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O livro mostra o valor da Gesto de Pessoas para as organizaes, como geradora de produtividade, e de diferen-
ciao em relao concorrncia, e como fator de aumento da competitividade. O texto evidencia que as metodo-
logias e prticas citadas ao longo do texto podem gerar: lideranas mais competentes; organizaes mais compe-
titivas; empresas mais ecazes e mais humanas; pessoas mais criativas e mais felizes.
Tambm correlaciona Gesto de Pessoas com Economia Global, Sociedade do Conhecimento, Viso, Estratgia,
Cultura e Sistema de Gesto, mostrando que dependem do desenvolvimento de lideranas e do aperfeioamento,
motivao e reteno dos colaboradores.
O autor expe que teorias e prticas de comportamento humano e organizacional esto associadas aos grandes
temas da Gesto Moderna, entre os quais destacam-se: Estratgia, Governana Corporativa, Cultura Organizacio-
nal, tica, Gesto da Qualidade, Responsabilidade Social, Sustentabilidade e Inovao. Adicionalmente, a obra de-
monstra que Gesto de Pessoas demanda, entre outras coisas: Administrao da Remunerao; do Treinamento
& Desenvolvimento; da Educao Continuada e da Avaliao do Potencial e do Desempenho.
Destaca ainda a associao da Gesto de Pessoas com o aperfeioamento do Capital Humano e Intelectual
atravs de Assessment e Coaching, do conhecimento da Inteligncia Emocional e Social e da criao de uma
Learning Organization.
Aplicao
Obra recomendada para prossionais e executivos de vrias reas (Marketing, Vendas, Finanas, Produo e Lo-
gstica), que tm a necessidade de liderar pessoas. Leitura complementar para as disciplinas Gesto de Pessoas,
Liderana e Comportamento Humano e Organizacional dos cursos de graduao e ps-graduao em Administra-
o, Psicologia, Economia, Cincias Contbeis, Marketing e Engenharia.
O diferencial deste livro mostrar que estrat-
gia e gesto dependem muito da boa adminis-
trao de pessoas. O autor sintetiza e associa
sua experincia profissional, como psicotera-
peuta, executivo e consultor, com o pensamento
e a prtica de vrios autores especializados em
estratgia, gesto e consultoria.
O conceito predominante de liderana utilizado
ao longo do texto se baseia no comportamento
de um lder e de equipes que interagem com to-
dos os nveis e reas da organizao, com matu-
ridade, permitindo o livre uxo das ideias, a cria-
tividade e a inovao e o desenvolvimento dos
colaboradores.
Ugo Franco Barbieri executivo e diretor
de Administrao e Recursos Humanos, tendo
coordenado reas de Recursos Humanos,
Jurdica, Informao e Comunicao em orga-
nizaes, como Xerox, Cyanamid, Grupo Elu-
ma e Pernambucanas.
Atualmente scio da Horton International, em-
presa de Executive Search, Assessment e Coa-
ching, presente em mais de 30 pases, com cer-
ca de 50 escritrios no mundo. Associado das
Cmaras de Comrcio: Americana; Frana-Bra-
sil; Sueca; Sua. Associado do IBGC (Membro
da Comisso de Gesto de Pessoas). Associado
do IBEF Instituto Brasileiro de Executivos de
Finanas. Associado ao Conselho Regional de
Administrao (Membro da Comisso de Gesto
de Pessoas). graduado em Administrao, Di-
reito, Psicologia e Filosoa.
GESTO DE PESSOAS
nas organizaes
p r t i c a s a t u a i s s o b r e o r h e s t r a t g i c o
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GESTO DE PESSOAS
nas organizaes
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Ugo Franco Barbieri
GESTO DE PESSOAS NAS
ORGANIZAES
PRTICAS ATUAIS SOBRE O RH ESTRATGICO
Resumo do livro
(Material para o site
disponvel para todos)
So Paulo - SP
Editora Atlas S.A - 2012
INTRODUO
O livro tem foco no valor da Gesto de Pessoas (Recursos Humanos ou Capital
Humano e Intelectual) para as organizaes, como fator gerador de produtividade,
diferenciao em relao concorrncia e aumento da competitividade.
A aplicao de diferentes metodologias e prticas citadas no presente livro
pode gerar:
- lideranas mais competentes
- organizaes mais competitivas
- empresas eficazes e mais humanas
- pessoas mais criativas e felizes
Os grandes temas que explicam o sucesso de uma organizao, como viso,
estratgia, gesto e cultura, dependem do desenvolvimento das lideranas e do
desenvolvimento, motivao e reteno dos colaboradores. Tudo isso pressupe
prticas relacionadas Gesto de Pessoas e ao comportamento humano e
organizacional.
