Aula0 GPES TEC TRF5 37938

TRF 5
a
REGIO TECNICO JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA
NOES DE ADMINISTRAO
PROFESSOR: MARCELO CAMACHO
Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.br

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Aula 0

Ol, pessoal!
Estou aqui para estudar com vocs o contedo de NOES DE GESTO DE
PESSOAS para o concurso para Tcnico Judicirio - rea administrativa
do Tribunal Regional Federal da 5
a
Regio. Meu nome Marcelo Camacho,
sou Socilogo e Tecnlogo em Recursos Humanos. Tenho 42 anos e atuo na
rea de Recursos Humanos h 16 anos. Atualmente exero o cargo de
Analista de Cincia & Tecnologia , perfil Recursos Humanos, no Instituto
Nacional do Cncer (INCA), aqui no Rio de Janeiro. Fui o primeiro colocado
do ltimo concurso do INCA, alm de ter sido bem classificado no ltimo
concurso do IBGE, tambm para Recursos Humanos. Recentemente, me
classifiquei tambm dentro das vagas para o cargo de Analista de Gesto em
Sade, na FIOCRUZ. J estou em processo de admisso na FIOCRUZ. Devo
tomar posse ainda no ms de julho. No fcil obter a classificao dentro
do nmero de vagas de um concurso. No IBGE e na FINEP, embora eu tenha
me classificado, fiquei fora das vagas divulgadas. Mas o estudo persistente e
a confiana em bons materiais trazem bons resultados.

Conseguir a aprovao em um concurso disputado, com bons salrios, como
este do TRF-5 exige muita dedicao e ateno em detalhes. O concurso
ser organizado pela FCC (Fundao Carlos Chagas) e a prova est prevista
para 23/09/2012.
As questes que apresentarei sero, preferencialmente, as mais recentes.
Desta forma poderemos saber como esta banca est cobrando estes
assuntos e assim direcionar nossa preparao.

O contedo do curso e o cronograma das aulas ser o seguinte:

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Aula Demonstrativa
Conceitos de Seleo

Aula 1 (20/07/2012)
Conceitos. Seleo. Treinamento e desenvolvimento. Gesto de desempenho: conceitos,
objetivos, mtodos

Aula 2 (27/07/2012)
Cultura e Clima Organizacional: Conceitos. Motivao. Liderana e Chefia.

Aula 3 (03/08/2012)
Gesto de Conflitos, mudana e Aprendizagem organizacional. Educao distncia.
Atendimento ao pblico. Trabalho em Equipe e relacionamento interpessoal

Vamos ento aula demonstrativa?

Sumrio
1. Recrutamento e Seleo ...................................................................................................................... 3
1.1. Tipos de Recrutamento .................................................................................................................... 5
1.2. Mercado de Trabalho ....................................................................................................................... 9
1.3. Mercado de Recursos Humanos .................................................................................................... 12
1.4. Tcnicas de Recrutamento Externo ............................................................................................... 13
2. lista de Questes ............................................................................................................................... 14
3. Gabarito ............................................................................................................................................ 16

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1. Recrutamento e Seleo

Recrutamento o processo de identificar pessoas potencialmente
qualificadas para ocupar cargos dentro de uma organizao.
As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora,
neste caso, correspondendo pesquisa no mercado de recursos humanos.
Exemplos de fontes de recrutamento so: recomendao ou indicao de
empregados; ex-empregados; anncios em jornais ou revistas; Sites
Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e
Associaes de Classe; caadores de talentos headhunters; consultorias na
rea de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais
de profissionais na internet, etc.
J o termo Seleo denota o processo de escolha dentre os profissionais
recrutados daquele que melhor preenche as necessidades da organizao.
Cumprido este fluxo, cabe ainda a rea de Seleo avaliar o sucesso obtido
no processo visando readequ-lo ser for o caso.
Uma rea de Recrutamento e Seleo atuando de forma mais estratgica
pode, a partir do entendimento do plano estratgico da empresa e do
acompanhamento dos indicadores de gesto, planejar, antecipadamente, as
demandas em relao ao preenchimento de vagas.

Vamos uma questo:

ITEM 1. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA)
Ao que se refere ao conceito de Seleo de Pessoas tem-se, EXCETO:

A) Busca entre os candidatos, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.
B) Visa manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal.
C) Procura divulgar, incrementar, chamar a ateno como atividade convidativa de
candidatos para a empresa.
D) Procura garantir a eficcia da organizao.
E) Busca solucionar o problema da adequao do homem ao cargo.

