Ayala Calvo, J.C.

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GESTO DE RECURSOS HUMANOS E TICA NUM CONTEXTO DE INOVAO
TECNOLGICA ANLISE COMPARATIVA ENTRE DOIS CONTEXTOS
CULTURAIS DIFERENCIADOS

Maria de Ftima Jorge Oliveira, Universidade de vora

RESUMO
A Gesto de Recursos Humanos , indubitavelmente, uma rea de dimenso e importncia estratgica.
Os Sistemas de Informao de Gesto de Recursos Humanos SIGRH com elevados nveis de integrao
potenciam uma gesto integrada de recursos humanos, a concepo e implementao de novos modelos de
estruturao da funo, uma partilha efectiva da funo de gesto de recursos humanos e o verdadeiro
empowerment atravs de solues como o management self-service e employee self-service.
Atravs da anlise comparativa de duas realidades organizacionais com contextos culturais muito distintos, uma
multinacional e um instituto pblico, que foram objecto de estudo de caso, pretendemos evidenciar os impactos
dos SIGRH na Gesto de Recursos de Humanos e um conjunto de limites ticos a ter em considerao quando se
concebem e implementam esses mesmos sistemas.
PALAVRAS-CHAVE: Gesto Estratgica de Recursos Humanos, Sistemas de Informao de Gesto de
Recursos Humanos, Cultura Organizacional e tica

ABSTRACT
The Human Resource Management is, undoubtedly, an area of dimension and strategic importance.
The Human Resource Management Information Systems (HRMIS) with high levels of integration allow a set of
organizational changes: an integrated human resource management; the conception and implementation of new
models structure of the function; the effective share of the human resource management function and an
effective empowerment through solutions as the management self-service and the employee self-service.
We present the comparative analysis of two organizational realities with distinct cultural contexts, a
multinational one and a public institute.
With these case studies, we intend to evidence the impacts of the HRMIS in the Human Resource Management
and a set of ethical limits that we must have in consideration on the conception and implementation of these
information systems.
KEY WORDS: Strategic Human Resource Management, Human Resource Management Information Systems,
Organizational Culture and Ethics.

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1. INTRODUO
O artigo que se apresenta insere-se no mbito do estudo emprico levado a cabo no mbito de uma tese de
doutoramento intitulada Impactos e Limites ticos dos Sistemas de Informao/Tecnologias de Informao e
Comunicao (SI/TIC) na Gesto de Recursos Humanos, apresentada na Universidade de vora em Julho de
2003, da autoria de Ftima Jorge e sob orientao cientfica do Prof. Doutor Carlos Zorrinho, professor
catedrtico da Universidade de vora.
O objectivo deste artigo a apresentao de uma anlise comparativa que resultou da realizao de dois estudos
de casos levados a cabo em dois contextos culturais diferenciados: um caso realizado num ambiente de uma
organizao multinacional e o outro num organismo pblico.
Utilizmos mtodos de investigao interpretativa conforme referem (Walsham, 1993, cit. por Soares e
Leonardo, 2001, 24) com o objectivo de conseguir uma compreenso do contexto de anlise multi-dimensional
da integrao das trs variveis, objecto de anlise neste trabalho de investigao. Apercebemo-nos que a
metodologia adequada para conseguir construir uma leitura sobre os processos de influncia sistmica das trs
dimenses em anlise, a Gesto de Recursos Humanos (GRH), o Sistema de Informao de Gesto de Recursos
Humanos (SIGRH) e a tica, era como referem (Checkland e Scholes, 1990) e (Checkland e Holwell, 1998),
citados por Soares e Leonardo (2001, 24) a perspectiva interpretativa. Esta opo interpretativista permite que
um grupo de pessoas num contexto organizacional possa expressar, conceptualizar e avaliar os objectivos de
melhoria ou os impactos de uma situao problemtica e /ou complexa. A metodologia dos Estudos de Caso que
utilizmos, na parte emprica deste trabalho, integra-se nesta perspectiva interpretativa.
Na verdade, esta perspectiva de interpretao construtivista que est subjacente ao desenvolvimento de alguns
modelos da Gesto de Recursos Humanos, dos Sistemas de Informao suportados por Tecnologias de
Informao e Comunicao (SI/TIC), e da Deciso tica a mais adequada para a conduo da investigao em
causa, em funo das suas caractersticas, como referem (Walsham, 1995; Garcia e Quek, 1997), referenciados
por Nascimento e Machado (2001, 30) e no para servir de contra-ponto s abordagens positivistas, mais
facilmente utilizadas e aceites na investigao dominante em muitas reas da Gesto.
