Você está na página 1de 119

Introduo ao Direito do Trabalho:

Qual a ideia bsica do direito do trabalho? Revoluo americana e francesa vitria burguesa que remete ao liberalismo econmico mercado baseia na ideia de oferta e procura. Tambm convive com a ideia de individualismo jurdico que todos ns somos iguais, mas era uma igualdade formal que valorizava o individuo de forma pessoal. Marcos simblico revoluo americana e francesa ideias do liberalismo econmico e individualismo jurdico. Estamos em um mercado que segue as regras de oferta e procura e cada um tem a mesma aptido de manifestar vontade, logo a obrigao contratual deveria ser justa (s deve cumprir porque anteriormente voc concordou). Nesse ambiente no existia o espao do direito do trabalho.Na mentalidade burguesa era mais fcil questionar a obrigao tributria a obrigao contratual. No ambiente de liberalismo e de individualismo produziu a sociedade do sculo 19 da Revoluo Industrial, porm repleta de desigualdades devido jornada de trabalho ser incompatvel com os salrios. No havia limitao de idade para trabalhar, no havia salario mnimo, no havia jornadas de trabalho estipuladas. No mesmo sculo 19, a mesma teoria francesa que diz que contratual justo comea a dizer que entre o forte e o fraco, a liberdade que oprime , porque a liberdade dada de maneira absoluta pode ser opressora. Nessa frase semeia o nascimento do direito do trabalho. No mesmo sculo 19, as ideias de liberalismo econmico e individualismo jurdico comeam a ser relativizadas porque o Estado comea a interferir na relao de empregador e empregado. Aquele pensamento ligado a essas duas ideias produziu o imprio da autonomia das vontades porque as partes estavam aptas a produzir contratos de contedos variados. Essa logica comea a ser relativizada porque o direito do trabalho nasce quando o Estado passa a legislar, comea a produzir leis que do proteo jurdica as partes. Quando ele comea a legislar para dar proteo a parte economicamente das partes, as vontades passam a no serem to livres assim, estipulando carga horria, idade. O direito do trabalho busca equilibrar o dirigismo contratual e a autonomia das vontades = ideia do Estado por lei garantir uma vontade entre as partes, mas a lei d uma proteo a parte mais fraca. Couture S se combate uma desigualdade, criando outra => quando se busca o equilbrio buscado um equilbrio de foras. O Estado legislou em pleno sculo 19? Porque a sociedade produzida pela revoluo industrial mostrou-se injusta. 1- cristianismo social encclica RerumNovarum o trabalhador no poder ser tratado como uma maquina. Isso uma reao ao mundo criado pela revoluo.

Observao: Oliveira Viana no sculo XX diz que o empregador trata a maquina melhor do que o empregado, porque demanda custos de manuteno e o empregado visto como substituvel. Sendo assim questiona e critica a encclica. 2- Marx e Engels viso mais drstica do assunto sociedade de mxima produo e mnimo consumo. A sociedade vai ruir por causa de seus prprios vcios, porque no d para maximizar a produo. Os sindicatos e greves comeam a surgir, colocando o sistema em cheque, sendo evidente a posio do Estado em legislar. O Estado interfere quando a situao caminha para um caminho insustentvel ao sistema. O Estado uma figura de manuteno ao sistema capitalista. O marxismo tradicional no tem simpatia nenhuma com o trabalho. O capitalismo reinou com a ideia de uma autonomia relacionada ao dirigismo contratual. Antes do direito do trabalho, quem abocanhava a relao empregado-empregador era regida pelo direito civil. Quando nascem as primeiras leis dessa, comea a surgir um novo ramo do direito. As leis demonstram que aquelas relaes contratuais passam por um tratamento distinto daquelas que eram civis, tornando-as mais especficas. Flexibilizao do direito do trabalho ideia que nasceu mais tarde. O direito do trabalho tem sua origem no sculo 19, porm no d para esquecer que nos anos 70 o mundo passa pela crise do petrleo e percebe-se que a proteo do trabalho pode ser flexibilizada, surgindo a ideia de flexibilizao do direito do trabalho. Irredutibilidade salarial o salrio no pode ser diminudo, irredutvel. A Constituio de 1988 diz a respeito do principio da flexibilizaopresente no artigo stimo do inciso VII => ideia de dirigismo contratual que limita a autonomia das vontades + possibilidade de flexibilizao por acordo coletivo ou conveno coletiva, ambos os termos sero tratados ao longo do curso. No poder reduzir salrios negociando com cada trabalhador de forma individual, mas apenas de forma coletiva. Direito do trabalho relao do empregado com empregador uma relao contratual dando espao para a autonomia das vontades que no absoluto, pois relaciona se com o dirigismo contratual, cujos limites devem ser respeitados. Direito do trabalho : 1 autonomia das vontades 2-dirigismo contratual 3-flexibilizao fundamental ver que esse ramo tem suas particularidades tais como: 1- Ocomportamento que um empregado tem perante um empregador perspectiva para os demais empregados, ou seja, se o empregador tem uma

determinada X com um certo empregado ele estar avisando aos demais que tambm poder tomar a mesma com eles. OBS: a melhor reao a coletiva de maior cunho e garantindo maior eficcia, atravs da greve, na qual todos os empregados se juntam contra o empregador. 2- Os interesses de trabalhador e empregado so antagnicos. H conflitos. Quando vem a greve, isso fica muito claro, podendo renegociar as condies. No vejam na relao de trabalho como uma relao jurdica de cunho contratual, mas ela tem um consenso coletivo. O conflito no vai desaparecer, pode ser regulado pelo juiz, dando uma soluo provisria. A relao capital e trabalho so obrigados a negociar, onde a negociao remete a um conflito de interesses mximo. Se o capital ganha espao, as leis trabalhistas perdem espao assim como elas podem ganhar caso o trabalho ganhe espao. Principais questes trabalhistas: equilbrio entre a autonomia das vontades e dirigismo contratual ; como funciona a flexibilizao (via de mo dupla) ; como importante negociar. PROVA - Existem trs posturas: s flexibilizar o que a norma jurdica permite que se flexibilize ; adaptar a proteo e no flexibiliza-la. Direito do trabalho relaciona-se com a economia e para tanto recebe algumas crticas: como desigualdades que distinguem-se da pobreza. Princpios do direito do trabalho:

1- Princpio da proteo: A legislao trabalhista tem como logica fundamental proteger juridicamente os trabalhadores, a parte mais fraca. Proteger em quais aspectos? Por muito tempo esse principio era posto como uma proteo de cunho monetizado, no fato de que o trabalhador recebe o trabalhador recebe o salario ajustado contratualmente, ou seja, seguindo uma logica que tem direitos que garantem indenizao/remunerao pelo trabalho feito. Hoje, este principio no tem apenas essa face, mas tambm a face ambiental, isto , fundamental que ao trabalhar no sofra danos em sua sade nem risco de acidente. Quando se fala em proteo no apenas retribuir, mas tambm h a face ambiental. Alm dessas duas faces, o empregado algum subordinado, mas nem por isso abre mo de sua dignidade, nem abre mo de seus direitos da personalidade, como direito a vida e direito a privacidade, sendo assim o empregador no poder perguntar quando ela casar ou quando ela pensa

em ter filhos. A maioria das empresas tem preconceito com mulheres gravidas. Ainda que na condio de empregado, mantem o seu direito a vida privada, direito a vida, direito a privacidade. Cobrar a boa aparncia uma prtica discriminatria, porque uma forma de violar o direito subjetivo, direito a imagem. Quanto apresentao do funcionrio, a empresa pode requerer certas condies. A empresa tambm tem leis a respeito de numero de empregados que devem ser contratados com deficincia. Bibliografia: fazer a leitura de pelo menos dois Comprar uma CLT Saraiva com comentrios. Que ela tem as smulas e orientaes jurisprudenciais. Curso de direito do trabalho Mauricio Godin Delgado MELHOR Gustavo Felipe mais legalista Amaury Nascimento Alice Monteiro Provas G1 peso 2 e g2 peso 3 ; mdia 5. 1.1- Princpio da norma mais favorvel: O artigo stimo da constituio no inciso VII dever receber um adicional por uma hora extra, no caso 50% que o valor mnimo. As regras constitucionais de proteo ao trabalho e as regras legais comportam o afastamento de que se houver uma proteo ao trabalhador. A garantia constitucional serve como uma garantia mnima de proteoa parte mais fraca. Nesse principio quando for utilizado sero comparadas regras de hierarquias distintas, logo a de hierarquia superior poder ser descartada e substituda por uma de hierarquia inferior em caso daquela proteger o empregado ou podendo ser anulada em caso de ser malfica. No DT h espao sim para negociao, h espao para a autonomia das vontades. Um empregado sem qualificao profissional nenhuma e sem fora para negociar ter do mesmo jeito direitos erga omnes ,que sero protegidos e garantidos pela Constituio (artigo 7 ou pela lei trabalhista no artigo 73). No DT os direitos previstos pelas normas so direitos cogentes que so direitos que no podem ser manifestados contra salvo se for para melhorias. No DT norma mais favorvel e condies mais benficas no representam a mesma ideia. Nesse principio, os conflitos so entre normas de hierarquias distintas.

1.2-

Princpio da condio mais benfica:

O conflito ser intertemporal (em choque no tempo) e entre normas de mesma hierarquia, como o caso de querer substituir uma norma por outra norma desde que essa seja mais benfica ao trabalhador. Alm da autonomia das vontades e do dirigismo contratual, h a flexibilizao. H um caminho para reduzir, que o caminho da negociao coletiva, o qual o trabalhador reivindicar no sindicato dos trabalhadores. NO confundam com norma mais favorvel com condio benfica => QUESITO DAS HIERARQUIAS! Smula 51 do TST trata a respeito da substituio de normas em um regulamento de uma empresa; quando o regulamento de uma empresa modificado e h uma perda de uma condio mais benfica, essa nova condio s valer para empregados contratados na vigncia do regulamento novo. Para os antigos empregados valer o regulamento anterior com o principio da condio mais benfica. 1.3Princpio de condio de in dubio pr-operrio:

Havendo dvida voc tender a parte mais fraca, assim como literalmente a prpria expresso em latim diz. Em muitas vezes no direito, a dvida quanto aos fatos. As dvidas so cada vez menos so resolvidas por esse principio, porque o nus da prova raramente recai sobre apenas uma s figura. O nus da prova s importar quando a prova no vem e no de onde ela veio. Se eu produzir tal prova, eu produzirei equiparao, porm se ficar tudo na duvida a improcedncia vir contra equiparao. As dvidas sero de fato, e sero esclarecidas com o Direito Processual. Quem tem que provar o empregado nesse caso. Se eu quiser alegar que eu sou trabalhador de algum e a pessoa diz que eu nunca trabalhei para ele? Quem tem que provar eu, quem sou empregado. As dvidas quanto ao direito nos interessam. Quando estou diante a uma norma jurdica, percebe-se que h diferentes interpretaes a respeito de um mesmo determinado texto. Quando a duvida tem a ver com certa norma jurdica, pois ao v-la voc v que ela ambgua, com diversas interpretaes. Dessa forma, a interpretao que predominar ser a que proteger o trabalhador, com o principio da condio mais benfica. Esse principio indica que quando houver uma norma jurdica com vrias interpretaes, a interpretao que ser predominante ser aquela que protege a parte mais favorvel, a mais fraca, a que favorea o empregado. Porm o DT tambm lidar com outros princpios, porque pode haver que um determinado principio indique outra interpretao.

Exemplo: artigo 487 no pargrafo 2 - o empregado quando d aviso prvio porque sair daqui a 30 dias. Quando ele no d o aviso prvio e o empregador surpreendido, esse pode fazer um abatimento, um desconto. O in dubio pr-operrio que a interpretao melhor para o operrio que o desconto o melhor. Esse princpio indica o caminho de solucionar e optar pela interpretao que favorea ao empregado, porm pode haver outros caminhos. Voltando ao principio da proteo, expondo esses trs ramos pode-se perceber uma proteo de forma tradicional do trabalho. Artigo 7 inciso 22 reduo dos riscos inerentes ao trabalho como direito social do trabalhador. Esse deve ser relacionado ao artigo 200 inciso 8 que diz que o direito de sade deve contribuir at para o direito de trabalho. A proteo ambiental do trabalho tem cunho preventivo. Essa proteo tambm protege o trabalhador na sua condio humana, alm de proteger sua sade e de direitos da personalidade. Os direitos individuais, artigo 5 como honra, direito a vida, direito a imagem e etc. , tem eficcia horizontal, eficcia das relaes privadas, e eficcia vertical, oposta ao poder publico. Esse princpio da proteo tem trs faces: direitos de proteo ambiental, proteo a direitos tipicamente trabalhistas e proteo aos direitos da dignidade. 2- Principio da primazia da realidade: tem um carter de neutralidade, fazer com que a realidade seja vista tal como ela . Princpios de uma corporativa de trabalho: 1- Principio da dupla qualidade sistema de via dupla entre o empregado e o empregador. 2-Princpio da retribuio diferenciada A Unimed um exemplo de coorporativa onde os mdicos trabalham para uma corporao maior. Fraudoperativo o empregador contrata uma pessoa que um membro de uma cooperativa (em tese deveria ser autnoma). O empregador faz isso para esconder o vinculo existente entre ele e a pessoa que contratou, porque formalmente essa pessoa autnoma. 3- Principio da continuidade da relao de emprego: A ideia tentar evitar que certos vnculos de emprego venham a desaparecer. Artigo 170, VIII. Em regra, o contrato de trabalho celebrado por prazo ntegro, indeterminado. S em alguns casos que a lei vai indicar

que o prazo de trabalho ser determinado. Artigo 443, pargrafo segundo da CLT servio transitrio, relao contratual transitria. Este principio prprio do direito do trabalho. Contrato de trabalho por prazo determinado quando a demanda determinada, a demanda aumenta em determinado perodo ento preciso um numero maior de empregados naquele perodo. Existe a figura do contrato de experincia que j um contrato de trabalho, porm por prazo determinado para preservar essa ideia de continuidade da relao de emprego. Artigo 445 CLT o contrato por prazo determinado no durar mais do que dois anos mesmo que a atividade seja transitria. Se for contrato de experincia no mximo de 90 dias. Artigo 451 CLT o contrato a prazo determinado s pode ser prorrogado a apenas uma nica vez. Esses artigos do a impresso de que dois anos a durao mxima assim como noventa dias a durao mxima para contratos por experincia. No se pode prorrogar ao atingir o tempo limite, no caso dois anos ou noventa dias, no se pode estourar nenhum limite. Toda essa ideia buscar a ideia de buscar a continuidade do vinculo. Sucesso de empregador: certo empregador assume uma determinada empresa que antes tinha outro empregador. A figura do empregador poder mudar, porm o contrato permanece. OBS: OS PRINCIPIOS DA PROTEAO E DA PRIMAZIA DA REALIDADE SO TIPICAMENTE DO DIREITO DO TRABALHO. 4- Principio da razoabilidade: No utilizado apenas pelo direito do trabalho, mas tambm por outros ramos do direito. um principio que nem sempre explicado, pois nem sempre se aprofunda sobre o assunto da razoabilidade. Casos podem ser iguais em suas linhas gerais, mais cada vez mais detalhado um caso concreto, mais fcil ser encontrar as suas peculiaridades. Aplic-lo nada mais do que analisar peculiaridades em um caso concreto como se olhasse com uma lupa, para que no sejam aplicadas solues injustas visto que h uma tendncia de decises iguais para casos iguais. Esse princpio demanda um caso concreto que demanda uma fcil explicao =>

concepo positivista defensora de tal porque apoia a aplicao das normas, das leis. Artigo 473 CLT prev situaes em que o trabalhador poder faltar o trabalho com justificativas vlidas. Ele no fala, por exemplo, em acidente grave com esposo, filho e etc. A lei no diz, porm que isso considerado uma justificativa valida. 5- Principio da boa f objetiva ou boa f lealdade: Os deveres que a moral nos impe mostra que devemos nos importar com os interesses alheios, porm numa relao contratual os interesses prprios so postos em primeiro lugar. fundamental que cada uma das partes contratantes se comporte com os interesses da outra parte, respeitando-os, interesse na satisfao da outra parte. O empregador no pode demandar do empregado algo alheio ao contrato. Este princpio est relacionado com o dever de colaborao, efetiva preocupao com a satisfao do interesse alheio. Conduta desleal o empregador saber que no vai pagar o salario e ao chegar ao final do ms ele no paga => deslealdade contratual. O dano causado dever ser reparado. O principio da lealdade contratual tem uma forte tica cumprir o contrato buscando na outra parte Boa f objetiva # Boa f subjetiva : 1- Meu comportamento demonstra real interesse no cumprimento da outra parte pelo contrato. O meu comportamento mostra que eu estou respeitando os interesses alheios, pesando o comportamento demonstrando real preocupao com o interesse alheio. 2- Tambm chamada de boa f crena. Certa pessoa tem uma falsa representao da realidade exemplo: casar com algum que j era casado quem omitiu o fato est de m f. quando eu isento a pessoa a uma realidade que no verdadeira. Eu sou considerado de boa f pela falsa percepo que eu tinha a respeito da realidade. Exemplo: comprar algo por 500 reais e eu entrego 400 por erro da compra a pessoa isenta de culpa ou de dolo por uma falsa representao da realidade. 6- Princpio da isonomia ou da igualdade: Artigo 7 inciso 30 da CF prev que proibido discriminar no trabalho qualquer pessoa. Quer evitar praticas discriminatrias no mercado de trabalho. O mercado motivo de desigualdades e com prticas diferenciadoras,

porque, por exemplo, quando um tem aumento, outros no tem; quando um dispensado o outro no ser. Este princpio presente porque apesar do mercado ser desigual, as desigualdades iro passar por um determinado crivo do direito, pois h desigualdades tolerveis e intolerveis, sendo necessrio dever haver isonomia, igualdade. O Direito comea a exercer um papel regulatrio que antes no possua. Diferenciao odiosa escolher um empregado, pois ele possui determinada religio, certo sexo. necessrio para o empregador escolher pela qualificao profissional e outros quesitos razoveis. Essas diferenciaes por cor, idade, estado civil, sexo so chamadas classificaes suspeitas, pois tendem a ser discriminatrias, porm nem sempre sero. Lei 8213 de 1991 => leis dos deficientes - lei para empresas que tmum certo numero de funcionrios tenham cotas para X trabalhadores e portadores de necessidades especiais.

7- Principio da irrenunciabilidade dos direitos: Iguala-se ao principio da igualdade/da isonomia. fundamental que esses direitos sejam irrenunciveis. Os direitos do artigo 7 so direitos marcados pela sua irrenunciabilidade, so previstos em normas cogentes ou impositivas (so normas que as partes no podem se impor em sentido contrario). A irrenunciabilidade mais intensa, porque quando o empregado est em busca o emprego mais do que nunca fica exposta a sua situao de fragilidade. Quando o contrato est em sua fase de construo, mais do que nunca os direitos so irrenunciveis. Haver fases em que o contrato passar por transformaes, mudanas. Artigo 468 da CLT- a relao contratual depende do mtuo consentimento entre as partes e no haver prejuzo entre as partes para que ela d certo. Irrenunciabilidade dos direitos principio importante nas fasesprcontratual e no momento de uma necessidade de alterao do contrato => direitos que as leis garantem so irrenunciveis. O principio prioritariamente os direitos defendidos e garantidos pela constituio, mas tambm vale para os direitos garantidos para alm daquelas que a lei garante (condio mais benfica do que o mnimo garantido pela legislao. No tem a possibilidade da irrenunciabilidade dos direitos.

Fontes do Direito do Trabalho:

- Fontes materiais: so as razes histricas que me demonstram por que certo ramo do direito e como ele nasceu. A desigualdade do fornecedor muito mais de cunho informativo ao econmico. No existem exemplos ntidos.

- Fontes formais: todo ato que veicula norma daquele ramo do direito. A constituio uma fonte formal do direito do trabalho pois tem regras do direito do trabalho. Todo ato que traz norma jurdica sobre certo assunto no ramo jurdico. Pode ser um ato sindical, ato do empregador (regulamento da empresa). O que comum de todas as fontes formais o ato, ou seja, manifestao de vontade. So regras que regulam o direito do trabalho: a) Constituio Federal: Como nossa Constituio encara o trabalho? Quais so os princpios que ela prev sobre o trabalho? Art. 1, inciso 4 e art. 193> como nossa Constituio trata do trabalho. Art. 1, inciso 4: prev o valor social do trabalho ao lado da livre iniciativa. Art. 193: prev que a nossa ordem social se funda no primado do trabalho. Esses artigos mostram a importncia dupla que o trabalho tem. Por que o trabalho to importante para uma sociedade? Se uma sociedade produz riqueza quando comea a se valorizar. E quando distribui viabiliza economicamente e eticamente uma sociedade. Tambm ao lado do empreendedorismo, infraestrutura, riqueza, Artigo 6 prev direito ao trabalho, sendo um trabalho para todos. Direito ao trabalho direito que a pessoa tem ao acesso ao mercado de trabalho. fundamental para que isso acontea que todos sejam preparados. Artigo 227 da CF especial proteo da infncia e adolescncia tem enumera o direito a profissionalizao Artigo 5, inciso 13: livre o exerccio de qualquer trabalho, oficio ou profisso atendendo as qualificaes profissionais exigidas. A nossa sociedade no estamental, no variando a classe que restringe o trabalhador a determinada qualificao. Artigo 22 , inciso 1 da CF legislar sobre o direito do trabalho, a Unio legisla, dando proteo ao trabalhador. Artigo 21, inciso 24 CF a Unio fiscaliza, aplicando sanes. Assim o Estado comea a mostrar os meios para efetivar.

Artigo 170, inciso 8 o estado brasileiro em ordem econmica, sendo necessrias obras pblicas: aquecendo a economia, profissionalizando a todos e etc. Artigo 114 define a esfera de competncia, o campo dos conflitos que a justia do trabalho ir compor. No apenas esse que prev a justia do trabalho, mas o Ministrio Pblico do trabalho um ramo responsvel unicamente por essa funo. Artigo 8 fala de sindicatos que podero ser fundados por trabalhadores e serviro como rgo de defesa e proteo de direitos. Buscar melhoras e condies sociais do trabalhador. O instrumento mais agressivo desses sindicatos o direito de greve (artigo 9 da CF). A ideia do trabalho o primado da ordem social, comprometendo-se com a sua funo social. b) Lei trabalhista: artigo 22, inciso I Uma lei trabalhista aquela em que protege os direitos que j existem. O direito do trabalho aquele em que protege empregos por existir. As leis que combatem a discriminao so leis trabalhistas. Uma lei que regra requisitos para admitir empregados ou no uma lei trabalhista. Artigo 24 da CF- legislar sobre a sade. Essas leis so leis federais, pois so privativas da unio (artigo 21). Artigo 22 Inciso 1 para que a lei seja constitucional ela deve ser federal. Artigo 22 paragrafo nico prev que a unio por lei complementar vai poder delegar aos estados parcelas da unio que ela tem por fora do artigo 22. Uma lei complementar federal que delegue determinada competncia aos estados, como, por exemplo, a lei de 2001 que passou a legislar sobre piso salarial. O que para o direito do trabalho piso salarial? 1- salario mnimo (artigo 7 da CF inciso 4) : uma das exteriorizaes do dirigismo contratual; um valor nacionalmente unificado e esse o menor valor que eu poderei pagar ao empregado. Em funo de tal artigo sempre h em vigor no Brasil um salario determinado. Essa logica de dirigismo cria-se normas de garantia mnimas e protege normas mais favorveis. A categoria finca pela atividade preponderante do trabalhador, como o caso da pessoa que trabalha no banco um bancrio. Profisses esto relacionadas a funo que eu desempenho. O salario mnimo fincado em lei nacional (artigo 7 inciso 4), porm acontece muitas vezes normas mais favorveis para certas profisses ou categorias. O piso salarial o menor valor que um empregado poder pagar a um trabalhador dada acategoria que ele integra, porm numa negociao coletiva existe o salario profissional que determinado de acordo com a sua profisso. Profisso algo que eu exero e categoria eu nego. A natureza do piso salarial destinada a um segmento de pessoas. Artigo 7 inciso 5 piso salarial proporcional a extenso e complexidade do trabalho.

Nas leis federais esto expostos os salrios profissionais ou salrios mnimos. Estados passaram a poder por lei estadual a estipularem leis trabalhistas. Artigo 22 inciso 1 Estados no podero delegar leis trabalhistas, tal competncia destinada apenas a Unio que dever delegar essa competncia aos estados para que ela possa comear a delegar. A lei complementar s necessria para a unio delegar, logo quando os estados tem a competncia de delegar ele usar leis ordinrias estaduais. c) Atos Normativos: Tratam da relao capital trabalho. Controla os diversos ministrios que compem a estrutura do Executivo, como o Ministrio do Trabalho e Emprego que edita normas regulamentadoras (artigo 24). Artigo 7 inciso 22 - dentre os direitos sociais dos trabalhadores Artigo 200 inciso 8 fala do sistema nico de sade que teve que contribuir para o direito ambiental do trabalhador: fazer exames mdicos peridicos, oferecer medidas de segurana evitando acidentes e etc. O que a constituio prev, o que os atos normativos demandam sobre a relao capital trabalho (saber que as normas regulamentadoras existam) e saber das leis que demandam do Estado => PROVA!

d) Acordos coletivos e convenes coletivas: -acordo: um ou mais empregadores especificados acertaram algo num sindicato de trabalho - convenes: H fontes formais do direito do trabalho, porque os atos vo trazer normas jurdicas entre o trabalhador e o empregador. Eles fundam um papel duplo: criar normas mais favorveis do que o mnimo estabelecido e garantido na constituio; e a ideia da flexibilizao. PROVA: So atos de abrangncia mais restrita. Logo para quem e aonde valem as normas? O sindicato representa uma categoria em certa base territorial. O sindicato A dos municpios A,B e C firmou conveno coletiva com o sindicato B dos municpios B, C e D. Para esse firmamento necessria uma base territorial que seja compatvel entre ambos os sindicatos. A conveno coletiva vale na base territorial comum dos sindicatos

convenientes e nessa base ela alcana todos os empregados e empregadores da categoria em que ele trabalha filiados ou no ao sindicato. Isso pode ver que uma pessoa sui generis. Ela serve para que? Artigo 8 inciso 5 da CF livre o direito de se filiar ou no ao sindicato brasileiro. A petrolfera transportadora e o sindicato dos empregados. Quais so os nicos que alcanam um acordo coletivo? Aqueles que so signatrios e atingem a base territorial do sindicato que assinou o contrato e nessa base alcana todos os empregados filiados ou no quele sindicato. Ao coletiva e conveno coletiva uma negociao coletiva que teve sucesso. Quando ela for frustrada, aparecer outra figura que chamada de sentena normativa que outra fonte formal do direito do trabalho. Vamos supor que o sindicato de empregados negocia com um sindicato de trabalhadores acordo coletivo. Quando uma negociao for fracassada, aqueles que negociavam ajuizaram o dissidio coletivo, aquela ao ajuizada na justia do trabalho quando voc leva um conflito coletivo que no foi resolvido no campo negocial. Artigo 114 da CF pargrafo segundo:o dissidio pode ser alterado, porm apenas em comum acordo. A emenda constitucional 45 de 2004 dizia que para buscar uma conveno ou acordo coletivo, o sindicato dever ter fora a convencer o trabalhador a se juntar a ele para irem a justia de modo que ela cumpra o seu papel. A sentena normativa no oriunda da norma jurdica, porm teve seu caminho encurtado. Por que os sindicatos no enxergam que a hora de se buscar o nvel de filiao? Caso ele aumente o risco de filiao, ele colocar em risco a sua provvel vitria eleitoral futura.
Sentena normativa, laudo arbitral, conveno coletiva e acordo coletivo - quatro instrumentos pelos quais o direito do trabalho para compor conflitos coletivos. artigo 114 paragrafo primeiro - lei da arbitragem. Arbitro qualquer pessoa que as partes escolham e que tenham confiana nele. Tradicionalmente, a arbitragem amplamente permitida em conflitos coletivos. Porm hoje o Tribunal superior do trabalho cogita a arbitragem em conflitos individuais, particulares. e) Regulamento do trabalho: O regulamento da empresa uma fonte formal do direito do trabalho. Se o empregador for minucioso, ele vai regulamentar o regulamento da empresa. Mas muitas vezes o empregador lana mo de direitos.

Jurisprudncia ser ou no fonte formal do direito? Essa questo muito polemica. Na opinio do professor, ela considerada uma fonte formal por ela ser uma norma concreta e especifica para aquele caso. A sentena ou o acordum so sim fontes formais do direito, porque ali existe uma norma, mesmo que em determinados casos envolvam determinadas pessoas. Lacunas comearo a ser utilizadas por conta de a jurisprudncia no conseguir solucionar alguns casos. As fontes de norma jurdica podem ser as relaes contratuais ou o prolatar de decises judiciais. O prprio contrato por suas causas tambm exterioriza uma espcie de relao normativa, pois seu contedo foi acordado pelas partes. O contrato tambm tem seu potencial criativo normativo, assim como a jurisprudncia. Logo, tambm pode ser classificado como uma fonte formal. Fontes de aperfeioamento da norma jurdica = jurisprudncia + negociaes contratuais! Artigo 7 da CF e da prpria CLT proteo ao vinculo de emprego Trabalhador engloba varias situaes em que uma pessoa presta servio a outra, sendo gnero. O empregador espcie. Artigo 3 CLT conceito de empregado. Se esse artigo define o empregado, o artigo 2 definir o empregador. A caracterizao do empregado passa por cinco elementos: PROVA A- Pessoa fsica: Se o DT prev frias, prev uma carga mnima e etc., est claro que o DT protege a nossa condio humana, protegendo a pessoa fsica. O empregado SEMPRE pessoa fsica o qual manifestou vontade ao trabalhar para outra. O empregador poder ser pessoa fsica ou jurdica. Ao longo do curso, conheceremos a pejotizao que uma pessoa jurdica no tem nada como objeto pessoal formal; na verdade h uma pessoa fsica trabalhando, porm para fraudar as leis trabalhistas e fraudar a primazia da realidade, criada uma pessoa jurdica. B- Pessoalidade: O empregado pela pessoalidade contratado para cumprir pessoalmente a atividade. A maior prova da pessoalidade que quando o empregado falece, o contrato estar extinto. Se eu contratar outro, ser um novo contrato. C- Remunerao: O contrato ser sempre oneroso. O empregado trabalha porque ele espera receber a sua contra prestao. No Brasil existe o trabalho voluntrio, pessoas que trabalham sem o animo da contra prestao do dinheiro. A caracterstica desse trabalho a gratuidade. O animo no visa retribuio. No confundir trabalho voluntrio com o trabalho informal. Excludo voluntrio pessoa no tem acesso a

sade, a educao, sendo excluda de um trabalho, porm o animo dele visa a retribuio, visto que no tinha opo melhor de emprego. A onerosidade muitas vezes mostrar o falso trabalho voluntrio. Artigo 460 da CLT se num certo vinculo de emprego no tiver sido ajustado salrio ou no houver prova do valor combinado, o juiz fixar o valor na sentena. O Brasil tem uma forte marca de informalidades, logo, por exemplo, o trabalhador rural comea a trabalhar sem saber quanto receber, porm no se acertou quanto seria esse valor OU muitas vezes esse acordo foi verbal e a prova acabou se perdendo. Numa realidade em que se assim se desenha no tem como existir a autonomia das partes. D- Subordinao: O artigo 3 fala sobre dependncia que tem como sinnimo a palavra subordinao. Porm muito difcil defini-la, sendo muita das vezes relacionada dar ordens. Dizer que o empregado cumpre ordens cair no vazio, porque aquele sujeito que trabalhador voluntrio receber ordens tambm. Todas as vezes em que eu trabalho para uma pessoa eu receberei ordens de outrem a fim dele me explicar como vai querer o trabalho. O receber ordens quer dizer que o empregado precisa do emprego. A dependncia econmica por ser muito frequente explica historicamente como se nasce o direito do trabalho, porm ela no serve para o conceito, mas apenas para o panorama histrico. Dar ordens no basta, no sendo to simples assim. A subordinao ser econmica nem sempre ser. Tambm no ser uma subordinao tcnica, porque h casos em que o emprego no exige conhecimento tcnico, no sendo qualificado. Quando uma grande indstria contrata professores, grandes advogados, grandes engenheiros, o conhecimento de cada uma est sendo essencial para o processo de contratao. Logo, d para dizer que quanto mais qualificado o empregado, menor a interferncia do empregador sobre aquele, ou seja, entregar para o empregado uma tarefa que no fundo o prprio empregador no faria. A subordinao no apenas receber ordens, no sempre de cunho econmico e nem tcnico, mas sim de cunho jurdico. Essa subordinao jurdica quer dizer que quando voc celebra um contrato de trabalho voc assumiu obrigaes, se tornando empregado. Mas tambm voc est aceitando se inserir em uma estrutura produtiva que a outra pessoa dirige, assume os riscos. O contrato de trabalho vale mais do que aceitar trabalhar para outra pessoa. A minha vontade manifestada ir alm de aceitar trabalhar, mas tambm se inserir em uma estrutura de produo pela qual a outra pessoa dirige, assume os riscos, organizou. Ela jurdica, porque detectada atravs de um contrato feito. Exemplo: um professor aceita trabalhar para a PUC, ele aceita trabalhar o inserindo numa estrutura produtiva por isso ele tem uma hora para chegar, para sair, h um chefe que organiza o seu trabalho. PROVA:Como se caracteriza a subordinao como elemento do vinculo de emprego? R: Nem sempre ela ser econmica, nem tcnica, mas sim jurdica porque ela detectada pelo contrato feito, se inserindo em uma estrutura produtiva organizada por outrem.

A lgica do vinculo empregatcio a subordinao. na subordinao jurdica que poder ser diferenciado o trabalhador autnomo (trabalha e usa uma estrutura produtiva prpria e no alheia, assumindo um risco) e empregado (usa a estrutura produtiva alheia). A definio dessas duas categorias no feita pelo trabalho, mas sim pela forma pela qual ele trabalha. A ausncia de subordinao nada mais do que a prpria autonomia. A autonomia tambm jurdica, nem sempre ser econmica. Ser empregador limita a liberdade, porm no interfere nos riscos. s vezes vnculos de prestaes autnomas no so ligeiros, o tempo no sendo importante. J a semelhana entre ambos que so prestadores de servio. A diferena referente a deteno dos meios de produo. A insero na estrutura produtiva alheia nem sempre fsica. - Artigo 6 o trabalho em casa pode ainda sim configurar vinculo empregatcio, como o caso de uma costureira. Nesse caso configurado como um trabalho autnomo. O autnomo tem a liberdade de poder escolher. O autnomo recebe porque ele trabalhou e o empregado recebe pela sua disposio. A CLT na dcada de 40 j dizia que o trabalho em casa poderia configurar vinculo empregatcio. Quando tal artigo foi escrito na dcada de 40, se imagina o alfaiate, a costureira e etc. Agora vivemos em uma poca de teletrabalho (trabalho a distancia), onde os trabalhadores empregavam em casa por maquinas fixas (mveis), no caso de campos jornalsticos. A norma. Isso chamada de interpretao evolutiva, visto que anteriormente os ramos eram menores e agora se estende a executivos, jornalistas e etc. Hoje em dia so configurados como trabalhadores nmades. O free lance um trabalho autnomo. Outro jornalista que faz trabalho em casa e faz reportagens e colunas em um determinado jornal, considerado um trabalhador. O vinculo empregatcio pode ser configurado mesmo o trabalho sendo na casa do prprio trabalhador. Em principio o trabalhador autnomo no tem proteo da CLT, com a liberdade para se estruturar e assumindo os riscos. Obs: 1- Para-subordinao uma pessoa com clara dependncia econmica de quem a contratou, como o caso de uma doceira que vende doces para fora de um restaurante ela tem autonomia, porm ela mnima, dependendo exclusivamente do restaurante. Esse trabalhador est prximo subordinao para estar incluso a um dever trabalhista. 2-Advogado associado um trabalhador autnomo, quase um para subordinado com nenhuma proteo. E- No eventualidade: O trabalho autnomo, o trabalho feito na sua casa e usar meios de trabalhopor si s no afastam o vinculo empregatcio a partir do momento em que houver a subordinao. Mesmo havendo um instrumento prprio como um carro, usar qualquer computador, celular no quer dizer que no exista a figura da subordinao, comportando da mesma forma a figura do vnculo.

Artigo 3 - O vinculo de emprego no se configura em relao ao tempo. Ele gera uma proteo qualitativa com o passar do tempo: fundo de garantia, frias e etc. s vezes se ter um trabalhador que at teve estrutura prpria, sendo um trabalho eventual. => trabalhador eventual no tendo um meio prprio de produo e trabalha subordinado a algum, porm em um tempo sem consistncia. Quando o trabalho eventual no h vinculo de emprego. Exemplo: Seu Z procurava um emprego desde novo. Foi a grande empresa de prdios, tinha um departamento de servios gerais e ele foi contratado e trabalhador por 25 anos => figura de empregado. Depois, ele abriu uma loja com uma estrutura produtiva prpria => trabalhador autnomo por 10 anos. Depois um antigo cliente o procurou a fim dele acompanhar uma obra por 4 ou 5 dias, s bastando a presena do Z, orientando os trabalhadores => trabalhador eventual.Os trs no tm a ver com o meu emprego, mas sim com a forma pela qual eu trabalho. PROVA: Como diferenciar um trabalhador eventual e um empregado por prazo determinado? R: A diferena no terica, as consequncias so evidentes: trabalhador eventual no h proteo da CLT e o empregado tem. Existem fatores capazes de facilitar essa distino: 1- tempo: qualquer funo que faa um trabalhador prazo certo; por um dois, dez dias, com prazo curto trabalhador eventual. 2- funo: atpica (trabalho eventual) ou tpica (empregador por prazo determinado). OBS: Por que uma pessoa que trabalha at 3 vezes na semana no tem vinculo empregatcio? R: A definio de um empregado no eventual presente no artigo 3 da CLT no exige eventualidade. A definio de um trabalho domstico exige continuidade sendo por quatro dias em uma semana de sete. O professor discorda porque continuidade e no eventualidade so palavras que mereciam tratamento como sinnimas.

