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Psicologia do trabalho

A psicologia do trabalho uma subdisciplina da psicologia que se dedica ao estudo, concepo, avaliao e reestruturao das atividades de trabalho. Prxima psicologia do trabalho se encontra a psicologia organizacional ou das organizaes, que se dedica sobretudo ao estudo dos aspectos organizacionais de firmas e empresas. Devido grande proximidade entre as duas reas, elas so muitas vezes tratadas conjuntamente sob a designao psicologia do trabalho e das organizaes. Outra disciplina prxima a ergonomia, que se dedica tambm estruturao do trabalho humano, mas de maneira mais acentuada ao sistema homem-mquina[1]. Entre as tarefas da psicologia do trabalho esto : (a) Seleo e recrutamento profissional; (b) Treinamento e avaliao de desempenho profissional e o aconselhamento e orientao profissional [2], [3], [4]. Essa ultima encontra-se formulada desde as primeiras concepes dessa aplicao da psicologia. Para Hugo Mnsterberg (1863 1916) trata-se da aplicao dos conhecimentos psicolgicos ao estudo do trabalho diferenciado em profisses. [5].

Um mecnico trabalhando em uma bomba a vapor de uma termoeltrica (foto de Lewis Hine, 1920). Uma histria da psicologia aplicada ao trabalho, psicologia industrial ou organizacional deve recuperar ou distinguir as duas principais aplicaes desta disciplina cientfica ao trabalho: a Ergonomia ou estudo cientfico da relao entre o homem a mquina, o ambiente e a organizao do trabalho [6] e a Profissiografia do incio do sculo, elemento fundamental dos estudos organizacionais dos polticas empresariais dos "planos de cargos e salrios" e da CBO, a Classificao Brasileira de Ocupaes de uso nos rgos governamentais. Essa atividade j foi definida na segunda metade do sc. XX como: Profissiologia "a disciplina das atividades profissionais, onde se destaca a parte denominada profissiografia ou estudo analtico das atividades profissionais procedendo a sua sistemtica classificao profissiolgica. [7] ou seja no se limitando ao mtodos de "tempos e movimentos" do engenheiro americano Frederick Taylor (1856-1915)

ndice

1 Psicologia social do trabalho 2 Abordagens da(s) psicologia(s) o 2.1 Cognitivista 2.1.1 Contribuies 2.1.2 Limitaes o 2.2 Culturalista 2.2.1 Contribuies 2.2.2 Limitaes 3 Referncias 4 Ver tambm

Psicologia social do trabalho


Psicologia social do trabalho A psicologia social do trabalho configura o que poderamos chamar de um "retorno" psicologia social no que se refere aos estudos sobre o trabalho. Se insere na interface do campo terico da economia poltica e luta operria pela sade e pela vida. Afastando-se da tradio Psicologia Industrial/Psicologia Organizacional, cujo principal interesse so os problemas ligados gesto (interesse marcado por uma forte aproximao em relao administrao), a psicologia social do trabalho , dito de uma forma simples, uma psicologia social que se dedica a estudar o trabalho. Pode-se dizer que a psicologia social do trabalho oferece uma alternativa crtica s abordagens tradicionais da psicologia e resgata o que poderamos chamar de "temas marginais" do trabalho: desemprego, ao poltica dos trabalhadores, estratgias de sobrevivncia, a vida do trabalhador fora do trabalho. Observe-se que tanto os aspectos mais sociolgicos quanto organizacionais fundamentam-se numa aplicao da psicologia e/ou disciplina independente a ergonomia. Para Piaget [8] a psicologia cada vez mais utilizada na organizao do trabalho em geral. Segundo ele, trata-se, por um lado de orientar os indivduos em funo de seu nvel e suas aptides, o que a tarefa da orientao profissional no prolongamento da orientao escolar, e, por outro, depois de os indivduos qualificados estarem escolhidos e colocados, de actualizar na organizao do trabalho individual ou coletivo as tcnicas mais econmicas, no sentido lato duma economia de esforos inteis ou mal dirigidos e coordenados, e mais humanas, no sentido de uma motivao tima. (Piaget, o.c. p.136) A articulao dessa aplicao ao da medicina do trabalho com seu desenvolvimento paralelo, ambos baseados nos trabalhos pioneiros de Friedrich Engels (1820 1895) em 1845 sobre as ms condies de vida da classe trabalhadora e os conceitos desenvolvidos por Karl Marx (1818 1883), sobre o processo de produo do capital, sobretudo no volume I de O Capital trazendo a compreenso de que a doena (ocupacional) e os acidentes no so acontecimentos aleatrios mas uma condio da coletividade tem trazido novos conceitos e intervenes sobre risco/ e segurana do

trabalho e doena enquanto um momento particular do processo de desgaste associado carga / ambiente de trabalho [9] Entre as contribuies recentes e especficas sobre o sofrimento mental, stress e trabalho esto as contribuies do mdico francs, Christophe Dejours com formao em psicossomtica e psicanlise, Christophe Dejours autor do "clssico" A loucura no trabalho e outros textos fundados em suas trs dcadas de pesquisas e trabalho de campo, abordando temas desde a critica ao modelo taylorista relao entre sade e trabalho, para alm do reducionismo mdico-biolgico. [10]

Abordagens da(s) psicologia(s)


Cognitivista
"Sistemas de comportamento, cooperativo planejado, alocando os membros com relativa certeza do que os outros iro fazer". Contribuies

Limites humanos em processar informaes. Decises programadas e no programadas.

Limitaes

Interesses pessoais frente aos interesses organizacionais. As tomadas de decises no chegam a ser compreendidas.

Culturalista
"Mini-sociedades com padres distintos de cultura e subcultura, apoiadas em normas operacionais, exercem influencias decisivas na habilidade em lhe dar com desafios". Contribuies

Destaca influencia do lado humano da organizao no desempenho da mesma. Reestrutura conceitos clssicos como o de liderana.

Limitaes

Leituras simplistas dos processos culturais. Marginalizao de questes de poder nas organizaes.

Referncias
1. 2. 3. 4. Ulich, Eberhard (2005). Arbeitspsychologie. Schffer-Poeschel. Tiffin, Mccormick. Psicologia industrial. SP, Herder, - USP, 1969 Davies, D.R.; Shackleton, V.J. Psicologia e trabalho. (CBP). RJ, Zahar, 1977 Murrel, Hywel. Homens e Mquinas (CBP). RJ, Zahar, 1977

5. Chleusenbairgue, Alejandro. Psicologia del trabajo professional. Barcelona, Editorial Labor S.A., 1934 6. Palmer, Collin. Ergonomia, RJ, Fundao Getlio Vargas, ... 7. Rios, Jos A.; Fischlowwitz, E.; Paiva, J.A. Manual de Psicotcnica, vol. 2. RJ, Ed Cientfica, 1953 8. Piaget, Jean. A psicologia. Lisboa, Livraria Bertrand, 1970 9. Laurell, Asa Cristina; Noriega, Mariano. Processo de produo e sade. Trabalho e desgaste operrio. SP, Hucitec, 1989 10. Lancman Selma; Sznelman, Laerte I. (org.). Christophe Dejours da psicopatologia psicodinmica do trabalho RJ / DF Fiocruz - Paralelo 15, 2004. Resenha: Athayde, Milton Cad. Sade Pblica vol.21 no.3 Rio de Janeiro May/June 2005

Sociologia do trabalho
A Sociologia do trabalho o ramo da Sociologia voltado ao estudo das relaes sociais no mundo do trabalho - a princpio, incluindo basicamente empresas e sindicatos - e s implicaes sociais da relao entre trabalho e tcnica. A palavra "trabalho" evoluiu da palavra latina Tripalium, castigo que se dava aos escravos preguiosos e, historicamente, o trabalho foi considerado como uma atividade deprecivel. Os gregos da Idade de Ouro pensavam que s o cio criativo era digno do homem livre. A escravido foi considerada pelas mais diversas civilizaes como a forma natural e mais adequada de relao laboral. A tica protestante vem atribuir um valor positivo ao trabalho, considerando-o no como punio mas como oferenda a Deus. A partir de meados do sculo XIX, servido, em suas vrias formas, estar extinta na maior parte dos pases ocidentais, sendo substituda pelo trabalho assalariado, socialmente valorizado. As transformaes do mundo do trabalho - do artesanato ao trabalho industrial com grandes mquinas e finalmente ao trabalho imaterial - bem como suas relaes com as mudanas sociais na famlia, na cultura e na poltica constituem objeto de permanente interesse desta rea do conhecimento. J a partir das ltimas dcadas do sculo XX, a introduo de novos temas - notadamente os impactos das novas tecnologias, as novas formas de organizao da produo, a obsolescncia de vrias profisses anteriormente valorizadas, a flexibilizao das relaes de trabalho e o acirramento dos mecanismos de excluso - e de novas formas de abordagem, com nfase na transdisciplinaridade, abrem novas perspectivas para a investigao sociolgica crtica.[1]

Referncias
1. Bialakowsky, Alberto L. et al. Uma sociologia do trabalho contrastada. Tempo Social, revista de sociologia da USP, v. 18, n 1

Diviso do trabalho
Chamou-se de trabalho a repartio diferenciada de tarefas entre os membros de uma comunidade. O trabalho dividido pela sociologia em : como diviso biolgica, diviso territorial e diviso social do trabalho. DIVISO BIOLGICA DO TRABALHO Esta foi a primeira forma de diviso do trabalho. Os homens primitivos dedicavam-se caa e as mulheres intensificavam suas funes para cuidar dos filhos, da cabana e da aldeia. Ento consideravam-se as caractersticas biolgicas do ser humano: a mulher servia para amamentar enquanto os homens por ter aptides fsicas adequadas, faziam trabalhos que exigiam esforo. Com essa diviso do trabalho surgiram as primeiras formas de discriminao social. As mulheres por no se prestarem a servios de uso da fora eram consideradas menos importantes do que os homens. Toda a diviso de trabalho pode ser horizontal ou vertical . A primeira diviso caracterizada pela especializao nas tarefas, sem haver nenhuma discriminao. J a diviso vertical hierrquica, portanto, injusta. DIVISO TERRITORIAL DO TRABALHO Os seres humanos que viveram h muito tempo atrs no percebiam que havia uma diversidade de recursos naturais em todo o globo terrestre que divergia de um lugar para outro, aproveitavam todo tipo de produto da terra e nem mesmo conheciam o que s existiam em outras terras. Quando havia contatos entre povos de diferentes lugares havia tenso e/ou guerra. Havia tambm trocas de presentes entre estes povos e da que iam sendo descobertos outros bens de outros lugares. Com o passar do tempo baseado nestas trocas nasce o ato "comrcio", de incio atravs do escambo, depois com formas mais sofisticadas. Para desenvolver o comrcio estabeleceu-se a diviso regional do trabalho. Um grupo produzia um bem que no seu territrio fosse fcil de produzir; outro grupo fazia o mesmo; ento negociavam entre si produes excedentes. Fonte: Netopedia

Ergonomia

Ergonomia: a cincia de projetar o trabalho, os equipamentos e local de trabalho para adequ-lo ao trabalhador. A ergonomia, ou human factors (fatores humanos) ou human factors & ergonomics (fatores humanos e ergonomia), expresses pelas quais conhecida nos Estados Unidos da Amrica, a disciplina cientfica relacionada ao entendimento das interaes entre seres humanos e outros elementos de um sistema, e tambm a profisso que aplica teoria, princpios, dados e mtodos para projetar a fim de otimizar o bem-estar humano e o desempenho geral de um sistema. [1] Os ergonomistas contribuem para o projeto e avaliao de tarefas, trabalhos, produtos, ambientes e sistemas, a fim de torn-los compatveis com as necessidades, habilidades e limitaes das pessoas. [1]

ndice

1 Histria 2 Bases 3 reas 4 Aplicaes 5 Ergonomia e usabilidade de interfaces humano-computador o 5.1 Ergonomia e Sistema da Qualidade 6 Referncias 7 Bibliografia 8 Ligaes Externas

Histria
O mdico italiano Bernardino Ramazzini (1633-1714) foi o primeiro a escrever sobre doenas e leses relacionadas ao trabalho, em sua publicao de 1700 "De Morbis Artificum" (Doenas ocupacionais). Ramazzini foi discriminado por seus colegas mdicos por visitar os locais de trabalho de seus pacientes a fim de identificar as causas de seus problemas. O termo ergonomia, derivado das palavras gregas ergon (trabalho) e nomos (lei natural) entraram para o lxico moderno quando Wojciech Jastrzbowski o usou em um artigo em 1857. No sculo XIX, Frederick Winslow Taylor lanou seu livro "Administrao Cientfica", com uma abordagem que buscava a melhor maneira de executar um trabalho e suas tarefas. Mediante aumento e reduo do tamanho e peso de uma p de carvo, at que a melhor relao fosse alcanada, Taylor triplicou a quantidade de carvo que os trabalhadores podiam carregar num dia. No incio do anos 1900s, Frank Bunker Gilbreth e sua esposa Lilian expandiram os mtodos de Taylor para desenvolver "Estudos de Tempos e Movimentos" o que ajudou a melhorar a eficincia, eliminando passos e aes desnecessrias. Ao aplicar tal abordagem, Gilbreth reduziu o nmero de movimentos no assentamento de tijolos de 18 para 4,5 permitindo que os operrios aumentassem a taxa de 120 para 350 tijolos por hora. A Segunda Guerra Mundial marcou o advento de mquinas e armas sofisticadas, criando demandas cognitivas jamais vistas antes por operadores de mquinas, em termos de tomada de deciso, ateno, anlise situacional e coordenao entre mos e olhos. Foi observado que aeronaves em perfeito estado de funcionamento, conduzidas pelos melhores pilotos, ainda caam. Em 1943, Alphonse Chapanis, um tenente no exrcito norte-americano, mostrou que o "erro do piloto" poderia ser muito reduzido quando controles mais lgicos e diferenciveis substituram os confusos projetos das cabines dos avies. Em 1949, K.F.H. Murrel, engenheiro ingls, comeou a dar um contedo mais preciso a este termo, e fez o reconhecimento desta disciplina cientfica criando a primeira associao nacional de Ergonomia, a Ergonomic Research Society, que reunia fisiologistas, psiclogos e engenheiros que se interessavam pela adaptao do trabalho ao homem. E foi a partir da que a Ergonomia se desenvolveu em outros pases industrializados e em vias de desenvolvimento. Nas dcadas seguintes guerra e at os dias atuais, a ergonomia continuou a desenvolver-se e a diversificar-se. A era espacial criou novos problemas de ergonomia tais como a ausncia de gravidade e foras gravitacionais extremas. At que ponto poderia este ambiente ser tolerado e que efeitos teria sobre a mente e o corpo? A era da informao chegou ao campo da interao homem-computador enquanto o crescimento da demanda e a competio entre bens de consumo e produtos eletrnicos resultou em mais empresas levando em conta fatores ergonmicos no projeto de produtos.

O termo Ergonomia foi adotado nos principais pases europeus (a partir de 1950), onde se fundou em 1959 em Oxford, a Associao Internacional de Ergonomia (IEA International Ergonomics Association), e foi em 1961 que esta associao realizou o seu primeiro congresso em Estocolmo, na Sucia [1]. Nos Estados Unidos foi criada a Human Factors Society em 1957, e at hoje o termo mais frequente naquele pas continua a ser Human Factors & Ergonomics (Fatores Humanos e Ergonomia ) ou simplesmente Human Factors, embora Ergonomia tenha sido aceita como sinnimo desde a dcada de 80. Isto ocorreu porque no princpio a Ergonomia tratava apenas dos aspectos fsicos da atividade de trabalho e alguns estudiosos cunharam o termo Fatores Humanos de forma a incorporar os aspectos organizacionais e cognitivos presentes nas atividades de trabalho humano. Alm disso, existe um obstculo profissional que envolve a questo, j que somente engenheiros podem ser "human factors engineers" (engenheiros de fatores humanos)esses profissionais temem perder mercado ao aceitar uma associao mais efetiva com ergonomistas, preferindo assim continuar associados HFES (Human Factors and Ergonomics Society) mais diretamente relacionada engenharia.