Revemo-nos, inteiramente, nas justificaes apontadas, pelos autores atrs referidos, para a adopo da
abordagem interpretativa, tambm ns fizemos esta opo metodolgica por reconhecermos que os problemas
complexos e em processo de transformao so difceis de medir e quantificar e que procurar faz-lo se revela,
por vezes, uma tarefa inapropriada e mesmo enganadora como afirmam (Rubin e Rubin, 1995). Este
reconhecimento contribuiu decisivamente para explorar o potencial dos estudos interpretativos e o uso de
mtodos qualitativos.
Podem-se realar algumas ideias-chave que resultam desta abordagem:
O nosso conhecimento da realidade uma construo social desenvolvida por actores humanos,
podendo ser fundamentalmente obtida atravs de criaes sociais, como a linguagem, os significados
partilhados, a conscincia e outros artefactos sociais (Klein e Myers, 1999, cit. por Nascimento e
Machado, 2001). De acordo com estes princpios e atravs destes artefactos, a obteno de dados sem
contexto uma tarefa difcil ou mesmo impossvel, na medida em que as pr-concepes do
investigador so sempre utilizadas para conduzir o seu processo de investigao (Walsham, 1995; Lee,
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1999). Nesta linha de pensamento, no domnio do interpretativismo, o investigador deve considerar-se,
ele prprio, como um instrumento de observao.
A presuno de que um fenmeno necessita de ser estudado dentro e em conjunto com o contexto no
qual se desenvolve. Isto implica que em diferentes contextos, diferentes interpretaes do mesmo
fenmeno podem ser obtidas (Klein e Myers, 1999), e que uma relao contnua bidireccional entre o
contexto e o fenmeno em investigao devem ser considerados.
A natureza da relao entre o entrevistador e o entrevistado. O entrevistado considerado como um
interveniente no processo de investigao, mais do que um objecto dessa investigao e a relao
entre os actores uma parte fundamental desse processo e nunca um desvio (King, 1994).
Os estudos confirmativos utilizam grandes quantidades de dados seleccionados normalmente de forma
aleatria para suportar um conjunto de hipteses baseadas numa teoria existente. Pelo contrrio, a
utilizao de entrevistas semi-estruturadas, neste contexto, procura extrair estruturas a partir de
pequenas mas valiosas contribuies identificadas: nesta abordagem o modelo segue os dados (Janson,
Guimares et al., 1997).
A utilizao de entrevistas semi-estruturadas, com um guio aberto que funciona como uma agenda
escondida (Oppenheim, 1992) para a entrevista responde aos objectivos citados. O guio permite ao
investigador conduzir a entrevista como resultado do prprio processo de entrevista, proporcionando-
lhe as condies para aprofundar alguns tpicos e o reordenar da ordem pela qual as questes so
colocadas, sem contudo perder o controlo da entrevista.
Consideramos que proceder a uma anlise comparativa entre os dois casos, evidenciando as convergncias e
divergncias no que concerne aos modelos e prticas de Gesto de Recursos Humanos e de Gesto tica
adoptados nas duas organizaes face ao potencial terico dos Sistemas de Informao de Gesto de Recursos
Humanos (SIGRH) implementados acrescentar valor metodologia dos Estudos de Caso.
2. ETAPAS DO DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO EMPRICO
2.1 CONTACTOS COM AS EMPRESAS FORNECEDORAS DE APLICAES DE
RH
O trabalho emprico realizado desenvolveu-se em duas etapas:
A primeira etapa envolveu contactos com as empresas fornecedoras de aplicaes de RH com maior quota de
mercado em Portugal. Este trabalho iniciou-se no ano de 1998 atravs de pesquisas suportadas na web, pela
observao participante em sesses de demonstrao das aplicaes de software para RH e contactos informais
em stands de exposio das conferncias anuais da Associao Portuguesa de Gestores e Tcnicos de Recursos
Humanos APG.
Tendo em ateno que pretendamos analisar aplicaes com elevados nveis de integrao aplicaes ERP,
decidimos estreitar contactos com as empresas SAP Portugal, a Meta 4 Portugal e a 4 SIR. Nas trs empresas
assistimos a demonstraes dos produtos com clientes reais e potenciais, tendo-nos sido fornecida pelas
empresas documentao detalhada sobre questes tcnicas e de funcionalidades das aplicaes. Apesar da fraca
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quota de mercado da empresa PeopleSoft em Portugal, sabamos que esta foi pioneira, em termos mundiais, no
desenvolvimento de aplicaes ERP para a rea de Recursos Humanos. Para alm das frequentes pesquisas na
internet, no site da empresa e das consultoras que lhe esto associadas, procedemos aquisio e anlise do mais
recente manual da PeopleSoft (2001), realmente completo e esclarecedor sobre o potencial da aplicao.
