramente a postura da empresa em relao ao assdio moral e quais
providncias sero adotadas, caso algum fato ocorra.
7 A realizao de palestras em eventos realizados pela organizao como treinamentos,
encontros comemorativos, uma alternativa para esclarecer aos colaboradores o que signifca
assdio moral e as consequncias que podem gerar empresa, ao assediador e vtima.
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8 Os gestores tm papel de grande relevncia no combate e na preveno do assdio
moral. Para isso, a empresa pode optar em treinar os gestores e esses, por sua vez, tornam-
-se agentes multiplicadores do assunto.
9 Muitas vezes, as vtimas do assdio moral fcam caladas porque no se sentem seguras
de fazer a denncia para que o problema venha tona. A rea de Recursos Humanos,
por exemplo, deve deixar claro que suas portas sempre estaro abertas para ouvir os
funcionrios, garantindo o sigilo dos fatos relatados.
10 Ao tomar cincia de assdio moral, a rea de RH precisa averiguar a veracidade da
denncia e, quando o fato for constatado, encaminhar o caso rapidamente para a direo,
a fm de que as providncias necessrias sejam adotadas.
Contribuies de disciplinas nos estudos
do comportamento organizacional
Vrias disciplinas apoiam o estudo do comportamento humano nas or-
ganizaes e um debate que surge com relao ao individual e o coletivo
(grupo) como base para a anlise. Algumas linhas de pensamento conside-
ram que o indivduo a base de tudo e que qualquer processo de mudana
deve comear pelo indivduo. Outras abordagens consideram que a partir
do coletivo, das equipes, que os processos de transformao podem ocorrer.
Nesse ponto algumas reas de conhecimento defnem bem suas fronteiras
de atuao. Simplifcando, podemos dizer que o individual objeto da psi-
cologia e o coletivo uma preocupao da sociologia. Essa viso simplista
pode levar a distores como, do ponto de vista do individualismo, achar
que grupo no existe e que apenas uma soma de individualidades, e o
excesso da sociologia reduzir tudo ao coletivo e social. Uma tentativa de re-
solver esse antagonismo busca tratar os grupos como campos de mediao
entre as reas de conhecimento que tratam do indivduo (Psicologia, Peda-
gogia, Psicanlise) e as reas que estudam a sociedade (Sociologia, Antropo-
logia, Economia). Esse campo de mediao seria representado pelas reas
da Psicologia Social, Psicologia dos Grupos, Psicologia das Instituies (FER-
NANDEZ, 2006).
Portanto, necessrio pontuar o escopo da atuao e tambm incluir
vrias outras disciplinas que aportam conhecimento para os estudos. Lem-
bramos que esse exerccio uma forma de orientar a busca de material
apenas, pois as fronteiras s vezes so tnues entre uma e outra rea de
conhecimento.
Retomando a cartografa apresentada anteriormente, podemos ilustrar
as disciplinas que contribuem para cada uma delas.
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Quadro 1 Integrao das disciplinas com a cartografa
Indivduo Grupo Organizao
Filosofa Signifcado, valores. tica.
Psicologia
Autoconhecimento, apren-
dizagem e emoes.

Sociologia
Dinmica e trabalho
de equipe.
Comunicao.
Antropologia Cultura, valores.
Cincia Poltica Poder.
Psicologia Social
Tomada de deciso;
processos grupais
Mudana.
Modelos organizacionais e comportamentos
A busca de modelos de gesto tem por objetivo alcanar elevados
nveis de efetividade. Estes precisam ser coerentes com a natureza da orga-
nizao, seus princpios e sua relao com o ambiente. Por exemplo, uma
organizao com elevados nveis de previsibilidade e padronizao requer
modelos mais mecanicistas. Uma organizao cuja natureza da atividade
caracterizada pela incerteza, instabilidade e fexibilidade requer modelos
mais orgnicos. As variveis que podem ser consideradas para o desenho
de um modelo de gesto incluem estrutura, tecnologia, pessoas, sistema
de recompensa e tarefas. A fgura a seguir ilustra o posicionamento de cada
uma dessas variveis.
Estrutura
Tecnologia
Pessoas
Sistema
de recompensa
Tarefas
(
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Essas dimenses podem ser detalhadas em tpicos como:
Estrutura abrange as normas e procedimentos, processos de centra-
lizao e descentralizao, delegao e controle.
Tecnologia de informao e processo decisrio abrange planeja-
mento, controle e banco de dados.
Pessoas abrange treinamento, seleo, profssionalizao e motivao.
Sistema de recompensa trata de delineamento do cargo, poltica
salarial, funo e planos.
Tarefas abrange escolha de metas e pblico-alvo.
Ao defnir um modelo de gesto, essas dimenses devem estar alinhadas
com uma carga valorativa sobre viso de homem, de mundo e de futuro.
