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outubro de 2012 ISSN 2177-3866

Cenrio da Implantao de Gesto Por Competncias no Brasil Levantamento bibliogrfico de pesquisas publicadas de 2000 a 2011

AUTORA ALANNA THAYSA DE OLIVEIRA GARCIA Universidade de So Paulo alannathaysa@gmail.com

Resumo Na medida em que o futuro se torna mais imprevisvel, surge a necessidade de flexibilidade e o trabalho, nesse novo contexto, no seria mais o conjunto de atividades associadas a um cargo e sim o prolongamento direto da competncia que o indivduo mobiliza em face de uma situao profissional cada vez mais mutvel e complexa (FLEURY; FLEURY, 2004) Ruas et al. (2005) constata que a transio para o conceito de competncias pode ser associada aos impactos destas transformaes e necessidade de adaptao da rea de gesto de pessoas s mudanas estruturais na organizao do trabalho, ou seja, o conceito de competncia emerge na necessidade de novas referncias para a administrao de empresas, compatveis com o novo ambiente. Este estudo trata gesto por competncias como uma inovao em modelo de gesto, justificando atravs de reviso terica tal concepo, e busca identificar se, no Brasil, o modelo est sendo implementado como uma inovao incremental ou radical, baseando-se nos estudos realizados sobre a implementao do modelo em organizaes brasileiras ao longo da dcada. possvel inferir que s foi possvel considerar a implantao do modelo como uma inovao radical quando realmente existiu a inovao no modelo de gesto, ou seja, a gesto por competncias foi implementada com rigor conceitual e metodolgico. Palavras-chave: gesto por competncias; inovao; reviso Abstract As the future becomes more unpredictable, the need for flexibility arises and work, in this new context, would no longer be the set of activities associated with a job but "the direct extension of the competence the individual mobilizes in the face of an instable and increasingly complex professional situation" (FLEURY; FLEURY, 2004) Ruas et al. (2005) notes that the transition to the concept of competence may be associated with the impacts of these changes and the need to adjust the area of people management to structural changes in work organization, namely the concept of competence emerges in need of new references to business administration, compatible with the new environment. This study deals with competence-based management as an innovation of management model, justifying it by reviewing theoretical knowledge on the subject, and tries to identify whether, in Brazil, the model is being implemented as an incremental or radical innovation, based on studies about the implementation of the model in Brazilian organizations throughout the decade. It is possible to infer that it was only possible to

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consider the implementation of the model as a radical innovation when innovation happened at the management model level, ie, competence-based management was implemented with conceptual and methodological rigor. Key-words: competence-based management; innovation; review

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1. Introduo

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A evoluo do mundo do trabalho caracterizada por flexibilidade, incertezas, transitoriedade e transversalidade, fatores contribuintes na formao de um conceito mais dinmico. (PICHIAI, 2010) Com estas mudanas em mente, o surgimento de interesse crescente a cerca do tema de competncias (FLEURY; FERNANDES, 2007) advm da constatao de que o modelo tradicional de gesto de pessoas inadequado para atender, neste novo cenrio, as novas necessidades e expectativas, tanto das organizaes como dos indivduos (DUTRA et al., 2008) Ruas et al. (2005) constata que a transio para o conceito de competncias pode ser associada aos impactos destas transformaes e necessidade de adaptao da rea de gesto de pessoas s mudanas estruturais na organizao do trabalho, ou seja, o conceito de competncia emerge na necessidade de novas referncias para a administrao de empresas, compatveis com o novo ambiente. Na medida em que o futuro se torna mais imprevisvel, surge a necessidade de flexibilidade e o trabalho, nesse novo contexto, no seria mais o conjunto de atividades associadas a um cargo e sim o prolongamento direto da competncia que o indivduo mobiliza em face de uma situao profissional cada vez mais mutvel e compl exa (FLEURY; FLEURY, 2004) No Brasil o modelo de gesto vigente at os anos 2000 era o da gesto estratgica de pessoas, que j iniciava a relao entre desempenho individual e organizacional e visava o atingimento de metas, estabelecidas pelos nveis estratgicos e desdobradas para os demais. (FISCHER, 2002:25) Porm, medida que a busca pelo desenvolvimento tornou-se fundamental observou-se que o modelo antigo gerava uma sabotagem por parte dos empregados que, para cumprirem suas metas, utilizavam-se de recursos antiticos, resultando em prejuzos organizao e aos clientes (DUTRA et al., 2001). Surge o Modelo de Gesto por Competncias, uma nova forma de orientar o comportamento humano no trabalho de forma mais flexvel, que atravs da valorizao do homem sanaria tal problema e consequentemente otimizaria a implementao da estratgia organizacional atravs de seus recursos humanos, que so uma das possveis fontes da vantagem competitiva das organizaes. Atualmente, o conceito de competncia abordado de diferentes formas e em diferentes esferas (RUAS et al., 2005) Neste artigo, competncia entendida como um saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo (FLEURY; FLEURY, 2000:21). No entanto, o foco do mesmo no est em discutir competncias e sim sua gesto nas organizaes. Dados da Pesquisa Delphi RH 2010 (FISCHER, 2011, p.7-28) revelam que formadores de opinio consideraram que o alinhamento das pessoas / desempenho / competncias humanas s estratgias de negcio um desafio prioritrio enfrentado pelas organizaes, tanto em 2003 como na etapa confirmatria da pesquisa realizada em 2010. A pesquisa revela ainda que o Princpio de Gesto por Competncias era considerado de altssima relevncia em 2003, mas sua incorporao pelas organizaes foi classificada como mdia na etapa confirmatria de 2010. Infere-se, ento, que o tema, apesar de despertar interesse, relativamente recente nas organizaes (RUAS et al., 2005), no estando amplamente difundido nas mesmas. Dessa forma, faz-se necessrio compreender o motivo de tal fato atravs da anlise de como o mesmo est sendo implantado nas organizaes e quais os desafios enfrentados.