Trabalho avulso- trabalha com a mo de obra direcionada pelo sindicato ou para variados rgos de gestor com aquelas diretrizes que vo contratar.
Sindicato dos empregados os empregados recorriam a eles para exigirem melhores condies de trabalho. Em 1993, a lei 8630 queria modificar a nossa forma de trabalho no porto => vinculado ao sindicato. Conhecida como lei de modernizao dos portos. Tem objetivo de dar um chega pra l nos sindicatos. Nas relaes porturias a figura opressora era o prprio trabalhador porturio. Essa lei prev que a partir de agora teremos operadoras porturias, que so empresas privadas, que prestaram servios de carga ou descarga de navios. Logo, os sindicatos no sero mais procurados. A logica da lei que haja mais de uma operadora, gerando mais concorrncia. Isso tira o sindicato da jogada,

pois no seria mais ele o procurado. O usurio do porto procuraria as operadoras. Elas precisariam de mo de obra. O trabalhador porturio s vai ao porto quando lhe interessa e podem chegar l e no quererem fazer aquele trabalho. As operadoras porturias passaram a ter como obrigao o OGMO, rgo gestor de mo de obra, que escalar uma equipe de trabalhadores avulsos trabalhando para a operadora porturia. O rgo uma figura apenas operacional, ele no tem animo de lucro, mas sim apenas a organizao porturia. A lei retirou dos sindicatos que no ser ele que vai prestar servios de mo de obra e sim apenas aquelas pessoas que vo estar no rgo gestor. Essa lei muito bem elaborada. A lei sacou que se uma operadora porturia der certo (ter navio chegando um atrs do outro comea a render), a mo de obra que ora era necessria e ora no era, ser necessria sempre. Se a demanda de mo de obra for continua, ela ter interesse em contratar empregados por prazo indeterminado, assim eles iro ser treinados, com a logica de que quando o usurio procurar as operadoras elas vo contratar os empregados. Lgica empregatcia: Usurio => operadora porturia => OGMO => trabalhadores avulsos => operadora porturia => rgo gestor de mo de obra. Trabalhador avulso no porto quando eu trabalho para diversas operadoras porturias escaladas por um rgo gestor de mo de obra. Quem vai trabalhar para a operadora? O trabalhador que estar na vez e essa no escolher o trabalhador. O seu objetivo dar trabalho a quem precisa, ou seja, aquela que est a mais tempo sem trabalhar e mesmo assim vai muitas vezes ao porto, pois o simples ir ao porto mostra a necessidade. A mo de obra avulsa complicada por conta do treinamento. Artigo 26 da CLT prev que o avulso poder trabalhar como empregado. O artigo 17 diz que os trabalhadores porturios podero fundar uma cooperativa (associao de trabalhadores que optam por associar para otimizar o prprio trabalho). Quando o avulso entra numa cooperativa se transformar em um trabalhador autnomo, reduzindo os custos. Fundar uma cooperativa no requer apenas fund-la, mas teria a fora fsica dos trabalhadores, mas no teria acesso a uma boa infraestrutura. Isso deveria ser garantido pelo estado. OBS: Avulso escalado pelo rgo gestor, adere uma cooperativa e trabalha como se fosse autnomo ou trabalha em operadoras porturias e trabalha como empregados prprios. A operadora s ter mo de obra: busca mo de obra no rgo ou busca empregados prprios. Usurio => cooperativa trabalhador autnomo; operadora porturia => trabalhadores avulsos ou empregados prprios. Os sindicatos lutaram muito contra, pois sempre quiseram recuperar o contato com o operrio e disponibilizar a mo de obra. Escalar uma ordem publica do rgo gestor e de mais ningum, no cabendo, portanto, ao sindicato.

Como punir o trabalhador porturio? Advertido, suspenso ou desligado ao rgo gestor por falta grave atravs de uma comisso interna nesse rgo. O trabalho avulso nasceu na pratica e em funo disso existir esse trabalho fora do porto. Nos portos secos, o sindicato faz a escala. Artigo 8 da CF - livre a associao profissional ou sindical Em 1988, a nossa constituio no artigo 7 diz sobre o trabalhador avulso, vinculado aos sindicatos aos trabalhadores avulsos, trabalhava no porto, O avulso tem os mesmos direitos do empregado, porm sem as mesmas vantagens com outra lgica=>artigo 4 da CLT. O empregado recebe pelo tempo em que est a disposio, o avulso ganha pelo seu trabalho. Em 2009, a lei 12023 regra o trabalho avulso fora do porto e disse que fora do porto quem escala o prprio sindicato e por outro lado a lei 8630 quem escala o rgo gestor. Para o professor, a primeira lei considerada inconstitucional, porm recebe ampla aplicao. A lei 8630 de 93 foi uma lei feita no governo Itamar caminhando para FHC, ambos no so simpticos a sindicatos que so ligados a outros partidos. J no 2009, o governo Lula simptico a sindicatos, destinando a eles funes que muitas vezes no se aplicam a eles Sobre trabalhado avulso temos duas leis: 8630/93 e 12023/2009. O trabalho avulso tem os mesmos direitos do que um empregado, ora escalados pelo rgo gestor e ora escalados pelos sindicatos. Lei 11788 de 2008 que a Lei de Estgio. O estagirio prxima a figura do empregado, tem no eventualidade, tem pessoalidade (cumprir tarefas pessoalmente), subordinado(se inserindo numa estrutura produtiva alheia). A lei prev estgios remunerados e no remunerados. A lei divide em estgios obrigatrios ( aqueles que prejudicaro a sua diplomao; podem ser remunerados ou no) e estgios no obrigatrios (eu posso fazer a mais, mas a sua no feitura no impedir a minha diplomao; SEMPRE remunerados). A remunerao nem sempre ntida. O estagio visto como uma atividade de educao a mesma uma atividade que vista como primeiro emprego. O estagio parte do currculo escolar, a parte facultativa que pode ser acrescida ao meu currculo, sendo parte de um processo de educao. O contrato sempre escrito, assinado pela entidade concedente, pelo estagirio ou pelo contratante =>trilateralidade do contrato. Algumas entidades tm por papel buscar estgios, servindo como intermediadoras e que no poder cobrar nada do estagirio. A lei antiga previa que s podia fornecer estgio pessoa jurdica e a lei atual diz que poder ser pessoa liberal. O estgio tem como limite o perodo de dois anos. Aps os dois anos, o estagirio poder ser contratado como para-legal, que no poder atuar com atos normativos do advogado. A lei permite uma contratao depois do termino desse prazo. Se for um ato educativo, necessrio que a pessoa cumpra a tarefa e siga adiante.

A proteo ambiental deve estender a todos os funcionrios da empresa, inclusive os estagirios. O desvirtuamento do estgio implica vinculo empregatcio (lei 11788), havendo vinculo expressar onerosidade. A lei pressupe matricula e frequncia. Caso no existe virar vinculo empregatcio. A lei segue o dever de fiscalizar. Alei s cria, em um momento apenas, que cada estagirio deveria ter um professor orientador. => isso um devaneio da lei! O que todo o estabelecimento dessa fazer ter um supervisor, um comando para regulamentar. O estagio uma outra forma de trabalho ainda que prepondere uma natureza de ato normativo. O estagirio que porta deficincia o nico que pode ficar no estgio por mais de dois anos. s vezes pela deficincia ela ter que encontrar um local especfico e compatvel com essa. A lei prev tambm uma cota para cumprir de estagirios de deficincia. Em caso de no existir nenhum candidato, poder outro estagirio substitui-lo permanecendo no estgio por dois anos. Estagirio- no tem vinculo empregatcio # aprendiz- tem vinculo de emprego

Para efeitos trabalhistas o condomnio tratado como pessoa, como pessoa formal. Pessoas formais a universalidade de bens que o direito trata como se pessoa fosse em determinadas relaes jurdicas. No vincule o empregador ao animo de lucro. Empregador X empresa X estabelecimento: PROVA de nossa linguagem personificar empresa e estabelecimento artigo 2: o empregador a empresa. Individual => pessoa fsica e coletiva => pessoa jurdica. A postura de personificar a empresa albergada pela prpria CLT. O empregador um sujeito de direitos, uma das partes do contrato de trabalho; uma pessoa fsica, jurdica ou formal que admite empregados para o desenvolvimento de alguma atividade. Empresa um conceito que o direito buscou na economia. relacionada atividade de bens ou servios. Diferentemente do artigo 2, empregador dirige a empresa e no a empresa em si. A empresa frequentemente atrelada ao animo de lucro. A empresa uma atividade produtiva ou uma atividade produtiva com animo de lucrar? Essa uma discusso muito frequente na doutrina. como se dissesse que o empregador a pessoa e a empresa uma atividade. Na prova, a empresa pode ser vinculada como uma atividade. Estabelecimento o local onde se desenvolve a atividade empresarial; ligado ao espao fsico que a empresa dirigida por um trabalhador. A quantidade ir variar de empresa para empresa, podendo ate no ter um estabelecimento. No direito empresarial, o estabelecimento visto como fundo da empresa, aquele conjunto de bens corpreos e incorpreos que organizadas pelos empresrios inviabilizam a atividade produtiva. Em suma, o empregador dirige a empresa em um estabelecimento.

Artigo 2 - o trabalhador a empresa individual coletiva. A CLT diz que trabalhador empresa e o vinculo do empregado com a atividade produtiva visto que para que ele receba salario essa dever dar resultado (artigo 448 sucesso de trabalhadores: d ideia de que o vinculo com a empresa, com a atividade. No tanto que s vezes muda o trabalhador, mas no muda o contrato). H o principio da primazia da realidade nesse caso.

PROVA: distino entre empregador, estabelecimento e empresa; o que diz a CLT. Artigo 2 - trabalhador escolhe (personalidade), dirige(subordinao) e assalaria (onerosidade). O artigo 2 paragrafo 1 d uma ideia de que o profissional liberal um trabalhador por equiparao, porque esse conceito que a lei tenta criar repudiado pela doutrina. Eles simplesmente so trabalhadores. O profissional liberal um trabalhador com animo de lucro. Ele cria uma figura de trabalhador por equiparao que no existe. Por primazia da realidade, isso no pode ser feito. O artigo 2 paragrafo 2 prev o chamado grupo de trabalhadores, grupo de empresas ou grupo econmico. Ele cria uma regra de solidariedade. Vamos imaginar que existe uma empresa A limitadas que tem controle sobre outras trs limitadas B, C e D. Isso chamado de royalties. Sociedades annimas, limitadas formam o chamado grupo de trabalhadores, grupo de empresas ou grupo econmico. O paragrafo diz que cada controlada solidariamente responsvel pela controladora. Isso d ideia de que a solidariedade existe entre A e B, entre A e C e entre A e D, porm essa ideia equivocada, pois a solidariedade entre todos. Todas que integram o grupo econmico so entre si solidariamente responsveis. Ao identificar esse grupo, se eu sou empregado de um dos trabalhadores o que ele me deve eu posso cobrar no apenas do meu grupo, mas de qualquer um, pois so todos devedores de uma divida de que um tem para com os seus empregados. Quando se pensa em grupo econmico, comea por esse exemplo das royalties, porque ningum negaria que existir. Os ramos no so diferentes no simplesmente por tratar de contedos diferentes, mas por tratar de simbologia que so diferentes. Outro exemplo trs sociedades limitadas, pessoas jurdicas distintas, mas os scios de uma so scios da outra. Atuam no mesmo ramo empresarial, tem os mesmos fornecedores, atividade desenvolvida a mesma;contrata o mesmo escritrio de advocacia => isso quer dizer que por primazia da realidade gerar um grupo econmico solidrio. Esse paragrafo segundo cria, para o professor, uma regra de solidariedade: empregadores que esto em um determinado grupo econmico e suas respectivas dividas perante no grupo. Na teoria do DT e na jurisprudncia, a solidariedade poder ir alm da sua interpretao, sendo est criando a figura de um empregador nico ou fico do empregador nico (pessoas jurdicas embora formalmente distintas soapenas uma s empregadora teoria do empregador nico seria apenas um s empregador, apenas uma nica divida e etc.). Para o professor, essa teoria derruba a primazia da realidade.

PROVA: possvel que um empregado da empresa X postule equiparao salarial com um empregado da empresa Y? Depende: se X e Y integrarem um grupo econmico, so apenas um s empregador teoria do empregador nico. OU regra de solidariedade pessoas distintas que integram empresas diferentes, tendo salrios distintos.

Presuno # fico da lei: 1- a lei trata como verdade o que tende a ser. Exemplo: a maioridade 2- tratar como verdade o que a lei sabe que no . Exemplo: fico do edital, tratar como uma nica pessoa jurdica realidades que so pessoas jurdicas distintas (teoria do empregador nico). O que dizia a smula 205 hoje cancelada? Vamos imaginar que eu sou empregado de A, porm A me deve uma quantia em dinheiro. A smula dizia: se voc quer cobrar os devedores solidrios, quando ajuizar a reclamao trabalhista dever ser face todos aqueles que eu quero cobrar. O sujeito A ser citado e exercer direito de defesa. Quando a sentena (titulo executivo) vier condenar A. A smula 205 se eu quero me valer da solidariedade, dever ser feito em todos aqueles os quais tero direito de defesa, todos sero responsabilizados pelo pagamento da divida. Sob o aspecto jurdico formal, parece ser perfeita, mas a solidariedade estar a sua disposio. O TST admitiu ao cancela-la porque A poder ser o nico ru, s ele consta no processo, s ele o condenado, tendo assim o direito de defesa. Alguns grupos econmicos so fatos notrios como o fato do Ronaldinho ter que provar que em 2011 jogou no Flamengo, no precisam ser provados. Com o cancelamento da smula em 2003 ( tirando da cena o aspecto formal e dando provimentos efetivos), eu poderei mover a ao perante apenas um face do membro do grupo econmico, apenas ele ser condenado e poder redirecionar a execuo para outros membros do grupo em caso de inadimplemento. Isso tira do direito a sua efetividade, porque a sentena pratica do juiz no ter nenhum resultado visto que poder haver o redirecionamento da execuo. Imparcialidade # neutralidade 8- Poder diretivo do empregador ou poderes do empregador: O empregador j que dirige a empresa tem alguns poderes: de direo, organizao e disciplinar a empresa => resumidos em poder diretivo do empregador ou poderes do empregador. O empregado tem uma proteo nesse aspecto fragilizada. Se o poder de organizao cabe ao empregador estruturar aquela atividade, ao poder de direo cabe direcionar uma determinada atividade. O poder de direo muitas vezes ser visto pulverizado numa estrutura produtiva.

Os empregados muitas vezes tem poder de mando sobre os demais empregados, como, por exemplo, chefes de um determinado setor. No h relao hierrquica entre os empregados, mas sim entre eles e o empregador. Ato de empregador nem sempre ser factualmente um ato prprio, mas tambm poder ser de seus prepostos que seriam aqueles que foram delegados por ele para ter competncia de direo. Ato de empregador o ato daquela empresa sobre todos os seus prepostos, sendo um ato de subordinao. a responsabilidade com culpa na escolha e na vigilncia. As obrigaes do empregado so personalssimas, porm o empregador repassa atos presentes em seu contrato para os seus prepostos ou obrigaes que so transferveis a sucesso de empregadores. O aspecto personalssimo no contrato de trabalho tem muito a ver com o empregado. Poder disciplinar na relao de emprego aparece esse poder. Na relao de empregado e empregador, nessa relao que vem do contrato de trabalho, o empregador tem o poder disciplinar podendo punir o empregado. um poder comum a um contratante. Artigo 482 DISPENSA POR JUSTA CAUSA: enumera varias faltas que o empregado poder cometer dando a dispensa por justa causa (perde o emprego, no podendo ser indenizado) e essas so motivos suficientes para a resciso de um contrato. a prpria extino do contrato j que o empregado fez um ato culposo ou doloso. Quando as faltas forem tomadas, o empregador poder demitir por justa causa, porm essa interpretao no poder ser levada na literalidade visto que o caso concreto dever ser analisado antes. Quando o empregador escolher qual a punio dever saber qual a falta do empregado. Artigo 474 SUSPENSO DO EMPREGADO: menciona que o empregador poder suspender o empregado por at 30 dias. Essa punio d menos margem a brigas na justia. Nos dois artigos esto presentes as duas principais punies que podero ser recebidas pelo empregado. Se a CLT prev duas punies aonde causa danos ao empregado, fica aceito, ainda que no prevista na CLT, a advertncia. Essa costuma ter uma explicao pela linha pedaggica com uma carga de linha moral. Artigo 8683 Lei do Trabalho Avulso a advertncia admitida de maneira expressa. Muitos dizem que essa dever ter uma forma expressa. Em caso de ser verbal, fica mais difcil de selecionar provas que podero ser necessitadas. A forma escrita causa segurana jurdica, porm a forma verbal tambm aceita. O DT no aceita o rebaixamento de cunho coletivo (ofende o principio da parte mais benfica), transferir para punir (artigo 469 - um empregado pratica um ato por falta e ser transferido para outra empresa mais longe do seu domicilio, com interesse da empresa e no com animo de punir) e no d para usar a multa ou reduo salarial (o salrio irredutvel, logo ele no poder ser diminudo apenas em caso de cunho coletivo e no individual). As NICAS punies podero ser a suspenso, dispensa por justa causa ou advertncia. Se essas trs so as que ns admitimos, a questo :

quando aplicaremos uma e quando aplicaremos a outra? A CLT no diz isso, mas ela se limita a dizer os prazos presentes nos artigos acima. H lacunas que devem ser suprimidas por atividades de integrao do direito. A doutrina e jurisprudncia construram quatro princpios que nortearam o empregador do exerccio do poder disciplinar: (SO AMPLAMENTE ACEITOS)

Proporcionalidade: a intensidade da punio no mximo corresponder gravidade da falta. Por que no mximo? Nada impede que o empregado pune de maneira branda. Exercer o poder disciplinar de forma branda ele poder ou de forma proporcional, mas no de forma excessiva. O DT repudia a punio excessiva, isso visto como agir de maneira desproporcional. A intensidade punitiva no mximo equivalente. A gravidade da falta no tem a ver com o dano, mas sim com o grau na quebra na confiana expondo o patrimnio a risco. Exemplo: motorista da empresa dirige em alta velocidade, mas nunca bateu nem atropelou, porm houve a quebra na confiana expondo o carro da empresa em risco / vigia noturno do estabelecimento ele fugiu do estabelecimento no executando a sua obrigao e deixando-o desprotegido. Pessoalidade: ao punir deve ser levado em conta tempo de servio, se j foi punido ou elogiado anteriormente. Quando se pune uma pessoa, dever se punir por um fato, mas tambm deve ser levado em conta quem era o empregado e no apenas a gravidada da falta. A funo do empregado tambm importante, porque aqueles que tm hierarquias superiores so aqueles em que o empregador colocar mais confiana nele. O cargo de alta hierarquia o mximo de confiana e mnimo de subordinao, sendo assim o empregador comea com a situao oposta. Os elementos de confiana e de subordinao no esto diretamente proporcionais. Quanto mais relevante a funo do empregado, mais risco ela poder se submeter por conta da confiana depositada nele. Na jurisprudncia quando h falta em concurso a punio dever ser uma s, sendo assim se um grupo de empregados comete a falta, a punio dever ser uma nica s. A punio deve ser feita uma s para cada falta, independente do tempo de servio de cada funcionrio, no podendo diferenciar por cunho pessoal. Punio imediata: se o empregador quer punir ele dever punir prontamente, ou seja, logo aps a falta acontecer. Perdo tcito um postulado ligado a falta que um dia fora praticada por um funcionrio por tanto tempo no poder ser utilizada como justificativa para a despensa no futuro. s vezes a falta foi feita h trs anos, mas agora eu descobri que ela aconteceu. O empregador poder punir apenas quando ele sabe o autor e quando ela ocorreu. A punio imediata tem a ver com o momento em que o empregador sabe da falta e quando ele sabe o autor. No poder se perdoar tacitamente uma pessoa que eu no sei quem . Todo regulamento de empresa contem a regra de comunicao a gerencia para que ela possa tomar providncias

cabveis quanto falta que foi praticada. Isso poder ser visto como um risco ao poder de direo que o empregador tem perante a sua empresa. A punio imediata est relacionada ao tempo. Logo quanto maior a empresa, mais demorada ser a deciso de punir, sendo passar dias, algumas semanas visto como razovel. No Brasil algumas empresas criam como regra um procedimento que preza um prazo capaz de usar o poder de punir. Porm quando empresas criam procedimentos internos para punir, a punio demorar mais, mas a empresa poder punir ao fim do procedimento. E quando ela cria esses e na pratica no cumprir? A punio nula smula 77 do TST. Tanto a empresa poder criar procedimentos, porm ela estar vinculada a essa criao. Ao criar a empresa dever impulsion-la. Vedao da dupla punio: para cada falta aplica-se uma nica punio: advertindo, suspendendo ou dispensar por justa causa. A ideia ver a gravidade que a falta tem. Esse princpio de vedao tem outra consequncia: vai que certo empregador dispensa por justa causa, a o empregado vai justia, o juiz modifica a punio convertendo em advertncia. Alguns magistrados fazem isso, ele poder dosar a pena tambm. A grande maioria e a doutrina e jurisprudncia NO apoia. A justia do trabalho dever seguir a regra do tudo ou no. Se o empregador punir uma vez por determinada falta, ele no poder punir novamente pela mesma falta. A punio excessiva ser anulada como um todo. O Judicirio dever pensar em qual mensagem ser enviada a sociedade no caso de fazer um parecer jurdico. Sucesso de empregadores: artigo 448 O artigo 448 reproduz o artigo 10 da CLT e eu percebo que as mudanas na estrutura produtiva de uma empresa no afeta os direitos dos empregados que j foram adquiridos, como, por exemplo, contratar um novo empregado que ter o mesmo direito do que o antigo empregado, assumindo a sua posio contratual. Isso valido tambm para o caso de um empregador. Como empregador sucessor, ele assume a posio contratual do empregador anterior. A mudana da figura do empregador no afeta o procedimento do emprego. um instituto apresentado no artigo 448 reproduzido no artigo 10. Quando se discute na pratica sucesso de empregadores, aparece a questo de: esse empregador sucessor assume o passivo trabalhista (so verbas trabalhistas que ele no pagou) deixado pelo empregador anterior? Ele tem responsabilidade pelo pagamento ou no? Em relao a esse assunto, entraremos num tema muito polemico onde as opinies vo variar bastante. Trs dcadas atrs esse assunto era considerado pacfico. A primeira tese sustentada no Brasil foi que o empregador sucessor assume o passivo trabalhista sim para os empregados que para ele trabalharam. Essa tese uma tese criticvel na opinio do professor? Para o pagamento de um debito necessrio produzir uma riqueza para tanto, logo o empregado est vinculado sim atividade

produtiva. Hoje a tese majoritria que o empregador sucessor assume TODO o passivo trabalhista at quanto a empregados que para ele no chegaram a trabalhar. O artigo 448 diz que a sucesso de empregadores no afeta os direitos dos contratos. 1 regra: O empregador sucessor assume todo o passivo trabalhista de seu sucessor anterior mesmo para dbitos daqueles trabalhadores que no trabalharam para ele. E o empregador sucedido fica como nessa historia? E aquele que deixou de ser trabalhador? A lei no fala absolutamente nada. Quando o empregado quer cobrar o sucedido, o advogado alega que a lei no prev nada, no me dando nenhuma responsabilidade. Em silencio eloquente no remete nenhuma responsabilidade ao empregador sucedido. Porm h sim uma responsabilidade subsidiria referente figura do empregador sucedido relacionada s dividas na poca dele. Essa tese insustentvel. O artigo 448 preceito de ordem publica, sendo uma norma cogente e no uma norma dispositiva. A clusula prpria de negcios de empresas no oponvel a empregados. 2 regra: O empregador sucedido tem uma responsabilidade subsidiria por dvidas de sua poca at a hora em que houve a sucesso. Essa clausula que diz que a divida dele sim uma contratual. 3 regra: Se a sucesso for fraudulenta, o empregador sucessor e sucedido ao participarem de ilcito dolosamente tem uma responsabilidade solidaria por todo o passivo pelo que vier antes e vier depois respondero os dois com espao at para a desconsiderao da personalidade jurdica (assunto a ser estudado mais tarde). Essas duas regras saem de cena quando se constata uma sucesso fraudulenta. Certa sociedade limitada A sai de cena e repassa para outra sociedade B com outro nome e outros scios (chamados laranjas assinam contrato, porm sem animo patrimonial). O empregado no pode impedir que uma sucesso de empregadores acontea. O artigo 448 acerta porque a sucesso no pesar para o empregado. Seguro desemprego e saque do fundo de garantia deveriam ser as duas indenizaes do empregador que poderia sair recebendo-os.

Consrcio de empregadores ou condmino de empregadores: Essa ideia nasceu no meio rural e nele a lei trabalhista sempre foi marcada como efetivamente fraca: contrato com prazo determinado, mo de obra pouqussima qualificada e sazonal. O artigo 7 uma resposta ideia de que o trabalhador urbano tinha mais direitos do que o trabalhador rural. No meio rural o estado sempre se fez menos presente, no h qualificao, os contratos sero versados a prazo ou muitas vezes no era nem registrados. Existe uma solidariedade que decorre da manifestao de vontades. No meio rural o inimigo comum ser a prpria natureza e os atos de solidariedade e de corporativismo sero mais presentes. J no meio urbano, as empresas sero mais competitivas. Ser que o condomnio ou consorcio de empregadores tem espao no meio urbano? Para o professor tem, como por exemplo, um vigia em uma rua, diaristas. Terceirizao: No existe um conceito adequado do que seria esse termo. No Brasil, esse conceito visto por muitas pessoas as quais o compara com dois fenmenos: terceirizao propriamente dita eintermediao de mo de obra (que vista como um problema, pois voc trata ser humano como mercadoria). um fenmeno que nos ajuda a entender o mercado de trabalho de hoje em sai. Taylor um historiador bem sucedido. Para ele administrar de forma ordenada necessria uma ciso entre aqueles que executam e aqueles que direcionam, onde gerenciar era ser to minucioso em sua atividade. No fundo o que ele queria era fazer do trabalhador uma espcie de maquina. A logica do Taylor era uma ciso profunda entre gerencia e administrao. Ford de certa maneira achava que Taylor tinha razo e que essa fabrica taylorista daria certo. Ford seria um empresrio e Taylor um executivo. Ford acreditava que tinha que existir uma estratgia conhecida por fordismo que uma tcnica e j o taylorismo uma estratgia que fomenta o fordismo. A fbrica fordista garantia a estabilidade, no adotando no dispensar os trabalhadores, pagava salrios elevados (a ideia era fazer o trabalhador consumidor tambm) e garantia certo conforto mnimo para os trabalhadores atravs de uma esteira em que o produto ir at ele e o trabalhador ter trabalho repetitivo, porm ele ficar sentado espera do produto. O taylorismo e o fordismo se complementam e no se distingam. Do fordismo a explicao, vlvula motora que os EUA viraram o modelo do American Way of Life => sociedade capitalista que o trabalhador alm de ser produtor de mercadoria dever ser tambm um consumidor. Nesse aspecto nessa poca no havia de longe um modelo de terceirizao, porque a fbrica fordista concentra naquele trabalhador todos os vnculos de trabalho de todos os trabalhadores, sendo trabalhador de apenas um nico patro. Por que esse universo taylorista fracassa? Porque nesse mundo de American Way of Live as pessoas tinha as mesmas coisas, no havia variedade, eram todos com uma vida padronizada. Na dcada de 50 as pessoas comearam a enjoar, querendo

diferenas com a Revoluo Cultural. No inicio dos anos 60 houve a crise do petrleo que trouxe a ideia de fbricas fordistas comearem a dispensar trabalhadores, no mostrando flexibilidade e organizao no mundo do mercado de trabalho. Em torno de uma fabrica fordista comearam as moradias dos prprios trabalhadores. As fabricas mostraram que no conseguiram sustentar o mundo com as suas crises e oscilaes do mercado. O Japo queria renascer. Existia uma fabrica de carros conhecida por Toyota e essa comeou a sacar que no inicio dos anos 60 as pessoas queriam coisas novas em um mundo em que a economia oscila. Logo, ele comea a criar o toyotismo ou ohnosmo que uma fabrica em que se trabalha em equipe e monta em variaes; linha produtiva que se produz atravs de um padro buscando a diversidade. A logica do toyotismo produzir com variao mostrando a sociedade uma produo com diferena que exatamente o que a sociedade buscava. Essa fbrica produzia tambm just in time, ou seja, espera o mercado demandar e tanto quanto ele demanda voc produz, uma fabrica que se produz de acordo com a oscilao do mercado, no fazendo estoque e no tendo prejuzo pelo excesso. A Toyota uma fabrica menor em que os trabalhadores esto concentrados em uma atividade central e a produtividade repassada para fbricas menores, porm os salrios so mais baixos. Isso diferente do fordismo que uma fabrica em que os trabalhadores so prprios da empresa, sendo melhores para os trabalhadores. A logica toyotista s boa para empregados qualificados, pois adota salrios altos, emprego estvel e mais criativo. Ele s bom para empregados qualificados. Para empregados subsidirios essa lgica no to boa. Para o toyotismo, a terceirizao s benfica por conta da competitividade, tendo uma fabrica que produz variaes que a sociedade busca. Ela um fenmeno moderno, tendo uma estrutura condizente com o que o mundo demanda. No est relacionada em aumentar ou diminuir custos. As pessoas que buscam querem ter renda prpria. O Brasil recebe a terceirizao, ideia em que nasce em um lugar e que se generalizou. Porem ele recebeu com algumas dificuldades. O pas tem origem escravocrata (as formas fordistas foram incompletas) e tem capitalismo perifrico eforam essas caractersticas que fizeram com que o pas no recebesse na pratica o Fordismo. A terceirizao pega um pais qualificado e relega a um salario mais baixo e para um emprego menos qualificado. No Brasil ns chamamos de terceirizao o que ela no . Terceirizao a situao na qual certa quantidade empresria contrata uma empresa especializada em algo que no o seu forte para que essa preste um servio a essa. Quando o pas comeou a tratar da terceirizao, ele comeou a achar que terceirizar buscar em uma empresa a mo de obra. A intermediao de mo de obra uma fraude, porque a mo de obra utilizada fingida que um vinculo empregatcio que no real, pois ela buscada em outra empresa. O problema que se cria uma empresa que no presta servio nenhum a ningum, ela simplesmente aluga seres humanos. Mauricio Godinho chama de terceirizao de servios o que o professor chama de terceirizao e o que ele chama de intermediao de mo de obra o autor chama de terceirizao de mo de obra.

Terceirizar algo licito e intermediar algo ilcito. Porm cuidado em que algumas situaes em que a lei poder prever intermediar a mo de obra, como, por exemplo, na lgica de trabalhos avulsos com as leis 8630 e 12.023. Existem doutrinas que dizem que a 1 lei que versou sobre terceirizao no ambiente de trabalho a lei 6019 de 1974, porm o professor discorda. Essa lei prev que podero existir as empresas de trabalho temporrio que uma empresa que ai ser procurada pelas demais quando essa outra empresa enfrentar o problema de querer aumentar a produo aumentando assim a mo de obra para atender a demanda OU a empresa teve uma acidente grave e os trabalhadores tero que ficar ausentados, buscando em outra empresa apenas trabalhadores substitutos para substituir a mo de obra efetiva. Essa lei autoriza uma intermediao de mo de obra. A empresa contrata empregados em nome prprio e cede mo de obra para a empresa contratante que ser adicional ou substitutiva a mo de obra da empresa que contratante. Essa intermediao durar no mximo trs meses com prazo determinado. A lei trata de intermediao de mo de obra, procurando limitar essa possibilidade. A empresa de trabalho temporrio contrata empregados como empregados prprios. Essa uma forma de trabalhar bastante precria porque ora voc est empregado e ora desempregado, estando ora na economia formal e ora na economia informal. A mo de obra poder ser contratada por prazo determinado ou por uma empresa que adotar a intermediao de mo de obra por prazos curtos. Essa lei tambm cogita frias promocionais, mas no devemos esquecer que o prazo curto sendo apenas de trs meses sendo vista como uma contradio na lei. Para o professor a lei 7102 de 1983 seria a lei que marca a primeira legislao que tratar de terceirizao porque diz que qualquer instituio financeira poder contratar empresas de vigilncia patrimonial. O TST faz a sumula 256 que falava que proibido intermediar mo de obra e contratar mo de obra com interposta a pessoa com exceo da lei 7102 (terceirizao) e lei 6019 (contratao por interposta a pessoa). Essa smula nunca tratou de terceirizao e que tinham erros que levaram ao seu cancelamento. O TST percebeu que a smula no previa diferenciao de uma intermediao e terceirizao, chegando a seu cancelamento. J a smula 331 do TST faz a diferena entre intermediao de mo de obra e terceirizao. Em seu inciso I a contratao de trabalhadores por empresa interposta ilegal salvo em caso da lei 6019 de 1974, sendo o inciso trata da proibio de intermediao de mo de obra. Em caso de haver essa contratao, poder se dizer que no existir vinculo de trabalho j que essa contratao ilegal. Nessa smula ele diz que se o banco contrata uma empresa dita terceirizada para que essa contrate empregados em nome prprio para que o banco use essa mo de obra como prpria ele vira o empregador real. Em suma, a smula 331 intermediar mo de obra no poder salvo na lei 6019 de 1974. A crtica que essa lei no o nico caso de intermediao porque existir tambm o trabalho avulso. Em seu inciso III permite a terceirizao.

- Efeitos da terceirizao e da intermediao da mo de obra: Terceirizao propriamente dita ou terceirizao de servios => certa empresa tomadora do servio(PUC) contrata uma empresa terceirizada (SODEXO); por primazia da realidade a empresa terceirizada contratada, a PUC teve o animo de contratar por interposta a pessoa, a SODEXO vai administrar, gerenciar e disciplinar. Sumula 331 em seu inciso 4 esse terceirizado empregado sim no aspecto formal e real da terceirizada. Esse empregado cujo empregador a terceirizada, a empresa tomadora foi a beneficiria final do servio que o terceirizado presta. Essa sumula diz que a empresa tomadora mesmo no sendo empregadora, j que beneficiria final do trabalho do ser humano (sob o aspecto tico), tem uma responsabilidade subsidiria para que o trabalhador receba chefiado e terceirizado, mas em prol da empregadora. No existe uma lei no Brasil a respeito da terceirizao. Em suma, se acontecer uma terceirizao licita, valida, nos moldes dessa sumula inciso de numero 3 a empresa tomadora que de fato no a empregadora, ter uma responsabilidade subsidiaria presente no inciso 4. A lei 6019 de 1974 diz que a empresa tomadora de mo de obra contrata uma empresa de trabalho temporrio e essa empresa uma empresa que contrata empregados em nome prprio. Mas essa empresa de trabalho temporrio sui generis, porque ela fornece a mo de obra empresa tomadora. Essa empresa tomadora de mo de obra ter uma responsabilidade subsidiria, porque uma intermediao de mo de obra licita. Esse emprstimo de mo de obra por mximo de trs meses, passando desse tempo virar um empregado da empresa tomadora, criando um vinculo empregatcio. Em suma, a empresa dita tomadora agiu nos dois casos: contratar junto outra empresa os seus servios ou contratar a mo de obra necessria. Nos dois casos a empresa tomadora ter responsabilidade subsidiria. O caso de uma terceirizao ilcita nada mais quando ela desvirtuada vira uma intermediao de mo de obra. Nesse caso ocorre o seguinte, a empresa tomadora celebra um contrato de prestaes de servios com uma empresa terceirizada OU quando contrata dessa empresa alguns empregados em nome prprio. Por mais que isso parece uma terceirizao, quando se analisa a primazia da realidade, ao contratar os empregados trabalham subordinados empresa tomadora. Isso chamado de intermediao de mo de obra com terceirizao ilcita. Na terceirizao ilcita, a tomadora se torna a empregadora e a terceirizada que seria uma falsa tomadora mantem a responsabilidade total dos dbitos. PROVA: Numa terceirizao propriamente dita a tomadora buscana terceirizada a prestao de um servio . A terceirizada prestar um servio a tomadora, contratando empregados que ela seleciona e dirige. Sendo uma empregadora formal. Isso condiz com o que se passa na realidade. Se ela deixar d pagar algo a seus empregados, ela ter responsabilidade subsidiria.