Essa necessidade de adequao dos modelos de gesto mais recente
nos estudos de administrao. Por outro lado, existem questes que podem
ser consideradas transversais, isto , se aplicam a todos os modelos que
esto relacionados a um ramo da flosofa chamado ontologia que aborda o
ser e sua existncia. Nesse momento importante saber qual o alicerce de
valores e crenas associados ao indivduo que sustentaro a estratgia a ser
usada no trato e cuidado com as pessoas na organizao. Podemos chamar
de alinhamento estratgico essa busca de coerncia com a estratgia, prin-
cpios e valores.
A defnio de Modelo de Gesto adotada por Gomes (2004, p. 2) ilustra
bem essa multiplicidade de dimenses e a necessidade de alinhamento:
Um modelo de Gesto um conjunto de prticas e processos de gesto; coerentes com
uma flosofa de trabalho; escolhidos deliberadamente pela alta direo; a servio de um
modelo de negcios; na crena de que atravs da sua aplicao e renovao sistemtica a
empresa conseguir vantagens competitivas.
Buscando integrar perspectivas da administrao, modelos de gesto e
competncias Katz e Robert (apud GOMES, 2004) indicam o quadro a seguir.
Essa representao no pretende esgotar o tema, mas trazer alguma luz
sobre as possibilidades de olhares que a gesto pode receber.
Quadro 2 Integrao de abordagens
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A dimenso humana nas organizaes
Abordagem Modelo Competncias Categorias de vnculos
Mecanicista
Fayol
Burocrtico, mecanicista Tcnica
Cognitiva, habilidades e co-
nhecimentos especfcos
Humanista
Follet
Arranjos produtivos huma-
nizados, orgnicos/matricial
Humanas
Afetiva
Relaes interpessoais, gru-
pal e gerencial
Integrativa
Morin
Redes, gesto libertria, co-
operativas e associativismo
Tcnicas, humanas
e organizacionais
Valorativa, signifcado, con-
fana e comprometimento
A gesto contempornea, sem se distanciar da busca da efcincia instru-
mental de produtividade, reconhece que as pessoas so o maior patrimnio
(Capital Humano) e incorpora variveis consideradas fundamentais para o dia
a dia da organizao, estilos de liderana, equipes, valores, mudana etc.
Uma proposta de empresa/organizao para o futuro surge no desenho
da teoria dos quadrantes de Wilber, que integra todas as concepes como
pode ser observado na fgura abaixo.
Intencional
Cultural Social
Comportamental
Eu
O eu e a
conscincia
Ns
Cultura e
viso de
mundo
Istos
Sistema
social e
ambiente
Interior
individual
Exterior
individual
Exterior
coletivo
Interior
coletivo
Isto
O crebro e o
organismo
Todos os quadrantes
todos os nveis
(
W
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L
B
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R
,

2
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.

A
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a
p
t
a
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o
.
)
Figura 3 Uma viso sistmica.
Em suma, essa fgura nos mostra as possibilidades de um olhar sistmico
sobre todas as dimenses que contemplam o ser humano. Devemos aceitar
todas as perspectivas para uma viso integral das organizaes. Em suma,
precisamos de organizaes humanizadas, ticas e com modelos de gesto
coerentes com os valores que dignifcam e respeitam a vida em todas as suas
(
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;

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B
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manifestaes.
Ampliando seus conhecimentos
Um caso de tica profssional
(PUPO, 2009. Adaptado.)
A marcante personagem Tracy, do romance Se Houver Amanh de Sidney
Sheldon, a protagonista dessa triste e emocionante histria que marcou
igualmente a vida de milhares de pessoas, que sofreram interferncia na car-
reira profssional, depois de impactos existenciais que as tornaram discrimi-
nadas na porta de entrada de muitas organizaes, no momento do recruta-
mento e da seleo.
Tracy uma jovem idealista, que trabalha num banco de renome e est
noiva do socialite Charles Stanhope III. Custa a crer na sorte que tem e est ra-
diante de felicidade. Porm, o suicdio de sua me muda repentinamente seu
destino. Resolve, ento, tirar satisfao com o mafoso que fca com a herana
materna e se v envolvida numa armao criminosa que a leva a ser presa
em uma cadeia de segurana mxima por 15 anos, condenada por roubo e
tentativa de homicdio.
O bom comportamento na priso fez com que ela fosse indicada para
cuidar da flha do diretor do presdio; um belo dia, quando se preparava para
fugir dali, a criana de quem cuida cai nas guas profundas de um lago ao
redor e ela a salva. O reconhecimento por sua coragem e o apego crian-
a faz com que ela ganhe o perdo e a almejada liberdade. Porm, o caso
chamou a ateno da mdia, que a torna publicamente conhecida pelo seu
ato de coragem.
