Petit bulletin des conditions de travail et de la sant au travail pour les quipes syndicales

Et voil...

Pour des CHSCT outils de combat syndicaux

La parution du trs attendu rapport Verkindt prsent au COCT le 28 fvrier 2014 est loccasion pour Solidaires de revenir sur nos revendications et propositions sur les CHSCT. Ce rapport avait t command par le ministre du Travail pour tablir un tat des lieux des forces et faiblesses de cette instance et pour envisager les pistes dvolution, suite la confrence sociale de juin 2013.Nous avions demand tre entendu par M Verkindt, ce quil avait accept, car nous sommes porteurs de nombreuses propositions pour amliorer le fonctionnement des CHSCT. Force est de constater que la grande majorit des 33 propositions du rapport Verkindt sont insatisfaisantes quand elles ne sont pas tout simplement dangereuses. En effet si sur quelques rares lments nous pouvons souscrire aux propositions contenues dans ce rapport, il est quand mme trs loin du compte et des enjeux en matire de sant au travail. Quelques propositions du rapport Verkindt Parmi les 33 propositions contenues dans ce rapport nous en examinerons quelques-unes avec notre propre classification. Il y a, par exemple, les propositions cosmtiques comme par exemple de rendre obligatoire la consultation du CHSCT sur le DUERP... alors mme que cette consultation simpose en application simple de larticle L.4612-12 du code du travail qui dispose que le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail est consult sur les documents se rattachant sa mission . Il y a les propositions ridicules comme attribuer un crdit dheure de 2 heures au DP qui exerce les missions du CHSCT dans un tablissement de 11 49 salari-e-s. Que pourrait-il concrtement faire avec un temps de dlgation aussi maigre? Par ailleurs le rapport ne propose aucune piste pour lui donner de rels moyens dagir. Le pire est venir quand le mme rapport propose carrment la fusion dans une mme instance du CHSCT et des DP dans les entreprises dau moins 50 salaris. Le patronat peut dire merci! Il y a les fausses bonnes ides comme de fixer cinq jours par mandat la formation des lus au CHSCT quelle que soit la taille de ltablissement. En effet, comme dans le mme temps la proposition n 9 propose dallonger la dure du mandat de 2 4 ans (ce qui est une trs mauvaise ide), en dfinitif on rduit le temps de formations. En effet, du coup il sera en fait de 5 jours pour ceux qui disposaient de 5 jours par mandat (soit 10 jours au total sur 4 ans) et le gain ne sera que dune journe pour ceux qui en avaient 3. Autre mauvaise ide, le rapport propose chaque branche dtablir le rfrentiel des comptences attendues dun lu CHSCT et des dlgus du personnel et dassocier ce rfrentiel, un rfrentiel de formation qui servira de base aux agrments des organismes de formation (proposition 27). Cela revient rduire le rle politique des instituts de formations syndicales dans la dfinition des enjeux de formation propre laction syndicale et techniciser les reprsentants du personnel. Quand en plus on propose de mettre en place une formation supplmentaire pour le secrtaire et prsident de CHSCT (propositions 28 et 29), cest alors verticaliser linstance. Plus grave, de nombreuses ides dangereuses sont insres dans ce rapport, comme par exemple la proposition de rduire de 15 jours 3 jours le dlai denvoi des convocations et la date des runions. Cette rduction du dlai empcherait bien entendu les lus au CHSCT de prendre pleinement connaissances des questions lies lordre du jour, den parler leurs collgues et donc de rendre un avis en fonction du travail rel . le rapport propose aussi au mdecin du travail de sous-traiter sa prsence, qui serait donc effectue par un salari ne bnficiant pas de la protection inhrente au poste de mdecin du travail. Toujours aussi inquitant, la rapport droule plusieurs propositions qui affirme une volont de contrle renforc des cabinets dexpertises agrs prsents comme des coupables en puissance (comme par le MEDEF) alors que cette profession est dj considrablement rglemente, lagrment tant loin dtre une simple formalit. Seule avance notable, larbre qui cache la fort, la proposition de mettre en place llection directe des membres du CHSCT, qui est une de nos revendications. Malheureusement cest surtout pour mieux faire passer lallongement du mandat de 2 4 ans. Cela risque notamment dcarter de nombreux jeunes militants de cette instance. Pour Solidaires, le CHSCT reste une instance dvelopper jusquau droit de vto Lintervention syndicale sur la sant au travail peut sappuyer particulirement sur les CHSCT, dont les prrogatives peuvent tre des contraintes imposes aux employeurs. En particulier, le droit dexpertise des CHSCT, mme limit, ainsi que llaboration des documents uniques dvaluation des risques professionnels (DUERP), sont des armes importantes pour contester les choix dorganisation du travail des employeurs publics et privs. Pour autant, cette instance a aussi ses limites. En particulier, les CHSCT version Fonction Publique nont pas les mmes prrogatives que les CHSCT de droit priv, et les moyens de contraintes sont beaucoup plus limits. Lunion Solidaires se bat pour remettre en cause cet tat de fait en largissant les comptences de CHSCT Fonction Publique . Dune manire gnrale, nous revendiquons une volution plus favorable des droits des CHSCT. Ainsi le droit dalerte du CHSCT, doit tre tendu aux risques lis lorganisation et lintensification du travail ainsi quaux mthodes de management. Un vritable droit la formation doit exister sur les risques avrs dans lentreprise (risques psychosociaux, troubles musculo-squelettiques, risques majeurs). Les moyens des CHSCT doivent aussi voluer avec lattribution de moyens denqutes, dexpertises. La formation syndicale doit tre considrablement renforce avec une formation de 5 jours minimum par an. Le renforcement des liens entre les acteurs de la prvention (CHSCT, mdecins, assistants sociaux, prventeurs) doit permettre aux CHSCT de bnficier de tous les lments concernant la sant et la scurit des salari e-s. Il doit y avoir la possibilit pour les dlgus des entreprises utilisatrices de dfendre les intrts des salari e s des entreprises sous-traitantes, la demande de ces derniers, et dintgrer ces salari-e-s pour toutes les questions vues en CHSCT. La protection des lu e s et reprsentant e s CHSCT dans lexercice de leurs fonctions doit saccompagner de sanctions plus lourdes contre les employeurs qui se rendraient coupables de dlits dentrave. Dans les grandes entreprises, ou dans les entreprises clates sur de multiples sites, nous revendiquons la dfinition dun CHSCT national (CNHSCT), qui permette dimpulser et de contrler des politiques nationales de prvention en matire de sant et de scurit au travail. Ce CNHSCT doit avoir des comptences et des pouvoirs nationaux comparables aux CHSCT (consultation, information, droit dexpertise...), sans pour autant entamer ou diminuer les prrogatives des CHSCT locaux. Le CHSCT doit tre constitu dans les entreprises (et non les tablissements) de plus de 20 salari e s. Llection du CHSCT doit tre faite au scrutin direct, avec un mandat de deux ans, car trop souvent les salari e s ne connaissent par leurs reprsentant e s. Enfin, lunion Solidaires revendique un vritable droit de veto, beaucoup plus fort quune simple information-consultation, sur des dcisions des employeurs qui seraient en mesure de nuire la sant et la scurit des salari e s.