Sabendo que estas quatro empresas utilizam, na construo das suas aplicaes de Recursos Humanos, bases de
dados da empresa Oracle, estabelecemos contacto com a Oracle Portugal que nos facultou toda a documentao
relativa aos contedos das bases de dados.
2.2 CRITRIOS DE ESCOLHA DAS EMPRESAS E INSTRUMENTOS DE
RECOLHA DE DADOS
A segunda fase do desenvolvimento do trabalho emprico, teve por base a definio de critrios de escolha das
empresas objecto de estudo, o desenvolvimento dos instrumentos de recolha de dados, entrevistas semi-
estruturadas e inquritos de aplicao no presencial, aplicao desses instrumentos e interpretao de
resultados.
Tendo por objectivo analisar, simultaneamente, os principais impactos scio-organizacionais e limites ticos dos
SI/TIC na Gesto de Recursos Humanos, pareceu-nos imprescindvel alargar o espectro da nossa anlise a
ambientes organizacionais de dois contextos culturais diferenciados. Tnhamos, desta forma, expectativas de
recolher percepes diversas sobre a problemtica em anlise, atendendo aos padres de leitura distintos,
influenciados determinantemente pelo contexto cultural. Seleccionmos uma empresa multinacional e um
Organismo da Administrao Pblica. As razes da escolha destas duas organizaes foram fundamentalmente
as seguintes:
1. Conseguir ter uma perspectiva de realidades, aparentemente, antagnicas, de uma Organizao global versus
uma Organizao Local.
2. Estudar uma organizao empresarial versus uma organizao de servio pblico sem fins lucrativos.
3. Depois de se ter estudado uma empresa transdiciplinar de origem europeia no mbito da tese de Mestrado,
considermos interessante ter uma perspectiva comparativa de uma empresa multinacional de origem
americana, pas onde surgiu o conceito de corporate culture.
4. A escolha de um Instituto Pblico prendeu-se com razes de oportunidade de observar e analisar alguns
indcios de casos de inovao scio-organizacional e tecnolgica no contexto da Administrao Pblica
portuguesa rotulada, frequentemente, de burocrtica, pesada, ineficaz e obsoleta, em termos de estruturas e
processos de inovao.
Como procedemos escolha de apenas uma organizao de cada um daqueles contextos, num universo to vasto
de opes? Esta seleco resultou de dois tipos de procedimentos:
Atravs de uma listagem referenciada dos clientes de cada uma das empresas fornecedoras de aplicaes de
RH, com efectiva implementao bem sucedida da aplicao listagem de clientes fornecidas pelas
empresas SAP, Meta 4 e 4 SIR;
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Desta lista qualificada, procedemos a uma pr-seleco de algumas Organizaes. Estabelecemos, para o
efeito, contactos formais, atravs de carta, apresentando os objectivos do estudo de caso, e a extenso da
anlise atravs da referncia dos instrumentos e tcnicas da recolha de dados a utilizar, bem como os timings
do estudo.
Um estudo de caso realizado no mbito de uma tese de doutoramento tem um calendrio de realizao a cumprir,
que nem sempre se compatibiliza com as agendas sobrecarregadas dos informantes-chave das organizaes. Por
este motivo, tivemos, como bvio, em conta, a dimenso, complexidade e imagem da organizao a estudar,
mas tambm, e no menos importante a disponibilidade e esprito de abertura dos responsveis para a realizao
do estudo de caso nos prazos previstos no calendrio da tese.
A organizao multinacional escolhida, para alm de constar na listagem de clientes da empresa SAP, no mdulo
RH, tnhamos tido a oportunidade de estabelecer contacto pessoal com o Director de Recursos Humanos,
aquando da apresentao de uma comunicao sobre a GRH da empresa, numa Conferncia onde estivemos
presentes. Na altura da seleco da organizao de mbito multinacional, fizemos o primeiro contacto formal
com a empresa multinacional, que, na pessoa do seu Director de Recursos Humanos, se disponibilizou
inteiramente para participar neste projecto.
O organismo da administrao pblica seleccionado foi um Instituto Pblico. Apenas, na listagem fornecida pela
empresa Meta 4, constava um organismo pertencente administrao pblica.