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Analisemos s alternativas:

A: diz respeito ao processo de seleo: a busca de candidatos mais
adequados ao cargo. Est Correta.
B: diz respeito ao processo de seleo: manter ou aumentar a eficincia e o
desempenho do pessoal. Est Correta
D: diz respeito ao processo de seleo: Procura garantir a eficcia da
organizao, atravs da alocao das pessoas mais adequadas. Est
Correta
E: diz respeito ao processo de seleo: Busca solucionar o problema da
adequao do homem ao cargo, identificar a melhor pessoa para um cargo.
Est Correta
C: diz respeito ao processo de Recrutamento: Procura divulgar, incrementar,
chamar a ateno como atividade convidativa de candidatos para a
empresa. Est incorreta e o gabarito.

Vejamos esta outra questo:

O Recrutamento e a Seleo de Pessoas devem ser tomados como duas fases de um
mesmo processo na empresa, ou seja:

A) A introduo dos recursos humanos na organizao.
B) O aumento de servios a serem prestados pela organizao frente aos seus clientes.
C) A implantao de departamentos na organizao.
D) A elaborao do plano de cargo e salrio na organizao.
E) A readequao de competncias coletivas na organizao.
Esta muito fcil! Recrutamento e Seleo so fases do processo de
introduo de novas pessoas na organizao. No podemos errar uma
questo como esta. Como podem notar nenhuma das outras alternativas se
encaixa nos conceitos de Recrutamento e Seleo que vimos acima.
O gabarito da questo a alternativa A.
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1.1. Tipos de Recrutamento

Quanto aplicao, o recrutamento pode ser interno ou externo

Recrutamento Interno
O preenchimento das vagas e oportunidades feito pelos prprios
colaboradores atuais.
Os colaboradores internos so os candidatos preferidos.
Isto exige que sejam transferidos ou promovidos para as novas
oportunidades.
A organizao oferece uma carreira de oportunidades ao colaborador.

Recrutamento Interno
Vantagens Desvantagens
Aproveita melhor o potencial humano da
organizao
Pode bloquear a entrada de novas idias,
experincias e expectativas
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional
dos atuais funcionrios
Facilita o conservantismo e favorece a rotina
atual
Incentiva a permanncia e a fidelidades dos
funcionrios organizao
Mantm quase inalterado o atual patrimnio
humano da organizao
Ideal para situaes de estabilidade e pouca
mudana ambiental
Ideal para empresas burocrticas e mecansticas
No requer socializao organizacional de novos
membros
Mantm e conserva a cultura organizacional
existente
Probabilidade de melhor seleo, pois os
candidatos so bem conhecidos
Funciona como um sistema fechado de
reciclagem contnua
Custa financeiramente menos do que fazer
recrutamento externo

Fonte: Chiavenato (2010)

Recrutamento Externo

O preenchimento das vagas e oportunidades feito pela admisso de
candidatos externos.
Os candidatos externos so os candidatos preferidos.
Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para
preencher as oportunidades.
A organizao oferece oportunidades aos candidatos externos.
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Recrutamento Externo
Vantagens Desvantagens
Introduz sangue novo na organizao: talentos,
habilidades e expectativas.
Afeta negativamente a motivao dos atuais
funcionrios da organizao
Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte de
novos talentos e habilidades
Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer
oportunidades a estranhos
Aumenta o capital intectual ao incluir novos
conhecimentos e destrezas
Requer aplicao de tcnicas seletivas para
escolha dos candidatos externos. Isso significa
custos operacionais.
Renova a cultura organizacional e a enriquece com
novas aspiraes
Exige esquemas de socializao organizacional
para os novos funcionrios.
Incentiva a interao da organizao com o
Mercado de Recursos Humanos
mais custoso, oneroso, demorado e inseguro
que o recrutamento interno.
Indicado para enriquecer mais intensa e
rapidamente o capital intelectual


Veja o quadro comparativo dos dois modelos de recrutamento:

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Vejamos, para fins pedaggicos, duas questes da FGV:
Pode-se destacar como as principais vantagens no processo de Recrutamento Interno na
organizao,
EXCETO:

A) importante forma de motivao para os empregados.
B) Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal.
C) Desenvolve um sadio esprito de competio entre o pessoal.
D) Organiza conferncias e palestras em universidades e escolas.
E) Apresenta maior ndice de validade e de segurana.

