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CURSO CEAP Escola PGE e PGM Aula de Trabalho Prof.

: Joo Batista Merttieu

Aula n 01 de Direito do Trabalho

Meu nome Joo Batista Merttieu. Sou membro do MP do Trabalho, Professor da PUC, Professor da UERJ, toro para o Vasco. Vamos ento comear a bater um papo sobre direito do trabalho pensando no concurso para advocacia pblica. Como qualquer ramo do direito temos que partir de uma ideia central, de uma ideia nuclear a partir da qual voc vai construir toda uma lgica prpria desse ramo do direito. Estudar direito do trabalho implica trabalhar inicialmente trs ideias: 1 A de autonomia das vontades: no d para esquecer que a relao entre empregado e empregador uma relao contratual. Se uma relao contratual, muito do que vai ser combinado passa sim pela vontade das partes. Se o horrio de sete ou de oito at quinze, quatorze ou dezesseis, as partes combinaro. Se o contrato tem a ver com o salrio fixado por tempo trabalhado ou por produtividade, as partes fixaro. No d, portanto, para abstrair a figura da autonomia das vontades, uma relao contratual. Acontece o seguinte: lgico, bem sabemos e aqui como a preparao para concurso no h tempo para historia, mas bem sabemos que nasce o direito do trabalho porque essa relao entre empregado e empregador uma relao entre desiguais. Como se fala na doutrina francesa h mais de dois sculos: entre o forte e o fraco a liberdade que oprime. Se eu coloco o forte o fraco frente a frente e digo: no tem regra pr-estabelecida, vai em regra, prevalecer a vontade do forte, no caso aqui do economicamente forte. Ou como fala o jurista uruguaio Eduardo Couture: s se combate uma desigualdade criando outra. Se h uma desigualdade econmica que tende a favor do empregador, que haja uma desigualdade jurdica a tender favoravelmente para o empregado. a que nasce a figura de um Estado que legisla e d uma proteo jurdica a parte economicamente mais fraca. a que surge ao lado da autonomia das vontades e para

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relativiz-la, a ideia de dirigismo contratual. No fundo, estudar direito do trabalho passa muito por a. O que as partes tm campo negocial para ajustar em nome da autonomia das vontades? Por outro lado, que direitos so minimamente garantidos pela ordem jurdica instituda pelo Estado em prol da parte economicamente mais fraca? Enfim, essa tentativa de encontrar um ponto ideal entre autonomia das vontades e dirigismo contratual que vai me fazer entender as grandes questes prprias do direito do trabalho. por isso, quando pego o art 7, CF, e as demais leis trabalhistas, vejo que existe um elenco de direitos minimamente garantido para qualquer empregado, como fala o Amaury Mascara Nascimento, aquele contedo mnimo do contrato de trabalho. Se aquele empregado no um empregado qualificado que vai negociar o seu salrio, que vai escolher para qual empregador trabalhar, receber no mnimo um salrio mnimo, quem quer que seja o empregador que o contrate, trabalhando, no mximo, oito horas. Se fez hora extra, mais 50%. o art 7 prev, o que a CLT com base no art 7 regulamenta. Acontece o seguinte: fora esse espao entregue a autonomia das vontades, limitado pelo dirigismo contratual, por essa normatizao imposta, no d para esquecer uma terceira noo, que a noo de flexibilizao. Afinal de contas, essa proteo trabalhista tem que ser uma proteo passvel de adaptao, a vem a ideia de flexibilizao, de relativizao dessa proteo. Vou trazer um exemplo clssico, isso mais frente discutiremos. Imaginem que a empresa que, de fato, vai mal das pernas financeiramente, no papo do empregador. S que o salrio irredutvel, art 7, inciso VI, no d para alterar o contrato para uma situao nova menos benfica. Aquele empregador pensa que os salrios que paga hoje no poder pagar amanh, dada a situao financeira na qual se encontra. Acontece que, reduzir salrio no pode, porque o art 7, inciso VI veda na Constituio, o art 468 igualmente veda na CLT, o que resta a ele? A negociao coletiva, porque para o art 7, inciso VI por conveno coletiva ou acordo coletivo o salrio pode ser reduzido.

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Muitas coisas que voc no vai poder negociar no plano individual, voc poder negociar no plano coletivo, porque o empregado visto de forma isolada uma figura frgil, mas se considera que se o trabalhador fala por meio de seu sindicato, j uma atuao coletiva e mais fcil pressionar um do que pressionar uma coletividade. O espao negocial maior no plano coletivo do que no plano individual. Ou seja, aquela reduo salarial que no vai poder ser ajustada por ajuste individual pode ser combinada por ajuste coletivo. Claro que a, se o sindicato dos empregados for bom de bola vai saber o seguinte: aceita a reduo salarial, mas em troca quer que no prximo ano ningum seja dispensado. a chamada flexibilizao condicionada, quando abro mo de algo, mas vindo um mecanismo compensatrio em troca. No nada, no nada, estudar direito do trabalho implica partir dessa ideia, vou ter que ver que espao h para autonomia das vontades, afinal de contas uma relao contratual, vou ter que ver que essa uma relao contratual entre figuras economicamente desiguais, o que atrai o dirigismo contratual pelo poder constituinte que imps direitos do art 7, pelo estado do legislador que regulamenta isso na CLT e em outras leis trabalhistas, limitando a vontade das partes para dar o contedo mnimo de direitos a parte economicamente mais fraca e, aps essa busca de um ponto de equilbrio entre o dirigismo contratual e autonomia das vontades, vou ter que ver qual espao h para a chamada flexibilizao, para as manobras por meio das quais posso adaptar essa proteo aos percalos que a economia traz a tona. Por isso, por exemplo, o salrio irredutvel por negociao individual, mas reduzido por negociao coletiva como o art 7, inciso VI prev. Enfim, discutir direito do trabalho passa muito por isso, identificar o espao da autonomia das vontades, conhecer as regras impostas pelo dirigismo contratual do poder constituinte do Estado legislador e, por fim, saber os campos possveis para as providencias chamadas flexibilizadoras. Vocs vero nas aulas que teremos que os grandes temas do direito do trabalho orbitam em volta disso, os que as partes podem negociar segundo a sua vontade, que direitos minimamente o empregado possui e que mecanismos flexibilizadores pode existir para adaptar essa proteo aos percalos que a economia volta e meia traz a tona.

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Se essa a ideia central, vamos partir dela para o passo seguinte. O nosso foco o concurso pblico, vou tirar as questes histricas porque isso por hora no pesa e vamos ao mago do que se pergunta em concurso. Se essa a ideia central, ela ainda no basta para ser uma apresentao do direito do trabalho, porque na sequncia temos que pensar nos princpios desse ramo do direito. Temos que analisar que, a partir dessas trs ideias bsicas: autonomia das vontades, dirigismo contratual e flexibilizao, a partir dessas trs ideias vai nascer uma principiologia prpria do direito do trabalho. Alis, muito cuidado por que como veremos ao longo do bate papo, essa principiologia prpria do direito do trabalho no nosso estudo aqui ter um complicador a mais, que nosso estudo aqui estar muito ligado aquela fronteira entre o direito do trabalho e o direito administrativo, que so dois ramos que tm um ponto de interseo, que esse do empregado pblico e com principiologia completamente diferente. Nem sempre a adaptao aqui fcil, vamos pontuar exemplos disso. Para comear, vamos pensar nos exemplos, princpios propriamente do direito do trabalho. Vamos pensar nesses princpios prprios do direito do trabalho que vo nos dar aquele panorama. Nosso primeiro contato esse, estamos vendo a ideia central para pensar as questes trabalhistas, autonomia das vontades relativizada por dirigismo contratual com espao para mecanismos flexibilizadores. Se a ideia central essa, que outros princpios vo me ajudar a pensar na relao de empregados e empregadores? A vai entrar o primeiro princpio que o princpio da proteo.

Princpio da Proteo

Quando vocs forem falar de princpio da proteo cuidado por que essa questo do princpio da proteo traz a tona seis reflexes da fazer, tem seis questes que tenho que pensar para dizer que analisei por inteiro a questo da proteo:

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1 - Falar de princpio da proteo perceber que o empregado quando vai negociar seu contrato de trabalho no parte do ponto zero, ele parte de um contedo mnimo do contrato de trabalho. Eu sei que a menor remunerao possvel o salrio mnimo, eu sei que frias eu vou ter no mnimo com trinta dias de durao, recolhimento do fundo de garantia vou ter, repouso semanal tambm. So imposies ou do poder constituinte no art 7 ou do Estado legislador. Ou seja, aquela proteo tipicamente trabalhista, so aquelas verbas tpicas, prprias do contrato de trabalho. o salrio mnimo, o 13, o fundo de garantia, a proteo chamada tipicamente trabalhista. Por a comea a proteo. O empregado no vai negociar a partir de um marco zero, ele tem um contedo mnimo garantido por mais que seja um empregado pouco qualificado, por mais que seja um empregado com pouco mercado para si, essa garantia mnima ele tem. Acontece o seguinte: a proteo trabalhista no fica limitada a isso, no se esqueam do art 7, inciso XXII. CF. Art 7. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XXII - reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana;

Prev que um dos direitos sociais que os trabalhadores tm o direito social da reduo dos riscos inerentes ao trabalho. Da haver uma proteo voltada para a sade do trabalhador, ou seja, por isso que o empregado quando contratado faz o exame mdico admissional, para saber se ele pode exercer aquela funo. Faz exames mdicos peridicos, faz exame mdico quando dispensado, para acompanhar se o trabalho que ele fez ou o ambiente de trabalho afeta a sua sade. Por isso se fornece equipamento de proteo individual (EPI), para trabalhar com proteo evitando os danos que decorrem de um acidente.