Face a este cenrio, de quase total inexistncia de organismos pblicos com sistemas de informao de gesto de
Recursos Humanos, estabelecemos um contacto formal com o Departamento de Recursos Humanos desse
Instituto Pblico. A responsvel pelo Departamento revelou significativa abertura e disponibilidade para realizar
o estudo de caso, tendo-nos esclarecido, na altura, que a aplicao da empresa Meta 4 no estava ainda
integralmente implementada, por razes de carcter financeiro e de mudana de Conselho Directivo. Apesar
desta limitao, e atendendo dimenso, estrutura e funcionamento da Gesto de Recursos Humanos e grau de
inovao dos modelos organizacionais desse Instituto Pblico, face ao contexto da administrao pblica
portuguesa, no hesitmos na sua escolha.
Apesar dos estreitos contactos que estabelecemos com a empresa 4SIR, no se veio a concretizar a possibilidade
de realizar um Estudo de Caso em alguma das suas empresas clientes, por no terem nenhum cliente no mbito
da Administrao Pblica portuguesa. Da sua longa lista de clientes faziam parte algumas empresas
multinacionais, principalmente da indstria farmacutica, no entanto, atendendo disponibilidade previamente
demonstrada pela empresa Multinacional, no encetmos nenhum contacto com empresas clientes da 4SIR.
Utilizmos um conjunto de mtodos de recolha de dados: anlise documental, observao participante,
entrevistas semi-estruturadas e aplicao de inquritos.
A construo dos guies de entrevista semi-estruturadas aplicadas Direco de Recursos Humanos e aos
Responsveis pela Implementao do Sistema de Informao de Gesto de Recursos Humanos (SIGRH),
obedeceu a um misto de questes abertas, questes semi-abertas e questes fechadas.
O guio de entrevista DRH dividiu-se em cinco partes:
i. Caracterizao individual e situao profissional;
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ii. Informaes sobre a Organizao;
iii. Gesto e Polticas de Recursos Humanos;
iv. Sistemas de Informao de GRH;
v. Cultura e tica Organizacional.
O guio de entrevista ao Responsvel pela Implementao do SIGRH, dividiu-se em quatro partes:
i. Caracterizao individual e situao profissional;
ii. Caracterizao da Aplicao de GRH;
iii. Impactos do SIGRH;
iv. Cultura e tica Organizacional.
O questionrio aos Utilizadores do Sistema, dividiu-se em quatro partes:
i. Caracterizao individual e situao profissional;
ii. Percepes sobre a Cultura Organizacional;
iii. Percepes sobre os SI/TIC implementados na Organizao;
iv. Percepes sobre o Clima tico da Organizao.
Os dados obtidos atravs da realizao das entrevistas semi-estruturadas, foram tratados de duas formas: as
questes abertas foram tratadas utilizando o mtodo da anlise de contedo. As questes fechadas, tal como
ocorreu no tratamento dos dados do questionrio, foram tratadas no programa SPSS Statistical Package for the
Social Sciences, utilizando-se, fundamentalmente, a anlise da distribuio de frequncias dos dados obtidos e
das percentagens. Dado o tamanho reduzido do universo em estudo, este tratamento foi considerado suficiente
para a concretizao dos objectivos.
3. ANLISE COMPARATIVA DAS DUAS ORGANIZAES
Tal como j referimos as razes para a escolha de duas Organizaes com contextos sectoriais de dimenso e de
localizao to diferenciados e hipoteticamente com antagonismo de interesses, tiveram subjacente a ideia de
conseguir observar pontos de contacto entre as duas realidades, objecto de estudo de caso. Iremos, por isso, de
forma sinttica, proceder a uma anlise comparativa de um conjunto de dimenses abordadas atravs da
realizao das entrevistas e da aplicao dos inquritos.
Verifica-se que existe nas duas Organizaes uma estratgia de Recursos Humanos (RH) formalmente definida.
Observa-se, igualmente, integrao da estratgia de RH com a estratgia do negcio
1
, estando presente o Modelo
Holstico da integrao da estratgia de RH na Multinacional e o Modelo de Dilogo no Instituto Pblico.
No que respeita estruturao da funo RH, estamos perante dois Modelos de Estrutura
2
diferentes. Na
Multinacional aplica-se o Modelo C o Departamento de Recursos Humanos como parceiro dos gestores de

1
Estes modelos de integrao da Estratgia de RH com a Estratgia do Negcio so apresentados por (Torrington e Hall, 1998).