Uma vez de volta ao chamado mundo civilizado, ela tenta recomear a
vida e, inocentemente busca de volta seu antigo emprego. Claro que no
consegue nem o antigo, nem outros empregos, porque alm de sua imagem
pblica ter sido marcada pela mdia, sua fcha criminal a precedia e nenhuma
empresa se arriscaria a lhe dar emprego. Aps incessante e exaustiva procura,
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algum lhe indica uma pessoa, um dono de joalheria, que costuma oferecer
ajuda a ex-presidirias; ela o procura em vo, pois o que ele lhe prope que
ela se torne ladra profssional.
Embora a histria seja romance fctcio, durante minha carreira profssional
j estive a par de vrias situaes como esta, que, infelizmente, podem ocorrer
com frequncia nas organizaes, onde comum a prtica de discriminao
contra trabalhadores que tm restries na vida pregressa.
Recentemente, por exemplo, grande empresa de destaque no segmento
de seleo de pessoal foi condenada pela Justia do Trabalho devido prtica
de pesquisar antecedentes criminais, ou aes trabalhistas dos candidatos a
emprego, e at de sua condio econmico-fnanceira, com base em cheques
devolvidos, ou em ttulos protestados com registro no Serasa. A justia, no
entanto, prescreve que o Serasa deve proceder consulta cujo intuito seja
apenas o de verifcar a idoneidade de clientes (futuros devedores) e no de
candidatos a empregos, que, na verdade, so credores dos salrios. Segundo
o TRT, se um candidato a uma vaga de emprego tem dvidas, isso no pode
ser fator impeditivo da contratao. Ao contrrio, somente com a obteno de
trabalho que lhe ser possvel saldar as dvidas.
O que mais se pretende com esse relato colaborar com profssionais que
atuam com recrutamento e seleo, a fm de que fquem atentos no com o
fato em si, mas com o sentido de solidarizar-se com quem, s vezes injusta-
mente, sofre discriminao em processo seletivo, seja por ter de saldar dvi-
das, seja por ter cometido algum tipo de deslize. O que se sugere que pelo
menos se d a oportunidade de ouvir o candidato e de entender o que est
acontecendo. No que necessariamente tenha que contrat-lo, mas, pelo
menos propor-se a um trabalho de orientao, para que ele se sinta parte
integrante do mundo dito civilizado. Diante de semelhantes casos, convm
refetir que, ao invs de darmos as mos a quem delas naquele momento ne-
cessita, inconscientemente agimos de modo a que essa pessoa escolha de
novo caminhos indesejveis.
Refexo esse caso traz para a nossa conscincia um princpio funda-
mental para as questes humanas na organizao que se chama confden-
cialidade e respeito privacidade. Voc identifca situao semelhante na sua
organizao?
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Atividades de aplicao
1. Elabore um modelo de gesto para cada uma das trs organizaes/
empresas abaixo levando em considerao as variveis: estrutura (qual
escola de pensamento), pessoas e valores:
Departamento de criao de uma agncia de publicidade. 1
Montadora de automveis. 2
Salo de beleza. 3
Estrutura
Pessoas/aspectos a destacar para o
sistema de recompensa
Valores
Publicidade
Montadora
Salo
2. Usando como referncia o estgio convencional do desenvolvimento
moral de Wilber, descreva as caractersticas dos grupos na sua organi-
zao.
3. Descreva trs valores que considera prioritrios na sua vida profssio-
nal. Comente sobre o alinhamento de sua pauta de valores com os
valores de sua organizao.
Gabarito
1.
Estrutura
Pessoas/aspectos a destacar para o
sistema de recompensa
Valores
Publicidade Integrativa Qualidade e criatividade dos produtos Flexibilidade
Montadora Mecanicista Qualidade e quantidade da produo Disciplina
Salo Humanista Qualidade do atendimento Empatia
2. De acordo com o estgio convencional, quando d incio assimila-
o das regras e normas de sua cultura etnocntrico. Nesse estgio a
percepo do outro, que no pertence ao meu grupo, de algum di-
ferente, h uma estranheza com relao ao grupo do outro e a relao
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representada como ns e eles. Por exemplo, na minha organizao
observo algumas caractersticas do estgio convencional na consulto-
ria jurdica que estabelece normas sem ouvir as necessidades dos fun-
cionrios e apresenta muita rigidez no trato das questes encaminha-
das. Ou observo rigidez tambm na rea de tecnologia da informao,
pois quando fazemos solicitaes, somos tratados com certo desprezo
quando cometemos erros.
3. O aluno pode seguir, por exemplo, trs valores prioritrios como a f-
delidade, confana e transparncia. Observe que h alinhamento nos
dois primeiros, mas percebe-se que muitas questes so tratadas em
gabinetes fechados e depois apenas comunicam o resultado. Essa si-
tuao pode gerar um ressentimento devido falta de transparncia,
pois, nesse caso eu pauto a minha vida profssional por esse princpio,
partilhando minhas impresses com minha equipe. Eu me sinto inco-
erente quando um membro da equipe questiona porque no somos
informados com antecedncia sobre mudanas, quando todos sabem
de algo est ocorrendo pelos corredores.
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