n 25 mars 2014

Jurisprudence
Le recours des salaris en CDD pour effectuer des travaux dangereux est interdit
Larticle R 4154-1 du code du travail est clair : Il est interdit demployer des salaris titulaires dun contrat de travail dure dtermine et des salaris temporaires pour lexcution des travaux les exposant aux agents chimiques dangereux suivants . Sen suit une liste de 27 travaux allant de travaux sur lamiante aux travaux de dsinsectisation des bois, en passant par les rayonnements ionisants. Dans cette affaire un salari recrut sous contrat de professionnalisation (ce qui devait lui permettre dobtenir une qualification) avait saisi le conseil des prudhommes dans le but dobtenir notamment la requalification de son contrat ainsi que le versement dune indemnit au titre dune mise en danger potentielle. La Cour de cassation a confirm les dcisions de la Cour dappel dOrlans qui avait requalifi le contrat de lintress en contrat dure indtermine et condamn lemployeur payer une indemnit au titre dune mise en danger de potentielle. Lemployeur contestait la mise en danger du salari au motif quil ne lui avait pas fait effectuer des travaux dans des zones exposes. Mais sur ce point les juges se sont appuys sur le fait que lemployeur avait dlivr au salari un badge lui permettant daccder des zones o il aurait pu tre expos des rayonnements ionisants et recevoir des doses suprieures deux millisieverts, lieux o les travaux lui taient interdits en application de larticle D4154-1,23. Cest pour cette raison que les juges ont estim que lemployeur a manqu son obligation de scurit peu important labsence dexcution effective par le salari de travaux dans cette zone et que celui-ci pouvait prtendre lindemnisation du prjudice moral rsultant de ce manquement . Au travers de ce jugement la cour fait une application trs stricte de larticle 4154-1 du code du travail qui interdit tout employeur de recourir des CDD pou effectuer des travaux dangereux. Arrt cour de cassation n12-20760 du 23 octobre 2013

Dans une entreprise de plus de 50 salaris, chaque salari doit tre couvert par un CHSCT
Dans cette affaire une socit comprenant 1000 salaris rpartis sur une quarantaine de sites dont des magasins comprenant chacun entre 11 et 49 salaris, avait dcid de ne crer quun seul CHSCT au lieu du sige social, site dpassant les 50 salaris. Un syndicat a saisi le tribunal dinstance pour contester llection des membres du CHSCT sur un seul des sites de lentreprise. La cour de cassation a rappel quen vertu de larticle L 4611-1 du code du travail : Un comit dhygine, de scurit et des conditions de travail est constitu dans tout tablissement dau moins cinquante salaris. La mise en place dun comit nest obligatoire que si leffectif dau moins cinquante salaris a t atteint pendant douze mois conscutifs ou non au cours des trois annes prcdentes. La cour de cassation prcise galement que si ce texte vise ltablissement, une entreprise toute entire peut former un seul tablissement et que leffectif doit tre apprci au niveau de lentreprise. Deux critres permettent de reconnatre un tablissement distinct au sein de lentreprise : le critre gographique, matrialisant lexistence dune communaut de travailleurs, et le critre dautonomie du reprsentant de lemployeur en prcisant que le degr dautonomie doit tre suffisant pour traiter des questions abordes dans une telle instance. Les juges ont galement rappel : - quun dcoupage en tablissements distincts ne doit pas conduire identifier des tablissements laissant les personnes qui y travaillent hors du champ de tout CHSCT . - que si les units ainsi dlimites natteignent pas le seuil de 50 salaris, elles doivent tre regroupes en units plus grosses pour atteindre ce seuil entre elles, ou tre rattaches des units rpondant dj cette condition ; - quun mme CHSCT ne peut regrouper des salaris dpendant de plusieurs tablissements dots chacun dun comit dtablissement... - et que linstitution de plusieurs CHSCT au sein dune entreprise implique soit lexistence de plusieurs tablissements chacun dots dun comit dtablissement, soit celle de secteurs dactivit diffrents. Au final la cour de cassation a constat dune part que la socit navait quun seul comit dentreprise et que dautre part elle navait pas dmontr que les directeurs de magasins disposaient de suffisamment dautonomie pour rpondre aux questions dhygine, de scurit et de conditions de travail. En consquence elle a conclu que la dcision de lentreprise tait irrgulire. En conclusion tout salari employ dans une entreprise dont leffectif est au moins gal 50 salaris doit relever dun CHSCT. Cass.soc. 19 fvrier 2014, n 13-12207

Droit dalerte sanitaire et environnementale pour les salaris et les reprsentants en CHSCT : un nouveau registre spcial
Le dcret 2014-324 du 11 mars 2014 prcise les modalits de consignation de lalerte sanitaire et environnementale qui peut tre donne par un salari ou un reprsentant du CHSCT. Sur ce registre la personne lorigine de lalerte doit y indiquer les produits ou procds de fabrication dont elle estime quils prsentent un risque grave pour la sant publique ou lenvironnement, le cas chant les consquences potentielles sur la sant ou lenvironnement ainsi que toute autre information juge utile. Les alertes doivent tre dates et signes. Lemployeur doit tenir ce registre spcial la disposition des reprsentants au CHSCT. Ce nouveau droit dalerte a t inscrit dans la loi du 16 avril 2013 relative lindpendance de lexpertise en matire de sant et denvironnement et la protection des lanceurs dalerte. Larticle 8 prvoit que tout salari qui estime de bonne foi que les produits ou procds de fabrication utiliss ou mis en uvre par ltablissement font peser un risque grave sur la sant publique ou lenvironnement alerte immdiatement lemployeur. Lalerte peut galement tre dclenche par un reprsentant du CHSCT qui constate notamment par lintermdiaire dun salari lexistence dun risque grave pour la sant publique ou lenvironnement. Articles L4133-1 4133-5. Lentre en vigueur est prvue au 1er avril 2014. Pour plus dinformations sur ce nouveau droit se reporter au bulletin Et voil ... n17 davril 2013 : http://www.solidaires.org/article44506.html

N 25 mars 2014

Et voil...

