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UNIVERSIDADE LUSÍADA DE LISBOA O E-learning 2.0 em contexto organizacional Implicações para a Gestão de

UNIVERSIDADE LUSÍADA DE LISBOA

O E-learning 2.0 em contexto organizacional

Implicações para a Gestão de Recursos Humanos

João Pereira Delgado

Dissertação para obtenção do Grau de Mestre Sob a orientação do Professor Doutor Paulo Enes da Silveira

Lisboa 2009

Agradecimentos

As minhas palavras de agradecimento ao Professor Doutor Paulo Enes da Silveira pela orientação científica e pelas preciosas sugestões ao longo deste trabalho. Ao Professor Doutor Wim Veen pela sua disponibilidade para a realização da entrevista e pela partilha de conhecimento e experiências na área da educação. Aos meus pais pelas palavras de incentivo. A ti pelo apoio incansável.

Índice

 

Introdução

 

1

Objectivos do estudo

 

4

Metodologia

 

5

Organização e estrutura da dissertação

5

1. Enquadramento histórico da aprendizagem à distância

6

2. Teorias de aprendizagem como base na aprendizagem à distância

14

3. E-learning em contexto organizacional

26

3.1.

Blended learning em contexto organizacional

33

3.2.

Avaliação da formação profissional em e-learning

35

4. O e-learning 2.0 em contexto organizacional

42

4.1.

E-learning

2.0

em ambiente Web

46

4.2.

E-learning 2.0 dentro de uma organização

47

4.3.

As ferramentas de e-learning 2.0

53

4.5.

O exemplo das Comunidades em contexto organizacional

60

4.6.

Análise de funcionalidades de aprendizagem colaborativa de LMS e LCMS

65

4.7.

Estudos de Caso

 

70

5. Impacto do e-learning 2.0 na Gestão de Recursos Humanos

78

5.1.

A avaliação em e-learning 2.0

80

5.2.

Competências dos técnicos e gestores de recursos humanos, chefias e de recursos

humanos em geral

 

85

5.3. Identificação e gestão de especialistas

89

5.4. Cultura Organizacional

94

5.5. Gestão da mudança organizacional

97

5.6. Governance da formação profissional nas empresas

111

6. Tendências futuras em aprendizagem à distância

115

7. Conclusões

 

122

Bibliografia

128

Anexo Entrevista ao Professor Wim Veen - E-learning em contexto organizacional”

132

Índice de tabelas e ilustrações

Tabelas

Tabela 1 - Características das gerações do ensino a distância segundo Sherron & Boettcher

(LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 49)

8

Tabela 2 - Evolução da tecnologia, do ensino e da aprendizagem (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 42)

11

Tabela 3 - Behaviorismo vs. Cognitivismo vs. Construtivismo (LIMA & CAPITÃO, 2003,

p. 82)

17

Tabela 4 - Características do Homo Zappiens e das gerações anteriores (VEEN, 2005)

20

Tabela 5 E-learning na smart enterprise (ROSENBERG, 2006, p. 52)

49

Tabela 6 - Tecnologias colaborativas - E-mail (ROSENBERG, 2006, p. 333)

53

Tabela 7 - Tecnologias colaborativas - Instant messaging (ROSENBERG, 2006, p. 334) 54

Tabela 8 - Tecnologias colaborativas - Fóruns de discussão e chatrooms (ROSENBERG, 2006, p. 335)

Tabela 9 - Tecnologias colaborativas webconferencing (ROSENBERG, 2006, p. 336) . 56

55

Tabela 10 - Tecnologias colaborativas Blogues (ROSENBERG, 2006, p. 339)

Tabela 11 - Comparação de funcionalidades entre LMS e LCMS (HORTON & HORTON,

58

2003)

65

Tabela 12 - Quadro comparativo de funcionalidades de comunicação e colaboração de LMS e LCMS (RIBEIRO, GARCEZ DE LENCASTRE, & VIEIRA, 2007)

66

Tabela 13 - Exemplo de um plano de gestão da mudança e de comunicação (ROSENBERG, 2006, p. 347)

108

Ilustrações

Ilustração 1 - Fluxograma da transformação de dados em conhecimento (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 625)

15

Ilustração 2 - Hierarquia do modelo de Kirkpatrick (MORRISON, 2003, p. 59)

35

Ilustração 3- Percentagem de cursos avaliados em cada nível (MORRISON, 2003, p. 61) 36

Ilustração 4 - Arquitectura de aprendizagem e desempenho (ROSENBERG, 2006, p. 301)

51

Ilustração 5 - Hierarquia de Necessidades de Aprendizagem e Investimento (MORRISON,

73

2003, p. 319)

Ilustração 6 - Factores considerados mais importantes na implementação do e-learning 2.0

79

em contexto organizacional (OEHLERT, 2008)

Ilustração 8 - Representação gráfica do conceito de competência (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 344)

Ilustração 9 - Clusters de competências (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p.

85

345)

86

Ilustração 10 - Modelo DAR de gestão de conhecimento - visão linear (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 653)

90

Ilustração 11 - Modelo de mudança organizacional (BILHIM, 1996, p. 337)

101

Ilustração 12 - English Village - Espaço social de conversação informal para aprendizagem

de inglês como segunda língua (BRANDON, 2007)

118

Ilustração 13 - Austin Hall, Center for Internet and Society at Harvard Law School (BRANDON, 2007)

118

Ilustração 14 - Tribunal - Berkman Center for Internet and Society at Harvard Law School

(BRANDON, 2007)

119

Resumo

O principal objectivo desta dissertação é analisar o impacto do e-learning 2.0 na Gestão de Recursos Humanos em organizações, tendo para tal recorrido, por um lado às opiniões dos especialistas na temática e, por outro lado, aos estudos de caso e surveys que abordam o impacto do e-learning 2.0 na Gestão de Recursos Humanos. Efectivamente, os nativos digitais exigem este tipo de formação, apoiada em tecnologia e colaboração nas empresas. O e-learning pode ter importantes vantagens na eficácia da aprendizagem e no desempenho organizacional, sendo que a Gestão de Recursos Humanos, através da avaliação da formação, definição de lacunas de competências, identificação e gestão de especialistas, cultura organizacional, mudança organizacional e gestão da formação profissional, pode contribuir grandemente para a sua implementação. Gestores, profissionais da área da Gestão de Recursos Humanos e da formação profissional e colaboradores em geral têm de adquirir e desenvolver competências de liderança e gestão, comportamentais e técnicoprofissionais para se adaptarem a novas estratégias de aprendizagem. A identificação e gestão de especialistas são fundamentais para a disseminação de conhecimento útil pela organização. A cultura organizacional deve estar assente em valores de colaboração, participação, compromisso e mérito. A mudança na forma como os colaboradores aprendem nas organizações pode afectar a cultura existente e os níveis de conforto existentes, sendo fundamental a utilização de um modelo de gestão da mudança que inclua o conteúdo, o processo e a avaliação da mudança organizacional. A gestão da formação profissional também deve captar a atenção dos profissionais da Gestão de Recursos Humanos, podendo optar por uma estrutura formal que concentra o poder e o controlo no topo ou por uma estrutura informal e colaborativa que disperse o poder e controlo pelos colaboradores.

Abstract

The main purpose of this dissertation is to analyse the impact of e-learning 2.0 in Human Resources management in organizations and, to reach that purpose, state of art papers and recent research, in this field, were analyzed, as well as case studies and specific surveys on the impact of e-learning 2.0 on Human Resources management. In fact, the digital natives demand these learning approaches, based on technology and collaboration, in organizations. E-learning 2.0 can provide important benefits in learning effectiveness and organizational performance and human resources management, through training evaluation, definition of skill gaps, identification and management of specialists, organizational culture, organizational change and training governance, has a major contribute in implementing them. Traditional models of training evaluation may be used, but should be more focused in behavioural and results changes. Managers, HR professionals and employees in general must acquire and develop leadership-management, behavioural and technical skills, in order to adapt more easily to new learning approaches. The specialists in the organization are very important to a learning strategy based on collaboration, as they can disseminate important information from their expertises and must be found and correctly managed within the organization. The organizational culture should be supported by values of collaboration, participation, commitment and merit. Changes in the way employees learn may considerably impact the existing culture as well as the established comfort levels and, therefore, change management is very important and should include a well defined model that includes the content, process and the evaluation of organizational change. Training governance is also a very important issue that HR managers should attend either by implementing a rigid structure with power and control on the top or by implementing an informal and collaborative structure with power and control focused in learners.

Palavras-chave

Formação à distância, E-learning, E-learning 2.0, Formação profissional, Corporate Learning, Conectivismo, ferramentas colaborativas, Gestão de Recursos Humanos

Lista de abreviaturas e acrónimos

Acesso remoto

No essencial refere-se à capacidade do utilizador ter acesso à rede da sua organização, usando TIC/ ICT a partir de um local designado.

ADL (Advanced Distributed Learning)

Iniciativa do Departamento de Defesa dos Estados Unidos para garantir a interoperabilidade entre computadores e softwares de aprendizagem baseados na Internet até ao desenvolvimento de um sistema técnico comum, que armazena conteúdos na forma de objectos de aprendizagem reutilizáveis. Veja também SCORM.

AICC (Aviation Industry Computer-Based Training Committee)

Associação internacional de profissionais que trabalham com tecnologias aplicadas à formação, responsáveis pelo desenvolvimento de normas de formação para a indústria de aviação.

Ajuda (Help)

Utilizado em programas informáticos para identificar a ferramenta a que os formandos recorrem para encontrar fontes de informação como ajuda que fornecem auxílio na execução de determinada tarefa. Quando se cria um curso em eLearning, a ajuda (help) é referida como informação para contactos (endereços, números de telefone, etc.). No acto de concepção/desenvolvimento de um curso a característica de Ajuda na barra de navegação permite ao autor o acesso a fontes de ajuda ou informação complementar.

Ambiente de Aprendizagem

Local físico ou virtual onde a aprendizagem tem lugar.

Aprendizagem

Processo integrado em que um indivíduo se mobiliza no sentido de uma mudança, nos domínios cognitivo, psicomotor e/ou afectivo.

Aprendizagem através de meios (Mediated learning)

Literalmente, o termo significa aprendizagem mediada. Trata-se de qualquer forma de aprendizagem que utiliza materiais didácticos em vez de comunicação presencial com o professor como a fonte da informação ou orientação.

Aprendizagem colaborativa (Collaborative learning)

Trabalho em grupos, dividindo as tarefas de aprendizagem entre os membros, juntando os esforços individuais para o bem do grupo. Contrastar com Aprendizagem cooperativa.

Aprendizagem cooperativa (Cooperative learning)

Processo de aprendizagem em grupo. Pode ter, ou não, as características de colaboração (veja Aprendizagem colaborativa).

Aprendizagem informal

Aprendizagem de actividades do dia-a-dia relacionadas com o trabalho, família ou lazer. Não é organizada ou estruturada (em termos de objectivos, tempo ou suporte da aprendizagem). A aprendizagem informal, na maior parte dos casos, é não intencional na perspectiva do formando. Não habilita a certificado.

Aprendizagem mediada (Mediated learning)

O termo significa aprendizagem mediada. Trata-se de qualquer forma de aprendizagem que utiliza materiais didácticos em vez de comunicação presencial com o professor como a fonte da informação ou orientação. (este termo “mediated learning” também design um processo de aprendizagem através da mediação verbal e/ou de instrumentos específicos; v. R. Feuerstein).

Aprendizagem programada (Programmed learning)

Na Inglaterra, o termo “programmed learning” sempre foi preferido ao termo “programmed instructionusado pelos norte-americanos. Os ingleses costumavam interpretar o conceito de maneira mais ecléctica e menos baseada em princípios de behaviorismo (behaviorism), incluindo no seu conceito de aprendizagem programada

muitas metodologias de aprendizagem por descoberta (discovery learning) e técnicas de ensino-aprendizagem experimental (experiential learning). Ver instrução programada.

Aptidão profissional

Conjunto de competências devidamente reconhecidas que habilitam o indivíduo para o exercício de uma profissão ou actividade profissional.

Audio-conferência

Conexão com interacção por voz entre mais de dois pontos através de linhas telefónicas comuns.

Audiovisual

O termo é usado em dois sentidos: materiais ou produtos que contêm informação auditiva e visual; metodologias ou processos de ensino que utilizam os dois sentidos de visão e audição.

Aula virtual

Ambiente de aprendizagem online onde formandos e formador interagem.

Backup

Cópia de segurança ou sistema replicado que pode substituir um que se encontre em funcionamento.

Benchmarking

Análise e comparação de dados relativos a diversas dimensões, de forma a identificar as melhores práticas.

Biblioteca virtual (Virtual library)

Um acervo de textos e outros medias acessíveis pela Internet ou outras redes.

Blended learning

Processo de formação que combina eventos online com outros, por exemplo, com a formação presencial. Representa a perfeita integração e combinação de diferentes tecnologias e metodologias de aprendizagem que vão de encontro às necessidades específicas das organizações e que cumprem os seus objectivos num todo. Entre estes diferentes métodos e tecnologias de aprendizagem incluem-se a auto-formação assíncrona, sessões síncronas pela Internet, os métodos tradicionais de aprendizagem presencial e outros meios convencionais de suporte à formação.

Blogue

O mesmo que Weblog. Designa um diário mantido na Internet através de sistemas de publicação fáceis de utilizar. Os Weblogs popularizaram-se nos últimos anos, criando sites pessoais que se tornaram verdadeiras referências de opinião e informação na Internet.

Browser

Um programa informático (software) que permite a visualizar e interagir com os vários tipos de recursos existentes na Internet ou em geral em redes informáticas que seguem o protocolo TCP/IP.

Bulletin-board

Permite colocar questões e fazer comentários via E-mail. Todos os elementos (do grupo de formação) podem ver a mensagem e responder ou comentar.

CBT Computer-based Training

Curso ou material de formação apresentado em computador, principalmente via CD-ROM.

Chat

Comunicação entre membros de um serviço on-line através de texto. As mensagens são enviadas entre as pessoas em tempo real.

Competências

O termo “competência” refere-se, em geral, à mobilização de saberes e de atitudes (saber, saber fazer e saber ser) para resolver problemas (inclusivamente problemas inesperados), em qualquer contexto.

Comunicação assíncrona

Interacção entre indivíduos e desfasada no tempo de forma apreciável (horas ou dias). Por exemplo: correio normal e correio electrónico.

Comunicação síncrona

Sessões presenciais e comunicações telefónicas de voz são exemplos de situações síncronas. Um outro exemplo consiste na formação online síncrona em que formador e formando se envolvem num diálogo escrito, áudio ou com transmissão de imagem vídeo num mesmo período de tempo.

Comunidade online

Lugar de encontro para alunos na Internet. Destinado a facilitar a interacção e a colaboração entre pessoas que partilhem interesses e necessidades em comum.

Distribuição (Delivery)

Método de apresentar conteúdos para os formandos.

Download (Descarregar)

Processo de transferência de ficheiros informáticos de um servidor para o utilizador (cliente) interligados numa rede e que é assegurado por programas de transferência de ficheiros.

eBusiness

Um termo que, no sentido mais amplo, refere-se ao uso da Internet para actividades económicas. Este termo inclui tanto o comércio electrónico como outras actividades comerciais que podem ser realizadas através da Internet.

eCommerce

Termo internacionalmente utilizado para o comércio electrónico.

eCourseware (Software educacional)

Qualquer tipo de objecto de aprendizagem distribuído online ou através de um software. Termo recentemente criado para distinguir o material didáctico apresentado por meio de computador das outras formas de software (programas).

eGovernment

Também chamado de Governo Electrónico, refere-se à automação das interacções governo-cidadão e governo com governo através de plataformas electrónicas.

eLearning

Sistema de ensino à distância que envolve a utilização de uma aplicação especificamente preparada para esta função e que permite a interactividade entre o professor e os alunos, facilitando a comunicação, troca de documentos e também a realização de testes.

Termo que cobre sistemas de gestão de processos de formação por meios electrónicos, que utiliza recursos formativos disponíveis em Intranet, Extranet ou na Internet. Também designada por Formação na Rede (WBT Web Based Training).

Ensino através de meios (Mediated instruction)

O termo costuma ser usado no caso de ensino onde a fonte principal das novas informações é qualquer forma de meio de massas ou material auto-didáctico. Não se costuma usar este termo no caso de ensino presencial onde o professor utiliza slides ou outras ajudas audiovisuais como parte suplementar da sua apresentação.

Ensino individualizado (Individualized teaching)

Processo de ensino individual ou em grupos pequenos, permitindo ao professor atender aos problemas/necessidades de aprendizagem de cada aluno.

Escalabilidade

Capacidade de uma aplicação suportar um volume maior de tarefas dado ou utilizadores sem comprometer a sua qualidade de funcionamento.

Estratégia de formação

Conjunto dos métodos, técnicas e recursos, previamente seleccionados, com vista à prossecução dos objectivos.

Estudo de Caso

Cenário ou exemplo utilizado para ilustrar um conceito, geralmente real.

FAQ (Frequently asked questions)

Perguntas frequentemente colocadas e respectivas respostas.

Feedback

Resposta ou comentário a uma intervenção ou acção.

Ferramenta de Autor

Software ou programa que permite a criar conteúdos para eLearning. Alguns tipos de ferramentas de autor incluem ferramentas específicas como a criação de avaliações, jogos pedagógicos entre outras.

Ferramentas de colaboração

Permitem ao aluno estudar e interagir com outros, via E-mail, discussões ou chats.

Formação

Conjunto de actividades que visam a aquisição de conhecimentos, capacidades, atitudes e formas de comportamento exigidos para o exercício das funções próprias duma profissão ou grupo de profissões em qualquer ramo de actividade económica.

Formação a Distância

Modalidade de formação em que o formando e o formador estão separados física e/ou temporalmente. Inclui a formação por correspondência e a formação online, entre outras.

Formação aberta e a distância

Não existe um entendimento único sobre o conceito e prática da formação aberta e a

distância dada a multiplicidade técnicas, tecnologias e formas com que os modos flexíveis

e distribuídos de formação com suporte tecnológico implementam formação a distância.

No entanto, existe uma visão comum sobre a "abertura" ou seja, sobre a facilidade e universalidade acesso que permite que um número muito elevado de formandos possa aprender online a partir de recursos remotos com recurso a redes de comunicação.

Se bem que hoje em dia a Internet seja a forma ou suporte mais importante é de relevar a de outros sistemas como a radiotelevisão e a televisão por cabo.