O conceito predominante de liderana utilizado no livro baseado no
comportamento de um lder e de equipes que interagem com todos os nveis
e reas da organizao, com maturidade, permitindo o livre fluxo das ideias, a
criatividade e a inovao e o desenvolvimento dos colaboradores.
Tambm faz parte dessa viso pessoal o conceito de coliderana. Ou seja,
nas reas e equipes de trabalho, diferentes pessoas, com diferentes perfis de
competncias, podem liderar assuntos e aes especficas, que quase sempre
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conhecem melhor que a chefia da unidade a que pertencem. Ou seja, delegao
e empowerment so essenciais.
No livro procuro sintetizar e associar minha experincia como psicoterapeuta,
executivo e consultor, com o pensamento e a prtica de vrios autores experientes
em estratgia, gesto e consultoria; isso permite uma reflexo (ou at uma
meditao) sobre como teorias, casos, metodologias e prticas, so aplicveis
vida profissional e organizacional do leitor, bem como evidenciam a ligao das
mesmas com Gesto de Pessoas ou Recursos Humanos.
Busquei fazer o executivo ou o leitor desenvolverem sua capacidade de pensar
e experimentar estes temas na vivncia diria do trabalho, nas organizaes a
que pertencem.
Ao escrever o texto no pretendi esgotar todos os temas relacionados com Gesto
de Pessoas, estratgia, gesto e comportamento humano e organizacional. Vale
dizer, o livro no pretende ser um tratado, apenas busca ser inspirador e mostrar
caminhos possveis de serem percorridos, em situaes diversas, principalmente
para os executivos que pretendem conhecer melhor o assunto.
O livro indicado para estudantes de Graduao ou Mestrado das vrias
reas da Administrao de Empresas. Ou para no especialistas em Gesto de
Pessoas, que atuam em reas como a Financeira, Marketing e Vendas, Industrial
e Logstica. Tambm pode ser til para jovens executivos da rea de Gesto de
Pessoas interessados em comparar vivncias diversas, de vrios autores, com a
sua prpria experincia de vida profissional.
Caro leitor, o livro contm, ao final de cada captulo, um questionrio intitulado
Temas para reflexo, para que alunos ou profissionais faam uma reviso dos
assuntos tratados nos mesmos.
No treinamento das organizaes, ou nas salas de aula, grupos de profissionais
ou de universitrios podem refletir e responder sobre as questes ao final de
cada captulo, realizando debates e dinmicas de grupo sobre os temas que so
objeto de indagao.
Tambm os alunos ou profissionais podem utilizar esse questionrio
individualmente, indagando e respondendo a si mesmos sobre as perguntas do
livro.
Na Histria da Filosofia, o questionamento foi eternizado na cultura humana
atravs da maiutica socrtica, transcrita nos dilogos de Plato A melhor forma
de aprender perguntar e responder s perguntas que nos so feitas. Somente
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usando essa atitude e metodologia conclumos se realmente aprendemos ou
conhecemos um determinado assunto. O mtodo do questionamento, da anlise
e da sntese, combinados com a inspirao e a criatividade, so a base do mtodo
cientfico.
Devemos recordar que a melhor atitude do investigador a humildade
de reconhecer que somente sei que nada sei. Mesmo que, voc leitor, seja
um especialista em Gesto de Pessoas, deve considerar que a realidade mais
constante a mudana permanente do mundo, e do conhecimento que temos
sobre ele. Assim, ter a certeza de que ainda no sabe tudo e que tem muito a
aprender.
No tenha pressa em responder cada assunto contido nas perguntas, se estiver
discutindo os temas numa atividade de grupo. Procure ouvir as outras opinies
e colabore tambm com a sua opinio sobre os temas.
A mesma atitude reflexiva deve ocorrer nas respostas individuais, fora do
trabalho grupal. Nesse caso, alguns temas podem ser retomados aps uma
noite de sono, ou aps um intervalo de algumas horas. Existe uma elaborao
inconsciente, individual, de temas racionais e de contedos emocionais. O
intervalo dado sempre aumenta a criatividade e a inovao e permite chegar a
novas concluses.
Se resolver utilizar os Temas para reflexo para analisar, em forma grupal,
qualquer assunto do livro, poder realizar uma Dinmica de Grupo com este
propsito.
Existem muitas formas de se realizar uma Dinmica de Grupo. Uma forma
possvel, que sugiro a de dividir, por exemplo, um grupo de 12 pessoas, em
3 subgrupos de 4 pessoas. Cada subgrupo nomeia um lder que coordenar os
debates dentro do mesmo, utilizando um tema materializado em perguntas.