Um processo de recrutamento interno motiva as pessoas da organizao,
pois comunica para as pessoas que aquela organizao reconhece as
pessoas e deseja que elas progridam. Para tanto ela oferece as
oportunidades que surgirem aos empregados que j trabalham na empresa.
uma forma de aproveitar o investimento da empresa em treinamento e
deixar que as pessoas se desenvolvam.
O processo de recrutamento interno pressupe que as oportunidades sero
divulgadas amplamente para todos aqueles que preencham os requisitos de
um cargo em aberto possam se candidatar. Com isto h uma sadia disputa
por aquele cargo. Em relao ao recrutamento externo, o grau de acerto
maior, pois, em geral, as competncias e potenciais das pessoas j so
conhecidas.
Sendo assim as alternativas A, B,C e E, dizem respeito a um processo de
recrutamento interno.
J a alternativa D est errada e o gabarito. Alis, questo fcil, pois
organizar conferncias no tem nenhuma relao com recrutamento interno.
Esta uma ao necessria para o recrutamento externo, para atrair
pessoas de fora da organizao.

No desanimem! Vamos outra questo:

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ITEM 4. (FGV- DETRAN-RN/2010. PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA)
Como um dos meios de recrutamento de RH, tem-se o Interno organizao. O
remanejamento de funcionrios caracteriza o Recrutamento Interno na empresa. Esse
remanejamento pode se dar:

A) Com a introduo de pessoal externo na empresa.
B) Com a transferncia e promoo de pessoal.
C) Com a seleo de pessoal para cargos de chefia e gerenciamento.
D) Com a busca de candidato disponvel no mercado.
E) Com os resultados de avaliao recebidos de candidatos de empresas similares.

Outra questo fcil! Recrutamento interno representa transferncia e
promoo. Se algum identificado como tendo potencial para ocupar um
cargo em aberto ele ser transferido de onde trabalha e receber uma
promoo.
Desta forma o gabarito a alternativa B.

Vejamos agora uma questo da FCC
ITEM 5. (FCC/2012/TRE-CE/ANALISTA JUDICIRIO PSICOLOGIA)
So desvantagens do recrutamento interno, que ele:

a) afetar negativamente a motivao dos colaboradores que no forem aproveitados e ser
mais custoso.
b) manter quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao e facilitar o
conservantismo.
c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que no forem aproveitados e ser mais custoso.
d) possuir custo operacional elevado e reduzir os ndices de favorabilidade nas pesquisas de
clima.
e) possuir baixa aceitao dos colaboradores da empresa para com o colega que pode
assumir um trabalho que ainda no domina completamente e ter custo elevado

Pessoal, tranquila esta questo! O gabarito a alternativa B, pois esta a
nica desvantagem do Recrutamento Interno listada entre as alternativas.
Revejam o quadro com as vantagens e desvantagens listadas no quadro
reproduzido do Professor Chiavenato.

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1.2. Mercado de Trabalho

O mercado de trabalho composto pelas ofertas de oportunidades de
trabalho oferecidas pelas diversas organizaes. Toda organizao constitui
parte integrante de um mercado de trabalho.

O mercado de trabalho condicionado por fatores tais como: crescimento
econmico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade e
a insero no mercado internacional.

Dizemos que o mercado de trabalho fica em situao de oferta quando as
oportunidades de trabalho so maiores do que a procura por elas. Nesta
situao as organizaes se vem diante de um recurso escasso e difcil.
O mercado de trabalho fica em situao de procura quando as oportunidades
de trabalho so menores do que a procura delas. Nesta situao as
organizaes se vem diante de um recurso fcil e abundante: muitas
pessoas esto em busca de empregos no mercado.

Impacto do Mercado de Trabalho sobre as prticas de Gesto de Pessoas
Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura
Investimentos em recrutamento para atrair
candidatos
Baixos investimentos em recrutamento devido
oferta de candidatos
Critrios de seleo mais flexveis e menos
rigorosos
Critrios de seleo mais rgidos e rigorosos para
aproveitar candidatos j treinados.
Investimentos em treinamento para compensar a
inadequao dos candidatos
Poucos investimentos em treinamento para
aproveitar candidatos j treinados
Ofertas salariais estimulantes para atrair
candidatos
Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a
competio entre candidatos
Investimentos em benefcios sociais para atrair
candidatos e reter funcionrios
Poucos investimentos em benefcios sociais, pois
no h necessidades de mecanismos de fixao
de pessoal.
nfase no recrutamento interno, como meio de
fixar os funcionrios atuais e dinamizar os planos
de carreiras
nfase no recrutamento externo como meio de
melhorar o potencial humano, substituindo
funcionrios por candidatos de melhor
qualificao.

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Vejam esta questo da FGV

ITEM 6. (FGV- DETRAN-RN/2010/ GERENCIAMENTO DE RH)
caracterstica do mercado de trabalho em procura:

A) nfase no recrutamento interno das empresas.
B) Investimentos em treinamento para melhorar a inadequao de candidatos.
C) Critrios de seleo de pessoas mais flexveis.
D) Ofertas salariais mais baixas.
E) Maiores investimentos em benefcios sociais.