Intermediao de mo de obra quando a empresa tomadora busca mo de obra que ela quer dirigir pro no mximo 3 meses. A empresa de trabalhador temporrio a empresa real e formal de seus empregados e a tomadora da mo de obra tem responsabilidade de apenas subsidiar. Nas situaes ilcitas, ou tambm chamada de intermediao de mo de obra,contrata uma empresa que diz terceirizada que contrata empregados como se fosse prprio, porm subordinados empresa tomadora. A dita terceirizada a empregadora real e a empresa que firmou como se empregadora fosse, praticou uma fraude que atrai uma responsabilidade solidria dela com a tomadora real, participando do ato ilcito e da manobra fraudulenta (sumula 331 inciso 4). Inciso I veda a intermediao de mo de obra salvo o caso da lei 6019. Inciso III permite a terceirizao Inciso IV tratar dos efeitos da terceirizao. O inciso II tratar da terceirizao na administrao publica. Quando falamos de terceirizao privada dividimos em mbitos lcitos ou ilcitos. Em reparties publicas em geral, se utiliza bastante a terceirizao. O que a justia do trabalho teve que enfrentar? Para ela pareceu at certo ponto evidente que quando a administrao administra licitamente, a responsabilidade dela subsidiria. Agora quando feita de maneira ilcita, na esfera de entidades privadas a terceirizao ilcita a intermediao de mo de obra onde a tomadora reconhecida como a sua real empregadora. Na administrao pblica, isso no ser to simples se for ilcita, no tem como dizer que o terceirizado no empregado dela, porque para ele ser empregado publico, de acordo com a constituio artigo 37 inciso II s se ingressa na administrao publica por meio de concurso publico. O principio da primazia no poder prevalecer porque uma realidade contrria a prpria constituio. No artigo 37 paragrafo segundo, diz que no respeitar o inciso II acarretar a nulidade da admisso. A administrao publica nunca seria devedora principal porque esse o empregador, porm a administrao publica no poder dever a algum que nunca fez concurso publico. Na terceirizao ilcita poder se procurar quem foi o agente publico que foi responsvel por burlar o concurso publico e colocar algum dentro da administrao publica de maneira ilcita, sendo assim, ele dever ser punido por ter usado um contrato dito de terceirizao colocando algum de forma ilcita. Em 1995 modificaram lei 8666 de 1993, modificando o artigo 71 que dizia que a administrao publica no tem responsabilidade trabalhista em funo dos contratos que forem estipulados com empresas. Isso alterado e nasce a ideia de que a administrao publica no tem responsabilidade trabalhista em funo dos futuros contratos com as empresas. Diante disso nasceram trs teses: as empresas para estatais e o prprio Estado alegavam que no tinham responsabilidade. Na justia do trabalho entendiam se que o artigo 71 inconstitucional (segunda tese) porque segundo o 1 artigo da Constituio o trabalho tem um valor social e no artigo 37 h o principio da moralidade administrativa, sendo um bom administrador publico porque seleciona bem o contrato, administra e tem uma postura tica. E o

artigo 5 consta a ideia de isonomia. Segundo esses trs artigos pode-se concluir que o artigo 71 inconstitucional. O TST muda a redao da lei dizendo que a administrao publica responde subsidiariamente, utilizando a tese que o artigo 71 inconstitucional porem exclui a responsabilidade solidria e no subsidiria. Quando ele diz que exclui responsabilidade, apenas referente a solidria. A terceira tese diz que o Supremo diz que o artigo 1 constitucional e o que ele pede responder a administrao publica se houver culpa. O TST mudou o inciso IV( fala sobre a responsabilidade ser objetiva)e inciso V (a responsabilidade s ser subsidiria se houver a prova da culpa) da smula 331. Hoje as empresas tomadoras em geral tem uma responsabilidade subsidiria pelo inciso IV e pelo inciso V elas vo responder se houver culpa. O professor discorda dessa porque a administrao publica dever responder de maneira objetiva (artigo 37 paragrafo sexto citada a responsabilidade extra contratual) e ele acha que a administrao publica muito protegida, visto que necessrio provar sua culpa. O artigo 71 constitucional afastando qualquer responsabilidade da administrao publica da terceirizao ou da intermediao apenas em caso de houver culpa por parte da administrao publica. Para o professor, se for terceirizao ilcita, estar automaticamente provada a sua culpa da administrao publica. A ao declaratria de constitucionalidade 16 declarou em erga omnes que o artigo 71 constitucional, isentando a culpa da administrao publica ao menos que seja provada a sua culpa. Contrato de trabalho: Ele regido por prazo indeterminado, em regra geral, em funo do principio da continuidade da relao de emprego. Algumas situaes a lei autoriza que ele seja por prazo determinado (artigo 443 2 paragrafo). Alnea A- Pode ser que eu celebre o contrato em prazo determinado quando eu tenho uma demanda de mo de obra por quantidade fixa, ou seja, s vezes eu contrato mais pessoas porque a mo de obra especificadamente necessria, como em poca do Natal. Alnea B Alnea C contrato de experincia j no fundo um contrato de trabalho, porm um empregado que est sendo avaliado por um determinado perodo. Pelo artigo 445 o contrato de trabalho por prazo determinado no ser estipulado por um prazo maior de dois anos pela regra estipulada pelo artigo 451 (prorrogao s poder ser feita uma nica vez), salvo o contrato de experincia que ser por 90 dias. No fundo, o contrato de trabalho poder se transformar de um prazo determinado por um prazo determinado por duas nicas situaes: estourar os dois anos ou noventa dias OU prorrogar mais de uma vez. As vezes a atividade empresarial transitria, a demanda passageira.Se eu celebro um contrato a prazo,ao fim do prazo o contrato acaba e o sujeito continua trabalhando,ele vira contrato indeterminado. Se quando ajustei,fixei prazo e nada mais,a prorrogao tem que ser ajustada

quando acabar o contrato,agora se eu ajustei l atrs e fixei uma prorrogao automtica,ele pode continuar trabalhando. Nesse caso deve-se pensar na autonomia das vontades. Pode-se fixar um contrato a prazo,e ai para prorrogar s se mais a frente combinar,mas pode no inicio dizer que a prazo,e quando estourar 2 anos,e ele se encerrar. Ex:Contrato de experincia de 45 dias,se a gente entrar no 46 dia na empresa e trabalhar j um contrato indeterminado.Agora se no inicio tivesse sido ajustado a prorrogao,seria uma prorrogao que teria prazo mximo de 90 dias. Ex:Contrato de experincia de 45 dias,se a gente entrar no 46 dia na empresa e trabalhar j um contrato indeterminado.Agora se no inicio tivesse sido ajustado a prorrogao,seria uma prorrogao que teria prazo mximo de 90 dias. O contrato que acaba, o risco do empregado, ele vai e esta prorrogado. O animo do empregado trabalhar,o empregador se no quer mais que deve marcar essa posio para ele poder terminar de trabalhar. A prorrogao por um perodo igual NO automtica, sendo assim, ela deve ser expressa no contrato. A prorrogao automtica vinculante porque no vira trabalho indeterminado, mas se eles no quiserem podem retirar essa prorrogao, se o empregado aparece e tem essa clausula automtica de renovao no contrato, o contrato a prazo ainda, pois o segundo prazo permitido pela lei. Em principio, o contrato de experincia s poder ser prorrogado uma nica vez, visto que se eu ficar um tempo em uma determinada empresa essa j saber a minha forma de trabalhar. O contrato de experincia um dos poucos contratos formais do direito do trabalho. O DT busca fundamento no principio da primazia da realidade. No contrato por prazo indeterminado o seu fim sem causa justificada requer uma indenizao ao trabalhador. O artigo 452 prev uma tentativa de combater fraudes; ele aposta que se certo empregado trabalhou por prazo determinado, voltar a trabalhar dentro do prazo de 6 meses para o mesmo empregador, se presume que esse contrato ser por prazo indeterminado. No posso contratar esse empregado a prazo dentro de 6 meses, automaticamente seria prazo indeterminado ,a no ser que seja uma demanda imprevisvel de mo de obra. O fenmeno da unicidade contratual quando o empregador quer esconder que esse empregado seu por prazo indeterminado, fragmentando a sua relao jurdica por varias etapas. No fundo, a prpria primazia da realidade diz que no se pode fragmentar uma relao que contnua no tempo. A tentativa do artigo 452 inibir a fraude respeitando a primazia da realidade. A idia que se aquele empregado tinha trabalho determinado e foi embora, porque o contrato chegou ao final, nos prximos 6 meses, se ele for contratado de novo,

ser por prazo indeterminado,a no ser que o empregador prove que uma demanda de mo de obra apareceu, e que no contrarie a boa-f. A critica do professor porque somente fixar em 6 meses, pode ser que se fixe em mais de 6 meses, e o animo seja o de fraudar, poderia fixar em mais tempo ou ento no fixar prazo. Na verdade sempre o empregador que deve provar que a demanda momentnea, mais tempo passa menos parece fraude. uma inutilidade legislativa esses 6 meses, parece que o dado fixa e objetivo no pesa, o que pesa que se tiver empregado a prazo e a demanda de mo de obra sendo momentnea, esse empregado s pode voltar se aparecer uma nova demanda igualmente momentnea. Pesa se o animo era ter mo de obra por uma demanda temporria ou se era fraudar uma ao trabalhista, mantendo algum trabalhando com contratos esfacelados, que no fundo so um s contrato. O que mais acontece que muitas vezes o empregado traveste o empregado de vrias formas, autnomo, prazo determinado e outros, pois um empregador que no quer respeitar o contrato por prazo indeterminado. Na verdade ele teve um mesmo empregador, se voc consegue a prova disso,a verdade que o vinculo de emprego continuo, as formas jurdicas ocultam uma realidade que se mantm a mesma. O artigo 454 fala que se aps um fim de um contrato a prazo os seguintes 6 meses o empregado voltar a ser contrato ele ser por prazo indeterminado. Porm ele visto pelo professor como desnecessrio porque a prpria primazia da realidade j teria levado a essa mesma concluso. s vezes a lei cria umas regras que quase servem para enfatizar outras leis j existentes. Melhor seria que o artigo 452 dissesse, que o empregador s poderia contratar por prazo determinado se de fato a demanda de mo de obra, fosse por motivo imprevisvel e logo sem nenhum animo de fraudar o reconhecimento de um vinculo por primazia da realidade. Os 6 meses no parecem fundamentais, e isso amarra, pois se pegar algum com uma interpretao literal vai dizer que passados 6 meses pode contratar por prazo determinado, a lgica se adequar o 453,s vou poder contratar empregado a prazo se houver uma demanda de mo de obra. O principio da proteo sempre proteger o empregado, mas o principio da primazia da realidade nem sempre, fazendo prevalecer a realidade quem quer que ela venha prevalecer nas circunstancias que ela previu. - Nulidade do contrato de trabalho: Ao dizer que um ato nulo dizer que o ato no produz efeitos e ao no produzir efeitos devemos restabelecer a relao anterior a tal ato. No direito civil diz que o ato nulo quer dizer que ele no produz efeitos como o caso de um absolutamente incapaz comprar algo e produzir efeitos. Na logica do direito civil h toda uma postura que o ato nulo no produz efeitos, dizendo que os efeitos que de fato foram produzidos merecem reverso para voltar a situao anterior.

Ao transpor para o direito do trabalho, JAMAIS se dar para voltar a situao anterior porque o tempo e a energia que foram gastos durante o seu trabalho no conseguiro ser devolvidos. Cria uma teoria prpria sobre as suas nulidades. No direito do trabalho haver uma tendncia do ato nulo produzir efeitos e produzindo efeitos: depois que a pessoa trabalho, o tempo e o esforo que ela gastou e fez sero irrestituveis. Essa teoria das nulidades do contrato de trabalho, uma teoria calcado em 2 ideais, a primeira de que o trabalho humano prestado deve ser prestigiado inclusive j produziu efeitos, a tendncia que esse trabalho humano prestado, gere efeitos juridicamente sustentveis. Na mesma linha, devemos levar em conta que muitas vezes a nulidade de uma clausula do contrato, faz com que ela seja considerada no escrita e faz uma adequao colocando no lugar uma clausula mnima garantida na constituio ou na lei que houver em proveito daquele trabalhador. Muito frequentemente se faz uma diferenciao na questo trabalhista entre trabalho ilcito e proibido. O nico aspecto que o direito do trabalho lembrar a logica civilista no momento em que o objeto do contrato ilcito. Veda na ordem jurdica, um certo trabalho para proteger a sociedade. Sujeito trabalhava com os elementos do vinculo, esse sujeito acabou de entrar para o trfico de drogas, uma pessoa fsica, subordinada, com pessoalidade e onerosidade. Nos crimes hierarquizados o traficante soldado est subordinado ao gerente, nesse caso, o trabalho ilcito. Aqui s produz efeitos penais, se aproxima do civil. um contrato nulo, inapto para produzir qualquer efeito. Trabalho ilcito Jogo do bichoNos anos 70 e 80,o jogo do bicho era marcado por uma tolerncia das atividades publicas, a policia civil e militar pouco se importavam em investigar, o MP no denunciava e o judicirio no julgava. Havia uma inrcia da segurana publica, mas o jogo do bicho j era contraveno penal. Volta e meia algum que havia trabalhado no jogo do bicho, movia reclamao trabalhista contra o dono do jogo do bicho. Meu empregador bicheiro, e as autoridades no o investigam, meu empregador s contraventor para efeitos trabalhistas, seno me pagar o que qualquer empregador que agisse no mundo lcito deveria pagar. Surge a idia, nesse caso, por mais que na forma fosse ilcito, melhor seria validar efeitos nessa relao, porque se a justia do trabalho no validar esses efeitos, ser bicheiro tinha efeitos ruins a lei no era aplicada, e quando ser bicheiro tinha efeitos bons, a lei era aplicada. o melhor dos mundos pros bicheiros. Orientao jurisprudencial 199 da subseo de incisos individuais I nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho para a prtica do jogo do bicho => atividade que se enquadra nos ilcitos penais. Nos anos 70 e 80 eram muitas as sentenas que reconheciam o vinculo no jogo do bicho e condenavam os bicheiros a pagar direitos trabalhistas para os funcionrios

de um contrato de trabalho vlido. Juizes da poca diziam assim: Quando certa atividade ilicito penal, o trabalho que ali se faz, mesmo que seja um trabalho acordado com outra pessoa, esse contrato nulo porque o trabalho ilicito, e na rea trabalhista, esse trabalho ilicito um trabalho no qual o contratono produz efeito para quem trabalhou. Isso vale para vrios outros crimes, como traficantes de drogas e etcs. Agora, como aqui temos um ilcito penal de potencial ofensivo menor e sociologicamente no existe presso da sociedade, no sou eu, juiz do trabalho que vou fechar os olhos para um Brasil real em nome de um Brasil formal. Varias questes chegavam no TST, e o TST no aceitava essa tese,a jurisprudncia dele que a inrcia de uns no ser a inrcia deles. Num estado democrtico no d para uma autoridade publica fingir que isso no crime,a inrcia de uma autoridade no justifica a inrcia de outra,o que fragilizaria a ordem jurdica como um todo,o TST aceitou quando rejeitava esse tipo de tese segundo o professor. Por que mais complicado tentar definir essa tese hoje?Porque vivemos numa era ps-Denise Frossard, que decretou a priso de vrios bicheiros no incio dos anos 90,algum pode questionar que o estado no faz a vigilncia e investigao mais consistente possvel,mas ela existe,ento essa aceitao social nem mais hoje pode ser encontrada Em 2002,quando j era tranquila a idia de que o trabalho do jogo do bicho era ilcito,uma das turmas do TST reconheceu o vinculo de emprego para algum que trabalhava no jogo do bicho.Teve um caso em 2002, em que um uma das turmas do TST reconheceu o vinculo para o bicheiro pagar direitos trabalhistas para um empregado.Ali teve uma deciso que distou de todas as outras,essa deciso foi esquecida e no foi reiterada por nenhuma outra turma. O jogo do bicho trabalho ilcito,e, portanto, o ato nulo e no produz efeitos. Quando se discuti o trabalho ilicito e seus efeitos, bom perceber que as vezes a pessoa trabalha naquilo por necessidade. Antes eles no davam efeitos,continuam no dando,mas uma turma em 2002 decidiu diferente. Em instancias inferiores ao TST era comum,que se reconhecia o vinculo e o empregador pagava o empregado do jogo do bicho,mas quando chegava no TST,era contraveno penal,o trabalho nulo e no produz efeitos.Quando Denise Frossard prendeu os bicheiros,essa tese cresceu,e em 2002,uma das turmas do TST reconheceu o vinculo,mas nunca mais se reconheceu,se reconhece como ato nulo,trabalho ilcito e sem efeito. No confundir o trabalho ilcito, tem a funo de proteger a sociedade, com o trabalho proibido que vedado o trabalho para a proteo da prpria pessoa. O trabalho ilcito o trabalho que vedado por lei para defender a sociedade, esse ser um caso em que o contrato ser nulo na concepo mais civilista possvel pois no produzir efeito nenhum.A pessoa realiza uma atividade,no eventual,continua e onerosa.Por mais que existam elementos que configuram o vinculo,o contrato tornase ato nulo e nulo no conceito tradicional porque no produz efeitos. O trabalho

ilcito o trabalho que vedado por lei para defender a sociedade, esse ser um caso em que o contrato ser nulo na concepo mais civilista possvel pois no produzir efeito nenhum. A pessoa realiza uma atividade, no eventual, continua e onerosa. Por mais que existam elementos que configuram o vinculo, o contrato torna-se ato nulo e nulo no conceito tradicional porque no produz efeitos. Vamos trabalhar aqui com a boa-f,ou seja a lealdade contratual,se o sujeito trabalha sem ter a habilitao de eletricista pe em risco a sociedade,a atividade dele ilcita,e seu comportamento que de torpeza,no alegar nunca,para beneficio dele.At o principio da proteo tem os seus limites,no d para proteger algum que exerceu irregularmente uma profisso,quando essa regulamentao existe primeiramente para que se protejam pacientes,clientes,quem quer que seja. Ex:Um empregador viu a carteira do empregado,em empresas menores havia trabalhado como eletricista,mas ele foi contratado como eletricista.Mas no mnimo a ai culpa concorrente,vai que o empregador colocou ele para realizar um trabalho perigosos,mas o empregado tambm por mentir que era eletricista. Se for verdade que o empregador forou o outro a fazer algo, tambm culposo. gravssimo forar algum a realizar riscos.Mas se ele diz que eletricista e acha que perigoso.A primeira culpa do empregador que no verificou documentos.A segunda se forou algum a realizar isso.A culpa do empregado porque cometeu uma omisso dolosa ao no avisar que no era eletricista. E se o sujeito contratado como lenhador,e ele recebe a ordem,crente que o empregador dele tem autorizao para cortar ali,fosse na lgica do direito penal,seria autoria imediata. O sujeito cortou a madeira sem saber que era uma rea de proeoambiental,o lenhador tem seu contratado valido,nesse caso se aplica o indubio pro operrio.O contrato dele valido por indubio pro operrio,se esse empregador tem vrios empregados e ele manda cortar ora em rea que pode e ao em rea que no,como ele vai saber?Nessecaso,indubio pro operrio. O lenhador teria a sinalizao da rea irregular,segue uma linha mal feita,acampa,ele saca isso facilmente,quando reserva ou quando no .Vai ter que ver de caso a caso o grau de leso,mas a atividade licita. Ex;Sujeito trabalha como garom,mas leva cocana aos clientes,o dono do bar leva drogas,como garom o trabalho dele licito,mas de traficcante ilicito.As vezes tem uma situao que ora a atividade licita e ilcita.Nessassituaes,equivale validar o contrato por indubil pro operrio,mas penalizar ele criminalmente. Ex:Entre uma consulta e outra,uma assistente marca um aborto.O contrato valido,mas se tiver participado do aborto responde criminalmente. O trabalho proibido quando se veda para proteger a pessoa. Se a pessoa de fato trabalha com 14 anos, como no possvel restituir a infncia, o que resta trazer conseqncias favorveis a criana que trabalhou. Produz efeito ento.

No trabalho ilcito que o ato no produz No campo obrigacional o contrato nulo e os efeitos so penais.

efeito.

Trabalho proibido Fazer com que a pessoa no trabalhe para ela ser protegida,trabalho infantil e do adolescente.Artigo 7,inciso 33 Se a pessoa no tem 14 anos,no pode trabalhar,de 14 a 16 pode trabalhar como aprendiz e tem um regime de trabalho especial,agora se a pessoa passou de 16 at 18,ela tem uma liberdade de trabalho at o trabalho perigoso. Tambm pelo artigo 7,33,a pessoa no pode realizar trabalho perigoso(mexer em fios eltricos) insalubre,que pode ser de ordem fsica,calor,frio e rudo em excesso e ordem biolgica como o sangue do animal no matadouro,e de ordem qumica como chumbo,nem no perodo da noite. Trabalho ProibidoFazer com que a pessoa no trabalhe para ela ser protegida, trabalho infantil e do adolescente. Ex:Criana de 12 anos, artigo 7,inciso 33 Plena capacidade 18 anos, de 16 a 18 posso trabalhar mas no em trabalho insalubre, penoso, e abaixo de 16,s trabalho como aprendiz, vai que algum trabalhe com 12 anos, e com 15 trabalhe mas no como aprendiz. Quando se veda o trabalho abaixo de alguma idade, para proteger a criana. Ela ao trabalhar foi a maior prejudicada. Esse contrato nulo, mas gera efeitos, porm eles no sero retroativosIrretroatividade das nulidades declaradas.Nulidades como figura tratada pelo direito trabalho, o trabalho quando feito tende a produzir efeitos jurdicos, at para produzir vnculos jurdicos. Nulidades de clausula contaminam a relao at para preservar de novo a figura do vinculo de emprego. Em geral a jurisprudncia e a doutrina dizem que a pessoa que trabalha desde cedo, de forma ilegal, receber a mesma indenizao que seria recebida por um trabalhador legal, que mantem a idade prpria do trabalho. Para o professor, o posicionamento de tratar a criana como no trabalhadora, no constando a no sistema previdencirio, melhor ver esse tipo de trabalho como remuneratrio, podendo at ser aposentada mais cedo, e no ver esse trabalho como indenizatrio. Deve achar que o trabalho proibido deve ser compensado da melhor maneira possvel. No artigo 227, a infncia e a adolescncia tm a real e especial proteo. Nesse assunto fundamental ligar o artigo 7,com o estatuto da criana e do adolescente, pois ele veda no artigo 67 o trabalho penoso.Mas no tem uma lei dizendo o que trabalho penoso,em principio sero trabalhados de esforo fsico ou psicolgico intenso. Com 18 anos,plena capacidade trabalhista.De 14 a 16 Aprendiz 16 at 18 Pode trabalhar menos insalubre,perigoso,noturno +o trabalho penoso do ECA.18 anos Plena capacidade trabalhista. A adolescncia comea com 14,o trabalho infantil proibido para quem no tem 14 anos. Enquanto quanto ao trabalho infatil a palavra erradicao,o no

trabalho a partir de 14,a palavra regularizao. Vai que a pessoa nem 14 anos tem,tpico contrato nulo,nem 14 anos tem,e j trabalha com subordinao e etc.O contrato nulo,mas quando a lei veda,veda para proteger a prpria pessoa,isso trabalho proibido,aqui prevalece o principio da irretoratividade da nulidade declarada, por ser nulo o contrato cessa o contrato ali,seja um juiz trabalho,um membro do MP,umpromotor,qualquer autoridade publica,tem o dever de dizer para o trabalho parar, uma situao de trabalho proibido,veda ele para proteger quem no tem nem 14 anos. Quando se cessa daqui para frente,por algum tempo o trabalho j foi prestado,a parcela da infncia j foi perdida em alguma medida.Razo pela qual vem as conseqncias favorveis a pessoa que trabalhou,vem a idia inicial de que voc prestigia o trabalhador. Aqui o professor destoar da posio pontualmente majoritria. A tese majoritria que j que o sujeito nem 14 anos tinha,cessa daqui para frente mas quanto ao tempo j trabalhado,receber o equivalente em dinheiro que receberia um adulto caso fizesse esse trabalho,receberia diz a posio majoritria como indenizao, uma reparao como dano causado,do que uma conseqncia como obrigao cumprida. O professor critica essa idia,pois pagando isso dizer que estou pagando por um prejuzo causado,a criana perde nas conseqnciasprevidencirias,porque quando trabalho feito,isso gera proteo da previdncia, tempo para se contar na previdncia,apesar da constituio vedar a contribuio com menos de 14 anos,pois ela veda que trabalhe tambm,mas j que trabalhou. Cessa a relao contratual quando ali detectada,ela deve receber o mesmo que um adulto receberia se trabalhasse em tais condies mas enquanto um adulto recebe como remunerao o trabalho feito, a criana recebe como reparao ao dano causado na infncia.Mas a criana tambm recebe danos morais junto desse valor que um adulto receberia. Posio do professorPara prestigiar o trabalho que aconteceu,deve ser pago o dano moral e o reparatrio,mas os valores pagos pelo trabalho prestado no indenizatrio e sim remuneratrio,como conseqncias previdencirias.A pessoa ter tempo para se aposentar,j que a criana no teve a infncia teria pelo menos a velhice, uma reparao mais integral,do que simplesmente tratar como se remunerao fosse. A postura que prevalece majoritariamente de que repara o dano material pagando uma indenizao para a criana o que receberia um adulto se trabalhasse ali a reparao moral que reparao mesmo.Agora o professor diz que deve pagar remunerao para a criana o que receberia um adulto trabalhando,e essa reparao so s os danos morais.O dano moral esta embutido nas duas idias como verba reparatria.Mas o que a pessoa trabalhou,enquanto a doutrina recebe a criana com indenizao,a teoria dele recebe como remunerao. Ex:Criana abaixo de 14 anos teve amputao,perdeu o brao,fato que foi a

justia face a previdncia, no quer s reparao civil,quer aposentadoria por invalidez,lanando essa tese que o professor concorda,se o trabalho foi realizado,no s indenizar mostrar que a pessoa que realizou o trabalho recebe como remunerao,paga danos morais como reparao,e como remunerao tem conseqncias previdencirias at a aposentadoria por invalidez.Se a idia proteger a criana ao mximo,assim se protege. Exame de Ordem O trabalho para ser erradicado,cessa a atividade,paga o equivalente em dinheiro que receberia o adulto pelo tempo que a criana trabalhou mas enquanto o adulto recebe aquilo como remunerao do trabalho feito, a criana recebe como reparao do dano causado,alm da reparao material tem tambm a reparao moral. 14 at 18 A palavra agora regularizao.Vai que se detecta algum trabalhando com 15 anos e no como aprendiz,mas vai que um trabalho numa industria que comporta a aprendizagem.O empregador deve adequar o contrato para ser de aprendizagem,no comporta aprendizagem,como tem 14 anos,se no der para converter em aprendizagem, para cessar o contrato e receber como remunerao. Alguem de 14 a 16,no tem aprendizagem determinado trabalho de carregamento de sacos,se um trabalho braal no tem aprendizagem,se esta de 14 a 16 anos nisso,devecessar,mas deve remunerar,porque ela tem idade para isso. Mas vai que o sujeito esta na atividade agrcola,se houver como converter em aprendizagem, melhor para o trabalhador,pois vai aprender a lidar com aquilo.Nessa situao tambm cabe dano moral. Algum de 14 a 16,mas no comporta aprendizagem,na verdade no pode trabalhar mesmo,e quando a pessoa trabalha quando a famlia necessita?No h duvida que quando vai se aplicar o direito,se tem um senso de margem que no foi desenhado pela norma perfeitamente.O juiz sabe que o presdio esta em pssima condio,mas no d para soltar todo mundo.Essas questes levam a aplicao do direito como ele .No se pode levar isso ao extremo,em alguns momentos,se a famlia precisa, fundamental uma secretaria de assistncia social,mas trabalhar parece que no.Voc tem que saber,que no pode se curvar a realidade totalmente. O trabalho infantil tem que ser erradicado.O aprendiz tem que estar numa instituio que esteja compatvel com a aprendizagem.O aprendiz tem um mdio voltado para isso. Se a criana emancipado,pode trabalhar com ampla liberdade,afastaria essa regra. Na fase de 14 a 16 ou voc regulariza como aprendizagem ou cessa o trabalho. De 16 a 18,se estiver fazendo trabalho insalubre ou em contato com chumbo,algum de 16 a 18 com trabalho insalubre.O contato da atividade sanar o problema,tirar do trabalho penoso e mudar para o perodo diurno.Enquanto existiu validar tudo aquilo que receberia como se fosse algum acima de 18 anos.Ou consigo tirar do trabalho que para ele proibido,ou ento ele recebe se tiver que ser

dispensado,como um maior de 18 anos. Se puder dar continuidade ao vinculo o melhor caminho. O trabalho insalubre num ambiente de trabalho h um agente agressivo onde se ataca incessantemente a minha sade (artigo 199 da CLT) Artigo 193 da CLT definio do trabalho perigoso. Contatos com explosivos, inflamveis ou contato com energia eltrica requerem maiores de 18 anos. O artigo 7 tambm prev que o trabalho noturno tambm no poder ser para menores de 18 anos. Trabalhos insalubre, perigoso e noturno no podero ser para menores de 18 anos. Se o fizer o contrato nulo. A diviso de guas nesse assunto na faixa etria dos 16 anos. Principio da continuidade da relao de trabalho tendncia voltada para preservar o vinculo empregatcio. O artigo 7 inciso 33 muito relacionado com o artigo 7 inciso 23 diz de trabalhos insalubres, penosos e perigosos para todos.Com uma interpretao literal diz que algum entre 16 e 18 poder fazer trabalho penoso que no est no artigo 7 inciso 33. O trabalhador que no requer curso prprio para exercer determinada atividade, ocultando uma atividade que no tem um ato doloso e seu contrato ser nulo. A m f visvel. Esse um exemplo de trabalho ilcito. Lei 7102 se eu como empregado omitir dolosamente uma no formao profissional que eu no tenho ou emitir documentos que so falsos, o contrato nulo porque o objeto ilcito. Houve uma falha na ao de responsabilidade patrimonial por parte da empresa ao contratar um empregado que no a profisso regulamentada que no preencha requisitos, praticando uma negligencia. Porm para o professor, a conduta dolosa do empregado muito mais forte. Agora em casos do contrato de um empregado que no exerce determinada funo, porm o empregador contrata da mesma forma. O que acontece? Ser um contrato nulo, mas nenhuma das partes poder reclamar na justia. Nem de boa f o empregador no est. E se o sujeito no tinha conhecimento de que no podia exercer aquela profisso? No interior, um sujeito conhecido por eletricista e uma determinada empresa o contrata. Em alguns momentos a razoabilidade, ao olhar o caso concreto com uma lupa, poder ver que a pessoa no sabia que cometeria um erro ilcito, sendo um erro de proibio. Pessoa contratada pela administrao publica sem concurso publico Quando estudamos terceirizao, vimos a administrao publica obtendo mo de obra por interposta pessoa, volta a e meia a administrao publica contrata de maneira direta, sem concurso. Artigo 37,inciso 9 Contrato temporrio enquanto no chegam os concursados.

Como fica esse contrato? nulo, porque no houve concurso, o artigo 37 inciso 2da CF diz que s se ingressa com concurso publico. 37 2 da CF. Essa admisso sem concurso pblico ato nulo. A discusso at que ponto pode ser considerado trabalho ilcito? ilcito ou proibido ?Fica entre as duas pontas,a regra da admisso de concurso publico para atender a sociedade para atender o interesse difuso de ingressar na administrao publica,se divulga o edital para que interessados se inscrevam,concurso publico uma regra para garantir interesses da sociedade,interesse difuso de acesso aos cargos na administrao publica,agora a pessoa que aceitou o trabalho precisa trabalhar, uma culpa compartilhada. Um dos princpios privilegiar que o trabalho aconteceu,aqui no h uma intermediadora para ser responsvel principal e a administrao publica teria uma responsabilidade subsidiaria.Nessecaso,o trabalhador cobraria da intermediadora e o municpio teria culpa subsidiaria. O TST teve que enfrentar esse problema,no pode dizer que nulo e no produz efeito ,deixar algum que trabalhou sem receber,que o que acontece no ilcito.Dizer que proibido pagar tudo a algum que no entrou por concurso. Aqui no h ilcito penal cometido, vai que o cara medico, uma situao que fica pelo caminho, no se pode dizer que no ilcito; e nem que proibido, pois rompeu a moralidade com concurso publico, dar direitos a algum sem concurso. A smula 363 diz que o trabalhador vai receber pelas horas trabalhadas o valor combinado no contrato. Se ele combinou receber x reais por cada hora, receber x reais.Agora sem repouso semanal remunerado,nem hora extra,nem 13,para evitar enriquecimento ilcito, tem que se pagar por trabalho feito tanto quanto por ele foi feito, produz efeitos mnimos necessrios, para respaldar o fato de que houve pagamento. Se voc paga pela hora trabalhada essa hora foi tempo de servio e recolhe por ela FGTS. Para o TST a lgica essa, esse sujeito sem concurso faz jus a receber por hora trabalhada, os outros direitos ele no tem, recebe s por horas trabalhadas quanto ele trabalhou e por cada hora a um recolhimento do fundo de garantia. Outros 8% o empregador deposita em conta vinculada ao fundo de garantia. Ele perde o adicional por hora extra. Ele receber o salrio ajustado, mais recolhimento para o fundo, outras verbas no so devidas para ele. O municpio vai respeitar pelo menos o salrio mnimo com essa medida, mas municpios do nordeste do Brasil,descumpriram tudo, fazem contratos sem concurso e pagam menos de 1 salario mnimo. Exemplo: Municpios do nordeste, que pagavam para professores no concursados menos de um salrio mnimo. O TST diz que receber a hora trabalhada + o valor contratualmente acertado (respeitado o salrio mnimo) + recolhimento do fundo de garantia prevista na lei 8036 de 1990 no artigo nmero 19 A. Improbidade :O cara no concursado e ganha um salrio absurdo, vamos cair no chamado contrato nulo em que temos de fato uma nulidade da clausula desse

salrio abusivo. Vamos aprender que a CLT no artigo 460,que quando as partes no combinam salrio, o juiz fixa, ele reduziria o salrio para pagar quanto se paga nesse municpio a quem faz trabalho igual ou semelhante aquele para rechaar a improbidade. E o que j pagou, pede de volta, se a verba paga em excesso, paga de m f e recebida de m f. Mas no crime, s se poderia em analogia, que no existe na seara penal. Sujeito contratado sem concurso e nem vai trabalhar? Contrato inexistente, no trabalha somente no papel, se no houve trabalho nem animo de trabalho, esse contrato inexistente. A pessoa contratada s para receber, mas nem contrato e ento enquadra como crime. A improbidade praticada quando viola princpios da administrao publica. A Lei 8429 de 1992 tipifica os trs atos de improbidade administrativa. Segundo emprego de policial militar Policia Militar rgo do Estado(artigo 144 da CF),so leis estaduais que criam os cargos do policial militar e veremos que em muitas leis estaduais,se impe a vedao de um segundo trabalho, muito freqente isso,so os estados que vedam isso,e pode ser que a lei de um estado para outro seja diferente. Muitas leis estaduais fixam o trabalho de policial militar, um trabalho que impede um segundo trabalho, comum a vedao, exigindo exclusividade. Mas policiais militares no ganham to bem,pelo contrario,os policiais ento buscam um segundo trabalho,a jurisprudncia diz que o TST d o contrato como vlido,em contratar o policial militar como valido,mas se essa a uma infrao administrativa,a polcia militar dever aplicar as aes que a lei estadual prever. A Smula 386 do TST diz que se aquele policial militar como pessoa fsica trabalha com eventualidade, subordinao, onerosidade e personalidade trabalhar como vinculo empregatcio, sendo um contrato valido. Agora se isso contrrio, aplicaro se penas pela infrao que o empregador fez ao trabalhar em dois trabalhos. Para o professor essa smula est certssima. O grande risco desta sumula comear sendo miliciano e depois querer buscar uma carteira assinada. O TST diz que o segundo emprego se for honesto, a opo possvel e melhor possvel para ele,os contratos de trabalho so vlidos,pode pesar para a instituio PM que talvez tenha uma punio administrativa a impor e ele vai responder por um ilcito administrativo perante o seu regime militar,mas o contrato de trabalho dele vlido. s vezes,o empregador contrata e pode nem saber que o sujeito policial militar,o contrato valido nem proibido, nem ilcito,agora se a lei estadual fixar que uma infrao administrativa,a PM pode punir o sujeito,no afetar a validade com o empregador que o admitiu.A ligao dele com o empregador no afetada por isso.

- Alterao no contrato individual de trabalho:

No haveria lgica voc dar proteo ao trabalhador garantindo direitos mnimos na constituio e na lei,se depois de celebrado o contrato fosse passivo de renuncia.Os direitos presentes na lei,so marcados pela irrenunciabilidade.O empregado no pode aceitar valor menor que o mnimo,frias no remuneradas e etc.Os direitos que a constituio garante so os que formam o contedo mnimo do contrato de trabalho. O empregado tem direitos mnimos desde antes de assinar o contrato at o final do contrato.Alterar o contrato criar uma condio nova na relao contratual.A condio tem que ser mais benfica para que se altere o contrato,mais benfica ou igual ao anterior.Se uma clausula contratual descartar os direitos do empregado, o contrato ser nulo. Artigo 468 da CLTUma alterao contratual para ser vlida, porque 2 requisitos foram preenchidos mutuo consentimento(se as partes convergiram para fazer,vo convergir para modificar),mas fora o mutuo consentimento, fundamental que ela no seja prejudicial para o empregado.Pode ser uma condio igual ou mais benfica,nunca uma condio menos benfica. So irrenunciveis O empregado em geral a parte economicamente mais fraca,essa postura de aceitar seria muito mais uma coao do que um nimo de aceitar.Se a relao desigual,o direito do trabalho deve intervir. Direitos que o empregado tem so irrenunciveis, irrenunciveis na celebrao e ao longo da execuo.Depois de celebrado o contrato,ele no renuncia pelo que j conquistou. fundamental que a situao nova no seja prejudicial ao empregado,as vantagens contratuais so amparadas pela lgica de condio mais benfica. O salrio no pode ser diminudo, porque uma irrenunciabilidade recebe uma extenso para o que o empregado alcana nas relaes contratuais. A situao nova no pode ser prejudicial ao empregado. O artigo 468 protege qualquer direito do trabalho mesmo aqueles adquiridos pela via processual e no apenas aqueles direitos protegidos na constituio. O Direito do trabalho leva a negociao aonde ela possa ser conseguida de maneira mais autentica, sendo assim, mais fcil de ser levada no plano coletivo e no individual. Alterao do contrato admite dois requisitos: mutuo consentimento e no poder surgir ao empregado uma situao que seja menos benfica do que a anterior. Isso na pratica no avaliado com tanta facilidade. Mas esse artigo traz uma idiaprincipolgica,temos que ponderar algumas situaes.A condio mais benfica faz com que o empregado no pode renunciar,os que conquistou por previso legal,contratual no se pode renunciar,a no ser por condio mais benfica. Como aferir se a condio nova mais,menos ou igual

benfica?Temos que pensar no principio da razoabilidade. fundamental que se estabelea um parmetro,por ser irrenunciveis a condio contratual tem que ser to benfica ou mais benfica que a anterior. Mas temos de olhar o caso concreto com uma lupa e suas peculiaridades,s mesmo atravs do caso peculiar verei se a situao foi mesmo mais benfica. Ex:Trabalhava 8 horas ganhava 8x,passei a trabalhar 6 horas e ganhei 6 x.A alterao uma na qual a carga horria cai e a reduo cai.Numa primeira analise isso seria prejudicial,pois o que o empregado quer sempre manter o patamar salarial conquistado,na primeira analise parece prejudicial.Mas e esse empregado arrumou um outro emprego?Ou vai comear um curso?Se por algum motivo ele teve inteno na reduo da carga horria.Pode ser nesse caso a condio mais benfica para o empregado,ele querer diminuir a sua carga horria para realizar outra atividade,quem pretendeu ter o contrato modificado foi o empregado. O contrato segue uma lgica de pacta Sun servanda,ou seja,depende da vontade das partes. Nesse assunto no se pode criar padro rgido demais. Saber se a alterao benfica ou prejudicial devemos analisar o caso concreto. A alterao pode parecer prejudicial, mas os dados do caso indicam outra coisa. Ex: Jornada de 6 horas,comeando 8 da manh. O empregador quer passar para 14 horas com jornada de 6 horas. No se pode monetizar o contrato de trabalho, o empregado quando chega as 8 da manha sabe e monta uma rotina para depois, essa alterao pode ser prejudicial para o empregado, mas pode ser que ele tenha pedido para mudar, pois conseguiu algum emprego de manh. Mudana de horrio parece ser prejudicial, mas s vendo o caso com uma lupa se v se ali existe ou no prejuzo. Na doutrina se diz que passar do noturno para o diurno, sempre condio mais benfica,por ser prejudicial trabalhar de noite.Mas isso precisa ser mitigado,vai que eu trabalho a noite a 15 anos,e j ajustei minha rotina a isso,e minha outra atividade de trabalho a isso,e o adicional de trabalho noturno isso me deu uma estabilidade financeira que no quero perder,o trabalho noturno pode prejudicar a pessoa,a sade,a convivncia,a qualidade de vida.D para se ter uma antipatia por trabalho noturno,mas para algumas pessoas esse trabalho a noite normal,encaixa no convvio familiar, fundamental que o empregado d o seu consentimento,pelas contas que ele j esta pagando,pela rotina de trabalho que ele tem,a uma determinada altura no interessa mais passar para o diurno,e o contrario tambm,ele s pode passar se algum interesse dele ali existir. Entra em cena a idia de razoabilidade,no se pode trabalhar razoabilidade como se fosse o senso comum,vou estudar o caso com suas peculiaridades,para ver se ali existe a situao mais benfica ou no. Existe uma alterao que sempre prejudicial, que o chamado rebaixamento. Rebaixar algum fazer com que a pessoa volte a funes menos importantes e com reduo em seu salario. E se o trabalho for rebaixado e mantido

o seu salario? O prejuzo no necessariamente na monetizao, no necessariamente no dinheiro. A questo no se passa por um beneficio ou maleficio monetrio. A aferio do prejuzo ou do beneficio relacionado a integralidade do individuo e suas caractersticas pessoais. Rebaixar punir e malfico, sendo assim no aceito pelo artigo 468. As trs punies defendidas so: advertncia, suspenso ou dispensa por justa causa. Ex: Se for um aumento de carga com um aumento de salrio? Essa alterao parece ser benfica, pois terei um aumento em termos absolutos, mas e se eu tenho outro emprego? Que me demanda sair de um e entrar no outro? A pessoa pode por um motivo no querer mais aquela carga horria. O prejuzo no necessariamente em salrio e dinheiro, pode ser em rotina, em qualidade de vida, no se pode monetizar a questo, e sim visualizar a questo atravs de um vis humano. O lazer um direito garantido na constituio.

Artigo 468 A alterao tem que ser fruto de consentimento mutuo e aferir prejuzo tanto direto como indireto que contamina a validade da clausula. Nesse aspecto a um dado importante que diferenciar,a lgica do 468 de uma figura chamada de iusvariandi,vamos ver a contrabalana em prol do empregador. O empregador tem o poder diretivo,a ele cabe organizar,dirigir e punir dentro da empresa.Esse campo o de suas condutas unilaterais.At agora foi focado a questo da variao do contrato. Ex:Um empregador tem um controle de horrio,tudo menos rgido.O contrato prev as horas,mas o controle de entrada manual, o controle feito na base da anotao,chego 8:10,mas coloco 8 horas.Os controles flexveis.Um belo dia,ele chega e o ponto eletrnico,fato que agora tem escrito que ele chegou s 8:10 e 14 segundos. Esse o iuris variandi,ou seja,o empregador decide que tipo de sistema vai ter para controlar horrio, uma deciso do empregador. Nas alteraes contratuais as coisas se modificam por mutuo consentimento.Mas no campo do iuris variandi, uma deciso do empregador que pode ser unilateral. Ex:Uniforme era azul,depois passou a ser amarelo.Esta no campo de iusvariandi que uniforme usar,mas fato que pode instituir uniforme quando antes no tinha,que uniforme vai ter ou quando modificar aquele uniforme. Ex:O empregado liga o ar no mximo, o empregador diz para maneirar nisso uma deciso dele,pois o prejuzo dele,e ele quer racionalizar isso. So questes que passam por decises unilaterais do empregador,da lgica de um trabalho feito por modificao,ele pode racionalizar energia eltrica,escolher uniforme mais em conta,estabelecer meios de racionalizao do horrio. Mas se por exemplo,tiro ele de uma sala grande e coloco numa sala pequena sem condio de trabalho assedio moral.