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A proteo constitucionalmente pensada uma proteo que: (1) envolve verbas trabalhistas; (2) envolve a proteo da sade do trabalhador at como providencias ambientais do trabalho. Alis, para quem vai fazer concurso para advocacia pblica como o caso de vocs, sempre bom lembrar que o art 39 elenca quais direitos do art 7 valem para os servidores estatutrio e, um deles o art 7, inciso XXII. Essa reduo de riscos inerentes ao trabalho est no art 7, XXII reaparece no art 39, 3. Esse um dos direitos que o art 7 prev e que alcana o servidor estatutrio. Ento, o empregado tem uma proteo que na sua primeira viso tem na sua primeira viso tem a ver com as verbas tipicamente trabalhistas impostas por dirigismo contratual. Uma proteo que preserve igualmente a sua sade. O art 7, inciso XXII o ponto de partida para isso. No s isso, bem sabemos, quando penso na Constituio como bloco e quando penso a Constituio para alm de um ato estruturante do Estado eu descubro que direitos que esto no art 5 e que de regra me protegem das aes arbitrrias do Estado. So direitos que normalmente possuem uma eficcia horizontal e, essa eficcia horizontal de direitos que o art 5 enumera acaba protegendo tambm o trabalhador. Por isso o trabalhador vai ter preservada a sua intimidade, sua vida privada, sua honra, sua imagem, enfim, ainda que seja um trabalhador subordinado ele tem preservada sua individualidade tal como garante o art 5, em uma eficcia horizontal, porque esses direitos do art 5 protegero o empregado do chamado poder diretivo do empregador. Para dar alguns exemplos disso, quando o empregado vai ser selecionado por um empregador, quando ele candidato ao emprego ou quando candidato a uma promoo, que indagaes far o empregador? Far indagaes sobre a qualificao profissional daquele empregado, que cursos tem, que experincia possui. Far indagaes quanto a experincia que possui, quanto ao perfil profissional, at quanto a pretenso salarial, porque isso que importa. Que experincias o empregado tem, que formao ele possui, que perfil ele tem, se arrojado, criativo, disciplinado,

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empresas podem variar o perfil que querem. Querem um empregado mais criativo, querem um empregado mais enquadrado. E a pretenso salarial. Agora, se uma empregada mulher, pode o empregado perguntar se ela pretende casar? No, porque isso envolve vida privada que no concerne a relao do empregado com o empregador. Enfim, para dar um exemplo, sabemos que da minha vida ntima o que da minha vida eu reservo para mim. A vida privada o que da minha vida compartilho com quem me prximo. Se ela almeja casar e no tem pretendente ainda, a intimidade dela que est em jogo, guarda para ela a ambio de casar em breve. Agora se o seu namorado conversa com outro sobre isso a vida privada, no interessa a ningum. O empregador quando pergunta isso est em uma prtica discriminatria, s promovo voc se me garantir que no vai casar em breve, porque casou vai querer ter filhos, se dedicar ao marido e no trabalhar como desejo. Essa uma invaso de vida privada e de intimidade. De intimidade porque o plano de casar por enquanto dela, de privacidade se for dela e de um namorado que ela j tem. Para dar exemplo de uma situao onde entra em cena o art 5, voc no pode ser preterido porque ambiciona casar. Outro exemplo, se voc em uma entrevista para emprego indaga sobre a religio da pessoa, isso no pesa porque o que pesa a qualificao profissional do empregado, o que envolve a formao e experincia que tem. O que pesa o perfil profissional. O que a empresa quer? Algum criativo, arrojado? E o que pesa a pretenso salarial. Saindo da qualificao profissional, a formao e experincia, saindo do perfil, tipo de empregado, saiu da pretenso salarial, voc cai em manobras que vo tender ser discriminatrias. Na Frana nos anos 70 uma instituio de ensino catlica demitiu um professor alegando falta grave por que ele se divorciou. Digamos que ele fosse um professor de matemtica, de direito, do que seja, se ele d aula em uma universidade catlica de matemtica o que importa como ele como professor de matemtica, a vida pessoal dele no concerne ao empregador. No Brasil de hoje uma dispensa por justa causa como esta vista como dispensa discriminatria, porque voc est discriminando uma

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pessoa que exerceu um direito que o de se divorciar de outra pessoa que integrava a unio conjugal. Enfim, s para dar exemplos de que a proteo uma proteo em trs nveis, uma proteo com verbas tipicamente trabalhistas, o art 7 exemplifica isso com intensidade, 13 salrio, horas extras. uma proteo da sade do trabalhador, o art 7, inciso XXII mostra isso e, uma proteo de direitos da personalidade que nasce no art 5 e que em uma eficcia horizontal restringem as aes do empregador perante os empregados. Para ver que a proteo aparece nesses trs aspectos, mas no para por a. Pensar na proteo trabalhista implica dar mais um passo. Muitas vezes quando se fala em princpios da proteo, aps se mostrar a proteo como proteo de verbas trabalhistas, proteo da sade, proteo tambm da personalidade do trabalhador, vem na sequncia os trs subprincpios que decorrem da proteo. Em alguns livros de direito do trabalho, em algumas apostilas, aps se falar de princpio da proteo vem trs outros princpios: norma mais favorvel, condio mais benfica e indbio pr operrio. Dica para efeito de concurso pblico, quem faz concurso pblico filia-se as maiorias, sigam as teses prevalecentes porque melhor. No direito do trabalho no s no Brasil como no mundo afora se considera que o princpio da norma mais favorvel, da condio mais benfica e do indubio pr operrio so sub-princpios de uma ideia maior que a ideia de proteo. At por que, de fato, norma mais favorvel uma ideia protetiva, condio mais benfica uma ideia protetiva, in dubio pro operario outra ideia protetiva. Como so trs ideias que protegem elas se encaixam em uma ideia maior de proteo amplamente pensada. Se voltar a ser membro de banca, como j fui, no veria como grave tratar tais princpios como autnomos porque sei que volta e meia algum faz isso, mas no tentem as teses menos adotadas, partam por que senso comum. Na ideia comum esses trs princpios so sub-princpios da ideia maior que a de proteo. Vamos falar de norma mais favorvel, condio mais benfica e indbio pr-operrio, o que so cada uma dessas trs ideias. A comear por norma mais favorvel.

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Norma mais favorvel

Ainda pouco quando relacionei autonomia das vontades com dirigismo contratual falei que o dirigismo contratual imposto pelo poder constituinte do art 7, imposto pela legislao que o Estado produz, legislao infraconstitucional, falei que esse dirigismo contratual produz o contedo mnimo do contrato de trabalho. Implica dizer garantidos esses direitos que a ordem jurdica impe o respeito, vira espao para negociao. Essa negociao no plano coletivo ou individual, em regra, para criar condies mais favorveis. O art 7, CF, prev adicional por hora extra de 50% no mnimo, ento, nada impede que uma conveno coletiva fixe 70% e que no meu contrato individual de trabalho, sou um profissional super qualificado, consegui que a minha hora extra fosse paga em 180% ou mais. O que prevalecer a norma de hierarquia inferior se mais favorvel a parte economicamente mais fraca, o que uma lgica obviamente protetiva. Ento, o que est em uma conveno coletiva ou em um acordo coletivo pode prevalecer sobre uma previso legal se mais favorecer o empregado. O que est em uma negociao individual pode prevalecer sobre negociao coletiva se mais favorecer o empregado. aquela ideia de que a norma inferior prevalecer sobre a superior se for mais favorvel a parte economicamente mais fraca. Cuidado com o seguinte: estamos vendo noes, todas elas principiolgicas, por hora estamos ainda no universo dos princpios. Se so princpios comportam ponderao, essas ideias todas vo ser relativizadas quando formos mais de perto para os casos concretos, mas para comear a historia trabalho por a, pelo princpio da norma mais favorvel, a regra de hierarquia inferior em conflito com a de hierarquia superior pode prevalecer se ela favorecer a parte economicamente mais fraca, ou seja, o empregado. Se a CLT prev no art 73 que o adicional noturno de 20% posso em uma conveno coletiva ou em um acordo coletivo estipular 40% ou, em um contrato individual 75%.

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Se as frias pela CLT duram 30 dias posso em uma negociao coletiva conseguir 40 dias, em um contrato individual 70 dias, ou seja, aquela ideia segundo a qual no h sombra de dvida que respeitado o contedo mnimo do contrato de trabalho, que a nossa ordem jurdica oferta, por negociaes coletivas ou individuais eu posso conseguir situaes mais favorveis e aquele mnimo garantido erga omnes. Uma coisa certa e vem um ponto importante, concordo que na lngua portuguesa norma mais favorvel e condio mais benfica so expresses que equivalem em outros ramos do direito at se faz sinonmia. A lngua portuguesa suporta sinonmia, outros ramos fazem, mas no direito do trabalho norma mais favorvel uma coisa e condio mais benfica outra. Pelo que acabei de falar quanto a norma mais favorvel, pelo que acabei de falar pelo princpio da norma mais favorvel o conflito aqui o conflito entre normas de hierarquia extinta, a Constituio prevendo o mnimo, a lei melhorando, a negociao coletiva melhorando mais ainda e o contrato individual melhorando mais ainda. Quando vocs forem falar de norma mais favorvel porque o choque que vocs encontraram foi entre preceitos de hierarquia extinta na ordem jurdica. De outro lado, para o direito do trabalho tem o princpio da condio mais benfica, a condio mais benfica vai ter a ver com outro tipo de conflito, que o conflito no tempo entre normas de mesma hierarquia. Exemplo clssico de princpio da condio mais benfica, regulamento de empresa. No Brasil como a lei no trata do assunto o empregador tem uma liberdade bastante ampla para expedir o regulamento da empresa. um ato do empregador, ele pode expedir o chamado regulamento de empresa e veremos que ele pode ditar o regulamento e modific-lo ou, at fazer outro regulamento por inteiro para aquela empresa. claro que em empresas menores, onde o funcionamento muito simples no vo ter regulamento, mas em uma estrutura maior demanda uma regulamentao. Certo empregador edita o regulamento da empresa, se o empregador souber fazer o regulamento ele tratar do funcionamento da empresa, quais setores existem, quais atribuies cada setor tem, cada gerente que competncias exercem. Um regulamento