Aps 30 minutos de debate e reflexo, cada lder expe as concluses do
subgrupo sobre os temas e as perguntas e respostas que acabaram de debater.
Nesse ponto da dinmica ningum deve comentar as opinies emitidas por cada
lder de um subgrupo.
Concomitantemente, um coordenador geral da Dinmica de Grupo deve
anotar num quadro, ou numa folha de papel, em 3 colunas, as opinies de
cada subgrupo. Neste ponto do exerccio, todos os participantes dos 3 subgrupos
devem dar sua opinio, em forma livre, sobre as concluses registradas pelo
coordenador da Dinmica, priorizando-se as sugestes as mais importantes,
descartando-se as menos adequadas.
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Aps terem sido anotadas as opinies finais dos subgrupos, e a priorizao das
mesmas nas 3 colunas de respostas obtidas, o coordenador geral da Dinmica,
com auxlio de todos os participantes, deve fazer uma sntese final sobre os
temas debatidos. Este resultado o pensamento grupal a respeito dos temas
tratados na Dinmica de Grupos.
Um lembrete final sobre os temas e as perguntas que as questes fornecidas
pelo autor no esgotam o tema. Ser um excelente exerccio para os executivos
e para os estudantes de Graduao e Mestrado criarem suas prprias perguntas,
inspirados pelos assuntos tratados em cada captulo.
Temas importantes da atualidade da vida empresarial so correlacionados
no livro com os temas que hoje ainda denominamos como Gesto de Pessoas,
Recursos Humanos ou Capital Humano e Intelectual.
Adicionalmente, procuro mostrar como teorias e prticas de comportamento
humano e organizacional esto associadas, por exemplo, aos grandes temas
da Gesto Moderna, como Estratgia Governana Corporativa, Cultura
Organizacional, tica, Gesto da Qualidade, Responsabilidade Social, Inovao
e Sustentabilidade.
As teorias e metodologias do Management tm razes na Administrao norte-
americana. Os Estados Unidos da Amrica do Norte sempre se preocuparam em
reunir talentos do mundo inteiro nas suas organizaes, universidades e centros
de pesquisa. O resultado foi a produo de muita literatura sobre planejamento,
estratgia, cultura e sistemas de gesto, inclusive a Gesto de Pessoas.
Em todos os sistemas de gesto gerados pelos norte-americanos sempre esteve
e est presente a preocupao com a Gesto de Pessoas, Capital Humano e
Intelectual, Liderana e com comportamento humano e organizacional.
No livro, parto do pressuposto de que os temas sobre comportamento
organizacional, assimilados e utilizados pelos lderes, podem ajudar a tornar a
organizao e a sociedade mais humanas e produtivas.
patente o enorme impacto das empresas, nacionais e multinacionais, na
vida scio-econmica, e at na vida poltica, dos pases e do mundo. Uma maior
eficcia e humanizao das lideranas e dos colaboradores das organizaes
podem tornar melhor a vida das empresas, das pessoas e das comunidades onde
essas organizaes atuam.
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Destaco ainda que, para se obter a integrao da Administrao com a liderana
e gesto eficaz de pessoas, fundamental utilizar as metodologias de Assessment
Center e Coaching, Individual e Coletivo, como tambm conhecer conceitos de
Inteligncia Emocional e Social.
Pesquisas e vivncias, realizadas nas organizaes, apontam que a presena ou
ausncia da maturidade emocional diferencia dois executivos com educao e
carreiras semelhantes. O executivo mais maduro, em geral consegue ser mais bem
sucedido, por saber interagir com profissionais de vrios nveis, comportando-se
melhor, principalmente nas situaes de conflito, ou em momentos difceis que
podem gerar intensa frustrao. Da a importncia dos temas sobre Inteligncia
Emocional e Social, entre outros, que relato no presente livro.
Outras pesquisas tambm indicam que os profissionais que so aconselhados
num processo de Coaching, aps 6 a 12 meses de trabalho, retm e praticam
muito melhor as competncias comportamentais, como por exemplo, liderana
e trabalho em equipe. Por outro lado, executivos submetidos a treinamento em
sala de aula, sobre os mesmos temas, tm uma reteno de 30% do assunto
ministrado, aps um ano da realizao do curso. Em consequncia, estes
ltimos retem e utilizam menos as melhores prticas e solues de liderana e
comportamento humano e organizacional nas empresas onde atuam.
Procuro ainda mostrar que uma liderana competente depende de uma Gesto
de Pessoas moderna e estratgica, a qual no tem somente o Gestor de RH como
responsvel pelo xito das polticas, sistemas e praticas desta rea. Todas essas
aes devem ser compartilhadas com todos os dirigentes e gestores de uma
organizao, comeando pelo Presidente do Conselho da empresa e pelo CEO.