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2. Problema de Pesquisa e Objetivo

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Este estudo trata gesto por competncias como uma inovao em modelo de gesto, justificando atravs de reviso terica tal concepo, e busca identificar se, no Brasil, o modelo est sendo implementado como uma inovao incremental ou radical, baseando-se nos estudos realizados sobre a implementao do modelo em organizaes brasileiras ao longo da dcada. Dessa forma, tem-se o seguinte problema de pesquisa: Qual o cenrio dos estudos de implantao de gesto de pessoas por competncias no Brasil? 3. Referencial terico 3.1 O Conceito de Competncias: diferentes abordagens O termo competncias, apesar de ser amplamente empregado e estudado atualmente, ainda muito controvertido (RUAS et al., 2008; MEDEIROS, 2007) e observa-se que o tema, tanto no mundo empresarial como no meio acadmico, abrange diferentes conceitos e dimenses, constituindo um desarticulado estoque de conhecimento (ALLAN et al., 2005). Segundo Ruas et al. (2005), o termo competncia abordado por duas grandes perspectivas atreladas a eixos conceituais distintos. A primeira perspectiva seria a das competncias individuais, que introzudiu o termo no mbito organizacional (MEDEIROS, 2007) e que aborda a mudana de foco da qualificao para as competncias (PICHIAI, 2010; MEDEIROS, 2007; ALLAN et al., 2005) . A primeira abordagem do tema surgiu entre as dcadas de 70 e 80 por autores americanos como Boyatzis, Spencer & Spencer e McClelland, segundo os quais a mesma seria o conjunto de qualificaes que a pessoa tem para executar um trabalho com um nvel superior de desempenho (ORSI; BOSE, 2003).
possvel afirmar que conhecimentos, habilidades e atitudes seriam propriedades disposicionais do indivduo, constituindo causas de seus desempenhos ou da expresso de competncias (BRANDO; BORGES-ANDRADE, 2007:41)

Segundo Fleury; Fernandes (2007) esta linha de pensamento norte-americana foca nos inputs e repousa em cima da questo: quais conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) so necessrios para maximizar o desempenho? (RUAS et al., 2008). A competncia seria, portanto, um estoque de recursos que o indivduo detm (MEDEIROS, 2007; RUAS et al., 2005; DUTRA, 2004). Orsi; Bose (2003) citam que uma evoluo desta abordagem abrangeria adicionalmente as caractersticas particulares de cada organizao e os resultados esperados. Parry (1996) apud Orsi; Bose (2003:3) conceitua competncia como sendo um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados, que afetam a maior parte de uma tarefa (papel ou responsabilidade), correlacionado performance, que possa ser medido contra parmetros bemaceitos e que pode ser melhorada atravs de treinamento e desenvolvimento. Dessa forma, o conceito de competncia se transforma adicionando aos itens iniciais (conhecimentos, habilidades e atitudes) a noo de responsabilidade correlacionada performance. Disseminada no Brasil nos anos 80 e incio dos anos 90, esta viso associa-se noo de que existiria um perfil de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessrio para que uma determinada pessoa pudesse ter uma boa performance em seu cargo (D UTRA, 2004 apud DUTRA et al., 2008). Fleury; Fleury (2004:27) apontam que, sob esta perspectiva, a gesto por competncias

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apenas um rtulo mais moderno para administrar uma realidade organizacional ainda fundada nos princpios do taylorismo-fordismo. Nas dcadas de 80 e 90 surge uma nova abordagem desenvolvida por autores que introduzem conceitos e modelos vinculados ao, aos resultados e realizaes individuais, contrariamente s anteriores (ORSI; BOSE, 2003). As competncias passam a ser vistas como outputs (FLEURY; FERNANDES, 2007), ou seja, como entrega organizao de forma a criar valor (COMINI; FERNANDES, 2008). Le Boterf (1994) apud Orsi; Bose (2003:4) estabelece que a competncia um saber agir responsvel e reconhecido, que implica em saber mobilizar, integrar e transferir recursos, conhecimentos e capacidades em diferentes contextos profissionais que apresentam determinados recursos e restries. Fleury; Fleury (2000:20) ampliam essa definio ao incluir as dimenses de agregao de valor que devem resultar das competncias, que seria um conjunto de aprendizagens sociais comunicacionais nutr idas montante pela aprendizagem e jusante pelo sistema de avaliaes, sendo sempre contextualizadas e devendo sempre agregar valor econmico para as organizaes e valor social para o indivduo. Em concordncia com esta definio, Freitas e Brando (2005:3) entendem competncias como expresses de combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes no desempenho profissional que agregam valor ambas pessoas e organizaes.
Nessa abordagem, portanto, podemos falar de competncia apenas quando h competncia em ao, traduzindo-se em saber ser e saber mobilizar o repertrio individual em diferentes contextos. (DUTRA et al., 2008)