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de empresas bem elaborado tem a ver muito mais com a estrutura do que com o funcionamento da empresa. Isso no fundo no concerne tanto ao empregado. Acontece que em outros regulamentos de empresa o empregador se empolga e comea a falar de questes que no so propriamente estruturais ou organizacionais da empresa, so questes ligadas a relao dele com seus empregados. Tipo, coloca no regulamento da empresa a seguinte norma: o empregado ao completar cinco anos receber uma gratificao por tempo de servio de 2% a mais em seu salrio. Aqui, nessa norma regulamentar ele no falou da estrutura da empresa e do funcionamento, no falou do setor de transporte, um setor de contabilidade, um departamento jurdico e qual o seu papel. Ele disse que o empregado ao completar tempo de servio ter um acrscimo em seu salrio base. Outra regra, o empregado quando completar dez anos ter frias de 35 dias por ano. Isso tambm no tem a ver com o funcionamento da empresa ou sua organizao, a relao dele com os seus empregados. Vamos supor que uma certa hora ele queira mudar o regulamento ou editar um novo regulamento. Se o novo regulamento for menos benfico ele vale s para empregados contratados quando vigorava j o novo regulamento. Para os antigos vale o regulamento anterior, smula 51 TST. Ou seja, aqui vocs tm o princpio da condio mais benfica. A ideia , o regulamento novo se mais benfico alcana a todos da para frente, se o regulamento novo menos benfico valer s para quem foi contratado em sua vigncia, mas no valer para os antigos para os quais valem a condio anterior que era mais benfica. Ou seja, condio nova mais benfica prevalece, anterior mais benfica prevalece. Cuidado ento porque aqui vocs no podero em uma prova de direito do trabalho tratar como sinnimo as expresses condio mais benfica e norma mais favorvel. Norma mais favorvel o conflito de normas com hierarquia extinta. Condio mais benfica o conflito intertemporal de regras de mesma hierarquia. No tem fora a smula 51 expresso melhor da condio mais benfica do que o art 468 CLT. TST. Smula 51. TST Enunciado n 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973 - Incorporada a Orientao Jurisprudencial n 163 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

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Clusula Regulamentar - Vantagem Anterior I - As clusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento. II - Havendo a coexistncia de dois regulamentos da empresa, a opo do empregado por um deles tem efeito jurdico de renncia s regras do sistema do outro. (ex-OJ n 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

CLT. Art 468. Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, e ainda assim desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia.

Diz ele que a alterao contratual para ser vlida depende do mtuo consentimento e no haver prejuzo para o empregado. O art 468 talvez a maior expresso do princpio da condio mais benfica. Uma alterao contratual para ser vlida por que ela no causou prejuzo ao empregado. Quando estudarmos alterao contratual mais a fundo vamos enfatizar isso, mas por hora marquem essa ideia, qualquer alterao no contrato individual de trabalho pressupe cumulativamente que haja mutuo consentimento e que a situao nova no seja, nem mesmo indiretamente prejudicial ao empregado. a prova de que o aumento salarial vlido porque mais benfico e a reduo clusula nula, porque uma alterao menos benfica. O que posso fazer por negociao coletiva nem sempre poderei realizar por negociao individual. Vocs percebem ento que estudar direito do trabalho implica conhecer uma proteo que garante verbas trabalhistas tipicamente trabalhistas que implica preservar a sade do trabalhador, que implica tutelar uma eficcia horizontal perante o empregador direitos do art 5 e, envolve pensar na ordem jurdica levando em conta a prevalncia

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da norma mais favorvel, nos conflitos hierrquicos e na condio mais benfica os conflitos intertemporais. O que me leva ao princpio do in dubio pro operario? Qual a lgica do princpio do in dubio pro operario? Cuidado com o seguinte: o indbio pr-operrio tem uma bifurcao bsica para ser pensado. Ns que lidamos com o direito temos basicamente dois tipos de indbio, sobre os fatos tal qual como se passaram e sobre a interpretao de uma norma. s vezes a dvida : o que se passou na situao concreta? Outras vezes a dvida : qual a melhor interpretao para uma certa regra? Quando se pensa no in dubio pro operario se percebe que ele recomenda o seguinte: na dvida quanto aos fatos que vocs interpretem favoravelmente ao empregado. Na dvida quanto ao direito que se d a interpretao mais favorvel tambm ao empregado. Agora vem o ponto mais importante, muito cuidado porque de tudo o que falamos sobre a proteo essa uma ideia que merece uma relativizao mais intensa que em outros casos. Como j disse para vocs, por hora estamos no campo dos princpios, falei de autonomia das vontades, dirigismo contratual, flexibilizao, proteo, condio mais benfica, norma mais favorvel, agora indbio pr-operrio. Veremos ao longo do bate papo que esses princpios, muitas vezes, entram em rota de coliso. O princpio do indbio pr-operrio recomenda que voc d a interpretao aos fatos ou ao direito que mais favorea ao empregado. Fosse esse o nico princpio trabalhista seria essa a nica rota. Acontece que esse o primeiro de outros princpios que veremos, vocs vero em alguns casos, no prevalecer o in dubio pro operario porque outro princpio igualmente trabalhista pode recomendar outro caminho. Para dar um exemplo disso, cuidado com o seguinte: chequem depois o art 487 CLT. Ele fala de aviso prvio. CLT. Art 487. No havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato dever avisar a outra da sua resoluo com a antecedncia mnima de: I oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

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II trinta dias aos que perceberem por quinzena ou ms, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de servio na empresa.

O aviso prvio uma obrigao recproca. um dos poucos direitos que ambas as partes tm, deveres que as duas tm. Quem quer dar por encerrado o contrato sem justa causa tem que pr avisar a outra parte. um dos poucos casos de reciprocidade, direito que os dois tm, cada um tem o correspondente dever. Se o empregado pediu demisso sem motivo, pr aviso. Se o empregador quer dispensar sem motivo, d o pr aviso tambm. O que fala o art 487 quando o empregado vai embora de surpresa? Fala que o empregador nesse caso, j que surpreendido pelo empregado que vai embora sem pr aviso, quando for pagar o que deve aquele empregado abater o equivalente a durao do aviso prvio. Vai que esse empregado tinha que dar aviso prvio de trinta dias e foi embora no susto? O empregador quando for pagar o que deve, pagar menos o equivalente a trinta dias porque o empregado no deu aviso prvio indo embora de surpresa. Regra do art 487, o empregado que vai embora sem pr avisar vai ter descontado o equivalente ao aviso prvio que ele no deu. Se vocs forem ao art 487 ele fala em descontar. E se o empregado foi embora quando no tinha nada para receber? Ele pegou um adiantamento, tirou frias e foi embora quando o empregador devia a ele 0. O empregador no vai ter de onde descontar, mas o art 487 fala que o empregador pode descontar, no podendo descontar pode ele cobrar? Qual a interpretao mais favorvel ao empregado? a interpretao literal, ele vai poder descontar. Acontece que o aviso prvio muito claramente um instituto ligado a lealdade e quem vai embora sem pr avisar no agiu com lealdade, por isso a interpretao no a literal que mais favorece ao empregado, a interpretao sistemtica que mais favorece a lealdade contratual. Ento, muito cuidado porque os livros todos relativizam o indubio pr operrio, alguns at descartam, um exagero descartar. Algumas dvidas que vou ter quanto a situaes fticas ou quanto a interpretao da norma podem me levar sem dizer, olha a dvida tal, que vo tender

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para o empregado entender os fatos como mais favorece ao empregado ou compreendendo o direito como mais favorece ao empregado, mas cuidado que esse princpio no princpio nico, ele integra uma principiologia. Outros princpios podem dar outro norte, o caso aqui. Quando uma situao como essa se configura fica evidente que o aviso prvio uma figura ligada a lealdade contratual, o empregado querendo ir embora avisa ao empregador com antecedncia para que o empregador busque algum para o meu lugar na empresa. O empregador quer me dispensar ele pr avisa para que eu comece a procurar outra colocao no mercado de trabalho. Se um instituto ligado a lealdade contratual temos que pensar que aquele que no cumpre isso age com deslealdade, o direito por regra, no mnimo, manda que eu repare a deslealdade que eu pratique, portanto, aqui a lei ao falar em descontar inclui cobrar se no houver como descontar. Enfim, s para vocs verem que a ideia no para ser descartada, mas para ser vista como uma ideia a conviver com outros princpios e na coliso pode ser que a ideia do indbio pr operrio no prevalea. Isso vale para esses princpios todos, aquele exemplo que dei ainda pouco, uma negociao coletiva onde um empregador consegue o seguinte: o salrio vai ser reduzido, mas em troca no dispenso ningum. A condio nova no uma condio, mas ela menos benfica, mas prevaleceu porque tem o espao para flexibilizao, tenho que ponderar a respeito disso. Com isso, vimos o que para nossa primeira aula demanda analisar o princpio da proteo, uma proteo com verbas trabalhistas tpicas, uma proteo da sade, uma proteo quanto a direitos individuais do art 5, o que implica levar em conta norma mais favorvel, condio mais benfica, indbio pr operrio. Saindo desse princpio n 01 vamos para um segundo princpio muito prprio do direito do trabalho.