Mostro tambm o futuro do RH e o futuro da Administrao e procuro ainda
sensibilizar os leitores para um difcil tema: liderana tambm tem a ver com o
desenvolvimento emocional e espiritual do ser humano. Ou seja, o ser humano
na empresa pode ter que seguir regras de Governana Corporativa, ou submeter-
se a auditoria interna e externa, porm a honestidade pessoal, por exemplo,
sempre estar ligada tica e ao conhecimento do pensamento filosfico e
religioso e a formao moral e educacional que recebeu de sua famlia e das
escolas onde estudou.
NDICE
Captulo 1 A Relao e a Histria da Gesto de Pessoas (ou Gesto de Recursos
Humanos) com a Economia, a Estratgia e a Gesto das Empresas, 12
1.1 A Economia Global e a Nova Organizao, 12
1.2 Prever o futuro exige avaliar habilidades, competncias e tecnologias, 14
1.3 A estratgia do negcio e a capacidade gerencial, 16
1.4 Empresas Vencedoras e Empresas em Fase de Declnio, 18
1.5 As Vrias Fases da Histria de Recursos Humanos, 21
1.6 Estudos da Deloitte Sobre a Importncia de RH para os Negcios, 24
1.7 A Organizao Eletrnica, 27
1.8 Temas para Reflexo, 29
Captulo 2 A Estrutura e a Cultura Organizacionais, Conflitos Organizacionais
e tica Empresarial, 31
2.1 O significado da Estrutura Organizacional, 31
2.2 Cultura Organizacional e Sucesso Empresarial, 32
2.3 O Conflito nas Organizaes, 35
2.4 tica Organizacional e Gesto das Empresas, 37
2.5 tica Empresarial numa Viso Abrangente, 40
2.6 Temas para Reflexo, 42
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Captulo 3 Desenvolvimento na Carreira implica em Anlise de Competncias,
de Potencial e Desempenho, de Talento e de uma boa Seleo de Pessoas, 44
3.1 O significado de Potencial, de Desempenho e de Talento , 44
3.2 Relaes entre as Competncias, a Gesto de Pessoas e a Gesto Moderna , 44
3.3 A Moderna Conceituao de Carreira, 46
3.4 O que Seleo Estratgica, 48
3.5 Temas para Reflexo, 50
Captulo 4 Correlao entre a Administrao de Cargos e Salrios e
Atividades como: Aprendizagem, Treinamento & Desenvolvimento, Avaliao
de Desempenho Individual e Grupal; Motivao, 52
4.1 Administrao de Cargos, Salrios e Benefcios e Descrio e Avaliao de
Cargos, 52
4.2 Relao entre Descrio e Avaliao de Cargos e Competncias, 52
4.3 Salrio Base; Remunerao Global e Poltica Salarial, 53
4.4 Pesquisa de Salrios e Poltica Salarial, 53
4.5 Plano de Remunerao por Habilidades, 54
4.6 Benefcios Flexveis, 55
4.7 Plano de Remunerao Varivel, 56
4.8 Plano de Participao Acionria, 56
4.9 Aprendizagem; Treinamento e Desenvolvimento, 57
4.10 O Objetivo da Avaliao de Desempenho, 61
4.11 A Avaliao de Desempenho e a Motivao, 61
4.12 O FeedeBack, 62
4.13 A Avaliao de Desempenho Grupal, 62
4.14 Treinamento & Desenvolvimento e Educao continuada, 63
4.15 Temas para Reflexo, 64
Captulo 5 A Liderana e o Trabalho em Equipe podem ser aperfeioados
atravs de Assessment e Coaching Individual e Coletivo, 66
5.1 O Pensamento de Ram Charam sobre Potencial e Liderana, 66
5.2 Os Pontos Fortes dos Colaboradores, 68
5.3 Metodologias de Assessment e Coaching, 69
5.4 A Relao entre Business e Management Assessment, 72
5.5 O Coaching nas Organizaes, 74
5.6 Coaching e Team Building, 77
5.7 Coaching no Desenvolvimento de Equipes de Alta Performance, 80
5.8 Temas para Reflexo, 82
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Captulo 6 A viabilizao de uma Learning Organization (Organizao de
Aprendizagem) demanda associar conceitos e prticas de Comportamento
Humano e Organizacional com Inteligncia Emocional e Social, 85
6.1 A Learning Organization e o Aumento da Competitividade, 85
6.2 O Comportamento Humano e Organizacional, 88
6.3 As Emoes no Ambiente de Trabalho, 91
6.4 A Organizao Emocionalmente Inteligente, 94
6.5 Fundamentos da Inteligncia Emocional, 98