A partir desse conceito, Dutra et al.(2001) associa as competncias com a capacidade de entrega que as pessoas possuem em relao s tarefas e ao nvel de complexidade das mesmas, explicando que o termo entrega refere -se ao indivduo saber agir de maneira responsvel e ser reconhecido por isso, de acordo com a definio de competncia sugerida por Fleury. Sendo assim, o conceito de competncia estaria vinculado pessoa e no ao cargo, como outrora.(DUTRA et al., 2008) A segunda perspectiva seria a adoo do conceito na dimenso estratgica sob a forma das competncias organizacionais (RUAS et al., 2008), um desdobramento da Resource Based View of The Firm, tambm conhecida como RBV (FLEURY, 2009), segundo a qual a gerao de riquezas pelas organizaes advm de seus recursos internos (PENROSE, 1959). Sendo assim, o surgimento de vantagem competitiva se daria pela aquisio, combinao, desenvolvimento e explorao de tais recursos de forma que seja difcil a imitao pelos competidores e que adicione valor (COLBERT, 2004).
Nesta perspectiva, as competncias da empresa colocadas aqui numa dimenso coletiva e organizacional aparecem como importantes fatores para as escolhas das estratgias de competio.( RUAS et al., 2005:2)

Lado; Wilson (1994) constatam que a RBV sugeriria que os sistemas de recursos humanos podem contibuir para uma vantagem competitiva sustentvel atravs da facilitao do desenvolvimento de competncias especficas organizao, da produo relaes sociais complexas e do seu enraizamento na histria e cultura da organizao, de modo a gerar conhecimento tcito organizacional. Segundo Fleury (2009:4) o entendimento desta viso fundamental para o entendimento completo do conceito de competncias. Contribuindo com esta

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abordagem, Prahalad; Hammel (1990) propem o conceito de core competence (competncias essenciais). Estas seriam um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas fsicos e gerenciais inerentes a uma organizao (PRAHALAD; HAMMEL, 1990 apud BRANDO E GUIMARES, 2001:10) fonte de vantagem competitiva (FLEURY, 2009:5), sendo de difcil imitao, amplamente exploradas e valiosas. Ruas (2001) ressalta que competncias essencias so as que diferenciam a empresa perante concorrentes e clientes e constituem a razo de sua sobrevivncia. Vale destacar que observa-se certa variabilidade quanto ao uso e significado do termo competncias organizacionais no somente no campo terico, mas tambm no prtico, a exemplo das constataes de Comini; Fernandes (2008) segundo os quais so poucas organizaes que buscam explicar o seu entendimento de competncias organizacionais. 3.2 Gesto Por Competncias: promessas e crticas O conceito de Gesto por Competncias possui diferentes contornos, sendo ora a mola mestra de todo o sistema de gesto de pessoas, ora apenas um i nstrumento a mais na gesto (FLEURY; LACOMBE, 2003, p. 11). Comini; Fernandes (2008) declaram que a gesto por competncias seria um referencial que alm de integrar instrumentos de gesto de pessoas, contribuiria de forma nica para a implantao das estratgias, sendo apontada como um elemento que tornaria possvel a gesto estratgica de pessoas (RUAS et al., 2005; SALLES; ROCHA, 2005; ALBUQUERQUE, 2002) Em concordncia com esta noo, Fleury (2002:51) declara que o gerenciamento das competncias possibilita que as prticas organizacionais sejam direcionadas para uma gesto mais efetiva e compatvel estratgia competitiva da organizao. Dutra (2001:25) observa que h uma relao ntima entre as competncias organizacionais e as individuais, portanto o estabelecimento das competncias individuais deve estar vinculado reflexo sobre as competncias organizacionais, uma vez que h influn cia mtua entre elas. Segundo Salles; Rocha (2005), a Gesto de Pessoas por Competncias objetiva direcionar o foco de atuao e focar a gesto nos resultados do negcio alinhando as competncias individuais s estratgias organizacionais atravs da criao de uma viso de futuro traduzida em aes das pessoas, de maior mobilidade funcional e abrangncia de atuao, de transparncia nos critrios de seleo, sucesso e gesto de desempenho e da possibilidade ao trabalhador de construo e gesto de seu prprio desenvolvimento, preparando-o para desempenhar as atividades atuais e futuras. Os autores ressaltam, ainda, que a convico de que o desenvolvimento dos recursos humanos a base para a competitividade seria a premissa do modelo. A abordagem da competncia vista como mecanismo de flexibilidade e de inovao da gesto organizacional por uns e como forma de controle e de excluso sociais por outros (GUIMARES, 2000) Vale ressaltar a crtica que Legge (1995) faz ao declarar que a gesto estratgica de pessoas teria como propsito colocar os indivduos a servio dos objetivos das organizaes e, sendo assim, os objetivos dos indivduos ficariam em segundo plano. Dessa forma, ao proporcionar agregao de valor social ao indivduo (FLEURY; FLEURY, 2000:20) a gesto por competncias reconciliaria esses interesses medida que cumpre sua misso de ser uma ponte real entre a possibilidade de ganhos organizacionais ao mesmo tempo em que se prope a recompensar o esforo dos indivduos (BARBOSA et al., 2002)