A formação aberta caracteriza-se por:

Facilidade acesso do formando a materiais formativos;televisão por cabo. A formação aberta caracteriza-se por: Utilização de diferentes tecnologias (complementares ou

Utilização de diferentes tecnologias (complementares ou independentes);por: Facilidade acesso do formando a materiais formativos; Flexibilidade do acesso e aprendizagem (o formando define

Flexibilidade do acesso e aprendizagem (o formando define o tempo, o ritmo e local de aprendizagem);de diferentes tecnologias (complementares ou independentes); Aproximação dos conteúdos, estruturados em objectos

Aproximação dos conteúdos, estruturados em objectos formativos (módulos ou unidades), à necessidade específica de formação de cada formando;formando define o tempo, o ritmo e local de aprendizagem); Orientação da concepção e difusão da

Orientação da concepção e difusão da formação para resposta a necessidades específicas do formando (learner-centred education and training ). learner-centred education and training).

Formação Assíncrona

Formação em que a interacção entre o tutor e o formador não ocorre em simultâneo.

Formação individualizada

Método de formação que permite a cada indivíduo adquirir conhecimentos e qualificações ao seu próprio ritmo, segundo as suas capacidades e necessidades.

Formação por satélite

Trata-se de um método síncrono, baseado em vídeo, dirigido a pessoas organizadas em grupo.

Permite ao tradicional formador, condutor das actividades ter teledifusão simultânea para um número muito vasto de sítios geograficamente dispersos, que estejam equipados com equipamento apropriado. Semelhante à formação por teledifusão conhecida entre nós pela experiência da Tele-escola.

Formação Síncrona

Modalidade de formação em que os formandos e o tutor se reúnem no ambiente virtual de aprendizagem e utilizam ferramentas como o chat ou o quadro branco para interagirem em simultâneo.

Formação suportada na Web (Web-based-training - WBT)

Forma de CBT na qual o material de formação está disponível nas páginas da Internet. A animação, o som e o vídeo e suma combinação em multimédia são utilizados, embora os mais comuns sejam o texto e os gráficos. Os termos “cursos online” e “ formação suportada na Internet” são utilizados com o mesmo sentido.

Formador

Indivíduo qualificado detentor de habilitações académicas e profissionais específicas, cuja intervenção facilita ao formando a aquisição de conhecimentos e/ou desenvolvimento de capacidades, atitudes e formas de comportamento.

Fóruns de discussão

Na Internet ou na intranet, fóruns onde os utilizadores podem enviar mensagens para outros lerem. Permite a troca de informações e a interacção de modo assíncrono entre os seus participantes. Pode ou não ser moderada.

Gestão de competências (Competency management)

Um sistema usado para identificar competências, conhecimentos e performance numa organização, tornando-a apta a localizar falhas e introduzir formação, compensação e recrutar programas baseados em necessidades correntes ou futuras.

Gestão do conhecimento (Knowledge management)

Captura, organiza e memoriza conhecimentos e experiências de alunos e grupos de alunos dentro de uma organização, ficando disponível para outras pessoas dentro da empresa. A informação é armazenada em bases de dados denominadas “base de conhecimento”.

GNU General Public License (GPL)

Desde 1984, o objective do projecto GNU foi desenvolver um ambiente UNIX complete que fosse licenciado como software livre. Embora algum do código seja domínio público, a maioria é licenciada GPL que proíbe patentes proprietárias relacionadas com modificações, proíbe royalties, e requer que os mesmos termos de licenciamento sejam transferidos para as redistribuições de software.

GNU Lesser General Public License (LGPL)

O LGPL é usado para licenciar o software livre de forma a que possa ser incorporado quer em software livre quer em software licenciado.

GPL (General Public License)

Acrónimo para General Public License (licença pública geral ou global). Como todo software tem sempre um termo de uso, essa licença foi criada para definir os termos de utilização do software livre.

Homepage

Página de entrada num determinado site. Usualmente a página principal, de referência da entidade responsável pelo site.

HTTP (Hyper-Transfer Transport Protocol)

Protocolo de rede utilizado para movimentar ficheiros de hipertexto na World Wide Web.

Hyperlink (Hiperligação)

O termo Hyperlink, hiperligação ou ligação em hipertexto normalmente refere-se a qualquer texto disponível numa página em WWW que constitui uma ligação (link), que pode ser activada, para outros documentos existentes na Web. Quando se faz clique num texto ou gráfico que constitui um hyperlink ou hiperligação o browser apresenta uma outra página ou localização existente na WWW.

Hypertext Markup Language (html)

Linguagem de programação de documentos web para acesso através de browsers.

IMS

Acrónimo de Intructional Management System. União de organizações governamentais e empresas dedicadas à definição e divulgação de especificações para a interoperabilidade e arquitectura aberta dos produtos de eLearning.

Instrução programada (Programmed instruction)

Técnica de ensino em passos pequenos, geralmente por meio de texto ou outro material didáctico programado. Ver também Aprendizagem programada (programmed learning).

Internet Service Provider (ISP)

Uma empresa que disponibiliza services de acesso e alojamento na internet.

Intranet

Rede ou Website próprio de uma organização baseada no protocolo TCP/IP. É acessível apenas aos membros da organização, colaboradores ou a outros desde que autorizados. As Intranet quando estão ligadas à Internet encontram-se protegidas dos utilizadores externos por uma firewall.

Just-in-Time (Formação certa, na hora certa)

Oportunidade, característica ou técnica de aceder aos produtos ou serviços, apenas no momento em que são necessárias. Conceito de formação contínuo em serviço, de acordo com as necessidades individuais.

LAN (Local Area Network)

Rede local que cobre uma área relativamente pequena. A maioria das LAN restringe-se a um único edifício ou a um grupo de edifícios. Uma rede que interligue os computadores pessoais num edifício terá a designação de LAN.

LCMS (Learning Content Management System)

É o acrónimo de Learning Content Management System que consiste num sistema que cria, arquiva, gere, reutiliza e distribui conteúdos de eLearning personalizados na forma de objectos de aprendizagem. Trata-se de um sistema que gere e fornece conteúdos ao LMS, que os distribui.

Levantamento de necessidades de formação

Recolha e tratamento de informação relativa a carências a nível individual e/ou colectivo referentes a comportamentos a nível de conhecimentos, capacidades e atitudes que podem conduzir a um deficiente desempenho e baixa produtividade.

Listserv

Sistema de correio electrónico grupal, que permite a qualquer membro de um grupo predeterminado (uma lista de utilizadores) enviar mensagem para todos os outros membros da lista. Em EAD, um listserv pode ser usado como ambiente para teleconferências computorizadas (computer conference) e outras formas de comunicação mediada por computador (computer mediated communication - CMC).

LMS (Learning Management System)

Sistemas de Gestão de Formação a distância são sistemas de software que asseguram as tarefas necessárias à gestão e desenvolvimento da formação que ganharam particular importância com o desenvolvimento da formação a distância. De uma forma simplificada permitem suportar ou automatizar funções, tais como:

Levantamento de necessidades;permitem suportar ou automatizar funções, tais como: Gestão da formação; Formação a distância –

Gestão da formação;funções, tais como: Levantamento de necessidades; Formação a distância – Monitoria e comunicação

Formação a distância – Monitoria e comunicação (eLearning síncrono ou assíncrono); Monitoria e comunicação (eLearning síncrono ou assíncrono);

Avaliação, etc. Os sistemas de funcionalidades mais avançadas e mais completas suportam ainda a construção

Avaliação, etc.

Os sistemas de funcionalidades mais avançadas e mais completas suportam ainda a construção e implementação de sistemas e instrumentos de avaliação e a construção/produção dos pacotes pedagógicos. Genericamente trata-se de software que automatiza a administração dos eventos de formação online.

M-Learning (Mobile Learning)

Aprendizagem através de equipamentos móveis, sem fios, tais como telemóveis, PDA‟s ou computadores portáteis.

Material didáctico; material de ensino (Instructional material)

A palavra instruction (instrução) é usada nos EUA de uma maneira muito mais geral do que em Portugal (ou Inglaterra, Austrália, etc.) para significar ensino em todas as suas formas e não apenas instrução como fazer algo. Em outros países da língua inglesa costuma-se usar o termo teaching material.

Meio de comunicação/media (Medium)

Em EAD, é o meio de comunicação das mensagens necessárias para ministrar uma determinada sessão. É o singular de media (no plural). Ver também: multimédia.

Meios de comunicação (Communication media)

Usado em dois sentidos: o processo de comunicação de informações entre os alunos e professores (meios auditivos, meios visuais, meios audiovisuais - ver audiovisual); os sistemas/materiais específicos (texto, módulo, televisão, videocassete, audiocassete, rádio, conferência por computador, Internet).

Esta tendência foi acelerada pela apropriação do termo multimédia (multimedia) pelo mundo da informática. A palavra, que na realidade é plural (e geralmente usada como um adjectivo) agora costuma ser usada como um substantivo singular.

Meios de distribuição da formação para aprendizagem a distância (Instructional Media Delivery for Distance Learning).

Segundo a USDLA, este termo refere-se aos meios tecnológicos utilizados nas diferentes opções de distribuição de “meios de formação para aprendizagem a distância”.

Meios de formação para aprendizagem a distância (Instructional Media for Distance Learning) Segundo a USDLA (United States Distance Learning Association), este termo designa meios tecnológicos para suportar ambientes de aprendizagem síncrona e assíncrona. A aprendizagem síncrona utiliza audioconferência, videoconferência, formação baseada na Web (WBT), etc. A aprendizagem assíncrona utiliza materiais impressos por correspondência, gravações vídeo e áudio, televisão educativa e CBT (formação baseada em computador).

Meios de Massa (Mass media)

Em EAD, é normalmente usado para rádio e televisão educativas, mas alguns sistemas também utilizam os meios impressos, distribuindo materiais didácticos como parte de jornal nacional ou revista especializada.

Metadados (Metadata)

Informação acerca do conteúdo que permite o seu alojamento e recuperação a partir de uma base de dados.

Método de Formação

Conjunto de procedimentos técnico-pedagógicos utilizados para atingir os objectivos definidos para uma acção de formação.

Método Pedagógico

O método não diz respeito aos vários saberes que são transmitidos, mas sim, ao modo como se realiza a sua transmissão. Podemos definir um método pedagógico como uma forma específica de organização dos conhecimentos, tendo com conta os objectivos do programa de formação, as características dos formandos e os recursos disponíveis.

Multimédia

Conjunto de elementos como texto, imagem, som, cor e animações combinados.

Netiquette

Diminutivo de internet etiquette e refere-se a regras de comportamento e comunicação em e-mails, chatrooms, fóruns de discussão, entre outros ambientes online.

Newsgroup

Grupo de discussão ou fórum. É um espaço público e gratuito na Internet onde é possível trocar mensagens ou informações. Os newsgroup estão reunidos em comunidades de interesse, como informação (News), questões sociais (SOC) ou divertimento (REC).

Objecto de Aprendizagem

Módulo de conteúdo de formação, ou colecção de informação susceptível de ser utilizado de forma independente, como um bloco de construção modular de conteúdo de eLearning. Os objectos de aprendizagem são mais eficazes quando organizados por um sistema de classificação de metadados e armazenados num repositório de dados, tais como um LCMS. (Vidé LCMS)

ODL

Open and Distance Learning Vidé Formação aberta e a distância.

Offline

Expressão inglesa aplicada a um sistema que armazena as informações para tratamento posterior, ao invés de as processar à medida que as recebe.

Online

Situação de comunicação directa entre computadores, permitindo a comunicação síncrona e a transferência ou troca de dados entre utilizadores. Estar "online" tem o significado de estar ligado em determinado momento a um serviço, rede ou aplicação.

Open source (programa aberto) É um termo que envolve diferentes entendimentos no modo como é utilizado pelas empresas e pelos especialistas de informática. Enquanto o conceito é semelhante ao de software livre (o utilizador / programador pode de uma forma geral usar, modificar e redistribuir o software), há menos ênfase no direito do programa fonte (source code) ser livre. Envolve sempre o respeito pela propriedade intelectual.

Orientador (Facilitator)

Orientador de aprendizagem. Geralmente usado quando o processo de orientação pretende orientar o processo de construção do conhecimento pelos próprios alunos (ver construtivismo).

Em alguns sistemas de EAD, é o responsável pela coordenação, orientação, acompanhamento, controle e avaliação da prática pedagógica desenvolvida na tele-sala e no centro controlador.

PDA (Personal Digital Assistant)

Termo genérico utilizado para designar dispositivos portáteis (ex: computador de bolso) que combinam as funcionalidades de um computador com as de comunicação (incorporando por exemplo telefone, fax, ligação em rede e acesso à Internet).

Percurso formativo

Conjunto de acções de formação integrantes de um itinerário, seleccionadas em função de uma avaliação de diagnóstico e do perfil de saída visado.

Personalização

Adaptação de layout ou de conteúdo às características ou preferências de um formando ou de uma empresa.

Plataformas de ensino (Learning platforms)

Sites internos ou externos frequentemente organizados em torno de tópicos comuns, contendo tecnologias (variando de chats de conversa para grupos de discussão) que incentivam à participação do utilizador.

Portal

Tipo de website. Funciona como uma porta de entrada para outros sítios, disponibilizando vários serviços e mecanismos de pesquisa. Constituem boas opções para obtenção de informação diversa, jogos, compras, além de facultarem a navegação para outros endereços através, nomeadamente, dos directórios disponíveis. (ex. portal genérico, portal turístico, portal de reservas on-line).

Proxy

Equipamento/serviço que serve de procurador dos utilizadores no acesso ao exterior, aproveitando para fazer de tampão (cache) aos conteúdos e esconder o endereço de rede do cliente.

Quadro Branco (whiteboard)

Versão electrónica dos quadros escolares que permitem escrever, desenhar e apagar.

Recursos materiais de formação

Meios necessários à realização da formação, tais como: instalações, equipamentos e materiais (incluindo o material didáctico).

Rede

Sistema de computadores interligados, podendo comunicar entre si para compartilhar aplicações e dados.

Responsável pela formação

Indivíduo incumbido por uma entidade ou grupo de entidades de formação para desempenhar funções de supervisão, organização e planificação das actividades de formação que se desenvolvem interna ou externamente àquelas entidades.

ROI (Return on Investment)

Rácio entre o benefício ou lucro de um determinado investimento na formação e o seu custo.

Sala de aula virtual (Virtual classroom)

Um ambiente de comunicação à distância que simula uma sala de aula convencional em reacção às possibilidades de comunicação e interacção entre os participantes.

SCORM (Sharable Content Object Reference Model)

Conjunto de padrões que ao serem aplicados ao conteúdo de um curso, produzem pequenos objectos reutilizáveis de aprendizagem. Resultado do trabalho desenvolvido pelo

Departamento de Defesa dos Estados Unidos. Os elementos da plataforma SCORM podem ser combinados facilmente com outros elementos compatíveis para produzir reposições de materiais de ensino.

Selecção de meios (Media selection)

Parte do processo de planeamento ou projecto de um novo sistema institucional. Trata-se de identificação das características dos Objectivos institucionais a serem alcançados e dos conteúdos a serem comunicados, como base para tomada de decisões sobre os meios de comunicação mais indicados para a aula/actividade.

Servidor

Computador ou programa que providencia um determinado serviço a um outro programa, a que se chama cliente, que pode correr noutro computador.

Simulação (realidade virtual)

Aplicação interactiva que permite ao formando representar um papel num cenário definido.

Sistema electrónico de apoio do desempenho (EPSS - Electronic Performance Support System)

Sistemas de fornecimento de todas as informações necessárias no trabalho por meio de computadores e redes directamente para o local de trabalho na hora certa. Ver just-in-time training.

Sistemas de entrega ou distribuição (Delivery systems)

Em EAD refere-se às formas/sistemas usados para que os materiais se façam disponíveis aos alunos. Devem ser pensados antes do planeamento e da preparação dos materiais; devem levar em conta as inúmeras alternativas que a moderna tecnologia pode oferecer, considerando, evidentemente, o que é possível e apropriado para a determinada situação.

Sistema de informação (SI)

Sistema ou regras e procedimentos que as organizações utilizam para acumular, organizar e fornecer dados e/ou informações; também chamado processamento de dados.

Software de Domínio Público

É sem custos como o software livre, mas menos restritivo. O utilizador é livre de fazer alterações e mantê-las proprietárias, cobrar taxas pelo original e modificações sem permissão de acesso ao programa fonte.

Software Livre (Free software)

É um direito de todos usar, modificar e redistribuir o programa. Pode mesmo cobrar pela sua redistribuição, com o compromisso de não limitar os direitos de acesso às modificações.

Software Proprietário

Modelo tradicional de licenciamento para o software comercial, não é permitido ao cliente examinar o código fonte (source code).

Source Code (Programa fonte)

Programa escrito numa linguagem de alto nível, usada pelos programadores, que pode ser compilada (convertida) em linguagem máquina, forma pela qual o software é distribuído.

de vigiar e eventualmente controlarem os acessos à Internet.

TCP/IP (Transmission Control Protocol/Internet Protocol)

Plataforma de protocolos da Internet que articula o TCP e o IP. Integram aplicações como o FTP e o SMTP, entre outras:

FTP (File Transfer Protocol ) – Protocolo de transferência de ficheiros entre computadores em redes TCP/IP. File Transfer Protocol) Protocolo de transferência de ficheiros entre computadores em redes TCP/IP.

SMTP (Simple Mail Transfer Protocol ) – Protocolo de suporte aos serviços de correio electrónico em Simple Mail Transfer Protocol) Protocolo de suporte aos serviços de correio electrónico em redes TCP/IP, tal como a Internet.

TIC - Tecnologias da Informação e da Comunicação

Ramo da ciência da computação e da sua utilização prática que tenta classificar, conservar e disseminar a informação. É uma aplicação de sistemas de informação e de conhecimentos em especial aplicados nos negócios e na aprendizagem. São os aparelhos de hardware e de software que formam a estrutura electrónica de apoio à lógica da informação.

Teleconferência

Assegura uma conferência virtual com participantes em diferentes locais, quer via telefone (audioconferência), que via vídeo (videoconferência).

Template

Ambiente predefinido como padrão e que permite uma criação rápida de conteúdo. (P. ex. modelo pré-formatado em Word para desenvolvimento de um manual).

Tutor

Indivíduo que, no processo formativo, desempenha funções de enquadramento, integração, orientação e acompanhamento, individuais ou de grupo, nas actividades de formação em contexto de trabalho.

Tutorial (Self-Paced Learning)

Conjunto de conteúdos que permitem a auto-aprendizagem, dispensando a intervenção de um formador. O formando vai desenvolvendo a sua aprendizagem ao seu ritmo, acompanhado e orientado por uma série de recursos disponibilizados.