PROVA:Saber se uma alterao do iusvariandi ou se uma alterao contratual,ou seja,que no seja prejudicial ao empregado. O iusvariandi uma imposio ao empregado,pelo empregador.A alterao contratual no pode ser prejudicial e tem que ter mtuo consentimento. Artigo 468 pargrafo nico questiona sobre o cargo de confiana. Todo empregado um trabalhador subordinado, mas todo empregado aquele que o empregador depositou algum grau de confiana. Todo empregado ao ser empregado na sua relao com o empregador h dois elementos: confiana e subordinao. O cargo de confiana uma situao de mxima confiana e mnima subordinao. Mas dever ter subordinao porque se no tiver no haver mais vinculo empregatcio. Essa mxima confiana, to mxima , que o empregador escolhe livremente, sendo assim, o empregador convida voc e voc escolhe se voc quiser. Para chegar nesse cargo necessrio haver uma bilateralidade. Ao chegar no cargo de confiana, depende da concordncia mas para sair depende apenas que um deles queira: o empregador pea para sair ou o prprio empregado pea para sair de seu cargo. O cargo de confiana implica numa maior gratificao e num maior comprometimento apesar da confiana estar aumentada e a subordinao menor. Esse empregado que exera tal cargo no ter controle no ponto como os demais empregados. Quando o empregador escolher quem ocupar tal cargo remete a uma confiana mutua entre ambas as partes. Ocupar tal cargo no significa promoo, uma estabilidade definitiva, mas sim ocupa-lo significa a perda da gratificao. Os tribunais trabalhistas comearam a perceber com certa frequncia uma perda da gratificao com a sada do cargo de confiana aps o empregado passar por muito tempo em tal cargo. A smula 372 do TST inciso 1 diz que em caso de se passar dez anos ou mais e o empregado retira-lo desse cargo sem justificativa, a gratificao no ser perdida mesmo que volte a posio anterior. O elogio a essa sumula que ela consagra uma logica protetiva do direito do trabalho, mantendo essa logica salarial benfica. A crtica questiona-se: qual o tipo de empregado que se encontra por dez anos ou mais em um cargo de confiana? O TST d uma proteo extrema a um tipo de trabalhador que pode no precisar dessa proteo mxima. A smula 372 tem um pecado muito grave de que a proteo s dada para aquele que voc se identifica, sendo uma forma discriminatria.

- Promoo contratual: Iuris variandi ou alterao contratual?O empregado obrigado a aceitar uma promoo?No. Seria algo marcado por ser benfico e de ser maneira inerente um beneficio em si, porque implica em valorizar o empregador e aumenta o seu salario. 1 teseH na doutrina quem defenda que iusvariandi inclui a promoo,nesse dever de colaborao,tem-se o dever de aceitar a promoo que intrinsecamente benfica,a pessoa vai ganhar mais e ter maior projeo profissional.Numa primeira,linha de pensamento,a promoo seria iusvariandi,o empregador decide e ao empregado cabe acatar. Todo contrato de trabalho tem o dever de colaborao,e ele traz nele,o dever de aceitar promoes que o empregador impor,aceitar a promoo seria uma lealdade contratual com o empregador,pois estou colaborando com a empresa,no posso recusar,o empregador acaba com o poder amplo de organizao nessa lgica,ele coloca a pea onde ele quiser,se a pessoa mostra competncia,passo para a pessoa uma tarefa mais ampla e com maior ganho financeiro.O grande drama dessa tese o inverso,pois se o empregado no acata seria insubordinao, ele ento poderia ser dispensado por justa causa,o que seria um extremo da negativa do empregado.

2 teseNa promoo,eu mudo a funo do empregado na empresa,e mudo o salrio que pago a ele.No contrato os dois elementos bsicos so a funo que eu vou exercer e o salrio que ser pago, logo a promoo seria uma alterao contratual.Nessa segunda tese para aplicar o artigo 468 em cheio,o empregado oferece a promoo e o empregado pode recusar,ele pode saber que vai ganhar mais,mas ele teria o direito de negar.A alterao contratual o que existe na promoo,o salrio que iria ganhar atraente,a funo me valorizaria,mas posso negar.Ningum pode ser obrigado a dar valor ao trabalho tal quais outras pessoas do,a pessoa pode querer chegar a um patamar salarial e pronto.Na promoo no se tem iusvariandi,mas sim alterao contratual. Ainda dentro dessa tese,outro entendimento de Godinho,em que o empregado pode recusar,se apresentar os motivos.Mas isso pavoroso,pois um empregado pode apresentar motivos dizendo que odeia o gerente e no quer trabalhar perto dele.Outro ponto que fica difcil justificar se ele tiver outro trabalho que ele goste mais.Fica complicado a ele apresentar essas teses.Explicar o porqu arriscado demais em qualquer ambiente contratual. 3 tese PREVALECE. Existe ainda outra tese que preponderante na jurisprudncia e doutrina,que uma tese intermediaria.Realmente o empregado pode recusar a promoo,ou seja,comea mais prxima da segunda tese,mas se o empregador criar quadro de carreira,ou seja,objetiva as regras da promoo,para cada cargo o promovido por merecimento atravs de um dado objetivo.Quando a empresa cria quadro de carreira,o empregador perde subjetivismo,o empregador abriu mo de sua liberdade de escolha, bom para o empregado,agora ele pode fixar no quadro de carreira,que a promoo seria obrigatria.Se a empresa tiver quadro de carreira e

esse quadro fixar que obrigatria,no pode recusar. Aquele empregado que no quer ficar agradando o seu chefe para subir na carreira, vantagem esse quadro de carreira. Mas necessrio ter uma negociao, como se os dois perdem subjetivismo com o quadro de carreira, o empregador no escolhe quem entra no lugar, e o empregado no pode recusar. Mas na viso do professor,a segunda ainda melhor, pois necessrio que o empregado escolha se vai ser promovido ou no, de quem ele quer trabalhar mais prximo. Artigo 469 transferncia relao conhecida entre uma norma geral e uma norma especfica. Esse artigo existe por conta de algumas peculiaridades. O empregado no pode transferir se o outro no concordar. No artigo 469 aparece uma alterao contratual especfica que a transferncia. Ele no considera a transferncia quando a mudana no modifica o local de trabalho. Exemplo: um professor d aula no Frings e passar a dar aula no Leme => uma mudana porem no vai alterar a rotina de trabalho dele, isto , iusvariandi. O artigo 468 vai detalhar algumas questes muito prprias da transferncia. O artigo 469 prev uma alterao contratual em que haja mudana no domicilio e outra que no exista essa mudana. Exemplo: trabalhava na Rua Siqueira Campos e agora trabalharei na Rua Nossa Senhora de Copacabana => alterao iusvariandi mas sem consequncias para o trabalhador.Iusvariandi quando o empregador ajusta a sua empresa com as novas condies adotadas. mudana de domiclio => trabalhava no rio de janeiro e agora sou transferido para So Paulo. Eu trabalhava em Botafogo e agora sou transferida para Bangu. A rotina do empregado ser alterada de forma acentuada. No acarreta mudana de domicilio, mas uma alterao contratual, visto que o tempo entre sua casa e seu trabalho ser maior. O artigo 469 prev no paragrafo primeiro que explica o motivo da existncia, trazendo a informao de que os empregados, em geral s sero transferidos com o seu consentimento e desde que a alterao seja valida para si mesmo. Enquanto a pessoa ocupar a cargo de confiana ela vai se sujeitar a toda e qualquer transferncia a qual o empregador poder submeter a ela. Ao ocupar cargo de confiana, eu sou OBRIGADA a aceitar transferncias em caso dessas serem aptas ao servio. Em caso contrrio, ela considerada ilegal. O maior comprometimento, recebendo gratificao da empresa, implica num menor poder de liberdade. O empregado que ocupa um cargo de confiana com o mximo de gratificao pode demandar uma jornada maior de horas de trabalho.

G2 Por esse paragrafo existe outro tipo de trabalho que tambm obrigado a aceitar as transferncias mesmo que acarrete mudanas de domicilio ou mudanas na rotina. Esse trabalho aquele em que o empregado contratado para que sejam feitas mudanas contnuas. No tem o direito de recusar a transferncia como os demais empregados tem. No pargrafo terceiro desse mesmo artigo dito que o empregado seja necessrio em alguma outra sede da empresa. Esse paragrafo permite que a mudana seja feita de maneira provisria. s vezes o empregado comum que a principio pode recusar transferncia no pode recusar transferencia,o iusvariandi vai aumentar as vezes. Essa hiptese trata de uma transferncia provisria por necessidade do servio. Ex:Empresa que pela atividade de ponta tem segredos industriais,dados que no pode deixa fluir porque no quer nas mos da concorrncia.Vai que na minha empresa algumas informaes,secretas um empregado aqui no Rio tem,e um outro empregado que eu tenho em Porto Alegre detm tais informaes.Vai que um dia o empregado de Porto Alegre sofre um acidente e fica 7 meses sem trabalhar.No quero abrir segredo a um terceiro,esse empregado que mora no rio,como a atividade em porto alegre mais intensa,vou transferi-lo por 7 meses. O empregado recebe +25% que esta no pargrafo 3 do 469. Vamos chamar de adicional a parcela que remunera a pessoa por um trabalho mais pesado que o normal.Ex:Trabalho extraTrabalho mais cansativoAdicional por trabalho extra.Adicional por trabalho noturno,por insalubre, perigosos, por trabalho noturno. O empregado comum quando houver situao de necessidade poder ser transferido de maneira provisria e ganhar +25%,esse adicional para remunerar mesmo.Pois o empregador gastar os custos da viagem,fora o custo ele paga o adicional ao empregado que provisoriamente estar no local por mais que o animo definitivo seja voltar ao local de origem de seu domicilio. O que sabemos ate agora,o empregado comum obrigado a aceitar a transferncia que meroiusvariandi,agora esse empregado comum obrigado a aceitar a transferncia do 469 paragrafo 3,se eu sou empregado comum e h uma situao de real necessidade,o empregador vai me transferir provisoriamente e vai me remunerar com +25% por isso. Agora o que exerce cargo de confiana e o que foi contratado para mudar, obrigado a aceitar. O que aconteceu na pratica foi que muitos empregados que ocupam cargo de confiana e que foram contratados para continuas transferncias passaram a ter transferncia provisria e queriam receber 25%,achando que o pargrafo 1,seria conjugado com o 3.Ento surge a dificuldade de diferenciar transferncia definitiva,provisria e uma simples viagem. A discusso era que ser que o empregado que ocupa cargo de confiana e aqueles que ocupam cargos de

transferncias contnuas, seja elas definitivas ou provisrias. Porm existe a questo do adicional. Ex:O gerente jurdico fala para ir a Braslia e acompanhar 2 julgamentos,vai na tera,volta na sexta,o tempo pouco e a situao transitria.Isso viajar.Nem transferncia permanente,nem provisria. uma simples viagem a trabalho.Somos obrigados a cumprir,e nessa viagem o empregador paga dirias da viagem,porque estou em outro lugar a trabalho. uma simples viagem.No transferncia definitiva, nem provisria. Acaba viajando para executar determinado trabalho a mando do empregador. Vai para um local e l instala qualquer infraestrutura sem nenhum animo de permanecer por mais tempo,no cria qualquer estrutura maior.Nessa viagem,o empregador determina que faa o trabalho. Transferncia definitivaQuando eu vou ter um novo local de trabalho que por hora o local de trabalho por prazo certo,se o meu empregador me tira do rio e me coloca em Macap e no sei por quanto tempo ficarei, uma mudana definitiva. s vezes,o animo era de ficar 10 anos,mas ficou 1 ano.A pessoa vai para outra cidade,e l encontra um local para moradia, um animo definitivo,marca a transferncia definitiva,em regra leva-se a famlia e cria uma estrutura l. s vezes,a famlia fica no rio,e s o sujeito vai,mas o animo dele ficar l e levar a famlia com ele posteriormente. Os empregados comuns s vo se eles aceitarem, essa aceitao valido desde que no haja prejuzos. Para os empregados do pargrafo primeiro, obrigatria. Transferncia provisriaSei que aquilo provisrio,sei que estou l por um prazo que vai se esgotar e sei que vou voltar tenho uma certeza de retorno,tenho uma duvida quanto a data,mas sei que a situao que estou provisria.Se a pessoa foi transferida provisoriamente cria uma instalao mnima ou paga m hotel por ms,aluga um espao por ms.O tempo de permanncia superior a de uma simples viagem. O animo fundamental.Exemplo:Contratou servio da NET sinal de que iria ficar mais que uma simples viagem. Pode ser obrigatria quando houver necessidade do servio tanto para os empregados comuns quanto para os empregados de carga de confiana. Entretanto, para qualquer empregado h a remunerao de 25% porque oneroso ao empregado ter sua vida em um local e trabalhar em outro. Empregado ComumIusvariandi ou uma transferncia provisria para atender uma real situao de servio e enquanto essa situao existir recebo + 25%. Uma transferncia definitiva para ele s se ela aceitar e se no for prejudicial para ele. Cargo de confiana ou uma atividade que implica transferncias contnuasUma transferncia definitiva obrigatria,assim como a mera iusvariandi e uma transferncia provisria.Esses por mais que sejam obrigados a aceitar a transferncia definitiva,pela orientao jurisprudencial 113 da sesso de dissdios individuais 1 do TST.Esse empregado quando transferido de maneira provisria,faz jus aos 25%. Para receber os 25% no por quem o empregado,e sim que foi uma transferncia provisria.

O pargrafo 2 do artigo 469diz a respeito da interpretao que os livros do e que o professor vai ousar discordar. Os livros dizem que se o empregador transfere o estabelecimento,o empregado tem que ir,e isso quem decide o empregador iusvariandi,se no quiser que pea demisso. O professor discorda desse paragrafo por conta das consequncias fraudulentas que podero ser acarretadas. Ex:Estabelecimento no rio e em Manaus,um belo dia falo que vou fechar odo rio e vou para Manaus,quem no quiser que pea demisso,para transferir porque o mesmo estabelecimento.Se eu vou para oura cidadeoutro estado um estabelecimento que vou abrir do zero,deveria ento pagar para os empregados o aviso prvio e indenizao. Extinguir em um bairro para abrir em outro perfeito. Agora fechar em uma cidade para abrir na hora,se o empregado no quiser ir tem de dar aviso prvio e indenizar. O artigo 469 pargrafo segundo d margem para a ideia de que ao fechar o estabelecimento isso poder gerar ao empregador o poder de transferir o empregado para onde ele quiser. O empregado no fundo pede demisso e fica sem todas as suas vantagens. Quando o empregador fecha o estabelecimento, ele poder transferir para onde bem quiser. Para o professor esse artigo merece uma interpretao restritiva. Exemplo: Vai que o empregador vai bem das pernas,e tem sua loja,seu estabelecimento,no centro,zona sul. Ele se situou numa rea valorizada,mas um dia a situao acaba ficando critica,melhor seria ele ir para o local mais barato,vo todos para do bairro x para o bairro y. Se mudou o local,o empregado vai para onde funciona o estabelecimento. O risco do negocio convive com o poder de iusvariandi que o empregador tem,fechou um local para abrir em outro.Desfavorvel ao empregado, porm necessria.Se ele muda isso impositivo para quem trabalha naquela estrutura. Fazendo exame de ordem e concurso pblico, devemos dizer que se o empregador fechar o estabelecimento,ele pode transferir para onde quiser e o empregado se no aceitar que saia.No fundo o empregador tem o animo dispensar,para que o empregado manifeste e o empregador se livre dele.Fechando num bairro para abrir em outro sim.Mas fechar no rio para abrir em so Paulo e porto alegre,fecho aqui,dou aviso prvio e indenizao. Suspenso e interrupo do contrato de trabalho: Pela relao de empregado e empregador temos a relao em que o empregado sempre pessoa fsica e um dia ele poder vir a adoecer, se for mulher poder engravidar e ter filho. Todo contrato que envolve de um dos lados um ser humano trabalhando, poder ser relacionado a doena, ao voto, a gravidez. Assim entra a figura da suspenso e a interrupo.

Tanto a suspenso quanto a interrupo so certo lapso do tempo. A transitoriedade o trao comum entre as duas. Onde estar a diferena? Em alguns casos o empregado no trabalha, mas o empregador deve a ele o respectivo salario, como por exemplo, as frias que so um exemplo clssico de interrupo de trabalho, onde mesmo que eu no trabalhe, o empregador continuar pagando o salrio. Na suspenso, por certo lapso de tempo eu no estou trabalhando e meu empregador no me deve salario. O poder disciplinar do empregador tem como trs punies ao empregador: advertncia, punio ou suspenso. O artigo 474 diz que a suspenso por motivo disciplinar por no mximo de 30 dias. Qualquer contrato de trabalho,algum prolongamento no tempo eu tenho,seja prazo determinado e indeterminado, um vinculo que se prolonga no tempo.Nesse contrato,uma das partes o empregado tem sempre trabalho a prestar,ele pessoalmente empregado de uma pessoa fsica e tem tarefas a cumprir,esse contrato lidar com condies prprias da vida humana,casamento,gravidez,situaes especificas nas quais a pessoa no pode mais trabalhar. levar em conta se o contrato se prolonga no tempo,se ele se prolonga,o empregado trabalha com pessoalidade,e no pode repassar tarefas para outro. Em alguns casos o empregado no trabalha e no recebe,e outros trabalham e o salrio pago. Numa linha doutrinaria esta nisso a diferena de interrupo e suspenso.Se por certo perodo,no trabalha e no faz jus ao trabalho a suspenso. Se por certo tempo ele trabalha mas o salrio devido se consubstancia a interrupo. Quando estudamos poder disciplinar do empregador,o empregador pode punir o empregado atravs de advertncias,suspenso d 30 dias ou justa causa.Na suspenso,o sujeito trabalha, e no tem salrio devido. As frias so um caso tpico de interrupo. Acontece que alguns livros a distino de interrupo e suspenso feita de outra maneira,que a forma que mais aparece,logo a tese majoritria.H quem diga que para ser suspenso, quando o empregado no trabalha, o salrio no devido e o empregado no conta como tempo de servio, para eles na contraposio disso, o contrato interrompido quando a pessoa no trabalha e recebe salrio ou mesmo quando no trabalha, no recebe salrio, mas o tempo conta como de servio. A interrupo um conceito mais amplo na doutrina. Para alguns autores, o que contou como tempo de servio seria exemplo de interrupo. Na doutrina no pacfico a distino entre interrupo e suspenso. Esses conceitos variam de livro para outro. Outro ponto importante para comear o bate papo que a lei indica casos de suspenso e de interrupo,em alguns casos a lei prev.Ferias exemplo de interrupo.Suspenso disciplinar suspenso.

Fora os casos em que a lei enumera,no d para descartar o papel que cumpre a autonomia das vontades.Por exemplo, um caso em que as partes tem todo interesse do mundo naquele emprego,mas esse emprego viria melhor se for suspenso por 6 meses,eles assinam o contrato agora,mas fica combinado que o contrato ser suspenso por 6 meses devido ao curso que o empregado quer realizar. Pode ser que estipule por clausula contratual a suspenso do contrato,no esta trabalhando e em troca no paga o salrio. Mas vai que o empregador gosta de voc e quer pagar o salrio,no tempo do curso,nesse caso seria interrupo. Essa previso contratual tem que ser benfico para o empregado,tem interesse de estudar no exterior e quer o contrato suspenso.A PUC volta e meia faz isso,suspende o contrato,mas o empregador por hora no paga o salrio. Fora as situaes em que a lei enumera, a autonomia das vontades,pode criar situaes outras como esse exemplo.Vai fazer o curso l fora,e parar de pagar salrios. Mas a autonomia das vontades tem outro papel a cumprir.Quando e lei diz que as frias so remuneradas diz expressamente.Uma clausula contratual pode transformar em suspenso quando a lei diz que interrupo?Nunca,pois uma clausula no pode afastar a lei e impedir o pagamento de salrio.No pode uma clausula impedir que se pague o salrio quando a lei manda.No pode transformar em suspenso quando a lei chama de interrupo.

Ex:Quando o empregado adoece nos primeiros 15 dias,o empregador paga salrio,a previdncia paga o auxilio doena.Mas alguns empregadores dizem que mesmo aps o 16 dia,pagar o salrio, geralmente pagaa diferena enquanto o sujeito recebia e quanto o INSS paga.Desse modo transforma a suspenso em interrupo. A autonomia das vontades pode transformar a suspenso interrupo,como no exemplo acima,o que impossvel o contrario. em

Nossa lei no prev que o empregado pode se licenciar para fazer curso,desse modo a vontade das partes pode agir,no tendo prejuzo para o empregado,pode nesse caso interromper ou suspender. Em casos que a lei diz que de suspenso,posso transformar em interrupo,a lei no manda pagar salrio, mas contratualmente pode pagar,pois mais benfico. O oposto impossvel,frias sempre so remuneradas,a vontade das partes no pode converter em interrupo em suspenso. O que a lei chamar de interrupo jamais virar suspenso por clausula contratual. Quando a lei diz que um caso de interrupo, a lei obriga a mandar salario. Mas o que a lei chama de suspenso, as partes podero converter em interrupo. A lei 7783 de 1989, o artigo stimo prev que quando se adere a greve seu contrato fica suspenso, porque h uma logica de suportabilidade recproca.

Casos interrupo e suspenso: A- Casos de Suspenso: I-

Suspenso disciplinar:

Vimos quando estudamos o poder diretivo do empregador,vimos o artigo 474 em que o empregador pode suspender o empregado em at 30 dias. Se a falta leve pode advertir,se a falta grave dispensa por justa causa,se a falta mdia, mas no chega a ser grave nem leve,a suspenso de 1 a 30 dias,no trabalha e fica sem salrio,ai que esta o aspecto punitivo no ficar sem salrio. Se o empregador quer punir,no receber salrio. um caso de poder punitivo. um caso de suspenso de cunho punitivo. IISuspenso Artigo 543 da CLT, 2

do

contrato

do

dirigente

sindical

Vai que um certo empregado candidato e acaba eleito dirigente sindical,ele agora representa a categoria porque eleito por seus colegas,todo sindicato tem uma diretoria,os membros da diretoria so eleitos.Vai que o sujeito dirigente sindical,tem uma licena no remunerada,se esta de licena porque no est obrigado a trabalhar,se no remunerada no recebe pelo trabalho,ento tem o contrato suspenso.Assim como o dirigente sindical no obrigado a trabalhar, o empregador tambm no obrigado a remuner-lo. Essa suspenso dura at o tempo final de seu mandato. Ele recebe o salrio de dirigente sindical,mas no recebe o salrio de seu empregador. Trabalha no sindicato como dirigente sindical e recebe,e no trabalha e no recebe de seu patro. Esse sujeito eleito ele cumpre uma funo sindical e por lei afastado da obrigao de trabalhar.Mas a vontade das partes pode transformar em interrupo,pode transformar essa suspenso em interrupo inclusive ressaltado no artigo 543. A tendncia que o contrato fique suspenso. Quem tem o contrato puramente suspenso apenas para aquele que o titular e dirigente sindical. Muitos sindicatos dizem que os dirigentes no podem receber salrio do empregador para que haja uma separao clara entre o empregado e o empregador. Suspenso do contrato do empregado eleito dirigente sindicato,por ser membro da diretoria do sindicato,fica desobrigado do trabalho,e desobrigado de receber salrio,salvo se por clausula contratual eles acordam de ao invs de suspender interromper o contrato. Muitos estatutos de sindicato impedem essa transformao de suspenso em interrupo,para separar as coisas. O conselho fiscal formado por candidatos eleitos,no esto ali atuando chefiando o sindicato,ai sim o trabalho bem menor,mas o conselho fiscal tem as suas reunies,os membros do conselho fiscal,no tem o contrato suspenso,muda a

diretoria,muda tudo. Quem membro do conselho fiscal poder continuar seguramente trabalhando mesmo que ainda tenha seu contrato suspenso, pois seu trabalho estvel. O membro do conselho fiscal pode acontecer da reunio ser no horrio do trabalho,se uma falta justificada o empregador paga salrio, um caso de interrupo e no suspenso. uma das faltas justificadas do trabalho. Quando se esta falando em dirigente sindical se esta falando em pessoas eleitas para integrar a diretoria do sindicato. Se o sujeito eleito membro do conselho fiscal,ele continua trabalhando,mas se por acaso alguma reunio bater no horrio, essa uma falta justificada ao trabalho e como tal,ele tem o contrato interrompido e o empregador paga por aquele dia. O membro do conselho fiscal no tem o seu contrato suspenso, mas nos dias em que houver reunies do conselho fiscal e que seus horrios sejam compatveis, no h justificativa, h punio. III -

Greve artigo 9 da CF e a lei 7783 de 1989.

A greve suspende os contratos de trabalho.A lgica da greve na lgica privadapesa para o empregador, pois fica sem trabalhador e o pesa para o empregado porque no recebe.A greve uma insuportabilidade recproca,no chegaram ao denominador comum,e chega uma hora que tem deflagrao da greve,tem o papel de expor que o conflito existe e mostrar que ele existe,para o empregado tambm pesa, pois ficar sem trabalho. Pesa porque eles tero que discutir outros parmetros para solucionar os conflitos. Dia no trabalhado dia no pago,e para o trabalhador prejudicial devido a ausncia de produtividade.Uma hora renegociam com base em outro parmetro, vale para um lado e para outro. A CLT no fala da greve, pois foi assinada por Getlio quando vigorava a constituio de 1937,que dizia que a greve era um recurso anti social,ento a greve no tratada como licita pela CLT.A constituio de 1937 tem muito a ver com idias fascistas,o prprio ministro que escreveu a CLT critica essa viso de comparao da constituio de 1937 e da CLT. Qual a diferena nos anos 30 de um fascista e um marxista?Tinha a ver com a luta de classes,o marxista dizia que a luta de classes se evidencia na sociedade,capital e trabalho esto em posies antagnicas,a luta de classes um produto eterno do sistema capitalista. Para o fascista luta de classes porque tem agitao,pois capital e trabalho vo gerar progresso,j que tem interesse comum na produo nacional,quem garantiria o interesse comum o estado. Por isso a constituio dizia que a greve era anti social,pois os trabalhadores resolviam por meios prprios essa greve,enquanto quem deveria resolver era o estado,que garantia esse interesse comum. Quando vem a constituio de 1988 ela no trata a greve como anti social e sim como um direito econmico,pois bem tanto assim que hoje no Brasil vigora a lei 7783 de 1989,que a lei de greve na iniciativa privada,a greve suspende o contrato de

trabalho dos que aderem o movimento.Para o empresrio ruim pois ter prejuzo devido a parada da empresa,para o trabalhador pois no recebe. O papel da greve nessa natureza ser um fenmeno temporrio,se lembrarmos da aula sobre fontes formais,podemos lembrar da greve de trabalhadores contra um empregador porque veio um acordo coletivo entre o empregador e o sindicato que implementava a greve. Pode ser uma greve mais ampla,a soluo pode vir por conveno coletiva que o pacto do sindicato de empregados com o sindicato de empregadores. s vezes as partes no chegam a consenso, mas escolhem um rbitro,uma pessoa que tem a confiana dos dois lados,vai dizer que parte cada um tem de procedente no pleito que faz. Artigo 114 O que podem as partes buscar em conflito coletivo a justia do trabalho,a deciso do dissdio chama-se sentena normativa,a greve acaba ou por acordo coletivo,ou por conveno coletiva, por laudo arbitral ou sentena normativa que vem depois do dissdio coletivo. Quando a greve acaba se discute se os dois sero pagos ou no,a lei trata como suspenso,mas nada impede que no fim dela,ela seja tratada como interrupo.O que nasceu como suspenso,virou um caso de interrupo,muito frequentemente o pagamento parcial. A greve comea como situao de suspenso,mas pode virar interrupo. Como uma greve acaba no Brasil? H quatro formas de fim: acordo coletivo, conveno coletiva, laudo arbitral OU sentena normativa (deciso do Ministrio do Trabalho). Apenas no ato final, apenas no seu desfecho saberemos se a greve acabou por interrupo ou suspenso. A greve um caso de suspenso do contrato de trabalho.No h um prazo final de retorno, esse s ser quando a greve chegar ao fim. Direito de trabalho e previdencirio so muito ligados as tentativas de se buscar justia no sculo XIX, o Estado de bem estar social, de marcante atividade trabalhista.Do direito do trabalho e previdencirio nascem na mesma poca,a proteo do trabalhador a proteo na atividade,a proteo previdenciria a proteo na inatividade. So injustias detectadas no sculo XIX que levaram ao nascimento das prprias leis trabalhistas ou previdencirias.Por mais que sejam dois ramos que tem o mesmo nascimento,a trajetria no foi igual,pois o direito do trabalho protege o empregado,mas o chamado direito do trabalho no Brasil e em vrios outras partes do mundo muito mais o direito do emprego,o direito do trabalho nasce e protege quem trabalha com subordinao. O direito previdencirio nasceu para proteger o trabalhador,mas ele hoje ampara trabalhadores em geral,incluindo executivos e de alto grau.Vamos ver casos em que sai de cena a proteo trabalhista e entra em cena a proteo previdenciria.

IV -

Auxlio doena:

Se o empregado esta doente,essa uma falta justificada no servio,se ele falta um,dois,trs,cinco dias durante os primeiros 15 dias,o que o empregador deve pagar ainda o salrio.Se nos 15 primeiros dias ele esta doente,o empregador esta obrigado ainda a pagar salrio.Se a incapacidade foi at o 15 dia,o contrato foi interrompido. E se a incapacidade implica o 16 dia?No h mais a obrigao de pagar salrio,se a pessoa no se recuperou,segue sem trabalhador,mas o empregador para de pagar salrio,o contrato est suspenso nesse caso.E a pessoa passa a receber do INSS o chamado auxilio doena que substitutivo do salrio em caso de doena. Por hora no se esta falando em acidente do trabalho O problema de sade no tem relao com o trabalho,bateu de carro voltando para caso a noite,adquiriu uma doena,quebrou a perna,no afastamento por doena ou acidente sofrido no trabalho.Essa doena incapacita o trabalho em motivos de sade. Se durar 15 dias,o contrato interrompido,mas se continuar doente depois do 16 dia,o contrato suspenso,recebe auxilio doena pago pelo INSS. Artigo 201 da ConstituioCarter contributivo O empregador retm uma parte do meu salrio e passa para o INSS,o contribuinte o empregado mas o responsvel por isso sou eu empregador.Lei Contribuies previdncias 8212/91 Auxilio doena e outros benefcios 8213/91 Se a pessoa tem doena crnica,so varias interrupes ate que chegue a tratamento mais longo. Meu empregado adoeceu,concedo frias. No pode.No se pode usar as frias como auxilio doena,ele tem que estar em condies de sade pra usufruir das frias.Se a pessoa estadoente no pode conceder frias,pois desvia a finalidade das frias. Atestado MdicoNossa lei trabalhista no trata disso,a se a pessoa dura at 15 dias,o empregador seria obrigado a pagar salrio,ele fica liberto se a doena emplaca no 16 dia. O TST acabou sumulando isso, pois era uma lacuna da leisumula 282 Se o empregador tem servio medico prprio, ou conveniado esse mdico que vai abonar ou no as faltas(frias),se ele no tem,vai ter que aceitar o atestado de qualquer outro mdico,empregador pode restringir a questo mdica, melhor que seja um mdico da empresa, em que o empregado confia. Se o empregador no cuidou disso,deve presumir que o atestado verdadeiro. Sujeito chega ao instituto nacional do servio social,quando constata que esta incapaz do trabalho e constata que a recuperao dele provvel.Quando o INSS constata que a recuperao provvel,o caso no de invalidez.Se no for provvel a recuperao,a aposentadoria por invalidez.Enquanto a recuperao for provvel,vai continuar recebendo auxilio doena,pois as vezes mesmo recupervel, necessrio o auxilio doena que suspende o contrato por prazo indeterminado. s vezes o INSS pericia a pessoa e segue sendo provvel a recuperao. No 16 dia,a recuperao sendo improvvel aposenta por invalidez.No 16 dia,se for recupervel,ainda d para usar o auxilio doena,quem paga o INSS do 16

dia e paga por prazo indeterminvel bom ter pericia que faz o mdico do INSS,pois quando o sujeito chega l,o medico pergunta que trabalho voc faz,pois a pericia do medico referente profisso,pode no estar apto para sua profisso, mas estar apto para outras.Exemplo:Fratura na perna como advogado pode trabalhar,como construtor civil no pode.Essa pericia faz uma relao entre trabalho feito e o problema de sade que ela porta,porque uma questo de sade que no afeta um trabalho pode afetar outros. s vezes uma doena impede um trabalho, mas no impede outros,sempre que possvel a sua volta ao trabalho auxlio previdencirio uma alternativa til, mas sempre que possvel deve voltar ao trabalho.Uma doena pode incapacitar com o trabalho,mas sempre que possvel volta ao trabalho. O auxilio doena quando ele esta impossibilitado para o seu trabalho,se vincula a profisso que ela tem e o posto que ocupava,ele pode exercer outra profisso mesmo reabilitado. Quando o empregado vem a ser periciado pelo INSS por ser detectado incapaz ao trabalho, considerado aposentadoria por invalidez. TODOS ESSES CASOS VISTOS AT ENTO NO TEM RELAO COM ACIDENTE DE TRABALHO. Este auxlio doena o chamado auxilio doena previdencirio,essa expresso consagrada.Assim como o auxilio doena previdencirio existe o auxilio doenaacidentrio. O professor prefere valor em auxilio doena comum ao invs de previdencirio,e auxilio doena acidentrio. Nossa lei previdenciria,a lei 8213/91 define acidente do trabalho,nos artigos 19,20 e 21.Existe o acidente tpico.Exemplo:Caiu de andaime, um corte, uma amputao, uma fratura,atingido por material.Existe o acidente atpico Doena que decorre do trabalho.Exemplo:Perda de audio devido ao rudo do lugar que trabalha. Esse um conceito amplo. H ainda o acidente por equiparao que o acidente no trajeto quando vou ao trabalho e quando volto,a lei diz que o acidente por equiparao,outro exemplo o ataque terrorista por equiparao,em que o empregado sofre um ataque terrorista e no pode mais trabalhar devido a esse ataque. O conceito de acidente tem a ver com culpar o empregador e no a previdncia.A lgica previdenciria de responder, porque existiu antes contribuio. Acidente de trajeto , por exemplo, quando encerro uma atividade e me dirijo ao trabalho.O acidente do trajeto se passa no momento em que encerrei o local numa atividade e vou em direo a outro trajeto.Quando se inicia uma atividade termina o trajeto.O auxilio doena acidentrio tem um regime doena diferente do previdencirio. Se a incapacidade por motivo de sade,dura ate 15 dias,o contrato fica interrompido,mas se incapacitar a pessoa completamente o contrato passa a estar suspenso depois do 16 dia,ainda no recuperado, sai de cena a proteo trabalhista e entra a proteo previdenciria. No teria o auxilio doena acidentrio,mas sim o auxilio previdencirio.Recebo o auxilio doena para que me recupere e volte ao trabalho. O auxilio doena suspende por prazo indeterminado,at que ele melhore.

Auxilio doena acidentrio:


Exemplo:Sujeito incapaz para o trabalho,mas agora a incapacidade para o trabalho tem relao de com um acidente sofrido no trabalho.Adquiriu uma doena ou sofreu um acidente no ambiente de trabalho. Essa situao de sade decorre do trabalho,foi por causa do trabalho que fiquei incapacitado. Nesse assunto so duas leis que tem uma aplicao prxima a lei 8213 de 91 e a CLT. Existem trs tipos de acidente de trabalho: tpico (causado pelo prprio trabalho), atpico (doenas) ou por equiparao (acidentes que so definidos como tal porque a lei indica: acidente do trajeto, terrorismo). Os artigos 19,20 e 21 da lei 8213/91 definem o acidente de trabalho tpico, o evento que na lngua portuguesa chamamos de acidente, um evento traumtico que causa leso pessoa. Mas alm do acidente tpico,existe o acidente atpico,que so doenas que adquiro em funo do trabalho que fao. Algumas doenas tem relao com o trabalho que fao,doena em funo de excesso de digitao. E outras vezes tem relao com o ambiente onde executo o trabalho.Exemplo:Rudo proveniente do lugar que trabalho. Doena profissional Esforo. Doena do trabalho Ambiente de trabalho. Essa diferena realizada pelos mdicos que querem saber a causa. Artigo 21 Ato terrorista Acidentes por equiparao, uma fico,outro exemplo mais famoso o acidente no trajeto. Para o que interessa na conseqncia disso,o sujeito por um acidente de trabalho ficar incapaz para o trabalho,vai que teve uma queda e ficou incapaz para o trabalho.Quando a pessoa sofre acidente no trabalho,uma coisa no muda,os 15 dias iniciais.Se a pessoa fica ate 15 diasmachucado,o contrato interrompido. Mas se chego ao 16 dia,passo a receber auxilio doena por acidente de trabalho.Paga porque a pessoa esta incapaz, mas a recuperao provvel,nesse ponto os dois auxlios doenas so iguais,pagos pelo mesmo instituto social que o INSS.E pagos porque a pessoa esta incapaz,mas a recuperao provvel. S tem diferena na origem.O auxilio doena por acidente do trabalho diferente na origem e nos efeitos. Veremos como matria ltima,a chamada estabilidade, s vezes o empregado quando estvel no emprego porque o empregador no pode dispensar ele,a no ser por justa causa.Um dos casos de estabilidade o do artigo 118 da mesma lei 8213/91.Artigo 118 da lei 8213/91 Empregado que volta de auxilio doena acidentrio estvel por 12 meses.Exemplo: Eu quebrei a perna em casa e fiquei 30 dias fora.Nos primeiros 15 dias,contrato interrompido,ltimos 15 dias contrato suspenso,recebo auxilio doena comum,quando voltar,no volto com estabilidade, pois foi um auxilio doena comum.Ex:Se eu quebrasse a perna trabalhando,seria acidente do trabalho,primeiros 15 dias contrato interrompido com o empregador pagando salrio,ficaria fora com outros 15 com contrato suspenso e recebendo auxilio doena acidentrio,mas na minha volta ficaria estvel por 12 meses.