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Brando; Guimares (2001) apontam que a gesto por competncias tem como etapa inicial a formulao da estratgia da organizao e nela se fundamenta, visto que somente a partir da anlise da misso, viso e dos objetivos (contidos na estratgia) possvel definir metas e indicadores de desempenho que indicaro quais as competncias necessrias concretizao do que esperado da organizao. Posteriormente a ela, por meio de instrumentos gerenciais, feita a anlise da situao atual e a organizao se torna capaz de identificar seus gaps de competncia (discrepncia entre o esperado e o atual) e ento estabelecer um plano de ao para sanar essas deficincias e consequentemente o alcance de seus objetivos. Ruas et al. (2010) analisa a produo cientfica a cerca do tema de competncias ao longo do perodo de 2000 a 2008, constatando que, por vezes, o entendimento do termo pelos autores fugiu das delimitaes tericas, retrocedendo para o conceito de pura qualificao. Nesse sentido, o termo perderia sua ligao com a dimenso estratgica, quesito fundamental para o funcionamento do modelo de gesto por competncias. No entanto, observa que o conceito est sendo cada vez mais empregado estrategicamente e no como uma ferramenta, acrescentando que quanto mais instvel e sujeito a mudana for o ambiente organizacional, mais provvel que se encontrem gestes baseadas em competncias. Dutra (2004) ressalta, no entanto, que a implantao de um modelo de Gesto por Competncias tambm gera dificuldades. Entre elas, a maior encontrada a resistncia dos gestores e colaboradores, pois estes no sabem como encarar e responder nova forma de gesto, questionando as razes da mudana e como seria mais cmodo deixar os procedimentos no status quo. Outro fator que gera desconforto a interferncia do modelo nas prticas de remunerao ou carreira da empresa. Tambm aparecem como dificuldades o desconhecimento do novo futuro, a permanncia de traos da cultura anterior, momentos de dificuldades empresariais, a descrena em uma viso compartilhada de futuro, a falta de capacitao para os novos papis e a "falta de tempo". Nesta mesma obra, o autor ainda cita possveis crticas adoo do modelo, discutindo que ele aumentaria a presso sobre o trabalhador por uma melhor capacitao para a atuao no trabalho, apesar de que se considera que o aumento das exigncias sobre o mesmo resulta em alavancar seu desenvolvimento. (Ibid, 2004) Ruas et al. (2008) ressaltam que incomum observar organizaes definindo suas competncias organizacionais e, se as mesmas sequer so definidas, estabelecer conexes entre elas e as competncias individuais, uma suposta inteno da Gesto por Competncia, torna-se invivel. Salles; Rocha (2005) ressaltam que sem a ocorrncia consistente de transformaes, inclusive culturais, na organizao confere Gesto de Pessoas por Competncias um carter de rtulo mais moderno para administrar uma complexidade organizacional alicerada no modelo de gesto taylorista-fordista, indo ao encontro das criticas de Legge (1995) que ressalta que certas prticas conferem aspecto de modernidade mas no negam os princpios do modelo clssico de gesto e no representam mudanas estruturais nas organizaes. 3.3 Gesto Por Competncias: uma inovao Dutra et al. (2008) constatam que o Modelo de Gesto por Competncias seria parte de um novo conjunto de premissas e conceitos que explicam melhor a relao entre a organizao e as pessoas. Em concordncia com este pensamento, Ruas et al. (2005) ressaltam que a noo de

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competncias seria uma nova referncia para a administrao de empresas e Salles; Rocha (2005) advertem que o modelo de gesto por competncias requer e provoca profundas mudanas na organizao do trabalho e nas relaes sociais. Seguindo este raciocnio, podemos considerar que o Modelo de Gesto por Competncias uma inovao, como menciona Guimares (2000), pois, segundo Crossan; Apaydin (2010), inovao produo ou adoo, assimilao e explorao de uma novidade de valor agregado tanto na esfera econmica quanto na social; renovao e ampliao de produtos, servios e mercados, desenvolvimento de novos mtodos de produo e criao de novos sistemas de gesto, sendo um processo e um resultado. Segundo Crossan; Apaydin (2010), inovaes podem ser classificadas em incrementais ou radicais, dada a sua magnitude, que indicaria o grau de novidade da mesma em relao ao antigo referencial. Inovao incremental representaria apenas uma variao em rotinas e prticas j existentes enquanto a inovao radical induz mudanas fundamentais e um claro afastamento das prticas existentes na organizao. As autoras declaram, ainda, que a forma e a magnitude de inovaes esto intimamente relacionadas, de modo que inovaes incrementais so associadas a inovaes como produto ou como processo e, inovaes radicais, com inovao em modelo de gesto, definida como a forma como a empresa se organiza para criar e entregar valor aos seus consumidores. Na medida em que o modelo prope uma mudana radical na organizao com a finalidade de conseguir vantagem competitiva sobre concorrentes atravs da criao de novas prticas de gesto, ele pode ser classificado como uma inovao organizacional (LEEDE; LOOISE, 2005) Para representar uma inovao na gesto, seria necessrio romper com os princpios fundamentais do taylorismo e do fordismo, sem objetivar e individualizar o trabalho atravs da submisso do empregado a ritmos cada vez mais intensos de trabalho para aumentar a produtividade sob a perspectiva de uma flexibilidade, de modo a conferir legitimidade do ponto de vista da gesto estratgica de recursos humanos (BRANDO; GUIMARES, 2001) Neste entendimento, o modelo deveria representar uma inovao de magnitude radical uma vez que prope centrar os sistemas de gesto de pessoas em torno de um construto novo e desvinculado inteiramente do anterior, j que se considera que a competncia no estaria mais vinculada ao cargo e sim s pessoas. Sendo assim, necessrio analisar como o modelo est sendo abordado na teoria e nas organizaes buscando identificar se a sua implantao est sendo feita como uma inovao incremental ou radical e as crticas feitas ao mesmo. 4. Metodologia Este estudo pode ser assim caracterizado: Quanto a sua natureza: Bsica; Quanto abordagem do problema: Qualitativa; Quanto aos procedimentos tcnicos: Pesquisa Bibliogrfica. A natureza da pesquisa bsica, pois, segundo os mesmos autores, objetiva gerar conhecimentos novos teis para o avano da cincia sem aplicao prtica prevista. Segundo (SILVA; MENEZES, 2001, p.20), uma pesquisa qualitativa aquela que considera que h uma relao dinmica entre o mundo real e o sujeito, isto , um vnculo indissocivel entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito que no pode ser traduzido em nmeros. A presente