Um mercado de trabalho em procura significa que h mais pessoas
procurando emprego do que empregos disponveis. Neste cenrio os salrios
ofertados so mais baixos (lei da oferta e da procura). Como h muitas
pessoas disponveis, as empresas (que buscam o lucro, o resultado
econmico) preferem procurar as pessoas mais adequadas do que investir
dinheiro em treinar pessoas. Desta forma o recrutamento interno no
incentivado, pois a despeito da valorizao das pessoas, representa um
investimento em treinamento e o retorno s vai se dar aps um longo
perodo de adaptao na nova funo. Tambm em decorrncia da maior
procura, as empresas no investem em benefcios sociais, pois no h
necessidade de ter atrativos para contratar e manter as pessoas na
organizao.
Vejam que as alternativas apresentadas so as que esto no quadro do
professor Chiavenato. A nica alternativa que apresenta uma caracterstica
do mercado em procura a D.Desta forma o gabarito a alternativa D.

Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as
seguintes formas:
Ocupado: os candidatos em potencial j se encontram empregados.
Disponvel: os candidatos em potencial esto disposio da empresa
recrutadora.
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Fixo: h disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em
potencial; ex.: datilgrafas, escriturrios etc.
Cclico: a mo-de-obra s est disponvel em certas ocasies; ex.: alunos
que concluem seus cursos.
Limitado/Ilimitado: depende da Localizao da empresa em relao ao
mercado de trabalho. Se estiver perto, as condies de atrao de
candidatos sero dife-rentes da organizao que estiver longe do mercado.
Abundante: existe excesso de mo-de-obra no preenchimento de
determinados cargos oferecidos pela empresa.
Suficiente: h equilbrio entre a oferta e a procura de mo-de-obra.
Exguo: oferta limitada de candidatos para certas vagas.

Vejam esta questo

ITEM 7. (FCC/ 2012/ TRE-SP/ ANALISTA JUDICIRIO PSICOLOGIA)
Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob vrias formas. Um
mercado de trabalho indicado como cclico indica que
a) h equilbrio entre a oferta e a demanda de mo de obra.
b) os candidatos em potencial esto disposio da empresa recrutadora naquele
momento.
c) a mo de obra s est disponvel em certas ocasies.
d) a oferta de candidatos limitada naquele momento que se necessita cumprir a vaga.
e) h disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.

Pessoal, analisemos as alternativas:

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a) ERRADO. Refere-se forma de mercado de trabalho SUFICIENTE.
b) ERRADO. Refere-se forma de mercado de trabalho DISPONVEIL.
c) CERTO. A mo de obra s est disponvel em certas ocasies na forma de
mercado de trabalho CCLICA.
d) ERRADO. Refere-se forma de mercado de trabalho EXGUO.
e) ERRADO. Refere-se forma de mercado de trabalho FIXO.

Portanto, o gabarito a alternativa C.
1.3. Mercado de Recursos Humanos

O mercado de Recursos Humanos refere-se ao conjunto de candidatos a
emprego, pessoas que esto dispostas a trabalhar ou pessoas que esto
trabalhando, mas dispostas a buscar um novo emprego. O mercado de RH
est em situao de oferta quando h abundncia de candidatos e est em
situao de procura quando h escassez de candidatos.
Caractersticas do Mercado de Recursos Humanos
Mercado de RH em Oferta Mercado de RH em Procura
Excessiva quantidade de candidatos Insuficiente quantidade de candidatos
Competio entre candidatos para obter emprego Falta de competio entre os candidatos
Rebaixamento das pretenses salariais Elevao das pretenses salariais
Dificuldade em conseguir emprego Facilidade em conseguir emprego
Temor de perder o atual emprego e maior fixao
ao emprego
Vontade de perder o atual emprego e menor
fixao ao emprego
Baixo absentesmo Elevado absentesmo
O candidato aceita qualquer oportunidade desde
que ela aparea
O candidato seleciona as mltiplas
oportunidades que tem pela frente
Orientao para a sobrevivncia Orientao para a melhoria e desenvolvimento
profissional

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1.4. Tcnicas de Recrutamento Externo
O recrutamento interno consiste em um processo circunscrito e conhecido de
pessoas, por isto no requer muito investimento, nem esforo. J o
recrutamento externo necessita de planejamento e avaliao das aes a
serem implementadas para atrair candidatos.