Vu du terrain
Le droit du travail, ce sont les travailleurs qui en parlent le mieux
Le lundi 10 fvrier tait organis Rouen un forum sur le droit du travail ayant pour intitul Le droit du travail, ce sont les travailleurs qui en parlent le mieux linitiative de lintersyndicale de linspection du travail de Seine Maritime (CGT, FO, SUD) et repris par les UD (CGT, CFDT mtiers du transport, FO, Solidaires). Le forum tait organis en deux temps : - donner la parole aux salaris, aux IRP, aux OS pour faire un tat des lieux de leffectivit du droit du travail dans les entreprises - rflchir aux nouveaux moyens pouvoirs ncessaires pour lInspection du travail mais aussi les IRP, la CARSAT, les CPH Le forum a runi plus de 200 militants avec une grosse participation de la CGT, une importante dlgation de Solidaires (Sud PTT, Sud Compass, Sud chimie, Solidaires CCRF, Solidaires Finances publiques, sud travail) et des dlgations plus restreintes de FO et la CFDT transports. Aprs une introduction faite par une quipe syndicale sur chaque thme (prcarit, dure du travail, licenciements, discriminations, accidents du travail, RPS, fonction publique, IRP) la salle a eu loccasion de tmoigner sur les ralits du quotidien, contrats prcaires rptition, non-paiement des heures rellement travailles, licenciements sans respect des rgles, atteinte au droit de grve, discrimination, atteinte la sant et dessayer de comprendre les raisons de ces non respects rguliers au droit du travail. La fin de laprs-midi a t loccasion dchanger sur les moyens actuels de linspection du travail, les risques lis la rforme SAPIN et sur les mesures quil faudrait prendre pour renforcer rellement les moyens et pouvoirs des diffrents acteurs que sont les reprsentants du personnel, linspection du travail et les diffrentes juridictions (conseil des prudhommes, TASS, TGI). La journe sest termine par ladoption dun texte constatant que des pans entiers du droit du travail ne sont pas aujourdhui respects par les employeurs et ce dans tous les secteurs dactivit, la remise en cause de la hirarchie des normes, les attaques contre linstitution charge dassurer le contrle de la lgislation du travail savoir linspection du travail et les menaces contre le second pilier sur lequel les travailleurs pouvaient compter pour faire respecter le droit, le conseil des prudhommes. Pour les prsents, il faut durgence reconstruire un droit du travail protecteur des salaris qui ncessite notamment : Larrt immdiat des politiques drogatoires, le retour au CDI comme seul type de contrat, la suppression des autorisations concernant par exemple le travail dominical ou le travail de nuit ; Le retour la hirarchie des normes, limpossibilit de droger dans un sens dfavorable au code du travail par accord collectif ; Un renforcement des droits des salaris avec la mise en place dun vritable systme de protection comme celui dont bnficie les reprsentants du personnel concernant lexercice du droit de grve, du droit de retrait, la dnonciation dune discrimination ou dune infraction ; Un renforcement des droits des reprsentants du personnel et notamment un droit de vto des CE et des CHSCT sur les rorganisations ; Un doublement des effectifs de linspection du travail, la mise en place dun systme dinspection du travail dot de vritables pouvoirs dans les trois versants de la fonction publique, linstauration de sanctions pnales dissuasives sous contrle dune autorit judiciaire indpendante ; Lamnistie des condamnations des militants syndicaux et la fin immdiate des poursuites en cours Larrt des rformes visant linspection du travail et les conseils des prudhommes.

TELEPHONIE les tunnels sont survolts

Le 15 janvier 2013, SUD a dpos un nouveau droit dalerte du CHSCT sur les dangers lis aux ondes lectromagntiques. La RATP a cd aux demandes et a dbut les premires mesures au poste de travail des conducteurs dans le but dtablir une cartographie claire des expositions. Les rsultats montrent une exposition importante des agents des valeurs leves. Pour SUD, une tude dimpact sanitaire doit avoir lieu avant le dploiement tout azimut de la 3G/4G. Des solutions techniques existent pour diminuer lexposition des voyageurs et des agents dans lenceinte de la RATP. Les premires vraies mesures dexpositions arraches de force Ds la premire mandature au CHSCT MTS, SUD a dploy tous les moyens sa disposition pour lancer des actions sur les ondes lectromagntiques (OEM). Mandat par lensemble des lu-es, nous avons saisi la RATP au tribunal pour raliser les mesures en cabine de conduite, chose qui na jamais t faite auparavant ! Le juge nous a donn raison, dune car les mesures de la RATP taient obsoltes et de deux, car elles nont jamais t ralises au poste de travail des conducteurs. Lquipe syndicale a rdig un protocole, pour la prise de mesures, accept par la direction. De mme, lappareil rclam a t achet par lentreprise. Nous avions tout, sauf peut-tre la volont immdiate du dpartement Mtro deffectuer ces analyses. Ne lchant rien, suite un droit dalerte supplmentaire en janvier 2013, nous avons obtenu les premires mesures sur la ligne 3. Lexposition aux ondes est plus que parlante, la majeure partie des interstations varie de 1 4V/m et des pics 8V/m sont noter certains endroits de la ligne. Pour rappel le Conseil de lEurope prconise de passer moyen terme 0,6V/m. Les scientifiques ont dtect des effets sur la sant partir de 0,7V/m. Le Professeur Belpomme, prsident de lARTAC, dit clairement que les OEM provoquent des troubles de lattention, de la concentration et perte de la mmoire immdiate. Symptmes incompatibles avec des mtiers de scurit ! SUD revendique une tude dimpact sanitaire avant dploiement de la 3G/4G Les mesures effectues sur la ligne 3 sont un bon dbut. SUD demande que celles-ci stendent sur le rseau Mtro/RER, y compris dans les couloirs des stations et des gares. Lensemble des agents RATP est concern par cette pollution permanente. Si lexposition est importante au mtro, quen est-il du RER avec ses longues intergares ? Le systme Octys (metro) tant une copie du SASEM (RER A), il y a de quoi se poser des questions. Trs clairement SUD revendique, tout comme lAssociation Nationale Robin des Toits, une tude dimpact sanitaire avant que la rgie ne transforme nos tunnels en autoroute des ondes. Dautant plus que lAgence nationale des Frquences indique que le dploiement de la 3G/4G augmentera lexposition existante de 50% en moyenne ! Des solutions techniques existent pour abaisser le niveau dexposition : installer plus dantennes avec des missions moins puissantes pour avoir la mme quantit/qualit de service offert.