Videoconferência

Conjunto de facilidades de telecomunicações que permitem comunicação bidireccional através de dispositivos electrónicos, compartilhando os seus espaços acústicos e visuais através da transmissão de sinais de áudio, controle e documentos textuais acrescido de sinais de vídeo transmitidos em tempo real. Permite a utilização de vídeo e de áudio para fazer sessões de debate entre participantes geograficamente distantes.

Virtual

Termo usado para descrever um cenário onde os meios electrónicos são utilizados para simular a tradicional (física) maneira de fazer as coisas, p. ex. em equipa virtual ou em escritório virtual.

WAP (Wireless Application Protocol)

Protocolo de aplicações sem fios. Permite aos utilizadores de telefones móveis e outros dispositivos digitais sem fios, aceder a conteúdos Internet, trocar correio electrónico ou executar outras operações de transmissão de dados. É muito utilizado nas redes de comunicações móveis.

Webinar

Pequeno evento síncrono semelhante a um seminário, que decorre em ambiente online.

Wireless Lan

É uma rede LAN sem fios. Numa rede wireless, os computadores em vez de comunicarem através de cabos, fazem-no através de ondas de rádio, permitindo uma maior mobilidade dos computadores, e logo, dos utilizadores.

Wizard

Pequena aplicação que ajuda o utilizador a concluir um processo, apresentando-lhe imagens de ecrã com os passos que deve seguir.

Introdução

Quando se pretende analisar aprofundadamente o e-learning em contexto organizacional é fundamental apreciar outros factores associados que influenciam, de forma constante, a sua evolução. Considera-se os seguintes factores propulsores do e-learning (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 39):

Revolução tecnológica dos computadores pessoais e da internet – a massificação dos computadores nos lares, instituições e empresas associada ao advento da internet a massificação dos computadores nos lares, instituições e empresas associada ao advento da internet alteraram a forma como as pessoas trabalham, comunicam, investigam, fazem negócios e, também, como ocupam os seus tempos livres;

Globalização da economia – para fazer face a uma economia e concorrência global, as empresas e organizações requerem para fazer face a uma economia e concorrência global, as empresas e organizações requerem dos seus recursos humanos uma multiplicidade de habilitações e qualificações profissionais, traduzindo-se num processo de aprendizagem contínua de novos conhecimentos e aptidões, sendo o desempenho qualificado dos recursos humanos fundamental para a competitividade organizacional;

Mudança de paradigma na forma como se analisa aprendizagem – face à redução do tempo de vida do conhecimento e das aptidões profissionais, a face à redução do tempo de vida do conhecimento e das aptidões profissionais, a aprendizagem ao longo da vida tornou-se imperativa para assegurar a actualização científica e tecnológica;

Mudanças demográficas e sociais no ensino – o aumento do número de alunos com mais de 25 anos, quer trabalhadores-estudantes, quer o aumento do número de alunos com mais de 25 anos, quer trabalhadores-estudantes, quer estudantes já reformados da sua vida activa, veio aumentar o universo de pessoas dispostas a aprender novos conhecimentos;

Formação profissional – no mundo globalizado, a evolução tecnológica exponencial e os próprios fornecedores de equipamentos tecnológicos, no mundo globalizado, a evolução tecnológica exponencial e os próprios fornecedores de equipamentos tecnológicos, em constante sofisticação, criam necessidades de formação constantes nos seus técnicos e operadores, sendo que a formação profissional é crucial para a sua correcta utilização que, consequentemente, aumenta o seu rendimento e produtividade.

A aprendizagem à distância evoluiu desde 1840 com os primeiros cursos distribuídos por correspondência, passando por várias tecnologias como a impressão, a rádio, a televisão, as cassetes de áudio, as cassetes de vídeo, a televisão por satélite, a televisão por cabo, os

computadores pessoais, os cd-rom, a internet, a web, o áudio e vídeo em contínuo, a videoconferência, as enciclopédias e bases de dados em linha (LIMA & CAPITÃO, 2003).

As pessoas evoluíram no sentido de precisarem de mais e melhor informação, necessidade inicialmente satisfeita através da imprensa, da rádio e da televisão e mais recentemente através da internet (TOFFLER, 1984).

A revolução industrial e a revolução digital criaram novas metodologias de produção, novas formas de organização do trabalho e uma rápida evolução e mudança do conhecimento, originando, assim, a especialização do trabalho, em que os colaboradores de uma organização se restringem ao desenvolvimento em áreas específicas de conhecimento que lhes permite acompanhar a evolução, e, consequentemente, cria a necessidade de formação contínua dos colaboradores no contexto organizacional, por forma a melhor desempenharem as suas funções numa envolvente em constante mudança e evolução (TOFFLER, 1984).

As teorias de aprendizagem, como forma de explicar a forma como as pessoas aprendem, evoluíram, suportando igualmente os modelos de aprendizagem à distância, progredindo pelo behaviorismo, cognitivismo, construtivismo e, mais recentemente, o conectivismo, passando de uma explicação da aprendizagem como uma repetição e reforço de comportamentos para uma abordagem social de aprendizagem através da partilha de conhecimento (LIMA & CAPITÃO, 2003) (SIEMENS, 2004).

As características dos indivíduos das várias gerações relativamente ao trabalho e à aprendizagem são diferentes - os veteranos, os baby-boomers, a geração X e a geração Y apresentam formas distintas de trabalhar e de aprender - sendo fundamental a sua análise para aumentar a compreensão da aprendizagem e desempenho dos recursos humanos em contexto organizacional (HART, 2008) (VEEN & VRAKKING, 2006).

Efectivamente, a partir de 1990 e fruto da Era Digital, começaram a surgir conceitos como e-commerce, e-business, e-shopping, e-transactions e, também, e-learning. Em termos teóricos, o e-learning representa qualquer tipo de aprendizagem que tenha subjacente uma rede de internet, intranet ou extranet, para a distribuição de conteúdos, interacção social e apoio na aprendizagem. Em termos práticos, o e-learning traduz-se em qualquer experiência de aprendizagem distribuída via internet, intranet, extranet, CD ou DVD- ROM. Este termo abrange a aprendizagem baseada na Web, a aprendizagem baseada

internet, a aprendizagem em linha, o ensino distribuído e a aprendizagem baseada no computador (LIMA & CAPITÃO, 2003).

Com Stephen Downes, em 2005, surgiu uma nova realidade no ensino à distância - o e- learning 2.0, que se assume como uma nova forma de aprender em torno da colaboração entre indivíduos, através de ferramentas como o e-mail, o instant messaging, os blogues, as wikis, os fóruns de discussão e os chatrooms, também designadas por ferramentas colaborativas de aprendizagem, para a distribuição de conhecimento e aprendizagem através da internet, intranet ou extranet (DOWNES, 2005). Neste âmbito, salienta-se que o e-learning 2.0 está presente no interior das organizações através de plataformas próprias e no seu exterior através da internet.

O conceito de formação profissional em contexto organizacional está a mudar, salientando- se, deste modo, cinco factores que estão na base desta mudança (ROSENBERG, 2006, p. 5), a saber:

A persistência da aprendizagem baseada na tecnologia – dado que elimina barreiras

A

persistência da aprendizagem baseada na tecnologia dado que elimina barreiras

de tempo e localização no desenvolvimento de competências nos colaboradores, possibilita a actualização de conteúdos em tempo real, facilita a ligação entre

indivíduos separados por fusos horários diferentes e por fronteiras organizacionais, sublinhando-se, ainda, que as barreiras relacionadas com inter-operacionalidade e segurança estão a ser ultrapassadas e que a qualidade da formação online continua a

 

evoluir;

A ideia de que a formação presencial tem tendência para desaparecer – a formação

A

ideia de que a formação presencial tem tendência para desaparecer a formação

presencial continuará a ser fundamental em qualquer estratégia de aprendizagem, tendo em conta que as suas características específicas revelam um espaço preferencial para a realização de actividades de interacção, experimentação, colaboração e criatividade;

A necessidade de justificar o investimento em formação profissional – cada vez

A

necessidade de justificar o investimento em formação profissional cada vez

mais o investimento em formação levanta expectativas quanto ao seu resultado e,

por essa razão, a avaliação da formação tende a estar associada a métricas de resultados de desempenho e resultados organizacionais;

A aprendizagem e desempenho dos recursos humanos em contexto organizacional

A

aprendizagem e desempenho dos recursos humanos em contexto organizacional

estão assentes em várias técnicas e estratégias para além da formação profissional

tradicional a aprendizagem e desempenho de recursos humanos ultrapassaram as

barreiras da formação profissional tradicional, tendo chegado ao posto de trabalho, a casa e muitos

barreiras da formação profissional tradicional, tendo chegado ao posto de trabalho, a casa e muitos outros locais e, embora o e-learning seja uma forma de distribuição de formação, é preciso ter em conta outras técnicas e estratégias para esse efeito; As mudanças observadas na organização do trabalho a organização do trabalho evoluiu de forma enérgica e as actividades realizadas pelos recursos humanos transcendem as barreiras de um escritório e de um horário de trabalho, sendo fundamental a análise do conceito, localização e forma de aprendizagem.

Neste estudo é nosso propósito analisar qual o impacto que a utilização do e-learning 2.0 tem na Gestão de Recursos Humanos, designadamente, ao nível da avaliação da formação, necessidade adicional de competências, identificação e gestão de especialistas dentro da organização, cultura organizacional, gestão da mudança e da gestão da formação profissional.

Objectivos do estudo

A presente dissertação tem como principal propósito a análise de novas ferramentas de aprendizagem decorrentes do e-learning 2.0 e o seu impacto na Gestão de Recursos Humanos.

Sublinha-se que o e-learning 2.0 se encontra apoiado numa cultura de colaboração entre indivíduos e quando se pretende implementar numa organização, é possível vislumbrar implicações directas na Gestão de Recursos Humanos, designadamente, ao nível da avaliação da formação, da necessidade de competências adicionais nos colaboradores, da identificação dos especialistas, da cultura organizacional, da gestão da mudança e na gestão da formação profissional.

Igualmente as grandes diferenças existentes ao nível da aprendizagem inter-geracional implicam ter em consideração as características específicas e as necessidades de aprendizagem de indivíduos de gerações diferentes e a evolução tecnológica e, por essa razão, pretendemos analisar pontos de convergência entre estes factores e identificar modelos de distribuição de aprendizagem flexíveis e adaptáveis a esta realidade.

Por outro lado, a análise a elaborar procura a realidade existente nas empresas, pelo que incluímos e apreciámos variados estudos de caso da utilização e impacto do e-learning 2.0 em contexto organizacional.

Por fim, e ainda numa perspectiva de aprendizagem colaborativa, pretendemos apresentar

as tendências da evolução do e-learning.

Metodologia

O e-learning 2.0 é uma temática muito recente, surgida em 2005, e se por um lado

pretendemos apresentar uma temática inovadora, também a escassez de informação é

notada nas primeiras pesquisas de monografias e artigos.

A metodologia adoptada no presente trabalho refere a consulta bibliográfica de obras de

conceituados especialistas nacionais e estrangeiros. Tendo sido complementada, de forma sistemática, por pesquisas electrónicas em diversos sites nacionais e internacionais, o que nos permitiu localizar alguns estudos científicos e dados estatísticos relacionados com o e- learning. Tendo em conta a temática abordada foram, igualmente, acedidas comunidades e redes sociais online internacionais para partilha de ideias e recolha de informação adicional, que permitiram validar informação transmitida, recolher informação actualizada, solidificar conhecimento adquirido e apoiar a aquisição de novos conhecimentos. Foi também realizada uma entrevista ao Professor Doutor Wim Veen, especialista em educação, através de videoconferência, sendo, nesta sede, abordada a temática do e-

learning em contexto organizacional.

Organização e estrutura da dissertação

A dissertação está organizada em capítulos, abrangendo o enquadramento histórico da

aprendizagem à distância, as teorias de aprendizagem como base na aprendizagem à distância, o e-learning em contexto organizacional, o e-learning 2.0 em contexto organizacional, o impacto do e-learning 2.0 na Gestão de Recursos Humanos e por fim as tendências futuras em aprendizagem à distância.

Em

anexo

é

apresentada

a

entrevista

realizada

ao

Professor

Doutor

Wim

Veen

relativamente

ao

e-learning

em

contexto

organizacional,

incluindo

o

seu

percurso

académico.

1.

Enquadramento histórico da aprendizagem à distância

Para compreendermos o que é a aprendizagem à distância é fundamental analisar a sua evolução e, principalmente, analisar o paralelismo entre evolução da mesma face à evolução da tecnologia, da economia e da sociedade.

Toffler refere a evolução económica e social dividida em três vagas. A primeira vaga, datada entre 8.000 a.C. e 1650-1750 d.C. caracteriza-se por assumir a terra como base da economia, vida, cultura, estrutura familiar e política, em que a economia era descentralizada e a vida organizada em torno da aldeia e a divisão do trabalho era apoiada em classes sociais. Esta sociedade criou ferramentas fundamentais para o trabalho agrícola, que amplificavam a força humana e a força dos animais e os alimentos produzidos eram para consumo das próprias famílias (TOFFLER, A terceira vaga, 1984, pp. 13-23).

A comunicação existente na primeira vaga era realizada cara-a-cara, tendo sido criadas

ferramentas de transmissão de mensagens através do espaço e tempo como torres de

comunicação e mensageiros (TOFFLER, A terceira vaga, 1984, pp. 13-23).

Nos finais do século XVIII a evolução socioeconómica e o surgimento das grandes cidades potenciou o fenómeno de concentração de grupos de trabalhadores num mesmo espaço de produção, embora ainda unidades produtivas artesanais, o artesão passou a desempenhar o seu trabalho em espaços comuns de produção com outros artesãos. Na segunda metade do século XIX a Revolução Industrial alterou significativamente o contexto socioeconómico das sociedades, tendo-se assistido à passagem da manufactura para a produção fabril, numa economia orientada para a produção em massa, com novas formas de organização do trabalho para potenciar a produção, centrada em torno da máquina, com os trabalhadores a realizarem tarefas rotineiras e repetitivas em linhas de montagem e cumprindo pontualmente o seu horário de trabalho (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p.

81).

A segunda vaga foi marcada pelo amadurecimento da Revolução Industrial e na utilização

de combustíveis fosseis como o carvão, gás e petróleo, que aceleraram as economias e possibilitaram a produção em massa. A tecnologia aplicada às fábricas evoluiu bastante como forma de potenciar a produção, que associada à produção em massa criaram necessidades de novas ferramentas de comunicação, tendo surgido nessa altura o serviço postal, o telefone, o telégrafo e o rádio. O aumento na procura de informação aumentou

igualmente a produção de jornais e revistas. O modelo de produção em massa criou uma nova forma de divisão do trabalho e novas estruturas hierárquicas nas organizações dessa época (TOFFLER, A terceira vaga, 1984, pp. 25-37).

Foram criadas novas formas de organização do trabalho para a Era Industrial e para Frederick Taylor o objectivo principal das organizações era assegurar ao empregador e ao colaborador a prosperidade máxima e permanente, através de, respectivamente, grandes lucros e salários elevados, assente numa organização científica do trabalho com a planificação e concepção do trabalho pelos dirigentes e a execução pelos trabalhadores, com metodologias científicas para a determinação do método mais eficaz de efectuar o trabalho, com a especialização do trabalhador e com a supervisão do desempenho. Para Henri Fayol o bom funcionamento das organizações tem de estar centrado em regras, leis e princípios como base de gestão, assente em princípios de divisão do trabalho, autoridade- responsabilidade, disciplina, unicidade de comando, unicidade de direcção, subordinação do interesse particular ao interesse geral, remuneração do pessoal, centralização, hierarquia, ordem, equidade, estabilidade do pessoal, iniciativa e união do pessoal (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 82).

É importante salientar que neste período a própria educação, baseada em pontualidade, obediência e repetição, foi orientada para esse modelo industrial, pois o trabalho era igualmente estruturado dessa forma, pontualidade nas linhas de produção, obediência às chefias hierárquicas e a realização de trabalho repetitivo nas máquinas (TOFFLER, A terceira vaga, 1984, pp. 50-56). Actualmente, ainda todo o sistema educativo ainda se encontra orientado para esta forma de organização do trabalho e por essa razão existem alguns conceitos fundamentais associados do sistema educativo tradicional, como a duração padronizada de aulas e do ano lectivo, a separação de disciplinas, os diplomas padrão e a configuração padrão de disciplinas, que se encontram desactualizados da realidade que se experiencia nas organizações modernas (VEEN, 2009).

Já a terceira vaga está assente numa sociedade pós-industrial, conhecida por outros autores como Era da Informação ou Era do conhecimento, e foi impulsionada pelas tecnologias de informação, num contexto social de liberdade e individualização. A economia está centralizada na informação e os meios de comunicação em massa são substituídos por informação específica e orientada por segmentos e, com a capacidade de armazenamento de informação nos computadores, o conhecimento é distribuído através do acesso aleatório

a esses registos. Esta sociedade está dependente de informação, devendo originar

alterações profundas na educação, investigação científica, meios de comunicação e trabalho (TOFFLER, A terceira vaga, 1984, pp. 138-141). O trabalho é caracterizado pela

flexibilidade, quer dos horários de trabalho, quer das estruturas hierárquicas descentralizadas e a educação é interligada ao trabalho, apresentando com um carácter contínuo e em que competências como o pensamento critico, questionamento da autoridade e auto-confiança são recompensadas (TOFFLER, A terceira vaga, 1984, pp. 154-178).

Em termos sociais Wim Veen afirma que irá haver uma mudança de uma cultura representativa para uma cultura participativa, passando do conceito de democracia para um conceito de adhocracia, que se assume como uma organização de pessoas, reunidas em torno de um interesse ou tópico comum e que participam conjuntamente em decisões de interesse para a sociedade (VEEN, 2009).

A aprendizagem à distância evoluiu em quatro gerações distintas, a saber (LIMA &

CAPITÃO, 2003, p. 47):

Primeira geração – entre 1840 e 1970 – Através de cursos por correspondência; entre 1840 e 1970 Através de cursos por correspondência;

Segunda geração – entre 1970 e 1980 – Através das Universidades Abertas; entre 1970 e 1980 Através das Universidades Abertas;

Terceira geração – entre 1980 e 1990 – Através de cassetes de vídeo e da televisão; entre 1980 e 1990 Através de cassetes de vídeo e da televisão;

Quarta geração – entre 1990 e 2000 – Através de computadores multimédia, interactividade, ambientes de aprendizagem virtual entre 1990 e 2000 Através de computadores multimédia, interactividade, ambientes de aprendizagem virtual com recursos distribuídos e através do e-learning.