Princpio da primazia da realidade

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Estamos na nossa primeira aula desenhando um ponto de partida para pensar as questes que envolvem o direito do trabalho. Depois autonomia das vontades, dirigismo contratual e flexibilizao e proteo, vem agora a ideia de primazia da realidade. A primazia da realidade nem sempre protege, por isso outro princpio. Se em uma empresa dois empregados ocupam o posto de gerente, mas fazem funes completamente diferentes d para pensar em uma equiparao salarial s por que os dois so chamados de gerentes? No, porque na realidade as funes so distintas. Ou seja, a primazia da realidade nem sempre protege. Se ficar provado em uma reclamao trabalhista onde eu queria configurar vnculo de emprego onde trabalhava como autnomo, ao prevalecer a realidade no serei protegido. Aqui, de fato cuida-se de outro princpio porque fazer prevalecer a realidade nem sempre ser proteger. Se dois empregados ocupam um posto de mesmo nome, mas fazem funes faticamente distintas, est explicado porque um ganha mais e outro menos. Se trabalho com liberdade de horrio, tendo uma estrutura produtiva prpria, sou autnomo, no terei a proteo que quis ter quando movi a ao trabalhista para configurar como empregado o que na verdade, pela realidade no sou. Ento, a sim, quando chego a primazia da realidade encontro outro princpio, porque a lgica aqui fazer valer a realidade, tal como ela , o que nem sempre implicar proteger. Vamos tentar o conceito para analisar o que essa ideia de primazia da realidade. Basicamente o seguinte: o direito do trabalho o ramo Nelson Rodrigues, a vida como ela . Resumo da historia: as formas no sobrevivem se no compatveis com a situao ftica, as formas no prevalecem sobre os fatos. Quando vocs forem falar de primazia da realidade, sempre levem em conta o art 9 CLT, sero nulas as manobras tendentes a fraudar, a desvirtuar ou a impedir a aplicao da legislao trabalhista. Em outras palavras, vai que contrato um sujeito que trabalhar para mim com hora para chegar, hora para sair, em um setor de unidade produtiva que minha, subordinado com o gerente que eu escolhi. algum com hora para chegar, hora para sair inserido em uma estrutura produtiva minha e chefiado por um gerente que igualmente contratei. Tpica situao de subordinao que envolve

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vinculo de emprego. S que o contrato que essa pessoa assinou diz que ela prestadora autnoma de servios, o crach que ela usa diz que ela autnoma, recibo mensal com que eu pago para ela um recibo de trabalho como autnomo, ele est inscrito na previdncia como contribuinte individual, como se fosse autnomo. At paga ISS ao Municpio por servios autnomos que presta. Eu travesti juridicamente de autnomo, ele autnomo no contrato que assinou, no crach que usa, nos recibos que passa pelo que eu pago para ele, ele autnomo tal como inscrito no instituto nacional do seguro social, autnomo at para efeito de arrecadao tributria. Se ficar provado que na realidade ele estava inserido em uma estrutura produtiva alheia, trabalhando de forma subordinada se configurar o vnculo de emprego por primazia da realidade, ou seja, vai estar configurada a relao de emprego descartando a forma. Resumo da historia, pelo princpio da primazia da realidade, a norma ser aplicada em funo dos fatos tal como realmente se passaram. Aqui no nosso curso, na nossa primeira de quinze aulas, a primeira vez que vou tocar em um assunto que vai voltar muito aqui, pensar no trabalho na Administrao Pblica. Essa fronteira complicada entre o direito e o trabalho no direito administrativo. Cuidado com o seguinte: a primazia da realidade perde muito espao quando chego a Administrao Pblica. Vou dar dois exemplos que para quem advogado pblico vo pintar na hora o tempo todo. Vamos supor que um certo Prefeito contrata um de vocs para trabalhar na Prefeitura sem concurso pblico. Subordinao tem, chegam l na hora tal, batem ponto, trabalham no setor tal da Prefeitura como se fossem autnomos, na hora de sair tambm assinam ponto, chefiados por um servidor qualquer daquela Prefeitura, subordinao. Isso dura por trs anos a no eventualidade, voc foi contratado para pessoalmente fazer aquele trabalho e recebe por isso. Se eu pensar bem, uma pessoa fsica trabalhando com subordinao, com no eventualidade, com pessoalidade, com onerosidade, tal como veramos, no sei se hoje, mas na prxima aula so os elementos do vnculo de emprego. Uma pessoa fsica que contratada por outrem trabalha subordinada a essa outra pessoa, de forma no eventual no tempo, de forma pessoal e mediante pagamento a onerosidade. Por primazia da realidade h vnculo empregatcio, o que dizem juiz do trabalho e, em sua maioria o Brasil afora? Princpio

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da primazia da realidade no prevalece quando h ofensa do art 37, inciso XII CRFB, que exige admisso por concurso pblico. CRFB. Art 37. A administrao pblica direta e indireta de qualquer dos Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios obedecer aos princpios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia e, tambm, ao seguinte: XII os vencimentos dos cargos do Poder Legislativo e do Poder Judicirio no podero ser superiores aos pagos pelo Poder Executivo; No tendo concurso pblico o art 37, 2 CRFB diz que a admisso nula, tal como a smula 363 TST repete. CRFB. Art 37. 2. A no observncia do disposto nos incisos II e III implicar a nulidade do ato e a punio da autoridade responsvel, nos termos da lei. TST. Smula 363. Res. 97/2000, DJ 18.09.2000 - Republicao - DJ 13.10.2000 Republicao DJ 10.11.2000 - Nova Redao - Res. 111/2002, DJ 11.04.2002 - Nova redao - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 Contratao de Servidor Pblico sem Concurso - Efeitos e Direitos A contratao de servidor pblico, aps a CF/1988, sem prvia aprovao em concurso pblico, encontra bice no respectivo art. 37, II e 2, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestao pactuada, em relao ao nmero de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salrio mnimo, e dos valores referentes aos depsitos do FGTS.

Aqui haver vinculo? A relao nula porque no houve o concurso pblico. Cuidado porque o princpio da primazia da realidade, quando venho para o trabalho na Administrao Pblica vou ter que relativizar tal ideia porque na Administrao Pblica princpios trabalhistas convivem com os princpios prprios do direito administrativo.

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Outro exemplo da Administrao Pblica, sujeito contratado por concurso pblico como carteiro, ECT. Uma bela hora, cansado de ficar na rua ele consegue trabalhar em um servio administrativo interno que ele adora. Uma certa hora um gestor constata que esse carteiro no trabalha como carteiro, determina que vai voltar para a funo para qual fez o concurso. Mas essa condio para mim mais benfica, eu adoro trabalhar aqui, at descolei uma gratificao. O que dir o advogado da ECT no parecer? Houve um desvio de funo e esse desvio de funo na Administrao Pblica no gera direito de permanncia porque no permanece primazia da realidade no que tange a regra de que voc, servidor pblico lacto sensu exerce funes nos cargos e empregos para os quais voc fez concurso pblico. Cuidado porque vocs vero que a primazia da realidade um princpio dos trabalhistas que mais problemas tem no encaixe com o trabalho feito na Administrao Pblica, mas cuidado porque como princpio trabalhista ele existe sim. A ideia de que prevalece a realidade em detrimento de aspectos formais que tentam confront-la. Com isso passamos j o princpio da proteo, princpio da primazia da realidade. Alis, j que falei disso, uma ultima colocao quanto a primazia da realidade que importante porque vai acabar pintando no concurso. A Administrao Pblica Brasil afora, o Estado do RJ talvez no, um pouco atrasado nisso, mas Brasil afora est bem consolidada a ideia de que a administrao no pode usar cooperativas para obter mo-de-obra. Isso tem a ver com primazia da realidade, temos um exemplo que vou chamar ateno porque o tipo de questo que aparece muito na Administrao Pblica. Depois volto para os demais princpios, mas esse um exemplo interessante para pensar primazia da realidade. O que uma cooperativa de trabalho? O que uma autentica e verdadeira cooperativa de trabalho? Uma cooperativa sempre uma associao, para haver associao tem que haver o afectio societatis. Qual a lgica de uma verdadeira cooperativa? a seguinte: vou pegar um exemplo clssico, taxistas. O taxista por excelncia um trabalhador autnomo, tem seu veiculo, sua permisso e assim trabalha. Nos tendemos a pensar que no mercado autnomo de uma mesma rea

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compete com outros autnomos daquela mesma rea, dois advogados disputando por um bom cliente. Acontece que o taxista uma hora faz um raciocnio simples, eu no vou pegar todos os passageiros da cidade. Quando ele percebe isso ele comea a descobrir que quem faz o mesmo trabalho dele pode ser mais um aliado do que um adversrio. O que ele descobre? Se eu me associar a outros quatrocentos taxistas vou ter convnios firmados com concessionrias para comprar carros mais baratos, outro contrato com oficina para fazer reparos mais baratos, outro contrato com seguradoras que vo fazer seguros por um preo mais barato. E mais, quando uma grande empresa quiser contratar taxista para transportar executivo dela eu sozinho no consigo esse contrato, no dou conta de todos, mas eu com os outros descolo um contrato com aquela grande empresa para prestar servios para ela, para os executivos dela quando necessitam. Mais ainda, se eu pifar na rua os outros tero o dever de me ajudar, porque importante. Mais ainda, com os outros posso custear uma central de chamada para fazer chamadas para uma clientela que a gente vai aos poucos compondo. Ou seja, essa uma verdadeira cooperativa de trabalho, porque so autnomos que se associam para, no deixando de ser autnomos poder otimizar os prprios resultados, a lgica do afectio societatis que decorre do fato de que a pessoa se associa para manter uma condio de autnoma e otimizar seus prprios resultados. Tanto que toda cooperativa de verdade segue dois princpios, primeiro o da dupla qualidade. Por que a cooperativa existe? Porque ns nos associamos a ela. Para qu ela existe? Para nos ajudar. A cooperativa no tem animo de lucro prprio, ela existe porque os trabalhadores a ela se associaram e existe para eles. Eu, ao me associar viabilizo que ela exista, eu existir ela me atende. a ideia de dupla qualidade, ao me filiar ela existe e, ao existir me ajuda. O segundo princpio o da retribuio diferenciada. Dois taxistas podem ser dessa cooperativa, quem trabalhar mais ganha mais, quem trabalhar menos ganha menos e cada um decide o quanto vai trabalhar, so autnomos. Essa a ideia de uma autonomia que se mantm quando se associam.