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pesquisa tem foco no processo e no seu significado, possuindo caractersticas descritivoqualitativas, uma vez que no requer o uso de mtodos e tcnicas estatsticas e o pesquisador ir realizar as anlises indutivamente. Para a consecuo dos objetivos deste trabalho, realizou-se um levantamento bibliogrfico atravs do uso das seguintes palavras-chave: competncia, competncias, competence, competency e competencies em peridicos cientficos de nvel superior (maior ou igual a Qualis B2) da rea de administrao e nos Anais do EnANPAD durante o peodo de 2000 a 2011. Esta busca inicial resultou em 329 artigos. Ento, foram definidas as informaes a serem extradas a respeito dos artigos, tais quais: peridico no qual foi publicado, ano de publicao, autor, temticas do artigo e metodologia. Para os fins deste estudo, restringiu-se a anlise aos artigos identificados como contendo as seguintes temticas: anlise de implantao do modelo e crticas ao modelo de gesto por competncias. O levantamento produziu 16 artigos que sero brevemente sintetizados e analisados a seguir. 5. Apresentao e anlise dos resultados 5.1 Panorama A seguir apresenta-se um quadro que relaciona a quantidade de artigos por ano e peridico de publicao. Observa-se que a publicao de artigos com a temtica de interesse deste estudo constante nos Anais do EnANPAD. No entanto, constatou-se que este fato no se repete nos peridicos de alto nvel, exceo do ano de 2008 quando 3 artigos foram publicados.
Tabela 1 - Artigos por peridico e ano de publicao 2000 EnANPAD RAC RAM RAUSP Total 1 1 3 1 2 2 1 1 1 5 1 1 1 3 2002 2 2003 2005 1 2007 1 2008 2 2009 1 2011 1 Total 9 1 4 2 16

Em termos de autores, Allan Claudius Queiroz Barbosa e Luciano Munck destacam-se pela autoria ou coautoria em 3 artigos cada (representando 18.75% do total de artigos). Adicionalmente, observou-se que a produo de tais artigos se d predominantemente em conjunto, pois apenas trs dos artigos tm autor nico. No entanto, constatou-se que existe grande disperso no tocante aos autores que publicam estudos desta natureza dado que dos 28 autores apenas 3 participaram da autoria de mais de um artigo. Dada a natureza do tema objeto deste estudo, foram encontrados majoritariamente estudos de caso, tanto nico quanto mltiplo, que representaram 75% dos artigos.
Tabela 2 - Artigos por peridico e mtodo
Ensaio EnANPAD RAC 1 Estudo de caso 7 1 Pesquisa-ao 1 Survey Total 10 1

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RAM RAUSP Total 1 2 2 12 2 1 1 1

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4 2 16

5.2 Sntese e anlise Guimares (2000) analisa em um ensaio terico a abordagem estratgica das competncias (competncias essenciais) em organizaes pblicas. O autor trata do modelo como uma inovao que seria advinda da flexibilizao do trabalho, criticando tal flexibilizao na medida em que a mesma intensificaria o controle social sobre o trabalhador, em concordncia com Legge (1995). O autor conclui que a implantao do modelo em organizaes pblicas consiste em um desafio pois apresenta como condicionantes a existncia de uma estratgia bem definida, de um ambiente organizacional inovador e coerncia entre diretrizes e polticas (GUIMARES, 2000). Tais fatores no so facilmente encontrados nestas organizaes e, portanto, requereria uma profunda transformao nas organizaes do setor, aproximando-se ao entendimento de que a magnitude da implantao do modelo seria, neste caso, radical. Andrade (2007) realizou uma pesquisa-ao em uma ONG, acompanhando o processo de construo do modelo de gesto por competncias que tinha por objetivo a preservao do patrimnio intelectual da organizao, de forma a propiciar o desenvolvimento e a continuidade da mesma atravs de uma maior autonomia e capacitao dos indivduos. Os autores declaram que evitou-se romper com os contratos sociais vigentes, visando a distanciar-se da gesto estratgica de pessoas e adotar o modelo sob o vis da gesto social, dada a natureza da organizao e seus objetivos, buscando agregar valor social para os indivduos. Constata-se que o modelo implantado representa uma inovao de magnitude radical pois alm de modificar as prticas e polticas organizacionais, orientado por uma lgica distante da qual o modelo foi concebido e vm sido implementado. Utilizando-se do mesmo mtodo, a pesquisa-ao, Munck; Munck (2008) escreveram sobre a implantao do modelo em uma consultoria de pequeno porte. Os autores concluram que mudanas culturais foram necessrias e que o processo de implantao em si gerou turbulncias advindas das mudanas consideradas radicais pelos mesmos. Foram necessrias a reestruturao das prticas de gesto, das atribuies dos funcionrios bem como da estrutura organizacional. Sendo assim, segundo Crossan; Apaydin (2010), pode-se caracterizar tal inovao como radical uma vez que houve mudana na forma como a empresa se organiza para gerar valor para seus clientes. Cassandre et al. (2008) realizaram uma pesquisa de campo com gestores de um arranjo produtivo local no Paran e concluram que a gesto por competncias nestas organizaes no passa de mera ferramenta gerencial visando a resultados em curto prazo, sendo implantada de maneira parcial, sem prospeco estratgica e somente para alguns setores da organizao. Neste estudo pode-se considerar que o modelo no consistiu em uma inovao radical e sim incremental, criticada pelos autores por no atender aos requisitos de viso de longo prazo, ignorando o processo de aprendizagem organizacional.