Tabela 1 - Características das gerações do ensino a distância segundo Sherron & Boettcher (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 49)

Características das

 

Gerações do Ensino à Distância

 

gerações

Primeira

Segunda

Terceira

Quarta

Aspecto dominante

Predomínio de

Múltiplas

Múltiplas

Múltiplas tecnologias, incluindo computadores multimédia e internet

uma tecnologia

tecnologias

tecnologias

Tecnologia

Impressão

Televisão Rádio Cassetes de áudio Impressão

Cassetes de vídeo Televisão por satélite Televisão por cabo Impressão

PCs multimédia CDs Internet Web Streaming áudio e vídeo Videoconferência Enciclopédias e BD em Linha Impressão

Rádio

Televisão

Características das

 

Gerações do Ensino à Distância

 

gerações

Primeira

Segunda

Terceira

Quarta

Meios de comunicação

Telefone

Telefone

Telefone

Correio electrónico Chat Grupos de discussão

Correio

Fax

Fax

Correio

Correio

Modelo de interacção

Comunicação

Comunicação

Comunicação

Comunicação bidireccional e interactiva com a comunidade de aprendizagem

essencialmente

essencialmente

essencialmente

unidireccional

unidireccional

unidireccional

Instituição →

Instituição →

Instituição → aluno

aluno

aluno

 

Instituição ↔ aluno Aluno ↔ alunos aluno ↔ especialistas

Filosofia

Aluno

Consumidor

Consumidor

Consumidor passivo

Activo e participativo, integrado num ambiente de aprendizagem virtual e interactivo, com recursos de aprendizagem distribuídos por diferentes tecnologias

pedagógica

passivo de

passivo de

de informação

informação

informação

Objectivo

Disseminar

Disseminar

Disseminar

Alargamento territorial e sem limitação de horários

da

informação

informação

informação

instituição

de ensino

 

ou

formação

A primeira geração foi claramente favorecida pela revolução industrial, quer pelo seu

modelo de organização industrial, em que a economia de escala é obtida através de uma divisão de trabalho e metodologias de gestão tayloristas, obtendo uma redução de custos através de produção em massa de educação à distância, quer pela evolução tecnológica, que com a introdução do vapor no processo industrial da impressão resultou numa expansão massiva dos jornais e de livros (GARRISON & ANDERSON, 2003, p. 35). Esta geração caracteriza-se pelos cursos por correspondência, tendo surgido cursos de estenografia e de línguas na Europa e Estados Unidos da América. Ainda, nos dias de hoje, os cursos por correspondência são uma realidade, existindo fornecedores específicos espalhados por todo o mundo (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 48).

O modelo pedagógico utilizado nesta geração era, geralmente, unidireccional com a

disponibilização do conhecimento através do correio, onde a única forma de interactividade utilizada era o esclarecimento de dúvidas de formandos através do correio e

do telefone (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 48).

No final desta geração começaram a surgir os cursos disponibilizados pela rádio e pela televisão. A tecnologia utilizada nesta geração era impressão, a rádio e a televisão e os

meios de comunicação utilizados eram o correio e o telefone (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 48)

A segunda geração foi marcada pelo surgimento de universidades abertas, tendo sido

fundada a Open University na Bretanha em 1969, disponibilizando cursos do ensino superior à distância com recurso a emissões de rádio e de televisão, cassetes de áudio, recursos escritos, comunicação entre aluno e universidade através de telefone, fax e correio. Este tipo de instituições de ensino espalhou-se pela Europa, Ásia e América, tendo surgido em Portugal em 1988. A tecnologia utilizada nesta geração era a impressão, a televisão, a rádio e as cassetes de áudio e os meios de comunicação utilizados eram o telefone, o fax e o correio (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 50).

Na terceira geração surgiu um reforço da tecnologia audiovisual, com o conhecimento a ser disponibilizado em televisão via satélite e por cabo, especialmente nos EUA, e também por cassetes de vídeo, com melhorias claras na qualidade de imagem e de som. Nesta geração surgiram, igualmente, pacotes de aplicações educacionais apoiadas nos computadores pessoais, que proliferaram nesta altura. A tecnologia que marca esta geração é a televisão por satélite, televisão por cabo, a impressão e as cassetes de vídeo e os meios de comunicação utilizados eram o telefone, o fax e o correio (LIMA & CAPITÃO, 2003, p.

50).

Na quarta geração os avanços na tecnologia digital revolucionaram os meios de comunicação, tendo surgido a interactividade na aprendizagem à distância. A estrutura de apoio à aprendizagem passou a ser o computador e o conhecimento passou a ser disponibilizado através de CD-ROM e da internet, que incluíam conteúdos multimédia, animações gráficas, áudio e vídeo em contínuo e hiperligações, suportada por novos meios

de comunicação como o e-mail, os chats e os grupos de discussão. A interacção com

professores, especialistas e pares ganhou, desta forma, uma nova dinâmica. A tecnologia

utilizada nesta geração era os computadores multimédia, os CD-ROM, a internet, a Web, o áudio e vídeo em contínuo, a vídeo-conferência, as enciclopédias e bases de dados em linha e a impressão e os meios de comunicação utilizados eram o correio electrónico, os chats e os grupos de discussão (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 50).

A evolução da aprendizagem à distância está, assim, intimamente ligada à evolução

tecnológica e aos modelos pedagógicos utilizados nas gerações acima referidas (LIMA &

CAPITÃO, 2003). Também outros autores referem a mesma evolução dividida em quatro gerações e referem, igualmente, que a convergência e a redução de custos associados à Web, como forma de disponibilização de conhecimento, assumiram o início de uma nova geração e que esta tecnologia apresenta um grande potencial de desenvolvimento nos anos seguintes (GARRISON & ANDERSON, 2003).

Tabela 2 - Evolução da tecnologia, do ensino e da aprendizagem (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 42)

 

Tecnologia

Ensino à Distância

Teorias da aprendizagem

400

   

Platão → criança = adulto

A.C.

Imprensa (1450)

1400

Rousseau (pai da pedagogia) → criança ≠ adulto

1700

1800

 
 

Telefone (1876) Fonógrafo (1877) Fotografia (1888) Cinema (1895) Rádio (1895)

Primeira Geração Cursos por correspondência

Wundt (1880)

→ pai da psicologia

científica

1900

Televisão (1926) Gravador de vídeo (1956) ARPAnet, nascimento da internet (1969)

 

Behaviorismo Watson (1913) → behaviorismo clássico (aprendizagem comportamental) Skinner (1950) → behaviorismo operante (teoria do reforço) Skinner (1954) → teaching machine (ensino programado) Bloom (1956) → taxinomia dos objectivos educacionais

1970

Cassetes de vídeo (1970) Microprocessador (1971)

Segunda Geração Universidades Abertas

Cognitivismo Miller (1956) → teoria do processamento de informação Piaget (1968) → estádios de desenvolvimento intelectual Vygotsky (1978) → teoria do desenvolvimento social

1980

IBM Personal Computer (1981), PC Macintosh com GUI (1984)

Terceira Geração Cassetes de vídeo Televisão Fundação da Universidade Aberta em Portugal (1988)

 

Tecnologia

Ensino à Distância

Teorias da aprendizagem

1990

CD-ROM (1990) ARPAnet dá lugar à Internet

Quarta Geração Computadores multimédia Interactividade Ambientes de aprendizagem virtual com recursos distribuídos E-learning

Construtivismo Conciliação de perspectivas cognitivas e sociais

(1990)

Web (1991) Browser NCSA Mosaic

 

(1993)

Microsoft Windows 3.1

 

(1993)

Browser Netscape Navigator

(1994)

Ano 0 da Internet em Portugal (1994) Browser Internet Explorer

(1995)

Microsoft Windows 95

(1995)

Vídeo contínuo (streaming media) (1997)

Para a aprendizagem à distância, o advento da internet e da Web e das suas potencialidades permitem (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 58):

Acesso à instrução em qualquer local onde se exista um computador com acesso à internet e a qualquer hora do dia;potencialidades permitem (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 58): Participação em ambientes de aprendizagem colaborativa;

Participação em ambientes de aprendizagem colaborativa;computador com acesso à internet e a qualquer hora do dia; Condução da aprendizagem e gestão

Condução da aprendizagem e gestão do tempo ao ritmo do aluno;Participação em ambientes de aprendizagem colaborativa; Pesquisa da informação a nível global; Comunicação com

Pesquisa da informação a nível global;da aprendizagem e gestão do tempo ao ritmo do aluno; Comunicação com outros alunos, professores e

Comunicação com outros alunos, professores e especialistas.ao ritmo do aluno; Pesquisa da informação a nível global; Para Wim Veen, vive-se numa época

Para Wim Veen, vive-se numa época muito interessante, em que se lidam com a mudança acelerada e em que se observa a mudança de uma sociedade baseada no papel para uma sociedade digital, em que os padrões de comunicação, colaboração e informação estão em constante mudança, o que consequentemente altera a forma de pensar de cada indivíduo. Tecnologias de comunicação como a vídeo-conferência permitem uma redução da presença física e um aumento da presença social, que se afigura igualmente como uma evolução na aprendizagem, pois, actualmente, assiste-se à mudança da aprendizagem individual através da leitura de livros e de páginas de internet e resolução de exercícios

para aprendizagem em que as pessoas estão inseridas em comunidades online e recorrem a tecnologias de videoconferência para comunicar através de imagem e som. No futuro será possível comunicar através de imagem e som mas sob a forma de hologramas (VEEN,

2009).

2.

Teorias de aprendizagem como base na aprendizagem à distância

Antes de abordar as teorias de aprendizagem, cumpre destrinçar os conceitos de dados, informação e conhecimento, cuja distinção é fundamental para compreender o seu papel na aprendizagem.

Os dados não passam de um conjunto simples e objectivo de registos de factos ou registos estruturados de transacções, que podem ser resultado de uma observação ou de uma medição e, por si só, não serem dotados de propósitos ou relevância, descrevendo parcialmente um acontecimento sem uma interpretação ou julgamento (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 623).

A informação surge quando os dados são ordenados e contextualizados, atribuindo-lhes um sentido, caracterizando-se por ser organizada e por ter uma finalidade. Neste âmbito, Davenport e Pruzak vêem o processo de criação de valor dos dados dotado de significado, podendo transformar-se em informação através cinco Cs (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 624):

Contextualização – sabendo qual a finalidade dos dados recolhidos; sabendo qual a finalidade dos dados recolhidos;

Categorização – conhecendo as unidades de análise dos componentes essenciais dos dados; conhecendo as unidades de análise dos componentes essenciais dos dados;

Cálculo – quando os dados têm um tratamento matemático ou estatístico; quando os dados têm um tratamento matemático ou estatístico;

Correcção – quando são eliminados os erros; quando são eliminados os erros;

Condensação – quando os dados são agregados para uma forma mais concisa. quando os dados são agregados para uma forma mais concisa.

Segundo o pensamento sufragado por Nonaka e Takeuchi, a informação é um meio ou material necessário para extrair e construir o conhecimento e da mesma forma que a informação deriva dos dados, o conhecimento deriva da informação. A transformação de informação em conhecimento passa pelos quatro Cs (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 624):

Comparação – através da comparação das informações de uma situação com outras situações conhecidas; através da comparação das informações de uma situação com outras situações conhecidas;

Consequências – através das implicações da informação numa tomada de decisão; através das implicações da informação numa tomada de decisão;

Conexões – através das relações entre o novo conhecimento e o conhecimento já adquirido; através das relações entre o novo conhecimento e o conhecimento já adquirido;

Conversação – através das opiniões de outras pessoas relativamente a uma informação. Ilustração 1 -

Conversação através das opiniões de outras pessoas relativamente a uma informação.

Ilustração 1 - Fluxograma da transformação de dados em conhecimento (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 625)

Comparação Consequências CONHECIMENTO Conexões Conversação Relacionado com a acção Com um fim Atitude,
Comparação
Consequências
CONHECIMENTO
Conexões
Conversação
Relacionado com a
acção
Com um fim
Atitude, perspectiva ou
intenção
Contextualização;
Categorização;
Cálculo;
INFORMAÇÃO
Correcção;
Condensação
Significado
DADOS

Para compreender o processamento cognitivo da aprendizagem à distância é fundamental analisar as teorias da aprendizagem que a suportam e a forma como evoluíram ao longo dos tempos.

Da primeira teoria, denominada por behaviorismo, salienta-se que a origem etimológica anglo-saxónica sugere uma relação com comportamentos. Em 1913 surgiu o behaviorismo clássico através J. B. Watson, que se apoiou na psicologia animal de Pavlov e a associou ao comportamento humano, em que a aprendizagem seguia um modelo de repetição. Assim, o behaviorismo baseia-se nas mudanças de comportamento observáveis, em que um dado modelo é repetido até que o mesmo se torne automático (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 51).

Com B.F. Skinner surgiu o behaviorismo operante, uma teoria que se apoiou no behaviorismo clássico e introduziu a teoria do reforço, baseada nos reforços positivos ou negativos perante os comportamentos observados, ou seja, através da repetição e do reforço poderíamos alcançar a aprendizagem (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 51).

Ainda Skinner surgiu com um novo conceito o ensino programado em que os comportamentos humanos originados por estímulos são estudados, associando-se a repetição a estímulos positivos ou negativos, em função dos comportamentos ou reacções

observados. Ora, estes estímulos são a fonte da aprendizagem com um aumento da probabilidade de ocorrência do comportamento ou reacção desejada no futuro. Não existe análise aos processos mentais associados aos comportamentos e reacções humanas, sendo a aprendizagem um processo reactivo, em que os indivíduos reagem reflexivamente ao ambiente através de processos cognitivos que nesta teoria são irrelevantes (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 51).

A segunda teoria que cumpre analisar é o Cognitivismo, que se assume como uma teoria

mais aprofundada no que toca aos processos mentais envolvidos na aprendizagem. Esta teoria assume que a aprendizagem é um processo de criação de representações simbólicas da realidade exterior na memória e que o conhecimento é considerado dado e absoluto. Assim, à semelhança de um computador, a mente humana processa a informação recebida

e conhecimento prévio na memória de curto prazo sendo depois transferida para a memória

de longo prazo onde é armazenada e consultada. No entanto, segundo Piaget, o ser humano tem vários estádios de desenvolvimento intelectual ao longo da vida e em cada um desses estádios as suas estruturas cognitivas variam, sendo que para a aquisição de novos conhecimentos a estrutura cognitiva tem de estar preparada (LIMA & CAPITÃO, 2003, p.

52).

Com base no cognitivismo e associado ao surgimento dos computadores pessoais, surgiram os conceitos de Computer-based Instruction (CBI), Computer-based training (CBT) e o Computer-based learning (CBL), que eram pacotes de aplicações educacionais para aprendizagem através do computador (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 53).

Com a teoria de desenvolvimento social de Lev Vygotsky surgiu a importante componente

social associada à aprendizagem, que determinava dois níveis de aprendizagem, o nível sociocultural, através da interacção com os outros e o nível individual, através da integração na estrutura mental do indivíduo. Esta teoria salientava, igualmente, o conceito de potencial do desenvolvimento cognitivo que corresponde a uma zona de desenvolvimento próxima em que o indivíduo está cognitivamente preparado para explorar

e desenvolver o conhecimento (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 53).

Associado ao desenvolvimento da internet surgiu o construtivismo, que é uma teoria de aprendizagem que assenta na construção individual do conhecimento, deixando para trás a noção que o conhecimento é dado e absoluto. Esta teoria assenta no conceito de que o ser

humano é que constrói a sua perspectiva do mundo através da sua experiencia individual e

da estrutura mental do conhecimento que indivíduo possui. A aprendizagem, na teoria de

aprendizagem do construtivismo, é baseada na participação activa do indivíduo na resolução de problemas e na exercitação do pensamento crítico relativamente a actividades consideradas relevantes e atraentes, em que o próprio indivíduo constrói o seu conhecimento, testando ideias e aproximações baseadas no conhecimento que possui e na sua experiencia, aplicando-as a novas situações e integrando no conhecimento pré- existente (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 57).

O construtivismo é, assim, a aprendizagem através da construção do próprio conhecimento

do indivíduo, que é agora considerado algo relativo e falível (LIMA & CAPITÃO, 2003, p.

80), ao contrário das teorias anteriores.

Tabela 3 - Behaviorismo vs. Cognitivismo vs. Construtivismo (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 82)

 

Behaviorismo

Cognitivismo

Construtivismo

Conhecimento

AbsolutoConhecimento Absoluto Relativo e falível

AbsolutoConhecimento Absoluto Relativo e falível

Relativo e falívelConhecimento Absoluto Absoluto

TransmissívelTransmissível Construção pessoal

TransmissívelTransmissível Construção pessoal

Construção pessoalTransmissível Transmissível

Aprendizagem

Respostas a factores externos, existentes no meio ambiente.Aprendizagem Representação simbólica na mente humana da realidade Ajustamento dos nossos modelos mentais à

Representação simbólica na mente humana da realidadeRespostas a factores externos, existentes no meio ambiente. Ajustamento dos nossos modelos mentais à acomodação de

Ajustamento dos nossos modelos mentais à acomodação de novas experiências.Respostas a factores externos, existentes no meio ambiente. Representação simbólica na mente humana da realidade

Mente como uma caixa preta.exterior.

exterior.

Mente comoMente como processador de informação.

Mente como processador de informação.Mente como

Realidade exteriorprocessador de informação.

processador de informação.

convergente.

Realidade exteriorconvergente.

Realidade exterior convergentedivergente.

divergente.

Foco pedagógico

Aplicar estímulos e reforços adequadosFoco pedagógico Manipular o processo mental do aluno Fomentar e orientar o processo mental do aluno.

Manipular o processo mental do alunoFoco pedagógico Aplicar estímulos e reforços adequados Fomentar e orientar o processo mental do aluno.