6.6 A Inteligncia Social segundo Karl Albrecht, 100
6.7 Percepo e Deciso nas Relaes Humanas, 103
6.8 Preocupaes e Tenses na Vida Profissional, 105
6.9 O Stress e o Processo Decisrio, 108
6.10 Temas para Reflexo, 111
Captulo 7 A Inteligncia e a Intuio Humana so geradoras do Capital
Intelectual, do Conhecimento e da Inovao nas Organizaes, 114
7.1 Como a Inteligncia afeta Vida e Carreira e os vrios Tipos de Inteligncia, 114
7.2 A Inteligncia dos Executivos Bem Sucedidos, 116
7.3 Como Descobrir o Seu Talento, 118
7.4 O Impacto do Capital Intelectual nos Negcios, 121
7.5 Aquisio de Conhecimento na Organizao, 123
7.6 Conhecimento e Inovao, 125
7.7 Temas para Reflexo, 127
Captulo 8 As Empresas necessitam de Redes Humanas Eficazes, que so
formadas pelas suas Lideranas Competentes, 129
8.1 Redes Humanas Eficazes, 129
8.2 As Cinco Vias da Liderana, 132
8.3 A Liderana dos Most Valuable Performers, 134
8.4 Maslow e a Liderana, 137
8.5 Equipes Autogerenciveis, 140
8.6 Outras Teorias sobre Liderana: Teorias dos Traos; Teorias Comportamentais;
o Grid Gerencial; Teoria Situacional; Teorias Neocarismticas; A Liderana
Visionria, 143
8.7 O Trabalho Grupal, 147
8.8 Temas para Reflexo, 151
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Captulo 9 A Gesto de Pessoas fundamental para a boa Administrao
das Empresas, para a felicidade dos Colaboradores e para a satisfao dos
Acionistas, 153
9.1 Interiorizao ou Racionalidade, 153
9.2 A Gesto de Profissionais Criativos, 156
9.3 A Gesto Empreendedora, 158
9.4 O Foco na Contribuio de um Profissional, 161
9.5 O Valor Para o Cliente, 164
9.6 Medidas Inovadoras de Performance Empresarial, 166
9.7 Paradigmas Organizacionais, 167
9.8 Governana Corporativa, 171
9.9 O Futuro da Administrao depende da Inovao, 174
9.10 Gesto de Pessoas: uma viso do Acionista, 175
9.11 O Desenvolvimento Espiritual do Ser Humano, 177
9.12 Temas para Reflexo, 181
Referncias Bibliogrficas, 184
RESUMO DO LIVRO
Captulo 1 A Relao e a Histria da Gesto de Pessoas, (ou Gesto de
Recursos Humanos), com a Economia, a Estratgia e a Gesto de Empresas.

A Economia Global se caracteriza pela interao intensa da Economia dos vrios
pases do mundo, pressupondo aumento da competio e desenvolvimento da
competitividade das empresas que atuam em diversas naes.
As empresas devem pensar em reorganizar a relao com os clientes nos
prximos dez anos, pensando nas vantagens que podero oferecer-lhes, bem
como as novas competncias e tecnologias que precisaro desenvolver.
Para serem excelentes as empresa precisam alinhar o rumo estratgico da
empresa entre acionistas, diretores, gerentes e demais colaboradores. Tambm
precisam alinhar viso, estratgia, cultura, gesto e administrao de pessoas.
Faz-se ainda necessrio a medio do xito da implementao da estratgia,
associando o capital humano ao tipo de negcio da empresa.
A resultante das afirmaes anteriores que as empresas bem sucedidas tm
boa liderana, prestam ateno a todos os fatores acima mencionados, e ao
alinhamento dos mesmos, e desenvolvem sustentabilidade econmica, social,
humana e ambiental. As mal sucedidas no se renovam criativamente, no se
sustentam e se tornam decadentes.
Na histria de RH existem 3 grandes fases ou correntes de atuao:
Administrao de Pessoal, Recursos Humanos e Capital Humano.
A Deloitte, atravs de uma pesquisa sintetizada no livro, mostra a importncia
de RH para o mundo dos negcios.
Hoje, a empresa, em parte, uma organizao eletrnica, atuando com
Internet, intranet e extranet, no mundo virtual do e-business. Essa realidade cria
um canal de comunicao organizacional, tornando possvel a integrao e o
compartilhamento de informaes.
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Captulo 2 A Estrutura e a Cultura Organizacionais, Conflitos
Organizacionais e tica Empresarial.