Bases
A ergonomia baseia-se em muitas disciplinas em seu estudo dos seres humanos e seus ambientes, incluindo antropometria, biomecnica, engenharia, fisiologia e psicologia. No Reino Unido, um ergonomista tem graduao em psicologia, engenharia industrial ou mecnica ou cincias da sade, e usualmente grau de mestre ou doutor em disciplina relacionada. Muitas universidades oferecem mestrado em cincia, em ergonomia, enquanto algumas oferecem mestrado em ergonomia ou mestrado em fatores humanos. Os salrios tpicos dos graduados so de 18,000 a 23,000, aumentando para a faixa de 30,000 a 55,000 depois da idade de 40 anos. Os excelentes salrios contriburam para uma crescente comunidade de ergonomistas no Reino Unido. No momento existe j licenciatura em ergonomia atravs da Universidade de Loughborough. Em Portugal, a licenciatura existe na Faculdade de Motricidade Humana, da Universidade Tcnica de Lisboa, encontrando-se integrada na instituio, sendo da responsabilidade do Departamento de Ergonomia, com um corpo docente formado por alguns especialistas na rea. A licenciatura encontra-se homologada de acordo com os critrios definidos pelo Centre for Registration of European Ergonomists [2]. Tambm na Faculdade de Motricidade Humana possvel realizar-se formao a nvel psgraduado, mestrado e doutoramento em Ergonomia. No Brasil, a formao em Ergonomia tem como ponto de partida alguns contedos no ensino tcnico (liceu) e por disciplinas esparsas em varias graduaes, mais frequentemente nos cursos de Desenho Industrial (Design) e Engenharia de Produo. Ela ocorre de forma mais efetiva atravs de cursos de especializao (ps-graduao lato sensu). Os programas destes cursos de especializao normalmente incluem conhecimentos bsicos em Psicologia Sensorial, Cognitiva e Social, em Antropometria e Biomecanica, em Fisiologia Humana e do Trabalho, em Organizao do trabalho acoplados a metodologias de projeto em Desenho Industrial (Design), Engenharia de Produo e Arquitetura, assim como em aplicaes em Tecnologia da Informao. Algumas pessoas se instruem em Ergonomia atravs dos cursos de ps-graduao stricto sensu, que compreendem os mestrados em Desenho Industrial (Design) e em

Engenharia de Produo com linha de pesquisa em Ergonomia, assim como os doutorados com esta mesma caracterstica. Estes cursos aceitam graduados em reas como o desenho industrial, engenharia, fisioterapia e psicologia, mas no conferem atribuio profissional, limitando-se a ter validade apenas acadmica. Atualmente no existem cursos de mestrado ou de doutorado especficos em ergonomia no Brasil.

reas
A Associao Internacional de Ergonomia divide a ergonomia em trs domnios de especializao [3]. So eles: Ergonomia Fsica: que lida com as respostas do corpo humano carga fsica e psicolgica. Tpicos relevantes incluem manipulao de materiais, arranjo fsico de estaes de trabalho, demandas do trabalho e fatores tais como repetio, vibrao, fora e postura esttica, relacionada com leses msculo-esquelticas. (veja leso por esforo repetitivo). Ergonomia Cognitiva: tambm conhecida engenharia psicolgica, refere-se aos processos mentais, tais como percepo, ateno, cognio, controle motor e armazenamento e recuperao de memria, como eles afetam as interaes entre seres humanos e outros elementos de um sistema. Tpicos relevantes incluem carga mental de trabalho, vigilncia, tomada de deciso, desempenho de habilidades, erro humano, interao humano-computador e treinamento. Ergonomia Organizacional: ou macroergonomia, relacionada com a otimizao dos sistemas socio-tcnicos, incluindo sua estrutura organizacional, polticas e processos. Tpicos relevantes incluem trabalho em turnos, programao de trabalho, satisfao no trabalho, teoria motivacional, superviso, trabalho em equipe, trabalho distncia e tica.

Aplicaes
Os mais de vinte subgrupos tcnicos da Sociedade de Fatores Humanos e Ergonomia (Human Factors and Ergonomics Society - HFES) [4] indicam a ampla faixa de aplicaes desta cincia. A engenharia de fatores humanos continua a ser aplicada na aeronutica, envelhecimento, transporte, ambiente nuclear, cuidados de sade, tecnologia da informao, projeto de produtos (design de produto), ambientes virtuais e outros. Kim Vicente, professor de ergonomia da Universidade de Toronto, afirma que o acidente nuclear de Chernobil pode ser atribudo ao fato de os projetistas da instalao no prestarem suficiente ateno aos fatores humanos. "Os operadores eram treinados, mas a complexidade do reator e dos painis de controle ultrapassavam sua habilidade de perceber o que eles estavam vendo, durando o preldio do desastre." [5] Assuntos de ergonomia tambm aparecem em sistemas simples e em produtos de consumo. Alguns exemplos incluem telefones celulares e outros dispositivos computacionais manuais que continuam diminuindo de tamanho e se tornando cada vez mais complexos. Milhares de gravadores de vdeo-cassetes continuam piscando 12:00

em todo o mundo, porque poucas pessoas conseguem descobrir como program-los, ou relgios despertadores que permitem usurios sonolentos inadvertidamente desligar o alarme quando pretendiam somente silenci-lo momentaneamente. Um projeto centrado no usurio, tambm conhecido como abordagem de sistemas, ou ciclo de vida da engenharia de usabilidade [6][7]ajuda a melhorar o ajuste entre usurio e sistema.

Ergonomia e usabilidade de interfaces humanocomputador


A ergonomia a qualidade da adaptao de um dispositivo a seu operador e tarefa que ele realiza. A usabilidade se revela quando os usurios empregam o sistema para alcanar seus objetivos em um determinado contexto de operao [6]. Pode-se dizer que a ergonomia est na origem da usabilidade, pois quanto mais adaptado for o sistema interativo, maiores sero os nveis de eficcia, eficincia e satisfao alcanado pelo usurio durante o uso do sistema. De fato, a norma ISO 9241, em sua parte 11, define usabilidade a partir destas trs medidas de base:

Eficcia: a capacidade que os sistemas conferem a diferentes tipos de usurios para alcanar seus objetivos em nmero e com a qualidade necessria. Eficincia: a quantidade de recursos (por exemplo, tempo, esforo fsico e cognitivo) que os sistemas solicitam aos usurios para a obteno de seus objetivos com o sistema. Satisfao: a emoo que os sistemas proporcionam aos usurios em face dos resultados obtidos e dos recursos necessrios para alcanar tais objetivos.

Por outro lado, um problema de ergonomia identificado quando um aspecto da interface est em desacordo com as caractersticas dos usurios e da maneira pela qual ele realiza sua tarefa. J um problema de usabilidade observado em determinadas circunstncias, quando uma caracterstica do sistema interativo (problema de ergonomia) ocasiona a perda de tempo, compromete a qualidade da tarefa ou mesmo inviabiliza sua realizao. Como consequncia, ele estar aborrecendo, constrangendo ou at traumatizando a pessoa que utiliza o sistema interativo.

Ergonomia e Sistema da Qualidade


A ergonomia aplica-se ao desenvolvimento de ferramentas de aes sistematizadas em virtude uma politica da qualidade e a critrios de averiguao de sua aplicao, como na assimilao da cultura do bem fazer por bem estar e compreender, nas chamadas auditorias ou anlises de qualificao e mapeamentos de processos, e atinge a segmentos diversos quando margeia a confiana aos mtodos de interpretao e a introduo de novos aplicativos, artefatos e at de gerenciamento de pessoas inerentes ou inseridas a um grupo. Os sistemas de qualidade em disseminao, quando de sua possibilidade em humanizar os processos volta-se a racionalizar o homem ao sistema e a interface da pessoa com o mtodo.

Referncias
1. a b c International Ergonomics Association (31 de maro de 2010). International Ergonomics Association - What is Ergonomics (em ingls). IEA. Pgina visitada em 14 de junho de 2010. 2. Centre for Registration of European Ergonomists. Centre for Registration of European Ergonomists (em ingls). CREE. Pgina visitada em 14 de junho de 2010. 3. Associao Brasileira de Ergonomia (31 de maro de 2010). Associao Brasileira de Ergonomia - O que Ergonomia (em portugus). ABERGO. Pgina visitada em 14 de junho de 2010. 4. Human Factors Ergonomics Society. Human Factors Ergonomics Society (em ingls). HFES. Pgina visitada em 14 de junho de 2010. 5. Vicente, Kim. Homens e Mquinas: como a tecnologia pode revolucionar a vida cotidiana. 1 ed. Rio de janeiro: Ediouro, 2005. 1 vol. ISBN 85-00-01689-2 6. a b Nielsen, Jakob. Usability Engineering. 1 ed. Boston: Academic Press, 1993. 1 vol. ISBN 0-12-518405-0 7. Cybis, Walter; Betiol, Adriana Holtz; Faut, Richard. Ergonomia e Usabilidade. 1 ed. So Paulo: Novatec, 2007. 352 p. 1 vol. ISBN 978-85-7522138-9

Bibliografia
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ISO (1997). ISO 9241-11: Ergonomic requirements for office work with visual display terminals (VDTs). Part 11 Guidelines for specifying and measuring usability. Gnve: International Organization for Standardization. MONTMOLLIN, Maurice de. A ergonomia. Lisboa : Piaget, 1990. MORAES, Anamaria; MONTALVO, Cludia. Ergonomia: conceitos e aplicaes. Rio de Janeiro : 2AB, 1998. SIMES, A.; CARVALHAIS, J.; FERREIRA, P.; CORREIA, J.; LOURENO, M. (2007) Research on Fatigue and Mental Workload of Railway Drivers and Traffic Controllers in Wilson, J.R; Norris, B; Clarke, T; Mills, A. People and Rail Systems (pp 553 563). Ashgate Aldershot, UK. VIDAL, M.C.R. Ergonomia na Empresa: util, prtica e aplicada. 2a. ed., Rio de Janeiro, Editora Virtual Cientifica, 2002. ZAMPROTTA, Luigi; La qualit comme philosophie de la production.Interaction avec l'ergonomie et perspectives futures, thse de Matrise fr:Matrise s Sciences Appliques - Informatique, Institut d'Etudes Suprieures L'Avenir, Bruxelles, anne universitaire 1992-93, TIU[1] Press, Independence, Missouri (USA), 1994, ISBN 089697-452-9

Ligaes Externas

ABERGO - Associao Brasileira de Ergonomia APERGO - Associao Portuguesa de Ergonomia CREE - Center for Registration of European Ergonomists ULAERGO - UNION LATINOAMERICANA DE ERGONOMIA EEE - Ergonomia en Espanol Departamento de Ergonomia - Faculdade de Motricidade Humana IEA - International Ergonomics Association FEES - Federation of European Ergonomics Societies LEUI - PUC-Rio - Laboratrio de Ergonomia e Usabilidade de Interfaces em Sistemas Humano-Tecnologia NDE/LOPP/UFRGS - Ncleo de Design & Ergonomia do Laboratrio de Otimizao de Produtos e Processos da Universidade Federal do Rio Grande do Sul UFJF - Ncleo de Ergonomia e Segurana do Trabalho GENTE / PEP / COPPE / UFRJ - Grupo de Ergonomia e Novas Tecnologias Grupo Ergonomia & Projetos (COPPE/UFRJ)

Proviso de recursos humanos


A proviso de recursos humanos envolve o planejamento de RH, o recrutamento, e a seleo de pessoas relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convvio com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos

(indivduos aptos para o trabalho). Tais mercados so regulados pela lei da oferta e da procura. Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelncia empresarial o capital humano. A capacidade e sobrevivncia das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimnios para o desenvolvimento tecnolgico, mudana e enfrentamento da globalizao. Os subsistemas de proviso de recursos humanos providenciam de forma inesgotvel valores e talentos humanos capazes de formar o crebro e o sistema nervoso da empresa moderna. Os subsistemas da Administrao de Recursos Humanos (ARH) so cinco etapas de controle e administrao interdependentes. O planejamento de recursos humanos, o recrutamento e a seleco de pessoal so subsistemas da ARH.

ndice

1 Planejamento de recursos humanos 2 Recrutamento e seleco 3 Rotatividade e absentesmo de pessoal 4 Recrutamento de pessoal 5 Recrutamento Interno ou Externo: Qual a escolha ? o 5.1 Fases de recrutamento o 5.2 Executive Search 6 Referncias bibliogrficas

Planejamento de recursos humanos


Planejar recursos humanos antecipar sobre o tipo de fora de trabalho e os talentos necessrios para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo ou perodo. Modelos de planejamento O planejamento tem basicamente quatro modelos a serem utilizados, que so:

procurar a mo-de-obra equivalente ao produto a ser trabalhado; requisitar mo-de-obra de acordo com os cargos ou funes necessrias; substituio de postos; vegetativo sem plano de expanso; ou ainda, modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.

Recrutamento e seleco
O recrutamento e seleco embora constituam um processo contnuo so conceitos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na

procura e atraco de candidatos para uma determinada funo, enquanto seleco consiste na escolha e tomada de deciso do candidato que ocupar o cargo disponvel.

Rotatividade e absentesmo de pessoal


Rotatividade Chiavenato (1995) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critrio e ateno na seleo de mo-de-obra. A rotatividade alta reflete na produo, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos ou turnover um dos aspectos mais importantes da dinmica organizacional. 1. O ndice de rotatividade de pessoal percentual calculado a partir do volume de (A) entradas + (D) sadas de pessoal, dividido pelo efetivo mdio (EM). [(A+D):2x100]:EM 2. Para efeito de planejamento de RH, possvel tambm verificar as perdas de pessoal e suas causas, calculando-se os desligamentos: ((D) x 100): (EM). 3. Para se verificar as perdas de pessoal por desligamentos por iniciativas dos empregados: (Dx100): ( empregados: meses do perodo) 4. Avaliao da rotatividade de pessoal por departamento ou seo: {[(A+D):2 + (R+T)]x100}:EM R: recebimento de pessoal por transferncia de outros subsistemas (departamentos ou sees); T: transferncias de pessoal para outros subsistemas (departamentos ou sees) A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenmenos internos e externos organizao cujos dados so obtidos em entrevistas no ato dos desligamentos, espontneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou por dados coletados pela prpria empresa avaliados pela poltica de recursos humanos. O custo da rotatividade de pessoal agrupa custos primrios (todas as despesas com desligamentos e substituies), secundrios (custos intangveis: perda na produo, clima ambiental) e tercirios (perdas de negcios e investimentos extras). Seus trs mais graves efeitos negativos esto no:

desenvolvimento da populao laborativa de participar dos benefcios do desenvolvimento econmico, dificultando a evoluo e o crescimento do mercado internacional, alm de srias restries de participao de pequenas e mdias empresas no cenrio econmico nacional; perda de oportunidade de expanso das pequenas e mdias empresas, influncia no ndice de preos e alta da inflao; comprometimento do mecanismo da poupana nacional atravs do FGTS.

H ainda efeitos sociais como queda salarial e baixo poder aquisitivo, maior carga tributaria, paternalismo estatal. A mdio e longo prazos, o prejuzo se reflete na organizao, no mercado e na economia nacional na sociedade e no indivduo. Absentesmo O absentesmo, absentismo ou ausentismo tambm um fator que faz parte do planejamento do RH. Suas causas nem sempre so atribudas ao empregado, (doenas, faltas, problemas com locomoo, razes familiares, desmotivao, polticas inadequadas na empresa, superviso precria da chefia ou gerncia, acidente de trabalho). O absentesmo repercute na produtividade. As causas do absentesmo precisam ser diagnosticadas para controle poltico da organizao. O ndice de absentismo puro deve abordar todo o tipo de ausncia, inclusive as justificadas. Enquanto o ndice de absentesmo de afastados envolve frias, licenas e afastamentos por doenas, maternidade ou acidente de trabalho. Reduo da rotatividade e absentesmo

A rotatividade e o absentesmo so fatores imprevisveis negativos tanto para organizao quanto para o empregado.

Recrutamento de pessoal
Concluda a elaborao da descrio de funes e do perfil psicoprofissional associado, eis que surge o prximo passo a seguir no objectivo de encontrar a pessoa certa para o lugar certo, este processo propriamente dito um encadeamento de aces e decises, constitudo por crivos sucessivamente mais apertados, que nos permite conduzir ao candidato que melhor se aproxima da resposta necessidade (Cardoso, 2007).

Recrutamento Interno ou Externo: Qual a escolha ?


