Modelos y enfoques de competencias.

El desempeo laboral est condicionado por una serie de factores, algunos personales y otros del entorno y contexto. Los modelos de competencias que existen en la literatura enfatizan algunos de estos factores. Modelo funcional: proviene del mbito anglosaj n, muy extendido en el !eino "nido, con experiencias notables en los sistemas de competencias de #ustralia y nueva $elanda. Las competencias son definidas a partir de un anlisis de las funciones claves, con %nfasis en los resultados o productos de las tareas, ms que en el c mo se logran. &ermite a las empresas medir el nivel de competencias t%cnicas de su personal, principalmente ligadas a oficios, y definir las brec'as. #simismo: es el referente para emprender procesos de certificaci n de competencias. Modelo Conductual: (urge en Estados "nidos 'ace )* aos. Las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor desempeo +'ig' perfomance, o empresas con mejores prcticas en su industria. -o pretende capturar las competencias t%cnicas asociadas una determinada formaci n .las supone., sino que busca explicar qu% determina, en igualdad de condiciones, un desempeo ms desatacado que el promedio. Los estudios de competencias conductuales buscan identificar atributos como la iniciativa, la resistencia al cambio, la tolerancia al estr%s, la ambig/edad, el riesgo, la capacidad de persuasi n o el liderazgo, todas caracter0sticas personales asociadas al alto desempeo. Este enfoque tiene su propia metodolog0a y tiende aplicarse en familias de cargos ejecutivos: se piensa que este tipo de competencias predicen mejor el desempeo superior, aunque tambi%n as vlida a nivel de mandos medios y cargos menores en reas como las ventas y la calidad de servicio, donde la competencia conductual es muy relevante.

Modelo Contructivista o Integrativo : 1e origen franc%s da gran valor a la educaci n formal y tambi%n al contexto, entendiendo que las competencias ligan el conocimiento y aprendizaje a la experiencia. Las competencias se definen por lo que alguien debe ser capaz de 'acer para lograr un resultado, cumpliendo criterios de calidad y satisfacci n. 2omo modelo, recoge aspectos funcionales, pero con %nfasis en lo conductual. Es el ms dif0cil y complejo de implementar. 3anto el modelo conductual como el contructivista se utilizan como 'erramientas de gesti n de !!.44.

Objetivos por Etapas. La aplicaci n de un modelo de gesti n por 2ompetencias en una empresa consta de ) m dulos, que en l0neas generales se pueden presentar en estas etapas: 5.. Asegurar Estndar: establecer el estndar de competencia contra el cual se alinean las diferentes aplicaciones de recursos 4umanos. 6.. Asegurar capacidades: se establecen las capacidades necesarias para pre. evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los perfiles de competencias definidos. 7.. Asegurar Resultados: se establece la capacidad de la organizaci n de medir y realizar seguimiento al desempeo laboral individual y colectivo, tanto a trav%s de indicadores de desempeo +resultados del trabajo, como de competencias conductuales +estilo de trabajo para lograr resultados,. ).. inalmente! se busca alinear las pol"ticas de movilidad de la empresa con respecto a la definici n de perfiles de cargo en base a competencias. 1e esta forma, procesos como reclutamiento y selecci n, desarrollo de carrera y sucesi n, deben estar alineados.

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