Saber se o auxilio doena comum ou acidentrio,descubro a diferena na origem,mas se a identificao esta na origem,as conseqncias so distintas,auxilio doena acidentrio, fico estvel por 12 meses. *Esse caso tem polmica,h uma divergncia na doutrina.Quando definiu suspenso e interrupo,o professor disse que na linha que acha melhor se a pessoa no trabalha e no recebe suspenso.Interrupo quando no trabalha e o salrio pago ou quando mesmo que no pago,contou como tempo de servio. No trabalhou,no faz jus a salrio suspenso. Mas na doutrina no Brasil,tem quem faa distino por outro conceito,para ser suspenso,o conceito mais restrito, no trabalhar,no receber salrio e no contar como tempo de servio.Interrupo Conceito maior: No trabalhar e receber salrio,e mesmo se no tiver recebido,contou como tempo de servio.Vamos pensarna tese adotada pelo professor,o auxilio doena acidentrio,o sujeito sofre um acidente atpico no trabalho,vai que no 16 dia,ainda no esta recuperado ainda, recebe auxilio doena acidentrio,no trabalha no recebe do empregador,recebe do INSS,saiu de cena a proteo trabalhista e entra a previdenciria. O professor por ser fiel a tese que adota esta enquadrando esse caso como um caso de suspenso,porque o empregado no esta trabalhando devido a acidente de trabalho que oincapacitou momentaneamente,e o empregador do 16 dia para frente no paga salrio,e ele amparado pelo INSS atravs do auxilio doena. Artigo 4 da CLTPara efeito trabalhista,tempo de servio o tempo que esta trabalhando,mas o que tempo de servio o tempo que esta a disposio do trabalhador aguardando ordens do empregador.O conceito de tempo de servio o artigo 4. uma prova da subordinao,esta cumprindo tarefas para as quais designado, e esta aguardando ordens do empregador. No pargrafo nicodesse artigo considera-se como tempo de servio,tempo que o empregado esta afastado por acidente de trabalho. uma fico, tratando como verdade aquilo que no deve ser tratado como tal. Essa a diferena de auxilio de doena por acidente de trabalho e auxilio doena comum,pois essa regra somente do auxilio doena por acidente de trabalho. FGTS: fundo de garantia pelo tempo de servio:Lei 8036/90 Dispensar empregado sem se quer dar motivo.O empregador se quiser pode dispensar,a cada ms trabalhado vamos receber salrio,dos ganhos que tivermos,o equivalente a 8% o empregador depositar em uma conta em nome de cada empregado.O empregado deposita esse valor na conta do tempo de garantia do servio,cada ms trabalhado,os 8 batem l, uma poupana forada para o trabalhador. Quando o empregado perde o emprego,ele pode sacar essa quantia. Quando o contrato esta suspenso,o recolhimento 0,no h recolhimento pro fundo. Mas o artigo 4 diz que o tempo de afastamento da CLT por fico da lei para ser tratado como tempo de servio.

Num auxilio doena comum,mas chamado previdencirio,o empregado pra de receber salrio,e por ser um auxilio doena comum recebe um auxilio doena pago pelo INSS. Mas se um auxilio doena acidentrio,no esta trabalhando,recebe o auxilio doena do INSS,e mesmo que o empregador no esteja pagando salrio,o empregador tem a obrigao de recolher para o fundo de garantia,8% do que ele estaria recebendo se estivesse trabalhando. No 16 dia se no recuperei,se no tiver relao com o trabalho,no recebo nada,recebo auxilio doena comum,e o empregador no recolhe nadaAcidente fora do ambiente de trabalho. Se eu me machuco trabalhando,at o 15 dia,contrato interrupto,mas se a partir do 16 dia no puder,auxilio doena acidentrio,mas por fico esse tempo para contar como de servio.O empregador segue obrigado a cumprir a obrigao do fundo de garantia,o equivalente a 8% do que o empregado estaria recebendo se estivesse trabalhando,mesmo no recebendo salrio.Primeiro caso que d confuso. Tese do professor No trabalha,no recebe salrio Suspenso,mas com recolhimento de FGTS,que na tese do professor no faz deixar de ser suspenso. uma suspensa com essa atipicidade.A outra tese defendida por Maurcio Goldinho, diz que isso no suspenso e sim interrupo,pois ainda que no esteja recebendo salrio,o empregador fica obrigado a recolher fundo de garantia. Os casos que tem problema so esses os que no tm salrio,e o que sobra a contribuio. o primeiro caso problemtico Pessoa no trabalha,no tem salrio suspenso. Maspela outra tese,se no trabalha,no recebe,mas recolhe fundo de garantia,esta contando como tempo perante o empregador,ento interrupo. fcil saber se o auxilio doena comum ou acidentrio, se comear pelos nmeros 3 e1 contrato suspenso, auxilio doena comum, sem recolhimento ao FGTS ese for acidentrio comea pelos nmeros 9 e 1. Resumo Situao at 15 dias Contrato interrompido.

Os dois auxlios comeam no 16 dia,sendo pagos pelo INSS,e so pagos para algum que no pode trabalhar mas a recuperao provvel,e suspendem por prazo indeterminado.

Diferenas nos efeitos:

1- Comum Acabou volta, mas no estvel. O empregador no tem obrigao de recolher para o fundo de garantia,no pago salrio,nem recolhe FGTS,logo caso com certeza de suspenso,pelas duas teses. 2- Acidentrio Estvel por 12 meses. No pago salrio,mas tem a obrigao de recolher, est no artigo 15,pargrafo 5 da lei 8036/90 do FGST e artigo 4 da CLT,pargrafo nico.O empregador deve fazer as contribuies previdencirias do empregado afastado por acidente de trabalho,logo pela tese do professor um caso de suspenso com a peculiaridade de recolhimento ao fundo,pela tese majoritria, um caso de interrupo,pois mesmo sem receber,ainda devido ao empregador o recolhimento ao fundo.

-Lei 8036/90 -> FGTS dispensar empregado sem se quer dar motivo. O empregador se quiser pode dispensar a cada ms trabalhado vamos receber salrio dos ganhos que tivermos o equivalente a 8%, que o empregador depositar em uma conta em nome de cada empregado. uma poupana forada para o trabalhador. Quando o empregado perde o emprego, pode sacar essa quantia. Quando o contrato est suspenso, o recolhimento zero, no h recolhimento pro fundo. Num auxlio doena comum, mais chamado previdencirio, o empregado para de receber salrio, e por ser um auxlio doena comum, recebe um auxlio doena pago pelo INSS. Mas se um auxlio doena acidentrio, no est trabalhando, recebe o auxlio doena do INSS e mesmo que o empregador no esteja pagando salrio, o empregador tem a obrigao de recolher para o fundo de garantia 8% do que o empregado estaria recebendo, se estivesse trabalhando. -> Se no tiver relao com o trabalho, no recebo nada, recebo o auxlio doena comum e o empregador no recolhe nada acidente fora do ambiente de trabalho. Se eu me machuco trabalhando, at o 15 dia, contra interrupto, mas se a partir do 16 dia ainda no tiver se recuperado, auxlio doena acidentrio, mas, por fico, esse tempo para contar como de servio. O empregador segue obrigado a cumprir a obrigao do fundo de garantia, o equivalente a 8% do que o empregado estaria recebendo, se estivesse trabalhando, mesmo no recebendo salrio. Tese do professor -> No trabalha, no recebe salrio -> Suspenso, mas com recolhimento de FGTS, que na tese do professor no faz deixar de ser suspenso. uma suspenso com essa atipicidade. A outra tese diz que isso no suspenso, mas sim interrupo, pois ainda que no esteja recebendo salrio, o empregador fica obrigado a recolher fundo de garantia. o primeiro caso problemtico: pessoa no trabalha, no tem salrio, suspenso, mas pela outra tese,no trabalha, no recebe, mas recolhe fundo de garantia, est contando como tempo perante o empregador, ento interrupo. -Resumo: Situao at 15 dias: contrato interrompido. Os dois auxlios comeam no 16 dia, sendo pagos pelo INSS, e so pagos para algum que no pode trabalhar, mas que a recuperao provvel, e suspendem por prazo indeterminado.

Diferenas: nos efeitos -> Acidentrio: estvel por 12 meses. Comum: acabou, volta, mas no estvel. Comum -> o empregador no tem a obrigao de recolher fundo de garantia, no paga salrio, nem recolhe FGTS, logo caso de suspenso, pelas duas teses. Acidentrio -> No paga salrio, mas tem a obrigao de recolher, est no art. 15, 5 da lei 8036/90 do FGTS e do art. 4 da CLT, pargrafo nico. O empregador deve fazer as contribuies previdencirias do empregado afastado por acidente de trabalho, logo pela tese do professor um caso de suspenso com a peculiaridade de recolhimento ao fundo, pela tese majoritria um caso de interrupo, pois mesmo sem receber, ainda devido ao empregado o recolhimento ao fundo. - 5 caso: Aposentadoria por invalidez -> Art. 475, CLT -> No faz sentido conceder auxlio doena quando a recuperao improvvel, se isso ocorre, retira de cena o auxlio doena e ento o empregado recebe aposentadoria por invalidez a aposentadoria por invalidez comum comea pelo nmeros 32 e a aposentadoria por invalidez por acidente de trabalho comea pelos nmeros 92. Sempre que o empregado se aposenta ele pode sacar o fundo. Quando o empregado aposentado por invalidez, ele pode sacar o fundo, porm o contrato dele no est extinto. No 16 dia quando o sujeito aposentado por invalidez o contrato no acabou, j que est apenas suspenso. O auxlio doena pago quando a recuperao provvel, mas h uma durao mxima de espera: o que o art. 475 diz que o contrato de sujeito aposentado por invalidez vlido apenas por um tempo L 8213/91, art. 47 -> o contrato s vlido por 5 anos. -> provavelmente no se recuperar, mas como o improvvel pode acontecer, espera-se 5 anos. Se passam 5 anos e ele no se recuperou, o contrato est extinto. Por 5 anos recebo aposentadoria por contrato suspenso, passando os 5 anos recebo aposentadoria, mas o contrato est extinto. -> O auxlio doena suspende pro prazo indeterminado, pois provvel a recuperao, ento vale a pena esperar. Agora, esperar pelo improvvel tem que ter um prazo certo, uma lgica protetiva o suficiente art. 475, CLT se via para o art. 47 da lei 8213/ 91, com o contrato suspenso por 5 nos. Suspende por 5 anos o contrato, no caso de aposentadoria, sendo a recuperao improvvel. A aposentadoria por invalidez tambm pode ser acidentria ou previdenciria. Se o sujeito recebe aposentadoria por invalidez por causa de acidente no trabalho, seu contrato est suspenso por 5 anos, ento no h recolhimento -> o auxlio doena acidentrio leva o recolhimento de fundo, no a aposentadoria por invalidez acidentria. Se ele se recupera dentro dos 5 anos, cessa a aposentadoria e ele volta pro trabalho dele o improvvel aconteceu. E se ele est aposentado por invalidez, um belo dia ele se recupera passados 7 anos, ele no tem mais emprego pra voltar -> nesse caso, o mesmo art. 47 da lei 8213/91: j que voc se recuperou e no foi nos 5 anos, essa aposentadoria no cessada de imediato, voc fica recebendo benefcios por 1 ano ainda, porque o sujeito precisa ter um tempo de reencaixe no mercado de trabalho a chamada mensalidade de recuperao (no usado na lei, mas na

prtica se refere dessa forma). -> professor concorda com isso. -> Como me recuperei passados mais de 5 anos, o contrato extinto, tenho ento 1 ano e meio para conseguir uma reinsero no mercado de trabalho, pois nos primeiros 6 meses recebo 100% da minha aposentadoria, nos prximos 6 meses recebo 50% e nos ltimos recebo 25%. Problema -> Smula 160 do TST: diz o contrrio do que a lei prev, contra legem -> ela equiparou duas coisas que o direito previdencirio diferencia: recuperao provvel de recuperao improvvel -> o TST equipara quem recebe aposentadoria por invalidez e quem recebe auxlio mas a smula de 82, a lei de 91 a lei previdenciria repetiu o que j existia antes. -> Essa smula contra legem. Pelo texto da lei do art. 475, CLT e art. 47 da lei 8213, o empregado tem seu contrato suspenso por 5 anos em caso de aposentadoria por invalidez. Me recuperei dentro desse prazo de 5 anos, volto ao emprego; se me recuperei depois desses 5 anos, recebo ainda da previdncia a aposentadoria, que vai de 100%, a 50% e 25%. Ai vem o TST, que contra a lgica previdenciria, equiparando auxlio doena e aposentadoria por invalidez essa smula uma leitura equivocada de um olhar trabalhista para as nossas lei previdenciria. contra legem, pois ela diz que a suspenso no se encerrou passados os 5 anos -> diz que o auxlio doena suspende o contrato por prazo indeterminado, equiparando auxlio doena e aposentadoria por invalidez. A smula de 1982, e a lei de 1991 a smula contraria uma lei de 91, mas a lei anterior j dizia a esse respeito. Essa smula nem sequer bate com a smula 217, que mais antiga ainda -> ela tem mais sintonia com a lei atual do que a smula 160 do TST, pois ela diz que o empregado pode voltar dentro de 5 anos. A smula 160 diz que mesmo aps 5 anos o empregado tem o direito de assumir o emprego. Crtica ao art. 47: Sujeito recebe auxlio doena porque a recuperao era provvel, passados 2 anos, a percia constata que a recuperao improvvel, logo uma pode converter em outra. Auxlio doena pode se recuperar, falecer ou passar disso para aposentadoria por invalidez. Mas nunca o contrrio, nunca passa de aposentadoria por invalidez para auxlio doena. Exemplo: Tenho auxlio doena, depois me aposentam por invalidez, o certo seria contar 5 anos a partir do momento que se aposenta. Mas o art. 47 da lei 8213 diz o contrrio, diz que conta a partir do tempo anterior. O tempo de auxlio doena computador para contar a aposentadoria por invalidez. Se estou em auxlio doena a 4 anos, e sou aposentado por invalidez, ento o contrato ser suspenso aps 1 ano. Mas se estou em auxlio doena h 8 anos, meu contrato acaba automaticamente, pois retroativo, conto o tempo anterior para chegar a 5 anos. Se retroage contando 5 anos, o contrato acaba na hora, extino automtica. Vai que tem um auxlio doena a 6 anos, convertido em aposentadoria por invalidez, s pode voltar ao emprego se aplicar a smula 160, que diz que ele pode voltar ao trabalho a qualquer tempo. -6 caso: Salrio maternidade -> Antes de 1988, a durao da licena para a gestante era de 90 dias, mas esses 90 dias o empregador pagava um salrio de acordo com o

dela, mas depois abateria o que ele devia a previdncia, abatia o valor das contribuies para o INSS no fundo, era o patrimnio da previdncia que arcava com isso. -> dizia a nossa lei que durante os 90 dias, voc, empregador, pagar para a trabalhadora grvida o mesmo que paga durante a atividade dela quem pagava era o empregador, qualquer que fosse o salrio ele pagaria e arcaria com isso, como salrio maternidade um benefcio previdencirio, o empregador pagava, mas quem custeava era a previdncia. O INSS seria ento a fonte de custeio, o salrio maternidade um benefcio previdencirio. Era uma desburocratizao, o que a trabalhadora recebia naquele perodo era um benefcio pago pelo empregador diretamente ao empregado, mas no fundo era pago pelo INSS. Salrio maternidade um caso de suspenso, como no est trabalhando, no est recebendo salrio, mas sim um benefcio previdencirio chamado salrio maternidade recebe salrio que o empregador paga, mas desconta do INSS. Quando vem a Constituio de 88, muda uma coisa: a licena passou a ser de 120 dias -> art. 7, XVIII, CRFB -> licena que dura 120 dias comea quando a empregada decidir, antes da data provvel do parto, e nesse perodo recebe salrio maternidade que de valor igual ao seu salrio o que o empregador tiver pago, abate das contribuies que ele, empregador, deve previdncia, ou seja, o empregador a fonte que paga e a previdncia a fonte de custeio. A emenda constitucional 20 de 98 foi a primeira reforma da previdncia, essa emenda possui um art. 14, que previa que o teto dos benefcios previdencirios passaria a ser 1000, 1200 reais. Os benefcios do INSS sempre tinham um teto a mesma lei que previa teto para benefcios previdencirios, previa salrio maternidade, e esse teto no era includo no salrio maternidade.-> vai que uma trabalhadora ganhava 300 e o teto diz que 100, ela ganharia menos, no faz sentido -> a lei previa um teto, mas previa uma exceo, que era o salrio maternidade, pois correspondia ao salrio que a trabalhadora ganhava por ms. Se o teto fosse 300x, a trabalhadora ganhava 600x, ela receberia de salrio maternidade 600x. Com a emenda 20 de 98, o teto antes mencionado em norma legal, passa a ser agora mencionado em norma constitucional, o teto para benefcios previdencirios de 1200, parecendo que vale para todos. Uma norma legal pode ser exceo para outra norma legal, mas quando o teto est na Constituio, mais problemtico. Esse teto alcanaria todos os benefcios. Isso no daria problema para a mulher que ganhava at o teto, o problema maior era para as mulheres que ganhassem mais do que o teto, porque empregadores no sabiam o que fazer nessa situao. O que alguns fizeram foi 3200 o seu salrio por ms, mas antes e pouco aps o parto, pago 1200 (teto) e desconto do INSS. Algumas empresas operacionalizaram isso. Uma trabalhadora pouco antes e aps o parto tinha o salrio por ms reduzido para 1200. O INSS teve uma outra ideia, disse que a trabalhadora deveria ganhar tanto quanto o salrio dela, ento se o salrio 3200, ela ganharia 3200, mas o empregador que paga 3200 s poderia abater 1200 das contribuies que deve para a previdncia essa interpretao que o INSS chegou a oficializar, iria gerar uma no contratao de mulheres, porque se eu contrato mulher e ela engravida, e ganha mais de 1200, criaria um encargo para mais que jamais seria

criado se tivesse contrato homem. -> o que exceder 1200 no onera a previdncia, e sim onera o empregador, o que fez com que no se contratasse mais mulheres, pois seria prejudicial ao empregador. Um legitimado para realizar ADI um partido poltico com representao no CN, no caso, o PT ajuizou uma ADI no STF ajuizou uma ADI contra o art. 14 da emenda constitucional 20, para fazer isso porque estou achando que essa emenda ofende clusula ptrea , a clusula ptrea ofendida seria o art. 5, I essa emenda continha uma lgica que penalizaria a mulher por ser mulher; ajuizada a ADI, o STF concedeu liminar. Sempre se tenta encontrar inconstitucionalidade em uma parte do texto, acontece que existe a ADI sem reduo de texto, pois s vezes a inconstitucionalidade no est no texto, mas sim em uma de duas interpretaes, s vezes a norma inconstitucional se interpretada de alguma forma que inconstitucional. O STF disse que o art. 14 era constitucional, ou seja, o teto mesmo de 1200, s que o artigo 14 deve ser interpretado como no valendo para o salrio maternidade o que inconstitucional achar que esse preceito vale para o salrio maternidade, pois se valer, ofende a clusula ptrea e a mulher. O STF decidiu que o teto seria de 1200 para benefcios da previdncia, menos salrio maternidade, pois esse benefcio equivale para quanto recebe a trabalhadora. O benefcio continuava durando 1200, a trabalhadora continuava recebendo o salrio maternidade, o empregador pagava na ntegra, e tudo que ele pagava abatia das contribuies previdencirias o texto permaneceu o mesmo, inconstitucional achar que esse texto valia para o salrio maternidade. Mas quem sempre tratou de salrio maternidade aps 1991 foi a nossa lei previdenciria, que a lei 8213/91, ento vem a lei 9876/99, que vem para modificar a lei 8213, essa lei 9876 vem para dizer que o salrio maternidade corresponde aos ganhos da trabalhadora, o que lembra a liminar dada da ADI. Mas a lei 9876 tinha um problema, previa que o salrio maternidade seria pago pela previdncia social, acabando com a sistemtica do empregador pagar, mandava as grvidas para a fila o INSS mal d conta de dar um benefcio razovel, imagina dar um benefcio por 4 meses, a criana vai estar andando j para o INSS comear a pagar. Em determinado momento, a ADI divulgada e o Supremo manteve o que havia dito, o art. 14 constitucional, mas no vale para o salrio maternidade, Em 2003, veio a lei 10710, que interessa, porque volta ao que era antes -> o empregador paga o salrio maternidade que corresponde aos ganhos que a trabalhadora tem, e o que ela ganhar abate das contribuies que o empregador deve para a previdncia. O salrio maternidade um benefcio no vinculado ao teto. Resumo: A emenda 20 chega dando ideia de que o teto abrangia o salrio maternidade. Supremo afirma que no vale para o salrio maternidade. A lei 9876 diz que o salrio maternidade tem que ser pago diretamente pela previdncia. A lei 10710 alterou a lei 8213 para voltarmos ao incio, o empregador paga e o que ele paga, abate as contribuies que ele deve previdncia. Esse caso de suspenso para o professor, pois a pessoa trabalha e no recebe salrio, um benefcio previdencirio a pessoa no trabalha por 120 dias e no recebe salrio do empregador, somente recebe salrio do empregador, mas descontado das contribuies da previdncia. Em livros de direito, esse caso chamado de interrupo, princpio bsico que a trabalhadora no seja penalizada

com a gravidez, essencial que se preserve contribuies para o fundo de garantiacom relao a salrio maternidade, no temos lei expressa sobre isso, no tem nada dizendo que o empregador faz recolhimento ao fundo, mas o recolhimento devido por duas razes: uma delas por principiologia constitucional, a mulher no pode ser prejudicada por gravidez; e a outra que depois que feita a lei, o executivo pode regulamentar, todo chefe de poder executivo tem o cargo que ocupa com poder regulamentar a lei que trata do fundo de garantia a 8036/90, se essa uma lei federal quem regulamenta o presidente -> vem o decreto 99684/90, no art. 28 expresso dizendo que durante a licena da gestante, enquanto a trabalhadora recebe salrio maternidade, o empregador continua obrigado a recolher as contribuies para o FGTS em nome da trabalhadora. Se no tivesse isso, a mulher seria prejudicada porque engravidou. Tal como o auxlio doena acidentrio, o professor chama de suspenso, pois a pessoa no trabalha e no recebe salrio. Mas pela outra tese um caso de interrupo, pois no trabalhou, no recebeu salrio, mas o empregador continua devendo contribuies ao FGTS. Caso de mulheres que trabalham para empresas privadas e que recebem mais que um ministro do STF -> A nossa Constituio de 88 foi objeto de algumas reformas com relao a pagamentos a servidores pblicos art. 37, XI -> nenhum agente pblico recebe mais que ministros do STF, o subsdio mximo. Acontece que nessas emendas constitucionais, a Constituio ganhou o art. 248 que prev que os benefcios pagos a qualquer ttulo, ainda, observaro os limites do art. 37, XI vai ser raro que uma alta executiva acabe grvida, vai ser injusto com ela, porque ela ser prejudicada, pois vai ganhar menos, ou ento o empregador pagar a diferena. Ofende a mesma clusula ptrea que o art. 14, s que o art. 14 atinge mais pessoas, mas para o professor inconstitucional, pois dever equivaler at quanto ela recebe. A trabalhadora que no seu emprego ganha mais que um ministro do STF, ganhar menos, ou ento um empregador pagar a diferena. inconstitucional pois ofende a igualdade entre homem e mulher. Nos 120 dias recebe salrio maternidade, nos 120 dias, o art. 248 diz que a previdncia no pode pagar mais que um ministro ganha. Hoje, vigora a lei 11770 de 2008 criou a figura da empresa cidad se uma empresa aderir o programa empresa cidad, as empregadas tero uma licena de 180 dias. A licena gestante de 120 dias no mnimo, mas se um empregador for pessoa jurdica e fizer parte desse grupo, a licena ser de 180 dia. O professor favorvel a esses 180 dias, que so de fato necessrios, a trabalhadora receber um benefcio de 180 dias, em troca de benefcios fiscais. Temos tambm a questo do aborto. Art. 395 -> em caso de aborto, no criminoso atestado por mdico oficial se o aborto foi criminoso ou no, no cabe ao mdico dizer isso numa democracia, no d para algum ser considerado praticante de crime com base no que diz um atestado mdico, pois mdico no juiz. Esse art. 395 uma ofensa presuno de inocncia. Hoje, se houve o aborto, a licena da trabalhadora de 2 semanas, se foi criminoso ou no criminoso quem deve dizer isso a justia competente que sabe disso, no pesar isso na relao empregado X

empregador, pois quebra da confiana no houve entre as partes o professor acha que o art. 395 passa por uma recepo constitucional, mas parcial, deve-se esquecer a expresso no criminoso por atestado mdico oficial. Se no panorama do aborto tiver algum problema de sade, se concede o auxlio doena, houve o aborto teve o repouso, uma regra muito ligada questo da humanidade. Para a trabalhadora autnoma o INSS paga diretamente. A licena dura duas semanas, mas a licena deveria ser para o aborto sem discutir se criminoso ou no, a lei previdenciria que vai dizer isso, a lei 8213/91. Essa lei sobre benefcios previdencirios, quem regulamenta o presidente e o decreto 3048/99, se formos ao art. 93, 5 do decreto 3048 veremos que o salrio maternidade em caso de aborto pago pelo empregador que abate o que pagou por INSS, a mesma sistemtica. Me que adota uma criana -> a nossa ordem jurdica no tinha qualquer regra trabalhista para aquela que fosse me por adoo. Uma me por adoo pleiteou a equiparao a uma me biolgica, numa situao analgica. Na jurisprudncia trabalhista, um juiz acolheu, o TRT rejeitou, o TST acolheu e acabou no STF que disse que a licena para a gestante. Mas o CN acrescentou na CLT o art. 392 A -> a me por adoo teria uma licena tambm. A licena da me por adoo diminuiria quanto mais velha fosse a criana, recm-nascida seria de 120 dias, e as outras iria diminuindo. Ano passado, o art. 392-A ganhou uma redao nova que diz que a adoo implica uma licena que para todas as mes de 120 dias. O conceito legal de criana est na lei 8068/90-> ECA criana quem em at 12 anos, fez 12 anos j adolescente. Se adotado com essa idade, licena de 120 dias. E o salrio maternidade dela? Quem paga? Se analisarmos a lei 8213/91, veremos que o art. 71-A da lei 8213 prev que o salrio maternidade ser pago de maneira direta pela previdncia. Adoo burocracia. A me que me em funo de estar grvida atesta a gravidez por atestado, um dado objetivo. Agora, a adoo tem que analisar documentos e nem todo empregador est habilitado para isso, a me em funo do procedimento de adoo tem 120 dias, mas o que muda que ai ter requerer o benefcio e o INSS vai ter que pagar, mesmo sendo lento a nica sada. A diferena instrumental me em funo do parto o empregador desconta de contribuio que deve para previdncia, mas a me que adota recebe diretamente do INSS. Nos 120 dias, ela recolhe para o FGTS ou no? Nenhum livro trata disso. O professor fala que na mesma linha a contribuio ao fundo seria devida. Na lei da empresa cidad, a licena passa para 180 dias para a me em funo de adoo tambm, o que refora essa ideia que tem contribuio.

Artigo 472 da CLTque trata de outros dois casos que tambm so de suspenso,ele cita 2 casos,mas ele foi parcialmente revogada em um. Ele trata de servio militar e encargo publico civil. Ele trata pois o afastamento do emprego para atender atividade de interesse da

sociedade. Caput do 472 Se eu estou afastado por servio militar ou cumprindo encargo pblico civil,tenho que ter o meu interesse privilegiado naquele emprego pois corresponde a profisses de interesse da sociedade pois vou beneficiar a sociedade,a lei faz uma troca,voc vai para uma tarefa de interesse da sociedade,e quem tem esse diploma,tem o emprego reservado,o servio militar segue essa lgica,o encargo publico civil tambm. Exemplo de encargo pblico civil:Sujeito nomeado ministro de estado, secretrio de estado,eleito vereador,senador,em variadas situaes,me afasto para atividades que so de interesse da sociedade. Quando a pessoa prestar interesses sociais ela no deve prejudicar interesses pessoais. O contrato ao prestar servio militar no anulado, ele fica suspenso. Mas vamos ver o 472,pargrafo 1tem a preocupao que como a pessoa volta.o 472 quando escrito era para valer igualmente entre cargo publico civil e servio militar.Em 1964 veio a lei 4375,criou uma peculiaridade para servio militar. Pargrafo 1A lgica se o sujeito vai realizar encargo publico civil,uma hora acaba,foi exonerado do cargo de ministro de estado.Me afasto do emprego pois fui eleito,trabalho no recebo do empregador que no recolhe fundo de garantia para mim,quando acaba o encargo tenho 30 dias para dizer que quero voltar.Se no falo nada,o contrato acaba. A lacuna que h no artigo 472,pargrafo 1,havendo lacuna vamos trabalhar com a idia de razoabilidade.Aceitei nomeao como ministro de estado,o empregador deve aceitar meu contrato suspenso,no trabalho,no recebo,nem recolho contribuio.Mas quando acaba tenho 30 dias para voltar,mas a data que me apresento a lei no diz,ento devo trabalhar com razoabilidade. Empregado sai,contrato suspenso,quando acaba tem 30 para comunicar que vai voltar e quanto voltar o empregador fixa a data de reapresentao com base na razoabilidade, para se estruturar. Era assim com o servio militar tambm,mas o artigo 60 da lei 4375/64,veremos que quando foi incorporado,comunica a repartio militar se tem interesse em voltar ao emprego antigo assim que assume sua funo militar,ele diz que pretende voltar ou no,se quer voltar,ele tem 30 dias para se apresentar,assim que terminar seu servio militar. O empregado tem que comunicar a situao atrs.To logo ele comea a ter servio militar,e comunicou que pretende voltar ele tem 30 dias para se reapresentar. No encargo publico civil tenho 30 dias para dizer se volto ou no ao fim. Em servio militar,comunico a repartio dizendo quero voltar e ela comunicar ao meu empregador e acabado o servio terei 30 dias para me reapresentar.So 30 dias a partir do fim.Esse caso para o professor de suspenso,pois no trabalha,no recebe salrio. Artigos 60 e 61 da mesma lei.

Mas tempo de servio tempo de servio aguardando ordens do empregador,o pargrafo nico do artigo 4,considera que em servio militar ele esta em tempo de servio.Em razo desse artigo 4,que o artigo 15,pargrafo 5 da lei 8036 de 90,lei sobre fundo,ele diz que empregado afastado por acidente de trabalho ou fazendo servio militar,permanece o empregador obrigado a recolher os 8% do FGTS. Nesse assunto acidente de trabalho e servio militar tem o mesmo tratamento. No encargo publico civil,o encargo suspenso e no que exonerou tenho 30 dias para dizer se quero voltar ou no.O rito suspenso o contrato,ao fim da clausula vou dizer se quero voltar ou no.Quando no trabalho e no recebo salrio contribuio para o fundo no tem.No encargo civil publico,no recolhe FGTS. J no servio militar,no que eu sou incorporado,comunico se quero voltar ao meu empregou ou no,se comuniquei que quero voltar,a repartio comunicar a meu empregador,e acabado o servio,tenho 30 dias para me apresentar e ao longo do servio militar o empregado recolhe para mim o FGTS.Quem recolhe o empregador dele e no exercito marinha e aeronutica. O servio militar para o professor de suspenso,mas na outra tese de interrupo,pois continua recolhendo. Originariamente o artigo 472 tratava do encargo civil e do servio militar, mas atualmente o artigo valido para encargo publico civil apenas e no mais para o servio militar. Casos de suspenso com certeza: (1)suspensodisciplinar, (2)suspenso do (3)greve, (4)auxilio (5)aposentadoria (6)encargo civil.

empregado doena

eleito

para

cargo

sindical,

por

previdencirio, invalidez,

Os 3 que geram problemas: auxlio doena acidentrio ; salrio maternidade por gravidez e por adoo; e servio militar. So os casos que mesmo a pessoa no trabalhando o recolhimento ao fundo devido,e para alguns seria interrupo,pois houve recolhimento ao fundo.Parao professor seria uma suspenso mas com o recolhimento ao fundo. Exemplo:Sujeito disse que vai voltar e no voltou ao final do servio militar.A lei no tem previso sobre essa hiptese.Tese do professor:O empregado quando disse que queria voltar,poderia ter dito algo de boa-f,mas vai que achou a vida militar interessante e acabou ficando por l,se ficar demonstrado a boa-f,o recolhimento ao

fundo ser validado,a no ser que se apresente uma prova robusta que esse empregado nunca teve o animo de voltar.Vai que prova que tinha animo de voltar,e que isso no era verdade.Nesse caso poderia ser feita uma reproduo do indbito,mas prova tem que ser do empregador. A pessoa pode pensar em voltar e no fundo o empregador assumi o risco,mas comprovada a m f o empregador pode pleitear essa contribuio ao fundo. Artigo 476-A uma medida provisria que ainda esta em vigor. A constituio na sua redao original disse que o presidente podia redigitar quantas vezes quisesse uma medida provisria enquanto o congresso no transformasse em lei.At que veio a emenda constitucional 32 de 2001,que hoje ele edita uma vez e terminado o prazo,uma nica vez na sequncia.Mas quando vem a emenda 32 de 2001,tnhamos medidas provisrias editadas antes,e a emenda 32 disse que essas medidas provisrias editadas antes dela,ficariam em vigor indefinidamente at que rejeitadas expressamente ou convertidas em lei. Pois vigoraria por tempo indeterminado,at que o congresso ou converta em lei ou rejeite expressamente,o congresso asoverbado como ,a tendncia que deixe revigorar por prazo indeterminado. O artigo 476 A foi institudo por medida provisria,e cuja vigncia esta prolongada por tempo indeterminado por fundamento da emenda constitucional 32/2001. O 476-A cria a lgica do empregado que para de trabalhar e para de receber salrio para fazer um curso de formao e aperfeioamento profissional. Na mais tradicional viso trabalhista isso nunca seria caso de suspenso do contrato.Quando o empregador me encaminha para um curso profissionalizante,o tempo que estou nesse curso um tempo a disposio do empregador,seriaportanto,um caso de interrupo.Estou cumprindo uma ordem para otimizar minha capacidade atravs desse curso.Quando no havia o artigo 476 A,o empregado tinha o contrato em vigor,fazia o curso para se aperfeioar. Com o artigo 476-A a lgica do artigo 4,acaba sendo relativizada, possvel esse encaminhamento d empregado em curso como caso de suspenso,quando no trabalha e no recebe salrio,desde que isso tenha sido previsto pelo acordo ou conveno coletiva. Se eu empregador,no tenho qualquer conveno coletiva firmada que o empregado pessoalmente concorde,no vou estar trabalhando,mas vou receber salrio.Se houver essa conveno coletiva,o empregador pode suspender o contrato,ouseja,nopaga,mas no trabalha. Esse artigo 476-A foi feito por medida provisria,toda medida provisria que estava em vigor quando entrou em vigor a emenda 32/2001 foi convertida em lei. O 476-A uma tpica lgica flexibilizadora.O sindicato de empregados firma uma conveno com sincdicato de empregadores,e nesse instrumento coletivo,esta aberta a possibilidade para suspenso do curso de aperfeioamento,desde que haja

uma conveno prevendo e o empregado concorde. Vai estar com o contrato suspenso,no vai receber,no vai trabalhar,mas vai estar se aperfeioando profissionalmente. O artigo 476-A esta claramente em desuso,na era FHC,havia uma preocupao muito grande com medidas flexibilizadoras,qual empregado que vai concordar com isso?Ficar de 2 a 5 meses sem salrio?Vou viver do que?A tendncia que nas poucas vezes que esse artigo foi aplicado, porque a empresa ia mal das pernas,e tentou ganhar tempo.J que vou demitir,vamos suspender o contrato para esse curso profissionalizante,o empregado temendo perder o emprego aceitava. Mas esse curso profissionalizante pago por empresa mal das pernas,obviamente no era de qualidade,essa norma fugiu a uma realidade bsica,pois no h empregado que concorde com isso.Mas o 476-A prev uma ajuda compensatria mensal,mas essa ajuda no seria salrio,e ao no ser salrio poderia ser menor do que um salrio mnimo,ou seja,podia ficar com o contrato suspenso sem ganhar nada ou receber do empregador essa verba salarial que podia ser menor do que um salrio mnimo.At que fosseum valor equivalente,seria prejudicial pois no haveria recolhimento para o fundo,no fundo essa norma ainda vigente,mas a mais de 5,6 anos no aplicada. uma norma que sociologicamente caiu em desuso,pois o presidente fez em medida provisria,no foi fruto e debates,nasceu nas tecnocracias do poder executivo,e no foi alvo do debate.O empregador que faz isso, porque tem algo por trs,vai estar se aperfeioando sem receber nada em troca.O empregador mal das pernas no paga um curso de aperfeioamento. O curso dado era rasteiro e no aperfeioava nada. Essas normas feitas por medida provisria, e pouqussima utilidade,caiu em desuso,mas pode ser que ainda exista. O empregador que investe no empregado,no quer dispensar,quer que o profissional melhore sua funo antes,faz o curso no trabalha e recebe salrio,logo interrupo.O melhor ciclo quando se investe na formao do empregado,ele passa a ser valorizado.A Petrobras faz muito isso.Ao empregado interessa porque profissionalmente tambm cresce,deve-se criar na relao de trabalho um ciclo virtuoso.Quando o empregador aperfeioa o empregado,ele melhora profissionalmente e se torna mais preparado.No pode perder o que investiu nele,e o novato no trabalha com a qualidade que ele trabalha.Dessa forma,ele acaba tendo mais estabilidade tambm.Mas no Brasil, s vezes se faz o contrrio,voc contrata no aperfeioa,e o empregado se torna uma pea dispensvel,pois o que ele faz,outro faria igualzinho. Sumula 269 do TSTEla transita numa rea complicada que a interseo entre direito do trabalho e empresarial.A sumula 269,comea correta,mas a parte final o professor critica. uma sumula que vem num vazio da lei, o tpico papel da jurisprudncia preenchendo o espao que a lei deixou em branco. Empregado de cargo de confiana o de mxima confiana e mnima subordinao.