2
Na definio dos modelos de estruturao da funo RH, apoimo-nos em (Cmara, et. al., 1997).
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linha, no Instituto Pblico estamos perante a adopo do Modelo B o Departamento de Recursos Humanos
como rgo executivo da GRH, se bem que no numa forma pura, uma vez que se consultam as chefias.
Relativamente s principais dimenses de RH (Neves, 2000), analisadas atravs da entrevista aos responsveis
pela Gesto de Recursos Humanos das Organizaes e das percepes obtidas pela aplicao dos inquritos,
podemos evidenciar, comparativamente, os seguintes aspectos:
dada bastante importncia dimenso Gesto do Emprego nas duas Organizaes estudadas.
Destacaramos a Poltica de Avaliao de Desempenho, bastante importante nos dois casos, mas cuja
importncia paradigmtica no caso do Instituto Pblico, no contexto da Administrao Pblica Portuguesa.
Realce-se o facto de que a implementao do novo sistema de Avaliao de Desempenho e a adopo de
uma filosofia de Gesto por Objectivos, constavam das principais prioridades no mbito da GRH, includas
no plano de actividades de 2002.
No que concerne dimenso Recrutamento, Seleco e Integrao, de notar que ambas as Organizaes
utilizam tcnicas de anlise prospectiva do mercado de trabalho e combinam formas convencionais de
recrutamento com recrutamento on-line. As duas Organizaes definem, previamente, regras e critrios de
seleco; tentam ter critrios de rigor e iseno na seleco dos candidatos, no tendo qualquer prtica de
discriminao; no processo de seleco privilegiam os aspectos de experincia e qualificao dos candidatos
mas tentam ter em conta as caractersticas morais dos indivduos, sempre que seja possvel percepcion-las.
Refira-se ainda, que esta dimenso se desenvolve internamente na Multinacional e feita em regime de
outsourcing no Instituto Pblico. Registe-se que ambas as Organizaes tm um plano de integrao para os
novos Colaboradores.
A dimenso Formao e Desenvolvimento apresenta boas performances nas duas Organizaes, quer no
que se refere ao diagnstico das necessidades, elaborao do plano de formao, oferta formativa e mtodos
de validao de eficcia da mesma. Na componente Comunicao Interna, observa-se a existncia de um
leque diversificado de meios e instrumentos de comunicao interna. Evidencie-se, no entanto, o facto da
intranet ter tido um maior impacto na agilizao do processo de Comunicao Interna no Instituto Pblico
do que na Multinacional.
A dimenso de Manuteno de Recursos Humanos apresenta, indubitavelmente, uma melhor performance
na Multinacional do que no Instituto Pblico. Destacaremos, porm, alguns pontos relevantes desta
dimenso. No Instituto Pblico, a aplicao da Meta4 foi decisiva para aumentar a eficcia e flexibilizar o
sistema de remunerao e incentivos; na Multinacional, em que se utiliza a aplicao RH da empresa SAP, o
sistema de remunerao e incentivos feito em regime de outsourcing. No que toca aos servios de
medicina no trabalho, o Instituto Pblico oferece-os aos seus Colaboradores atravs de uma empresa da
especialidade subcontratada para o efeito, a Multinacional dispe de servios internos de medicina do
trabalho e medicina curativa. Registe-se que afirmado pelos entrevistados e inquiridos das duas
Organizaes, que os dados sobre a sade dos colaboradores so tratados com a mxima confidencialidade e
privacidade no tratamento e divulgao da informao.
No que concerne aos itens sobre os Sistemas de Informao poderemos evidenciar o seguinte:

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A utilizao mdia dos SI/TIC nas duas Organizaes de 75%.
No que concerne preparao para o uso de TIC, constata-se que bom nas duas Organizaes, tendo o seu
impacto sido fortemente positivo na cultura das Organizaes.
As Organizaes estudadas encontram-se na fase de informatizao de toda a Organizao.
Destaque-se a atitude positiva dos Gestores face s TIC e aos novos mtodos de trabalho, nos dois contextos
organizacionais estudados.
Na Multinacional, optou-se por um SIGRH descentralizado selectivamente. No Instituto Pblico, dada a fase em
que se encontra o processo de implementao da aplicao da empresa Meta4, o SIGRH ainda centralizado na
Direco de Recursos Humanos.