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O que so as UNIMED seno uma cooperativa de trabalho? Os mdicos se associam para gerenciar uma clientela comum. Ou seja, quando o quadro esse, por primazia da realidade tem uma cooperativa de verdade. Outro exemplo, costureiras em uma comunidade carente. Se fundaram uma cooperativa, compram matria prima em grande quantidade, o que mais barato, alugam espao para venderem o que produziram e conseguem contratos porque tm um poder aquisitivo maior atuando em conjunto, mas cada uma costura o que quiser e o quanto quiser em sua casa. Resumo da historia, essas so verdadeiras cooperativas, cooperativas com primazia da realidade. O que volta e meia se v na Administrao Pblica Brasil afora aquele Municpio que, ao perceber que falta pessoal em seu hospital contrata uma cooperativa. Pelo contrato a cooperativa fornece ao Municpio 18 mdicos, 40 enfermeiros, 30 tcnicos de enfermagem, 4 de raio-X, 5 cozinheiros, 28 auxiliares de limpeza e 4 funcionrios de digitao. Dentre tais pessoas que esto cooperadas no h affectio societatis. Essa cooperativa no passa de uma fraudo cooperativa, uma entidade que s cooperativa na forma, porque primazia da realidade uma locadora de trabalho humano e uma locadora de trabalho humano que ao alugar trabalho humano para Administrao Pblica burlou a regra do concurso pblico. Cuidado por que essa uma lgica, um raciocnio muito prprio do princpio chamado primazia da realidade. As questes trabalhistas devem ser olhadas tal como os fatos se passam e formas jurdicas que os ocultam so formas a serem descartadas, voc no vai chamar de cooperativa se o trabalho no realmente um trabalho autnomo. Como j investiguei muitas cooperativas, fazia inspeo em hospitais, fazia trs perguntas ao cooperado. 1 Onde fica a cooperativa a qual voc se filiou? Tem uns que nem sabem o endereo. 2 Quem as preside? H quem no saiba quem o presidente, que um cooperado em lei. 3 Quantas Assemblias voc foi?

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Um cooperado de verdade sabe onde ela fica, quem a Preside, porque ele foi votar. O que fez por voc a cooperativa? A resposta : me arrumou emprego. Isso no cooperativa, porque no para isso que servem cooperativas. Falamos ento de proteo, falamos de primazia da realidade. Outro princpio o princpio da continuidade da relao de emprego.

Princpio da Continuidade da Relao de Emprego

CRFB. Art 170. A ordem econmica, fundada na valorizao do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existncia digna, conforme os ditames da justia social, observados os seguintes princpios: VIII - busca do pleno emprego;

Prev que na ordem econmica um dos objetivos do Estado brasileiro a busca do pleno emprego. Resumo da historia, se o objetivo constitucional de buscar pleno emprego, voc no s quer a criao de empregos para quem no tem ainda, como a preservao de empregos que existem. Em funo disso vem o princpio chamado continuidade da relao de emprego. A nossa ordem jurdica em uma certa medida quer prestigiar a preservao dos vnculos de emprego que existem, por isso que no Brasil o empregador at vai poder dispensar sem justa causa, mas vai ter que indenizar. A indenizao de 40% do que foi depositado no fundo de garantia um mecanismo que tenta inibir dispensas no necessrias, a tentativa de preservar o vnculo que existe. No s isso, fora uma dispensa que quando a justa causa indenizada para evitar que isso acontea vou dar outro exemplo que decorre da ideia de continuidade. Quando o empregado e empregador for celebrar contrato de trabalho, eles decidem livremente se o contrato a prazo determinado ou indeterminado, a regra o contrato de trabalho ser por prazo indeterminado. S em situaes que a lei indica o

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contrato poder ser por prazo determinado, um exemplo muito evidente da autonomia das vontades limitada por dirigismo contratual. Para demarcar isso bem peguem o art 443, 2 CLT, j temos trs casos onde o contrato pode ser a prazo certo. CLT. Art 443. 2. O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando: a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo; b) de atividades empresariais de carter transitrio; c) de contrato de experincia.

O contrato de experincia, voc contrata um contrato para ver como o empregado se sai, um contrato para ver se a pessoa se adapta ou no ao trabalho. O contrato tambm pode ser por prazo certo, quando a atividade empresarial transitria. Uma empresa criada por uma atividade como construir uma ponte, uma entidade criada para um fim especifico, contrata empregados para a atividade que vai exercer e s. Ou, s vezes, quando o trabalho um trabalho transitrio, uma indstria, uma empresa agrcola na colheita contrata pessoal, uma atividade que demarcada no tempo. Isso aprofundaremos mais frente. O que por hora enfatizo , em nome do princpio da continuidade da relao de emprego o contrato de trabalho, em regra, por prazo indeterminado e ser por prazo certo em situaes que a lei possibilita que as partes assim combinem, como o contrato de experincia, como o contrato quando a atividade empresarial em si transitria ou, quando a prpria demanda de servio tambm transitria no tempo, aquela loja que contrata mais vendedores no Natal porque muito fluxo de clientes que l vo naqueles dois, trs meses do ano. Enfim, a ideia de que voc prestigia, privilegia que o vinculo seja a prazo determinado, o que ajuda em sua continuidade. No que concerne a continuidade no tem instituto que mais claramente exterioriza essa ideia do que a sucesso de empregadores. Quando estudarmos o art 448 CLT veremos que quando certo estabelecimento assumido por novo empregador no se

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celebra com aquele novo empregador um novo contrato de trabalho, o empregador chamado sucessor assume a posio contratual do empregador sucedido. Ento, quando o banco Ita assumiu o BANERJ, quando o Santander assumiu o Real e por a vai, houve uma sucesso de empregadores. Se eu era gerente nvel X, continuo gerente nvel X, se tinha sido promovido mantive a promoo, se meu salrio era Y mantive Y, minhas frias marcadas para o ms que vem esto mantidas, porque o empregador sucessor herda a posio contratual do empregador sucedido tal como era o estado. Essa a prova de que na verdade a sucesso de empregadores tem a ver com a preservao de um vnculo de emprego j existente. No por que chegou um empregador novo no estabelecimento onde j trabalhava para o empregador anterior que ela vai poder dizer para mim: Olha voc voltou a inicio de carreira com seu salrio sendo reduzido. Na verdade, herdo a posio contratual do empregador anterior. Alis, essa a maior prova de que a relao de emprego no intuito persona quanto ao empregador, em uma relao de emprego a figura do empregador pode mudar, saindo um entrando outra, mantido o mesmo contrato de trabalho, isso jamais acontecer com o empregado. Empregado no sucede a outro empregado em um mesmo contrato de trabalho, agora o empregador pode ser sucedido por um mesmo empregador que assume a posio contratual em nome dessa continuidade da relao de emprego. Vocs quando forem pensar no direito do trabalho devem tomar em conta essa ideia de proteo, essa ideia de primazia de realidade, bem como a ideia chamada continuidade da relao de emprego. Seguindo essa linha vai entrar em cena a figura de outro princpio, o princpio da irrenunciabilidade dos direitos.

Princpio da irrenunciabilidade dos direitos

mais ou menos evidente que o direito do trabalho funciona nessa mecnica porque as regras que esto no art 7 da CRFB e nas demais leis so regras de ordem pblica,

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ou imperativas ou cogentes. Isso no o conjunto normativo que eu possa afastar por manifestao individual de vontade, ou seja, esses direitos que esto no art 7 CRFB e que esto na legislao infraconstitucional trabalhista so direitos marcados por sua irrenunciabilidade. No so normas dispositivas e sim normas cogentes, ou impositivas ou imperativas. Essas regras por formarem dirigismo contratual, elas no podem ser afastadas por vontade das partes ou por um ato de renuncia de um empregado ou de um candidato ao emprego. Quando vocs forem explicar isso vou dar uma dica para vocs, quando vocs forem falar que as normas trabalhistas so de ordem pblica, so imperativas e no de ordem pblica, faam uma explicao disso. No so por que so, so porque h um fundamento. Imaginem que o trabalhador subordinado pudesse trabalhar mais do que oito horas em situaes continuas e infundadas, qualquer que fosse a funo, qualquer que fosse a atividade. Imaginem que o salrio pudesse ser menor que o mnimo e por a vai. Cuidado com o seguinte: se algum trabalha de forma subordinada, sem uma limitao de carga de trabalho, por dia, por semana, por ms, sem uma condio mnima de retribuio financeira, isso evidentemente motivo para que a pessoa adoea, sofra acidente no trabalho e, quando a pessoa adoece, sofre acidente de trabalho na empresa quem paga o beneficio previdencirio o Instituto Nacional do Seguro Social e, se paga o INSS, paga a sociedade. Se a pessoa for no Sistema nico de Sade quem paga o Estado, quem paga igualmente a sociedade. Na verdade, a matria de ordem pblica porque a questo entre empregado e empregador tende a ter uma dimenso social, as mazelas que a relao de trabalho pode produzir vo onerar a sociedade. Quanto no gasta o Estado brasileiro com doenas que aparecem no ambiente de trabalho por ser ele inadequado, pelo trabalho ser excessivo e, no que aparece onerando o SUS onera por outra via o instituto nacional do seguro social. Em uma sociedade como a nossa a questo empregado e empregador uma questo sim de ordem pblica porque os acidentes que vo ser produzidos, as doenas que vo ser causadas oneraro o Estado, na figura do Estado garantidor de sade ou de