A primeira questo que algum responsvel pelo recrutamento de pessoal se coloca quando tem de preencher uma vaga de emprego, , se existe algum na empresa com o perfil pretendido para ocupar essa vaga recrutamento interno, ou por outro lado, ir recorrer pesquisa de candidatos fora da empresa recrutamento externo. O recrutamento interno poder ser desenvolvido atravs de uma movimentao vertical, horizontal ou diagonal, consoante se trate, respectivamente, de uma promoo dentro da mesma carreira, da transferncia de algum com o mesmo estatuto vindo de outra rea, no havendo, portanto, lugar a promoo, ou de uma transferncia envolvendo ao mesmo tempo uma promoo. Para que uma empresa possa aproveitar as mltiplas vantagens que lhe advm do recrutamento interno e institu-los nas polticas de pessoal indispensvel o conhecimento das potencialidades internas dos colaboradores. Se existirem, conjugadamente, sistemas de avaliao de desempenho que revelem com objectividade o grau de eficcia dos empregados no exerccio das suas funes, as

qualidades profissionais e pessoais evidenciadas e se houver abertura para os ouvir expor as suas aspiraes e interesses profissionais, facilmente se poder identificar o seu potencial de desenvolvimento de carreira. Se a este conhecimento do valor individual de cada colaborador juntar um conhecimento aprofundado do contedo das diversas funes e respectivas exigncias profissionais, um esquema de evoluo em cada sector e mecanismos de rotao e formao contnuos, ser com naturalidade que, ao verificar-se uma vaga concluir-se- se existe internamente algum com o perfil desejado. O recurso ao recrutamento interno encerra inmeras vantagens relativamente ao externo, embora no deixe de existir tambm o reverso da medalha, ou seja, situaes que a opo pelo recrutamento externo se revela mais vantajosa. Propomo-nos, assim a identificar as principais vantagens e inconvenientes de cada uma destas opes, de modo a poder, situao concreta, optar pela que se apresentar mais favorvel.

Fases de recrutamento
Conceito de recrutamento O recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organizao. como um sistema de informao, atravs do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um nmero contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleco. O recrutamento uma actividade que tem por objectivo imediato atrair candidatos, de entre os quais sero seleccionados os futuros participantes da organizao. Assim, poderemos afirmar que o recrutamento uma actividade de comunicao com o ambiente externo, uma actividade de relaes pblicas e de envolvimento da organizao com a comunidade que a rodeia. FONTES DE RECRUTAMENTO As fontes de recrutamento representam os alvos especficos sobre os quais iro incidir as tcnicas de recrutamento. Para melhor identificar as fontes de recrutamento (dentro dos requisitos que a organizao ir exigir aos candidatos), so possveis dois tipos de pesquisa: a pesquisa externa e a pesquisa interna. PESQUISA EXTERNA Relaciona-se com a elaborao de uma pesquisa do mercado de recursos humanos, de modo a poder segment-lo, para facilitar a sua anlise. Esta segmentao deve ser elaborada de acordo com os interesses da organizao, ou seja, deve ser decomposta e analisada tendo em conta as caractersticas exigidas pela organizao em relao aos candidatos que visa atrair e recrutar.

O recrutamento externo recorre a vrias tcnicas de recrutamento e temos como exemplo, o Arquivo de CV de candidatos que os enviaram espontaneamente ou arquivados de anteriores recrutamentos; Anncios em jornais ou revistas; Apresentao de candidatos pelos colaboradores da organizao; Agncias de recrutamento; Cartazes ou anncios na portaria das organizaes; Sindicatos; Universidades e Escolas; Empresas que actuam no mesmo ramo de actividade com as quais se estabelece cooperao mtua. PESQUISA INTERNA Corresponde a uma pesquisa sobre as necessidades da organizao em relao aos recursos humanos e quais as polticas que a organizao pretende adoptar em relao ao seu pessoal. Esta pesquisa, geralmente, envolve a: 1. laborao das polticas de recrutamento; 2. organizao do recrutamento, delegao de autoridade e responsabilidade apropriadas a essa funo; 3. listagem dos requisitos necessrios fora de trabalho; 4. utilizao de meios e tcnicas para atrair; 5. avaliao do programa de recrutamento, em funo dos objectivos e dos resultados alcanados. PROCESSO DE RECRUTAMENTO O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organizao. O rgo de recrutamento no tem autoridade para efectuar qualquer actividade de recrutamento sem a devida tomada de deciso por parte do rgo que possui a vaga a ser preenchida. O recrutamento de pessoal oficializado atravs de uma ordem de servio denominada como requisio de pessoal. Quando o rgo de recrutamento a recebe, verifica se existe algum candidato adequado disponvel nos seus arquivos; caso contrrio, deve recrut-lo atravs das tcnicas de recrutamento.

MEIOS DE RECRUTAMENTO Verificou-se que as fontes de recrutamento so reas do mercado de recursos humanos exploradas pelos mecanismos de recrutamento. O mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa. Deste modo, ela passa a influencia-las atravs de uma multiplicidade de tcnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender s suas necessidades. Verificamos tambm que o mercado de recursos humanos constitudo por um conjunto de candidatos que podem ser empregados (a exercer actividades noutra empresa) ou disponveis (desempregados). Os candidatos empregados ou disponveis podem ser reais (que esto procura ou querem mudar de emprego) ou potenciais (que

no esto interessados em procurar emprego). Da existirem dois meios de recrutamento: o interno e o externo. O recrutamento denominado como externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponveis ou empregados em outras empresas, sendo a sua consequncia uma entrada de recursos humanos. Por outro lado, denominado como interno quando aborda candidatos reais ou potenciais, empregados unicamente na prpria empresa e tendo como consequncia uma remodelao interna dos recursos humanos. RECRUTAMENTO INTERNO Diz-se que o recrutamento interno quando uma determinada empresa, para preencher uma vaga, aproveita o potencial humano existente na prpria organizao. A razo deste aproveitamento prende-se, muitas vezes, com promoes, programas de desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferncias. Para que o recrutamento interno seja um instrumento eficaz no binmio satisfao do empregado/empresa, exige o conhecimento prvio de informaes relacionadas com outros subsistemas, tais como: 1. resultados das avaliaes de desempenho do candidato interno; 2. anlise e descrio do cargo actual do candidato interno e comparao com a anlise e descrio do cargo que se est a pensar ocupar, no sentido de avaliar as diferenas entre ambos e se necessrio, desenvolver novas competncias; 3. planos de carreira de pessoal para se verificar qual a trajectria mais adequada para o ocupante do cargo em questo; 4. condies de promoo do candidato interno, para saber se este tem um substituto preparado para o seu lugar; 5. resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleco aquando da sua entrada na organizao; 6. resultados dos programas de formao, caso tenha feito, do candidato interno. A recolha das informaes acima referidas s possvel graas a uma contnua coordenao do rgo de recrutamento com os outros departamentos da empresa.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO O recrutamento interno constitui uma transferncia de recursos humanos dentro da prpria organizao. As principais vantagens deste tipo de recrutamento so: 1. maior rapidez: evita as demoras frequentes no recrutamento externo, como por exemplo, a colocao de anncios, a espera de respostas e ainda a demora natural do prprio processo de admisso;

2. mais econmico para a empresa: evita os custos inerentes ao processo do recrutamento externo, custos de admisso do novo candidato e os custos relacionados com a integrao do novo colaborador; 3. aproveita os investimentos da empresa em formao do pessoal: o que, por vezes, s tem retorno quando o colaborador passa a ocupar cargos mais complexos; 4. apresenta maior ndice de segurana: o candidato conhecido, a empresa tem a sua avaliao de desempenho, dispensa-se a integrao na organizao e, por vezes, no necessita de perodo experimental; 5. uma fonte de motivao para os colaboradores: porque possibilita o crescimento dentro da organizao. Quando uma empresa desenvolve uma poltica consistente de recrutamento interno estimula os seus colaboradores a um constante auto-aperfeioamento, no sentido de estes depois estarem aptos a ocupar cargos mais elevados e complexos; 6. cria uma competio salutar entre o pessoal: uma vez que as oportunidades sero oferecidas aqueles que realmente as merecerem. DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO 1. A organizao pode estagnar, perdendo criatividade e inovao; 2. Se a organizao no oferecer as oportunidades de crescimento no momento certo, corre-se o risco de defraudar as expectativas dos colaboradores e, consequentemente, podem-se criar estados de desinteresse, apatia e at levar demisso; 3. Pode gerar conflitos de interesses entre pessoas que esto em p de igualdade para ocupar o mesmo cargo; 4. Pode provocar nos colaboradores menos capazes, normalmente em cargos de chefia, um sentimento de insegurana que poder fazer com que estes sufoquem o desempenho e aspiraes dos subordinados, a fim de evitarem futura concorrncia; 5. Quando administrado incorrectamente, pode levar situao que Laurence Peter denomina de Principio de Peter, segundo o qual as empresas, ao promoverem incessantemente os seus colaboradores, elevam-nos sempre posio onde demonstram o mximo da sua incompetncia; ou seja, medida que um colaborador demonstra competncia num determinado cargo, a organizao, a fim de premiar o seu desempenho, promove-o sucessivamente at ao cargo em que o colaborador por se mostrar incompetente, estagnar, uma vez que o sistema jurdico-laboral no permite que o colaborador retome sua posio anterior; 1. No pode ser feito em termos globais dentro da organizao: uma vez que o recrutamento interno s pode ser efectuado medida que o candidato interno tenha, a curto prazo, condies de igualar a performance do antigo ocupante. RECRUTAMENTO EXTERNO O recrutamento externo quando, havendo uma determinada vaga, a organizao tenta colmatar a mesma com candidatos externos que so atrados pela organizao atravs de tcnicas de recrutamento.

As tcnicas de recrutamento so os mtodos atravs dos quais a organizao divulga a existncia de uma oportunidade de trabalho junto s fontes de recursos humanos mais adequadas. O que vai definir as tcnicas so as fontes de recrutamento e as qualificaes. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponveis ou em situao de emprego e pode envolver uma ou mais tcnicas de recrutamento. As principais tcnicas de recrutamento externo so: 1. consulta de bases de dados: os candidatos que tenham enviado o seu curriculum vitae para uma organizao e no tenham sido considerados em recrutamentos anteriores, tm a sua candidatura devidamente arquivada no rgo de recrutamento e podem ser chamados a qualquer momento para um processo de seleco. A organizao deve estimular a vinda de candidaturas espontneas, para garantir um stock de candidatos para qualquer eventualidade. Considera-se esta tcnica a que acarreta menores custos para a organizao, uma vez que elimina a necessidade de colocar anncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das mais rpidas; 2. boca-a-boca: apresentao do candidato a partir de um colaborador. Desta forma, a organizao faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo facto da organizao considerar as suas recomendaes, ao apresentar um amigo ou conhecido e, dependendo da forma como o processo conduzido, o colaborador torna-se co-responsvel junto empresa pela sua admisso. tambm uma tcnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade; 3. cartazes ou anncios na portaria da empresa: uma tcnica de baixo custo, mas cuja eficcia nos resultados depende de uma srie de factores, como a localizao da empresa, a proximidade das fontes de recrutamento, a proximidade de movimento de pessoas, facilidade de acesso. uma tcnica que espera que o candidato v at ela. Normalmente, utilizada para funes de baixo nvel; 4. anncios em jornais e revistas: considerada uma das tcnicas de recrutamento que atrai mais candidatos organizao. Porm, mais quantitativa, uma vez que se dirige ao pblico em geral e a sua discriminao depende da objectividade do anncio; 5. contactos com sindicatos e associaes de classe: tem a vantagem de envolver outras organizaes no processo de recrutamento sem que isso traga organizao qualquer tipo de encargos; 6. contactos com centros de emprego; 7. contactos com universidades, associaes de estudantes, escolas e centros de formao profissional, no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa; 8. conferncias em universidades e escolas: no sentido de promover a empresa: para tal, h uma apresentao da organizao, em que esta fala dos seus objectivos, da sua estrutura e das polticas de emprego; 1. viagens de recrutamento a outras localidades: quando o mercado de recursos humanos local est bastante explorado, a empresa pode recorrer ao recrutamento

em outras cidades ou outras localidades. Neste caso o tcnico de recrutamento dirige-se ao local em questo e anuncia atravs da rdio e imprensa local; 2. contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado, em termos de cooperao mtua: estes contactos inter-empresas chegam a formar cooperativas de recrutamento; 3. agncias de recrutamento: estas agncias esto a proliferar, no sentido de prestar servios de recrutamento e seleco a pequenas, mdias e grandes empresas. Esto aptas a recrutar e seleccionar candidatos independentemente das suas qualificaes. Ou seja, ao contrrio de outras tcnicas, esta permite recrutar candidatos no s de baixo nvel, mas tambm altamente qualificados. Tornase,ento uma das tcnicas mais caras, embora seja compensada pelos factores tempo e rendimento. Na maior parte das vezes, as tcnicas de recrutamento so utilizadas conjuntamente, pois o processo de recrutamento tem que ter em conta o binmio custo/rapidez. Assim, o custo de recrutamento aumenta medida que se exige maior rapidez no recrutamento e seleco dos candidatos.

Executive Search
Nesta forma de recrutamento, a empresa caracteriza o perfil do candidato que pretende, quais as competncias tcnicas e emocionais, quais os objectivos. Com base nestes requisitos subcontrata a uma empresa de Executive Search a gesto do processo de seleco, embora cabendo empresa a deciso final. Este tipo de recrutamento caracteriza-se por:

manter o sigilo at fase final do processo, no ser anunciado publicamente, contratao preferencialmente dentro do sector de actividade, eventualmente de colaboradores da concorrncia, contactos da agncia incluem profissinais que no esto procura de mudana, custos de contratao mais elevados,

Esta forma de contratao, tambm conhecida por Head-hunting, ou caa cabeas.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO 1. Traz sangue novo e experincias novas organizao: a entrada de recursos novos na organizao impulsiona novas ideias, novas estratgias, diferentes abordagens dos problemas internos da organizao; enfim, permite organizao manter-se actualizada com o ambiente externo e ao corrente do que se passa noutras organizaes; 2. Permite munir a empresa com quadros tcnicos com formao no exterior: isto no significa que, a partir da admisso, no tenha que investir em formao com esse candidato, mas o que certo que vai usufruir de imediato do retorno dos investimentos efectuados pelos outros;

1. Renova e enriquece os recursos humanos da organizao: principalmente quando a poltica admitir pessoal jovem, dinmico, mais qualificado e credenciado do que o j existente na organizao; 2. Evita conflitos entre pessoas que fazem parte da mesma organizao: no caso de, por exemplo, duas pessoas estarem aptas a ocupar o mesmo cargo e a organizao escolher uma delas, pode desencadear na rejeitada um sentimento de injustia e provocar um conflito grave. DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO 1. um processo mais demorado do que o recrutamento interno: porque temos de considerar o tempo despendido com a escolha das tcnicas mais adequadas, com as fontes de recrutamento, com a atraco dos candidatos, com a seleco, os exames mdicos, com possveis compromissos do candidato a outra organizao e com o processo de admisso. Este perodo ser maior para as funes de topo. 2. Desmotiva as pessoas que trabalham na organizao: os funcionrios podem, em determinados casos, ver o recrutamento externo como uma poltica de deslealdade para com eles; 3. Cria distores ao nvel salarial: porque quem vem de novo, normalmente vem ganhar mais do que aquele que j est h mais tempo na organizao e a desempenhar a mesma funo, o que pode levar ao aumento dos salrios em geral, para evitar grandes disparidades; 4. mais caro: exige despesas imediatas com anncios, jornais, agncias de recrutamento; 5. menos seguro do que o recrutamento interno: dado que os candidatos so desconhecidos: apesar das tcnicas de seleco, muitas vezes a empresa no tem condies de confirmar as qualificaes do candidato; da submeter o candidato a um perodo experimental, precisamente pela insegurana da empresa relativamente ao processo de recrutamento e seleco.

Referncias bibliogrficas

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. Como agregar talentos Empresa. So Paulo: Atlas, 1999.

Treinamento

Um astronauta em treinamento num ambiente subaqutico, o qual permite simular uma atividade extraveicular. A expresso treinamento (portugus brasileiro) ou treino (portugus europeu) refere-se aquisio de conhecimento, habilidades e competncias como resultado de formao profissional ou do ensino de habilidades prticas relacionadas competncias teis especficas. Isto forma o ncleo da aprendizagem e fornece a espinha dorsal de contedo em escolas politcnicas. Alm do treinamento bsico exigido por um ofcio, ocupao ou profisso, os avanos tecnolgicos e a competitividade do mundo moderno exigem que os trabalhadores atualizem constantemente suas habilidades, ao longo de toda sua vida profissional.[1]

ndice

1 Tipos de treinamento o 1.1 Treinamento empresarial o 1.2 Treinamento fsico o 1.3 Religio e espiritualidade o 1.4 Retroalimentao de inteligncia artificial 2 Referncias

Tipos de treinamento
Treinamento empresarial
Muitas empresas proveem treinamento para seus empregados, seja no prprio local de trabalho (interno), seja fora dele (externo):

Treinamento interno: ocorre nas prprias instalaes da empresa, em situaes normais de trabalho, com ferramentas, mquinas, documentos e outros materiais que o treinando ir utilizar em suas atividades laborais cotidianas. O treinamento interno costuma ser muito utilizado no ensino profissionalizante. Treinamento externo: ocorre fora do local e das situaes normais de trabalho, o que significa dizer que o treinando no conta como um trabalhador diretamente produtivo durante o perodo de treinamento. Isto, e mais o fato de que muitos empresrios encaram treinamento como despesa (e no como investimento),[2] torna esta modalidade menos atraente para pequenas e mdias empresas.