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Dutra; Silva (2000) estudam o caso da implementao do modelo em uma empresa do setor de telecomunicaes, que se justificou dadas as mudanas estruturais que ocorreram no setor (privatizao e desregulamentao) evidenciando a necessidade de um sistema que integrasse e direcionasse as aes de gesto de recursos humanos mas que tambm fosse flexvel, assimilando mudanas do ambiente. Os autores relatam que foi necessrio romper com prticas culturais existentes implementando o modelo para quase todos os colaboradores. Esta ruptura mencionada pelos autores adicionada contextualizao do caso possibilita a inferncia de que a inovao representada pela implantao do modelo, neste caso, teve magnitude radical. Adicionalmente, a necessidade de legitimao do modelo foi considerada com uma pesquisa final sobre a percepo dos gestores a respeito do novo modelo, que se mostrou favorvel. Podese atribuir tal aceitao, mesmo com a exigncia de uma mudana significativa, pois houve uma preocupao com a simplicidade e facilidade de entendimento do sistema, com o envolvimento de todos os nveis de gesto e com a comunicao eficaz das razes e benefcios do mesmo, em concordncia com as recomendaes feitas por Dutra (2004). Esta preocupao tambm foi importante no caso estudado por Oliveira; Albuquerque (2002). Neste caso porm, no houve ajuda de consultoria externa e o modelo foi implantado gradualmente em unidades da organizao, substituindo as estruturas tradicionais de cargos por clulas funcionais objetivando reduo de custos, maior flexibilidade e motivao dos funcionrios a buscarem capacitao, de forma que, ao que parece, o modelo alm de agregar valor organizao tambm o fez com os indivduos (FLEURY; FLEURY , 2000). Os autores relatam que o novo modelo de gesto abrange todos os sub-processos de gesto de pessoas e que mudanas radicais nos mesmos se fizeram necessrias, alm de reestruturao da rea em si e dos papis da mesma. Um estudo mltiplo de casos analisado nos artigos de Barbosa et al. (2002) e Barbosa (2003) constata que os conceitos de competncia utilizados pelas organizaes investigadas diferem significativamente e, em consequncia deste fato, as caractersticas e objetivos dos modelos empregados tambm so distintas. Constata-se que, apesar de a maior parte utilizar de avaliao baseada em competncias, o conceito no est amplamente difundido em todos os sub-processos de gesto de pessoas, destacando-se remunerao como o mais dissociado do modelo. Os autores concluem que os modelos so desenvolvidos de acordo com as particularidades de cada organizao, o que coerente com o iderio da RBV, e que no h uma preocupao de desenvolver um modelo que recompense o esforo dos indivduos e sim de que o modelo fortalea uma cultura de desempenho, fato criticado por Legge (1995), Guimares (2000) e Brando; Guimares (2001). Apesar da adequao ao pressuposto da viso da firma baseada em recursos (RBV), possvel verificar que a inovao presente nestes casos apresenta-se como incremental (CROSSAN; APAYDIN, 2010) dado que no houve um afastamento das prticas correntes. Barbosa; Rodrigues (2005) analisam casos de empresas instaladas nos estados do Rio de Janeiro, Minas Gerais, So Paulo e Rio Grande do Sul. Os autores identificaram que h uma falta de adequao realidade das regies quando o modelo implantado advindo de sedes no exterior o quando so utilizadas metodologias desenvolvidas por consultorias, sem considerar as especificidades das organizaes alm de o modelo no abranger todos os funcionrios. Os autores observaram que o modelo no se associa a todos os sub-processos de gesto de pessoas,