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previdncia, onerar a prpria sociedade. Para dar um exemplo muito rpido disso, para ter uma ideia de como isso pode acontecer, o TST hoje de maneira sumulada aceita o que nasceu no RJ, uma conveno coletiva do sindicato de rodovirios com o sindicato de empresa de transporte que dizia o seguinte: a jornada do rodovirio vai ser de 7 horas, mas em troca no haver o intervalo de uma hora para almoo, ou seja, 7 horas corridas. No MP do Trabalho fomos contra isso e somos at hoje, mas de fato, TST assim entende e a matria est sumulada. O intervalo do art 71 CLT tem que ser respeitado, mas no transporte coletivo, por negociao coletiva se pode trocar o intervalo por uma reduo, no vou trabalhar oito e sim sete, mas j que tenho uma hora a menos perdi o intervalo. Fao muita inspeo em empresa de nibus e sempre vou ao departamento mdico e fao duas perguntas: Que tipo de doena mais frequentemente tem o motorista e o cobrador? Doenas gstricas, porque a pessoa passa uma carreira de trabalho trabalhando seis dias por semana e no se alimentando direito, porque no tem uma hora para parar e comer. Ao contrrio, tem que ficar dirigindo, naquele estresse todo. Quando a pessoa adoece quem paga essa conta? O SUS e a Previdncia. Acho que o TST aqui errou e errou na proteo a sade, porque no s um trabalho desgastante como um trabalho externo, so pessoas que no tem banheiro para ir durante o trabalho. Ento, trabalham dirigindo retendo funo fisiolgica e comendo de maneira inadequada. Isso a longo prazo causa doena e, quem paga a sociedade porque vai ter atendimento do Sistema nico, aposentadoria pelo INSS. Por isso que h uma proteo porque o que vier de mazelas em uma relao de trabalho repercute no sistema de sade e no sistema previdencirio. Vamos avanar e ficar nessa questo ainda de irrenunciabilidade quanto a direitos. Cuidado com o seguinte: se estamos em um campo que principiolgico mais do que evidente que isso tudo vai comportar ponderao. Essa irrenunciabilidade marcante na fase pr contratual. Por que na fase pr contratual voc admite uma prvia renuncia a direitos que formam o contedo mnimo do contrato de trabalho. Por exemplo, no vai dar para, ao celebrar contrato, ter uma clusula dizendo que o empregado aqui presente abre mo de frias ou ter frias s de dez dias ou ganhar menos do que o mnimo ou, no ter contribuio ao fundo de garantia. A

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irrenunciabilidade tem sua carga normativa mais intensa na fase pr contratual porque quando vou celebrar esses contratos aquele o contedo mnimo do contrato de trabalho. Agora temos um ponto importante, e depois que celebrado o contrato? Depois que celebrado a irrenunciabilidade prossegue presente, at pelo art 468 CLT, uma alterao contratual s se houver mutuo consentimento como o art 468 exige e no pode ser, nem mesmo indiretamente, prejudicial ao empregado. Ele no s no vai renunciar na fase pr contratual como no renunciar na execuo do contrato. Cuidado com o seguinte: lembrem do art 7 inciso VI, durante a execuo do contrato, como por exemplo, salrio por negociao coletiva. Vocs comeam a ver j que ainda que eu no v renunciar por inteiro, j comea a aparecer um espao para renuncia de cunho parcial, se por negociao coletiva. Por exemplo, nas recentes crises econmicas aos empregados aceitar que o salrio seja reduzido e nem foi por negociao coletiva. Vem outro ponto muito importante, cuidado porque a proteo trabalhista uma proteo que pega um pblico vasto. Para dar um exemplo, um clube de futebol que o empregador vai do sujeito que faz a limpeza ao Ronaldinho Gacho, s que so figuras completamente diferentes, h um contingente de empregados que demanda a menor proteo do que outros. s vezes voc permitir at uma negociao individual para o empregado que qualificado. Por exemplo: um colega que Juiz Federal recentemente aceitou na PUC uma condio menos benfica, porque optou em aceitar porque de fato ele concordou por motivos pessoais. Cuidado porque entra em cena um aspecto muito importante, vocs no podero dar o mesmo tipo de proteo para situao completamente diferente. Quanto mais qualificado o empregado, quanto mais elevado o seu salrio menor a proteo que ele necessita. At por que ganhar 70 mil e passar para 60 mil segue no sendo mau assim. Ento, cuidado porque essa irrenunciabilidade comea a perder um pouco de flego na execuo porque negociao coletiva comporta flexibilizao e at no poder individual para empregados qualificados voc pode detectar alteraes que so prejudiciais, mas pelo empregado que, de fato, tem uma situao que no demanda a proteo que o empregado comum, o empregado de cho de fbrica demanda.

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Quando essa irrenunciabilidade perde flego? Quando est extinto o contrato de trabalho. Extinto o contrato de trabalho o poder de imposio sobre o empregado diminui muito, o empregado est fragilizado quando busca emprego ou quer mant-lo. Perdido o emprego perde o empregador a fora para coagir, mesmo assim, percebam que as negociaes so feitas na justia do trabalho perante a figura do Estado juiz, mas de fato, a irrenunciabilidade perde um pouco de sua fora quando j est extinto o contrato. Se vocs forem a qualquer Vara do Trabalho qualquer manh, vocs vero acordo sobre objeto de renuncia, voc abre mo para encerrar uma polemica porque o magistrado tenta a chamada conciliao, no s como primeiro ato da audincia como tambm por um ultimo ato que o da sentena. cuidado com isso, a irrenunciabilidade no vai deixar de existir, mas a fora dela varia em funo do estgio contratual do qual encontra. Nem sempre aps extinto o contrato o poder de presso do empregador diminui tanto assim, se vocs forem pensar em empresas agrcolas onde o contrato de safra, muitas vezes quando o contrato acaba porque acabou a colheita e ele vai embora, nem tudo que devido pago e por que o empregado ainda assim no vai justia? Porque no ano seguinte ele quer ser contratado de novo. Fora empresas que tem lista suja, se voc mover ao contra uma daquele ramo as outras no te contratam mais. A presso ainda assim pode existir, por isso que os acordos so feitos, em regra, perante a justia, para voc ter certeza de que o empregado est realmente ciente daquilo que ele vai renunciar naquele momento, mas que renuncias parciais existem e acabam existindo sim, nesse momento de contrato j extinto. Passamos por proteo, primazia da realidade, continuidade e irrenunciabilidade. Esses princpios que at agora pensamos so princpios tipicamente trabalhistas, acontece que bem sabemos que ramos do direito podem compartilhar princpios. Tem uma frase muito boa de um uruguaio chamado Amrico Rodrigues: dois ramos do direito no podem ter exatamente a mesma principiologia, se tiverem so s ramos. Cada ramo tem que ter uma principiologia prpria, um conjunto prprio de princpios, mas possvel que alguns ramos compartilhem certos princpios. ideias como razoabilidade, como igualdade, como boa f vo aparecer aqui na principiologia trabalhista e aparecero em outros ramos, mas ao lado de outros princpios prprios

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daquele outro ramo. Ramos do direito podem compartilhar certos princpios, mas no compartilhar exatamente a mesma principiologia. Os princpios que at agora citei so princpios propriamente do direito do trabalho, falta citar aqueles que so aqui tambm trabalhistas, mas aparecem em outros ramos. Vou comear falando do princpio da razoabilidade.

Princpio da Razoabilidade Muito cuidado com o princpio da razoabilidade, porque no Brasil o princpio da razoabilidade virou princpio da achoabilidade, a pessoa acha alguma coisa, parece bom, vai e faz. Para ser princpio tem que ser uma ideia um pouco mais consistente, no d para imaginar que o princpio da razoabilidade to somente bom senso, to somente sensatez como se pudesse dizer que uma pessoa boa de cabea vai conseguir aplicar o princpio, um louco nem tanto. Para ser princpio tem que ter um esquema lgico um pouco mais elaborado, a que est o ponto. Uma das maneiras possveis para pensar razoabilidade para alm do senso comum a seguinte: a razoabilidade muito tem a ver com a realizao da justia e o primeiro ato para tratar com justia a todos tratar todos com igual respeito. Por isso que situaes iguais demandam solues iguais. Se duas pessoas cometem crimes parecidos, as penas devem ser parecidos. Se empregados que fazem trabalho igual na mesma empresa fazem jus ao mesmo salrio. A primeira ideia para voc realizar o justo macroscopicamente tratar a todos como igual respeito como fala Work, dar a casos iguais solues iguais, casos semelhantes solues semelhantes, a ideia de um tratamento igualitrio o primeiro passo para a justia. Quando vocs forem julgar a Fazenda Pblica lembrem do Padre Vieira que dizia que: a morte s tolerada porque ela para todos, assim devem ser os tributos. So tolerados quando so para todos. A primeira maneira para voc realizar o justo tratar com igual respeito, a morte suportvel porque para todos, tributos sero se forem para todos.