Et voil...

N 25 mars 2014

SUD BPCE : 2 - Benchmark : 0

La Cour dappel de Lyon confirme Sud BPCE dans son droit et condamne la Caisse dEpargne de Rhne-Alpes pour avoir utilis une organisation du travail attentatoire la sant des salaris Quelques semaines aprs avoir obtenu la mise en examen de Franois Prol pour prise illgale dintrts, Sud BPCE et son avocat Stphane Ducrocq viennent dobtenir une nouvelle victoire dans leur lutte indfectible pour dfendre les salaris et faire avancer le droit. Les faits : Le 10 mars 2011, le syndicat Sud BPCE a assign la Caisse dEpargne Rhne-Alpes (CERA) devant le Tribunal de Grande Instance (TGI) de Lyon pour faire interdire une organisation du travail reposant sur le benchmark, un systme dvaluation dltre qui met en concurrence permanente les agences et les commerciaux dont les rsultats sont compars chaque instant. Le 4 septembre 2012, le TGI de Lyon a donn raison sur toute la ligne notre syndicat dans un jugement sans quivoque. Plutt que den tirer les leons et de se conformer au droit, la direction de la CERA a fait appel de cette dcision. Aujourdhui, le 21 fvrier 2014, la Cour dappel de Lyon vient dinfliger un nouveau camouflet aux patrons de la CERA en confirmant le jugement du TGI de Lyon en ce quil a considr que lorganisation du travail mise en place partir de 2007 et jusqu ce quil statue en 2012 tait attentatoire la sant des salaris. Pour motiver sa dcision, la Cour a pris en compte les lments apports par Sud lappui de sa demande : la dizaine de rapports dalerte des mdecins du travail ainsi que les multiples critiques factuelles et concordantes manant de lInspection du Travail, du cabinet ARAVIS charg dune expertise, des assistantes sociales, du CHSCT (Comit dHygine, de Scurit et des Conditions du Travail) et des autres instances reprsentatives du personnel. Toutes ces critiques saccordaient pour dnoncer les multiples effets particulirement pernicieux et dommageables rsultant de lorganisation du travail mise en place par les patrons : une atteinte la dignit, un sentiment dinstabilit, une culpabilisation permanente, un sentiment de honte, une incitation pernicieuse passer outre la rglementation et une multiplication de troubles physiques et mentaux constats chez les salaris. Pour Stphane Ducrocq, lavocat de Sud groupe BPCE, cest une dcision trs satisfaisante dans la mesure o elle entrine le fait que dsormais le juge peut simmiscer dans la vie de lentreprise et interdire une organisation du travail qui serait potentiellement susceptible de porter atteinte la sant des salaris. Elle autorise en outre les organisations syndicales intervenir de manire prventive avant quun drame effectif ne soit survenu. Cette dcision est trs importante car elle pose en postulat quune entreprise ne pourra plus dsormais mettre en uvre une organisation du travail susceptible de porter atteinte la sant physique et mentale du salari sous peine de voir le juge interdire la dite organisation du travail. Depuis le jugement rendu par le TGI, la CERA a mis en place un benchmark allg pour tenter de contourner linterdiction pose par le TGI. Cela constituait dj une premire victoire. La cour dappel, faute dlments sur cette nouvelle organisation du travail, na pas t en mesure de linterdire. Pour Sud, ce benchmark light reste incontestablement dangereux. Les diffrents intervenants en matire de sant au travail ne manqueront pas trs prochainement dalerter sur les consquences nfastes de cette nouvelle organisation et Sud sera comme toujours aux cts des salaris pour les protger. Cette clatante victoire apporte une nouvelle fois la preuve de la dtermination de Sud BPCE pour dfendre les droits des salaris contre la loi des patrons !

Maladies industrielles et mobilisations collective

Compte rendu de la sance introductive du 23 janvier 2014
Sminaire organis par Pascal Marichalar (IRIS) et Laure Pitti (Cresppa-CSU)

Initi en 2010, ce sminaire de sciences sociales est un lieu dchange autour des mobilisations collectives contre les maladies industrielles. Nous dfinissons ces dernires comme lensemble des affections nfastes pour la sant des travailleurs et des riverains qui rsultent de certaines activits industrielles. Une attention particulire est porte la dfinition sociale de la sant et des maladies, aux conditions de possibilit des mobilisations et la forme de ces dernires, la construction politique dune notion de risque acceptable et aux efforts pour la dconstruire, ainsi quaux interactions entre ce qui se passe dans et hors de lusine. Des enqutes sociologiques et historiques rcentes ou en cours forment la base de la rflexion du sminaire, qui est ouvert tous (notamment tudiants, enseignants-chercheurs, autres professions intresses par ces questions). Latteinte la sant du fait de lexposition ou de lutilisation de produits toxiques dfraye priodiquement la chronique. Laffaire de lamiante en est une illustration parmi dautres. Elle permet de cerner immdiatement limportance sanitaire de cette question traditionnellement classifie dans le registre des CMR (cancrignes, mutagnes et toxiques pour la reproduction). A cela sajoute des risques relatifs aux conditions de travail en tant que tels : bruit, chaleur, risques lis aux machines, etc. Et lon sait que si lexposition des travailleurs ces dangers industriels nest pas proprement parl nouvelle, elle tend tre banalise, voire justifie, par le souci de rentabilit immdiate qui caractrise la mondialisation financire. En appelant leur sminaire Maladies industrielles et mobilisations collectives , les sociologues Pascal Marichalar et Laure Pitti pointent deux enjeux cruciaux qui intressent la Commission sant et conditions de travail. Le premier, politique, tient la ncessit de contrer le dni institutionnel de lampleur des risques industriels. En nommant maladies industrielles les atteintes graves la sant en lien avec le travail, cest la responsabilit des employeurs qui est directement rappele