Treinamento fsico

Cadetes em treinamento fsico (Cingapura). O treinamento fsico concentra-se em objetivos mecnicos: programas de treinamento nesta rea desenvolvem habilidades ou msculos especficos, frequentemente visando atingir um mximo num determinado espao de tempo. Alguns programas de treinamento fsico visam incrementar a aptido fsica geral e combater o sedentarismo[3] No uso militar, treinamento significa obter a capacidade de realizar e sobreviver em combate, e aprender as muitas habilidades necessrias em tempos de guerra. Isto inclui o uso de vrias armas, tcnicas de sobrevivncia e como sobreviver captura pelo inimigo, entre outros.

Por razes psicolgicas ou fisiolgicas, as pessoas podem optar por treinar tcnicas de relaxamento ou de treinamento autgeno, com o objetivo de aumentar sua capacidade de relaxar ou de lidar com o estresse.[4]

Religio e espiritualidade
Treinamento, em sentido religioso e espiritual, pode significar purificar a mente, corao, entendimento e aes para atingir objetivos espirituais tais como a proximidade com Deus ou a libertao do sofrimento. Entre os exemplos, esto o treinamento de Jesus Cristo que impactou o mundo com 12 discpulos bem treinados.Vemos ento que com uma pequena quantidade de pessoas profissionais, uma empresa pode chegar ao sucesso.

Retroalimentao de inteligncia artificial


Pesquisadores tambm tm desenvolvido mtodos de treinamento para dispositivos de inteligncia artificial. Algoritmos evolutivos, incluindo programao gentica e outros mtodos de aprendizagem de mquina, usam um sistema de retroalimentao baseado em "funes de aptido" para permitir que programas de computador determinem quo bem uma entidade realiza uma tarefa. O mtodo constri uma srie de programas, conhecidos como uma "populao" de programas, e ento testam-nos automaticamente para "aptido", observando quo bem realizam a tarefa pretendida. O sistema automaticamente gera novos programas baseados nos membros de melhor desempenho na populao. Estes novos membros substituem programas que tiveram desempenho pior. O procedimento repetido at que se obtenha uma performance tima.[5][6] Em robtica, tais sistemas podem continuar em execuo em tempo real, depois de um treinamento inicial, permitindo que robots adaptem-se novas situaes e mudanas em si mesmos, como, por exemplo, devido ao desgaste ou dano. Pesquisadores tambm tm desenvolvido robots que podem imitar comportamentos humanos simples, como ponto de partida para treinamento.[7]

Referncias
1. Aline Brando (2006). Treinamento versus Educao Continuada. Revista TI. Pgina visitada em 2009-05-15. 2. Marcos Antonio Martins Lima (2007). T&D, Investimento ou Custo?. RH Portal. Pgina visitada em 2009-05-15. 3. Dr. Milton Godoy (2003). Benefcios do Treinamento Fsico. Revista FITCOR. Pgina visitada em 2009-05-15. 4. Relaxation training may cut hypertension medication among elderly (em ingls). Thaindian News. 5. Wolfgang Banzhaf, Peter Nordin, Robert E. Keller e Frank D. Francone. Genetic Programming: An Introduction (1998). Morgan Kaufmann Publishers, Inc. 6. Programao gentica. Pgina visitada em 2009-05-15. 7. HR-2 Robot can mimic simple human behavior (em ingls).

Avaliao de desempenho
A avaliao de desempenho pode ser definida como a identificao e mensurao das aes que os colaboradores de uma organizao realizaram durante determinado perodo.A avaliao de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionrios, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Alm disso, fornece Administrao de recursos humanos informaes para tomadas de decises acerca de salrios, bonificaes, promoes, demisses, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Atravs da avaliao de desempenho mais fcil fornecer feedback s pessoas da organizao, baseado em informaes slidas e tangveis, e auxili-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefcio a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificao das qualidades de cada pessoa da organizao.

ndice

1 Porque avaliar o desempenho das pessoas? 2 Gesto de desempenho 3 Mtodos de avaliao de desempenho 4 Bibliografia

Porque avaliar o desempenho das pessoas?


Toda organizao necessita ser avaliada atravs de um sistema para poder, atravs de um processo de retroalimentao, rever suas estratgias e mtodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendncia entropia e melhorando suas prticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutveis.

Gesto de desempenho
Um conceito mais amplo que o de avaliao de desempenho o de gesto do desempenho, que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliao do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoo do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da misso, viso, anlise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcanadas. Em seguida vem o acompanhamento das aes, para verificar se as mesmas esto de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepncias entre as aes realizadas e esperadas e ento desenhar as aes de desenvolvimento e capacitao.

Mtodos de avaliao de desempenho

Existem vrios sistemas, ou mtodos, de avaliao de desempenho. Os mtodos mais tradicionais de avaliao de desempenho so: A. Escalas grficas de classificao: o mtodo mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados atravs da descrio de desempenho numa variao de ruim a excepcional. Para cada graduao pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observao da existncia ou no do indicador. Permite a elaborao de grficos que facilitaro a avaliao e acompanhamento do desempenho histrico do avaliado. B. Escolha e distribuio forada: consiste na avaliao dos indivduos atravs de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relao s tarefas que lhe foram atribudas, entre as quais o avaliador forado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este mtodo busca minimizar a subjetividade do processo de avaliao de desempenho. C. Pesquisa de campo: baseado na realizao de reunies entre um especialista em avaliao de desempenho da rea de Recursos Humanos com cada lder, para avaliao do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de anlise de fatos e situaes. Este mtodo permite um diagnstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliao. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o lder, do desenvolvimento profissional de cada um. D. Incidentes crticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos atravs de orientao constante. O mtodo no se preocupa em avaliar as situaes normais. No entanto, para haver sucesso na utilizao desse mtodo, necessrio o registro constante dos fatos para que estes no passem despercebidos. E. Comparao de pares: tambm conhecida como comparao binria, faz uma comparao entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difcil de ser realizado quanto maior for o nmero de pessoas avaliadas. F. Auto-avaliao: a avaliao feita pelo prprio avaliado com relao a sua performance. O ideal que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte vis e falta de sinceridade que podem ocorrer. G. Relatrio de performance: tambm chamada de avaliao por escrito ou avaliao da experincia, trata-se de uma descrio mais livre acerca das caractersticas do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimenses de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem est na dificuldade de se combinar ou comparar as classificaes atribudas e por isso exige a suplementao de um outro mtodo, mais formal.

H. Avaliao por resultados: um mtodo de avaliao baseado na comparao entre os resultados previstos e realizados. um mtodo prtico, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado. I. Avaliao por objetivos: baseia-se numa avaliao do alcance de objetivos especficos, mensurveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. importante ressaltar que durante a avaliao no devem ser levados em considerao aspectos que no estavam previstos nos objetivos, ou no tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliao para discusso com seu gestor. J. Padres de desempenho: tambm chamada de padres de trabalho quando h estabelecimento de metas somente por parte da organizao, mas que devem ser comunicadas s pessoas que sero avaliadas. K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliao atravs de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se sim quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e no quando no corresponde. Uma mudana marcante nos mtodos de avaliao a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Alm disso, a introduo do conceito de competncia, compreendido como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivduo (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou criao de novas formas de avaliar as pessoas em uma organizao: A. Avaliao 360 graus: neste mtodo o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relao, tambm chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros. B. Avaliao de competncias: trata-se da identificao de competncias conceituais (conhecimento terico), tcnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessrias para que determinado desempenho seja obtido. C. Avaliao de competncias e resultados: a conjugao das avaliaes de competncias e resultados, ou seja, a verificao da existncia ou no das competncias necessrias de acordo com o desempenho apresentado. D. Avaliao de potencial: com nfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitaro o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe sero atribudas. Possibilita a identificao de talentos que estejam trabalhando aqum de suas capacidades, fornecendo base para a recolocao dessas pessoas. E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na dcada de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. So definidos objetivos estratgicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratgico.

Bibliografia

ARAUJO, Luis Csar g. de. Gesto de Pessoas. So Paulo: Atlas, 2006. FRANA, Ana Cristina Limongi. Prticas de Recursos Humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. So Paulo: Atlas, 2007. SOUZA, Vera Lcia de. Gesto do desempenho: julgamento ou dilogo. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2002. __________________. Gesto de desempenho. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005. STOFFEL, Incio. Administrao do desempenho: metodologia gerencial de excelncia. Florianpolis: Perspectiva, 1997.

Ministrio do Trabalho e Emprego

Ministrio do Trabalho e Emprego


Esplanada dos Ministrios, Bloco F www.mte.gov.br
Criao Atual ministro Oramento 26 de novembro de 1930[a] Carlos Lupi R$ 38,13 bilhes (2008)[1]

Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio

O Ministrio do Trabalho e Emprego um ministrio do governo do Brasil. Sua competncia abrange os seguintes assuntos: poltica e diretrizes para a gerao de emprego e renda e de apoio ao trabalhador; poltica e diretrizes para a modernizao das relaes do trabalho; fiscalizao do trabalho, inclusive do trabalho porturio, bem como aplicao das sanes previstas em normas legais ou coletivas; poltica salarial; formao e desenvolvimento profissional; segurana e sade no trabalho; poltica de imigrao; e cooperativismo e associativismo urbanos. O atual ministro do Trabalho Carlos Lupi.

o Ministrio do Trabalho e Emprego que solicita anualmente a informao de RAIS dos empregadores brasileiros.

Denominaes oficiais

Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio em 26 de novembro de 1930 Ministrio do Trabalho e Previdncia Social em 22 de julho de 1960 Ministrio do Trabalho em 1 de maio de 1974 Ministrio do Trabalho e da Previdncia Social em 11 de janeiro de 1990 Ministrio do Trabalho e da Administrao Federal em 13 de maio de 1992 Ministrio do Trabalho e Emprego em 1 de janeiro de 1999

ANLISE PSICOLGICA DE CONTENTEMENTO NO TRABALHO SEGUNDO TAYLOR E MNSTERBERG

Taylorismo

Frederick Taylor 1856-1915 Taylorismo ou Administrao cientfica o modelo de administrao desenvolvido pelo engenheiro estadunidense Frederick Taylor (1856-1915), que considerado o pai da administrao cientfica. Caracteriza-se pela nfase nas tarefas, objetivando o aumento da eficincia ao nvel operacional. considerada um subcampo da perspectiva administrativa clssica.

O fato mais marcante da vida de Taylor foi o livro que publicou em 1911 "Princpios de Administrao Cientfica" com esse livro ele tenta convencer aos leitores de que o melhor jeito de administrar uma empresa atravs de um estudo, de uma cincia. A ideia principal do livro a racionalizao do trabalho que nada mais que a diviso de funes dos trabalhadores e com isso Taylor critica fortemente a Administrao por incentivo e iniciativa ,que acontece quando um trabalhador por iniciativa prpria sugere ao patro idias que possam dar lucro a empresa incentivando seu superior a darlhe uma recompensa ou uma gratificao pelo esforo demonstrado o que criticado por Taylor pois uma vez que se recompensa um subordinado por suas idias ou atos, tornamo-nos dependentes deles. Taylor acredita na ideia da eficincia e eficcia que a agilidade e rapidez dos funcionrios gerando lucro e ascenso industrial. Princpios Fundamentais do livro de Taylor "Princpios de Administrao Cientfica": Princpio do Planejamento: Substituir os mtodos empricos por mtodos cientficos e testados. Princpio da Seleo: Como o prprio nome diz seleciona os trabalhadores para sua melhores aptides e para isso so treinados e preparados para cada cargo. Princpio de Controle: Superviso feita por um superior para verificar se o trabalho est sendo executado como foi estabelecido. Princpio de Execuo: Para que haja uma organizao no sistema as distribuies de responsabilidades devem existir para que o trabalho seja o mais disciplinado possvel.

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1 Metodologia taylorista de estudo 2 Organizao do trabalho 3 Benefcios do mtodo de Taylor 4 Outros integrantes do movimento da administrao cientfica 5 Princpios da administrao cientfica 6 Exemplos 7 Crticas ao modelo 8 Referncias

Metodologia taylorista de estudo


Taylor iniciou o seu estudo observando o trabalho dos operrios. Sua teoria seguiu um caminho de baixo para cima, e das partes para o todo; dando nfase na tarefa. Para ele a administrao tinha que ser tratada como cincia. Desta forma ele buscava ter um maior rendimento do servio do operariado da poca, o qual era desqualificado e tratado com desleixo pelas empresas. . O estudo de "tempos e movimentos" mostrou que um "exrcito" industrial desqualificado significava baixa produtividade e lucros decrescentes, forando as empresas a contratarem mais operrios. Taylor tinha o objetivo de acelerar o processo produtivo, ou seja, produzir mais em menos tempo, e com qualidade.

segundo Taylor gerncia caberia: afixar trabalhadores numa jornada de trabalho controlada, supervisionada, sem interrupes, a seu controle da, podendo o trabalhador s parar para descansar, quando for permitido, particularizao de cada movimento. Taylor afirma que a gerncia no podia deixar o controle do processo de trabalho nas mos dos trabalhadores, neste caso como os trabalhadores, conheciam mais a funo do que o gerente, estes deveriam aprender os mtodos de trabalho para ento cobrar dos trabalhadores; As ideias comearam a ser divulgadas no sculo XX. Ele procurava a eficincia no trabalho, por isso tinha que eliminar todos os desperdcios de tempo; Considerava a o ritmo lento de trabalho e a vadiao como inimigas da produo. Para Taylor o processo de trabalho no devia estar nas mos dos trabalhadores, e que de fato estava atravs do trabalho combinado. Sua grande descoberta foram os conhecimentos da produo de processo combinada. Estava concentrado mais nos operrios do que na gerncia, e neste caso esse processo e as decises deveriam passar por ela e no pelo trabalhador. Com o conhecimento da produo, a gerncia poderia estabelecer os tempos necessrios. Assim, fixou a distribuio do tempo de trabalho.

Taylor no estava interessado no avano tecnolgico, mas preocupado em controlar o trabalho a qualquer nvel de tecnologia.

Fez pesquisa para analisar como o trabalhador poderia produzir mais num ritmo de trabalho controlado. Tambm acreditava que o trabalhador devia apenas aprender a executar uma funo, no podia perder tempo analisando o trabalho, visto que ele no tinha nem tempo, nem dinheiro para isso. Essa responsabilidade ento deveria caber gerncia.

Organizao do trabalho
Objetivava a iseno de movimentos inteis, para que o operrio executasse de forma mais simples e rpida a sua funo, estabelecendo um tempo mdio, a fim de que as atividades fossem feitas em um tempo menor e com qualidade, aumentando a produo de forma eficiente.

Estudo da fadiga humana: a fadiga predispe o trabalhador diminuio da produtividade e perda de qualidade, acidentes, doenas e aumento da rotatividade de pessoal. Diviso do trabalho e especializao do operrio* Anlise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos, cada um se especializaria e desenvolveria as atividades em que mais tivessem aptides. Desenho de cargos e tarefas: desenhar cargos especificar o contedo de tarefas de uma funo, como executar e as relaes com os demais cargos existentes. Incentivos salariais e prmios por produtividade Condies de trabalho: O conforto do operrio e o ambiente fsico ganham valor, no porque as pessoas merecessem, mas porque so essenciais para o ganho de produtividade

Padronizao: aplicao de mtodos cientficos para obter a uniformidade e reduzir os custos Superviso funcional: os operrios so supervisionados por supervisores especializados, e no por uma autoridade centralizada. Homem econmico: o homem motivvel por recompensas salariais, econmicas e materiais.

A empresa era vista como um sistema fechado, isto , os indivduos no recebiam influncias externas. O sistema fechado mecnico, previsvel e determinstico. Porm, a empresa um sistema que movimenta-se conforme as condies internas e externas, portanto, um sistema aberto e dialtico.