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importante para voc realizar o justo dar solues iguais para casos iguais, semelhantes para casos semelhantes. Ns que operamos com o direito estabelecemos nossos parmetros, para aplicar aquele tipo de caso, quem fizer hora extra ganha, no mnimo, mais 50%. Quem fizer hora noturna, no mnimo, mais 20%. Se trabalhou com subordinao, com pessoalidade, eventualidade empregado, ou seja, estabelecemos certos parmetros e, quando certo caso se encaixa o parmetro que usamos para aquele caso que usamos para os outros e demos tratamento a todos com igual respeito. Acontece que os casos concretos tm as suas peculiaridades, da por que sou dos que acham que a melhor maneira para se pensar na razoabilidade a seguinte: trabalhar com razoabilidade olhar o caso concreto com uma lupa, essa uma expresso metafrica dos norte americanos. Quando voc olha algo caso como uma lupa voc hiperdimensiona o que ele tem de peculiar de mincia. Pelo princpio da razoabilidade posso encontrar certo detalhe, certa situao que explica por que nesse caso no vou usar o parmetro que, em regra, uso. Por isso que princpio da razoabilidade ou da racionalidade, voc vai usar a razo. Para tratar a todos com igual respeito uso um tipo de soluo para um tipo de caso, mas um caso olhado com uma lupa tem uma peculiaridade que mostra que o padro ser inadequado. No fundo a razoabilidade uma vlvula de escape para apreciao do que h de pontual no caso em que voc aprecie e, pode ser que voc detecte naquele caso pontual alguma circunstancia prpria que deva ter uma soluo singular, diferente do que voc, em regra, usa para aquele tipo de caso. Um exemplo de razoabilidade trabalhista que o melhor caso que vi acontecer concretamente. Tenho um amigo que juiz do trabalho, discuto muita coisa com ele, temos nossas divergncias. Uma delas a questo da estabilidade para a gestante. Ela estvel no perodo da gravidez e fica estvel at cinco meses aps o parto, como o art 10, IV das disposies constitucionais transitrias prev. O que eu penso? Se o empregador nesse perodo de estabilidade dispensar a empregada uma prtica discriminatria, ela poder ser reintegrada. Mas, se acabar a poca da estabilidade ela pode mover ao depois porque se no prescritos os valores, ela poder cobrar. Se eu fosse juiz julgaria procedente porque

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um direito dela, ela estava grvida, portanto, era estvel desde a confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto. Ainda que ela mova ao aps essa poca ela poder receber os valores que no recebeu por ter sido dispensada indevidamente. Esse meu colega pensa diferente. Se ele dispensada e necessita tanto assim do emprego que mova a ao prontamente para ser reintegrada porque reintegra, trabalha e recebe. Mas, se ela for dispensada, ficar em casa e deixar para l e mover ao depois para receber no houve o animus de querer trabalhar, ele acha isso um ato abusivo e julga improcedente. Vocs percebem que tanto ele quanto eu procuram realizar o justo com perspectivas diferentes. Um belo dia pegou mais um caso desse, viu a gravidez confirmada, ficou estvel at cinco meses aps o parto e moveu ao bem depois. Ele perguntou em depoimento pessoal para a empregada: A senhora, autora da ao, engravidou e ficou estvel at o dia X, se passaram cinco meses aps o parto, por que s moveu ao um ano depois, quase ao final, quando quase iria prescrever? Ela respondeu que s moveu agora porque o seu marido era empregado do mesmo empregador at ms passado, tinha medo de, movendo uma ao face ao empregador antigo ele retaliasse dispensando o marido, mas no ms passado o marido foi dispensado. Ou seja, mesmo para o padro dele, nesse caso tem uma peculiaridade, essa trabalhadora no moveu esta ao porque viu um fator inibitrio. Temia no abstrato, vai que movo uma ao para receber valores no pagos, o empregador pagar e prejudicar de outro lado dispensando o marido sem justa causa. Essa a lgica da razoabilidade, quando voc explica que o padro esse, mas esse caso possui uma peculiaridade. Nesse caso, a empregada, coincidentemente era empregada tambm do empregador de seu marido. Quando dispensada de forma discriminatria optou por no mover ao porque temia um mal maior que era a perda do segundo emprego que a famlia possua. Cuidado porque a se trabalha com algo mais do que o bom senso para explicar o que a razoabilidade. Ns que aplicamos o direito buscamos dar tratamento uniforme por padres que usamos a partir de uma interpretao de uma ordem jurdica. S que esses padres, quando adaptados a casos que voc enfrenta pode ser que encontre descompasso. Pode ser que certo caso tenha

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um aspecto, uma peculiaridade que justifica racionalmente porque o padro aqui inadequado. Muitas vezes vocs vero que essa lgica da razoabilidade ter muito a ver com as dificuldades pelas quais passam as empresas. O art 468 fala que reduzir salrio no pode, alterar para pior no pode, mas em alguns casos pode no haver outra alternativa e voc tem que pegar o caso como uma lupa para ter um comportamento razovel, no d para escapar disso.

Princpio da Igualdade

Avanando para outro princpio, princpio da igualdade. Vamos pensar no princpio da igualdade no direito do trabalho. uma tarefa at certo ponto in gloria porque o mercado no propriamente um ambiente de igualdade, ao contrario, o que o mercado faz desigualar. O mercado desiguala nos mais variados aspectos, empresas pagam melhor do que outras, do condies melhores do que outras, nem todas todos acesso a mesma qualificao profissional nem possibilidade para acessar a educao. No h nenhuma dvida do quanto desigual o ambiente do mercado de trabalho, principalmente em um pas como o nosso. A vem como princpio a ideia de igualdade do art 7, XXX CRFB, que veda a diferenciao por cor, idade, origem e por a vai. Como a gente pode pensar a igualdade no mercado de trabalho no sistema como o nosso, capitalista? Porque o mercado por excelncia desiguala. Se vrias pessoas almejam certo emprego umas conseguem e outras no. Se vrias querem promoo umas conseguem e outras no. O ambiente um ambiente marcado por uma lgica desigual. Nesse assunto vale a pena pensar o seguinte: tem uma expresso que tambm vem do direito constitucional americano que a expresso chamada classificaes suspeitas. Por mais que o mercado desiguale o que voc no pode aceitar so as classificaes suspeitas, por exemplo, uma empresa que contrata apenas homens, apenas mulheres, apenas quem professa uma determinada religio. A questo a seguinte: por mais que

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o mercado diferencie, vocs vo ter casos de algum que chega para procurar um emprego e no aceito porque qualificado em excesso. A empresa dir que voc tem uma formao tal e que no preciso e nem quero pagar por tanto. O que quero algum menos qualificado e que no vai ver esse emprego como um trampolim. Cuidado por que s vezes voc no contratado no por que no tem e sim porque tem qualificao em excesso. Diferenciar a pessoa por qualificao profissional, para menor ou para maior, perfil, posso querer um profissional mais enquadrado ou posso querer um sujeito mais criativo, pretenso salarial. Essas diferenciaes so legitimas, entra em cena autonomia das vontades, o empregador escolhe o tipo de profissional que quer, o perfil que deseja. Posso querer um profissional menos qualificado que vai achar aquele emprego que ofereci o mximo do que algum que vai querer como passagem at encontrar melhor em outro lugar. A lgica uma lgica diferenciadora, o que voc no vai tolerar so as classificaes suspeitas. no escolher aquele candidato ao emprego ou no promover tal empregado por causa da cor, da religio, da idade, essas prticas so chamadas prticas discriminatrias, prticas hediondas ou classificaes suspeitas. a quem vai entrar a medida discriminatria, a que entra a igualdade. No vou poder discriminar por motivo de sexo, de cor, de idade, estado civil, religio, a aparncia. Por que estou chamando de classificaes suspeitas? Diferenciaes por cor, por idade, por estado civil, por religio, por sexo, so classificaes suspeitas. H uma aparncia de que isso discriminatrio, mas nem sempre ser. Por exemplo, e se uma emissora de televiso quer contratar artistas como empregados para uma novela de poca onde alguns faro papel de escravos? Voc contrata pessoas que sejam negras, no vai ter como escapar disso. Outro exemplo, e se uma universidade catlica quer contratar um Professor para ensinar tica catlica. No matria de religio em geral, mas tica catlica, o que ela poder perguntar a quem ela vai escolher? Se aquele individuo professa religio catlica. Cuidado porque vocs vero que alguns empregadores so chamados de organizaes de tendncia. Quando penso no empregador sempre penso na empresa ambicionando lucro. Cuidado por que o empregador pode ser um partido poltico, pode ser uma ONG, uma entidade religiosa e os empregadores que so organizao de

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tendncia, para alguns empregos, vo demandar um pouco mais do que apenas qualificao profissional, perfil profissional, pretenso salarial. Talvez eles procurem saber um pouco mais sobre como pensa aquela pessoa, que conduta ela tem em sua vida particular. Quando um partido poltico vai contratar um funcionrio administrativo ou algum para a limpeza, ou algum para trabalho de arquivo, no perguntar sobre a ideologia da pessoa, mas se vo contratar algum para trabalhar no planejamento de campanhas, pode ser que voc queira a sua campanha por algum que professa aquela ideologia, voc perguntar que tipo de postura tem aquela pessoa. Mesma coisa uma entidade religiosa, para contratar uma secretria, para contratar um advogado no pede que a pessoa professe aquela religio. E se a entidade religiosa quer contratar algum para realizar os grandes cultos que essa entidade promove ao longo do ano? Talvez pergunte sobre a religio. Cuidado porque quando o empregador uma organizao de tendncia, ele talvez faa perguntas um pouco mais invasivas porque o tipo de emprego demanda isso. A classificao que suspeita por que, em princpio, discriminatria, naquele caso no ser. No fundo, a isonomia aqui se aproxima a ideia de razoabilidade, olhar como uma lupa. Um exemplo prprio de administrao pblica, uma empresa que presta servio de limpeza vence licitao para prestar para o Estado do RJ um servio de limpeza em um presdio feminino. Claro que perfeitamente possvel que homens faam a limpeza, por mais que voc trabalhe muito o aspecto operacional, mas est na cara que muito melhor que se faa a limpeza por pessoas do mesmo sexo de quem cumpre pena privativa. Facilita o trabalho e evita desconforto. Quando essa empresa de limpeza for contratar para esse servio, talvez tenha um numero maior de mulheres e, diferenciar pelo sexo que uma classificao suspeita, por razoabilidade, voc acaba aceitando. Imaginem uma emissora de TV buscando contratar um jornalista. D para imaginar uma emissora de TV de uma linha mais conservadora contratando um comunista de

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extrema esquerda? No, esse sujeito no vai ser escolhido por uma questo ideolgica, ele no combina com a linha editorial daquele jornal. Cuidado porque partidos polticos, entes religiosos, ONGs, meios de comunicao so as chamadas organizaes de tendncia. o empregador que no visa apenas o lucro, h outro interesse e esse outro interesse para alguns empregos demandar uma escolha que, muitas vezes vai alm da qualificao profissional. Imaginem um jornalista mais arrojado, mais critico no jornal da globo, no vai dar certo, porque uma postura de jornal mais neutra. Cuidado porque essas questes aparecem como questes que envolvem igualdade em um ambiente que profundamente desigual. Cuidado porque muitas vezes quando se fala em igualdade trabalhista vem a equiparao salarial, art 461, faz a mesma funo, com o mesmo empregador, na mesma localidade, mesmo salrio. Uma pergunta sobre igualdade trabalhista hoje para trabalhar iria por a, perguntaria sobre essas tendncias e perguntaria quanto a classificao suspeita que, em princpio, discriminatria, se no caso concreto houve ou no a discriminao.