Fomentar e orientar o processo mental do aluno.Foco pedagógico Aplicar estímulos e reforços adequados Manipular o processo mental do aluno

A teoria construtivista da aprendizagem está intimamente ligada à actual era do

conhecimento, em que a informação é algo fulcral que tem de ser trabalhada, pensada, discutida, negociada e debatida, ao contrário dos modelos anteriores que viam o conhecimento como algo absoluto, dominado e transmitido por professores. Assim, o professor deixa de ter o papel tradicional de centro do saber para um papel de guia auxiliar, sendo fundamentalmente um agente facilitador da aprendizagem, que tem como principais funções (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 57):

Ensinar os alunos a pesquisar, a seleccionar, a relacionar, a analisar, a sintetizar e a aplicar a informação;Integrar experiências reais nos conteúdos relevantes de aprendizagem; Motivar os alunos e despertar a curiosidade;

Integrar experiências reais nos conteúdos relevantes de aprendizagem;a analisar, a sintetizar e a aplicar a informação; Motivar os alunos e despertar a curiosidade;

Motivar os alunos e despertar a curiosidade;reais nos conteúdos relevantes de aprendizagem; Promover o trabalho em equipa; Fomentar a aprendizagem

Promover o trabalho em equipa;aprendizagem; Motivar os alunos e despertar a curiosidade; Fomentar a aprendizagem cooperativa, o diálogo social e

Fomentar a aprendizagem cooperativa, o diálogo social e democrático, a apreciação de perspectivas múltiplas, o respeito pelo pluralismo e desenvolver o espírito crítico;e despertar a curiosidade; Promover o trabalho em equipa; Estimular o rigor intelectual e desenvolver a

Estimular o rigor intelectual e desenvolver a autonomia do aluno.respeito pelo pluralismo e desenvolver o espírito crítico; O papel do aluno também é diferente na

O papel do aluno também é diferente na teoria do construtivismo, deixando de ser um sujeito que recebe passivamente instrução de outrem para assumir um papel edificador do seu próprio conhecimento, tirando partido de recursos como a Web e tendo o professor como guia da aprendizagem (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 58).

Dado que o conhecimento é uma aquisição pessoal, as actividades de aprendizagem têm de ser adaptados aos vários estilos de aprendizagem, para que o aluno opte pelas actividades que melhor se adaptem a si próprio, devendo este trabalhar cooperativamente em equipas de trabalho e em situações reais, assumir autonomia na própria aprendizagem, tomar a iniciativa na resolução de problemas, aceder à informação disponível nos vários formatos e locais, designadamente livros, bibliotecas, suportes magnéticos ou ópticos, internet, grupos de discussão e especialistas, e, por fim, apresentar criticamente as várias perspectivas existentes (LIMA & CAPITÃO, 2003, p. 58).

Existe investigação extensiva relativamente às gerações e às suas características como trabalhadores e, tendo em conta, que actualmente existem quatro gerações na vida activa, a saber: os veteranos, os baby boomers, a geração X e a geração Y, é possível distinguir características muito próprias de cada geração, designadamente (HART, 2008):

Veteranos – nascidos entre 1925 e 1945, cresceram em tempos de dificuldades económicas, que os tornou nascidos entre 1925 e 1945, cresceram em tempos de dificuldades económicas, que os tornou disciplinados e dedicados, que, geralmente, colocam o dever antes do prazer e em contexto de trabalho são leais, trabalhadores e dedicados, respeitando a autoridade e trabalhando dentro do sistema implementado;

Baby boomers – nascidos entre 1946 e 1964, cresceram na época de prosperidade económica posterior à Segunda nascidos entre 1946 e 1964, cresceram na época de prosperidade económica posterior à Segunda Guerra Mundial e em núcleos familiares fortes, tendo,

em alguns casos, a mãe como dona de casa, tendo-se tornado indivíduos competitivos, optimistas e focados em sucessos pessoais, que em contexto de trabalho poderão ocupar, presentemente, posições de topo nas organização e poderão ser considerados, em alguns casos, viciados em trabalho, que vivem maioritariamente para o trabalho e têm dificuldade em equilibrar a vida profissional e a vida pessoal;

Geração X – nascidos entre 1965 e 1979, cresceram em circunstâncias variadas e muitos lidaram com pais nascidos entre 1965 e 1979, cresceram em circunstâncias variadas e muitos lidaram com pais separados e mães que trabalham, que levou estes indivíduos a serem resilientes, independentes e adaptáveis, que trabalham para viver e não o contrário, que encaram o trabalho seriamente e utilizam abordagens práticas na realização das suas responsabilidades e atribuições;

Geração Y (também conhecidos como millenials ou geração Net ) – nascidos entre 1980 e 1995, são a descendência de millenials ou geração Net) nascidos entre 1980 e 1995, são a descendência de baby boomers, que receberam bastante atenção dos pais, o que lhes atribuiu bastante autoconfiança. Cresceram em tempos de prosperidade económica e foram a geração que mais tempo dedicou ao ensino, sendo indivíduos auto-confiantes e sociais, cujos amigos são muito importantes, formando redes sociais alargadas. No trabalho são multitarefas, críticos e desafiadores, procurando horários flexíveis de trabalho, teletrabalho e tempo para viajar, não tendo problemas em saltar entre empregos até encontrarem a situação que realmente pretendem.

É importante caracterizar as diferentes gerações presentes actualmente no mercado de trabalho porque, além de terem formas diferentes de trabalhar, têm formas diferentes de aprender, pesquisar informação e de resolver problemas (EL-SHAMY, 2004, p. 7).

A geração Y difere de todas as anteriores por terem crescido na era digital, uma realidade em que os suportes de comunicação e informação estão disponíveis a qualquer individuo e podem ser utilizadas de forma activa. Esta geração despende muitas horas a ver televisão, a jogar computador e a falar em chatrooms e comunicam com os seus pares através de softwares e dispositivos como a televisão, o MSN, telemóveis, iPods, blogues, Wikis, Chatrooms, consolas de jogos e outras plataformas de comunicação (VEEN & VRAKKING, 2006, p. 29), originando uma forma de raciocínio e processamento de informação completamente diferente das gerações anteriores (HART, 2008).

Esta é a geração Homo Zappiens, uma nova espécieque actua numa cultura cibernauta global com o apoio da multimédia, para quem a informação que procuram está à distância de um click e que aprendeu, desde muito cedo, que existem várias fontes de informação e

que as mesmas poderão apresentar realidades divergentes. Para estes indivíduos, a filtragem de informação e a discussão com os pares através de redes sociais é, neste contexto, muito importante (VEEN & VRAKKING, 2006, p. 30).

Tabela 4 - Características do Homo Zappiens e das gerações anteriores (VEEN, 2005)

Homo Zappiens

Gerações anteriores

Velocidade esticãoVelocidade convencional

Velocidade convencionalVelocidade esticão

MultitarefasMonotarefas

MonotarefasMultitarefas

Abordagens não linearesAbordagens lineares

Abordagens linearesAbordagens não lineares

Processamento de informação descontínuaProcessamento de informação única

Processamento de informação únicaProcessamento de informação descontínua

Competências em análise de íconesCompetências de leitura

Competências de leituraCompetências em análise de ícones

Autónomoem análise de ícones Competências de leitura Conectado Competitivo Colaborativo Passivo Activo

ConectadoCompetitivo

CompetitivoConectado

ColaborativoPassivo

PassivoColaborativo

ActivoSeparação entre aprender

Separação entre aprenderActivo

Aprender a jogare jogar

e jogar

Recompensa instantâneaPaciente

PacienteRecompensa instantânea

FantasiaRealidade

RealidadeFantasia

Tecnologia como um amigaTecnologia como

Tecnologia comoTecnologia como um amiga

inimigo

Segundo o entendimento proferido por Wim Veen, os gestores escolares já se aperceberam que os alunos actualmente presentes no ensino têm novas formas de aprender e que o actual planeamento de aulas e a sua duração standard de 50 minutos já não se encontra adequado para a realidade actual da aprendizagem. Salienta que na Holanda existem actualmente entre 10 e 15 escolas que alteraram radicalmente os seus processos de trabalho e a sua organização escolar, modificando, pelo menos, um dos conceitos fundamentais associados ao sistema educativo tradicional (VEEN, 2009).

Existem actualmente cinco conceitos fundamentais associados ao sistema educativo tradicional, a saber (VEEN, 2009):

Aulas de duração padrão de 50 minutos;ao sistema educativo tradicional, a saber (VEEN, 2009): Duração padrão para o ano lectivo – de

Duração padrão para o ano lectivo – de acordo com a investigação educacional, os alunos não estudam todos da mesma forma de acordo com a investigação educacional, os alunos não estudam todos da mesma forma e têm estilos diferentes de aprender, no entanto o ano lectivo e a evolução no ensino partem do pressuposto de que todos os alunos são iguais, reunindo-os em grupos de 30 alunos que evoluem no ensino segundo os anos lectivos preestabelecidos;

Configuração padrão de disciplinas – esta configuração entra em conflito com a circunstância de os alunos não estudarem todos esta configuração entra em conflito com a circunstância de os alunos não estudarem todos da mesma forma e de apresentarem formas diferentes de aprender;

Diplomas padrão;mesma forma e de apresentarem formas diferentes de aprender; Disciplinas separadas – quando actualmente a matemática

Disciplinas separadas – quando actualmente a matemática está relacionada com as línguas e a física está relacionada quando actualmente a matemática está relacionada com as línguas e a física está relacionada com química, engenharia e biologia.

O ensino tradicional está orientado para a Era Industrial. Encontra-se desajustado das

necessidades dos alunos actuais e é caracterizado pelos conceitos acima referidos, assumindo a existência de um aluno médio que não existe, pois as novas gerações

presentes no sistema educativo estão habituadas a aceder a serviços de forma diferente a criar os seus próprios objectivos, como por exemplo, organizando as suas próprias estações

de rádio na internet e partilhando-as com os seus pares. Ou seja, organizam conteúdos de

acordo com as suas necessidades e partilham esses conteúdos (VEEN, 2009). Escolas inovadoras no norte da Escandinávia alteraram, pelo menos, um dos conceitos fundamentais do ensino tradicional e os valores associados, disponibilizando um ensino customizado e flexível, suportado por confiança nos alunos. Para Wim Veen a solução para

o ensino das novas gerações está em (VEEN, 2009):

Perspectivar a sociedade e organizações futuras e orientar os sistemas educativos para essa realidade;para o ensino das novas gerações está em (VEEN, 2009): Criar sistemas educativos customizados e orientados,

Criar sistemas educativos customizados e orientados, apoiados em valores de confiança.e orientar os sistemas educativos para essa realidade; Um projecto educativo desenvolvido por Wim Veen, que

Um projecto educativo desenvolvido por Wim Veen, que tem por objectivo lidar com a desistência escolar, o urway.nl, aborda alunos entre 15 e 17 anos de idade e possibilita um ensino diferente, em que lhes é disponibilizado um computador, uma ligação à internet, uma impressora e uma câmara digital e dá-lhes a oportunidade de escolher o que querem aprender, transferindo a responsabilidade de aprender para o aluno. Desta forma, disponibiliza ensino customizado e orientação exclusivamente online, à excepção de três situações em que organizam workshops presenciais, visitas de estudo ou concertos, num período de um ano (VEEN, 2009).

Em termos de resultados, Wim Veen afirma que os pais dos alunos da urway, contactam- no, referindo alterações substanciais de comportamento nos seus filhos, evidenciando

interesse na aprendizagem e partilhando com os pais as suas actividades neste programa. Existem igualmente outros exemplos idênticos, como as Escolas Maria Montessori que prefiguram um caso de ensino alternativo à escala global (VEEN, 2009).

A entrada da geração Y no mercado de trabalho poderá implicar as seguintes alterações nas organizações (SHEPHERD, 2009):

Oportunidade de realização de cursos de auto-aprendizagem, que poderá ser realizado a qualquer hora e em qualquer lugar;seguintes alterações nas organizações (SHEPHERD, 2009): Utilização de jogos, simuladores e cenários para envolver

Utilização de jogos, simuladores e cenários para envolver indivíduos e grupos;poderá ser realizado a qualquer hora e em qualquer lugar; Utilização de ferramentas colaborativas como fóruns,

Utilização de ferramentas colaborativas como fóruns, redes sociais, blogues e wikis para colaboração na resolução de problemas em contexto de trabalho; wikis para colaboração na resolução de problemas em contexto de trabalho;

Utilização de e-assessment na avaliação da formação reduzindo a carga administrativa na gestão do ensino e da e-assessment na avaliação da formação reduzindo a carga administrativa na gestão do ensino e da formação;

Utilização de webconferencing em eventos de grupo; webconferencing em eventos de grupo;

Utilização de materiais pedagógicos online , com texto, gráficos, áudio e vídeo no apoio ao desempenho no trabalho; online, com texto, gráficos, áudio e vídeo no apoio ao desempenho no trabalho;

Integração de todos os elementos acima e métodos tradicionais de formação em regime de blended learning para maximizar a eficiência e a eficácia da aprendizagem. blended learning para maximizar a eficiência e a eficácia da aprendizagem.

Para Wim Veen, o e-learning, como ferramenta de ensino à distância, tem sido marcado pela substituição, em que os conteúdos pedagógicos em papel foram transformados em conteúdos pedagógicos digitais, tendo sido um processo individual. Não obstante o acima citado, o próximo passo será dado no sentido das pessoas assumirem mais controlo sobre o seu próprio desenvolvimento pessoal e profissional, determinando que as necessidades de formação serão ditadas pelas tarefas que querem ou têm de executar no seu trabalho. Nesta óptica, a informação e conhecimento que precisam não está em bases de dados, mas sim em pessoas e a comunicação é fundamental para despoletar o conhecimento (VEEN,

2009).

Segundo George Siemens, o ambiente social, a tecnologia e a evolução do conhecimento ditaram novas necessidades de aprendizagem nas pessoas e, nesse âmbito, existem sete factores determinantes que marcam o contexto actual da aprendizagem (SIEMENS, 2004):

Muitas pessoas irão passar por várias áreas de conhecimento, possivelmente sem nenhuma relação entre elas,

Muitas pessoas irão passar por várias áreas de conhecimento, possivelmente sem nenhuma relação entre elas, durante o seu percurso profissional;

A aprendizagem informal é um aspecto significativo na nossa experiência de

A

aprendizagem informal é um aspecto significativo na nossa experiência de

aprendizagem, sendo que a aprendizagem formal terá um peso inferior na nossa formação e as comunidades de prática, redes pessoais e as tarefas relacionadas com o

trabalho terão um peso superior na nossa aprendizagem;

A aprendizagem é um processo contínuo, em que a aprendizagem e as actividades

A

aprendizagem é um processo contínuo, em que a aprendizagem e as actividades

relacionadas com o trabalho não estão separadas, mas sim integradas no mesmo

 

processo;

As ferramentas informáticas que usamos, definem e moldam o nosso modo de pensar,

As

ferramentas informáticas que usamos, definem e moldam o nosso modo de pensar,

ou seja, a tecnologia tem a capacidade de alterar e a reestruturar o modo de funcionamento do nosso cérebro;

A organização e o indivíduo são ambos organismos que aprendem e o aumento da

A

organização e o indivíduo são ambos organismos que aprendem e o aumento da

atenção à gestão do conhecimento salienta a necessidade de uma teoria que explique a ligação entre a aprendizagem individual e organizacional;

Muitos processos anteriormente tratados pelas teorias de aprendizagem, como por exemplo, o processamento de informação,

Muitos processos anteriormente tratados pelas teorias de aprendizagem, como por exemplo, o processamento de informação, podem ser realizados pela tecnologia actual;

O conhecimento é complementado pela localização da informação, sendo cada vez

O

conhecimento é complementado pela localização da informação, sendo cada vez

mais importante saber localizar e identificar informação relevante.

Em contexto organizacional e como forma de facilitar a comunicação entre os colaboradores, foram criadas redes formais de comunicação, caracterizadas por serem objectivas, concretas e racionais, com o objectivo de organizar as actividades a desenvolver (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 604).

Paralelamente às redes formais existem redes informais de comunicação como forma de dar resposta às necessidades de comunicação dos colaboradores no exercício das suas funções e às necessidades naturais de comunicação em contexto social. São redes que extravasam as horas normais de trabalho e que se desenvolvem baseadas em afinidades pessoais que podem ser resultantes de interesses profissionais e organizacionais comuns, ou partilha de motivações sociais ou culturais, envolvendo os diversos níveis hierárquicos e os diversos departamentos das empresas (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 606).

“As redes de comunicação formais e informais funcionam como facilitadoras e

dinamizadoras da atracção, retenção e desenvolvimento de conhecimento da empresa”,

tendo em conta que “para que o conhecimento se crie e difunda pela empresa é necessário

que flua pelas redes de comunicação a nível ascendente, descendente e horizontal,

percorrendo toda a organização” (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 608).

Tendo em conta as novas realidades da Era do Digital, as teorias do Behaviorismo, do

Cognitivismo e do Construtivismo tornam-se algo limitadas, dado que centralizam a

aprendizagem no indivíduo e não incluem o processo de selecção de informação para a

construção do conhecimento, que se revela uma competência fundamental nos processos

de aprendizagem actuais. Presentemente, a aprendizagem ocorre em ambientes virtuais,

onde os elementos centrais do conhecimento estão em constante mudança, localizando-se

em ambientes externos ao indivíduo, designadamente, bases de dados e organizações.

Note-se que esta aprendizagem caracteriza-se por conectar conjuntos de informações

especializadas, assumindo as referidas conexões um suporte para aprofundar a

aprendizagem numa dada área do conhecimento (SIEMENS, 2004).

Também Wim Veen aborda a selecção de informação enquanto suporte à construção do

conhecimento, afirmando que as novas gerações não estão interessadas em meios de

comunicação antigos, como as estações de televisão, estações de rádio, jornais, partidos

políticos, uma vez que esta é caracterizada pela escassez de informação, canalizada,

apenas, por especialistas, como jornalistas e apresentadores que orientam a informação

para o consumidor. Actualmente é possível analisar sites de informação como a BBC, a

Aljazeera, entre outros, sendo possível analisar a informação disponível sobre um

determinado tema e formar uma opinião, não estando dependente de uma única fonte de

informação, assumindo o consumidor, o poder e controlo sobre a informação (VEEN,

2009).

Para fazer face à evolução nos processos de aprendizagem surgiu a teoria do Conectivismo,

uma estrutura teórica para compreender a aprendizagem, que assenta nos seguintes

princípios (SIEMENS, 2004):

Aprendizagem e conhecimento apoiam-se na diversidade de opiniões;que assenta nos seguintes princípios (SIEMENS, 2004): Aprendizagem é um processo de conectar elementos

Aprendizagem é um processo de conectar elementos especializados ou fontes de informação;assenta nos seguintes princípios (SIEMENS, 2004): Aprendizagem e conhecimento apoiam-se na diversidade de opiniões; 24

Aprendizagem pode residir em dispositivos tecnológicos;

Aprendizagem pode residir em dispositivos tecnológicos;

A capacidade de aprender mais é mais importante do que o conhecimento pré- existente;

A capacidade de aprender mais é mais importante do que o conhecimento pré- existente;

É necessário cultivar e manter contactos para facilitar a aprendizagem contínua;

É

necessário cultivar e manter contactos para facilitar a aprendizagem contínua;

A habilidade de identificar conexões entre áreas, ideias e conceitos é uma competência fundamental;

A habilidade de identificar conexões entre áreas, ideias e conceitos é uma competência fundamental;

Actualidade é o objectivo de todas as actividades de aprendizagem conectivistas;

Actualidade é o objectivo de todas as actividades de aprendizagem conectivistas;

A tomada de decisão é, por si só, um processo de aprendizagem, sendo fundamental

A

tomada de decisão é, por si só, um processo de aprendizagem, sendo fundamental

escolher o que aprender e aferir o significado da informação analisada através de uma realidade em constante mudança.