Exemplo:Sujeito faz um processo seletivo,e celebra contrato com um empregador em Sociedade annima,e comea sua carreira, promovido 3 vezes,um belo dia,ocupa cargo de confiana,esta cada vez mais prestigiado,mas aps esse histrico,vai que um belo dia, a Assemblia geral se rene,e ele eleito diretor da S.A.Integra um dos rgos societrios, eleito diretor,um administrador daquela S.A,qual o problema?Esse sujeito pessoa fsica,e continua trabalhando para a mesma entidade que ele trabalha h anos,mudou o regime de trabalho.Enquanto empregado havia subordinao mnima,s que agora a assemblia geral o colocou como diretor eleito.Esse diretor tem responsabilidade pessoal por atos que pratica. Ele mais um administrador do que um mero empregado. Sumula 269 Comea dizendo que no contrato de trabalho com o empregador suspenso,agora ele esta trabalhando como executivo,recebe o valor chamado pro labore. No fundo trabalha para o mesmo empregador,mas agora esta realizando uma outra funo,no esta mais como empregado,trabalha para o empregador,e recebe o pro labore,que o valor pago para executivos.Ele esta trabalhando para seu empregador,mas no momento executivo e recebe pro labore tendo responsabilidade pessoal por atos que venha a praticar,a confiana at aumentou, mas sumiu a subordinao, pois ele foi eleito diretor.Ento o contrato est suspenso.Ele como membro da diretoria responde por decises que toma, uma relao que no existe mais vinculo de emprego. Ele no acionista, um empregado eleito para ser diretor daquela S.A.Ele o diretor.O diretor administrativo subordinado ao empregador.O diretor eleito para ser o diretor de um S.A,ele toma decises,estabelece diretrizes.Ele recebe agora pro labore, uma remunerao,como o advogado recebe honorrios.O pro labore uma contraprestao por trabalho,naquela hora no mais empregado.Se um contrato esta suspenso,no recebe,e no trabalha,logo no h recolhimento pro fundo. Mas a 8036 entende que para o diretor de um S.A,o pro-labore pode gerar recolhimento ao fundo se o empregador quiser.Sendo empregado obrigatrio,diretor eleito o empregador mantem se quiser.O cenrio no mudou,trabalha para a mesma S.A,receberia salrio e agora recebe pro-labore. O direito do trabalho cede espao para uma questo societria.Ser acionista buscar ceder dividendos.O diretor teria que recolher como se fosse autnomo. Smula 269 O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, no se computando o tempo de servio deste perodo, salvo se permanecer a subordinao jurdica inerente relao de emprego O professor critica o fim da smula.Para ele,a sumula 269 exagera na primazia da realidade,vai que um certo empregado eleito diretor pela assemblia geral,mas por mais que eleito,ele na pratica no cumpre nada,por mais que eleito continua subordinado.Aqui levar primazia da realidade longe de mais,se o sujeito eleito diretor,ele tem responsabilidade pessoal por atos de gesto que pratica,se causar dano vai ter que reparar se fez algo que outro mandou ,est errado, pois devia ter

vontade prpria para isso.A responsabilidade por atos prprios dele. E se for Maria vai com as outras,responder por isso. O sujeito eleito tem responsabilidades prprias,essa subordinao que aconteceu pode existir,mas ele no tinha dever nenhum de cumprir ordem de quem quer que fosse,pois ele como diretor deveria ter suas prprias decises. Em concurso e em exame de ordem, devemos dizer que o empregado eleito,tem contrato suspenso,trabalha como executivo e recebe pro labore,mas se mantida a subordinao o contrato continua em vigor. Mas essa parte final criticvel,pois ou o sujeito eleito administrador ou no .O empregado no assume os riscos perante terceiro,quando eleito administrador de S.A, ele assumi os riscos. Vai que por mais que eleito,faz tudo que o empregador mande fazer,nesse caso a sumula diz que o vinculo permanece,mas no d para ser eleito e permanecer vinculado a algum. B- Casos de Interrupo: Na interrupo,o empregado no trabalha, mas o salrio a ele devido, havendo sempre recolhimento para o fundo de garantia, com os 8%. 1 - 15 de afastamento por doena ou acidenteOs benefcios de acidente comeam a contar a partir do 16 dia.Seja acidente do trabalho,seja acidente em caso,e por razes de sade no puder trabalhar, inicialmente nos primeiros 15 dias o contrato fica interrompido. Se no 16 dia,no me recuperei ainda,entra em cena os auxlios previdencirios. Se a pessoa esta incapaz por no mximo 15 dias, o contrato est interrompido.

- Repouso semanal remuneradoArtigo 7,inciso 15 da CF Garante-se esse

direito. Nesse caso no aplicamos mais a CLT,pois aps a CLT veio a lei 605/49 que trata desse repouso semanal remunerado,e deu nova regulamentao a esse direito. Quando eu trabalho,durante a semana,tem um dia que no trabalho,pois para descanso,e a pessoa recebe por aquilo.Tal qual nos primeiros 15 dias que no trabalhei por motivo de sade,trabalhei 7 dias na semana,um no trabalhei,tenho direito a receber esse dia que no trabalhei,contrato interrompido. Para que nessa semana meu repouso seja remunerado,tenho que ter tido na semana anterior assiduidade e pontualidade,se eu falto com esses deveres,perco a remunerao,e no o repouso,pois sade. *Se o professor perguntar,em principio interrupo,pois se eu cumpri minha parte,fui assduo e pontual,na prxima semana o repouso remunerado.Mas se na semana anterior faltei um dia sem motivo,ou cheguei atrasado sem motivo,o repouso no ser remunerado na semana seguinte,e virar suspenso,pois no receberei essa remunerao. Quando o empregado recebe por ms o repouso j esta contido nesse valor,o valor do salrio mensal j vai nesse valor,pagados os dias trabalhados embutido o repouso semanal.Mas vai que o nosso pai,paga uma empregada que trabalha 4 dias

por semana e combina o salrio por dia.Receba X por dia trabalhado e se a pessoa trabalhou 4 dias,o nosso pai vai pagar 5,pois soma-se o repouso semanal remunerado,os outros dias so dias uteis no trabalhados. Salrio por ms, embutido o repouso semanal remunerado,dias trabalhados e dias no trabalhados.Se combinou por dia,pagaremos os dias que a pessoa trabalha + o dia de repouso semanal remunerado. O repouso semanal o contrato esta interrompido. 3Frias asfrias so anuais remuneradas,se o meu contrato durou por 12 meses,o empregador me concede os 30 dias de frias nos 12 meses seguintes.Durante as frias,o contrato esta interrompido.No estou trabalhando para efeito de descansar,mas o salrio devido.Depois que meu contrato vigora 12 meses,o empregador tem que me conceder frias nos 12 meses seguintes. Exemplo:Empregado celebrou contrato de trabalho,tal como esta nossa lei,se o empregador quiser,esse empregado vai trabalhar 23 meses seguidos,porque nosprimeiros 12 meses adquiriu o direito ao perodo de frias,que o empregador concede nos 12 meses seguintes,ele pode me dar as frias no ultimo dos 12 meses seguintes,ou seja, muito freqente que o empregado trabalhe 23 meses para assim ter o seu primeiro perodo de frias.Isso no proteger o trabalhador.Frias um descanso anualno qual o empregado no trabalha, mas o empregador paga o salrio. - Artigo 473 da CLT :Principais casos de interrupoO empregado pode deixar de ir no servio,sem prejuzo no salrio,porque no trabalha mas recebe,ele enumera casos de interrupo.Casos dos quais o empregado no comparece ao trabalho, mas a falta justificada,e um caso de interrupo do contrato de trabalho.

Inciso IPosso faltar at dois dias consecutivos,em caso de falecimento de pessoa prxima,um dia sepultamento e no outro a obteno de certido de bito.Ser falecimento de pessoa prxima,falto dois dias no trabalho.Esse artigo de um lado tem que seratualizado,e ver o que ele prev que no existe mais. Quando ele entra em vigor,pessoas prximas,ascendente,descendente,pais e filhos,irmo e cnjuge,hoje incluem companheiros e companheiras nas unies estveis.Equiparou casamento as unies estveis, e ainda acrescentam-se unies homo afetivas.As pessoas prximas,so ascendentes,descendentes,irm,cnjuge,companheiro,companheirae at em casos de unio homo afetiva. A idia de uma equiparao feita a luz de uma unio nova. Pessoa designada na carteira de trabalho e que vive sob a dependncia do empregadoHavia a figura disso,vai que o sujeito contribui para a previdncia, mas no h dependentes,havia a possibilidade de colocar uma pessoa designada que morasse com voc,como, por exemplo,afilhado .Em 93,a lei previdenciria mudou,e acabou a figura da pessoa designada.O artigo 16 da lei 8213/91 prev o elenco de benefcios previdencirios. A figura da pessoa designada no existe mais. Nesse artigo h o inciso IV que est revogado e que referia a pessoa designada..

Para atualizar devemos excluir a pessoa designada,pois o direito previdencirio,no prev como existente,porque h o que acrescentar e a o que excluir. A redao atual deveria ser: cnjuges, companheiro(a) nas unies homo afetivas, ascendente, descendente, irmo. Aqui se fala em dois dias consecutivos, como fica a situao se o falecimento ocorre no sbado ou sexta noite,e no fundo j passaram dois dias na segunda?Esse um tema que o empregado raramente enfrenta,pois 2 dias pouco.O professor acha que nesse prazo no d para contar sbado e domingo,pois o falecimento demanda uma burocracia,que deve ser segunda a sexta,tem varias questes que de fato duram tempo,e fins de semana ficam complicados para resolver problemas.As questes de cartrio,isso o dia de semana fundamental.Seria melhor respeitar dias uteis. OBS: Alicena por motivo de falecimento tambm chamada de licena de nojo. Mas uma linguagem dos anos 30 no se usa mais essa expresso,que lembra o falecimento de pessoa prxima gera,no devemos repetir usando a mesma linguagem.Ningum mais chama de licena de nojo o 473 inciso I. Inciso IIAt 3 dias consecutivos em virtude de casamento,quando estudarmos frias,veremos que a fixao quem decide o empregador,o empregado no tem a garantia que frias vo comear logo aps seu casamento,o empregado pode casar em uma poca,e o empregador conceder frias em outra,mas empregadores de bom senso costumam ajustar as frias ao casamento,mas nada impede que no se faa.E ai 3 poderia faltar o trabalho somente 3 dias consecutivos. Lua de Mel no tem burocracia,sbado e domingo conta-se,ento no se conta fim de semana. uma licena para fins de casamento Mas vai que algum formaliza uma Unio Estvel tambm com alguma espcie e festa ou comemorao,faria uma aplicao anloga,pois uma unio estvel, pode ser equiparada ao casamento.O mesmo cara que diz que licena de nojo licena de bito diz que casamento licena de gal. A licena de casamento tambm chamada de licena de gala. Inciso III Enfim, por um dia em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana.Isso vale para o pai,para a me vale os 120 dias de salriomaternidade. O 473 inciso III vale para a figura do pai,e mesmo assim vale numa construo que sempre se achou pouco. Artigo7, 19 da CF O 473 III falava da licena paternidade de um dia,mas o inciso 19 demandava que fizesse sobre o assunto uma lei,que demandada a importncia dos pais com crianas logo depois do nascimento. A lei dispor sobre essa licena paternidade. Por mais que se tenha na constituio a demanda de uma lei,sabemos que existe dentro da constituio,o ato transitrio.Artigo 10 do ADT pargrafo 1A licena paternidade que se refere o inciso de 5 dias,ento desse artigo 473 inciso III

sobrou pouca coisa,a licena que era de um dia agora de 5 dias com base no artigo 10,pargrafo primeiro das disposies constitucionais transitrias,e assim ser enquanto no vier uma lei complementar sobre o assunto. Em sntese, o artigo 473, inciso III de 1 dia de licena. e o artigo 7,19 diz que lei reger mas enquanto no vem vigora o artigo 10 do ADCT que diz que a licena de 5 dias.O que sobrou a previso do artigo 473 caput, uma licena sem prejuzo de salrio,o que era de 1 hoje de 5 dias.E ser de cinco dias atravs da conjugao do artigo 473 da CLT com o artigo 10 do ADTC,pargrafo primeiro,enquanto no vier a lei do artigo 7,inciso 19 regulando isso. Sergio Pinto MartinsLicena sem prejuzo de salrio,logo 1 dia de interrupo. Artigo 10,pargrafo primeiro no expresso.Quem l o artigo 10,pargrafo primeiro,v que ele fala que a licena de 5 dias,mas no diz se a licena remunerada ou no,o artigo 10,pargrafo primeiro no expresso. Na opinio do professor,a licena era de 1 dia remunerado, agora seria de 5 remunerados. Mas Sergio Pinto Martins pensa diferente. Sergio pinto Martins acha que um dia remunerado e outros 4 no,pois no h lei dizendo que o empregador obrigado a pagar.O professor acha essa interpretao literal demais,apegada ao texto.Na lgica formal e no sistemtica a lgica seria essa. Para ele o primeiro dia de interrupo e os outro 4 so de suspenso.No tem porque ser assim,o fundamento porque no trabalhou porque foi pai,no justo com um pai que acabou de ter filho,ter seu contrato suspenso,h uma especial proteo a criana que deve ser respeitada. Se o contrato fosse suspenso,esse pai no deixaria de trabalhar,ele iria somente ter o seu dia de licena e voltar,o que no um prazo razovel.

Inciso IVPor 1 dia em caso de doao de sangue. No Brasil,h uma liberdade quanto ao nosso prprio corpo.No Brasil a doao sempre voluntria,em outros pases a lei impe a doao de sangue. Essa pessoa que pratica um ato de cidadania,nesse dia ela por ter doado sangue foi dispensado do trabalho,a questo no s de ordem mdica, uma lgica tambm premial,j que voc doou sangue, tem o dia disponvel para outras atividades. A idia aqui premiar,e 1 vez a cada doze meses. Os incisos 1,2,3 tem composio ligada a disposio familiares.O inciso IV valoriza uma questo ligada a valorizao de cidadania,que demanda uma reserva de sangue com transfuses necessrias. Em algumas empresas h a exigncia do empregado avisar com antecedncia o dia da doao para que o empregador possa reorganizar as atividades da empresa. Inciso Vso dois dias consecutivos ou no para o fim de se alistar eleitoralmente.Essa possibilidade de faltar tambm para o eleitor optativo,que o eleitor de 16 anos.No s para o eleitor obrigatrio. Esse preceito do artigo 473,V vale tambm para o que se alista exercendo um

direito.Os dois tem a possibilidade de faltar o trabalhando recebendo salrio Contudo necessria aqui uma ponderao, vamos imaginar que certo empregador dia que se hoje ele vai pra junta,esta liberado,agora se voc conseguir o titulo hoje,voc vai ter somente 1 falta na verdade.Essa licena tem a ver com uma finalidade especifica,realizada a finalidade,perde sentido a licena. Essa licena tem a ver com uma finalidade objetiva,o empregador no esta pedindo nada de abusivo,hoje os ttulos so expedidos imediatamente,isso tem a ver com uma outra poca que era quando se apresentava documentos e depois ia buscar.Quanto mais ineficiente for essa justia,mais ficar provado que essa licena de at 2 dias porque o tempo que em regra a pessoa levar.Mas nem sempre a pessoa vai levar esse tempo todo.

Exemplo:Se eu falei,vou faltar hoje, vou l e a junta tem um problema e no me atende,volto no segundo dia e outro problema de informtica e no me atende.Posso ter uma terceira falta que segue sendo justificada. O 473 inciso V um campo frtil para a razoabilidade,se o alistamento formalizado em 1 dia,a licena esgotou a finalidade ali,a obrigao trabalhar.Se formalizado em 2 dias,ela ter os dois dias,se num acaso,for necessrio mais dias,mais dias ela poder ter com base na razoabilidade.Tem a ver com a condio de eleitor que cabe ao empregador respeitar. Exemplo:Vai que um empregado trabalha 2 vezes por semana,de 17 as 23,vou poder ter falta por esse motivo?No,pois meu horrio diferente do funcionamento da justia eleitoral.A falta seria somente para quem trabalha de dia,e de tarde.Se o trabalho for no horrio compatvel com a entrega do titulo,pode faltar 2 dias para o chamado alistamento eleitoral. Esses incisos so todos incisos de um mesmo artigo, mas no seguem a mesma lgica. No V para exercer um direito,se eu conseguir o ttulo em dia,no tem porque ter outro de folga,setiver um dia que no trabalho,fao isso nesse dia,no faz sentido faltar.No h porque desvirtuar pelo principio da proteo. Inciso VIExigncias do servio militar:Aulas atrs estudamos o servio militar e vimos que um caso de suspenso,s que um dos casos de suspenso em que se faz recolhimento para o FGTS. Quando o sujeito cumpre o servio militar,fica a disposio das foras armadas com o contrato suspenso mas havendo recolhimento,mas depois que vir reservista,pode ser convocado para fim de recadastramento ou no dia do reservista para atividades cvicas. Artigo 65 da lei do servio militar letra c ( lei 4675/74) Aqui uma situao de interrupo,no vou trabalhar amanha porque estou convocado a uma repartio para recadastramento ou ento para uma finalidade especfica do dia do reservista. O 473 vai indicar situaes que estou autorizado a faltar, mas o empregador vai ter que pagar salrio.Isso tem data previamente marcada,ainda que a CLT nada diga,o empregado deve avisar,ai entra a boa-f objetiva,se num regulamento de empresa o empregador coloca isso,parece uma regra valida,pedindo para ser

avisado.Porque no fundo o tempo disponvel para o trabalhador,mas no vai estar e pode afetar o sistema organizacional cujos riscos so assumidos pelo empregador. O empregador nesses casos tem como ser avisado,a prpria boa-f manda que se faa isso. fundamental ter uma viso protetiva ao empregado,mas deve-se lembrar que existe um contrato. Inciso VIIProvas de vestibular: Falta ao trabalho porque a pessoa faz vestibular.No alistamento eleitoral,a compatibilidade dos horrios importante se eu trabalho a noite ou a amanha, sobra a tarde. Mas no caso de vestibular,vai que a prova 8 ao meio dia e meu trabalho comea logo aps,mas no dia seguinte tenho uma segunda prova de 8 ao meio dia.Se temos provas a fazer,o fundamental descansar para igualar a competio entre os estudantes. Se minha prova acabou meio dia,e no tenho prova no outro dia,vou trabalhar,mas se tenho prova no outro dia no faz sentido no trabalhar. A pessoa tem que estar descansada para realizar. Exemplo:Jornada de 12 horas at as 4 da manh no dia anterior vou faltar,pois vai prejudicar o meu rendimento. Inciso VIIIComparecer a juzo uma criao importante,pelo tempo necessrio para comparecer em juzo.Nas leis processuais e na prpria CLT encontrvamos normas que especificavam algo que para a outra situao tinha a mesma lgica. Testemunha quando intimada,ou ru que vai audincia ou assistente tcnico,quem quer que comparea em juzo,porque parte,estaria participando de algo que se chama democracia, uma falta mais do que justificada. Esse inciso vem com a pretenso de ser a norma genrica,diferente do artigo 822 da CLT,ele no cita se ser autor,ru,testemunha e etc.,essa norma elogivel,porque se escreve uma norma que abrange os casos todos. Pessoa esta isenta se houver incompatibilidade de horrios Aps testemunhar vou trabalhar. S vai servir se houver uma incompatibilidade de horrios,se ele puder ir sem faltar o trabalho,no se justifica a falta.Se eu trabalho perto do lugar que vou testemunhar,a falta no se justifica,o empregador pode exigir que retorne se houver tempo hbil. Exemplo:Trabalho de 8 as 13 horasj que vai testemunhar,o empregador passa de 13 as 16,no pode.Pois o horrio s pode ser mudado por acordo entre as partes.No pode levar ele para trabalhar um dia a mais. Isso d poucos conflitos devido ao tempo pequeno. A crtica que se faz a esse inciso que podia ser uma regra mais ampla,se amanha um empregado convocado para testemunhar em um inqurito policial,isso no estar em juzo.Ou ento um inqurito administrativo perante servidor pblico,ou perante MP.Os inquritos policiais,administrativos,civis testemunhas so ouvidas.Ou se sou acusado,e a policia marcou meu horrio. Autoridades executivas tambm convocam pessoas para deporem. Nesse aspecto o artigo 473,inciso VIII,poderia ser mais amplo dizendo que falta justificada toda vez que comparecer perante juzo ou perante autoridades relativas a administrao da justia que vale para policia e etc.

Quando ela vai para a defensoria publica,ela consegue uma carta dizendo que ausentou para comparecer perante a defensoria publica. Mas isso no existe junto com advogado particular,pois posso marcar horrio.Na defensoria tenho que entrar na fila.Se o empregador me libera,resolvido o problema.A lgica do artigo 473 de impor ao empregador isso,com a anuncia do empregador,essa e muitas outras faltas podem acontecer. A falta s ser explicada quando houver compatibilidade de horrio. TODOS esses casos,paga salrio,e recolhe ao fundo. Inciso IXrepresentante de entidade sindical: Vai que vou representar uma entidade sindical brasileira num organismo sindical do qual o Brasil seja um dos integrantes na organizao internacional do trabalho.Essas organizaes internacionais geralmente tm representantes de estados,a OIT um pouco diferena, pois cada pas tem representantes de trabalhadores,do estado e de empregadores,ento esto l os que representame empregadores,trabalhadores e os que representam o prprio Estado. L,se o sujeito vai representando uma entidade brasileira,isso motivo de falta mais do que justificada.Essa representao,na OIT,isso deu problema perante o comunismo,pois na Unio Sovitica,todos falavam perante o Estado,isso uma questo controversa,pois quase nenhum estado indica um trabalhador para falar perante o Estado. 5 caso:Paralisao da empresa Vamos pensar em algumas situaes de paralisao e ver o que a lei fala sobre os demais casos. O ponto chave agora o artigo 4 da CLT,em que se considera tempo de servio,no s quando o empregado esta trabalhamdp,mas quando ele esta a disposio do empregador aguardando ordens e trabalho a fazer.

1 paralisaoParalisao por deciso do empregador Ex:Certo empregador quer fazer uma obra no seu espao fsico,e essa obra por pelo menos 4 dias impede o trabalho no local. Quem tomou a deciso foi o empregador,se levar em conta o artigo 4,e ainda o artigo 2 que diz que o empregador corre pelos riscos.Fica claro que um caso de interrupo. Assumir riscos no s buscar lucros, arcar com situaes de prejuzo,quando o empregador acha que hora de parar,os empregados dispensados,estavam a disposio do empregador,que optou por parar a empresa. uma situao claramente de interrupo.Parar foi um ato de vontade 2 casoParalisao por risco do negcio Imposio da situao de mercado. Ex:Vai que o empregador at queria o ritmo de produo,mas vai que alguma matria prima compro do exterior,mas a oscilao fez com que o preo no fosse convidativo.Por mais que saiba que no era meu desejo,elepra porque o risco do

negocio demandava isso. Nessas situaes,o contrato esta interrompido pelos mesmos fundamentos do artigo 4 que diz que tempo de servio tempo a disposio do empregador e artigo 2 que diz que os riscos so do empregador. Como tem as mesmas conseqncias,pode se enquadrar essas 2 primeiras hipteses em 1 s,pois os efeitos so os mesmos,pagar salrio pois o contrato esta interrompido. Se o empregador organizado,e ele sentir que vai vir um perodo difcil,ele pode dar frias coletivas.Se eu tenho uma obra de grande porte,tenho frias coletivas,conjuguei as duas idias,mas frias devo avisar antes,pois frias serve para descansar e por isso se planeja e se organiza. 3 casoParalisao por motivo de fora maiorH diferena aqui. S agora no final apareceu fora maior,pois o direito do trabalho com uma razo ligada a seus princpios,o empregador assumiu os riscos.Nessa lgica d para perceber que a fora maior tem um espao restrito para atuar na esfera trabalhista. Fora maior Direito civil aparece junto com caso fortuito. Evento da natureza Caso fortuito Guerra fora maior. Mas numa viso de direito comparado,as duas expresses acabam tendo uma sinonmia,pois o efeito delas o mesmo,acaba tendo o efeito liberatrio,isenta algum de uma obrigao que deveria ter cumprido. Se formos a CLT,ela usa uma expresso s,a fora maior,e aqui o melhor caminho,seja um acontecimento da natureza ou ao humana os efeitos so os mesmos,ento melhor falar s de fora maior. uma expresso abrangente que incluem o que os civilistas chamam de caso fortuito. No direito civil,as duas expresses,tem o tal efeito liberatrio,no responde pela obrigao que no cumpriu,pois no cumpriu algo impossvel. No direito do trabalho,a fora maior tem efeitos distintos,tem uma eficcia atenuante, mas no liberatria,o empregador no fica livre das obrigaes legais mas elas so atenuadas.

Exemplo:Sujeito tem padaria, assumiu riscos por isso vai que um belo dia,vai que traficantes de drogas abatem o helicptero que cai na padaria do sujeito.Por 1 ms a padaria para de funcionar.Aqui no foi deciso dele parar,nem risco do negcio. Esse assunto ele no tinha como evitar,nem como prever. um evento imprevisvel que ele no tem como deter. um caso de fora maior. A situao dele foi que os empregados estavam a disposio e por risco ele assumiu. Mas nessa situao,a coisa comea a ruir para o empregador,o empregador vai pagar salrio para seus empregados e esse tempo de afastamento conta como tempo de servio.

E quando ele restrutura a padaria dele,depois que ele supera o problema artigo 61,pargrafo 3a lgica a seguinte j que minha empresa parou por fora maior,e por algum tempo paguei salrio,quando a situao de fora maior vencida,o artigo 61,pargrafo primeiro permite que ele cobre por dia mais 2 horas,de modo que no passe 10 horas por dia. Isso chamado de recuperao de horas. Pode cobrar 2 horas por at 45 dias, so horas extras,so 90 horas extras ao longo de um ano,no mximo.Pode ao longo de um ano,ter 90 horas extras de recuperao. Essas horas extras so pagas como hora normal.J que ele teve o tempo que pagou sem ter trabalho,ele vai poder cobrar trabalho extra como hora normal. Na fora maior,um evento que eu empregador no posso deter,nessas situaes o empregado tem o contrato interrompido,no trabalha,mas recebe salrio,mas na situao de fora maior,esse empregador tem a responsabilidade atenuada.Pode cobrar horas extras,pagando como horas normais,no mximo 2 horas por dia por no mximo 45 dias no ano,o que d 90 horas ao todo. uma hora extra sem adicional, que se pede autorizao previa ao poder pblico,a delegacia do trabalho daquela cidade,pede autorizao previamente pois uma hora extra que vai pagar como se fosse hora normal. A autorizao importante para que as horas sejam recuperadas sem pagar o adicional. Sergio Pinto Martins diz que toda hora extra deve pagar mais 50% do mnimo,como a constituio consagra,mas nenhuma norma constitucional tem a pretenso de englobar fora maior.No d para dizer pelo artigo 7,XVI que a fora maior trabalhista no vai se exigir,ele pode cobrar as horas extras pagas como horas normais,se fosse para pagar por mais 50%,o empregador no ganharia nada,tendo portanto prejuzo.A lei nem d tanto proteo assim,quando a situao se estabelece,ele pode cobrar horas extras pagas como horas normais. Trabalho no pago,no existe,vai receber, mas como horas normais.Se fosse para pagar por mais 50%,o empregador no ganharia nada,e mais,se fosse para pagar com mais 50% porque pedir autorizao prvia? Se pede autorizao prvia em razo de ser uma situao excepcionalssima,em que o empregador vai demonstrar que houve fora maior,e o estado vai autorizar previamente a cobrar horas extras por no mximo 45 dias,para que no mximo 90 horas extras permitam recuperar o prejuzo que se sofreu.

O empregado obrigado a cumprir essa hora extra,vai trabalhar mais2 horas recebendo como horas normais, uma prorrogao unilateral do empregador.Se no me libera das minhas obrigaes,atenua,pois vou cobrar horas extras como horas normais. 90 horas o mximo que se pode autorizar.Mas se parou por 2 dias,16 horas j seria suficiente,a delegacia autoriza tantas horas quantas sejam para recuperar. Enchente e helicptero O helicptero ele podia pensar em responsabilizar o Estado,incluindo os salrios que pagou aos empregados,mas ainda assim seria caso de fora maior.O estado tem responsabilidade objetiva por atos que pratica.

Paga salrio,mas tem as horas extras de remunerao que ele paga como normais,na forma do artigo61,pargrafo 3. 4Factumprincipisparalisao por ato do poder pblico. No caso do helicptero quem causou prejuzo foi o traficante,vai que a empresa funciona em uma rua,e o poder publico interdita a rua para uma obra,no chegam empresa os consumidores e os empregados. o tpico factumprincipis. Imputar ao poder publico a minha paralisao.

Artigo 486 da CLT o ato de uma autoridade.Numa situao como essa,o estado deveria pagar aos empregados no melhor dos mundos.Seria um caso de suspenso,pois no seria nem o empregador a pagar.Mas o Estado nunca faz isso. Na pratica ele interdita,e ao empregador resta ao de regresso aps pagar os salrios. O ato de estado para a empresa,paga salrio, mas com ao de regresso.Mas no melhor dos mundos,deveria o empregador pagar o salrio desses empregados. A ao de regresso busca a reparao dos danos. Na prtica do direito,o empregador acaba pagando, mas tem ao de regresso contra o ente que interditou a rua e paralisou a empresa por aqueles 15 dias. No confundir fartum principis com uma situao parecida. Exemplo:Vai que uma certa obra,esta em pssimo estado de realizao,no so cumpridas normas ambientais de trabalho,vai o empregador e tem a obra embargada. um caso de culpa do empregador,que no seguiu normas ambientais do trabalho,nesse caso no tem regresso.No considerado fartum principius. Ex:Favela,traficantes matam 3 polcias,na noite subseqente,uns 20 sujeitos organizam uma expedio punitiva,alguns vo com armas particulares pois no so policias e outros com armas da corporao.E eles matam inocentes,esses familiares tem direito de responsabilidade contra o estado?O Estado responde por ato de terceiros nessa qualidade,o TST disse que responde, pois os que foram l eram policiais,porque policiais foram mortos.Se a preponderncia era de 16 para 4 ,preponderavam os policiais.Os agentes pblicos respondem pelo que fazem de licito e ilcito. Logo,o Estado responde pelos particulares tambm.

Interrupo do contrato de trabalho 3 ltimos casos: Lei 8213Lei de benefcios da previdenciriaSe pegarmos o artigo 3 pargrafo 6 da lei 8213,veremos que essa lei prev uma situao interruptiva do contrato. Para a gesto da previdncia social,o conselho nacional de previdncia social so membros que representam os trabalhadores em atividade.

Para representar os demais trabalhadores na atividade fundamental que comparea a Braslia para reunies desse conselho. O pargrafo 6 do artigo 3 da lei 8213/96 prev que vai considerar o contrato interrompido nessa situao. Conselho curador do fundo de garantiaTemos uma lei sobre fundo de garantia sobre o tempo de servio,a lei 8036/90,esse conselho curador um conselho que se rene para dar diretrizes aos recursos que se arrecada,e a lgica a mesma,que esta prevista no artigo 3paragrafo 7. a mesma coisa,artigo 3 pargrafo 6 da lei 8213,e o artigo 3,pargrafo 7 segue a mesma lgica.Seja uma ausncia para quaisquer desses conselhos so ausncias justificadas,situaes nas quais a pessoa no trabalha mas aquele dia vai ser objeto de pagamento de trabalho,mas so dois preceitos aplicados a poucos empregados. 3 caso Pouco provvel mas vale mencionar. Num belo dia esse reservista chamado para manobras militares,efetivas ou at para a guerra. A lei 4375/64.Artigo 61Lei sobre servio militar obrigatrio Sujeito reservista porque l atrs prestou servio militar,se um belo dia declaramos guerra ao Uruguai,teramos a convocao de reservistas,trabalhadores tem o contrato interrompido,porque dado o esforo de guerra,o empregador no fica livre. bastante improvvel,se o reservista convocado para cooperaes militares,o contrato dele interrompido,porque no esta trabalhando para seu empregador,mas o empregador continua obrigado a pagar 2/3 e fazer recolhimento ao fundo,mas fora esses 2/3 ainda recebe a gratificao de campanha custeada pelo Governo Federal. O tema agora a grande rea de conflito que quando se extingue o contrato de trabalho.

Extino do contrato de trabalho:

Os efeitos que dela decorrem,por uma questo de ordem didtica vamos tratar de dois efeitos: se o empregado indenizado ou no e se o empregado saca o que tem no fundo.Aviso prvio veremos depois,e questo a pagar frias que no usufrui ser visto em trabalho II.

Perspectiva histrica: Quando a CLT foi elaborada,no conhecamos o fundo de garantia por tempo de servio,porque o FGTS no existia. A lgica da CLT que nasce nos anos 40 que o empregado celebra contrato de trabalho,e o grande alvo dele ter um emprego estvel,dizia a CLT na sua origem que se o contrato de trabalho completasse 10 anos, o empregado adquiria a estabilidade chamada de estabilidade decimal,se ele chegasse a

esse padro,a partir da,ele s ia poder ser dispensado se praticasse falta grave,o sistema era rgido at demais. Essa falta grave tinha que ser comprovada judicialmente,o empregador tinha que mover uma ao e caberia ao juiz do trabalho a luz das provas produzidas e se fosse esse o caso desfazer o vinculo de emprego. Eu,empregador para dispensar o empregado por falta grave s movendo uma ao,ou dispensando provas na sentena. Agora se no chegasse a 10 anos,bastava indenizar para dispensar .A indenizao na poca era prevista no artigo 478 da CLT., Exemplo:Vai que estou a 6 anos e 7 meses,e o empregador me dispensa sem motivo,me pagava o equivalente a 1 ms da minha remunerao por cada ano que eu trabalhei l,equivalendo ao ano frao igual ou superior a 6 meses.Sujeito ficou l 6 anos e 8 meses,recebia o valor de 7 meses na sua remunerao mensal.Ficou l 3 anos e 1 ms,3 meses. A idia era enquanto no emplacasse 10 anos,o empregador me dispensava bastando que indenizasse,uma indenizao que era de um ms da minha remunerao por cada ano que trabalhei l,equivalendo a um ano fraes iguais ou superiores a 6 meses. Quando emplacava 10 anos virava estvel e parame dispensar s com falta grave. Eram os extremos ou o amplo poder bastando indenizar ou tinha que ir na justia comprovar a justa causa.Era o sistema. Este sistema no deu certo.O que se fazia era dispensar a pessoa antes dos 10 anos,dispensar obstativa.Quem chegava a mais 10 anos era o profissional qualificado,pois uma mo de obra que no se tem uma fcil reposio e a empresa quer que prossiga. Poucos brasileiros alcanaram a estabilidade decimal. Mas operrio de cho de fbrica,no chega a 10 anos,vinha no mximo uma dispensa com 6,7, anos e evitava a estabilidade.A PUC raramente dispensava,alguns professores daqui tinham estabilidade decimal ento. Vem ento a lei 5107/66 que vai instituir o fundo de garantia,a lgica que ela vm instituir que o fundo de garantia era uma possibilidade,o empregado tinha uma opo a fazer. Se fosse no optante,no se vinculava ao fundo ,buscava a estabilidade aps 10 anos,mas bastava que o empregador demitisse ele e no teria direito ao fundo,ele seguia vinculado a lgica da CLT. O empregado que fosse optante,ele optava pelo fundo de garantia,cada ms fora a remunerao o valor era depositado no fundo e se um dia perdesse esse contrato sem mvito,ele levantava esse valor acrescido de 10%,a indenizao era de mais 10%.O optante no alcanaria a estabilidade. O empregador antes disso podia dispensar bastando indenizar,com a lei 5107 nasce essa dicotomia,o empregado escolhia se era optante ou no,fosse ele nooptante,seguia em busca da estabilidade decenal mas sabia que o empregador podia dispensa-lo antes disso pela indenizao do 478.Se ele fosse optante,no alcanaria a estabilidade,mas teria o fundo de garantia como proteo alternativa,depsitos feitos ms a ms e se um dia perdesse o emprego recebia mais 10% do que havia l.

A lei 5107/66 dizia que essa opo quem fazia era o empregado,pois bem j se sabia que nos anos 60,que se tem uma hora que o empregado concorda com tudo quando ele esta sendo contratado,se quando contratado j aceita pois teme perder o emprego,quando esta disputando o emprego com outro,a fragilidade do empregado evidente,o que muitos empregadores fazem s quererem contratar optante, ai que o FGTS comea a prevalecer e o que desaparece a estabilidade,essa lei 5017/66 tira a cena a estabilidade decenal e d para o empregador o amplo poder de dispensar bastando indenizar. Antes da lei Empregado celebra contrato,se alcanar 10 anos,torna-se estvel.Antes dos 10 anos,bastava indenizar para dispensar. Lei 5107 Duplicidade: No optante est em busca da estabilidade. Optante nunca ser estvel, mas tem o fundo a seu favor. Chega a constituio de 88,os trabalhadores decimais eram menos de 1%.99% eram optantes,pois o empregador no contratava o no optante.Ou encontrava algum que comeou antes de 66, ou algum que arrumou um empregador que deixou fazer a no opo. A PUC deixava fazer a no opo. Artigo 7,inciso 3 da CF direito social dos trabalhadores o fundo de garantia.Com esse artigo o FGTS passa a valer para todos.Quando formos pensar em extino do contrato devemos pensar nessa esquematizao histrica. Vigncia inicial da CLT Busca pela estabilidade da CLT Duplicidade Mas o empregador s queria contratar o no optante 1988 Maioria de empregados optantes,o regime que de direito era praticamente nico,virou nico mesmo. E quem antes de88 era no optante e tinha 10 anos?Era estvel decenal e no optante,tendo mais de 10 anos,para eles esse direito era adquirido para dispensar s com falta grave. Esse regime regime para todos. 5 de outubro de 1988 Quando o Brasil fazia a ANC, esse tema foi um de mais discutidos pois rene o bom e velho capital e trabalho.A estabilidade decenal acaba,quem mantem porque tinha direito adquirido antes. O fundo de garantia vira de fato regime para todos,hoje se h vinculo,h contribuio para FGTS. Ainda que o fundo seja regime para todos,ser que o empregador num estado democrtico vai querer mandar algum empregado embora sem motivar?No seria o caso que norma constitucionais dissesse quais fundamentos legitimam a extino do contrato,questo disciplinar,restruturao da empresa,crise financeira,mas manda e embora sem motivar, mandar embora por um motivo que as vezes no se pode declinar,retaliao vingana,questes que o direito v com maus olhos num contrato como o de trabalho que tem funo social devido a lealdade contratual.Enquanto o artigo 7,3 generalizou para todos o fundo de garantia. O artigo 7,inciso 1 sobre limites do empregador dispensar o empregado fosse jogada para mais tarde,a proteo contra dispensa arbitraria ou sem justa causa ser

arbitrada por lei complementar.J que a votao demorou muito,essa polmica no foi resolvida foi deixada mais para frente.Essa lei complementar no veio at hoje. Ento ficamos com o FGST e sua indenizao a mais,e essa indenizao ser de 10% ao longo do contrato,se o empregador me manda embora sem motivo recebo 100x +10%. Ao longo do contrato foi depositado 100x,e agora que fui dispensado vou receber + 10% desse 100X. ADCT Quando se faz para um pais uma constituio muito comum ter que regrar a transio da ordem jurdica que se encerra para a nova.Enquanto no vem a lei complementar do artigo 7,inciso 1,a indenizao passa a ser 40%,que uma indenizao que o empregado recebe. Resumo:1 momento Regime da CLT Empregado buscava a estabilidade decenal,se ele chegasse a 10 anosvirava estvel decenal.Mas antes disso se no emplacado os 10 anos,podia ser dispensado,a indenizao seria 1 ms, equivalendo ao ano frao igual ou superior a 6 meses. Depois vem a duplicidade o optante e o no optante.Mas o empregado nunca tinha a opo,os empregadores contratavam somente os optantes. Empregados eram no optantes. Era fundamental que fosse um empregado qualificado e um empregador com uma postura tica para ser nooptante. Artigo 7,3 Fundo de garantia era para todos,mas o empregado dispensado sairia e receberia somente 10%.A constituinte discutiu isso,a primeira deciso foi que deveria ser editada uma lei complementar que at hoje no veio. Mas enquanto no vem,vigora o artigo 10 do ADCT que corresponde a indenizao de 40% do que l havia depositado ao longo do contrato. Hoje o FGTS esta regrado pela lei 8036/90.3 artigos dela devem ser levados em conta.

Artigo 15Contribuies para o fundo que se diz que a cada ms trabalhado o empregado recebe a sua remunerao,que equivalente a 8% desse valor,que ele recolhe numa conta em nome do empregado. Eu empregado ao trabalhar,fao jus a remunerao correspondente,mas outros 8% que ele apura sob o valor,ele recolhe em meu nome numa conta vinculada sob o fundo de garantia,onde meu empregador ms a ms deposita 8% Esse mesmo artigo 15 que diz quando o empregado esta afastado sob servio militar, continua recolhendo. Quanto mais tempo ficou mais vai ser acrescido ms a ms. Artigo 20Situaes que se pode sacar no fundo de garantia Algumas situaes de saque no tem a ver com a extino do contrato,a compra de imvel prprio pode ser feita com saque do fundo de garantia,tratamento de cncer e AIDS so situaes que o artigo 20 permite o saque. Artigo 18Fala dos tais 40%,da remunerao de 40%.