Princpio da Boa-f ou lealdade contratual

Outro princpio que vale a pena citar o princpio da boa f ou lealdade contratual. Trabalhem com a seguinte ideia: a relao entre empregado e empregador uma relao contratual. Se uma relao contratual, evidentemente que ela fica pautada pela boa f objetiva ou boa f a lealdade. Como vocs podem conceituar o que essa boa f objetiva ou o que essa boa f a lealdade? Para pensar na boa f objetiva, tambm chamada boa f a lealdade, tem um esquema lgico interessante que o seguinte: quando penso no contrato sempre penso na relao entre as partes e sempre imagino que as partes que querem se envolver naquele contrato tem interesse a satisfazer. De regra, quem celebra um contrato por que quer por aquele contrato ver satisfeito a um interesse seu. Se vou e

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pago certo preo por um imvel por que ali quero morar. Se eu vendo por que quero me capitalizar. H toda uma lgica segundo a qual o ato de celebrao de um contrato implica um direito que exero ao manifestar vontade para atender a um interesse que me prprio. Quando nossa ordem jurdica cria a ideia de boa f objetiva ou lealdade ela mostra que o meu comportamento com o contratante deve levar em conta tambm o interesse que a outra parte daquele contrato. No fundo a ideia de boa f objetiva ou lealdade uma ideia claramente moral, nos deveres que minha conscincia impe perante outros, devo me comportar de sorte que a outra parte tambm consiga o beneficio que ela quer daquele contrato, o cuidado e o zelo com o interesse alheio que ensinam o que a lealdade contratual ou boa f objetiva. Esse cuidado e zelo com o interesse alheio. Por isso falei que aviso prvio tem muito a ver com lealdade. Eu, empregado, passei em concurso, arrumei uma situao melhor para mim, pr aviso ao empregador para ser leal, para me preocupar com o interesse dele ter tempo para conseguir algum para o lugar que irei deixar. Assim como empregador quer trocar o profissional que ocupa certo posto da empresa, ele para ser leal com quem vai sair pr-avisa para esse empregado procurar outra colocao no mercado de trabalho. Ou seja, a ideia de lealdade contratual ou boa f objetiva, trocando em midos, nada mais do que a obrigao que tenho de demonstrar zelo para com os interesses contratuais que a outra parte tem naquela relao. Alis, vou trazer uma questo tipicamente trabalhista sobre boa f objetiva. Quando estudarmos registro do contrato de trabalho veremos que o vinculo de emprego quando nasce deve ser formalizado. Registro do contrato de trabalho o que as pessoas chamam de assinar carteira, usem no concurso registro do contrato de trabalho. Assinar carteira, alguns membros de banca vo achar que uma expresso do cotidiano, no uma expresso prpria da compreenso jurdica sobre o assunto. Quando registrado o contrato de trabalho, que dados lano no livro da empresa e na carteira do empregado? Data da admisso, salrio combinado, funo a exercer. Delimito o contrato, quando comeou, quanto pagarei, quais funes exercer. Muito

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cuidado porque vai entrar aqui a boa f objetiva ou lealdade contratual com um nome muito prprio da relao empregado e empregador que o dever de procurao. O empregado contratado para uma funo, no raramente ele vai afirmar que a sua tarefa tarefa que no est embutida na funo para qual contrataram que, entrando para a advocacia pblica vo lidar com hospitais pblicos e tero caso do enfermeiro que se recusa a atuar como maqueiro, seja ele estatutrio ou celetista diro: sou enfermeiro e isso no engloba carregamento de doentes ou feridos em maca. Isso no h questo de hospital que no d um dia problema, briga de gesto com trabalhadores. Uma profisso como a de enfermeiro regulamentada e, de fato maqueiro outra coisa, um trabalho meramente braal. Se um certo enfermeiro, contratado como tal, faz continuamente o trabalho de maqueiro o empregador est praticando uma falta grave, que cobrar servio alheio ao contrato, art 483, alnea a, CLT. Se a funo de enfermeiro no pode passar dias em uma funo outra que no a funo para a qual foi contratado. O empregador est demandando algo que no obrigao contratual. E em uma situao emergencial ou em uma situao pontual? O maqueiro no est no local, o que a pessoa vai fazer? Vai levar, esse o dever de procurao. Pode ser que um medico atue como maqueiro eventualmente, o tcnico de Raio-X. Em qualquer relao de emprego voc vai ter um dever de trabalhar que demandar algum grau de colaborao e a colaborao em uma dinmica de trabalho demanda uma atuao multifuncional, no d para escapar disso. por isso que, s vezes, o advogado faz trabalho burocrtico em um escritrio onde trabalha, no h quem ao trabalhar buscando eficincia no v um pouco alm das funes para as quais foi contratado. Cuidado por que a voc comea a descobrir a boa f objetiva ou lealdade. Se certo enfermeiro recusa ser maqueiro por um minuto uma falta que ele comete, por que naquele momento aquele trabalho um trabalho pontual, uma situao especifica que no macularia o contrato, estaria ele sendo leal porque se voc quer que aquela unidade funcione voc vai ter que atender aquele dever chamado de colaborao. Muitas vezes ela vai atrair para o trabalhador um dever de colaborao que envolva ir para alm das funes que desempenha na empresa. Se vira cotidiano realizar tarefas

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pela qual no foi contratado, quem pratica falta grave o empregador porque desviou aquele empregado da funo para a qual foi admitido. Com isso passamos pelos princpios que norteiam o direito do trabalho, falamos de proteo, das dimenses todas que a proteo contm, falamos de primazia da realidade, continuidade, irrenunciabilidade, razoabilidade, igualdade e boa f objetiva. Alguns princpios que aqui apareceram so compartilhados com outros ramos do direito, mas nenhum ramo ter devidamente essa principiologia. Para fecharmos, trs ultimas observaes, no so princpios, mas so ideias muito importantes: Cuidado porque as questes trabalhistas tm uma dimenso coletiva, isso explica porque nasceram sindicatos. O que quero dizer com dimenso coletiva de questes trabalhistas? Quando certo empregado pratica falta grave, o empregador o suspende por 30 dias, esse empregador que suspendeu o empregado por 30 dias tem como alvo s aquele empregado? Esse um aviso para todos de que quando a falta acontecer ir exercer um poder disciplinar quando o empregador o tem. Esse um exemplo de uma dimenso coletiva pensada pela tica do empregador, ao punir um consegue avisar aos outros que, quando necessrio, exerce o poder disciplinar. Aquela empresa que estava mal das pernas e, para no dispensar ningum reduz o salrio de todos em uma conveno coletiva? Vai que um de vocs um empregado qualificadssimo dessa empresa, o que pensa esse empregado? Sabe se a negociao coletiva no reduzir o salrio ter gente dispensada, mas ele no seria um deles, bom ser ficar fora da negociao coletiva, porque quer manter seu salrio onde est. Muitas vezes vocs vero que aqui prevalecer a dimenso coletiva do que a analise de cada individuo. Dir a normatizao trabalhista, vale a conveno para todos, no fundo esse empregado no correr risco, mas o salrio dele ser reduzido, porque importa uma conveno coletiva, uma busca do pleno emprego. Cuidado porque muitas questes trabalhistas tero uma dimenso coletiva. Alis, quando falo do empregado que adoece no trabalho ou se acidenta de dimenso coletiva, porque isso repercute para a sociedade. Ento, muito cuidado porque as questes trabalhistas s podem ser pensadas em uma dimenso coletiva.

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Segundo ponto importante, aqui tem um conflito subjacente. Empregado e empregador tm uma relao contratual juridicamente, mas uma relao tambm de conflito. Empregado sempre achar que est ganhando pouco, empregador achar que paga em excesso. Ento, por detrs desse consenso jurdico h um conflito. um conflito que fica subjacente, quando ele eclode? Quando bem a greve, que no conflito comeando, mas saindo da subjacncia, porque ele estava l. Cuidado porque questes trabalhistas so questes, de regra, por dimenso coletiva ou de conflito que est subjacente, uma relao que pacificada, nunca est. O empregador sempre achando que paga mais do que deveria, o empregado que ganha menos do que mereceria. Se tem um conflito subjacente, vem como terceira ideia a importncia da negociao. Por isso capital de trabalho negociam quando se discute um projeto de emenda constitucional, quando se discute um projeto de lei, quando se discute uma conveno coletiva, quando certo empregado discute com certo empregador contrato que vo celebrar. No fundo capital e trabalho negociam em todos os planos que conhecemos de produo jurdica, negociam na feitura ou reforma da Constituio, na feitura de novas leis, nas negociaes coletivas e nos prprios contratos. Pensar em questo trabalhista pensar em uma questo que tem dimenso coletiva, onde h um conflito subjacente importante negociar. muito curioso quando se fala que na administrao pblica no h negociao coletiva. No h negociao jurdico formal, porque o que existe no congresso e setores federais ou nas secretarias estaduais? Uma negociao coletiva no plano poltico, claro que negociam. Quando vem o instrumento na forma de uma lei, mas a negociao existe. A Dilma agora em uma negociao no cedeu, mas foi uma negociao no plano poltico. Cuidado porque pensar na questo trabalhista levar em conta trs aspectos: a dimenso coletiva que a questo tem, um conflito que ali est subjacente, a importncia da atividade negocial. Capital e trabalho tambm negociam na Administrao Publica, mas no plano poltico das casas legislativas.