Benefcios do mtodo de Taylor


Benefcios para os trabalhadores no mtodo de Taylor: 1. Os salrios chegaram a atingir, em alguns casos, o dobro do que era antes; 2. Os funcionrios passaram a se sentir mais valorizados e isso fez com que exercessem seus ofcios com mais prazer. Se sentiam mais acolhidos pela empresa; 3. A jornada de trabalho foi reduzida consideravelmente; 4. Vantagens, como dias de descanso remunerados lhes foram concedidos. Benefcios para os empregadores no mtodo de Taylor: 1. Produtos com qualidade superior aos anteriores; 2. Ambiente de trabalho agradvel tanto para o cho de fbrica quanto para a diretoria, evitando assim distrbios e conflitos que podem gerar situaes negativas dentro da empresa (greves e desestimulo, por exemplo); 3. Reduo de custos extraordinrios dentro do processo produtivo, como a eliminao de inspees e gastos desnecessrios.

Outros integrantes do movimento da administrao cientfica

Frank Bunker Gilbreth e Lillian Moller Gilbreth: O casal Frank e Lillian Gilbreth focaram seus estudos no chamado "estudo dos movimentos". Frank tinha preocupaes muito semelhantes s de Taylor, exceto que Taylor era interessado em engenharia e em problemas com o tempo dos funcionrios e Frank em construo e com os movimentos dos operrios. Nota-se a influncia de Taylor no livro "Estudo de movimentos" onde Gilbreth menciona o desperdcio de terra por meio da eroso, mas diz que isso no nada, se comparado com o desperdcio de produtividade humana. Para resolver esse problema, Gilbreth propunha o estudo sistemtico e a racionalizao dos movimentos necessrios para a execuo das tarefas. Ele dedicou ateno especial para a fadiga, onde foi auxiliado por sua mulher Lillian, especialista em psicologia. O casal publicou diversos estudos sobre os movimentos e a introduo de aprimoramentos nos mtodos de trabalho para minimizao da fadiga.

Henry Gantt: Formado em engenharia, Gantt era assistente de Taylor. Dentre suas principais realizaes, destacam-se seus estudos sobre resistncia mudana e normas grupais (fatores que interferiam na produtividade), mutualismo como caminho para a prosperidade econmica e, sua principal realizao, o controle grfico dirio da produo (grfico de Gantt), que era um mtodo grfico para acompanhar fluxos produtivos e se tornou a mais importante tcnica de planejamento e controle de projetos. Hugo Mnsterberg: Doutor em Psicologia, Munsterberg fez contribuies substanciais para quase todos os campos da Psicologia. Defendia ferozmento a utilizao da Psicologia em situaes prticas e, em 1910, comeou a realizar pesquisas visando a aplicao da psicologia indstria. As idias de Munsterberg se assemelhavam as de Taylor quanto a capacitao dos mais aptos ao trabalho. Alm disso, ele pregava que o papel dos psiclogos na indstria deveria ser para definir condies psicolgicas mais favorveis ao aumento da produo e produzir as influncias desejadas, na mente humana, do interesse da administrao. Munsterberg foi um dos primeiros estudiosos a desenvolver testes de seleo de pessoal para empresas.

Princpios da administrao cientfica


Taylor pretendia definir princpios cientficos para a administrao das empresas. Tinha por objetivo resolver os problemas que resultam das relaes entre os operrios, como conseqncia modificam-se as relaes humanas dentro da empresa, o bom operrio no discute as ordens, nem as instrues, faz o que lhe mandam fazer. A gerncia planeja e o operrio apenas executa as ordens e tarefas que lhe so determinadas. Os quatro princpios fundamentais da administrao Cientfica so: 1. Princpio do planejamento 2. Princpio da preparao dos trabalhadores 3. Princpio do controle

Exemplos

Nos anos 50 os japoneses retomaram as idias de Taylor para renovar sua indstria e criaram o conceito de kaizen, uma aplicao do taylorismo. Os resultados alcanados com a aplicao dessa tcnica, bem como a subsequente popularidade da guerra ao desperdcio, fariam os princpios da administrao cientfica continuar desfrutando de grande interesse na virada do milnio. A Guerra de 1914-1918 deu aos americanos oportunidades de aplicar em larga escala e mostrar aos europeus novos padres de eficincia de operao militar. Os franceses ficaram profundamente impressionados com a velocidade das tropas americanas na contruo de cais, estradas e linhas de comunicao. As empresas automobilsticas tambm so um exemplo possvel para o taylorismo afinal impossvel imaginar uma empresa de produo automobilstica sem divises de tarefas para cada funcionrio, linha de montagem, prmios para aqueles que conseguem atingir uma determinada meta na produo.

Algumas empresas treinam seu pessoal na prpria empresa ou financiam treinamentos, mestrado, MBA, dentre outros para seus colaboradores, proporcionando condies para que estes colaboradores treinados continuem nas referidas empresas aps a formao,explicitando o princpio da preparao dos trabalhadores. Geralmente so as grandes companhias que realizam esse tipo de ao, basicamente pelo fato dos custos serem altos. O princpio do controle notado em diversas empresas de foco comercial e em diversas fbricas, onde visvel a presena de supervisores e "superiores" em geral vistoriando os trabalhadores em suas tarefas. O princpio da execuo, que basicamente pode ser resumido na atribuio de responsabilidades visando uma execuo do trabalho o mais disciplinada possvel, pode ser visto atualmente em quase todas as empresas departamentalizadas, j que isso uma forma de atribuio de responsabilidades distintas visando a melhor execuo do trabalho.

Crticas ao modelo
O modelo da administrao cienttifica mesmo oferecendo muitas vantagens apresentava algumas crticas. Primeiramente, o modelo ignorava as necessidades dos trabalhadores, alm do contexto social, gerando muitas vezes conflitos e choques, em algumas ocasies violentos, entre administradores e trabalhadores. Como consequncia disso, os trabalhadores geralmente se sentiam explorados, uma vez que sentiam que esse tipo de administrao nada mais era do que uma tcnica para fazer o operrio trabalhar mais e ganhar relativamente menos. Isso era o oposto do que Taylor e seus seguidores imaginavam quando pensaram na harmonia e cooperao desse sistema. Outra crtica ao modelo a de que ele transformou o homem em uma mquina. O operrio era tratado como uma engrenagem do sistema produtivo, passivo e desencorajado de tomar iniciativas, j que os gerentes no ouviam as idias das classes hierrquicas inferiores, uma vez que essas eram consideradas desinformadas. Alm disso, o modelo tratava os indivduos como um s grupo, no reconhecendo a variao entre eles, gerando descontentamento por parte dos trabalhadores. Essa padronizao do trabalho seria mais uma intensificao deste do que uma forma de racionaliz-lo.

Referncias
TAYLOR, Frederick W. Princpios da administrao cientfica. So Paulo: Editora Atlas S.A., 1995. BRAVERMAN, Harry. Trabalho e capital Monopolista. 3. ed. Rio de Janeiro: JC, 1987. PINTO, Geraldo Augusto. A organizao do trabalho no sculo 20: taylorismo, fordismo e toyotismo. 2. ed. So Paulo: Expresso Popular, 2010. ISBN 978-85-7743028-4. DAFT, Richard L. Administrao. 6. ed. So Paulo: Thomson Learning, 2006.

MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Teoria Geral da Administrao: da revoluo urbana revoluo digital. 3. ed. So Paulo: Atlas S.A., 2002. GEORGE JR, Claude S. Histria do pensamento administrativo. So Paulo, Cultrix, 1974. ARAJO, Luis Csar G. Teoria Geral da Administrao: aplicao e resultados nas empresas brasileiras. Ed. Atlas, SP, 2004. COELHO. Jos Mrcio; GONZAGA, Ricardo Martins. Administrao Cientfica de Taylor: o homem do tempo. CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. 4. ed. So Paulo: Makron, 1993. MAXIMIANO, Antnio Cesar Amaru. Da escola cientfica competitividade na economia globalizada. 2. ed. So Paulo : Atlas, 2000

Hugo Mnsterberg

Hugo Mnsterberg (1863-1916) Hugo Mnsterberg (Danzig, 1 de junho de 1863 Alemanha, 16 de dezembro de 1916) foi quem estabeleu as bases e justificativas da psicologia industrial na administrao cientfica. Munsterberg relacionou as habilidades dos novos empregados com as demandas de trabalho da organizao.

A psicologia de Munstreberg e a eficincia industrial estavam diretamente ligadas s propostas de Taylor e resumiam-se em 3 pontos principais: 1. o melhor homem. 2. o melhor trabalho. 3. o melhor resultado. No trabalho a psicologia da poca se apoiava em dois aspectos fundamentais: 1. anlise e adaptao do trabalho ao trabalhador. 2. anlise e adaptao do trabalhador ao trabalho.

Foi tambm um filsofo do cinema. Considerado o pai espiritual de muitas das correntes da teoria do cinema. Deu nfase em um espectador ativo, que preencha as lacunas do cinema por meio de investimentos intelectuais e emocionais, antecipando assim, posteriores teorias da espectatorialidade. Antecipou a teoria da recepo quando explorou o entendimento de que os filmes produzem eventos mentais, no esto apenas na celulide mas na mente daquele que a utiliza.

Obras

1889-1892 Beitrge zur experimentellen Psychologie (4 volumes) 1899 Psychology and Life 1900 Grundzge der Psychologie 1901 American Traits from the Point of View of a German 1904 Die Amerikaner 1906 Science and Idealism 1908 Philosophie der Werte 1908 Aus Deutsch-Amerika 1908 Psychology and Crime 1908 On the Witness Stand' 1916 The Photoplay

Direito do trabalho
Direito do trabalho, ou direito laboral, o conjunto de normas jurdicas que regem as relaes entre empregados e empregadores, so os direitos resultantes da condio jurdica dos trabalhadores. Estas normas, no Brasil, esto regidas pela CLT (Consolidao das Leis do Trabalho), Constituio Federal e vrias Leis Esparsas (como a lei que define o trabalho do estagirio, dentre outras). Surge como autntica expresso do humanismo jurdico e instrumento de renovao social. Constitui atitude de interveno jurdica em busca de um melhor relacionamento entre o homem que trabalha e aqueles para os quais o trabalho se destina. Visa tambm a estabelecer uma plataforma de direitos bsicos. Portanto, a definio de Direito do Trabalho o conjunto de normas e princpios que regulamentam o relacionamento entre empregado e empregadores. Pode ser conceituado tambm segundo Hernainz Marques, professor de Direito do Trabalho, como Conjunto de normas jurdicas que regulam as relaes de trabalho, sua preparao, desenvolvimento, conseqncias e instituies complementares dos elementos pessoais que nelas intervm." No apenas o conjunto de leis, mas de

normas jurdicas, entre as quais os contratos coletivos, e no regula apenas as relaes entre empregados e empregadores num contrato de trabalho, mas vai desde a sua preparao com a aprendizagem at as conseqncias complementares, como por exemplo a organizao profissional.

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1 Divises do direito do trabalho 2 Caractersticas 3 Funes 4 Autonomia 5 Bibliografia 6 Referncias

Divises do direito do trabalho


H, primeiramente, a distino entre o ramo individual e o ramo coletivo do Direito do Trabalho. Temos o direito individual do trabalho, que rege as relaes individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador e a prestao de trabalho subordinado, por pessoa fsica, de forma no-eventual, remunerada e pessoal. J o direito coletivo do trabalho conceituado como "o conjunto de normas que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais"[1]. Versa, portanto, sobre organizaes sindicais, sua estrutura, suas relaes representando as categorias profissionais e econmicas, os conflitos coletivos entre outros. Como adverte manter a doutrina italiana, o direito individual pressupe uma relao entre sujeitos de direito, considerando os interesses concretos de indivduos determinados, contrariamente ao direito coletivo, que pressupe uma relao entre sujeitos de direito, em que a participao do indivduo tambm considerada, mas como membro de determinada coletividade. Neste ltimo, consideram-se os interesses abstratos do grupo. [2] Temos tambm o direito pblico do trabalho, que disciplina as relaes entre o trabalhador e o servio pblico. Por sua vez, o direito internacional do trabalho, versa sobre os tratados e convenes internacionais em matria trabalhista e notadamente a atuao da Organizao Internacional do Trabalho (OIT).

Caractersticas
O direito do trabalho est sempre em expanso, sendo considerado por alguns doutrinadores como um ramo do direito em transio. Caracteriza-se por ser intervencionista e protetivo em relao ao empregado. Seus institutos tpicos so em essncia coletivos ou socializantes.

De acordo com a maioria dos pensadores, seria um ramo do Direito Privado pois sua categoria nuclear , essencialmente, uma relao jurdica entre particulares. Entretanto, existem doutrinadores que lhe atribuem carter de Direito Pblico diante da prevalncia de suas normas imperativas e indisponveis. A posio mais atual considera o Ramo Trabalhista como uma rea mista e complexa. Mista pois ora trata de direitos individuais, ora de direitos coletivos e ora de direitos difusos. Complexa porque diante de sua importncia tem amplo impacto na economia de um pas e / ou internacionalmente, de modo que no se trata de um sistema fechado e isolado. Na verdade, nessrio distinguir duas categorias de normas e sua sano respectiva. Primeiro, o conjunto de normas que rege as relaes entre empregado e empregador, com inegvel carter de Direito privado. Segundo, o grupo de normas que disciplina a relao entre o Estado e o empregador, essa de natureza administrativa, que revela seu carter de Direito Pblico. Visto por esse prisma,deve-se concluir que o Direito do Trabalho uma ramo do Direito misto. [3]

Funes
Visa a melhoria das condies de pactuao da fora de trabalho na ordem socioeconmica; modernizao da legislao de forma progressista; e tem carter civilizatrio e democrtico.

Autonomia
autnomo em relao aos outros ramos do Direito, pois bastante amplo, merecendo estudo adequado e especial; contm doutrinas homogneas, com conceitos gerais comuns e distintos dos conceitos formadores dos outros ramos do direito; e possui instituies peculiares, finalidade especfica e em muitos pases jurisdies especiais para dirimir os dissdios que lhe concernem (no Brasil os dissdios so apreciados pela Justia do Trabalho) O conceito de autonomia resulta dos elementos caractersticos que permitem distinguir cada um dos ramos do tronco comum, que o Direito. Ao reconhecer a autonomia do Direito do Trabalho, importa afirmar que ele no integra o direito Civil, o Econmico ou o Comercial, porque ele mesmo constitui um dos ramos da cincia jurdica. Dentre os elementos configuradores dessa autonomia, pertencentes categoria das fontes especiais do Direito do Trabalho, cumpre destacar a conveno coletiva de trabalho e a sentena normativa, as quais no poderiam ser includas em qualquer outro ramo do Direito, nem explicadas pela respectiva doutrina.

Bibliografia
CARRION, Valentin. Comentrios a consolidao das leis do trabalho. 31. ed. So Paulo: Saraiva, 2006.

COSTA, Armando Casimiro. Consolidao da leis do trabalho.. 34. ed. So Paulo: LTR, 2007. Fiorillo, Celso Antonio Pacheco. O Direito de Antena em Face do Direito Ambiental no Brasil. So Paulo: Ed. Saraiva, 2000. Fiorillo, Celso Antonio Pacheco. Curso de Direito Ambiental Brasileiro. So Paulo: Ed. Saraiva, 2002. MARTINS, Srgio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. So Paulo: Atlas, 2007 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao do direito do trabalho.. 33. ed. So Paulo: LTR, 2007

Referncias
1. Cesarino Jnior, Direito Social, p. 52 2. Barros, Alice Monteiro de, Curso de Direito do Trabalho, 2 ed., So Paulo, LTr, 2006. 3. Cairo Jr, Jos, Curso de Direito do Trabalho, 4 ed., Salvador, juspodivm, 2010, p. 47.

Direitos humanos
Os direitos humanos so os direitos e liberdades bsicos de todos os seres humanos. Normalmente o conceito de direitos humanos tem a ideia tambm de liberdade de pensamento e de expresso, e a igualdade perante a lei. A Declarao Universal dos Direitos Humanos da Organizao das Naes Unidas afirma:

Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos. Dotados de razo e de conscincia, devem agir uns para com os outros em esprito de fraternidade.