Exemplo:Eu sou empregado tenho meus 20 anos no mesmo emprego,e quantia significativa e quero comprar imvel prprio,vou seguir o rito do artigo 20,para comprar esse imvel.E se meuempregador me dispensa no ms seguinte?40% de 0 vai ser 0.Como fica essa situao? A indenizao no de 40% sobre o saldo e sim sobre os depsitos devidamente atualizados.Se tem uma conta que nunca foi mexida os valores correspondem ao saldo. Mas se em determinado momento eu mexo na conta para comprar imvel,vai que me dispensa,a indenizao vai ser calculada sobre tudo que estava depositado antes. Se a h um que, o saldo dir o valor que est,o saldo para fim rescisrio que um saldo que eu apuro desconsiderando eventuais levantamentos que tenham acontecido.Se a conta nunca foi mexia o saldo e o saldo para fins rescisrios so iguais.Esse saldo para fins rescisrios siga apurando como se nenhum levantamento tenha acontecido. Deve-se falar 40% do saldo para fins rescisrios desconsiderando levantamentos que podem ter acontecido. A indenizao de 40% NO saldo. Empregador me manda embora sem motivo,saco o fundo e receboindenizao de 40% (artigo 10 do ADCT) do saldo para fins rescisrios ou do que foi depositado devidamente atualizado?Se eu saco para tratar de uma doena,ou para comprar uma casa,isso no afeta a indenizao que vou receber,se eu tinha 200.000 limpei a conta comprei imvel,daqui a 4 meses,o empregador me dispensa, vou sacar o que foi depositado,depois que limpei a conta,os tais 2.000 que esto l agora,por exemplo,mas quando for calculado os 40% ser sobre tudo,at sobre o que eu j levantei.Eventuais saques no reduzem a indenizao que devida ao empregado. Artigo 18 indenizao de 40%. Foi mudado em 1997,o valor no muda, mas muda outra coisa,at antes de 97,se passavam assim as coisas,o empregador dispensava,e os 40% recebia do empregador diretamente.At 1997,o empregado recebia diretamente do empregador os 40% O que mudou foi que a indenizao passou a ser depositada totalmente na conta, os 40% na conta. Se a extino porque ele pediu pra ir embora,pediu demisso,no saca o fundo de garantia. Isso foi feito para evitar a fraude,que acontecia muito.Quero sair,voc finge que me dispensa,ao voc me dispensar eu saco o fundo de garantia,e eu te dou o recibo que voc me pagar a indenizao dos 40%,voc empregador no perdeu nada,vamos fingir que voc me dispensou,o que me permite sacar. Alis voc ganha sim,pois 40% da minha remunerao,podem ficar para voc empregador fazer caixa 2. Essa fraude era facilitada pela entrega direta da indenizao.Em 97 a sistemtica muda,o empregador deposita os 40% na conta do empregado,mas agora grau de desconfiana vai ser grande,se ele vai ter que provar para o empregador que vai devolver os 40% depois.Mas mais difcil confiar no empregado,pois ele pode sacar e fugir,e o empregador no poder alegar nada,pois ningum pode alegar a prpria torpeza. Tem os 100x depositados,coloca os 40x de indenizao,ele vai sacar os 140x.A indenizao sobre o valor daquele empregador.

Cada emprego a indenizao refere-se aquele contrato. Se o motivo falecimento,saca as contas todas. Situaes de extino do contrato Se existe ou no saque ou indenizao a pagar. Contratos por prazo indeterminado 1 situao Empregador dispensa o empregado,e sem justa causa. O empregado falta nenhuma praticou,mas o empregador decidiu dispensar o empregado. Esse empregado estava numa situao claramente de desemprego involuntrio. Ele saca fundo de garantia e l encontra mais 40%. Era um contrato por prazo indeterminado,no praticou falta,mas o empregador tomou tal deciso que a dispensa do empregado sem justa causa. 2 situao Empregado que pede demisso Mas demisso sem justa causa,o empregador falta nenhuma praticou,mas o empregado tem opes outras de vida,esse empregado no saca fundo de garantia e nem recebe os 40%. O que esta no fundo segue sendo dele,mas nesse momento no pode sacar,no tem a disponibilidade quanto a tais quantias. So os casos mais comuns,se ele esta em desemprego porque quis,no ser indenizado nesse contrato. Nos artigos 20 e 18 da lei 8036 veremos isso.O empregador dispensa sem justa causa, esse empregado saca ao fundo e recebe mais 40%. O empregado pede demisso sem justa causa,esse empregado no saca ao fundo,nem recebe indenizao. Em alguns livros de direito de trabalho,esses dois casos so chamados de resilio unilateral.Um dos dois no tem mais vontade em manter o contrato. Os efeitos que so distintos. Contrato por prazo determinado: A causa evidente para a extino do contrato seria o alcance do termo final,chega a execuo completa,quando o contrato por prazo indeterminado,a execuo renova-se ms a ms,nunca o levar ao fim,a execuo implica renovar obrigaes, cada execuo mensal,inicia-se a execuo do ms seguinte,para esse contrato acabar,ou o empregador dispensa o empregado ou ele pede demisso. Mas se o contrato a prazo,se ele a prazo,celebrei o contrato,por um ano,se no renovei ao fim de 1 ano acabou o contrato,esse caso importante. Exemplo:Vai que o contrato era por prazo determinado e cheguei ao termo final,l atrs justaram contrato a prazo e esse prazo chegou,contrato acabou.A lei 8036 no prev indenizao nenhuma pagar. Se o contrato era a prazo e o prazo foi alcanado,esse empregado no tem indenizao a receber mais vai levantar fundo de garantia. um desemprego que no voluntrio,pois chegou no prazo,nesse caso,o empregado saca ao fundo mas no tem direito indenizao.

Chega ao termo final do contrato,o empregado saca ao fundo, mas indenizado no ,pois era previsvel que acabaria ali,como foi ajustado atrs.Nada impede que o empregado no saque o fundo,deixe para fazer em outra situao. 2 situaoPrazo determinado e antes da hora o empregador manda o empregado embora Ex:2 anos de prazo determinado,com 1 ano ele me manda embora,me dispensa. Ou vai que o empregado pede demisso,sem ter praticado falta. Eu empregado peo demisso sem justa causa. *Quando o contrato por prazo indeterminado dispensar o outro sem justa causa um direito que tenho,agora quando por prazo determinado,esse empregado que vai embora antes do termo estipulado ou esse empregador que dispensa antes do termo final esto rompendo o contrato,portanto,temos dois comportamentos ilcitos,so inadimplementos contratuais. Nesses dois casos,vo entrar em cena,os artigos 479 e 480 da CLT no seguinte sentido : Artigo 479 da CLTEsse empregado demitido antes saca fundo de garantia e l encontra mais 40%.Fora isso fundamental acrescentar a indenizao do artigo 479,ele deve a metade do que esse empregado receberia se o contrato fosse at o final,recebo o equivalente a 6 meses da remunerao se o contrato tivesse mais 1 ano,se fosse de mais 8 meses,receberia 4 meses. Ele fica devendo isso,essa indenizao de 40% se acumula com a indenizao do 479. Os 40% se referem ao tempo j trabalhado. Exemplo:Fez contrato por 1 ano,com 6 meses demitido,descumpriu o contrato,ele recebeu o salrio dos 6 meses,ele vai poder sacar o FGTS,e vai encontrar mais os 40% sobre o que foi depositado,ele vai ter a mais o 479,se faltavam 6 meses,recebe o equivalente a 3 meses. Entrega de maneira direta esses 3 meses. Nesse caso o empregador praticou o ilcito descumpriu o contrato que mais grave. Agora e se o empregado vai embora antes da hora?Dos 12 meses,ficou apenas 2,ai vem o 480 nesse caso o empregado descumpriu o contrato,no saca ao fundo,no indenizado,nesse caso aplica-se o artigo 480 e seu pargrafo primeiro,como ele rompeu o contrato sem justa causa antes do caso,quem vai indenizar o empregado. Aqui no temos a lgica de tarifar indenizaes,o legislador estabeleceu apenas um teto,o empregado vai indenizar se causar prejuzo,o que o empregado vai pagar equivale no mximo a metade do que ele tinha para receber se o contrato fosse at o final. Ex:6 meses para trabalhar,receberia 8 mil por 6 meses,vai embora,vou ter que indenizar o empregador,dos 6 meses,tenho que pagar 4 mil no mximo,se houver prejuzo. Se for um prejuzo de 8 mil,pago somente 4 mil, cria um teto,que ser determinado pelo juiz do trabalho. Contrato por prazo indeterminado Dispensa sem justa causa Saca ao fundo e recebe mais 40%.

Contrato por prazo indeterminado Empregado pede demisso sem justa causa No saca ao fundo,nem indenizado. Contrato por prazo determinado Chega ao termo final No h indenizao de parte a parte, mas o empregado saca ao fundo. O saque existe mas no h indenizao. Contrato por prazo determinado Empregador dispensa sem justa causaSe o empregador descumpri o contrato,o empregado saca ao fundo,l encontra mais 40%,e fora os 40% que ele saca do fundo,recebe diretamente do empregador a indenizao do 479 que equivale a metade do que ele ainda receberia se o contrato fosse at o final. Contrato por prazo determinadoEmpregado pede demisso sem justa causaArtigo 480Empregado indeniza o empregador pelo prejuzo que causou,respeitando o empregado um teto do pargrafo primeiro,jamais pagando mais que a metade do que ele ainda ia receber se o contrato fosse at o final. Em vrios momentos foi mostrado que esse ramo no tem uma aberta to ampla para a autonomia das vontades,existem normas que no permitem que as partes disponham em sentido contrrio, logo normas cogentes.At ento a lgica foi muito essa, um ramo marcado pelo dirigismo contratual. Por mais que assim seja,a relao contratual,s vezes,sobra espao para a autonomia das vontades.

Artigo 481 da CLTExemplo:Empregador diz que sabe que se dispensar antes da hora paga a indenizao do artigo 479,assim como se ele for embora antes da hora,ele me pagar o artigo 480.Mas o empregador pondera,por mais que eu tenho ajustado um prazo,alguns efeitos de alguma previsibilidade podem fazer com que eu tenha a condio de dispensar a mo de obra antes do termo final?Licitamente?O advogado responde sim.Os artigos 479 e 480 so aplicveis a no ser que as partes disponham em sentido contrrio. No artigo 481 as partes podem afastar as indenizaes do artigo479 e 480. O que foi explicado no final da aula passada,a situao de um contrato a prazo assim fixada e uma das partes antes da hora rompe o contrato.Mas as partes podem afastar a aplicao dosartigos 479 e 480 se colocarem no contrato o que o 481 chama de clausula assecuratria do direito recproco de resciso,essa clausula assecuratria a previso do contrato a termo,se uma das partes quiser pode encerrar o contrato antes do termo final,fica assegurada as partes,o direito recproco da deciso unilateral,eu empregador posso dispensar o empregado antes da hora,assim como ele pode ir embora antes da hora. O que o 479 e o 480 pode deixar de ser infrao contratual, se tiver a clausula assecuratria do 481.Se o empregado quer ir embora,pode dar um aviso prvio,assim como o empregador,aviso prvio de 30 dias.Mas quando acaba o contrato esse empregado pr-avisado saca o fundo,recebe os 40% e para por aqui,ele afasta a

aplicao dos artigos 479 e 480. Tem que ser uma clausula recproca,se o contrato nada disser a lgica aplicada a do artigo 479 e 480,agora as partes podem dispor e colocar uma clausula do direito de resciso,pode ir embora antes da hora. O artigo 481 descarta a aplicao dos artigos 480 e 479.Pode ser que na prova,tenha uma questo que tenha essa clausula assecuratrio que pode ser um direito que as partes tinham. Quando o contrato for a prazo e uma das partes romper antes da hora,tem que ver se a clausula consta ou no. Se o contrato tem a clausula assecuratrio e vou embora antes no saco ao fundo,nem indenizao.Ele pediu demisso a lei no permite que ele possa usufruir disso. Mas se o empregador me manda embora,recebo indenizao e posso sacar ao fundo. 6 caso O distrato raro nas relaes trabalhistas.O empregado at quer ir embora, e o empregador tambm,mas um espera a atitude do outro.Se eu peo demisso,no recebo 40%,e o empregador pensa se ele pede demisso no tenho que agora 40%. Mas o distrato possvel, logo assim que configurado ele,a indenizao devida de parte a parte?No.E o saque ao FGTS?De um lado um quis,mas o outro tambm,se pegarmos a lei 5107/66,a lei anterior do FGTS, dizia que no distrato havia o saque, a lei era expressa. A lei 8036/90 no previa essa hiptese,hoje se houver o distrato,no h indenizao devida de parte a parte, mas nem o saque. Uma lei revoga a anterior ou porque existe incompatibilidade ou porque a lei nova trata inteiramente da matria.A hiptese de saque na lei 5037,tem compatibilidade com o que a lei 8036 diz,mas o fenmeno chamado de revogao da lei anterior pela posterior pode ter dois fundamentos possveis,ou vem pela incompatibilidade,ou pelo fato de a lei nova vir a regrar inteiramente a matria. No distrato,o empregado e o empregador extinguem o contrato,no existe indenizao de parte a parte e nem saque ao fundo. No distrato extrajudicial pode ser que haja um acordo,em que se preveja um saque ao fundo,pode ser que um distrato tenha um saque se feito na via judicial. Exemplo:Empregado e empregador podem distratar por um acordo de vontades. No distrato,voc aceitou ento no tem indenizao devida,nem saque do fundo. Mas se mover uma reclamao trabalhista contra o outro,existe um conflito,isso levado a uma audincia no judicirio trabalhista e pode acontecer um acordo,um deles abre mo da indenizao e estipule o saque ao fundo.Esse um distrato,mas por ser feito judicialmente um acordo para compor o conflito,o saque previsto por deciso judicial a e caixa econmica deve cumprir. 7 caso Contrato acaba por culpa de uma parte ou da outra Dispensa do empregado por justa causa.Empregado pratica uma falta grave,agora o contrato acaba porque o empregado praticou falta grave,no inicio do curso quando estudamos poder disciplinar do empregador,quando o empregado pratica uma falta,o empregador tem a advertncia,a punio de ate 30 dias e a dispensa por justa causa. O empregado praticou uma falta grave, e o contrato se extinguiu por culpa do empregado. Aqui o empregado no saca ao fundo,nem recebe indenizao.O comportamento dele inviabilizou o contrato.

No pesa se por prazo determinado ou indeterminado,se o empregado contratado e pratica uma falta grave a ponto de abrir mo para a dispensa por justa causa,o empregado praticou falta grave ento sem indenizao,nem saque ao fundo.Perde o contrato,no porque manifestou vontade e pediu demisso,mas sim porque praticou uma falta,a falta foi grave,abrindo porta para a punio mais severa. Artigo 482 da CLTElenco de faltas que o empregado pode cometer.Esse caput d a porta aberta para os atos que so faltas do empregado,essa redao merece uma critica,se nos apegarmos a literalidade,as faltas aqui seriam sempre a dispensa por justa causa,mas devemos fazer a interpretao sistemtica,o que ele faz enumerar as faltas que o empregado pode praticar,mas se forem leves implicaro advertncia,de porte mdio suspenso,e se graves o suficiente dispensa por justa causa. O caput pode levar a erro:deve-se ler que constituem justa causa somente se forem faltas graves.A literalidade aqui leva a erro,so as faltas que se cometidas levam o empregador a ter poder disciplinar.Se a falta esta enquadrada nesse artigo,pode exercer o poder disciplinar. Alnea AAto de improbidadeNa doutrina,alguns autores usam um conceito amplo demais,dizem que a deslealdade com o empregador, se deram esse significado to amplo,nem precisaria de outros,pois ele engloba tudo.Fosse esse o significado da lnea a bastava ela,pois as faltas sempre representam deslealdade com a outra parte.Na verdade improbidade a violao do dever de zelo com o patrimnio do empregador,no necessariamente causando prejuzo, s vezes a improbidade vai estar configurada sem prejuzo. Ela poder ser dolosa ou culposa contra o patrimnio do empregador. Exemplo:Deveria tomar conta, mas no tomei,ainda que no haja furto,pratiquei falta de dever de zelo com o patrimnio,e a confiana no permaneceu.A improbidade esta ligada ao dever de zelo,claro que se violo o dever de zelo,a falta pode ganhar mais gravidade,mas no se deve ligar a improbidade ocorrncia de dano,como o risco do empregador,a gravidade da falta tem mais a ver com a quebra da confiana que acaba se configurando. O ato de improbidade o que configura contra o empregado dolosa ou culposamente descumpri dever de zelo contra o patrimnio do dever,tem que ter de sua parte dolo ou culpa,no tem uma responsabilidade objetivada,as faltas que ele comete sempre vo implicar aes ou omisses dolosas e culposas.Faltou com dever de zelo,dolosa ou culposamente,que abre porta para a dispensa por justa causa.

Alnea Bincontinncia de conduta ou mal procedimentoSo expresses que comportam sinonmia no fundo,a idia de um comportamento no compatvel com o ambiente onde estamos.Uma das expresses bastava para o professor. Mas como a lei usou 2 a doutrina acabou buscando a diferena,volta e meia eles dizem que o que diferencia que a incontinncia de conduta um mal procedimento de conotao sexual,mal procedimento libinoso.

Mal procedimentoExemplo: Certo empregado faz brincadeira de mal gosto com determinados colegas,para os olhos do empregador esse mal procedimento, por brincadeiras de mal gosto ou apelidos degradantes aos colegas que seria mal procedimento,um apelido pejorativo.So comportamentos de descompasso entre o que o ambiente exige e o que o sujeito faz.Sujeito que fingia que ia queimar com isqueiro um mal procedimento. Incontinncia da condutaExemplo:Vai que o empregador flagra dois empregados seus fazendo sexo no ambiente de trabalho,no prprio do que o contrato de trabalho demanda. Comportamento inadequado ao ambiente por conotao sexual. claro que em um ambiente de trabalho a espao para brincadeiras,mas no pode ser para degradar,isso vira mal procedimento. Alnea CNegociao habitualTenho por trs a expresso 2 possveis faltas: s vezes a negociao habitual falta porque o empregado tem outra atividade e ao desempenha-la prejudica o contrato com o empregador.Exemplo:Sujeito tinha permisso para ser taxista,e volta e meia sai do lugar de trabalho,pois um passageiro o chamava para uma viagem que renderia bom dinheiro para ele. O empregador era de uma outra atividade negocial que no transporte,mas ele acabou descumprimento a obrigao de assiduidade e pontualidade,por ter a ver com outro ramo de trabalho,por ter outro trabalho,inviabiliza a atividade que realiza. E a outra situao a que implica disputa desleal com o empregador.Exemplo:Sujeito faz o servio por fora,e desvia clientes por fora para si,dizendo que oferece mais barato e etc. a negociao contratual que implica concorrncia desleal com o empregador.Essa falta tem que ver o aspecto literal: sem permisso do empregador.Exemplo:Vai que o sujeito sai do trabalho,para uma corrida,volta para o trabalho,e compensa a jornada.E se ele faz isso durante 5 anos,no pode o empregador disser que falta grave e dispensar de uma hora para outra,ele tem que pr-avisar,atos de tolerncia geram boa-f,se agora no vou tolerar mais,devo deixar isso claro,at agora tolerei,permiti que voc descumprisse o contrato eu assistia passivamente,mas a partir de agora acabou a tolerncia,a tua jornada dessa hora at a outra.A falta falta quando no permisso. Nos contratos os ajustes podem ser tcitos,mas esses comportamentos de tolerncias no parecem ajustes tcitos,pode ter certa hora e em dado momento abrir mo dela, e meu contrato esta escrito jornada de 8 at tal hora, porque nesse contrato estou trabalhando,no porque ele tolerou isso um tempo que no vai poder cobrar trabalho.A falta falta quando no permisso.Nessa falta deve-se medir o grau de tolerncia e permissividade do empregador dele. Exemplo:Empregador permitia vender carros por conta prpria sem ser para meus clientes,mas no consentia em desviar clientes que o empregador conquistou. Nessa falta fundamental medir a tolerncia do empregador,porque na medida em que tolera deixa de ser falta.

Tem casos em que a prorrogao da jornada o empregador pode impor, mas tem casos que o empregado pode realizar outras atividades, necessrio o caso concreto para ver quem tem razo. Alnea D Condenao criminalEssa falta diferente das outras,a improbidade,o mal procedimento a negociao habitual,o empregado por ao ou omisso viola obrigaes contratuais.Aqui a obrigao outra,ele pratica um crime,mas por ter praticado crime,sendo doloso ou culposo,pode que a pena imposta seja privativa de liberdade e o regime que no permita a ele trabalhar. No fundo uma falta grave por equiparao,por ter cometido crime e ter sido condenado e cumprir uma pena privativa de liberdade,ele inviabilizou a prpria execuo do contrato.E quando transitado em julgado,o empregador pode dispensar por justa causa. Bruno est preso preventivamente,no d para ter esse contrato extinto,o que d para dizer que est impossibilitado de trabalhar e ao no trabalhar,no recebe. No h uma norma falando isso, mas a consequncia a contrario sensu dessa lnea d,o empregador no obrigado a pagar j que ele no trabalha,e logo suspenso. A responsabilizao por crimes demanda devido processo legal perante o judicirio,se ele furtou bem da empresa,a falta se encaixar em outra alnea,essa lnea v crimes no perpetuados contra o empregador,a responsabilidade criminal deduzida perante o estado. evidente que o 482 tem a ver com crimes que no tenham vitimado o empregador de uma empresa,se o empregado agredir pessoas no ambiente de trabalho outra lnea. Essa lnea d s para crimes alheios a relao contratual,que impediu ele de trabalhar,prev um caso que o sujeito nada fez contra o empregador e inviabilizou a execuo do contrato. Mas se o empregado tem a condenao criminal feita em regime livre,ele pode continuar trabalhando. Se a falta se enquadra em outra lnea,o empregador foi vitimado, nessa lnea vimos o crime que no vitimou o empregador, mas pela pena o empregado esta impossibilitado de trabalhar. Se o crime de violncia extrema e o empregador mantm uma creche em funcionamento,nesse caso para dispensar, mas sem justa causa, pois na empresa no fez nada.Perante a empresa no fez nada,dispensar seria o cara,mas na empresa no fez nada. No d para fazer do empregador um vigilante do comportamento social do empregado,em alguns casos ele tem que demitir, mas sem justa causa. Exemplo:Estagiria que falou mal do nordetes,foi demitida do escritrio sem justa causa.Pois a dispensa no compatvel com a profisso que ela exerce e mancharia o nome do escritrio.O empregador poderia dispensar sem justa causa,o empregador tem uma relao contratual. Ex:Bruno afetou a imagem do Flamengo,afetou at a venda de camisas,agora dizer que o homicdio foi motivo da extino do contrato exagerado. O empregador no pode definir que tipo de vida privada vou ter,no pode determinar isso.O empregador pode cobrar condutas ligadas ao local e ambiente de trabalho. Ex:A PUC dizendo que professor divorciado no d aula aqui.Por mais que a igreja tenha uma viso contraria ao divrcio,a PUC no pode fazer isso.

Alnea Edesdia no desempenho de determinadas funesFalta complicada de provar. DesdiaDesinteresse na execuo do trabalho,empregado que sai mais cedo,que chega atrasado,que comete um errinho a mais,uma certa desateno, um certo descompromisso. uma falta de complexa comprovao,se eu empregador provar esses pequenos atos,corro o risco perante o advogado do sujeito,pois ele vai alegar que deveria ter advertido e como no advertiu seria caso de um perdo tcito. Se eu provar que ele trabalha com deficincia,prova a incapacidade dele,pois para ser falta tem que dolo e culpa,se eu provo o desinteresse tenho que provar o dolo ou a culpa ainda,provar que esses pequenos atos,tem um interesse doloso ou negligente do trabalho.Provar a ineficincia no provar a desdia,o que torna o efeito de prova mais difcil ainda.Nem toda ineficincia culposa e dolosa,d para pensar em uma desdia em ato nico. Exemplo:Sujeito faz uma viagem importante para a empresa,mas quando chega ao local dormiu tarde e perdeu a reunio, a desdia se configurou num ato nico.Mas a desdia geralmente se d pelo conjunto da obra e falta de interesse. Alnea F Embriaguez habitual ou em servioSujeito fica bbado em servio, uma falta grave,servio no a hora de beber.Quando a CLT foi redigida o alcoolismo no era visto como uma doena e sim como um vicio de ordem moral Hoje a ordem mdico reconhece o alcoolismo como uma doena,esse artigo 482 alnea f,merece uma interpretao evolutiva por avanos da cincia mdica. Se por acaso a embriaguez vem do alcoolismo, para afastar por motivo de sade,primeiros 15 dias contrato interrompido,no recuperou depois contrato suspenso para entrar auxilio doena ou aposentadoria por invalidez. Aqui se a situao for de alcoolismo,exclui dolo e culpa,excluindo dolo e culpa,falta do empregado no haver,porque a responsabilidade no ser objetiva. Se o sujeito bebe em servio, mas no alcolatra,comporta falta grave. Se ele bebe fora do servio,o empregador no tem a ver.Mas se ele falta na segunda feira e vomita quando chega,isso passa a ser descumprimento contratual.O empregador no tem gerencia na vida privada de quem quer que seja,mas se atrapalhar o trabalho do sujeito outra histria. O empregador deve analisar o caso do empregado e saber se por motivo de doena ou se desinteresse por parte do empregado. Se for alcoolismo para ser tratado como doena. Se ficar demonstrado que doena nenhuma existe,a embriaguez poder ser considerada falta grave se contaminar o trabalho do sujeito,a vida desregrada e a produtividade,ter uma falta grave a responder por ela. Isso tambm se enquadra no uso de entorpecentes, mas se consome drogas no local do trabalho falta grave,mas se consome durante anos e atrapalha a execuo tambm motivo para justa causa. Se for um dia chegar embriagado s,num dia que a mulher deixou ele,seria mais adequado uma advertncia ou uma suspenso.A tendncia ter na justa-causa

um fato excepcionalssimo,atinge 1 em cada 150 empregados,pois os empregados no querem perder o emprego, algo raro e extremado. Alnea GViolao de segredo da empresaEmpregado tem dever de sigilo com informaes reservadas que acesse a empresa para o qual trabalha,pela funo que exero tenho acesso a informaes reservadas que a empresa tem,se eu divulgo isso, falta gravssima. Se depois de terminado o contrato,revelo o segredo,o que restar ser reparao patrimonial pelo dano que causei. Isso deve ser visto e analisada a quebra de confiana. Dever de guardar segredo existe at quando acessa a informao de maneira fortuita,mas acidentalmente a informao chega,tem o dever de guardar segredo do mesmo jeito,vale para o conhecimento acidental ou fortuito, fundamental que o empregado tenha o dever de segredo,se souber que a informao era sigilosa.

Exemplo:Um dos executivos conversava quanto iam oferecer ao sindicato de empregados,um dos assessores leu o e-mail e entendeu como uma proposta e mandou para todo mundo achando que era proposta,revelou para todo mundo a estratgia que a empresa tinha.Mas ele no sabia que era informao sigilosa, parecia que era uma proposta,s quem lia devagar via que era uma possvel proposta que seria feita. O dever de segredo existe at para quem conhece inequivocamente,e se tiver cincia que a informao era sigilosa. O acesso fortuito tambm est referente a responsabilidade de guardar segredo. Se a informao at sigilosa, mas chegou ao empregado sem essa aparncia, a prpria empresa responsabilizada pela falha.

Alnea HAto de insubordinao e indisciplinaSeja indisciplina, seja insubordinao so duas palavras que comportam sinonmia no nosso linguajar, fala-se s de uma bastaria. Para o professor, ele preferiria o uso de apenas uma s palavra. Mas como a lei lanou 2 conceitos,existe uma diferena criada pela doutrina. Exemplo:Certo gerente de um setordetermina algum de seus subordinados cumprir determinada tarefa,tem um destinatrio especfico,e ele descumpre essa ordem. um caso de insubordinao.Para ser insubordinao tem que ser uma ordem com destinatrios precisos,descumpro uma ordem destinada a minha pessoa,talvez s eu,talvez com mais pessoa. Insubordinao quando uma ordem dada para um empregado especificadamente e ele descumpre. Descumprimento de uma ordem dada a um empregado especfico ou a um determinado grupo de empregados. Indisciplina quando a uma ordem genericamente vigente na empresa.Exemplo:Qualquer empregado de determinada empresa,se precisar de um veiculo, tem que pedir autorizao e no pode dirigir s o motorista da empresa.Vai

que eu saio dirigindo e no sou motorista,indisciplina. uma ordem que o empregador fazia vigorar genericamente na empresa. A questo passa por saber se a ordem tem ou no destinatrio especfico. Alnea I Abandono de empregoExtino do contrato por falta grave dele. uma questo de deslealdade contratual. quando o empregado repentinamente para de trabalhar,o abandono para alguns s se configura aps 30 dias, uma lenda que se configura por ai.Para alguns servidores estatutrios, algumas leis preveem isso expressamente, mas a CLT nada fala sobre isso. H uma lenda por ai,de que se configura nesse sentido,e o empregador tem que tentar uma comunicao com o empregado,com telegrama, anncio. Mas esse telegrama,e-mail, anncio,isso no exigncia legal nenhuma,e os 30 dias tambm no. Se certo empregado est a 4 dias desaparecido,faltando sem dar justificativa,e ele v o empregador passar com o uniforme da empresa e faz um gesto obsceno para ele, ele j abandonou o emprego,est evidenciado.Porque claro que a inteno dele j se configurou de parar de trabalhar,romper a lealdade do aviso prvio que indenizaria.O abandono se configura quando o empregado pratica esse falta. s vezes o empregador implaca os 30 dias sem saber o que houve,se ele fica 30 dias sem saber o que aconteceu,o que doutrina e jurisprudncia acham que com 30 dias presumido o abandono.No tem um prazo para ele abandonar o emprego,ele abandona o emprego quando sem lealdade para de trabalhar.To logo o empregador tem a prova disso,pode formalizar o contrato, e buscar um substituto para aquele empregado.Mas muitas vezes o empregador fica sem saber o que aconteceu ento que passados os 30 dias podem presumir que ele abandonou. uma presuno relativa, pois pode ter acontecido algo com ele em que no h dolo ou culpa. O abandono deve ser doloso ou culposo. Exemplo:Se ele estava em crcere privado na mo de traficantes,numa favela ele no abandonou o emprego, pois o abandono pressupe o animo.Ele no tinha uma conduta diversa,possvel a se realizar.O abandono se configura quando paro de trabalhar,ou porque paro de trabalhar sem dar aviso prvio ou porque o contrato a prazo sem clausula assecuratria e fui embora de repente.O empregado tem que agir com lealdade por isso no saca ao fundo e nem indenizado,se o empregador ficar sem saber o que houve, ele pode esperar 30 dias para presumir que de fato o empregado abandonou,e ainda assim uma presuno relativa. Se ele abandona sendo um contrato por prazo indeterminado,ele tendo uma responsabilidade em um trabalho semana que vem,poder ensejar sim a responsabilidade civil do empregado.Mas muito raro ver no rompimento do contrato um dano ao empregador,pois com o fim do contrato quem sofre em regra ser o empregador. Alneas J e K Dizem uma s coisa,o empregado como trabalhar subordinado est vinculado ao trabalho e no permitido a ele praticar ofensas fsicas ou morais dentro do ambiente de trabalho. No poder praticar atos enquanto esta trabalhando,atos

ofensivos contra clientes,fornecedores,potenciais clientes,outros empregados.Essa ofensa pode significar falta grave e ele seria dispensado por falta grave e no sacaria ao fundo. A falta para ser falta tem que ter alguma ligao com o trabalho,mas s vezes no esta no local de trabalho,mas o ato quebra a confiana. A questo no ser no servio, mas sim em razo do servio. importante encontrar o liame entre a agresso e o trabalho em que o empregado exerce. Nessas alneas h apenas a diferenciao de quem o agredido. Por exemplo, nas frias vende segredos do empregador para um rival dele.Vai que sou subordinado hierrquico do sujeito,estou na praia e agrido a ele.Isso quebra a confiana. s vezes a falta praticada num horrio de descanso, mas tem relao com o trabalho,mesmo que no seja fsica,rompe a confiana e uma hierarquia que na empresa existia. questo de prova. Alnea l Pratica constantes de jogo de azarJogos de azar:A dvida de jogo chamada de obrigao natural,a exigibilidade inexigvel, uma obrigao que tem uma carga moral, mas no tem respaldo do direito. No se pode ter repetio de dbito,e o judicirio no vai respaldar o credor dessa relao. uma atividade que a pessoa tem fora da empresa e no horrio de local de seu trabalho. Quando a CLT foi elaborada,o sujeito que pratica constantemente jogos de azar,esse sujeito vai acabar contraindo dividas de jogo, e como a divida de jogo no tem exigibilidade pela linha judicial efetiva, o credor vai usar de ameaa e violncia para cobrar.E o empregado para se livrar desse problema vai acabar buscando no patrimnio do empregador o dinheiro para pagar o credor da obrigao natural,os livros de direito do trabalho falam por ai. Mas essa alnea fere a presuno de inocncia garantido na constituio de 1988,no porque tenho uma divida que o empregador pode concluir que sou uma ameaa para o patrimnio dele,pois se pune algum por um fato que no praticou e s vezes nem indicio de que vai praticar,esse artigo no tem muito sentido dentro da lgica do estado democrtico de direito,esse artigo 482 alnea l no foi recepcionado pelo professor.Sociologicamente falando um desuso.Aqui a uma ofensa a presuno de inocncia,pois se pune pelo que acha que o empregado vai fazer. No artigo 508 diz que quando um bancrio se tornava devedor inadimplente o banco poderia dispensar, porque seria uma pessoa com dvida manuseando sempre o dinheiro. Essa lei foi revogada. O dinheiro do fundo depois que entra l do empregado Faltas em que o empregador comete: Todo comportamento que pelo artigo 482 falta do empregado, um comportamento dele empregado no qual identifico dolo ou culpa para

responsabilizar.Se o contrato personalssimo,o empregado s responde por aes e omisses suas e ainda assim por dolo ou culpa dele. O empregador diferente,ele responde pelas suas omisses e aes e pelas aes e omisses de seus prepostos. O empregado responde por seu prprio comportamento,o empregador tem uma responsabilidade prpria,responde por que no vigiou,o ato que o preposto realizar atrai a responsabilidade do empregador. 2 diferenaQuando o empregador pune o empregado tem opes como perdo,suspenso,advertncia e justa causa.Ele pode fazer uma dosagem. Mas quando o empregador pratica uma falta,ou resta para o empregado deixar para l ou ter o contrato encerrado por culpa do empregador. O empregado ou ele vai levando a contragosto, mas permanece por necessidade,ou ento d o contrato por encerrado. Falar desse artigo 483 quando o empregado pede demisso porque o empregador praticou falta grave,h uma justa causa que esse comportamento faltoso do empregador. Dispensa indireta chamada de falta grave. Empregador pode mandar o empregado embora,sem motivo,ele vai ter direito a sacar o fundo e ganhar mais 40%.Mas o empregador pode dispensar fazendo isso ou praticando uma falta que torne a situao insuportvel para o empregado.O que o professor chama de demisso por justa causa chamado de dispensa indireta ou despedida indireta,tem o mesmo efeito da dispensa propriamente dita,ele saca ao fundo e encontra os 40%,minimamente isso.Tem o mesmo efeito da dispensa propriamente dita,o empregado saca ao fundo e encontra l os 40%,sendo uma dispensa indireta. Empregador dispensa sem motivo manifestando vontade,o empregado encontra os 40% a mais e saca ao fundo,o empregador obrigado por ter dispensado o empregado sem motivo. raro que o empregador confesse que praticou a falta,no melhor dos mundos,o empregador v que o preposto fez algo de errado e diz para o empregado ir embora que ele vai sacar ao fundo e receber os 40%.Mas isso deveria ser feito sempre. Vai que o preposto assediou sexualmente uma funcionaria subordinada a ele,ele responde por ato do preposto dele,se o empregador reconhecer que esse assdio aconteceu,permiti ao empregado sacar ao fundo e l estar mais 40%,mas quando essa empregada vier com uma ao com danos morais,o juiz vai ponderar que o empregador fez o que foi possvel de melhor,a reparao moral diminuiria ento, pior quando a pessoa passa por isso e o empregador omite o que aconteceu.Se vier um caso como esse a reparao moral ser maior,pois ele nem reconheceu o problema,e os direitos da empregada,e depois quando for reconhecido judicialmente, vai pagar mais caro. O advogado tem que saber projetar ao empresrio a consequncia mais distante do ato que ele pratica. O empregador no mais das vezes diz que no praticou falta nenhuma,ento o empregado aponta uma falta na justia,e o empregador diz que ele sem nenhum motivo parou de trabalhar e foi abandono de emprego.

O conflito mais comum esse:o empregado alegou que o empregador praticou falta e o empregador dizendo que ele parou de trabalhar sem motivo,o que configura abandono de emprego.

Alnea A Exigir do empregado o servio contrario a lei,os servios,os costumes e o contrato O empregado subordinado em termos contratuais,as normas que ele tem que cumprir so as que eticamente ele tem que cumprir.Quando o empregador comea a exigir o que fisicamente impossvel,isso caminha para o assdio moral, evidente que uma ofensa a lealdade contratual que uma parte pea a outra o que irrealizvel,o empregador no pode demandar o servio superior as foras do empregado.

Da mesma forma no cabe ao empregador demandar servios contrrios a lei. Exemplo:Falsificar documento para consumar certo crime em prol da empresa. Ele no tem a obrigao de praticar atos contrrios a lei. Ex:Maus costumes,secretaria paquerar os clientes para fechar um contrato bom para a empresa.Contraria os bons costumes.No pode demandar servios que contrariem os bons costumes. Exemplo:Contratada para um trabalho,esse empregador pode entregar uma vassoura para ele varrer uma dependncia da empresa,independente da obrigao da empresa,o empregado no obrigado a fazer isso,s obrigado a realizar as funes para as quais contratado. Mas se tiver uma enchente e salvar um computador,ele pode por boa-f realizar essa funo,num estado de necessidade. No fundo o empregador esta abusando do poder diretivo. Alnea BProbe ao empregador tratar o empregado com rigor excessivo. O que est nessa alnea Bno vale s para a alnea B vale para todas as alneas,essas faltas valem para o empregador e para os prepostos. Existem empregadores mais flexveis com horrio,e outros menos.De qualquer maneira,ele tem uma liberdade para relacionar da maneira que ele quer,o que no permitido que ele comece a exigir o que no aceitvel. Alguns empregadores querem limitar quantas vezes o empregado vai ao banheiro.Alguns trabalhos no podem sair do seu posto to facilmente,mas se a pessoa tem necessidade dela, fundamental que a escala exista para que a pessoa seja substituda. Exemplo:No Chile,uma empresa dava para cada empregado uma frauda geritrica para no ir ao banheiro,isso rigor excessivo. Tem empregadores mais rgidos e outros no,mas ser rgido simplesmente no problema, o problema o rigor excessivo. Tinha uma empresa que os funcionrios no podiam entrar com o celular,mas um rigor excessivo,ele pode ficar com o celular.