lencontre de leurs tentatives de dsengagement moral (Pascal Marichalar). Ceux-ci, en effet, ne manquent jamais de justifier les consquences nfastes de leurs activits en recourant au chantage lemploi ou la dlocalisation, en sabritant derrire les niveaux (souvent permissifs) de seuil des expositions aux dangers, en cherchant minimiser les risques au regard dautres secteurs dactivit, voire de certaines situations quotidiennes (les accidents de la route, etc.), ou encore en prsentant les lanceurs dalertes comme des agitateurs irresponsables . Mais, cyniques, ces rationalisations sont mises mal par ce questionnement opinitre avanc par Pascal Marichalar : Quels sont les mcanismes sociaux qui conduisent accepter dexposer dlibrment des salaris des dangers graves, avrs et reconnus comme tels ? . Le deuxime enjeu consiste dfinir les conditions de possibilit des mobilisations collectives . En effet, lindignation ou la dnonciation ne suffit pas expliquer, comme lindique Laure Pitti, quels acteurs sont prts se mobiliser et pourquoi. Connaitre, reconnaitre et prendre en compte les conditions sociales de lengagement, est fondamental pour qui veut fdrer les mobilisations autour des conditions de travail. Or, lhtrognit des trajectoires sociales et professionnelles, par exemple, font que lattachement au travail sera plus ou moins fort et que, de ce fait, on hsitera plus ou moins remettre en cause les conditions sanitaires de son effectuation. Ou encore la peur de dcouvrir que lon est soi-mme malade peut galement tre une rsistance lengagement. Aprs ces considrations introductives, un tour de table entre les diffrents participants a eu lieu. Les regards croiss sur ces questions sont prometteurs. Solidaires entend tre partie prenante dans ces rflexions. Pour aller plus loin : http://www.ehess.fr/fr/enseignement/enseignements/2013/ue/1265/

N 25 mars 2014

Et voil...

On veut un questionnaire

Linvite
Selma REGGUI
sociologue et ingnieur en lectronique, actrice et auteure de la confrence gesticule L 236-9 coulisses de lentreprise

Il pleuvait cet aprs-midi l. Plonge dans la rdaction dun rapport dexpertise pour risque grave, je cherchais dmontrer que les salaris ne sont pas fragiles mais fragiliss. Sonnerie du tlphone, un secrtaire de CHSCT, salutations brves, cest que le temps presse. Une demande dexpertise, parce que stress au travail, et, sans transition, il me dit : on veut un questionnaire. Moi : pourquoi un questionnaire ? Pas de rponse. Un silence perplexe, de ceux qui suivent la remise en cause dune vidence. Parce quune croyance, a ne se questionne pas. Cest ce qui en fait la force, et le danger. Un silence qui signait lvidente utilit de cet outil miracle et des chiffres quil engendre profusion. Pourtant, un questionnaire, cest discutable, trs discutable Alors discutons. Compter, dcrire, analyser ne sont pas synonymes A laffirmation 75% des rpondants dclarent travailler rgulirement dans lurgence , on peut rtorquer quils sorganisent mal, et, pour rpondre au problme, mettre en place un coaching qui va les aider reconsidrer leurs propres faons de travailler et adapter leurs comportements face aux situations stressantes Un chiffre sur lurgence ne dcrit pas la ralit du travail dans lurgence. Il ne dmontre pas pourquoi il y a urgence. Il nanalyse pas les liens de causes effets. Il ne remet pas obligatoirement en cause lorganisation et les moyens de travail. Il nest pas lnonc dune action prcise et concrte de transformation des situations de travail et non des individus, dont les capacits dadaptation buttent sur des marges de manuvre qui se rtrcissent mesure que les contraintes temporelles augmentent. Les chiffres, a normalise Lalerte sur la quantit, la complexit, le temps, le rythme, les moyens de travail ou sur dautres de ses dterminants, avalanche de chiffres lappui, peut toujours recevoir lobjection que ceux-ci restent infrieurs aux donnes rcoltes par les enqutes grande chelle : Conditions de travail, Sumer, SIP, COI et bien dautres La quantification induit une logique comparative, et de normalisation. Mme les reprsentants du personnel sy laissent parfois prendre. Un jour, en pleine runion de CHSCT de restitution dune expertise portant sur des violences au travail, au terme de la prsentation houleuse des rsultats du questionnaire, un syndicaliste me demande : quel est le taux de peur chez nous, et est-ce quil est plus lev quailleurs ? Les chiffres appellent des chiffres, jusquau non-sens Sans oublier quils laissent dans lombre ce quils ne peuvent traduire, et quils sont souvent frapps damnsie lgard des minorits qui dfient la tendance majoritaire et des carts qui contredisent la moyenne. Proche des chiffres, loin du cur Les chiffres, leurs conditions de production, leur interprtation, sont toujours contestables1, inlassablement contestables, dans une runion interminable de CHSCT, o la polmique sur leur validit enfle, pendant que la souffrance quils dsignent se poursuit et que ses causes structurelles

ne sont pas dbattues. Une runion o lenfermement des problmes dans des pourcentages et dans le vertige de labstraction est au service dun dbat technicis, dshumanis, dpolitis, vain. Ainsi peuvent tre pris ceux qui croyaient prendre Encore et toujours un sens politique Pour faire entendre que les salaris vont mal, un questionnaire pourra privilgier la production de donnes sur les atteintes la sant : 70% des rpondants dclarent de linsomnie chronique, 46% disent consulter un mdecin cause de troubles musculosquelettiques , voil des constats susceptibles de faire bouger les choses. Mais ce faisant, ne participe-t-on pas dplacer la lutte contre les organisations dltres, vers la seule lutte pour la reconnaissance des maladies professionnelles ?... Des chiffres pleins de surprises Des salaris dune classe dge entre sur le march du travail par lintrim et le dclassement, qui ont conscience de leur fragilit sociale, pour qui ce CDI est premier et prcieux ne rpondront pas au questionnaire, ou le feront prcautionneusement. En tout cas, en treize ans dexpertise, je ne les ai pas souvent vus rpondre que leurs conditions de travail dgradaient leur sant. Pas plus que je nai vu le faire ceux, avancs en ge, sans qualification reconnue, et sans espoir de retrouver un emploi en cas de perte de celui dtenu. La mise en cause des conditions de travail, je ne lai pas plus observe chez les jeunes cadres, trs qualifis, qui aspirent un parcours professionnel ascendant. Ni chez ceux qui, pour pouvoir supporter les contraintes et la pression, les rationalisent , les envisagent comme une preuve surmonter, voire un dfi stimulant, et non comme une dfaillance de lorganisation quils devraient refuser2. Et nombre douvrires que jai rencontres ne sinsurgeaient pas contre la pnibilit du travail minutieux et rptitif qui leur tait assign, ni contre lexcessif contrle hirarchique qui navait rien envier la discipline scolaire. Prcarit, stratgies de dfense, intriorisation des identits de genre, et dautres raisons que celles esquisses ici, empchent la parole ou la conscience du lien entre conditions de travail et sant3. Les rsultats dun questionnaire peuvent ainsi surprendre et ne pas servir largumentaire de ceux qui en ont initi la production Alors, faut-il abolir les questionnaires ? Je ne le pense pas, parce quun questionnaire, a peut fabriquer du rapport de force, lorsque la dcision de son utilisation, son contenu, ses modalits de passation, la diffusion de ses rsultats, sont politiquement et stratgiquement penss.
1 Voir larticle de Michel Gollac, Des chiffres insenss ? Pourquoi et comment on donne un sens aux donnes statistiques , Revue franaise de sociologie, 1997, 38-1. p. 5-36. 2 Voir louvrage de Serge Paugam, Le salari de la prcarit, Paris, PUF, 2000, p. 142-14, o il analyse au travers de la notion de rationalisation des contraintes , les mcanismes de dfense mis en uvre au travail. 3 Voir larticle de Michel Gollac et Serge Volkoff, La perception subjective du travail : rle des identits de genre et des conditions demploi. (Quelques lments danalyse statistique) , Centre dEtudes de lEmploi, Document de travail n 69, octobre 2006.