Artigo 1

[1]

A ideia de direitos humanos tem origem no conceito filosfico de direitos naturais que seriam atribudos por Deus; [2] alguns sustentam que no haveria nenhuma diferena entre os direitos humanos e os direitos naturais e vem na distinta nomenclatura etiquetas para uma mesma ideia. Outros argumentam ser necessrio manter termos separados para eliminar a associao com caractersticas normalmente relacionadas com

os direitos naturais.,[3] sendo John Locke talvez o mais importante filsofo a desenvolver esta teoria.[2] Existe um importante debate sobre a origem cultural dos direitos humanos. Geralmente se considera que tenham sua raiz na cultura ocidental moderna, mas existem ao menos duas posturas principais mais. Alguns[quem?] afirmam que todas as culturas possuem vises de dignidade que se so uma forma de direitos humanos, e fazem referncia a proclamaes como a Carta de Mandn, de 1222, declarao fundacional do Imprio de Mali. No obstante, nem em japons nem em snscrito clssico, por exemplo, existiu o termo "direito" at que se produziram contatos com a cultura ocidental, j que culturas orientais colocaram tradicionalmente um peso nos deveres. Existe tambm quem considere que o Ocidente no criou a idia nem o conceito do direitos humanos, ainda que tenha encontrado uma maneira concreta de sistematiz-los, atravs de uma discusso progressiva e com base no projeto de uma filosofia dos direitos humanos. As teorias que defendem o universalismo dos direitos humanos se contrapem ao relativismo cultural, que afirma a validez de todos os sistemas culturais e a impossibilidade de qualquer valorizao absoluta desde um marco externo, que, neste caso, seriam os direitos humanos universais. Entre essas duas posturas extremas situa-se uma gama de posies intermedirias. Muitas declaraes de direitos humanos emitidas por organizaes internacionais regionais pem um acento maior ou menor no aspecto cultural e do mais importncia a determinados direitos de acordo com sua trajetria histrica. A Organizao da Unidade Africana proclamou em 1981 a Carta Africana de Direitos Humanos e de Povoss[4], que reconhecia princpios da Declarao Universal dos Direitos Humanos de 1948 e adicionava outros que tradicionalmente se tinham negado na frica, como o direito de livre determinao ou o dever dos Estados de eliminar todas as formas de explorao econmica estrangeira. Mais tarde, os Estados africanos que acordaram a Declarao de Tnez, em 6 de novembro de 1992, afirmaram que no se pode prescrever um modelo determinado a nvel universal, j que no podem se desvincular as realidades histricas e culturais de cada nao e as tradies, normas e valores de cada povo. Em uma linha similar se pronunciam a Declarao de Bangkok, emitida por pases asiticos em 23 de abril de 1993, e de Cairo, firmada pela Organizao da Conferncia Islmica em 5 de agosto de 1990. Tambm a viso ocidental-capitalista dos direitos humanos, centrada nos direitos civis e polticos, se ops um pouco durante a Guerra Fria, destacando no seio das Naes Unidas, ao do bloco socialista, que privilegiava os direitos econmicos, sociais e culturais e a satisfao das necessidades elementais.

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1 Histria 2 Evoluo histrica o 2.1 Antecedentes remotos o 2.2 Confirmao do conceito 3 Classificao 4 Dia Nacional dos Direitos Humanos (Portugal) 5 Referncias

Histria
Os direitos humanos so o resultado de uma longa histria, foram debatidos ao longo dos sculos por filsofos e juristas . O incio desta caminhada, remete-nos para a rea da religio, quando o Cristianismo, durante a Idade Mdia, a afirmao da defesa da igualdade de todos os homens numa mesma dignidade, foi tambm durante esta poca que os matemticos cristos recolheram e desenvolveram a teoria do direito natural, em que o indivduo est no centro de uma ordem social e jurdica justa, mas a lei divina tem prevalncia sobre o direito laico tal como definido pelo imperador, o rei ou o prncipe. Com a idade moderna, os racionalistas dos sculos XVII e XVIII, reformulam as teorias do direito natural, deixando de estar submetido a uma ordem divina. Para os racionalistas todos os homens so por natureza livres e tm certos direitos inatos de que no podem ser despojados quando entram em sociedade. Foi esta corrente de pensamento que acabou por inspirar o actual sistema internacional de proteco dos direitos do homem. A evoluo destas correntes veio a dar frutos pela primeira vez em Inglaterra, e depois nos Estados Unidos. A Magna Carta (1215) deu garantias contra a arbitrariedade da Coroa, e influenciou diversos documentos, como por exemplo o Acto Habeas Corpus (1679), que foi a primeira tentativa para impedir as detenes ilegais. A Declarao Americana da Independncia surgiu a 4 de Julho de 1776, onde constavam os direitos naturais do ser humano que o poder poltico deve respeitar, esta declarao teve como base a Declarao de Virgnia proclamada a 12 de Junho de 1776, onde estava expressa a noo de direitos individuais. A Declarao dos Direitos do Homem e do Cidado, proclamada na Frana em 1789, e as reivindicaes ao longo dos sculos XIV e XV em prol das liberdades, alargou o campo dos direitos humanos e definiu os direitos econmicos e sociais. Mas o momento mais importante, na histria dos Direitos do Homem, durante 19451948. Em 1945, os Estados tomam conscincia das tragdias e atrocidades vividas durante a 2 Guerra Mundial, o que os levou a criar a Organizao das Naes Unidas (ONU) em prol de estabelecer e manter a paz no mundo. Foi atravs da Carta das Naes Unidas, assinada a 20 de Junho de 1945, que os povos exprimiram a sua determinao em preservar as geraes futuras do flagelo da guerra; proclamar a f nos direitos fundamentais do Homem, na dignidade e valor da pessoa humana, na igualdade de direitos entre homens e mulheres, assim como das naes, grande e pequenas; em promover o progresso social e instaurar melhores condies de vida numa maior liberdade.. A criao das Naes Unidas simboliza a necessidade de um mundo de tolerncia, de paz, de solidariedade entre as naes, que faa avanar o progresso social e econmico de todos os povos. Os principais objetivos das Naes Unidas, passam por manter a paz, a segurana internacional, desenvolver relaes amigveis entre as naes, realizar a cooperao

internacional resolvendo problemas internacionais do cariz econmico, social, intelectual e humanitrio, desenvolver e encorajar o respeito pelos direitos humanos e pelas liberdades fundamentais sem qualquer tipo de distino. Assim, a 10 de Dezembro de 1948, a Assembleia Geral das Naes Unidas proclamou a Declarao Universal dos Direitos Humanos. A Declarao Universal dos Direitos Humanos fundamental na nossa Sociedade, quase todos os documentos relativos aos direitos humanos tem como referncia esta Declarao, e alguns Estados fazem referncia direta nas suas constituies nacionais. A Declarao Universal dos Direitos Humanos, ganhou uma importncia extraordinria contudo no obriga juridicamente que todos os Estados a respeitem e, devido a isso, a partir do momento em que foi promulgada, foi necessrio a preparao de inmeros documentos que especificassem os direitos presentes na declarao e assim fora-se os Estados a cumpri-la. Foi nesse contexto que, no perodo entre 1945-1966 nasceram vrios documentos. Assim, a juno da Declarao Universal dos Direitos Humanos, os dois pactos efetuados em 1966, nomeadamente O Pacto Internacional dos Direitos Civis e Polticos e o Pacto Internacional dos Direitos Econmicos, scias e Culturais, bem como os dois protocolos facultativos do Pacto dos Direitos Civis e Polticos ( que em 1989 aboliu a pena de morte), constituem A Carta Internacional dos Direitos do Homem.

Evoluo histrica
Muitos filsofos e historiadores do Direito consideram que no se pode falar de direitos humanos at a modernidade no Ocidente. At ento, as normas da comunidade, concebidas na relao com a ordem csmica, no deixavam espao para o ser humano como sujeito singular, se concebendo o direito primariamente como a ordem objetivo da sociedade. A sociedade estamental tem seu centro em grupos como a famlia, a linhagem ou as corporaes profissionais ou laborais, o que implica que no se concebem faculdades prprias do ser humano enquanto tal. Pelo contrrio, se entende que toda faculdade atribuvel ao indivduo deriva de um duplo status: o do sujeito no seio da famlia e o desta na sociedade."Fora do Estado no h direitos". A existncia dos direitos subjetivos, tal e como se pensam na atualidade, ser objeto de debate durante os sculos XVI, XVII e XVIII, o que relevante porque habitualmente se diz que os direitos humanos so produto da afirmao progressiva da individualidade e que, de acordo com ele, a idia de direitos do homem apareceu pela primeira vez durante a luta burguesa contra o sistema do Antigo Regime. Sendo esta a considerao mais estendida, outros autores consideram que os direitos humanos so uma constante na Histria e tem suas razes no mundo clssico; tambm sua origem se encontra na afirmao do cristianismo da dignidade moral do homem enquanto pessoa.

Antecedentes remotos

O Cilindro de Ciro hoje no British Museum, a primeira declarao dos direitos humanos. Um dos documentos mais antigos que vinculou os direitos humanos o Cilindro de Ciro, que contm uma declarao do rei persa (antigo Ir) Ciro II depois de sua conquista da Babilnia em 539 aC. Foi descoberto em 1879 e a ONU o traduziu em 1971 a todos seus idiomas oficiais. Pode ser resultado de uma tradio mesopotmica centrada na figura do rei justo, cujo primeiro exemplo conhecido o rei Urukagina, de Lagash, que reinou durante o sculo XXIV aC, e de onde cabe destacar tambm Hammurabi da Babilnia e seu famoso Cdigo de Hammurabi, que data do sculo XVIII aC. O Cilindro de Ciro apresentava caractersticas inovadoras, especialmente em relao religio. Nele era declarada a liberdade de religio e abolio da escravatura. Tem sido valorizado positivamente por seu sentido humanista e inclusive foi descrito como a primeira declarao de direitos humanos. Documentos muito posteriores, como a Carta Magna da Inglaterra, de 1215, e a Carta de Mandn, de 1222, se tem associado tambm aos direitos humanos. Na Roma antiga havia o conceito de direito na cidadania romana a todos romanos.

Confirmao do conceito
A conquista da Amrica no sculo XVI pelos espanhis resultou em um debate pelos direitos humanos na Espanha. Isto marcou a primeira vez que se discutiu o assunto na Europa. Durante a Revoluo inglesa, a burguesia conseguiu satisfazer suas exigncias de ter alguma classe de seguridade contra os abusos da coroa e limitou o poder dos reis sobre seus sditos, proclamando a Lei de Habeas corpus em 1679, em 1689 o Parlamento imps a Guilhermo III da Inglaterra na Carta de Direitos (ou Declarao de direitos) uma srie de princpios sobre os quais os monarcas no podiam legislar ou decidir.

Declarao dos Direitos do Homem e do Cidado de 1789 No sculo XVII e XVIII, filsofos europeus, destacando-se John Locke, desenvolveram o conceito do direito natural. Os direitos naturais, para Locke, no dependiam da cidadania nem das leis de um Estado, nem estavam necessariamente limitadas a um grupo tnico, cultural ou religioso em particular. A teoria do contrato social, de acordo com seus trs principais formuladores, o j citado Locke, Thomas Hobbes e JeanJacques Rousseau, se baseia em que os direitos do indivduo so naturais e que, no estado de natureza, todos os homens so titulares de todos os direitos. A primeira declarao dos direitos humanos da poca moderna a Declarao dos Direitos da Virgnia de 12 de junho de 1776, escrita por George Mason e proclamada pela Conveno da Virgnia. Esta grande medida influenciou Thomas Jefferson na declarao dos direitos humanos que se existe na Declarao da Independncia dos Estados Unidos da Amrica de 4 de julho de 1776, assim como tambm influenciou a Assemblia Nacional francesa em sua declarao, a Declarao dos Direitos do Homem e do Cidado de 1789 esta ltima definia o direito individual e coletivo das pessoas. A noo de direitos humanos no experimentou grandes mudanas at o sculo seguinte com o incio das lutas operrias, surgiram novos direitos que pretendiam dar soluo a determinados problemas sociais atravs da interveno do Estado. Neste processo so importantes a Revoluo Russa e a Revoluo Mexicana. Desde o nascimento da Organizao das Naes Unidas em 1945, o conceito de direitos humanos se tem universalizado, alcanando uma grande importncia na cultura jurdica internacional. Em 10 de dezembro de 1948 a Declarao Universal dos Direitos Humanos foi adotada e proclamada pela Assemblia Geral das Naes Unidas em sua Resoluo 217 A (III), como resposta aos horrores da Segunda Guerra Mundial e como intento de sentar as bases da nova ordem internacional que surgia atrs do armistcio. Coincidncia ou no, foi proclamada no mesmo ano da proclamao do estado de Israel.

Posteriormente foram aprovados numerosos tratados internacionais sobre a matria, entre os quais se destacam os Pactos Internacionais de Direitos Humanos de 1966, e foram criados numerosos dispositivos para sua promoo e garantia.

Classificao
Em 1979, em uma conferncia do Instituto Internacional de Direitos Humanos, Karel Vasak props uma classificao dos direitos humanos em geraes,inspirado no lema da Revoluo Francesa (liberdade, igualdade, fraternidade).[5] Assim, os direitos humanos de primeira gerao seriam os direitos de liberdade, compreendendo os direitos civis, polticos e as liberdades clssicas. Os direitos humanos de segunda gerao ou direitos de igualdade, constituiriam os direitos econmicos, sociais e culturais. J como direitos humanos de terceira gerao, chamados direitos de fraternidade, estariam o direito ao meio ambiente equilibrado, uma saudvel qualidade de vida, progresso, paz, autodeterminao dos povos e outros direitos difusos.[6] Posteriormente, com os avanos da tecnologia e com a Declarao dos Direitos do Homem e do Genoma Humano feita pela UNESCO, a doutrina estabeleceu a quarta gerao de direitos como sendo os direitos tecnolgicos, tais como o direito de informao e biodireito.[7] O jurista brasileiro Paulo Bonavides, defende que o direito paz, que segundo Karel Vasak seria um direito de terceira gerao, merece uma maior visibilidade, motivo pelo qual constituiria a quinta gerao de direitos humanos.[8] gfhy ht

Dia Nacional dos Direitos Humanos (Portugal)


A Assembleia da Repblica de Portugal, reconhecendo a importncia da Declarao Universal dos Direitos do Homem, aprovou em 1998 uma Resoluo na qual institui que o dia 10 de Dezembro passa a ser considerado o Dia Nacional dos Direitos Humanos.