Exemplo: Tcnico de futebol colocou um jogador que chegou atrasado para treinar de vestido. Exemplo: proibir de falar em ambiente de trabalho Alnea C Correr perigo manifesto de mal considervelEmpregado no obrigado a correr perigo de mal considervel,mas algumas profisses so profisses onde h manifesto perigo considervel.Mas nesses trabalhados,se busca sempre o risco seguro , o que ele pode suportar e o que no prejudicar ele,faz um estudo prprio at o ponto que a cena vai ser boa para ele, como no caso do dubl. O empregador nunca escapar de fazer a reduo dos riscos. Exemplo:Emissora de televiso,sujeito vai em um lugar dominado pelo crime organizado. um perigo considervel. Mesmo que o trabalho envolva risco,tem que ser o chamado risco seguro,nesta atividade em que o risco considerado,a responsabilidade do empregador objetiva,mas o empregado no vai ser obrigado a fazer isso. O empregador tem que minorar ao mximo,e o empregado pode recusar,num local dominado por traficantes fica com o rosto conhecido,no pode mais voltar. O empregado tem direito de resistncia para no trabalhar em ambiente de trabalho que no seja adequado a sua sade. Mesmo para reas de risco, o risco responsabilizado um risco calculado exemplo: trabalhar em uma favela, mas apenas com colete. Alnea DNo cumprir o empregador com as obrigaes do contrato vago e genrico.s vezes o descumprimento contratual de bagatela,recebi 24 horas extras, mas fiz 28.Minhas frias foram comunicadas 29 dias antes de comearem e deve comunicar 30 dias antes. O empregado no quer perder o emprego que tem,a tendncia que essas faltas, diante de uma falta o contrato dado por encerrado,o que podemos desconfiar que esse empregado queria ir embora.No cumpriu o empregador as obrigaes do contrato. importante que a violao do contrato tenha sido significativa e suficiente para o empregador. Faz falta grave sim o empregado no cumprir o contratose este inadimplemento for suficiente. Volta e meia o empregado fica procurando um descumprimento com animo de ir embora e receber indenizao.Por isso importante o depoimento pessoal,a fim de perceber a bagatela ou no.Isso para o juiz no aceitar,pois a lealdade para os dois,no fundo o que moveu ele a ir embora foi outra coisa e no a falta. A primazia da realidade que vai revelar o nimo do empregado ter um motivo que ele no revelou. Mas uma empresa que h cinco anos no deposite fundo de garantia,h 3 anos. No conceda frias e etc. Alneas E e FSe o empregador agride um familiar ou ele prprio empregado, fisicamente ou moralmente,caso de falta grave do empregador. Um mesmo comportamento pode ser falta dos 2. Exemplo:Um gerente agride uma funcionaria mulher fisicamente,ela vai poder sacar ao fundo,e receber 40%. uma falta

do empregador.Mas ele pode dispensar o gerente por justa causa,pois se o gerente como preposto fez isso,o empregador v que o gerente praticou uma falta,o empregado tem seu contrato extinto por culpa dele empregador e o empregador agressor tem seu contrato extinto, pois o empregador pode dispens-lo por justa causa. No d para manter um contrato em que tenha existido em seu preposto uma agresso anterior. Alnea GVemos que quando se discute o padro para calcular o salrio de algum,ora usa o padro hora,ora usa o padro produtividade. Em atividades agrcolas o padro geralmente produtividade. Voc pode fixar salrio por hora ou por produtividade,por pea produzida, por venda realizada. Toda vez que no contrato de trabalho a produtividade determinante,o empregador no pode permitir que o empregado no trabalhe.Exemplo:Pessoa recebe comisses por venda,e se depois que ela recebe por comisses, o empregador a designa para ficar no caixa. O empregador no pode dificultar que o empregado produza, depois de designar a pessoa por produtividade. OBS:Nessas faltas quando configuradas,o empregado d o contrato por encerrado naquela hora,ele vai justia contra o empregador. Artigo 483,pargrafo 3 nesse d ideia a continuidade da atividade de emprego. Nas hipteses das alneas D e G,cabe postular na justia a extino,mas continuo trabalhando enquanto a justia no julga. Nas outras alneas o ataque um ataque a condio humana do empregado no s ao interesse contratual. A D de no pagar o salrio em dia,e a G do salrio em produo impedir que o empregado produza,o dano apenas patrimonial,quando essa ofensa for meramente patrimonial,o empregado pode continuar trabalhando enquanto a justia aprecia a questo,quando se inaugura a audincia trabalhista,o juiz tenta a conciliao.Nessas duas alneas,o juiz vai tentar que o empregador passe a pagar o salrio em dia e termine o problema,ou que tire a pessoa do caixa e passa ela para um lugar que aumente sua produo, resolvendo o problema. Nas duas faltas de menor ataque a pessoa humana,nas faltas com consequncia patrimonial,permite-se que o empregado mova a reclamao trabalhista permanecendo no emprego.Enquanto a leso se limita a obrigaes patrimoniais,essas questes como so questes com mais espao para possvel conciliao se permite que o empregado continue trabalhando,para ver se na audincia consegue uma conciliao,mantendo o vinculo de emprego mantendo o princpio da continuidade do vinculo de emprego.

Extino do contrato de trabalho por culpa recproca Exemplo:Estou trabalhando sem receber a 4 meses,e agora furto o computador pois equivale ao quanto me deve de trabalho,resolvendo o problema A isso se chama exerccio arbitrrio das prprias razes,o que aconteceu foi culpa

recproca.O empregador tem culpa, pois subtraiu coisa alheia mvel para ele,tem duas faltas uma do empregado e uma do empregador e entre elas tem uma causalidade. So faltas com relao de causalidade,uma parte prejudicada pelo comportamento do outro,revidou com uma outra falta. Artigo 484 Havendo culpa recproca,reduz a indenizao pela metade,o empregado saca ao fundo de garantia,e a indenizao dele de mais 20%.Pelo artigo 20, da lei 8036/90,quando o contrato acaba por culpa recproca,o artigo 20 enumera os casos que o empregado pode sacar ao fundo,e esse artigo diz que por culpa recproca o empregado saca ao fundo.Lei 8036/90.O artigo 18 da mesma lei fala da indenizao,na linha do artigo 484,ele prev que a culpa recproca,a indenizao cai para 20%,a metade da indenizao normal que esta no 484 e artigo 18. Contrato a prazo com termo final,o empregado saca ao fundo sem indenizao,as vezes o saque existe e indenizao sempre devida,esse caso interessante onde o empregado saca ao fundo e a indenizao cai pela metade,pois o empregado tambm foi causador da extino do contrato e praticou falta. Se o contrato tem sua extino por conta de culpa recproca, o empregado saca o fundo de garantia, e o empregador o indeniza ao valor equivalente a 20%. O empregado saca ao fundo e a indenizao pela metade,o empregado ao invs de sacar 40%,saca 20%. s vezes entre as duas faltas a relao desproporcional.Exemplo:Um empregado que quando ingressou naquela empresa ficou 6 meses sem a carteira assinada o que o prejudica em termos previdencirios e etc.,ai um belo dia assina a carteira,mas nesse dia ele assina vrios recibos em branco,e ao longo do contrato horas extras no pagas,salrios em atraso,fundo no recolhido.Num belo dia esse empregado comunica que vai embora,e antes de ir embora pratica uma ofensa honra desse empregador,xingando ele.Mas mesmo com essa ofensa moral no h uma lgica de equilbrio. Um empregado desvia uma quantia alta da empresa,e o empregador xinga ele de palavra ofensiva. s vezes na ofensa uma relao humana pela gravidade da ofensa,no se pode haver culpa recproca nessa desproporo de comportamentos. Na culpa recproca a lgica que empregado e empregador,ambos levaram ao fim da confiana das partes,cada um tem sua dose de culpa no vinculo e ele saca ao fundo,e a indenizao cai pela metade, cai para 20%. A primeira falta no faz tanta diferena, mas sim a gravidade. As relaes entre empregado e empregador so de interesses antagnicos,quando isso termina,tem alguma represada e quando as pessoas faltam. Se a culpa for desproporcional,o dispensado por justa causa o que praticou a falta maior,ser o nico responsvel.No pesa a cronologia,mas pesa um juzo de desproporo entre as faltas. Exemplo:Um empregado meu desviou uma quantia em dinheiro, a eu jogo um negocio sobre ele,tinha uma outra maneira de resolver,mas exerceu a razo de maneira arbitrria. Tem culpa recproca,tinha como acabar o contrato sem fazer isso.O juiz do trabalho que vai decidir se proporcional,se houve equilbrio ou no.

No fundo o empregado quer mais que o outro reaja,se ele pratica uma falta efica s como faltoso,no recebe nada.Mas se o cara revida,ele saca ao fundo e recebe 20%. Extino por motivo de fora maior A fora maior no direito civil tem uma eficcia liberatria.Exclui o inadimplemento no culposo,a idia que exclui culpa porque era impossvel agir de outra maneira,seja na lngua penal ou civil,a idia que no tinha outra coisa a fazer e isso exclui culpa. Na fora maior a indenizao parcial. Mas no direito do trabalho,o empregador assume os riscos. No DIREITO do trabalho,a fora maior tem uma eficcia apenas atenuante das responsabilidades do empregador, tendo uma eficcia atenuante.Meu estabelecimento destrudo por um acidente areo,os contratos que tinham so extintos por motivo de fora maior,que o empregado saca ao fundo isso certo.Mas como fica a questo ligada fora maior?Artigo 18 da lei 8036/90 veremos que j que responsabilidade atenuada,a indenizao tambm cai para 20%. Fora maior e culpa recproca tem efeitos iguais,nos dois casos o empregado saca ao fundo e a indenizao de 40, cai para 20%. Na sua definio contratual,no se parecem,mas os efeitos so os mesmos. Os contratos esto extintos.Nesse caso factumprincipis uma fora maior,mas uma fora maior onde identifico o causador que o poder pblico,claro que o empregado saca ao fundo,evidentemente que um desemprego involuntrio. Quando falamos da fora maior aula passada,como a fora maior atenua a responsabilidade,a indenizao cai para 20%,e ele saca ao fundo. um acontecimento alheio a vontade das partes, mas no fundo tem a ver com o poder pblico que ser responsvel pela indenizao.

Artigo 486Factumprincipis a responsabilidade por indenizar do poder pblico,nos casos de fora maior,no se identifica o causador do dano,o empregador assumiu o risco da atividade,o empregado saca ao fundo e encontra mais 20% l. Esse factumprincipis uma fora maior, mas uma fora maior na qual eu identifico o causador da extino contratual que o poder pblico,quando o 486 manda indenizar, porque o empregado saca ao fundo,e recebe os 40% mas pagos pelo poder pblico.Mas raramente o estado brasileiro,por mais que seja pautado pela moralidade,legalidade,raramente o estado brasileiro lembra-se disso nesse tipo de hora,muito frequentemente o empregado saca ao fundo e o poder publico no indeniza,e o empregador pode ter uma ao de regresso contra o poder publico. Nesse caso a responsabilidade do poder publico. Factum princpios o contrato acaba porque ato do poder pblico impede que ele prossiga, uma fora maior,o estado impede que o emprego prossiga,os empregados no deram causa a isso um desemprego voluntrio sacam ao fundo e o estado tem o dever de pagar 40%.

Artigo 486 Na linha da lei,o empregado saca ao fundo,mas na pratica o poder publico no paga,ento o empregador se v obrigado a pagar a indenizao e tem regresso contra o poder publico. Bingos Leis municipais legislavam sobre o bingo, pois era considerado competncia do municpio e interesse dele.Era devido a licena municipal tocar o barco. Alguns estados dizem que legislar sobre bingo no competncia local,o municpio dizer competncia com base no artigo 30,inciso I. O Estado fazia a lei autorizando pois a constituio no definia a competncia,ento seria competncia do Estado. Artigo 20 da constituio Compete privativamente a Unio legislar sobre consrcios e sorteios.Se a Unio tem a competncia privativa para legislar sobre isso, logo ela tem a competncia para legislar sobre qualquer sistema de sorteio inclusive bingos,logo essa batalha na doutrina no era considerada,pois leis municipais sob bingos eram inconstitucionais. As competncias que a constituio no definiu so estaduais artigo 25,pargrafo primeiro,por isso os estados diziam que a competncia era deles. Municpios argiam o artigo 30,inciso I dizendo que a competncia era deles pois era um interesse local. Mas no fim o artigo 20 mata isso,pois leis federais no tnhamos,e os bingos funcionavam com base em leis inconstitucionais. Isso desencadeou uma batalha imensa,e o STF disse que legislar sobre bingo competncia da Unio. Sumula vinculante um ato normativo do poder pblico,e ai no teve jeito,se a sumula disse que obre isso federal,acabou a confuso,no se pode discutir mais. Os bingos alegaram factumprincpis,ou seja,eu sou bingo estou de boa-f,uma lei estadual foi feita,pedi licena e abri para funcionar,a lei se pretende constitucional, a polmica resolve-se agora em meu desfavor, no posso mais funcionar. Vou dar a guia para cada um sacar ao fundo,mas no vou pagar os 40%,pois essa atribuio cai no artigo 486, obrigao da Unio,pois o supremo que definiu a histria. Os bingos retrocederam dessa posio depois por um motivo bvio,se eles desse esse calote,geraria um escndalo,pois existem juzes que eram acusados de favorecer os bingos. Para o olhar da mdia,ia ficar evidente que a posio deles inconstitucional,o prximo passa para o dono do bingo,era tentar legalizar os bingos,e teria que ter uma boa imagem,ento eles pagaram,indenizando o trabalhador. Acabou que essa briga no aconteceu. Morte do Empregado Se o contrato quanto a ele personalssimo,a morte do empregado extingue o contrato,se o vinculo de emprego se caracteriza pela pessoalidade,fica evidenciado que a morte do empregado causa de extino do contrato de trabalho. Por morrer,ele no vai sacar ao fundo, fundamental pensar na destinao que dar a esse dinheiro. Artigo 20 da lei 8036/90 Enumera as situaes de saque. Inciso IVQuando o sujeito falece deixa sempre patrimnio,com credito a receber, valores depositados em conta, muitas vezes quando penso em falecimento,penso nos direitos das sucesses, no chamado esplio,e o procedimento desse repasse o chamado inventario. Inventrio e arrolamento cumprem o mesmo papel,simplifica

quando a lei no tanto assim o que proteger. Quando a pessoa falece o chamado espolio passa por esse ritual procedimental como ritual ou arrolamento,seja inventario,seja arrolamento,um dos primeiros atos a praticar a enumerao dos bens que a pessoa deixou. 1 informao que o artigo 20 d Valores levantados por simples alvars judiciais,essa rapidez,pois ele tem essa natureza de verba alimentar,que no pode ficar esperando a burocracia do judicirio,tem que ser um valor rapidamente liberado. O saldo que o empregado falecido, deixa a pessoa vai na caixa e levanta o dinheiro por meio de alvar. Artigo 20,inciso IVNo so os herdeiros que primeiramente levantam.Existe uma diferena entre o herdeiro do direito civil e o dependente previdencirio que algum pode ter. Quando o trabalhador morre,quem preferencialmente levanta so os dependentes previdencirios,se ele no tiver dependentes, quem levanta so os sucessores.O vinculo previdencirio um vinculo por necessidade de ter dependncia garantida. Procura centralizar esses valores a quem de fato necessita. A lei 8213/91 no artigo 16 diz que dependentes para efeitos previdencirios. Quem so as pessoas que dependem de um trabalhador,esses que sacam por alvar as quantias que esto no fundo de garantia. 1 classe cnjuge, companheiro, filho ou filha menor de 21,ou de filho ou filha de qualquer idade se for invalido para o trabalho, unies homo-afetivas includas so dependentes por presuno absoluta, sem ser necessrio provar algo, prova necessria nas classes posteriores. 2 classe Pai e me 3 classeIrmo ou Irma menor de 21 anos ou de qualquer idade caso invlido. Lei 8036 de 90, segundo o artigo 20, diz que os valores depositados no fundo ao longo do contrato pertencero aos dependentes seguindo as trs classes acima. E caso no hajamsero para os herdeiros, respeitando sempre essa cronologia. Mas vai que algum faleceu e no deixou dependente de nenhuma classe,quem recebe so os sucessores na forma da lei civil. Exemplo:Sujeito faleceu deixou no fundo uma boa quantia,pais falecidos,no tem esposa,irmo no tem.O filho tem um s de 40 anos,esse filho saca como sucessor. Se uma pessoa tiver vinculo e falecer,e deixar dependente de primeira classe,eles recebem antes de todos.Se tem 3 na primeira classe,divide 1/3 para cada um. Se ele no tem ningum da classe 1,classe 2 pai e me,no tendo,classe 3. Sem dependentes de classe 3,entramos na sucesso civil. H uma diferena grande entre dependente da classe 1 e dependente da classe 2 e 3. Os dependentes da classe 1 so presumidamente dependentes,se ei falo um cnjuge,companheiro ou companheira menor de 21 anos ou de qualquer idade caso invlido,esse filho pode ter ganho na loteria,na Mega Sena,que ele dependente

econmico do trabalhador,pois a dependncia econmica presumida. Agora os dependentes de classe 2 e 3 vai ter que provar essa relao familiar e provar que dependia de fato daquela pessoa,se a pessoa falece tem pai e me vivos que tem renda prpria,eles tem que provar que so dependentes daquele filho. Falecendo um trabalhador quem vai sacar quantias no fundo de garantia?Artigo 20,inciso IV,saque por alvar,e quem tem a titularidade para o saque segue essa ordem que o artigo 2 inciso IV prev, preferencialmente saca um dependente da classe 1,no havendo dependente da classe 2 no havendo dependente da classe 3.Fechou as classes que o artigo 16 da lei 8213 indica como dependentes da previdncia,se a pessoa no tem dependente nenhum,quem saca so sucessores na forma da lei civil.A lei previdenciria prefere a lei civil,pois a questo do fundo de garantia no tem a ver deixar para a famlia patrimnio, mas sim deixar para dependente como de fato a pessoa trabalhava,endereava para a figura ligada a fundo de garantia do servio. Alguns juzes acham que essa norma ofende o artigo 226 da CF,que manda tratar os filhos com igualdade que o filho tem que ter a cota dele,se maior tem que ter a cota igual a do filho menor. Alguns juzes acham que essa norma ofende o artigo 226 da CF,pois os filhos no podem ser tratados com desigualdade,o filho tem que ter a quota dele. O professor discorda,pois essa regra colocada como principio,a igualdade quanto principio no a idia de tratar os iguais do mesmo jeito,e sim tratar os desiguais igualmente. Se um filho em mais de 21 e se um tem menos de 21,em vrios aspectos como capacidade eleitoral ter diferena. Na parte da herana a pessoa deixa para quem ela quiser a parte disponvel,porque s vezes algum dos filhos o acompanhou e o outro morou longe. No se pode ter uma interpretao to absoluta do artigo 226,se o filho j maior de idade lanado no mercado e o outro menor,ele deve receber. Na previdncia social,tem regras previstas em lei para fixar isso. At 1993 havia um quarto dependente que era a pessoa designada,acontece que a legislao previdenciria foi reformada para poupar o bolso da previdncia, a pessoa designada sumiu,essa sobrinha entraria pela via de sucesso e no como dependente. Quem levanta a quantia o faz por alvar,e saber quem tem o direito importa em seguir as classes,dependentes de classe 1,no havendo classe 2,no havendo classe 3 e por ultimo a sucesso na forma civil. So quatro possibilidades. Exemplo:Falece uma pessoa que no casada,nem tem unio estvel,no tem filhos menores nem invlidos de qualquer idade,classe 1 no tem,mas tem pai e me vai que eles tem vida prpria,no so dependentes,e tem um irmo de 17 anos que se envolvia com ele,esse irmo ser o dependente dele. Agora vai que o pai e me estavam numa casa que era dele, uma dependncia econmica de fato,se o pai ou a me moravam em um imvel dele eram dependentes. Exemplo:Sujeito tem um padro de vida classe mdia,imvel prprio,carro prprio,mas tem um filho milionrio que ajuda pra caramba. Isso no dependncia

previdenciria,a dependncia liga em alguma medida a manter a pessoa,uma pessoa que tem muito dinheiro,no ser uma dependncia para efeitos previdencirios. Se a pessoa no tem trabalho nenhum,e quem a mantm,mantm um nvel excelente de vida, dependente, pois dependente daquela pessoa,pesa a interferncia que paraesse padro ter que tem no assegurar da previdncia.A lgica essa. Morte do empregador: Empregador pessoa fsica cada vez mais pessoa rara, um micro-negcio pode ter empregador pessoa fsica. A morte do empregado obrigatoriamente extingue o contrato e a do empregador?O contrato personalssimo quanto ao empregado,quando essa pessoa fsica falece e outra assume. Essa uma figura que corresponde a uma sucesso de empregadores. O que vem mais a embate quando penso em pessoa jurdica,pode ser que venha a falecer o pai e o filho passa a levar adiante o negocio, possvel que o empregador falea e o negcio prossiga,ele era empresrio como pessoa fsica,se ele falece e o filho prossegue a atividade a chamada sucesso de empregadores,mudou quem configura como sendo empregador. Mas pode ser tambm que o empregador falea e o negcio para. De um lado o empregador falece,e outro assume.Ou ento o empregado falece e o negocio para o empregado saca ao fundo,e indenizao no h. No tem nada de 40 a 20. Encerrou-se,o empregado saca o que foi depositado ao longo do contrato no FGST. Artigo 483,pargrafo 2No caso de morte do empregador, facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Quanto ao empregador o contrato no personalssimo. No se pode descartar,a lgica do artigo 483 pargrafo 2,se esse empregador pessoa fsica, ou esse negcio tem forma de sociedade annima ou limitada,esse empregador se tiver 20 empregados muito,se ele trabalhando com 20 pessoas ou menos, a relao muito prxima. O contrato fica ento personalssimo quanto a vrios atos. Empregador faleceu e vem outro empregador que pessoa fsica,nesses pequenos negcios,o empregado pode dizer que no quer mais trabalhar quando at poderia,o empregador no foi ofendido,e pode manifestar vontade dizendo que no quer mais,e o artigo 483 garante a ele sacar ao fundo de garantia,isso d o direito de ir embora. Hipteses previstas na legislao: Empregador morreu, e o negocio acabou, resta a ele sacar ao fundo de garantia. Empregador faleceu e algum assumiu o lugar, nascem alternativas: a mais comum que ele pode ficar se opera uma sucesso de empregadores OU rompe o contrato e saca o fundo. Empregador morre e algum assume,o empregado pode dizer que intuito persona trabalhava para ele,no trabalho para essa outra pessoa,ele pede demisso,ele tem direito ao saque ao fundo porque o artigo 20 da lei 8036,prev o

saque.Pedir demisso sem nenhuma falta ter praticado, o saque do fundo ele poder realizar,mas sem indenizao nenhuma. A aposentadoria por invalidez se impe a minha pessoa,no voluntaria conseqncia de uma invalidez que passei a portar.Mas no direito previdencirio,existem tambm as chamadas aposentadorias voluntrias,que quando eu completo o tempo de contribuio e se quiser posso me aposentar. Como fica o contrato de trabalho,do empregado que se aposenta voluntariamente? Esse um caso onde a jurisprudncia ficou dividida um bom tempo e s a um tempo o supremo encerrou a discusso. Retroagir 60 anos,essa discusso no existia,pois se analisarmos o direito do trabalho e o direito previdencirio tem historicamente uma mesma origem,nascem leis protetivas ao trabalhador na atividade e protetivas nas atividades, sendo leis previdencirias. O mesmo dirigismo que levou a fazer leis trabalhistas levou a fazer leis previdencirias. Se esses ramos nascem no mesmo momento pelos mesmos fundamentos,nascem com papis distintos, mas complementares,o previdencirio protege na inatividade,o do trabalho na atividade. Quando o empregado alcana determinado tempo ele se aposenta,e ao fazer isso,o contrato estava extinto,a aposentadoria voltada aos aposentos,na viso mais tradicional possvel,a aposentadoria voluntaria uma causa de extino do contrato de trabalho,sair do mercado,para sair da atividade e passar para a inatividade. Dos anos 70 para c,surgiu um fenmeno que antes no se conhecia.Nos anos 50,60 a aposentadoria tinham valores significativos. Nos anos 70 surgiu o sujeito que se aposenta para acumular a aposentadoria com os ganhos que ele tinha,surgiu o empregado que se aposentava, mas continuava trabalhando para o mesmo empregador. Esse empregado que se aposenta fecha um ciclo, mas se no dia seguinte,ele trabalha para o mesmo empregador, um segundo contrato com o mesmo empregado, uma tese doutrinaria que era amplamente aceita. Mas nem batia muito com o principio da primazia da realidade,pois em nenhum momento houve corte na continuidade,cheguei l hoje e continuei trabalhando.Foi a primeira postura. CLPS que j foi revogada Dizia que se o se empregado se aposenta voluntariamente,deve-se provar que ele pediu demisso.Era uma previso expressa para caracterizar o fim daquele contrato,e se voc voltou a trabalhar, porque um novo contrato.Estava mais ou menos tranqila essa tradio,a lei previdenciria era expressa,tinha que provar que pedi demisso para receber a minha aposentadoria,e se por acaso voltasse a trabalhar era um novo contrato com o mesmo empregador para quem trabalhava antes. Lei 8213/91Revogou a consolidao das leis da previdncia social,foi a primeira lei que disse que podia pedir aposentadoria sem se desligar do contrato de trabalho.

Nasceram 2 teses1Digamos que celebrei o contrato,um belo dia me aposentei,prossegui trabalhando sem me desligar do emprego,tenho um s contrato com o mesmo empregador. H uma relao de emprego entre empregado e empregador e a uma relao entre empregado e previdncia social,so coisas diferentes. 2Tese majoritriaA aposentadoria deixava de ser causa de extino do contrato,mas mesmo com a 8213 dizendo que uma pessoa pode se aposentar sem se desligar do emprego, que quem tinha o contrato, mas quando se aposentou fim do contrato,e se volta a trabalhar no dia seguinte,esse um segundo contrato. A discusso era nesse ritmo:ter contrato,se aposentar,prosseguir trabalhando para o mesmo empregador,esse s um contrato e no meio dele me aposentei ou quando me aposentei terminou o contrato,e quando continuei trabalhando celebrei um novo contrato. Essa discusso no meramente acadmica,as duas teses tem conseqncias muito diferentes. Aposentadoria por invalidez,saco ao fundo,mas o contrato fica suspenso,quando vai constituir casa prpria,saca ao fundo, logo nem todo saque tem a ver com a extino do contrato,os que defendiam a segunda tese falavam tanto o contrato acabou que o aposentado,saca ao fundo,mas quem era da primeira tese respondia que tem vrios outros casos que ele saca,e o contrato no acabou,na aposentadoria por invalidez,ele saca mas o contrato esta suspenso. Essas duas teses geraram uma batalha feroz Exemplo:Trabalhava em uma empresa,me aposentei e continuei trabalhando,quando me aposentei raspei fundo de garantia,na minha conta tem 0,ento continuei trabalhando recebi os 8% da minha remunerao,depois outros 8%que o empregador colocou l.Celebrei contrato com essas empresa anos l atrs.Me aposentei no inicio de 2010, e continuei trabalhando,mas em novembro de 2010,o empregador me dispensa sem justa causa,vou sacar o que foi depositado l aps a aposentadoria ,ou seja,quando me aposentei saquei,como continuei trabalhando,vieram depsitos novos,e agora saco a indenizao sobre o que foi depositado l desde que me aposentei. Se algum achar que esse um contrato um s,quando me aposentei saquei o que foi depositado,quando me dispensar,saquei o que foi depositado depois de aposentado continuei trabalhando,mas a indenizao os 40% sobre tudo,se eu achar que esse um s contrato.Quando a pessoa saca para construir casa prpria,no tem o valor de 40% do futuro abatido, porque a indenizao de 40% sobre os valores que foram depositados. E se eu achar que quando me aposentei meu contrato acabou,quando ele me dispensa sem motivo saco o que foi depositado nesse perodo,agora 40 % s sob esse perodo s. A discusso era essa,empregado e empregador vo discutir sob os interesse antagnicos.Para os empregados a tese mais favorecedora era a de que tinha um s contrato,pois quando se aposentava sacava a grana,o que viesse depositado aps,se um dia ele me dispensasse era 40% sobre tudo.

Para o empregador era melhor a tese de dois contratos,quando calcular os 40%,calcula sob os valores que forem depositados aps a aposentadoria. Se eu achar que quando me aposentei meu contrato acabou,saco o que foi depositado nesse perodo,os 40% so s sob esse perodo que trabalhei,aps a minha aposentadoria Relato de um empregado Em 2008 me aposentei voluntariamente e continuei trabalhando,em 2008 saquei ao fundo e o empregador manteve o emprego,em 2010 ele me dispensou sem justa causa,saquei o que foi depositado aps a minha aposentadoria mas quando fui ver os 40% veio um valor pequeno,pois o empregador s leva em conta os depsitos feitos aps a aposentadoria. Excelentssimo senhor juiz,por favor,condene o empregador a pagar a diferena,pois meu contrato foi um s, e a indenizao era para ser calculada sob tudo. Nos anos 90 se brigava demais,o TST em dado momento,disse que a aposentadoria causa de extino do contrato e veio a orientao jurisprudencial 177 dizendo que a aposentadoria voluntaria do empregado causa de extino por vontade do empregado,se ele prossegue trabalhando um novo contrato,e a indenizao para calcular depois que ele se aposentou. No fundo essa matria constitucional. Artigo 7,inciso I da CFPrev que a dispensa do empregado arbitrrio,deve ser objeto de regulao que prev uma indenizao compensatria. Essa questo chegou ao STF,e quanto chegou ao STF ele divergiu do que o TST havia dito.Disse o supremo que a relao de emprego com o empregador,e a previdenciria com o INSS,no de repercusso obrigatria em uma deciso jurdica o que se passa na outra,essa tese implica em perder emprego sem ser indenizado devidamente. A aposentadoria voluntaria no extingue o contrato de trabalho.Se a pessoa se aposenta voluntariamente,o contrato dela prossegue,quando ela se aposenta voluntariamente sacou ao fundo,se depois disso o empregador dispensa,saca o que foi depositado aps a aposentadoria mais os 40% vo se calculados desde o primeiro ms que o empregado trabalhou naquela empresa.

CFartigo 7,inciso I. A aposentadoria voluntaria no extingue o contrato de trabalho. Ou seja, eu posso me aposentar e continuar trabalhando ainda. Exemplo:Empregado da caixa econmica,no podia nem continuar,pois no podia haver um novo contrato sem um novo concurso publico. E se teve a idia de mover ao civil publica para tirar essas pessoas que se aposentaram de empresa estatal,mas com a deciso do supremo,essa idia foi esquecida. Artigo 51 da lei 8213/91A previso a seguinte,vai que um certo empregado alcanou a idade de 70 anos e tem tempo de contribuio para se aposentar,o artigo

51 da lei 8213/91 permite que o empregador pea a aposentadoria daquele empregado. Essa norma para o professor inconstitucional,pois a aposentadoria ou por invalidez ou a aposentadoria voluntria ou no servio publico a aposentadoria compulsria, na iniciativa privada,o professor acha que ele contem uma inconstitucionalidade,ao permitir que o empregador aposente uma outra pessoa,a hora que ele deve se aposentar, uma deciso dele empregado. O artigo 7 veda a discriminao pela idade,quando a pessoa chega aos 70 anos,a condio de trabalho no a mais a mesma, possvel que o empregador crie uma seguinte regra,o empregado vai ser dispensado,vou pagar os 40%,se ele vai querer se aposentar ou no uma questo dele.Se ele chegar aos 70 anos. Se o empregado vai se aposentar depois, deciso dele,mas o empregado pode impor a todos os empregados,ele diz que se obriga a dispensar sem justa causa,vai sacar ao fundo e indenizao a 40%,todos que chegarem aos 70 anos, tero que se submeter a isso. Mesmo que ele d o aviso prvio,no pode impor a aposentadoria dela,salvo por invalidez. uma regra interessante que no discrimina pela idade,condiciona,s dispensa se alcanar essa idade,indenizando,tendo a possibilidade da empresa se renovar. Aviso prvio: Idia ligada liberdade contratual, com a boa f objetiva; e a ideia de reciprocidade ( dever de lealdade entre ambas as partes, sem surpreender a outra parte). Clausula assecuratria do direito de resciso artigo 481: quem exerce o direito da clausula, deve tratar o contrato com prazo indeterminado. A idia do aviso prvio est presente tambm nessa clausula. Quando o contrato por prazo indeterminado,esse contrato acaba sem um marco final,empregador e empregado ajustaram por prazo indeterminado.A situao em regra geral que o contrato seja por prazo indeterminado,empregado e empregador salvo situaes que a lei permite,os dois quando ajustam,o contrato seria por prazo indeterminado,a cada ms eu empregado trabalho renovamos as obrigaes,e o empregador me paga salrio at o dia 5 do ms seguinte. Mas j que por prazo indeterminado,a lei permite que uma parte uma certa hora no mais deseje o contrato,o empregado pode pedir demisso,e o empregador dispensar sem justa causa. Esse o mundo do aviso prvio.O contrato por prazo indeterminado h um direito que a nossa ordem garante as duas partes de manifestar vontade e ter que encerrar o contrato,o empregador pode dispensar,mesmo que tenha uma justa causa para colocar no contrato. Eu rompendo o contrato com outra parte,o dever legal pede que pr-avise,pois se sou eu empregado que serei dispensado procurarei colocao no

mercado,se sou empregador e o empregado falou que no quer mais,vou procurar outro no mercado. Pr-avisar pela lealdade contrato. Artigo 487 da CLTSem prazo estipulado,dever avisar a outra.Por prazo determinadoNo tem aviso prvio,pois no inicio sabemos que o contrato s acaba,se uma das partes pratica falta grave,o contrato acaba naquele momento. Se eu ajustei a parte a prazo,no tem aviso prvio, pois tenho que cumprir. Aviso prvio,contrato por prazo indeterminado,parte pode encerrar o contrato sem justa causa,para no pegar o outro de surpresa.Se eu ajustei contrato a prazo,a obrigao das partes cumprir,no pode acabar antes. O normal ligar o aviso prvio ao contrato indeterminado quando a parte quer encerrar o contrato sem que haja justa causa,para no pegar o outro de surpresa. Artigo 4878 dias e 30 dias dois prazos possveis para o aviso prvio. Quando o contrato passava de 12 meses,aviso prvio sempre de 30 dias. Se no tivesse completado ainda 12 meses,e o empregado recebendo por semana ou perodos menores, seria de 7 dias. Se o contrato passou de 12 meses sempre 30 dias,e se o empregado recebe por quinzena ou ms,mesmo que no tenha 12 meses, cabe aviso prvio de 30 dias. Artigo 7,inciso 21 da CF Aviso prvio de 30 dias. o 487 passou por uma recepo parcial pela CF de 88,o que ele teve de recepcionado foia previso de ser uma obrigao e uma partes,sem que haja justo motivo,sem que a outra parte tenha praticado alguma falta,avisa a outra que vai embora,para no pegar de surpresa.O que ele tem de contedo em vigor isso. A alternativa de 8 ou 30 dias, no existe mais. Hoje 30 dias para qualquer caso, a mnima durao possvel.O artigo ainda prev que uma lei fixar isso,mas por essa lei por quanto mais tempo tivesse durado o contrato maior seria o aviso prvio,mas por hora no se tem noticia de que o congresso esteja trabalhando nisso. Seria interessante que ele viesse sendo proporcional para um e para outro. O aviso prvio uma figura recproca como esta na lei hoje.Ao empregado incumbe trabalhar ao empregador pagar salrio, marcado pela reciprocidade,pros dois um direito,e pros dois a mesma condio de pr-avisar com 30 dias. Talvez quando a lei vier,a reciprocidade acabe. A lei 12506 de 2011 regulamentou a situao do aviso prvio. E prev que o aviso prvio de 30 dias para quem tem at um ano de casa, porm depois disso, por cada ano completado, o aviso prvio ganhar trs dias. Nessa escala, so 30 dias mais trs por ano, eu vou chegar a regra de que segundo a lei ao completar 30 anos, o aviso prvio ser de 90 dias que a durao mxima. O professor acha que essa lei deve ser interpretada em que o aviso prvio deve durar 30 dias e apenas quando esse der, o tempo de servio deve ser aumentado. Caso contrrio, os 30 dias se mantero. Resumo Ligado ao prazo indeterminado,quando uma das partes quer extinguir o contrato sem que a outra tenha praticado falta grave,at por lealdade contratual.

O aviso prvio acaba indo para, alm disso, a clausula assecuratria,do direito recproco de resciso,quando o contrato por prazo determinado,as partes no podem romper antes da hora,se uma rompe acaba tendo que pagar uma indenizao,mas o que as partes podem fazer no contrato por prazo determinado,elas podem lanar mo da previso do 481 que a clausula assecuratria do direito recproco de resciso. As partes ajustam ao celebrarem o contrato que por mais que seja um contrato a prazo,fica reciprocamente garantido para um e para outro,poder dar o contrato por encerrado,como fala o prprio481,a parte que usar,tratar o contrato como sendo indeterminando. Exemplo:Celebrei por 2 anos, com a clausula assecuratria,vai que quero ir embora em 3 meses,dou aviso prvio,para daqui a 30 dias acabar o contrato.Do mesmo modo o empregador. O aviso prvio pelo artigo 487 se aplica nos contratos de trabalho de prazo indeterminado,ser leal e avisar a outra parte meu animo de ir embora daqui a 30 dias. Essa lgica a mesma que quando houver a clausula assecuratrio no contrato por prazo determinado para no surpreender essa outra parte,no que romper sem ser desleal,o que implica aviso prvio.A parte que quiser acabar antes da hora pr-avisar a outra,ser 30 dias do mesmo jeito. Se parssemos por aqui,diramos que nada tem a ver com a falta grave,pois se pratica uma falta acaba naquela hora,empregado deu um soco no empregador,acabou naquela hora.O empregado praticou falta,o contrato acaba ali.O empregado ao praticar falta termina ali,no tem porque pr-avisar,porque desleal foi o empregado que praticou a falta. J que no caso do empregado,acaba na hora,por muito tempo se pensou que seria igual para o empregador que praticou falta.Se ele pratica falta grave,acaba naquela hora, mas aparecia a ponderao:se for realmente assim,voc esta tratando melhor o empregador que pratica falta do que o que no pratica. Pois o empregador que vai dispensar sem justa causa,pr-avisa,vai ter salrio por 30 dias,aps os quais sacara ao fundo e ter 40%.Se eu pr-avise ter contrato por 30 dias. E se o empregador agrido o empregado,ser uma despedida direta,esse empregado saca ao fundo e recebe 40%,mas no tem 30 duas,ficou sem emprego de surpresa.Discutia-se isso muito na doutrina,e o TST pacificou quando no havia aviso prvio quando o empregador pratica falta grave. O legislativo reagiu a isso,e o artigo 487,ganhou um pargrafo 4 que antes no existia. devido o aviso prvio na despedida indireta,no era devido,o que o TST no conseguiu ver sistematicamente a lei passou a prever de maneira direta. EMPREGADOR dispensa elepr-avisa,o empregado saca ao fundo e recebe 40%. Esse se chama de aviso prvio indenizvel,receber o equivalente a dinheiro referente a 30 dias de trabalho dele. Casos de aviso prvio: Por prazo indeterminado. Prazo certo

Clausula recproca.

Pratica falta acaba ali o contrato,mas quando o empregador pratica falta,apareceu a discusso,seria que o empregador indenizasse o equivalente ao aviso prvio,a lei foi modificada e o artigo 487 ganhou um pargrafo 4,que devido o aviso prvio na despedida indireta,quando o empregador pratica falta grave,o empregado encontra o equivalente a mais 30 dias de trabalho alm dos 40% e do saque ao fundo. um aviso prvio indenizvel. Dispensa indiretaPraticou uma falta que inviabilizou que o contrato prosseguisse.

PAGINA 91