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N 25 mars 2014

Quand les chiffres font autorit et lvent le dni Idologie dominante relative la valeur des chiffres oblige, lorsque largument statistique est pos sur la table, les directions ne le balayent pas dun revers de main, elles le discutent, et le discutent prement. Elles ne peuvent en effet ddaigner un type darguments qui leur est propre, quelles sont les premires mobiliser dans le rapport de forces, en faisant crouler les consultations dinstances sous les pourcentages et les dcimales prsents comme un donn , cest--dire comme indiscutables...4 En mobilisant le type darguments des directions, les reprsentants du personnel les obligent dbattre, produire un contre argumentaire. Ainsi, les chiffres gnrs par un questionnaire exhument un sujet, le sortent du silence, le font exister. De ce point de vue, ils confrent du pouvoir aux reprsentants du personnel et constituent un levier de transformation, condition de les dpasser, cest--dire de ne pas les considrer comme une fin en soi et senliser dans leurs drives, mais comme une tape laquelle devra succder celle de la mise en visibilit et lanalyse de lactivit relle de travail. Quand le questionnaire fabrique du collectif Bien quindividuel, un questionnaire a une dimension collective, cest aussi en cela quil peut crer du rapport de force. Dabord, il est loccasion de donner la parole tous ; occasion prcieuse quand leffectif est consquent, gographiquement dispers, que les sites sont excentrs et les heures de dlgation insuffisantes Ensuite, lors dexpertises CHSCT, jai pu observer que quelque chose se passe avec le questionnaire : il cre une dynamique collective, parfois bruyante, souvent discrte, mais toujours luvre. Les salaris, la pause caf, dans les couloirs, ou dans lintimit dun bureau ferm, livrent leur tonnement sur la prsence dune question relative un problme quils croyaient inexistant dans lentreprise, parlent de leur inquitude dtre identifis et sanctionns sils rpondaient, demandent aux collgues comment ils ont compris telle question ou ce quils ont rpondu telles autres Un questionnaire, a peut avoir un effet subversif, trs subversif : faire sortir de lisolement, faire prendre et partager la parole sur les conditions de travail. L, le travail syndical daccompagnement de lenqute est dcisif : lampleur de la prise et du partage de cette parole en dpend. Exiger que le questionnaire soit test par des salaris avant sa passation, le distribuer en main propre et au poste de travail, organiser des temps dexpression collective pendant la dure de lenqute, se saisir de ces moments pour voir, couter et comprendre ce qui se joue au travail, sont autant dactions stratgiques qui ne devraient pas chapper aux reprsentants du personnel. Quand le questionnaire conscientise Il faut enfin prendre la mesure de leffet de conscientisation quun questionnaire peut produire, et dans certains contextes, cest une raison suffisante sa passation. Il y a bien sr la prise de conscience du lien travail-sant du fait mme de la prise et du partage entre salaris de la parole sur les conditions de travail. Il y a aussi la prise de conscience provoque par les rsultats de lenqute : un salari repre que 72% des collgues alertent sur une contrainte quil croyait tre le seul subir, un

autre saperoit que lanxit et la peur au travail, dont il na jamais parl parce quil en a honte, sont dclares par plus de la moiti de ses collgues, un autre dcouvre que les collgues de ltage au-dessus, ceux quil na jamais rencontrs, quil critique vertement parce quils sont toujours en retard et le pnalisent, dclarent un manque de moyens et des problmes de sant chroniques Il y a enfin leffet de conscientisation dclench par le questionnaire lui-mme, du moins par certains questionnaires Je lai compris lors denqutes sur les risques prtendument psychosociaux , dans des entreprises de haute technologie, vouant un culte la performance, o saffairaient de jeunes ingnieurs, et o le sujet de la sant au travail oscillait entre tabou et art de leuphmisme. Dans certaines, le taux de syndicalisation tait quasi nul, ou en perdition en raison du dpart, suite au nime plan de licenciement collectif, des quelques syndicalistes dtenteurs de la mmoire collective et des savoir-faire de rsistance. Lun des questionnaires que jlaborais interrogeait dabord les conditions de travail : la quantit de travail, les demandes urgentes et les dates butoirs respecter, la possibilit de rguler sa charge de travail en repoussant les chances fixes ou en disposant de renforts, les heures supplmentaires le soir et le week-end, lexigence de forte concentration, le degr de prvisibilit du travail, les interruptions subies, comptaient parmi les nombreux sujets passs en revue. Ils ltaient dabord de faon descriptive : il sagissait de renseigner la frquence de chaque situation propose. Puis de faon subjective : pour chaque situation, le rpondant devait indiquer sil la considrait problmatique. Les rponses descriptives furent sans appel quant au caractre excessif des exigences du travail, le cumul des contraintes temporelles et lintensification qui en rsultait, la faiblesse des possibilits de rgulation. Mais lapprciation subjective contrastait avec ces rsultats : les contraintes taient le plus souvent dclares pas du tout ou peu problmatiques. La seconde partie du questionnaire scrutait la sant et son lien avec le travail. La question relative lapprciation de ltat de sant recevait des rponses disparates mais la tendance restait positive. Cette tendance changea sagissant de la frquence des troubles physiques et psychologiques : la majorit des rpondants dclarait une importante fatigue, un sommeil perturb, de lirritabilit, des douleurs musculaires, et ils taient nombreux signaler des problmes de peau, des troubles digestifs, mais aussi cardiovasculaires. Cest alors quintervenaient des questions sur le lien travail-sant. Et ce stade de cheminement dans lexercice rflexif induit par le questionnaire, les consquences du travail sur la sant furent qualifies de ngatives par la quasi-totalit des rpondants qui en percevaient lexistence, et une proportion inquitante signalait la consommation de drogues plus ou moins douces (tabac, caf, mdicaments) en raison dun stress ou dun mal-tre au travail. Ainsi, dans un dernier espace laiss libre, je recueillais sans surprise une expression aussi intarissable quargumente sur un mtier passionnant mais exerc dans des conditions intenables. Cinq pages de questions dont le contenu et lordonnancement sont rflchis ont fait sauter le verrou mis sur une conscience et une parole dterminantes, celles des premiers concerns. Une stratgie nest jamais neutre, un questionnaire non plus.
4 Voir larticle de Robert Salais, La donne nest pas un donn. Pour une analyse critique de lvaluation chiffre de la performance , Revue franaise dadministration publique 3/2010 (n 135), p. 497-515.