Referncias
1. Artigo 1 da Declarao Universal dos Direitos do Homem, adoptada e proclamada pela Resoluo 217A (III) da Assemblia Geral das Naes Unidas, em 10 de dezembro de 1948. 2. a b Natural rights. The Columbia Electronic Encyclopedia, 2005. 3. Peter Jones. Rights. Palgrave Macmillan, 1994, p. 73 4. Carta Africana de Direitos Humanos e de Povos 5. Aproximaciones a los Derechos Humanos de Cuarta Generacin 6. Os Direitos Humanos na Idade Moderna e contepornea 7. Direitos Humanos de 4 Gerao 8. A Quinta Gerao de Direitos Fundamentais

Direito do trabalho no Brasil


Origem: Wikipdia, a enciclopdia livre. (Redirecionado de Direito do Trabalho no Brasil)
A Wikipdia possui o: Portal do Direito

Direito do Trabalho, ou Direito Laboral, o conjunto de normas jurdicas que regem as relaes entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes da condio jurdica dos trabalhadores. Direito do Trabalho no Brasil se refere ao modo como o Estado brasileiro regula as relaes de Trabalho e as normas e conceitos importantes para o seu entendimento. As normas do Direito do Trabalho brasileiro esto regidas pela CLT (Consolidao das Leis do Trabalho), pela Constituio Federal e por vrias Leis Esparsas (como a lei que define o trabalho do estagirio, dentre outras).

ndice
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1 Natureza jurdica 2 Fontes 3 Princpios o 3.1 O princpio da proteo o 3.2 Outros princpios importantes 4 Relao de trabalho e relao de emprego o 4.1 Caractersticas da relao de emprego 5 Ampliao da competncia da justia do trabalho 6 Referncias 7 Obras de referncia 8 Ver tambm 9 Ligaes externas

[editar] Natureza jurdica


O tema da classificao do direito do trabalho brasileiro no ponto pacfico entre os doutrinadores. A corrente majoritria entende que ele faz parte do Direito Privado, uma vez que se trata da relao entre partes privadas: patro e empregado. Porm, o Direito do Trabalho tem hoje vrias regras cogentes (de carter pblico) visando a garantir os direitos mnimos do trabalhador ante o empregador. Essas regras pblicas existem em virtude da doutrina do intervencionismo bsico do Estado que busca proteger o empregado, elo mais fraco da relao. Esse intervencionismo faz alguns defenderem uma natureza jurdica mista (ou seja, de Direito parcialmente Privado e simultaneamente parcialmente Pblico) para este ramo do direito que mescla tanto de normas pblicas quanto privadas. Outros vo mais longe e entenderem que a livre manifestao das vontades foi substituda, no Direito do Trabalho, pela vontade do

Estado e esse teria, portanto, carter de Direito Pblico. Finalmente, h tambm uma corrente que liga o Direito do Trabalho ao Direito Social, enfatizando a coletivizao do direito. De qualquer modo, a tese de que este ramo do direito seria parte do Direito Privado permanece sendo a que prevalece no direito brasileiro.[1] Na opinio do Professor Jos Cairo Jnior, deve-se inicialmente identificar o conjunto de regras que compem o Direito do Trabalho, para depois definir a sua natureza. Assim, quando se fala em regras que disciplinam a relao havida entre empregado e empregador, no h dvida quanto ao carter de Direito privado desse ramo do Direito, uma vez que se trata de particulares, ainda que contenha regras de ordem pblica, como acontece, por exemplo, com o Direito de famlia. Ao contrrio, quando se trata de regras que impe determinado comportamento do empregador face ao Estado, inclusive prevendo sanes administrativas para os casos de inobservncia (multa, por exemplo), a natureza ser de Direito Pblico. [2]

[editar] Fontes
Fontes jurdicas so fatores que do origem s normas e princpios norteadores de um ramo do direito. Uma primeira diviso que pode ser feita entre as fontes materiais e as fontes formais do Direito do Trabalho. As fontes materiais geralmente so tidas como os fatores pr-jurdicos (sociais, ideolgicos, polticos) que influenciam a elaborao da norma; aqui tem relevo especial a presso dos trabalhadores em busca de melhores condies de emprego. As fontes formais, por sua vez, tm carter eminentemente jurdico, temos, por exemplo: a Constituio, leis e smulas vinculantes do STF.[3] Essas fontes formais possuem a seguinte hierarquia: a) Constituio; b) leis; c) decretos; d) sentena normativa e arbitragem de dissdios coletivos; e) conveno coletiva; f) acordo coletivo; g) costume.[4] As fontes formais so classificadas de pelo menos duas formas. Em primeiro lugar temos a diviso das fontes formais entre fontes heternomas e fontes autnomas. As fontes formais heternomas so impostas por terceiros, geralmente o Estado. J fontes formais autnomas vm das decises dos prprios implicados na relao jurdica que ento se estabelece. Esse o caso, por exemplo, de um acordo coletivo entre empregadores e sindicatos. Tambm h a separao entre fontes nacionais e fontes internacionais, desse modo um tratado internacional ou uma conveno da Organizao Internacional do Trabalho (OIT) so fontes formais internacionais, enquanto uma medida provisria seria uma fonte formal nacional.[5] Na prtica, a tarefa de catalogar as fontes do direito em cada um dos campos acima no simples, h vrios exemplos de figuras jurdicas de classificao controversa.[6]

[editar] Princpios
O Direito do Trabalho brasileiro se vale de alguns princpios bsicos que norteiam a confeco, interpretao e aplicao das normas trabalhistas. Entre eles est o princpio da proteo, que se divide em trs: sub princpio do in dubio pro operario; sub princpio da aplicao da norma mais favorvel; e sub princpio da condio mais benfica. Tambm temos como princpios importantes: o princpio da irrenunciabilidade de direitos; o princpio continuidade da relao de emprego; o princpio da inalterabilidade

contratual lesiva; o princpio da primazia da realidade; e o princpio da intangibilidade salarial.[7]

[editar] O princpio da proteo

A maior parte dos princpios do direito do trabalho brasileiro visam a dar suporte ao empregado. O trabalhador o elo mais fraco de relao trabalhista, (costuma-se dizer que ele hipossuficiente). O empregado recebe, portanto, proteo jurdica especial por parte do Estado. Essa proteo se assenta na idia de justia distributiva, que atenta para a produo de uma igualdade material (e no somente formal) entre as partes. Esse princpio se divide em trs sub princpios, que veremos a seguir:

Princpio in dubio pro operario: estabelece que, quando h dvidas acerca de como determinada norma deve ser entendida, deve prevalecer a interpretao legal mais favorvel ao empregado. Deve-se observar que este princpio regula o direito material, no o direito processual. Exemplificando: num processo trabalhista esse princpio no se aplica quando surgem dvidas acerca da consistncia das provas, mas, de fato, se aplica se surgirem dvidas na interpretao adequada de uma lei laboral.[8] Princpio da aplicao da norma mais favorvel: aqui se indica que, entre as mltiplas normas existentes no ordenamento jurdico, aquela mais favorvel ao trabalhador a que deve ser usada. No contexto do Direito do Trabalho, essa forma de escolher a norma a ser aplicada se sobrepe aos critrios tradicionalmente usados para resolver a coliso de normas no direito brasileiro, (como a escolha da lei de maior hierarquia).[9] Princpio da condio mais benfica: as condies mais favorveis que j constaram no contrato de trabalho e no regulamento da empesa durante o tempo de servio do empregado so sempre as que de fato valem. Desse modo, quando surge uma nova regra menos favorvel, ela no se aplica aos que j trabalharam sob as diretrizes anteriores, (mas pode regular o trabalho de contratados futuros). Se a mudana resultar em qualquer prejuzo para o trabalhador esta ser invlida, mesmo que o empregado tenha concordado com ela.[10]

[editar] Outros princpios importantes

Princpio da irrenunciabilidade de direitos: os direitos garantidos pelo estado ao trabalhador na CLT so irrenunciveis, indisponveis e inderrogveis. No h contrato ou acordo que possa tornar esses direitos inefetivos. Essa medida visa a evitar que o poder econmico dos empregadores possa pressionar ou at coagir o trabalhador a abdicar de seus direitos.[11] Princpio da continuidade da relao de emprego: o pressuposto numa relao de emprego (que o tipo mais comum de relao de trabalho) que ela ter continuidade ao longo do tempo. Em regra, portanto, os contratos so pactuados por prazo indeterminado. S so permitidos contratos temporrios em situaes excepcionais, todas elas previstas em lei.[12] Princpio da primazia da realidade: em direito do trabalho, os fatos concretos do dia a dia laboral prevalecem sobre o contedo de documentos para estabelecer os efeitos jurdicos da relao trabalhista. A verdade dos fatos, verdade real, prevalece sobre a verdade formal.[12] Obviamente que nesse caso necessrio que se faa prova de tais fatos, para desconstituir o valor probandi dos documentos. Princpio da inalterabilidade contratual lesiva: contratos no podem ser modificados de nenhuma forma que prejudique o trabalhador. Mesmo que o trabalhador esteja consentindo com as alteraes, elas sero invlidas (CLT, art. 468).[13] Princpio da intangibilidade salarial: h uma srie de dispositivos legais que buscam proteger o salrio do empregado ante possveis interesses do empregador, dos credores do empregado e dos credores do empregador. Decorrente desse princpio temos o princpio da irredutibilidade salarial, estabelecido atualmente na prpria CF/1988 (art. 7.o, VI). Essa irredutibilidade no absoluta: a Constituio permite a reduo temporria de salrios mediante acordo ou conveno coletiva.[14] Princpio da substituio automtica das clusulas nulas: As clusulas contratuais que no observam o estatuto social legal de direitos dos trabalhador so automaticamente substitudas pelas condies de trabalho mnimas estabelecidas pela norma estatal. Assim, as clusulas contratuais nulas do espao as clusulas legais, naquilo que forem prejudiciais ao empregado. .[15]

[editar] Relao de trabalho e relao de emprego


Nesse contexto, trabalho gnero enquanto emprego espcie. Todo emprego trabalho, mas nem todo vnculo jurdico de trabalho um emprego. As relaes de trabalho podem se dar de muitas formas. H a relao de trabalho autnomo, onde o prprio trabalhador que assume os riscos do empreendimento: ainda que preste servios para outrem, o sujeito dessa relao est, na verdade, trabalhando para o prprio empreendimento. H tambm a relao de trabalho avulso, que um tipo especial de trabalho autnomo disciplinado pela Lei 8.630/1993 e que caracteriza em especial o trabalho dos estivadores e outras atividades porturias. Temos ainda a relao de

trabalho eventual, que se caracteriza por ser realizada sem pessoalidade e profissionalidade, no que popularmente chamado de bico. Outra relao de trabalho que no de emprego a relao de trabalho institucional, que prpria dos funcionrios pblicos estatutrios. O estgio e o trabalho voluntrio so tambm relaes de trabalho que no so consideradas empregos. Finalmente temos a relao de trabalho subordinado, que justamente a relao de emprego. Entre todas as modalidades de trabalho esta a mais comum e importante. Ela tem caractersticas especficas definidas pela legislao e pela doutrina.[16]

[editar] Caractersticas da relao de emprego

A carteira de trabalho. Os pontos que diferenciam a relao jurdica de emprego de outras forma de trabalho podem ser resumidas em: trabalho por pessoa fsica, pessoalidade, no-eventualidade, onerosidade, subordinao e alteridade. Sendo a subordinao jurdica o requisito central da relao. Vejamos o que cada um desses termos representa:[17]

Trabalho por pessoa fsica: indica que o empregado no pode ser uma empresa ou outra pessoa jurdica. Pessoalidade: a prestao do servio incumbncia de uma pessoa especfica, cuja substituio relevante. No-eventualidade: o servio prestado de forma contnua, reiterada, permanente ou constante, e no se esgota com a prpria execuo. Onerosidade: a prestao de servio no gratuita, e contraprestada em dinheiro ou outras formas de pagamento. Subordinao jurdica: o empregado no controla a forma da prestao de servio, que se insere na estrutura da atividade econmica desenvolvida pelo empregador.

Alteridade: o servio prestado para outrem, que, este sim, assume os riscos do empreendimento.

[editar] Ampliao da competncia da justia do trabalho


A Emenda Constitucional 45 de 2004 trouxe uma modificao importante para a justia do trabalho, que tornou-se agora competente para processar e julgar as aes oriundas das relaes de trabalho (art. 114, I, da CF/1988). Anteriormente, talvez fosse mais correto dizer que e justia do trabalho seria a justia do emprego, pois era somente das relaes de emprego que esta tratava. Agora, a Justia Trabalhista brasileira passa a ter competncia sobre as relaes de trabalho em sentido amplo. Com a Emenda de 2004, ela passa a ter jurisdio sobre qualquer relao de trabalho, mesmo que esta no envolva subordinao jurdica. Assim, trabalhadores como pedreiros, pintores, tcnicos de informtica, e outros que sejam autnomos iro buscar seus direitos na Justia do Trabalho.[18]

Referncias
1. Saraiva (2009), pp. 21-23. 2. Cairo Jr, Jos, Curso de Direito do Trabalho, 4 ed, Salvador, juspodivm, 2010, p. 46 3. Saraiva (2009), pp. 23-24. 4. Saraiva (2009), pp. 30-31. 5. Saraiva (2009), pp. 24-25. 6. Saraiva (2009), pp. 25-30. 7. Saraiva (2009), pp. 31-38 8. Saraiva (2009), pp. 32-33 9. Saraiva (2009), pp. 33-34 10. Saraiva (2009), pp. 34-35 11. Saraiva (2009), p. 35 12. a b Saraiva (2009), p. 36 13. Saraiva (2009), p. 37 14. Saraiva (2009), pp. 37-38 15. Cairo Jr, Jos. Curso de direito do Trabalho. 4. ed. Salvador, juspodivm, 2010, p. 104 16. Saraiva (2009), pp. 38-43 17. Saraiva (2009), pp. 43-46 18. Saraiva (2009), pp. 46-52

[editar] Obras de referncia


Saraiva, Renato (2009), Direito do trabalho para concursos pblicos, 10.ed, So Paulo: Editora Mtodo. ISBN ISBN 978-85-309-2944-2 Cairo Jr, Jos (2010), Curso de direito do trabalho, 4.ed, Salvador: Editora juspodivm. ISBN 978-85-7761-239-0

Consolidao das Leis do Trabalho


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A carteira de trabalho
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A Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) a principal norma legislativa brasileira referente ao Direito do trabalho e o Direito processual do trabalho. Ela foi criada atravs do Decreto-Lei n 5.452, de 1 de maio de 1943 e sancionada pelo ento presidente Getlio Vargas durante o perodo do Estado Novo , unificando toda legislao trabalhista ento existente no Brasil. Seu objetivo principal a regulamentao das relaes individuais e coletivas do trabalho, nela previstas. Foi assinada em pleno Estdio de So Janurio (Club de Regatas Vasco da Gama), que estava lotado para a comemorao da assinatura da CLT. Veja abaixo a transcrio do art. 1 da CLT. Art. 1 - Esta Consolidao estatui as normas que regulam as relaes individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. O termo "celetista", derivado da sigla "CLT", costuma ser utilizado para denominar o indivduo que trabalha com registro em carteira de trabalho. O seu oposto o profissional que trabalha como pessoa jurdica (PJ), ou profissional autnomo, ou ainda como servidor pblico estatutrio.

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1 Histria 2 Referncias 3 Ver tambm 4 Ligaes externas

[editar] Histria

Presidente Getlio Vargas. A CLT surgiu como uma necessidade constitucional aps a criao da Justia do Trabalho em 1939. Em janeiro de 1942 o presidente Getlio Vargas e o ministro do trabalho Alexandre Marcondes Filho trocaram as primeiras idias sobre a necessidade de fazer uma consolidao das leis do trabalho. A idia primria foi de criar a "Consolidao das Leis do Trabalho e da Previdncia Social". Foram convidados para fazer parte da empreitada os juristas Jos de Segadas Viana, Oscar Saraiva, Lus Augusto Rego Monteiro, Dorval Lacerda Marcondes e Arnaldo Lopes Sssekind. Na primeira reunio ficou definido que a comisso seria dividida em Trabalho e Previdncia e que seriam criadas duas consolidaes diferentes. As fontes materiais da CLT foram, em primeiro lugar, as concluses do 1 Congresso Brasileiro de Direito Social, realizado em maio de 1941, em So Paulo, para festejar o cinqentenrio da Encclica Rerum Novarum, organizado pelo professor Cesarino Jnior e pelo advogado e professor Rui de Azevedo Sodr. A segunda fonte foram as convenes internacionais do trabalho. A terceira foi a prpria Encclica Rerum Novarum e, finalmente, os pareceres dos consultores jurdicos Oliveira Viana e Oscar Saraiva, aprovados pelo ministro do Trabalho. Em novembro de 1942, foi apresentado o anteprojeto da CLT, publicado posteriormente no Dirio Oficial para receber sugestes. Aps estudar o projeto, Getlio Vargas deu aos co-autores e nomeando os mesmos para examinar as sugestes e redigir o projeto final, finalmente assinado em 1 de maio de 1943.

Contrato de aprendizagem
Origem: Wikipdia, a enciclopdia livre. Contrato de aprendizagem, em direito laboral (ou do trabalho) brasileiro, o nome dado aos contratos, para efeito de emprego, aplicvel a menores (dos quatorze aos vinte e quatro anos de idade). O objetivo a formao do jovem e no, simplesmente, o emprego. Inclui um plano de formao, o contrato formal (por escrito) e com prazo estabelecido, mediante aprendizado metdico no SENAI, SENAC, SENAT, SESCOOP ou outras instituies devidamente credenciadas. Por serem ratificados por entidades responsveis e reconhecidas com funo educacional, tm grande valor como referncia e experincia na apresentao para procura do primeiro emprego.

Contrato de estgio
Origem: Wikipdia, a enciclopdia livre.

O estgio como ferramenta para a complementao do estudo terico. O contrato de estgio, no Direito brasileiro, tem por objetivo a regulamentao de um vnculo entre contratante e contratado. O estgio busca a complementao educacional em nvis superior e mdio. No considerada pela lei uma relao jurdica de emprego.

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1 Objetivo

2 Requisitos o 2.1 Formais o 2.2 Materiais 3 Ligaes externas

[editar] Objetivo
Busca-se com o estgio a formao educacional do prestador de servios. Esta contratao tem sofrido crticas, j que permite a alguns empregadores defraudarem o esprito da lei, utilizando o trabalhador em atividade normal em troca de uma bolsa para atender despesas de transportes e alimentao e no tendo toda a proteo previdenciria e trabalhista devida ao empregado. Assim, quando vislumbrada a prtica real de simples utilizao menos onerosa da fora de trabalho, sem qualquer ganho educacional para o estudante, haver transmutao da espcie para a de vnculo empregatcio...