O próprio saber está organizado de uma forma específica, pois é activado

neurologicamente segundo um padrão regular e, consequentemente, cria disposição a

novos comportamentos e, desta forma, surge a transferência de compreensão neurológica

para conhecimento aplicável a situações e contextos (BOEIJE, KOLFSCHOTEN, VRIES,

&

VEEN, 2009).

O

ponto de partida do Conectivismo é o indivíduo. O conhecimento individual é parte de

uma rede que alimenta as organizações, que por sua vez alimentam de volta a rede e então

continua a promover aprendizagem para o indivíduo. Este ciclo de desenvolvimento do

conhecimento permite que os indivíduos se mantenham actualizados nas suas áreas de

conhecimento, através dos contactos que estabeleceram (SIEMENS, 2004).

O Conectivismo também aborda as mudanças que muitas organizações encontram nas

actividades de gestão do conhecimento, pois o conhecimento existente numa base de dados

precisa ser ligado às pessoas certas nos contextos certos para que possam ser classificadas

como aprendizagem. O behaviorismo, cognitivismo e construtivismo não se referem aos

desafios do conhecimento e transferência organizacionais (SIEMENS, 2004).

O fluxo de informação dentro de uma organização é um elemento importante na eficácia

organizacional e criar, preservar e utilizar esse fluxo da informação deve ser uma

actividade organizacional chave. “Knowledge flow can be likened to a river that meanders

through the ecology of an organization. In certain areas, the river pools and in other areas

it ebbs. The health of the learning ecology of the organization depends on effective

nurturing of information flow” (SIEMENS, 2004).

3.

E-learning em contexto organizacional

O principal objectivo da formação profissional é maximizar a eficácia e o desenvolvimento

organizacional e, desta forma, gerar mais-valias para a organização. No entanto em termos

genéricos, salientam-se cinco tipos de objectivos da formação profissional, a saber (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 560):

Desenvolver as capacidades profissionais dos formandos para que possam contribuir mais eficazmente para os negócios da Empresa;a saber (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 560): Desenvolver comportamentos e atitudes nos formandos, que

Desenvolver comportamentos e atitudes nos formandos, que lhes permitam ter maior eficiência, eficácia e satisfação profissional no exercício da sua actual função;contribuir mais eficazmente para os negócios da Empresa; Proporcionar a aquisição dos conhecimentos necessários ao

Proporcionar a aquisição dos conhecimentos necessários ao desenvolvimento de carreira previsto;profissional no exercício da sua actual função; Possibilitar aos formandos o seu desenvolvimento como

Possibilitar aos formandos o seu desenvolvimento como pessoas;necessários ao desenvolvimento de carreira previsto; Inibir competências desajustadas para o negócio. A

Inibir competências desajustadas para o negócio.aos formandos o seu desenvolvimento como pessoas; A formação profissional pode ser orientada para o

A formação profissional pode ser orientada para o indivíduo, para um grupo ou para a

organização. Em termos da sua natureza, pode ser reactiva, quando se pretende repor nos

colaboradores o nível desejado de competências que os clientes internos necessitam, ou, por outro lado, proactiva, quando se visa introduzir nova energia no sistema ou actuar na antecipação de dinâmicas necessárias para o futuro da organização (CAMARA, GUERRA,

& RODRIGUES, 1997, pp. 564, 568).

Quanto ao seu objectivo, a formação profissional, pode enquadrar-se nas seguintes categorias (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 565):

Orientada para o cargo – tem como finalidade melhorar o desempenho actual de uma determinada função, actuando nos gaps tem como finalidade melhorar o desempenho actual de uma determinada função, actuando nos gaps de competências detectados;

Orientada para o desenvolvimento – visa preparar uma pessoa para uma função que irá desempenhar no futuro e que visa preparar uma pessoa para uma função que irá desempenhar no futuro e que resultará do seu plano de desenvolvimento;

Orientação para a estratégia – pretende actuar em novas potenciais competências que permitem percorrer o caminho crítico das orientações pretende actuar em novas potenciais competências que permitem percorrer o caminho crítico das orientações estratégicas da empresa e que, no médio prazo, possibilitam melhorar, transversalmente, as competências que detêm e são essenciais para o negócio;

Orientada para a inibição – visa inibir competências instaladas que estão desenquadradas com os objectivos de negócio e que visa inibir competências instaladas que estão desenquadradas com os objectivos de negócio e que geram dinâmicas organizacionais desajustadas;

Orientada para a motivação – visa introduzir energia na dinâmica organizacional, aumentando a motivação do colaborador. visa introduzir energia na dinâmica organizacional, aumentando a motivação do colaborador.

A formação profissional pode ocorrer nos seguintes contextos (CAMARA, GUERRA, & RODRIGUES, 1997, p. 566):

Formação em sala – abrange acções de formação realizadas em sala com objectivos e itinerários pedagógicos suportados por abrange acções de formação realizadas em sala com objectivos e itinerários pedagógicos suportados por um diagnóstico de necessidades de formação;

Formação on-the-job – a acção formativa é realizada no local de trabalho, assentando em metodologias de on-the-job a acção formativa é realizada no local de trabalho, assentando em metodologias de explicação, demonstração e consequente imitação, sendo repetida até ser conseguida uma consolidação de um novo mapa mental que resulte numa aplicação das habilidades adquiridas;

Formação outdoors – a acção é realizada num espaço aberto e visa desenvolver competências, colocando os outdoors a acção é realizada num espaço aberto e visa desenvolver competências, colocando os participantes em estados de tensão criativa, através da vivência de actividades práticas desafiantes;

Formação online – o processo formativo é efectuado via internet ou intranet, sendo comummente referido como online o processo formativo é efectuado via internet ou intranet, sendo comummente referido como e-learning. Este processo pode decorrer de forma síncrona, permitindo a comunicação no momento entre os participantes e os formadores, ou por outro lado, assíncrona em que a comunicação entre o formador e os participantes não acontece ou está desfasada no tempo;

Relacionamento um-a-um – acção formativa que se caracteriza pelo acompanhamento individual de um colaborador durante um período acção formativa que se caracteriza pelo acompanhamento individual de um colaborador durante um período estimado de tempo, sendo o coaching e o mentoring exemplos claros deste contexto.

Muitos gestores, quando questionados sobre o principal activo das suas organizações, referem que são as pessoas e, segundo Don Morrison, uma correcta gestão dos investimentos neste valioso recurso, poderá trazer benefícios ao nível da competitividade, da valorização accionista, da eficiência organizacional, da satisfação de clientes e da melhoria doa desempenho das organizações. A formação profissional é uma das formas de

realizar investimento em capital humano, sendo que a sua ausência, em alguns casos, é considerado motivo de saída de recursos humanos de elevado potencial e capacidade, da organização, conforme verificado através de entrevistas de saída a colaboradores do Royal Bank of Scotland,. Também Bacci e McMurrer‟s referem, num estudo realizado a 500 empresas americanas, que encontraram uma relação positiva directa entre o investimento em formação profissional e o desempenho financeiro da organização, tendo para isso analisado métricas como a performance accionista, a receita por colaborador, resultados antes de impostos e valor de mercado por colaborador (MORRISON, 2003).

Em termos organizacionais, a aprendizagem é um meio para alcançar um fim, sendo que esse fim é, geralmente, a melhoria do desempenho dos recursos humanos, que, por sua vez, se reflecte em termos de valor acrescentado para a organização, com a criação de melhores produtos e serviços, redução de custos, postura mais competitiva face à concorrência, mais inovação, melhoria na produtividade e aumento de quota de mercado das organizações, entre outros. Assim, aprendizagem é um processo através do qual as pessoas adquirem novas competências e conhecimentos, com o objectivo de melhorar o seu desempenho na organização (ROSENBERG, 2001, p. 4). Tendo em conta a constante mudança e necessidade de conhecimento, as organizações aderiram à aprendizagem baseada na tecnologia como forma de conseguirem acompanhar esta evolução (ROSENBERG, 2006, p. 11).

O e-learning em contexto organizacional permite a disponibilização de formação a todos os colaboradores, a actualização de conteúdos sempre que se verifique necessário, a redução de custos associados a deslocações para instalações físicas de formação e a disponibilização de formação em qualquer momento e em qualquer local. Segundo Welsh, em 2003, baseado em entrevistas realizadas a especialistas em aprendizagem à distância, existem quatro temáticas que vão caracterizar o panorama do e-learning durante os anos seguintes, a saber (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS, 2005):

Maior foco em ferramentas de aprendizagem síncronas;seguintes, a saber (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS, 2005): Formação híbrida com componentes presenciais e de

Formação híbrida com componentes presenciais e de e-learning ; e-learning;

Evolução das tecnologias de e-learning, tornando-o mais acessível; e-learning, tornando-o mais acessível;

Melhor integração de características do e-learning, como a colaboração entre pares, apoio à performance e apresentação da informação. e-learning, como a colaboração entre pares, apoio à performance e apresentação da informação.

A implementação e utilização do e-learning em contexto organizacional revelam potenciais benefícios para a organização, para o departamento de formação profissional, para os formadores e para os formandos (HORTON, 2002, p. 5).

Principais potenciais benefícios para a organização (HORTON, 2002, p. 5):

Aumentar as vendas, quer através de disponibilização de cursos gratuitos ou low- cost para clientes, quer pela formação interna dos profissionais das áreas comerciais; low- cost para clientes, quer pela formação interna dos profissionais das áreas comerciais;

Aumentar rapidez e flexibilidade da formação num contexto de mudança acelerada de produtos e mercados e de necessidade de introdução de novos produtos no mercado, adopção de novas metodologias e identificação de novos mercados, dado que o e-learning tem a capacidade de disponibilizar conteúdos a toda uma organização, dispensando, assim, a reserva e-learning tem a capacidade de disponibilizar conteúdos a toda uma organização, dispensando, assim, a reserva de auditórios, as reservas de viagens e a formação de um largo número de formadores;

Melhorar o desempenho em contexto de trabalho através da melhoria de conhecimento, competências, atitudes, hábitos e métodos dos colaboradores, através de aprendizagem atempada, ajustada e orientada que mantém os colaboradores no posto de trabalho por mais tempo, o que potencia a identificação e resolução de problemas, evitando uma redução de produtividade e a realização de erros, tornando a organização mais eficiente e eficaz;de viagens e a formação de um largo número de formadores; Redução do tempo dispendido em

Redução do tempo dispendido em formação fora do contexto de trabalho com distribuição de formação à medida que exige menos tempo de frequência através eliminação de tempo em deslocações para o local de formação e da divisão da formação em pequenos módulos que podem ser enquadrados nas actividades regulares dos colaboradores;de erros, tornando a organização mais eficiente e eficaz; Recrutar e reter melhores colaboradores, tendo em

Recrutar e reter melhores colaboradores, tendo em conta que os colaboradores valorizam o desenvolvimento profissional, cargas de trabalho e a possibilidade de estar mais tempo com a família e que o e-learning permite libertar mais tempo quando comparado com a formação presencial; e-learning permite libertar mais tempo quando comparado com a formação presencial;

Iniciar e alimentar esforços de gestão de conhecimento, tendo em consideração que o e-learning é uma ferramenta poderosa que pode ser integrada na gestão do conhecimento, alargando o e-learning é uma ferramenta poderosa que pode ser integrada na gestão do conhecimento, alargando o âmbito da aprendizagem do indivíduo para a organização devidamente apoiado nas mesmas estruturas tecnológicas;

Desenvolvimento de colaboradores específicos da organização através de formação auto-orientada, em que o colaborador detecta as suas próprias necessidades de formação, define os seus objectivos de aprendizagem, selecciona e realiza os cursos que pretende e avalia a sua própria formação;Apoio a colaboradores com deficiências que através da utilização da multimédia e interfaces de assistência,

Apoio a colaboradores com deficiências que através da utilização da multimédia e interfaces de assistência, permite a formação de colaboradores com deficiências ao nível da audição, visão e mobilidade, proporcionando, igualmente, o seu anonimato.os cursos que pretende e avalia a sua própria formação; Principais potenciais benefícios para o departamento

Principais potenciais benefícios para o departamento de formação profissional (HORTON, 2002, p. 7):

Redução de custos de formação profissional, designadamente, nas despesas de deslocação e instalações, existindo casos documentados de redução entre 50% e 90%de custos;de formação profissional (HORTON, 2002, p. 7): Formar colaboradores negligenciados, designadamente: o

Formar colaboradores negligenciados, designadamente:casos documentados de redução entre 50% e 90%de custos; o Formandos deslocalizados que não suportam o

o

Formandos deslocalizados que não suportam o tempo e o custo associado à frequência de formação presencial;

o

Formandos demasiado ocupados que não conseguem libertar tempo para a realização de formação presencial;

o

Formandos que viajam com muita frequência e que não conseguem estar, atempadamente, nas instalações onde se realiza a formação presencial;

o

Formandos mais tímidos que temem o embaraço causado por um formador mais agressivo ou pelos outros formandos;

o

Formandos com dificuldades linguísticas;

o

Formandos com deficiências.

Revitalização da formação presencial através do acesso à Web em sala e de ferramentas colaborativas, designadamente e-mail , chats , fóruns de discussão; e-mail, chats, fóruns de discussão;

Melhoria na imagem do departamento de formação profissional perante os restantes departamentos e colaboradores, através da adopção de novas tecnologias e, consequentemente, da transmissão de uma imagem de inovação;designadamente e-mail , chats , fóruns de discussão; Implementação de novas estratégias de aprendizagem na

Implementação de novas estratégias de aprendizagem na organização em conjunto com o e-learning que aumentem a eficácia e o sucesso da formação profissional realizada; e-learning que aumentem a eficácia e o sucesso da formação profissional realizada;

Transformar o departamento de formação profissional num centro de lucros através de funcionalidades de registo informático de dados que permitam uma imputação de custos aos restantes departamentos da organização, podendo igualmente ser disponibilizado a fornecedores, clientes e outros grupos mediante preços específicos;Alinhamento da formação profissional com os objectivos de negócio e demonstração de uma contribuição directa

Alinhamento da formação profissional com os objectivos de negócio e demonstração de uma contribuição directa para estes.clientes e outros grupos mediante preços específicos; Principais potenciais benefícios para os formadores

Principais potenciais benefícios para os formadores (HORTON, 2002, p. 9):

Redução do tédio originado em procedimentos e rotinas de ensino e libertação de tempo em sala para métodos activos, designadamente, jogos pedagógicos, jogos de papéis e outras actividades;benefícios para os formadores (HORTON, 2002, p. 9): Redução do tempo dispendido em deslocações e

Redução do tempo dispendido em deslocações e libertação mais tempo para a vida pessoal;jogos pedagógicos, jogos de papéis e outras actividades; Surgimento de novas carreiras na área do e-learning

Surgimento de novas carreiras na área do e-learning . e-learning.

Principais potenciais benefícios para os formandos (HORTON, 2002, p. 10):

Menos tempo dispendido em formação profissional face a uma eficiência superior de aprendizagem;benefícios para os formandos (HORTON, 2002, p. 10): O tempo dispendido em deslocações e alojamento associado

O tempo dispendido em deslocações e alojamento associado à formação presencial pode ser dispendido na frequência de mais e-learning ; e-learning;

Controlo da evolução de aprendizagem;pode ser dispendido na frequência de mais e-learning ; Organização à medida da formação a frequentar

Organização à medida da formação a frequentar e definição de necessidades e interesses pessoais;mais e-learning ; Controlo da evolução de aprendizagem; Facilidade de integração de cursos de formação na

Facilidade de integração de cursos de formação na agenda do formando.e definição de necessidades e interesses pessoais; De acordo com um estudo de benchmarking da Skillsoft

De acordo com um estudo de benchmarking da Skillsoft junto de empresas americanas e canadianas, as áreas de conhecimento que, actualmente, são desenvolvidas em e-learning, incluem as tecnologias de informação, as ciências empresariais e o desenvolvimento comportamental. A formação em e-learning na área das TI é facilitada devido à proximidade existente entre essa área do conhecimento e este formato de distribuição de aprendizagem, no entanto, no que toca à formação através de e-learning na área

comportamental existe uma discussão em torno da sua aplicabilidade, dado esta área implica o desenvolvimento de competências verbais e não-verbais, tradicionalmente adquiridas em contexto presencial. No entanto, tanto a Nestlé como o Bank of America desenvolvem programas de formação de desenvolvimento comportamental, como a liderança e a comunicação, ministrados exclusivamente através de e-learning (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS, 2005).

A necessidade de criação de novos conteúdos de formação e o seu curto período de vida deu origem ao conceito de rapid e-learning, que se baseia em ferramentas de autor que permitem criar conteúdos de forma rápida e flexível. Através da conversão de apresentações PowerPoint em objectos de aprendizagem e posterior integração na internet ou através de ferramentas específicas desenvolvidas para o efeito, como o vSearch da Cisco Systems, que possibilita a colocação rápida e flexível de conteúdos em plataformas de e-learning (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS, 2005).

3.1.

Blended learning em contexto organizacional

Efectivamente, segundo Skipper, um dos problemas associados à formação através de e- learning é o nível de compromisso dos formandos, evidenciado através de taxas de desistência dos cursos de formação. Como forma de ultrapassar este problema as organizações concentram-se em encontrar soluções que aumentem o envolvimento e motivação dos formandos nos cursos em e-learning, através de jogos pedagógicos, personalização dos objectos de aprendizagem, utilização de histórias e narrativas e colaboração entre formandos através de chatrooms e de fóruns de discussão (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS, 2005). A personalização de métodos de aprendizagem é uma forma de ir ao encontro das necessidades específicas dos formandos, utilizando os métodos preferidos por estes para disponibilizar a formação, potenciando a aprendizagem e aumentando a satisfação do formando. Segundo O‟Leonard, a Hewlett-Packard é uma organização de referência nesta área, tendo um lema “one size does not fit all”, que permite aos seus formadores. a nível global, adoptar os canais de disponibilização da formação que melhor se adeqúem aos destinatários. Esta política tem como origem o facto de que, por exemplo, na Ásia os formandos preferirem a formação presencial e em blended learning e na Europa preferirem a formação presencial (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS, 2005).