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restringindo-se aos de carter mais humanista (BARBOSA; RODRIGUES, 2005), como recrutamento, desenvolvimento e carreira. Apesar de existir uma uniformidade no que tange ao conceito de competncia, critica-se a especificidade das competncias requeridas pelos modelos de tais organizaes, pois se no h aplicabilidade das competncias desenvolvidas em outras situaes profissionais, infere-se a inexistncia da agregao de valor social ao indivduo. Nestes casos, as mudanas advindas da implementao do modelo no se apresentam como significativas rupturas com o modelo tradicional de gesto de pessoas. Amaro (2008) analisa o deslocamento conceitual de qualificao para competncia e, ao faz-lo, investiga a introduo da noo de competncia e o funcionamento do modelo implantado na organizao-caso. Verifica-se que no referido caso a noo de competncia no consiste em um modelo de gesto e sim em uma ferramenta gerencial, no abrangendo a remunerao dos indivduos e pouco se relacionando ao treinamento e desenvolvimento dos mesmos devido uma reestruturao da empresa que prioriza treinamentos on the job desvinculados do conceito de competncia. Logo, a gesto por competncias meramente uma inovao incremental, sendo parcialmente empregada, mas afetando negativamente os colaboradores ao no existir uma preocupao com seu desenvolvimento e individualizando as relaes entre trabalhador e empresa, como ressalta o prprio autor. Santos et al. (2008) estudaram o caso de implementao do modelo em uma organizao do setor petroqumico, decorrente das mudanas ocorridas no mesmo e do desejo da organizao de adequar-se s novas exigncias do ambiente. Apesar de apoiar-se na metodologia sugerida por Dutra (2004), a organizao caso no conseguiu implementar o sistema da forma sugerida pelo referencial terico dado que os sub-sistemas de remunerao e carreira no esto sendo pautados pela lgica presente quando da avaliao de desempenho, existindo uma quebra no modelo. Houve mudana nos processos de gesto mas os mecanismos que a prpria organizao criou sabotaram o potencial da inovao, restringindo as mudanas a alguns processos e prticas, adotando-a em nvel incremental apenas. Em um estudo mltiplo de casos Comini; Fernandes (2008) buscaram compreender quais competncias individuais estavam sendo incorporadas nos modelos de gesto, concluindo que as mesmas pouco diferem, apesar das distintas caractersticas, estratgias e setores. Esta constatao salienta uma contradio entre os pressupostos do modelo, centrados da lgica da Resource Based View of the Firm, e a realidade do mesmo nas organizaes. Durante o processo, os autores puderam concluir que as empresas esto adotando modelos, que por vezes fogem s suas estratgias, sem dedicar tempo suficiente para compreenso, adequao e incorporao dos mesmos na organizao, comprometendo os resultados esperados do modelo. Esta frouxido metodolgica, como caracterizam os autores, resulta na no existncia do rompimento com o modelo tradicional de gesto de pessoas e a inovao se d somente em nvel processual, sem resultados concretos. Sarsur (2009) busca compreender por meio de um estudo de caso a percepo dos trabalhadores a respeito do sistema de gesto por competncias implementado na empresa estudada. O autor ressalta em suas concluses que o discurso feito pelos gestores declara que a relao entre trabalhador e empresa seria um ganha-ganha, existindo assimetria entre o mesmo e a realidade organizacional. A investigao revela que o modelo ainda no est completamente incorporado

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organizao e que existe a pretenso de realizar ajustes no mesmo para seu melhor funcionamento e aproveitamento de suas potencialidades. No entanto, o que de fato se observa a natureza parcial do sistema de gesto por competncias e uma desconexo entre os objetivos estratgicos, competncias organizacionais e competncias individuais, possibilitando a caracterizao do mesmo como uma inovao de magnitude incremental. Buscando avaliar a validez e legitimidade de um modelo de gesto por competncias implantado, Munck et al. (2011) observaram, assim como o fez Comini; Fernandes (2008), que existe uma fragilidade em relao ao alinhamento conceitual e metodolgico ao implantar o modelo. Sendo assim, o modelo no atinge seus objetivos e orienta pouco questes de contrataes, promoes, remunerao e desenvolvimento, como apontam os autores. Apesar de os autores afirmarem que a proposta do modelo desafiadora, que impulsiona uma mudana de paradigma na organizao e que o modelo foi trazido como um sistema completo, no caso estudado, houve um desvirtuamento do modelo logo aps sua implantao pois constata-se que cultura, modelos mentais, modelo de gesto e estrutura organizacional no acompanharam as mudanas propostas. Dessa forma, o mesmo no representou uma mudana significativa e os resultados esperados foram limitados. Em um artigo semelhante, Munck; Souza; et al. (2011) buscaram avaliar do ponto de vista da validez sete modelos de gesto por competncias implantados ou em fase de implantao. Os autores igualmente concluram que existe baixa consistncia, em geral, no cumprimento das exigncias das etapas do processo de validao, ou seja, o modelo foi estabelecido e tomado como vlido sem as devidas verificaes (MUNCK; SOUZA; et al., 2011). Em ambos os artigos, a falta de envolvimento dos colaboradores no processo de formulao do modelo e de uma comunicao clara e consistente foram fatores que colaboraram para a sabotagem ao sistema. Concluiu-se, assim como Munck et al. (2011), que existe baixa credibilidade dos modelos para orientar os sub-processos de gesto de pessoas e que neste caso a inovao, se existir, se limita a um nvel processual sendo apenar incremental e, por vezes, suprflua. Oliveira et al. (2011) analisaram a implantao do sistema de gesto por competncias na Universidade Federal de Gois, confrontando a percepo dos gestores do mesmo versus a dos servidores que atuam na rea de Gesto de Pessoas da instituio. Observou-se que as prticas de gesto de pessoas no esto sendo direcionadas pelo conceito de competncias, existindo uma lacuna entre a realidade vivida pela gesto de pessoas e a legislao que preconiza o modelo de gesto por competncias. Apesar de existirem esforos para aproximar o modelo da realidade organizacional, constata-se que o mesmo no interferiu nas praticas organizacionais, resultando em pouca ou nenhuma mudana efetiva at o momento.