Katia STORA

N 25 mars 2014

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Action syndicale
EXPERTISE A LA POSTE, PIC VAL DE LOIRE
Depuis le dbut des restructurations du rseau courrier national Postal de La Poste courant 2006, beaucoup de centres de tris dpartementaux ont t supprims au profit de toutes nouvelles Plateformes Industrielles Courrier (PIC), traitant plusieurs dpartements rgionalement et priorisant le tri sur des machines industrielles. Le contexte de la PIC Val de Loire (Sorigny, Indre et Loire) est rvlateur de ce qui se passe partout La Poste et le bilan est significatif dun climat dltre instaur par une politique dsastreuse. Depuis louverture de la PIC Val de Loire dbut 2007, les syndicats CGT et SUD dposent des pravis de grve chaque week end, principalement sur des revendications lies aux rgimes de travail (nombre de samedis travaills, heures de fins de service trop tardives, amplitudes horaires, cycles dgradant la sant, effectifs non remplacs, systme de promotions arbitraires), questions sur lesquelles la direction nentend rien et poursuit sa stratgie de cration de services de plus en plus atypiques dgradant la sant dune population postale vieillissante. Le constat actuel est sans appel : plus de 40 maladies professionnelles, 86 agents atteints de restrictions daptitudes dclares (sur 300 agents) et de nombreux rapports du mdecin du travail alarmants sur le fait que ces chiffres ne sont que larbre qui cache la fort (uniquement les dclarations officielles, notamment sur les TMS). En cause, la rptitivit des gestes, les pressions managriales et temporelles, les injustices, la souffrance au travail Au fil du temps, un travail important des lus CHSCT et des militants a t fait sur le principe des rotations sur les positions de travail autour des machines dans les services, mais le manque deffectif (baisse du courrier martel par la direction, mais les tches, elles restent) na pas permis dendiguer la spirale des TMS, et leffet boule de neige dnonc par le Mdecin du Travail. En juin 2013, la direction annonce une nouvelle rorganisation importante sur tous les services daprs midi, mixte, avec la cration dune brigade soire (13h/22h). La cration de cette brigade 13h/22h augure une suppression des services de nuit tels quon les a connu jusque l (nuits de 8h minimum) traitant le courrier prioritaire J+1 (timbre rouge) Un transfert progressif du traitement de courrier de nuit sur dautres sites et sur dautres services de jour, le non remplacement des agents de nuits partants prouve ainsi la politique de La Poste en matire de priorisation dun seul flux de courrier : la Lettre Verte (J+2) mise en vente seule partout, au dpend de la lettre prioritaire (J+1) et qui est en train de faire disparaitre progressivement lobligation de distribution de courrier 6 jours sur 7 par La Poste. Un enjeu conomique majeur pour La Poste, pour son nouveau Prsident, Philippe Whal, qui ne cesse de sexprimer sur la non rentabilit du courrier et sur le dveloppement bnfique de La banque Postale En octobre 2013, le CHSCT est consult sur ce projet volution industrielle et la cration de ce cette brigade soire 13h/22h : dcision du CHSCT dexpertise sur la PIC, (rorganisation importante, qui concerne 109 personnes, encadrants compris). La Poste ne la conteste pas et veut aller le plus vite possible... Bataille sur les dlais de lexpertise gagne au final et report de la rorganisation pour avril 2014. Lexpertise du cabinet CEDAET a mis en lumire une trs forte dgradation des conditions de travail, de la sant des agents, les violences de la direction (notamment dans ses propos et ses manires dagir), remet en question notamment le systme de promotion la tte du client, les ingalits flagrantes, linscurit engendre et une rduction des acquis sociaux. Elle constate quun agent de la PIC Val de Loire a 10 fois plus de risques en moyenne de dclarer une maladie professionnelle que dans la globalit des entreprises en France. Lincompatibilit des cycles et des rgimes de travail, les incidences sur la vie familiale, sur lavenir des agents court et long terme est trs marque, car il ny a aucune lisibilit en termes demploi et dorganisation du rseau du courrier. Elle a permis une prise de conscience des agents, mais aussi de beaucoup de sous cadres de la PIC, a lgitim notre discours sur leurs conditions de travail et la politique sociale de La poste. La direction, est passe dune position offensive une posture dfensive, car oblige de se justifier sur toutes les incohrences de son systme et le climat social dltre quelle a instaur. Mais elle reste toujours dans le dni total pour des faits pourtant avrs sans quaucune dmarche significative ne soit engage pour amliorer la situation densemble et celle plus gnrale de lavenir du traitement du courrier. Dcisions de la direction suite aux prconisations : le service 13/22 sera mis en place sur des cycles moins dgradants que ceux proposs, en retirant tous les autres services du primtre, ce qui tait dj un fait, car taient prvues des recrues externes Enfin, les entretiens collectifs (comme dans les mthodes dexpertises) du CHSCT, les enqutes syndicales au plus prs du terrain ont permis de mettre des mots sur les maux, de dcrire les situations de travail, didentifier les risques, puis de donner des pistes (par le personnel lui-mme) pour les supprimer. Que pourrions nous faire pour amliorer nos conditions de travail et redonner un sens notre travail ? Plusieurs pistes : Ractiver nous mme, sous notre contrle, le droit dexpression des salaris (code du travail), les articles 4121-1 5, lobligation de sant et de rsultat. Laccumulation des preuves dans le document unique nous permettra dengager des procdures juridiques et une dynamique collective. La question des chantages aux accords est remettre au cur de nos actions de ngociations : par exemple, pour notre cas (qui nest pas unique), le projet, sil est impos en ltat, contribuera dgrader un climat social actuel dltre, dautant plus sil est maintenu dans ses deux versions avec ou sans accord . Sappuyer sur les accords sur le stress, QVT, le rapport du snat, par exemple, qui confirment la volont darticulation vie prive vie professionnelle. La notion dadapter le travail lhomme , qui a t compltement oublie, doit aussi nous servir de point dappui face la Direction qui nous sert uniquement des objectifs de productivit. Remettre en question les enqutes quantitatives propatronales qui ne sont que pourcentages, statistiques qui naboutissent rien : la question serait plutt dordre qualitatif, mme pour une seule personne concerne par un risque Pour finir, la question des collectifs de travail est prpondrante dans toutes nos actions et nous devons aussi solliciter tous les acteurs extrieurs (mdias, lus, IT, etc), sans retenue de confidentialit