Existe uma relao entre Estrutura Organizacional e todos os subsistemas
de Gesto de Pessoas, principalmente os de recrutamento e seleo, descrio
e avaliao de cargos e administrao salarial, avaliao de potencial e
desempenho, treinamento e desenvolvimento e plano de carreira.
A estrutura organizacional impacta, por exemplo, na liderana e na estrutura
de comando, na atribuio de tarefas e na especializao maior ou menor dos
colaboradores (especialistas ou generalistas).
A cultura organizacional influencia no sucesso da empresa, tem relao com
a origem da empresa e com as crenas transmitidas pelos seus fundadores. A
cultura definidora de fronteiras, criando diferenas entre uma e outra empresa
e proporciona um senso de identidade aos membros da organizao, facilitando
o comprometimento com a empresa.
Nas fuses e aquisies, entre outros fatores, examina-se tambm a
compatibilidade cultural na unio de duas empresas; a cultura ainda
fundamental no processo de socializao dos colaboradores, quando ingressam
na organizao.
Ocorre conflito nas organizaes quando um indivduo ou um grupo de pessoas
percebe um ao outro como um obstculo satisfao de suas realizaes.
Existem vrios modelos ou teorias de diferentes autores que explicam o conflito
nas organizaes, os quais so descritos no livro.
A industrializao e o capitalismo impactaram fortemente os costumes e a
estrutura social, bem como os valores ticos da sociedade e das organizaes.
Houve mudana nas relaes e papis familiares, criou-se maior igualdade
entre os sexos e os trabalhadores se organizaram em sindicatos. Por isso, dentro
desse cenrio, qualquer priorizao de fatores na gesto de uma organizao
tem implicaes prticas e ticas. A sociedade hoje se preocupa com direitos
humanos e com a justia social e existem especialistas em gesto de pessoas que
atuam no conselho das empresas.
Na gesto de uma empresa pode-se perceber uma acentuada correlao entre
valores ticos de uma organizao e o tipo de Governana Corporativa que ela
implementa.
Captulo 3 Desenvolvimento de Carreira implica em Anlise de
Competncias, de Potencial e Desempenho, de Talento e de uma boa
seleo de Pessoas.
Neste captulo exposto o significado e a relao entre Potencial, Desempenho
e Talento; tambm demonstrada a relao entre Competncias, Gesto de
Pessoas e Gesto Moderna.
14 Gesto de Pessoas nas Organizaes Barbieri
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O livro mostra o resultado de uma pesquisa dos Fatores de Avaliao de
Executivos, realizada pelo autor, a qual sintetiza e define as principais
competncias utilizadas pelas empresas para realizarem seleo, avaliao de
potencial e desempenho e treinamento e desenvolvimento.
Outro assunto desta parte da obra a descrio da moderna conceituao
de carreira, que enfatiza a autogesto da prpria carreira por parte de um
profissional.
A seguir, exposto no captulo o significado e a operacionalizao de uma boa
seleo de pessoal, feita dentro da empresa, ou recrutando algum no mercado.
Em resumo, tambm dada a noo de que a seleo no uma atividade
pontual, mas deve ser articulada com outros sistemas da Gesto de Pessoas.
Captulo 4 Correlao entre a Administrao de Cargos e Salrios e
Aprendizagem, Treinamento & Desenvolvimento, Avaliao de Desempenho
Individual e Grupal e Motivao.
Existem etapas necessrias de uma boa administrao de cargos e salrios
como descrio, avaliao e hierarquizao de cargos.
Outros assuntos e etapas de uma boa administrao de cargos e salrios podem
ser citados, como segue:
A importncia da descrio e avaliao de cargos e a relao das mesmas
com as competncias.
O que significa Salrio Base, Remunerao Global e Poltica Salarial.
Como feita uma Pesquisa de Salrios e uma Poltica Salarial.
O que um Plano de Remunerao por Habilidades.
O que se entende por concesso de Benefcios Flexveis.
Quais as principais caractersticas de um Plano de Remunerao Varivel e
de um Plano de Participao Acionria.
Boas prticas de Aprendizagem, Treinamento e Desenvolvimento
demandam uma boa Administrao de Cargos e Salrios.
O objetivo a ser atingido pela Avaliao de Desempenho.
A relao entre a Avaliao de Desempenho e a Motivao.
A necessidade do Feedback.
A Avaliao do Desempenho Grupal.
A relao entre Treinamento e Desenvolvimento e Educao Continuada.
Captulo 5 A liderana e o trabalho em equipe podem ser aperfeioados
atravs de Assessment e Coaching, individual e coletivo.