[editar] Requisitos
Como toda relao trabalhista, existem requisitos obrigatrios para o enquadramento na espcie legal. Os critrios formais versam as competncias e capacidades legais das partes, enquanto os materiais versam sobre o aspecto objetivo e prtico pretendido, como oportunidade de aprendizado e complementao das atividades curriculares. A no observncia desses critrios descaracteriza o contrato. [editar] Formais

Concedente do estgio: pessoas jurdicas de Direito Privado, rgos da Administrao Pblica e Instituies de ensino; Favorecido pelo estgio: estudante, aquele que comprovadamente frequenta curso de nvel superior, profissionalizante de 2 grau, ou escolas de educao especial; Celebrao de um termo de compromisso entre o estudantes e a parte concedente do estgio. No absoluta; Intervenincia da instituio de ensino no encaminhamento do estagirio; Concesso de seguro de acidentes pessoais em favor do estagirio; Bolsa de complementao educacional (opcional)

[editar] Materiais

Realizao do estgio em unidades que tenham condies reais de proporcionar experincia prtica de formao profissional; Ocorrncia de real harmonia e compatibilizao entre as funes exercidas e o estgio e a formao educativa e profissional, observado o respectivo currculo escolar; Acompanhamento e superviso pelo tomador de servios a fim de ocorrer a real transferncia de conhecimentos tcnico-profissionais; Efetiva complementao do ensino e aprendizagem, de acordo com os currculos, programas e calendrios escolares.

Prestao de servios
Origem: Wikipdia, a enciclopdia livre. (Redirecionado de Contrato de prestador de servios) Um trabalho realizado a ttulo de aluguel de mo-de-obra fsica ou intelectual (no Brasil utiliza-se o termo "prestao de servios) uma exceo regra geral onde a pessoa que realmente cria um trabalho a autora legalmente reconhecida deste trabalho. De acordo com a lei de direitos autorais na maioria de pases, se um trabalho " realizado por terceiros", o empregador no o empregado considerado o autor legal. Em alguns pases tambm conhecido como autoria incorporada. O empregador pode ser uma corporao ou um indivduo. O criador real pode ou no ser mencionado publicamente quanto aos crditos do trabalho, e este crdito no afeta seu estado ou condio legal. Por exemplo, a Microsoft empregou muitos programadores ao desenvolver o sistema operacional Windows que tem os crditos dirigidos e creditados somente Corporao Microsoft. Por contraste, a Adobe Systems apresenta uma listagem de crditos onde constam muitos desenvolvedores do software Photoshop. Em ambos os casos o software de propriedade da empresa. De maneira semelhante, artigos em jornais e notcia cedem os crdito por escrito ao seu pessoal, os editores cedem aos escritores e ilustradores que produziram uma istria cmica onde utiliza carteres tal como Batman ou Aranha-Homem, mas os proprietrios reivindicam autoria legal do trabalho. Os pases que adotam a Conveno de Berna para a Proteo de Trabalhos Artsticos e Literrios reconhecem os "direitos morais" inclundo o direito dos criadores reais serem publicamente identificados como tal, mantendo a integridade de seus trabalhos.

[editar] A lei dos Estados Unidos


Sob a lei dos EUA, o proprietrio dos direitos de autor de um trabalho o autor. Na maioria de casos, realizado por um indivduo ou um grupo de indivduos que realizam a criao do trabalho. No entanto, quando um trabalho considerado como sendo realizado atravs de aluguer de mo-de-obra - mais comummente chamado uma "prestao de servios", - o autor do trabalho ou os responsveis pela execuo no so considerados como os criadores ou autores. Em vez disso, o autor considerado como sendo a entidade ou indivduo que contratou a execuo do trabalho. Nos Estados Unidos, as circunstncias em que um trabalho considerado um trabalho feito por aluguer (prestao de servios) determinado pela lei dos direitos de autor: Sobre os trabalhos realizados por Aluguer (Works Made for Hire). -- (1) um trabalho preparado por um empregado dentro das qualificaes de seu cargo no emprego; ou (2) um trabalho contratado para uso especfico como uma contribuio dentro de um trabalho colectivo, como execues em uma parte de um filme ou outro trabalho audiovisual, como uma traduo, como um trabalho suplementar, como uma compilao, como um texto de instrues, como uma prova, como material de resposta para uma prova, ou como na composio de um Atlas, onde as partes concordam expressamente atravs de um instrumento (contrato) escrito e assinado por eles que o trabalho ser considerado como prestao de servios. 17 U. S. C. seg. 101

Tribunal Superior do Trabalho


Origem: Wikipdia, a enciclopdia livre. Coordenadas: 1548'41" S, 4752'05" O

O plenrio do TST em 2010

Vista externa da sede atual (desde 2006) do Tribunal Superior do Trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) a instncia mais elevada de julgamento para temas envolvendo o direito do trabalho no Brasil. Consistindo na instncia mxima da Justia Federal especializada do Trabalho brasileiro que por sua vez organiza-se em Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) e que por sua vez coordenam as Varas do Trabalho. um dos Tribunais Superiores brasileiros, ao lado do Supremo Tribunal Federal (STF), do Superior Tribunal Militar (STM), do Tribunal Superior Eleitoral (TSE) e do Superior Tribunal de Justia (STJ).

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1 Histria 2 Legislao 3 Composio o 3.1 Atuais ministros 4 Funcionamento

5 Referncias 6 Ver tambm 7 Ligaes externas

[editar] Histria
O Conselho Nacional do Trabalho, antecessor do TST, foi criado por meio do Decreto n. 16.027, de 1923, na condio de rgo ligado ao Ministrio da Agricultura, Indstria e Comrcio[1]. A denominao de Tribunal Superior do Trabalho somente foi conferida por meio do Decreto-Lei n. 9.797, de 9 de setembro 1946. Dias depois, em 18 de setembro de 1946, com a Constituio de 1946, passou a ser formalmente integrante da estrutura do Poder Judicirio. Desde suas origens, o TST era composto por Ministros togados e Ministros classistas. Os Ministros togados eram vitalcios e considerados Magistrados para todos os efeitos legais. Os Ministros classistas, representantes paritrios dos empregados e dos empregadores, eram temporrios. A figura dos Ministros classistas foi gradualmente extinta a partir da Emenda Constitucional n. 24, de 1999, no mais havendo nenhum Ministro classista no mbito do TST atualmente.

[editar] Legislao
O TST tem sua sede, composio e atribuies definidas no art. 111 da Constituio Federal.

[editar] Composio
Repblica Federativa do Brasil

Este artigo parte da srie:

Poltica e governo do Brasil Executivo[Expandir] Legislativo[Expandir] Judicirio[Expandir] Federao[Expandir] Outras instituies[Expandir] Ordem poltica[Expandir]

Portal do Brasil
ver editar

O tribunal est composto por 27 juzes com ttulo de Ministro, todos nomeados pelo Presidente da Repblica, aps aprovao do Senado Federal. Todos devem ser brasileiros, ente 35 e 65 anos de idade e cumprir os demais requisitos da legislao para investidura em cargos pblicos. As vagas so providas para os Membros da Magistratura do Trabalho que atuam junto aos Tribunais Regionais do Trabalho, para advogados com 10 anos de exerccio efetivo da profisso e membros do Ministrio Pblico do Trabalho (MPT) com 10 anos de efetivo exerccio profissional. Os advogados e membros do Ministrio Pblico do Trabalho ocupam, em conjunto, um quinto das vagas do tribunal (quinto constitucional). O procedimento para provimento da vaga varia caso a vaga seja correspondente a vaga de advogado militante ou membro do MPT e de juiz do TRT. No caso dos advogados e membros do MPT, o Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) ou a Procuradoria-Geral do Trabalho, conforme o caso, indicam ao pleno do Tribunal Superior do Trabalho uma lista sxtupla de seus integrantes. O TST, mediante votao secreta e por maioria absoluta reduz a lista para trs nomes e remete-a ao Presidente da Repblica, que escolher um nome. Este nome ser aprovado pelo Senado Federal e, posteriormente, o Presidente nomear o futuro Ministro, que tomar posse perante o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho. Se houver mais de uma vaga o procedimento pode se repetir, caso a OAB ou ProcuradoriaGeral do Trabalho mandem mais de uma lista. Caso seja enviada uma nica lista com (nmero de vagas) mais cinco, a partir desta lista o Tribunal Pleno produz uma nica lista, que ter tantos componentes quanto o nmero de vagas mais dois.

Manifestao de funcionrios dos Correios em frente sede do TST.

Os ministros Horcio Pires, Jos Roberto Freire Pimenta e Ktia Magalhes Arruda, da composio atual do TST J no caso das vagas oriundas dos Membros da Magistratura do Trabalho que atuam junto aos Tribunais Regionais do Trabalho, de posse da listagem dos componentes de todos os TRTs, o pleno do Tribunal Superior do Trabalho elaborar uma lista trplice que ser encaminhada ao Presidente da Repblica. Se houver mais de uma vaga, a lista ter tantos componentes quanto o nmero de vagas mais dois. O Presidente escolher da lista um nome que dever ser aprovado pelo Senado Federal. Aps a aprovao, ocorre a nomeao do futuro ministro, que tomar posse perante o Pleno do TST. Os cargos de direo do Tribunal Superior do Trabalho so

Presidente Vice-presidente Corregedor-Geral

[editar] Atuais ministros


Ver pgina anexa: Lista histrica de ministros do Tribunal Superior do Trabalho Os atuais ministros so:[2] Ordem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Nome Milton de Moura Frana Estado de origem So Paulo Incio no TST Vaga TRT Ref.
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15 (SP) Rio Grande 9 Joo Oreste Dalazen[P] julho de 1996 Carreira do Sul (PR) Carlos Alberto Reis de Minas 25 de junho de 3 Carreira Paula Gerais 1998 (MG) Antnio Jos de Barros Minas 14 de outubro 15 Carreira [C] Levenhagen Gerais de 1999 (SP) Ives Gandra da Silva 14 de outubro So Paulo MPT Martins Filho de 1999 Joo Batista Brito 31 de maio de Maranho MPT Pereira 2000 Maria Cristina Irigoyen 21 de junho de Uruguai OAB [V] Peduzzi 2001 Renato de Lacerda Rio de 15 de abril de 2 Carreira Paiva Janeiro 2002 (SP) 30 de Rio Grande Emmanoel Pereira dezembro de OAB do Norte 2002 Rio de 29 de julho de Lelio Bentes Corra MPT Janeiro 2003 agosto de 1996 Carreira

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Aloysio Corra da Veiga Horcio Raymundo de Senna Pires Rosa Maria Weber Candiota da Rosa Luiz Philippe Vieira de Mello Filho Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira Maria de Assis Calsing Dora Maria da Costa Pedro Paulo Texeira Manus Fernando Eizo Ono Guilherme Augusto Caputo Bastos Mrcio Eurico Vitral Amaro Walmir Oliveira da Costa Mauricio Godinho Delgado Ktia Magalhes Arruda Augusto Csar Leite de Carvalho Jos Roberto Freire Pimenta Delade Alves Miranda Arantes

28 de 1 dezembro de Carreira (RJ) 2004 21 de fevereiro 5 Bahia Carreira de 2006 (BA) Rio Grande 21 de fevereiro 4 Carreira do Sul de 2006 (RS) Minas 21 de fevereiro 3 Carreira Gerais de 2006 (MG) Rio de 21 de fevereiro 10 Carreira Janeiro de 2006 (DF) Minas 17 de maio de 10 Carreira Gerais 2007 (DF) Minas 17 de maio de 18 Carreira Gerais 2007 (GO) outubro de 2 So Paulo Carreira 2007 (SP) outubro de 9 Paran Carreira 2007 (PR) Minas 4 de outubro 23 Carreira Gerais de 2007 (MT) Minas novembro de 24 Carreira Gerais 2007 (MS) novembro de 8 Par Carreira 2007 (PA) Minas novembro de 3 Carreira Gerais 2007 (MG) 16 Cear maro de 2008 Carreira (MA) 4 de dezembro 20 Sergipe Carreira de 2010 (SE) Minas 3 de setembro 3 Carreira Gerais de 2010 (MG) 1 de maro de Gois OAB 2011 Rio de Janeiro

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Cargos de direo, desde 2 de maro de 2011 para o binio 2011/2013:[30]


P ^ Presidente V ^ Vice-presidente C ^ Corregedor-Geral da Justia do Trabalho

[editar] Funcionamento
A estrutura interna do TST definida por seu Regimento Interno.

O TST pode funcionar em sua composio plena (Tribunal Pleno), o qual atualmente somente possui somente algumas competncias administrativas, bem como nos rgos que o compem: o rgo Especial, as Sees Especializadas e as Turmas. O rgo mximo para a maioria das decises o rgo Especial, composto por 14 ministros, sendo os 7 mais antigos mais 7 eleitos. Tambm encontra-se dividido em duas Sees Especializadas: a de dissdios coletivos e a de dissdios individuais, esta ltima subdividida em duas subsees, a SDI-I e a SDIII, cada uma com competncia sobre matrias diferentes. As Turmas so as menores unidades judicantes do Tribunal, possuindo competncia para a maior parte dos processos por ele recebidos. Atulamente so em nmero de 8 (1 a 8), cada uma composta por trs Ministros. Diferentemente de outros Tribunais, no h relao de pertinncia entre as Turmas e as Sees. O TST possui ainda a previso no Regimento Interno de algumas Comisses Permanentes: de Regimento Interno; de Jurisprudncia e de Precedentes Normativos; e de Documentao. H ainda a previso da Conselho da Ordem do Mrito Judicirio do Trabalho. O Presidente a autoridade que representa o Tribunal e, alm de possuir atribuies judiciais, coordena sua Administrao. O Vice-Presidente substitui o Presidente em seus impedimentos, possuindo ainda algumas competncias originrias estabelecidas no prprio Regimento Interno, sendo possvel a delegao de outras pelo Presidente. O Corregedor-Geral da Justia do Trabalho o Ministro responsvel pela correio dos Tribunais Regionais do Trabalho, que se refere fiscalizao do bom andamento das atividades judicantes e administrativas daqueles Tribunais. A rea administrativa do Tribunal responsabilidade da Secretaria do Tribunal, que chefiada pelo Diretor-Geral, servidor nomeado para o exerccio de um cargo em comisso pelo Presidente. Junto ao TST funcionam ainda dois rgos autnomos: o Conselho Superior da Justia do Trabalho - CSJT e a Escola Nacional de Formao e Aperfeioamento de Magistrados do Trabalho - ENAMAT.

Referncias
1. Do CNT ao TST - Breve Histrico 2. Stio oficial do TST. Ministros do TST (em portugus). Pgina visitada em 21 de agosto de 2011. 3. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Milton de Moura Frana (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 4. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Joo Oreste Dalazen (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009.

5. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Carlos Alberto Reis (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 6. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Barros Levenhagen (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 7. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 8. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Brito Pereira (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 9. Stio oficial do TST. Ministra Maria Cristina Peduzzi (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 10. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Renato Paiva (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 11. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Emmanoel Pereira (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 12. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Lelio Bentes Corra (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 13. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Aloysio Silva Corra (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 14. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Horcio Pires (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 15. Stio oficial do TST. Perfil - Ministra Rosa Maria Weber Candiota da Rosa (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 16. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Vieira de Mello Filho (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 17. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Alberto Bresciani (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 18. Stio oficial do TST. Perfil - Ministra Maria de Assis Calsing (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 19. Stio oficial do TST. Perfil - Ministra Dora Maria da Costa (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 20. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Pedro Paulo Manus (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 21. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Fernando Eizo Ono (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 22. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 23. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Mrcio Eurico Vitral Amaro (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 24. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Walmir Oliveira da Costa (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 25. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Mauricio Godinho Delgado (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 26. Stio oficial do TST. Perfil - Ministra Ktia Magalhes Arruda (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2009. 27. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Augusto Csar Leite de Carvalho (em portugus). Pgina visitada em 9 de agosto de 2010. 28. Stio oficial do TST. Perfil - Ministro Jos Roberto Freire Pimenta (em portugus). Pgina visitada em 20 de abril de 2011. 29. Stio oficial do TST. Perfil - Ministra Delade Alves Miranda Arante (em portugus). Pgina visitada em 20 de abril de 2011.

30. Direo do TST (em portugus). Pgina visitada em 2 de novembro de 2011.

[editar] Ver tambm