O termo blended learning consiste, segundo Kovaleski, em acções que combinam formação presencial tradicional com o e-learning e auto-estudo, sendo actualmente uma das designações mais populares em literatura sobre e-learning. Este método de aprendizagem permite a redução de custos com a formação associada ao e-learning e o contacto pessoal associado à formação presencial (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS,

2005).

Para a maioria das organizações, o blended learning limita-se ao sistema de aprendizagem formal, no entanto, para Rosenberg, tendo em conta que os colaboradores dedicam apenas entre 2% e 5% do seu tempo de trabalho à aprendizagem formal e que passam em média entre 95% e 98% em contexto de trabalho, o blended learning deve ser mais abrangente e incluir igualmente o sistema de aprendizagem informal, introduzindo o conceito de true blended e-learning. Uma visão expandida de blended e-learning o true blended e- learning refere uma combinação aprendizagem formal e informal, incluindo gestão de conhecimento, apoio ao desempenho e o coaching, na mesma arquitectura de

aprendizagem e desempenho, de uma forma que melhore a eficiência e eficácia da aprendizagem (ROSENBERG, 2006, p. 82).

3.2.

Avaliação da formação profissional em e-learning

Em 1959 Donald Kirkpatrick, professor na Universidade de Wisconsin desenvolveu um modelo de avaliação da formação. Recorrendo ao estudo da ASTD, em 1997, 67% das organizações americanas utilizavam o modelo supramencionado na avaliação da formação profissional desenvolvida. Este é um modelo holístico e cumulativo de avaliação que prima pela coerência e amplitude, dividindo-se em quatro níveis de avaliação: reacção, aprendizagens, comportamentos e resultados (MORRISON, 2003, p. 59). De acordo com as considerações tecidas por Kirkpatrick, este modelo é perfeitamente aplicável à avaliação em e--learning, não esquecendo que este autor considera a Web como outro canal de disponibilização de formação, sujeito às regras e constrangimentos dos outros meios utilizados em formação (MORRISON, 2003, p. 59).

Ilustração 2 - Hierarquia do modelo de Kirkpatrick (MORRISON, 2003, p. 59)

4 Resultados 3 Comportamentos 2 Aprendizagens 1 Satisfação
4 Resultados
3 Comportamentos
2 Aprendizagens
1 Satisfação
O primeiro nível de avaliação é a medição da reacção dos formandos à actividade

O

primeiro nível de avaliação é a medição da reacção dos formandos à actividade

pedagógica, realizada através da aplicação de um questionário no final da mesma,

como forma de aferir a reacção dos formandos à actividade pedagógica;

O segundo nível de avaliação da formação diz respeito às aprendizagens, sendo,

O

segundo nível de avaliação da formação diz respeito às aprendizagens, sendo,

geralmente, efectivada através da aplicação de pré-testes de conhecimentos e testes de

avaliação final de conhecimentos;

O terceiro nível de avaliação da formação concerne a avaliação de comportamentos e é

O

terceiro nível de avaliação da formação concerne a avaliação de comportamentos e é

relativo à mudança de comportamentos após a actividade pedagógica, podendo ser

realizada através da observação dos superiores hierárquicos, entrevistas de acompanhamento aos formandos e avaliações a 360º;

O quarto nível de avaliação é a medição dos resultados na organização, recorrendo a métricas

O quarto nível de avaliação é a medição dos resultados na organização, recorrendo a métricas como o volume de encomendas, volume de cross-selling, nível de absentismo, entre outras.

No que toca à comparação de avaliações da formação presencial e em e-learning, existem estudos que concluem que a avaliação de reacção tende a ser superior na formação presencial, a avaliação de aprendizagens em formação presencial e em e-learning são idênticas e o retorno do investimento em e-learning é positivo (PHILLIPS, PHILLIPS, DURESKY, & GAUDET, 2002).

Avaliação de reacção em e-learning

De acordo com um estudo realizado por Peters e publicado em 2000 pela ASTD a maioria da formação profissional é avaliada pelo nível 1 - avaliação da satisfação de Kirkpatrick (MORRISON, 2003, p. 61).

Ilustração 3- Percentagem de cursos avaliados em cada nível (MORRISON, 2003, p. 61)

100% 94% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 34% 30% 20% 13% 10% 3% 0%
100%
94%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
34%
30%
20%
13%
10%
3%
0%
Nível 1
Nível 2
Nível 3
Nível 4

Um estudo realizado pela Skillsoft 1 em 2004, aplicado a 204 e-formandos de 15 empresas, entre as quais se encontram a AT&T, FedEx, LLoyds TSB, Nestlé, PriceWaterhouseCoppers, concluiu que a maioria destes e-formandos consideram o e-

1 É importante salientar que a Skillsoft é uma organização com fins lucrativos que disponibiliza soluções de formação em e-learning, pelo que a interpretação de resultados de estudos realizados deverá ter este facto em conta.

learning agradável e que o recomendam aos seus colegas. Outro estudo realizado por entidades sem fins lucrativos, apoiadas pela Isoph e pela Nonprofit Technology Enterprise Network, revelaram que 88% dos e-formandos abrangidos pelo estudo se encontram muito satisfeitos com a formação através de e-learning e consideram que as suas principais vantagens são a acessibilidade, o custo associado e a conveniência. No entanto uma meta- análise a estudos sobre e-learning face à formação presencial, realizada por Allen, Bourhis, Burrell e Mabry, concluiu que os formandos demonstraram preferência por métodos tradicionais de aprendizagem e obtiveram maior satisfação na formação presencial. Dos estudos analisados e embora existam variações na satisfação dos formandos face ao e- learning, em termos organizacionais o e-learning tem potencial para disponibilizar formação que oferece satisfação aos formandos (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS,

2005).

O estudo da ASTD, State of the Industry Report, concluiu que poucas são as organizações

que utilizam os níveis 3 e 4 de avaliação das suas actividades pedagógicas. A avaliação de conhecimentos em e-learning tem uma particularidade devido a utilização de um ambiente virtual, em que não é possível aferir quem é que efectivamente realiza os testes de

avaliação, e por essa razão, outras métricas e dimensões têm de ser utilizadas como por exemplo o tempo dispendido em actividades, tempo dispendido em testes, tempo dispendido num determinado screen, frequência de acesso, questões colocadas, taxas de erro, solicitações de informação adicional e nível de participação (LEE & OWENS, 2004).

Avaliação de aprendizagens em e-learning

O segundo nível de avaliação de Kirkpatrick pretende aferir a aquisição de conhecimento

em contextos de aprendizagem, sendo um importante nível de avaliação dado que possibilita aferir se um formando adquiriu ou não o conhecimento previsto no conteúdo programático e se alcançou os objectivos pretendidos com a formação. Este tipo de avaliação é realizado através de testes de avaliação, designadamente através de testes de avaliação diagnóstica e testes de avaliação final.

A nível organizacional, um estudo quasi-experimental realizado por Wisher & Curnow em

1999 não encontrou diferenças ao nível de aprendizagens entre os formandos de formatos online e formatos presenciais. Um estudo empírico realizado em 2001 por Brown sobre um curso de resolução de problemas via intranet identificou um aumento significativo de

conhecimentos quando foram comparadas avaliação diagnóstica e avaliação final (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS, 2005).

Existem muitos estudos que suportam uma maior eficácia de aprendizagem de formatos online face a formatos presenciais. Um estudo quasi-experimental de Whetzel, Felker e Williams, realizado em 1996, sobre dois cursos realizados a gerentes e supervisores do United States Postal Service, um sobre sistemas e programas de automação e outro sobre contagem de correio e inspecções de rota, nos formatos via satélite e presencial, revelou que os formandos que utilizaram o formato via satélite tiveram um desempenho superior face ao formato presencial. Também outros dois estudos em meta-análise, de Kulik & Kulik em 1991 e Allen et al em 2004, revelaram desempenhos superiores dos formandos que utilizaram o formato à distância face aos que utilizaram o formato presencial (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS, 2005).

Embora exista alguma disparidade de resultados nos estudos de comparação entre os formatos à distância e presencial, existe literatura que suporta a eficácia na aprendizagem da formação em formatos à distância (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS, 2005).

Avaliação de comportamentos em e-learning

O terceiro nível de avaliação da formação de Kirkpatrick é a avaliação de comportamentos,

ou seja, avaliar até que ponto o conhecimento adquirido pelos formandos alterou o desempenho no posto de trabalho.

Um estudo quasi-experimental realizado por Whetzel et al, em 1996, analisou um curso de

formação de quadros médios na USPS sobre desempenho no serviço postal, disponibilizado paralelamente em regime presencial e via satélite, que utilizou dois formulários de contagem de correio para avaliação dos comportamentos adquiridos na formação. Aquando do preenchimento do primeiro formulário o grupo que frequentou o curso de formação via satélite teve uma eficácia bastante superior ao grupo que frequentou

o curso em regime presencial, já o desempenho no preenchimento do segundo formulário foi idêntico para os dois grupos (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS, 2005). Um estudo empírico realizado em 2003 pela Thomson NETg 1 sobre a melhoria do desempenho em

1 Sublinhe-se que a Thomson NETg é uma organização com fins lucrativos que disponibiliza soluções de formação em e-learning, pelo que a interpretação de resultados de estudos realizados deverá ter este facto em conta.

tarefas reais após um curso de formação realizado em e-learning, utilizou como teste um conjunto de tarefas em Microsoft Excel realizadas por quadros médios de vários sectores de actividade e concluiu que a aprendizagem realizada foi eficaz neste tipo de tarefas relacionadas com o trabalho, quando comparado com um grupo de controlo que não tinha realizado qualquer tipo formação. Um estudo de larga escala realizado pela Skillsoft 1 em 2004 concluiu que 87% dos formandos analisados realizou uma transferência do conhecimento adquirido para o posto de trabalho, sendo que as temáticas consideradas pelos formandos como as mais desenvolvidas pelo e-learning incluíram as competências em tecnologias de informação, comunicação com pares e com clientes e fornecedores, vendas, processos de trabalho e competências pessoais (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS, 2005).

Avaliação de resultados

Um dos dados mais importantes quando avaliamos a formação é a análise dos resultados organizacionais, ou seja, aferir de que forma e em que medida a formação alterou ou melhorou os resultados organizacionais.

Um estudo realizado pela Hewlett Packard, que analisou o impacto no apoio ao cliente da mudança de formação presencial para programas de e-learning e b-learning, concluiu que os colaboradores dessa área conseguiram melhorias na qualidade e rapidez de resposta ao cliente, tendo melhorado, desta forma, o serviço de apoio ao cliente. A Unilever também identificou um aumento das vendas como resultado do programa de formação em e- learning dos seus vendedores, tendo ainda quantificado esse aumento de vendas em vários milhões de dólares (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS, 2005).

Ainda outra forma de avaliar os resultados do e-learning é aferir até que ponto o mesmo contribui para alcançar os objectivos estratégicos e operacionais do negócio e, nesse âmbito, segundo Overton foi realizado um estudo em 15 organizações no Reino Unido, que concluiu que as estratégias de negócio são efectivamente potenciadas pela implementação do e-learning e pela redução de custos associada (DEROUIN, FRITZSCHE, & SALAS,

2005).

1 Note-se que a Skillsoft é uma organização com fins lucrativos que disponibiliza soluções de formação em e-learning, pelo que a interpretação de resultados de estudos realizados deverá ter este facto em conta.

Este é um nível de avaliação extremamente difícil de aferir e por essa razão também os estudos nesta área, quer a nível do e-learning e até na formação presencial, são reduzidos.

As dificuldades da avaliação do ROI - Return on Investment

Segundo William Lee e Diana Owens, a avaliação da formação é uma das fases do processo de formação mais negligenciadas na formação profissional em geral e no e- learning em particular, devido principalmente às métricas e dimensões utilizadas. Estes autores apoiam-se no modelo de avaliação de Kirkpatrick no entanto definem níveis de avaliação ligeiramente diferentes, com os seguintes quatro níveis (LEE & OWENS, 2004):

Nível 1 – Reacção – mede a resposta dos formandos face à relevância da actividade pedagógica face Reacção mede a resposta dos formandos face à relevância da actividade pedagógica face às necessidades específicas do posto de trabalho;

Nível 2 – Conhecimentos – mede o nível de conteúdos e competências alcançadas face aos objectivos definidos Conhecimentos mede o nível de conteúdos e competências alcançadas face aos objectivos definidos para a actividade pedagógica;

Nível 3 – Desempenho – mede as alterações de comportamentos e atitudes como resultado da aplicação do Desempenho mede as alterações de comportamentos e atitudes como resultado da aplicação do conhecimento e das competências adquiridas na actividade pedagógica e aplicadas ao posto de trabalho num determinado período temporal;

Nível 4 – Impacto – mede o impacto na actividade do negócio sob a forma de retorno Impacto mede o impacto na actividade do negócio sob a forma de retorno do investimento da actividade pedagógica.

Com a evolução do meio empresarial desde 1959, incluindo alterações muito relevantes ao nível da mudança organizacional e concorrência, surgiu a necessidade de um modelo de avaliação da eficácia da formação e não apenas da eficiência no prisma organizacional e com essa necessidade surgiu o nível 5 de avaliação, que tem como objectivo a medição do retorno do investimento em formação. (MORRISON, 2003, p. 64)

A avaliação do ROI faz uma comparação entre os benefícios financeiros líquidos obtidos

com um programa de formação e os seus custos directos e indirectos, e para Hodges os métodos a utilizar neste nível de avaliação em e-learning são similares aos utilizados em formação presencial (PHILLIPS, PHILLIPS, DURESKY, & GAUDET, 2002).

As principais dificuldades de realizar uma avaliação do ROI em e-learning são isolar a

influência de outros factores e converter os dados recolhidos em dados financeiros, podendo, para esse efeito, ser utilizadas diversas metodologias, como o grupo de controlo,

as análises temporais e a utilização de modelos de estimativas. Phillips em 1996 refere,

igualmente, como forma de isolar a influência de outros factores, a análise da estimativa de impacto do formando, da estimativa de impacto do supervisor, da estimativa de impacto da gestão de topo, a utilização de estudos anteriores e do parecer de especialistas, cálculo e estimativa do impacto dos outros factores e a utilização do input dos clientes. No que toca à conversão dos dados recolhidos em valores pecuniários existem várias abordagens, designadamente: converter os dados recolhidos em contribuição para gerar receita ou em redução de custos, utilização do custo da qualidade e conversão da melhoria em qualidade em valor pecuniário, análise de redução de tempos de realização de tarefas de colaboradores e associar o custo/hora do colaborador a essa redução de tempos, custos históricos e dados actuais, utilização de especialistas internos ou externos para estimar o valor de melhorias, utilização de bases de dados externas de dados de um dado sector de actividade, estimativa pelos formandos do montante associado aos dados recolhidos, associação matemática entre medidas, estimativa de supervisores e gestores sobre dados recolhidos e a estimativa do staff de gestão da formação (PHILLIPS, PHILLIPS, DURESKY, & GAUDET, 2002).

Também William Trochim, professor na Cornell University refere que, na actual sociedade de conhecimento, as métricas utilizadas em avaliação de formação presencial não têm aplicabilidade na formação em e-learning, aparecendo, assim, o conceito de ROE Return on Expectations mais concentrado em desempenho no posto de trabalho e nas mudanças de comportamentos e atitudes, avaliando de que forma e em que medida as expectativas iniciais com a realização de uma actividade pedagógica foram alcançadas (MORRISON,

2003).

4.

O e-learning 2.0 em contexto organizacional

O E-learning 2.0 refere-se a novas formas de utilizar o e-learning inspiradas da Web 2.0, uma tecnologia de internet e um webdesign orientado para a partilha de informação e para

o aumento da colaboração entre utilizadores. Estes novos conceitos originaram o

desenvolvimento e evolução de comunidades online e de serviços como redes sociais online, wikis e blogues (American Society for Training & Development).

O e-learning evoluiu desde o computer-based training, seguido do web-based training

com ênfase em instructional designers cuja função era a criação de conteúdos para a aprendizagem. Actualmente, com motores de pesquisa como o Google, por exemplo, que permitem o acesso a um recurso infindável de conhecimento e com RSS feeds que possibilitam a subscrição de conteúdos actualizados, entre muitas outras tecnologias existentes, o panorama da aprendizagem está a ser alterado e com o surgimento da Web 2.0 surgiram novas ferramentas para a criação e disponibilização de conteúdos para aprendizagem pelos utilizadores, como blogues e wikis que apresentam uma grande facilidade de utilização. A Web 2.0 deu origem ao e-learning 2.0, uma evolução do e- learning suportada por ferramentas colaborativas em que o poder e o controlo da

aprendizagem são transferidos para o formando. Salienta-se que tanto os estudantes como

os trabalhadores apreciam a liberdade de expressão, a visibilidade, a acessibilidade e a interacção online (SCHLENKER, Conversation 2.0, 2008).

O e-learning 2.0 já está de uma forma não estruturada em qualquer contexto organizacional, sendo que os colaboradores de uma organização já utilizam as redes sociais como o linkedIn, publicam conteúdos através de blogues e contribuem para a criação de conhecimento através de wikis, (SCHLENKER, What Is e-Learning 2.0?, 2008) pois a Web já disponibiliza ferramentas de e-learning 2.0 fora das plataformas de e-learning disponibilizadas pelas organizações.

No caso da Serena, uma grande empresa na área do Software, a qualidade da aprendizagem interna e da partilha de conhecimento e a ausência de comunidade, levou esta empresa a encorajar os seus colaboradores a utilizar ferramentas Web 2.0, designadamente, Facebook, LinkedIn, Youtube. Note-se que um mês após o lançamento desta iniciativa já 90% dos colaboradores estavam registados no Facebook, permitindo uma aproximação social, um

relacionamento profissional e também a criação de uma comunidade de prática global de colaboradores para partilha de ideias e conhecimentos (MARTIN & PARKER, 2008).

O The eLearning Guild é uma comunidade de prática para profissionais em gestão, desenvolvimento e design de e-learning e de conteúdos pedagógicos. Conta actualmente com 35.000 membros dispersos por 151 países. No seu site http://www.elearningguild.com/ é possível encontrar publicações, fóruns de discussão, webinars, entre outros recursos pedagógicos.