Como o objetivo atrair pessoas externas, que a organizao no sabe ao
certo onde esto, necessrio que o recrutamento seja uma atividade
contnua. Um portal na internet, neste sentido, o meio mais eficaz para
manter as portas sempre abertas para os candidatos que desejarem
trabalhar na organizao.
Ainda outros meios e veculos podem ser usados para atrair candidatos:

Anncios em jornais e revistas especializadas;
Utilizao de agncias de recrutamento;
Contatos com escolas, universidades e agremiaes profissionais;
Cartazes ou anncios em locais visveis;
Apresentao de candidatos por indicao de funcionrios;
Consulta aos arquivos de candidatos j entrevistados em processos
anteriores;
Recrutamento Virtual (banco de candidatos atravs da Internet).

Bom, ficamos por aqui em nossa aula demonstrativa! Na aula 1
continuaremos o tpico relativo a seleo com as Tcnicas de Seleo

A FCC uma banca que cobra os conceitos de forma clara, previsvel. Se
orientarmos nossa preparao pelas questes dos ltimos concursos
certamente iremos performar em torno de 90% das questes e isto
garantir nossa aprovao! Digo sempre aos meu alunos o seguinte lema:
Persistncia e foco! Espero rev-los na aula 1!
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2. lista de Questes

Ao que se refere ao conceito de Seleo de Pessoas tem-se, EXCETO:

A) Busca entre os candidatos, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.
B) Visa manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal.
C) Procura divulgar, incrementar, chamar a ateno como atividade convidativa de
candidatos para a empresa.
D) Procura garantir a eficcia da organizao.
E) Busca solucionar o problema da adequao do homem ao cargo.

O Recrutamento e a Seleo de Pessoas devem ser tomados como duas fases de um
mesmo processo na empresa, ou seja:

A) A introduo dos recursos humanos na organizao.
B) O aumento de servios a serem prestados pela organizao frente aos seus clientes.
C) A implantao de departamentos na organizao.
D) A elaborao do plano de cargo e salrio na organizao.
E) A readequao de competncias coletivas na organizao.

Pode-se destacar como as principais vantagens no processo de Recrutamento Interno na
organizao,
EXCETO:

A) importante forma de motivao para os empregados.
B) Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal.
C) Desenvolve um sadio esprito de competio entre o pessoal.
D) Organiza conferncias e palestras em universidades e escolas.
E) Apresenta maior ndice de validade e de segurana.

ITEM 4. (FGV- DETRAN-RN/2010. PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA)
Como um dos meios de recrutamento de RH, tem-se o Interno organizao. O
remanejamento de funcionrios caracteriza o Recrutamento Interno na empresa. Esse
remanejamento pode se dar:

A) Com a introduo de pessoal externo na empresa.
B) Com a transferncia e promoo de pessoal.
C) Com a seleo de pessoal para cargos de chefia e gerenciamento.
D) Com a busca de candidato disponvel no mercado.
E) Com os resultados de avaliao recebidos de candidatos de empresas similares.
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ITEM 5. (FCC/2012/TRE-CE/ANALISTA JUDICIRIO PSICOLOGIA)
So desvantagens do recrutamento interno, que ele:

a) afetar negativamente a motivao dos colaboradores que no forem aproveitados e ser
mais custoso.
b) manter quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao e facilitar o
conservantismo.
c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que no forem aproveitados e ser mais custoso.
d) possuir custo operacional elevado e reduzir os ndices de favorabilidade nas pesquisas de
clima.
e) possuir baixa aceitao dos colaboradores da empresa para com o colega que pode
assumir um trabalho que ainda no domina completamente e ter custo elevado

ITEM 6. (FGV- DETRAN-RN/2010/ GERENCIAMENTO DE RH)
caracterstica do mercado de trabalho em procura:

A) nfase no recrutamento interno das empresas.
B) Investimentos em treinamento para melhorar a inadequao de candidatos.
C) Critrios de seleo de pessoas mais flexveis.
D) Ofertas salariais mais baixas.
E) Maiores investimentos em benefcios sociais.

ITEM 7. (FCC/ 2012/ TRE-SP/ ANALISTA JUDICIRIO PSICOLOGIA)
Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob vrias formas. Um
mercado de trabalho indicado como cclico indica que
a) h equilbrio entre a oferta e a demanda de mo de obra.
b) os candidatos em potencial esto disposio da empresa recrutadora naquele
momento.
c) a mo de obra s est disponvel em certas ocasies.
d) a oferta de candidatos limitada naquele momento que se necessita cumprir a vaga.
e) h disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.

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3. Gabarito

1 2 3 4 5 6 7
C A D B B D C

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