O pensamento de Ram Charam sobre Potencial e Liderana nos assegura que
cada vez mais valorizada a misso do Gestor de Pessoas de prover capital
15 Gesto de Pessoas nas Organizaes Barbieri
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humano competente, motivado e flexvel nas suas adaptaes s flutuaes de
um negcio.
A Economia Global demanda inovao, velocidade de atuao, capacidade de
adaptao a novos cenrios e custos mantidos sob controle.
O sistema de Gesto de Pessoas que desenvolve e mantm o capital intelectual,
como ativo estratgico, hoje visto como investimento que agrega valor e como
um diferencial competitivo, por ser dificilmente imitvel. Vale dizer, a criatividade
das pessoas bem preparadas e motivadas um diferencial competitivo.
As organizaes devem perceber as diferenas existentes entre os colaboradores,
tirando proveito das mesmas. Os talentos individuais so os pontos fortes de um
profissional.
Existem premissas erradas na Gesto de Pessoas, como imaginar que uma
nica pessoa pode ser competente em quase tudo, e que o maior potencial de
desenvolvimento de um indivduo reside no aperfeioamento de seu ponto fraco.
Vale mais apenas maximizar os pontos fortes do colaborador do que trabalhar
exaustivamente seus pontos fracos.
importante conhecer o Capital Humano e Intelectual das empresas atravs de
um Assessment que mapeia potencial e desempenho das pessoas.
O Assessment tem grande valor preditivo para o desenvolvimento futuro de
um profissional na sua carreira; avalia suas habilidades, comparando-as com a
complexidade maior ou menor do cargo que ocupa no presente e de outro que
pode ocupar no futuro.
O feedback de um Assessment, mencionando pontos fortes e pontos a serem
melhorados, das competncias avaliadas, o incio de um coaching.
A continuidade ideal de um Assessment um coaching, metodologia muito
utilizada para desenvolver, por exemplo, liderana, trabalho em equipe e
competncias comportamentais, de maneira geral. O Coaching colabora para
aumentar o manejo e a aplicao das competncias ao trabalho, desenvolvendo a
motivao e a maturidade emocional e social, tendo impacto direto na liderana
e no trabalho em equipe.
Captulo 6 Uma Learning Organization (Organizao de Aprendizagem)
demanda associar conceitos e prticas de Comportamento Humano e
Organizacional com Inteligncia Emocional e Social.
Tornar-se uma Learning Organization equivale a ser mais competitivo, porque
ela diz respeito a aprender, inovar e mudar.
a criao e a disseminao do conhecimento que faz as empresas sobreviverem,
competindo por mais qualidade, velocidade, inovao e preo.
O brainpower significa patentes, processos, competncias gerenciais e do
negcio, tecnologias e informaes relacionadas com clientes e fornecedores.
Existe correlao entre personalidade e sucesso no trabalho. As organizaes
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buscam comportamentos direcionados liderana, ao bom relacionamento
interpessoal, e correta comunicao e persuaso nas relaes humanas e nas
atividades do negcio.
Precisa-se prestar ateno para o fato de que a personalidade de um indivduo
algo concreto, que produz efeitos no desempenho de grupos e organizaes.
No captulo so expostas vrias teorias que explicam o comportamento humano
e organizacional sendo citados autores como McGregor, Blake e Mouton,
Herzberg, Argyris, Likert e Schein.
As organizaes no so apenas racionais, so constitudas de pessoas que
tm tambm uma intensa vida emocional e social. As pessoas tm sentimentos
intensos direcionados a algum ou alguma coisa.
Existem estudos que mostram a existncia de seis emoes universais: raiva,
medo, tristeza, felicidade, desagrado e surpresa.
A concluso que existe uma Inteligncia Emocional, com vrias dimenses
que podem ser analisadas e que a organizao como um todo pode ser
emocionalmente inteligente.
O captulo expe ainda os fundamentos da Inteligncia Emocional e da
Inteligncia Social; relata como as emoes impactam a percepo e deciso,
as Relaes Humanas e as preocupaes e tenses da vida profissional, podendo
causar stress e riscos desnecessrios na tomada de decises.
Captulo 7 A Inteligncia Humana Geradora do Capital Intelectual, do
Conhecimento e da Inovao nas Organizaes.
A Inteligncia afeta vida e carreira, j que existem vrios tipos de inteligncia
que diferenciam as pessoas e as qualificam para diferentes atividades.
A personalidade e a inteligncia no so abstraes, podendo-se obter um
perfil delas e mostrar a correlao com sucesso e fracasso nas atividades da
existncia e do mundo do trabalho.
O captulo expe a teoria das Sete Inteligncias Mltiplas de Gardner e
o conceito de normalidade e de genialidade. Todos podem, at certo ponto,
melhorar uma ou algumas das Sete Inteligncias.