6. Concluses e sugestes para estudos futuros Lacombe; Fleury (2003) apontam que existem diversos problemas e inconsistncias na aplicao do conceito que refletem na gesto de pessoas. A dificuldade em estabelecer modelos de gesto

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por competncia pode derivar, ento, da variedade de significados, abordagens e modos de aplicao, apontadas por Comini; Fernandes (2008) e Dutra et al. (2006), que geram confuso na mente dos profissionais e, consequente, insucesso nas tentativas de aplicao do modelo. importante ressaltar que se observou a implementao do Sistema de Gesto por Competncias sob duas perspectivas: como uma inovao radical, que se aproxima a uma nova filosofia e estratgia de gesto que objetiva maximizar o valor criado pela organizao atravs de uma integrao dos sistemas de gesto e das prticas s estratgias e polticas organizacionais, ou como uma inovao incremental, condizente com uma perspectiva instrumental. De uma forma ou outra, se faz necessrio que a organizao e seus colaboradores tenham clareza do que se pretende com a implementao de uma ou outra abordagem para evitar consequncias negativas para organizaes e trabalhadores, como ressalta Sarsur (2009). possvel inferir que s foi possvel considerar a implantao do modelo como uma inovao radical quando realmente existiu a inovao no modelo de gesto, ou seja, a gesto por competncias foi implementada com rigor conceitual e metodolgico, respeitando seu pressuposto e atentando para o fato exposto por Almeida et al. (2009) de que a estratgia de uma corporao influencia o desenvolvimento dos indivduos e que os mesmos influenciam cumprimento dos objetivos estratgicos empresariais. Assim como o fizeram Munck et al. (2011), possvel constatar que so necessrias transformaes na estrutura organizacional, bem como na sua cultura, de modo a suportar o modelo. Adicionalmente, no se deve pressupor que gestores e colaboradores compreenderam os conceitos principais que norteiam o modelo, sendo necessrio comunicar as razes e objetivos da mudana atravs de uma linguagem comum e inteligvel, como sugerem Munck; Souza; et al. (2011). A falta desse rigor na implementao e funcionamento do modelo a origem das dissociaes observadas na maior parte dos casos estudados. Visto que o ensaio terico crtico sugere a implantao como uma mudana radical e as pesquisas-aes estudadas tambm o fazem, percebe-se que quando h um acompanhamento da metodologia de implantao, buscando alinhamento ao que propem os tericos, o modelo implantado constitui-se em efetiva inovao radical, fato que no se repete sem tal acompanhamento, como foi possvel observar ao analisarmos a survey e os estudos de caso, onde apenas em duas organizaes constatou-se inovao radical. Os autores dos casos estudados ao longo do perodo recomendam que mais estudos empricos sejam realizados para uma melhor compreenso do funcionamento do modelo nas organizaes. Adicionalmente, se faz necessrio avaliar a coerncia e a aderncia entre a realidade organizacional e a proposta do modelo, uma vez que este estudo demonstra que a mudana proposta complexa e que muitas vezes, como constatou Lima et al. (2009), o discurso da competncia utilizado para justificar uma realidade que no se vive, dando nova roupagem a conceitos antigos e assumindo que houve mudana de paradigmas. Se, como ressalta Fischer (2002), ambiente no qual as organizaes operam complexo, a utilizao de um modelo de gesto de pessoas articulado por competncias se justifica e se faz necessria. No entanto, para evitar as distores observadas nos casos estudados, se faz necessrio estabelecer referenciais conceituais que proporcionem uma coerncia interna do modelo, como declara Dutra (2004) e, adicionalmente, ateno especial deve ser feita ao

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atendimento das exigncias metodolgicas, explicitando as relaes entre competncias organizacionais e as individuais (RODRIGUES et al., 2006) e realizando as devidas validaes como sugerem Munck et al. (2011) e Munck; Souza; et.al. (2011). Adicionalmente, preciso garantir que o sistema de gesto por competncias agregue tambm valor para o indivduo e, sendo assim, a rea de gesto de pessoas ganha complexidade devendo buscar conceber e implantar mecanismos capazes de influenciar e satisfazer, conjuntamente, interesses pessoais e negociais (ALMEIDA et al., 2009; RODRIGUES et al., 2006) para que as competncias no se tornem elementos excludentes (BARBOSA; RODRIGUES, 2005) e individualizadores das relaes de trabalho. Vale ressaltar que no foram encontrados artigos que estudam a implantao do modelo durante o perodo pesquisado nos peridicos BAR, Cadernos EBAPE, RAE, RAE-e e Organizaes & Sociedade, que so classificados como de nvel superior no pas. Uma vez que o modelo pressupe a existncia de um novo paradigma organizacional, que requer mais flexibilidade e est mais sujeito ao evento, se mostra de extrema relevncia uma anlise crtica do uso do conceito de competncia e, principalmente, de como o modelo est sendo introduzido nas organizaes a fim de verificar o falseamento encontrado em alguns casos onde apenas foi dada roupagem nova a antigas prticas e conceitos. Identificou-se como principal limitao deste trabalho o processo de levantamento dos artigos para compor a amostra de anlise visto que a seleo envolveu a pesquisa em peridicos da Administrao e que o tema tambm estudado pela Psicologia Organizacional. Para uma construo de um cenrio mais acurado faz-se necessrio estudar como o tema est sendo abordado nesta base de dados. 7. Referncias
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