Relativamente s percepes que os utilizadores do SIGRH tm sobre os impactos do mesmo na performance da
funo RH, constata-se um antagonismo de percepes nas duas realidades organizacionais observadas. A
maioria dos inquiridos da empresa Multinacional no observou modificaes significativas na performance da
funo RH, contrariamente grande maioria dos inquiridos do Instituto Pblico, que afirmou ter detectado
melhorias na funo RH.
As chaves de acesso ao SIGRH baseiam-se, principalmente, no tipo de informao solicitada e na autorizao
prvia das chefias.
No que concerne s questes sobre nveis de satisfao, valores e condutas ticas poderemos apresentar as
seguintes concluses:
de evidenciar o grau de extrema satisfao dos dois responsveis de RH das Organizaes estudadas,
relativamente ao trabalho que desenvolvem, tendo sido, por ns constatado, um significativo sentido de pertena
e de implicao nas organizaes em que trabalham.
Destaque-se os graus de satisfao bastante elevados manifestados pelos colaboradores da Multinacional, em
contraposio com o nvel de indiferena nem satisfeitos, nem insatisfeitos dos inquiridos do Instituto Pblico.
Ressalve-se, no entanto, a existncia de um bom clima de relacionamento entre os colegas de trabalho, bem
como os nveis de satisfao relativamente ao trabalho que realizam, o que quer dizer que estamos perante duas
Organizaes com pessoas intrinsecamente motivadas pelo contedo e desafio do seu trabalho.
Na Multinacional e no Instituto Pblico d-se reconhecida importncia aos valores de inovao tecnolgica e
organizacional, de competncia tcnica dos Colaboradores, bem como ao clima de relacionamento das pessoas
no contexto de trabalho. Verificamos que as Organizaes estudadas se orientam
3
para os clientes, para uma
cultura suportada por elevadas performances, no descurando a orientao para as pessoas da Organizao, os
clientes internos.
Relativamente s perspectivas orientadoras das condutas dos Responsveis de RH das Organizaes em anlise,
segundo a afirmao dos mesmos, aquelas integram-se numa lgica de tica consequencialista (Kallman e Grillo,
1996), o mesmo ocorrendo ao nvel da gesto cimeira das duas unidades econmicas estudadas.

3
Esta anlise das tendncias de orientao dos comportamentos e condutas das Organizaes, tem subjacentes as seis dimenses do modelo
de (Hofstede, 1997).
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Tendo por base as percepes dos entrevistados e inquiridos, podemos afirmar que o Instituto Pblico tem um
comportamento bastante tico e a Multinacional um comportamento muitssimo tico. Esta empresa tem um
cdigo de tica e de conduta concebido pela sede da empresa e traduzido e divulgado junto dos vrios
estabelecimentos espalhados pelo mundo inteiro. O Instituto Pblico no tem nenhum cdigo de tica e conduta
concebido pelo Organismo, regendo-se pelo cdigo tico da Administrao Pblica Portuguesa.
No que se refere existncia de mecanismos de controlo sobre as pessoas, refira-se que existe relgio de ponto
no Instituto Pblico, o mesmo no ocorrendo na Multinacional, pretendendo-se fomentar o valor do auto-
controlo e da responsabilizao de cada colaborador.
Instrumentos de comunicao interna e externa, como o e-mail e a Internet, esto disponveis para serem
utilizados pela generalidade das pessoas. Existem, no entanto, algumas restries de acesso a alguns stios da
Internet.
4. CONCLUSES
Apesar do enorme potencial dos Sistemas de Informao de Gesto de Recursos Humanos (SIGRH), no que
concerne possibilidade de adopo de novos modelos de Gesto de Recursos Humanos, assentes na partilha da
funo GRH pelas chefias intermdias, verificamos que nas realidades observadas este potencial ainda est
muito aqum da concretizao que seria desejvel.
Corroboramos, uma vez mais, o pressuposto de que a tecnologia neutra (Friedberg e Crozier, 1977; Kovcs,
1994). Um SIGRH permite a descentralizao e o empowerment no que se refere s decises de GRH, mas a
efectivao destas prticas depende da deciso estratgica dos actores organizacionais envolvidos.
Como est patente nas duas realidades organizacionais estudadas, de ressaltar os perfis dos responsveis dos
Departamentos de Recursos Humanos. Nas dois estudos de caso levados a cabo estes foram os lderes
privilegiados nos processos de planeamento e implementao dos processos de mudana tecnolgica e
organizacional, bem como nos processos sistemticos de veiculao de valores e pressupostos organizacionais
que constituem a gnese dos modelos de gesto pela cultura tica (Cortina, 1994; Reto e Lopes, 1990).
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