O texto ainda faz uma anlise da inteligncia dos executivos bem sucedidos,
fornecendo algumas chaves para descobrir o prprio talento, mostrando tambm
o impacto do capital intelectual nos negcios.
Em funo do anteriormente exposto, mencionado, nesta parte do livro,
como o conhecimento pode ser adquirido nas organizaes e como ele pode
gerar inovao.
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Capitulo 8 As empresas necessitam de redes humanas eficazes, que so
formadas pelas suas lideranas competentes.
Na economia global as empresas tm oportunidades e vulnerabilidades internas
e externas, devido ao prprio crescimento e as crises que ocorrem. Nesse quadro
as pessoas e os lderes fazem a diferena. O lder deve inspirar confiana, avaliar
potencial, motivar, treinar e desenvolver pessoas.
As organizaes foram achatadas, esto organizadas em redes, formam e
desfazem grupos de trabalho, para dar soluo a problemas que demandam
expertise de vrias reas.
A capacidade de gerar riqueza e resultados tem por base o conhecimento das
pessoas sobre o mercado e os clientes.
A liderana, e a capacidade das pessoas ouvirem umas s outras, ir gerar
aprendizagem contnua e o aperfeioamento do trabalho das equipes
interfuncionais.
Existe uma liderana tradicional e uma inovadora: uma visa a organizao
estruturada e estvel e a outra olha para o longo prazo e o futuro.
Maslow tem uma parte de sua obra menos conhecida, na qual fala da importncia
da liderana, e da necessria maturidade de um grupo, que se organiza para
resolver algum problema. Sem esta maturidade o grupo no se torna eficaz e o
problema mal resolvido.
As modernas tecnologias de TI e Telecomunicaes, e as novas demandas
dos consumidores, tornaram ultrapassadas as estruturas rgidas, a excessiva
hierarquia e as funes engessadas nas descries tradicionais e cargos; esta
nova realidade facilita o aparecimento das equipes autogerenciveis.
O captulo tambm expe vrias teorias sobre liderana: Teorias dos Traos;
Teorias Comportamentais; o Grid Gerencial; Teoria Situacional; Teorias
Neocarismticas; a Liderana Visionria; o Trabalho Grupal.
O texto desta parte do livro tambm d destaque as caractersticas e a
importncia do trabalho grupal.
Captulo 9 A Gesto de Pessoas fundamental para a boa administrao
das empresas, para a felicidade dos colaboradores e a satisfao dos
acionistas.
O universo das empresas sempre visto como algo mais racional e lgico.
Esquecemos da vida interior das pessoas, suas emoes, ou at a imaginao e
a criatividade, (que antecedem o pensamento racional e lgico), e tambm so
utilizadas nas mudanas, nas solues de problemas e nas tomadas de deciso.
Peter Senge diz que nos devemos descongelar, deixando de ser condicionados
e repetitivos, abrindo-nos para nosso eu profundo.
Olhar para o interior das pessoas, na gesto das empresas, demanda abrir-
18 Gesto de Pessoas nas Organizaes Barbieri
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se para conceitos da Fsica Quntica, da Psicologia e do Pensamento Religioso
Universal.
O voltar-se para o interior cria organizaes conscientes e engajadas, que
pensam o presente e o futuro, dentro e fora de si mesmas, de uma forma
inspirada, criativa e inovadora.
As empresas, atravs de vrias atitudes e metodologias, devem gerar profissionais
criativos. O aumento da criatividade de pesquisadores, desenhistas, gerentes e
tomadores de deciso, em vrios campos, pode aumentar significativamente o
sucesso de uma organizao.
Outros temas do captulo tomam por base a vida interior e a criatividade,
mostrando o impacto das mesmas em vrios temas como: a gesto empreendedora;
o foco na contribuio de um profissional, o valor de uma empresa na tica
do cliente; as medidas inovadoras de performance empresarial; os paradigmas
organizacionais e a governana corporativa.
Em resumo, nesta parte do livro destacado que o futuro da Administrao
depende da inovao e que tambm existe uma Gesto de Pessoas pensada de
acordo com a viso do acionista.
Ao final, o captulo mostra tambm a importncia do pensamento religioso e
do desenvolvimento espiritual do ser humano, que historicamente forneceu os
fundamentos para as prticas da tica Empresarial.
Ou seja, os aspectos lgicos, racionais, pragmticos e empresariais de
uma organizao podem e devem conviver com comportamento humano
e organizacional, com a vida interior, a criatividade e a inovao, com o
pensamento religioso e tambm com a preocupao tica.