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INFIRMIRe vOcatION, eNgageMeNt et paRcOuRs de vIe

Diane-Gabrielle Tremblay

Parutions

De tout temps, les infirmires ont port le systme de sant bout de bras. Contraintes aujourdhui une charge de travail dmesure ainsi qu des horaires impossibles, elles susent prmaturment et finissent par quitter la profession, et ce malgr leur profond sentiment dappartenance. Que penser dun milieu de travail qui pousse ses salaries le fuir, tout en dplorant du mme souffle une pnurie de main-doeuvre ? Ny aurait-il pas des ressources et des mesures mettre en place pour corriger le tir ? Diane-Gabrielle Tremblay plonge au coeur de la problmatique et analyse lorganisation du travail des infirmires, ainsi que la question du vieillissement de la main-doeuvre. Cet ouvrage est lun des rares qui tentent de faire le point sur le mtier fminin par excellence travers sa tumultueuse histoire, mais surtout partir de lexprience concrte et contemporaine dune trentaine de femmes. Leur parcours professionnel est ici scrut la loupe, avec ses dfis, ses cueils, ses russites, de lappel de la vocation jusquau dpart la retraite, en passant par la professionnalisation et les enjeux de conciliation travail-famille. Diane-Gabrielle Tremblay est professeure en conomie du travail et en gestion des ressources humaines la TLUQ. galement titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-organisationnels de lconomie du savoir et directrice de lARUC-GATS, elle a fait paratre Conciliation emploifamille et temps sociaux (PUQ, rd. 2013), ainsi que Les avocates, les avocats et la conciliation travail-famille (Remue-mnage, 2013).

LE SILENCE des CADRES : enqute sur un malaise

Denis Monneuse Cela fait dix ans que jobserve le monde du travail et rencontre de nombreux salaris en tant que sociologue. Jai voulu dresser le bilan partir de la question suivante : quest-ce que qui ma le plus frapp ? Rponse : le silence des cadres. La norme est quun cadre, a ferme sa gueule ou a dmissionne ! Do lide denquter sur le malaise des cadres , serpent de mer mdiatique aussi vieux que la notion de cadre. Ce malaise est-il un mythe ou une ralit ? Sur quoi repose-t-il ? De quelle libert dexpression disposent les cadres ? Quels sont les alternatives au silence ? Quelles sont leurs frustrations et leurs aspirations ? Sont-ils encore loyaux ? Leur sant est-elle en danger ? Quel est lavenir de cette catgorie sociale, un sicle aprs sa cration ? Voil quelques-unes des questions abordes dans louvrage. Saviez-vous quun cadre fait en moyenne 0.8 seconde de grve par an ? Que leur nombre a plus que doubl depuis les annes 1980 ? Que les cadres sont plus syndiqus que la moyenne ? Que lcart salarial entre les ouvriers et eux nest plus que de 1 2.7 (contre 1 4 dans les annes 1960) ? Quils sont de plus en plus nombreux tre en arrt maladie ? Quils ont plus de problmes dalcoolisme que les employs ? Quils se plaignent du management Excel ? Quil y a dsormais des vrais cadres et des faux cadres ? Lanalyse, qui sappuie sur plus dune centaine de tmoignages, se veut surtout constructive. Le dernier chapitre rassemble ainsi un ensemble de propositions concrtes. Reste savoir si tous ceux qui jurent, la main sur le coeur, vouloir agir pour la sant au travail et mettre lhumain au centre de lentreprise seront prts passer du discours aux actes ! Denis Monneuse est sociologue, directeur du cabinet de conseil Poil Gratter (www.poil-agratter.com). Chercheur associ lIAE de Paris, il est spcialiste des questions de sant au travail. Il est notamment lauteur des ouvrages Labsentisme au travail (Afnor, 2009) et Le Surprsentisme (De Boeck, 2013).

Dictionnaire des risques psychosociaux

Philippe Zawieja, Franck Guarnieri
Stress, suicide, harclement, puisement professionnel, workaholism Au-del de la souffrance quelles dsignent, ces notions souvent rcentes constituent une approche indite, et demandent mieux tre comprises, dans leur ensemble et isolment. Cest tout lenjeu de ce dictionnaire, pionnier en son genre. Le lecteur y trouvera reprsents, avec les 314 entres (rdiges par 251 contributeurs) qui le composent, tous les champs disciplinaires sintressant la souffrance au travail : psychologie du travail et des organisations, psychologie sociale et psychosociologie, psychanalyse, psychopathologie et psychiatrie, ergonomie, sociologie du travail et des organisations, mdecine du travail, droit du travail et de la scurit sociale, sciences de gestion, philosophie Y sont dtaills les principaux concepts, notions, approches, mthodes, thories, outils, tudes, etc., ayant cours dans ltude des risques psychosociaux, mais aussi certaines professions emblmatiques (infirmires, travailleurs sociaux, agriculteurs, vtrinaires, boueurs, policiers, entrepreneurs de travaux forestiers, employs des centres dappel, etc.). Ce vaste travail a t dirig par Philippe Zawieja, chercheur associ au Centre de recherche sur les les risques et les crises (MINES ParisTech) et animateur de la cellule Recherche du groupe de sant europen ORPEA, et Franck Guarnieri, directeur du Centre de recherche sur les risques et les crises (MINES ParisTech) et directeur de la rdaction de la revue Cultures de scurit. Ils ont galement dirig louvrage puisement professionnel. Approches innovantes et pluridisciplinaires chez Armand Colin (2013).

Rdaction / Administration : Commission Sant & Travail de lUnion syndicale Solidaires 144 Bd de la Villette - 75019 PARIS - Tl. 01.58.39.30.20 Vous pouvez adresser toutes propositions darticles, informations sur les luttes en cours, annonces de colloques et de parutions, ides et critiques Eric Beynel : eric.beynel@solidaires.org - http://www.solidaires.org/

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