O The elearning Guild realizou em 2008 um survey sobre e-learning 2.0, recorrendo à informação disponibilizada por 1.160 membros e às preferências de formatos de aprendizagem de quase 3.000 membros desta comunidade. Com este survey a Guild Research é capaz de responder a questões relevantes nesta área, como (WEXLER, et al.,

2008):

relevantes nesta área, como (WEXLER, et al., 2008): Quais desaparecimento? as abordagens de aprendizagem que

Quais

desaparecimento?

as

abordagens

de

aprendizagem

que

estão

em

crescimento

e

em

Os trabalhadores mais jovens são mais aderentes das ferramentas e tecnologias Web 2.0 e irão exigir que esse tipo de abordagens seja integrado numa estrutura de Web 2.0 e irão exigir que esse tipo de abordagens seja integrado numa estrutura de apoio à aprendizagem e desempenho?

numa estrutura de apoio à aprendizagem e desempenho? Os resultados convincentes? membros que implementaram

Os

resultados convincentes?

membros

que

implementaram

abordagens

de

e-learning

2.0

apresentam

Os membros Guild que implementaram abordagens de e-learning 2.0 garantem o seu sucesso em contexto organizacional? Guild que implementaram abordagens de e-learning 2.0 garantem o seu sucesso em contexto organizacional?

Quais as diferenças entre os resultados obtidos na Europa e na Ásia e os resultados obtidos nos E.U.A. e Canadá?2.0 garantem o seu sucesso em contexto organizacional? As necessidades e prioridades dos membros estão alinhadas

As necessidades e prioridades dos membros estão alinhadas com pares que trabalham em organizações idênticas?e na Ásia e os resultados obtidos nos E.U.A. e Canadá? Sem esquecer o enviesamento da

Sem esquecer o enviesamento da amostra de um survey aplicado a profissionais da área do e-learning, os resultados permitiram aferir algumas conclusões bastante interessantes (WEXLER, et al., 2008):

As abordagens de e-learning 2.0 estão a crescer de forma muito rápida face ao ano anterior, com a e-learning 2.0 estão a crescer de forma muito rápida face ao ano anterior, com a utilização de blogues a subir 20,7%, utilização de comunidades de prática a subir 12,3% e a utilização de wikis a subir 7,7%;

40% dos participantes afirmaram utilizar abordagens de e-learning 2.0 ; e-learning 2.0;

70,1% dos participantes afirmaram planear aumentar a utilização de abordagens e- learning 2.0 nos 12 meses seguintes no meio onde estão inseridos; e- learning 2.0 nos 12 meses seguintes no meio onde estão inseridos;

66% dos participantes afirmaram acreditar que o trabalhadores mais jovens irão exigir abordagens de e-learning 2.0 no apoio ao seu desempenho;. e-learning 2.0 no apoio ao seu desempenho;.

Apenas 28.1% dos membros referem que as suas organizações estão a preparar os trabalhadores para a utilização de abordagens Web 2.0 na aprendizagem e trabalho; Web 2.0 na aprendizagem e trabalho;

Dos membros que trabalham em organizações com 10,000 ou mais trabalhadores, 10.8% não podem aceder ao LinkedIn, 26.2% não podem aceder ao Gmail, 35.0% não podem aceder ao YouTube e 39.2% não podem aceder ao Facebook e ao MySpace.de abordagens Web 2.0 na aprendizagem e trabalho; Dos membros que utilizaram significativamente abordagens de

Dos membros que utilizaram significativamente abordagens de e-learning 2.0 , 60.6% afirmam ter melhorado o deu desempenho. e-learning 2.0, 60.6% afirmam ter melhorado o deu desempenho.

Shepherd salienta, face à sua análise do relatório do survey realizado pela The e-learning Guild, os seguintes pontos (SHEPHERD, The ascent of Learning 2.0, 2008):

O e-learning 2.0 pode ter um papel importante no suporte à aprendizagem formal através de apoio e-learning 2.0 pode ter um papel importante no suporte à aprendizagem formal através de apoio activo e acompanhamento, tendo em conta que a aprendizagem formal e aprendizagem informal não são opostas e o blended learning de segunda geração poderá incluir aprendizagem formal e informal, tecnológica e tradicional, assegurando a transferência de novos conhecimentos para o contexto de trabalho;

O e-learning 2.0 está a crescer muito mais rapidamente face a outras abordagens, sendo, no entanto, e-learning 2.0 está a crescer muito mais rapidamente face a outras abordagens, sendo, no entanto, difícil encontrar estudos de caso convincentes sobre abordagens Web 2.0, excepção feita a organizações na área da tecnologia;

Os autores do estudo referem que os trabalhadores mais novos irão exigir e-learning 2.0 e se as organizações o adoptarem, beneficiam na atracção e retenção de talento, e-learning 2.0 e se as organizações o adoptarem, beneficiam na atracção e retenção de talento,

embora muitas organizações não deverão ter problemas nesta área tendo em conta a situação actual de recessão económica;

70% dos participantes afirmaram planear utilizar mais e-learning 2.0 no ano seguinte e, não obstante os participantes de survey poderem ser demasiado e-learning 2.0 no ano seguinte e, não obstante os participantes de survey poderem ser demasiado optimistas relativamente ao que farão no ano seguinte, constitui um indicador positivo da ideia da utilização de e-learning 2.0;

Os maiores utilizadores de e-learning 2.0 estão situados na Europa, Médio Oriente e África e Ásia Pacífico; e-learning 2.0 estão situados na Europa, Médio Oriente e África e Ásia Pacífico;

As pequenas empresas são as que mais utilizam o e-learning 2.0 , devido à inexistência de culturas top-down e atitude dos departamentos de Tecnologias e-learning 2.0, devido à inexistência de culturas top-down e atitude dos departamentos de Tecnologias de Informação;

Os utilizadores com menos de 30 anos de idade beneficiam mais do e-learning 2.0 . e-learning 2.0.

4.1.

E-learning 2.0 em ambiente Web

Segundo o pensamento perfilhado por Brent Schlenker, o e-learning 2.0 é “The idea of learning through digital connection and peer collaboration, enhanced by technologies driving Web 2.0. Users/Learners are empowered to search, create, and collaborate, in order to fulfill intrinsic needs to learn new information.” e a Web 2.0 “The stage of the World Wide Web where the Internet has become a platform for users to create, upload, and share content with others, versus simply downloading content” (SCHLENKER, What Is e-Learning 2.0?, 2008).

No âmbito do e-learning 2.0, cumpre salientar o advento de redes sociais online, que configuram sites que apoiam comunidades virtuais, onde os utilizadores comunicam entre si sobre qualquer assunto e que, actualmente, tem a adesão de milhões de utilizadores a nível global. São exemplo destas redes o MySpace e o Facebook (Benefits & Compensation Digest), este lançado em Fevereiro de 2004 e actualmente um dos seis sites mais visitado do mundo, contando 50 mil milhões de visitas por mês e uma população de 43 milhões de utilizadores em que 80% são alunos universitários (OEHLERT, 2008) Em grandes organizações ou organizações distribuídas por várias localizações, as redes sociais online podem ser uma forma para os colaboradores encontrarem os seus pares e criarem uma ligação entre eles, criando a socialização fundamental às relações de trabalho (MARTIN & PARKER, 2008).

4.2.

E-learning 2.0 dentro de uma organização

Factores como a mudança acelerada ao nível da informação e a pressão concorrencial da economia global ditaram que a aprendizagem não poderá continuar dependente de cursos de formação ou módulos de e-learning, pois o tempo para a elaboração deste tipo conteúdos é demasiado longo, tornando-os desactualizados pela altura da sua disponibilização aos colaboradores e, também, o pouco tempo disponível destes não permite a realização de cursos completos. Ora, por estas razões um colaborador precisa cada vez mais de aprendizagens curtas para aplicação directa perante as suas necessidades imediatas no desempenho de funções (MARTIN & PARKER, 2008).

Tendo em conta que a aprendizagem tem dois objectivos fulcrais - a retenção e a transferência de conhecimento, e dado que pretendemos que um individuo consiga reter os conhecimentos adquiridos até à situação onde tem de aplicá-los e transferir o conhecimento adquirido para as situações apropriadas, salienta-se que as ferramentas de aprendizagem utilizadas deverão, por um lado, realizar a reactivação do material relevante, a elaboração da aprendizagem e a aplicação a situações específicas e, por outro lado, utilizar a interacção social como facilitador da aprendizagem, através da análise de vários pontos de vista da realidade e da negociação do entendimento partilhado com terceiros (QUINN,

2009).

A principal revolução do e-learning 2.0 não é tecnológica, mas sim social. Estas novas

ferramentas da Web 2.0 permitem colaborar e partilhar informação com outros utilizadores, enquanto na Web 1.0 apenas existia uma relação entre o utilizador e o conteúdo. A interacção social provadamente facilita a aprendizagem e, se tivermos em conta que 80%

da aprendizagem é realizada através de meios informais, eis os argumentos fundamentais

para a integração do e-learning 2.0 nos meios formais de aprendizagem (QUINN, 2009).

É importante referir que o e-learning 2.0 não vem substituir o e-learning 1.0 e a formação presencial, mas sim complementá-los (SCHLENKER, What Is e-Learning 2.0?, 2008). Ora, atendendo à sua evolução recente, a questão de saber se será adoptado já não se coloca, sendo esta substituída pela pergunta - quando será adoptado (MARTIN & PARKER, 2008)?

O conhecimento que as pessoas necessitam, hoje em dia, para desempenharem as suas

funções numa organização, não é adquirido apenas em contexto de formação profissional,

mas sim através de um conjunto de meios, como o posto de trabalho, observação de outros, questões aos seus pares, tentativa erro, mentoring ou coaching e, também, da formação profissional. A formação disponibiliza novas competências e aptidões ao colaborador, no entanto, é fundamental a sua aplicação ao posto de trabalho, que se torna possível através da prática, ajuda de outros, de reler os suportes pedagógicos, entre outros. Ainda assim, a pressão do trabalho e a passagem do tempo implica que muita informação e conhecimento adquirido em contextos de formação seja esquecido. Assim, disponibilizando ferramentas e recursos de aprendizagem directamente no posto de trabalho é possível criar um ponte entre a formação profissional e o desempenho da função. Utilizando a tecnologia é possível disponibilizar aos colaboradores os conhecimentos e informação que estes necessitam e quando necessitam (ROSENBERG, 2006, p. 49).

Marc Rosenberg refere o conceito de smart enterprise, um conceito de empresa em que a aprendizagem acrescenta valor ao negócio, devidamente suportada por quatro factores:

uma arquitectura de aprendizagem e desempenho, gestão da mudança e comunicação, liderança e um ambiente propício à melhoria da aprendizagem e do desempenho, criando uma organização de elevado desempenho que facilita o crescimento e fluxo pela organização do conhecimento através da tecnologia e transversalmente a departamentos, localizações e níveis hierárquicos, onde é partilhado e utilizado por todos os colaboradores (ROSENBERG, 2006, p. 37).

A smart enterprise é uma organização onde o conhecimento é aplicado, de forma colectiva, sistemática e eficiente, a objectivos organizacionais como o crescimento de negócio, melhorias operacionais, desenvolvimento de produtos, entrada em novos mercados, competitividade, satisfação do cliente e potenciação do desempenho dos colaboradores e equipas. Este conceito apresenta cinco características fundamentais (ROSENBERG, 2006, p. 39):

O foco no conhecimento e na sua aplicação - a aprendizagem é um facilitador do crescimento e da partilha do conhecimento, pretendendo-se que este esteja disponível e acessível aos colaboradores que dele precisam, quando precisam e onde precisam;características fundamentais (ROSENBERG, 2006, p. 39): Utilização eficaz da tecnologia - aproveitar a evolução

Utilização eficaz da tecnologia - aproveitar a evolução tecnológica recente para que a aprendizagem e o desempenho sejam apoiados em tecnologias que favoreçam oque este esteja disponível e acessível aos colaboradores que dele precisam, quando precisam e onde precisam;

desempenho, pretendendo-se que a tecnologia apoie novos modelos e ambientes de aprendizagem e desempenho;

Abordagem sistemática e dinâmica - é fundamental a coordenação e colaboração sistemática entre os colaboradores, não através de regras e procedimentos fechados, mas sim através de um equilíbrio entre processos e flexibilidade, promovendo e apoiando o esforço colectivo e ao mesmo tempo a inovação;novos modelos e ambientes de aprendizagem e desempenho; Enfatização de indivíduos e de equipas - concentração

Enfatização de indivíduos e de equipas - concentração no desempenho de equipas, organizações e unidades de negócio a jusante do conhecimento dos colaboradores que integram essas equipas, ou seja, as actividades de formação e de acompanhamento são aplicadas aos colaboradores que aprendem e trabalham juntos em áreas funcionais e unidades de negócio de uma organização;apoiando o esforço colectivo e ao mesmo tempo a inovação; Foco no desempenho – embora exista

Foco no desempenho – embora exista uma concentração na aprendizagem e no conhecimento, o objectivo ultimo é o embora exista uma concentração na aprendizagem e no conhecimento, o objectivo ultimo é o desempenho, materializado em métricas individuais, de grupo e de negócio, como o aumento das vendas, eficiência operacional, aumento de satisfação do cliente e aumento do valor accionista.

O conceito de smart enterprise introduz alterações significativas na forma como o e- learning é disponibilizado em contexto organizacional e Rosenberg apresenta as principais diferenças entre o e-learning tradicional e o e-learning no contexto de smart enterprise, de acordo com o quadro seguinte (ROSENBERG, 2006, p. 51):

Tabela 5 E-learning na smart enterprise (ROSENBERG, 2006, p. 52)

E-learning Tradicional

Smart Enterprise E-learning

Actividade individual do departamento de formação, em que este disponibiliza um serviço à organização

Actividade integrada nos processos de negócio em parceria com as unidades operacionais, sendo o e-learning um recursos transversal da organização.

Focado em disponibilizar cursos online, em que a maior preocupação está no design instrucional e em que os instructional designers e os especialistas das diferentes temáticas desenvolvem a maior parte do trabalho.

Focado na disponibilização de informação e na facilitação da colaboração, em que o design instrucional é apenas uma das vertentes e onde os instructional designers fazem parte de uma equipa interdisciplinar.

Apoia novas ferramentas de negócio, processos e produtos.

Está envolvido na construção de novas ferramentas de negócio, processos e produtos na perspectiva de aprendizagem e performance.

Opera através de um plataforma tecnológica específica, em que os Web sites e ferramentas de formação estão separados de outros recursos de negócio.

Opera totalmente integrado numa plataforma e infra- estrutura de negócio, em que a informação relativa à formação está ligada directamente à Gestão de Recursos Humanos, com as tecnologias de informação e outros recursos de negócio.

 

E-learning Tradicional

 

Smart Enterprise E-learning

Orientada

para

a

satisfação

do

cliente

e

para

a

Orientada para a melhoria de performance no posto de trabalho e outras métricas operacionais, custos globais, melhoria na rapidez, capacidade de resposta e adaptação a mudança do negócio.

aprendizagem aferida avaliação final.

por

pré-testes

e

por

testes

de

Catálogo robusto de cursos de formação

 

Soluções integradas e orientadas no negócio e nas suas prioridades

Staff permanente sendo a maior parte do trabalho feito internamente

Staff flexível, contando com especialistas num esquema de rotatividade e recursos a parceiros em outsourcing

Disponibiliza um curso que é actualizado um vez por ano ou de dois em dois anos.

Disponibiliza uma solução que é continuamente melhorada

O departamento de formação tem o conhecimento e tem de o disponibilizar no terreno

O conhecimento está no departamento de formação, outras unidades orgânicas e no campo e é necessário recolhe-lo, analisá-lo, organizá-lo e disponibilizá-lo aos colaboradores.

O conceito de smart enterprise implica a redefinição do e-learning, desde a utilização da tecnologia para a disponibilização de cursos de formação até às formas de potenciar a aprendizagem e o desempenho em contextos de formação e de trabalho, e necessita de uma nova arquitectura que inclua ferramentas, abordagens e estratégias adequadas às organizações modernas e complexas (ROSENBERG, 2006, p. 72).

A arquitectura de aprendizagem e desempenho é a integração sistematizada de abordagens, electrónicas e não electrónicas, que facilitam a aprendizagem e apoio formal e informal no posto de trabalho e, principalmente, a melhoria do desempenho dos recursos humanos. Esta abordagem, apresentada por Rosenberg, inclui formação presencial, formação online, apoio ao desempenho, mentoring e coaching, repositório de informação, comunidades e especialistas, devidamente integrados na mesma estrutura (ROSENBERG, 2006, p. 73).

Ilustração 4 - Arquitectura de aprendizagem e desempenho (ROSENBERG, 2006, p. 301)

Arquitectura de Aprendizagem e Desempenho Aprendizagem formal Aprendizagem informal em contexto de trabalho E-learning
Arquitectura de Aprendizagem e Desempenho
Aprendizagem formal
Aprendizagem informal em contexto de trabalho
E-learning
Repositório de
Informação
Apoio ao
Mentoring
Formação
Formação
Desempenho
e Coaching
presencial
online
Comunidades
Especialistas Especialistas e
e Redes
Especializações
Gestão do Conhecimento

Nesta óptica, o e-learning é a utilização de tecnologias de internet para criar e disponibilizar um ambiente de aprendizagem que inclui um vasto leque de recursos e soluções de informação e instrução, cujo objectivo é a potenciação do desempenho individual e organizacional (ROSENBERG, 2006, p. 72).

Quando analisamos as principais razões para adoptar o e-learning 2.0 nas organizações, chegamos às seguintes conclusões (MARTIN & PARKER, 2008):

Os membros da comunidade Guild, consultados através do survey anteriormente referido, reportaram a sua eficácia;

Os membros da comunidade Guild, consultados através do survey anteriormente referido, reportaram a sua eficácia;

A geração Y ou nativos digitais, uma geração nascida na era da internet, entre 1980

A

geração Y ou nativos digitais, uma geração nascida na era da internet, entre 1980

e

meados dos anos 90, estão a entrar na força de trabalho, sendo que nas suas

expectativas está o social media;

As barreiras à entrada e experimentação são reduzidas;

As barreiras à entrada e experimentação são reduzidas;

A reutilização de conteúdos apresenta uma boa relação custo-eficácia;

A

reutilização de conteúdos apresenta uma boa relação custo-eficácia;

A concorrência, clientes e colaboradores já está a utilizar estas ferramentas. 52

A concorrência, clientes e colaboradores já está a utilizar estas ferramentas.

4.3.

As ferramentas de e-learning 2.0

E-mail

E-mail é uma mensagem enviada por um utilizador de um computador para outro utilizador (American Society for Training & Development). Antes do surgimento da World Wide Web, a Usenet era uma ferramenta de discussão via e-mail assente na internet que permitia o envio e recepção de mensagens a todos os membros de uma lista de distribuição (QUINN, 2009).

Actualmente nas organizações um grande volume de conhecimento é transportado todos os dias através da troca de e-mails, no entanto e tendo em conta que muitos colaboradores utilizam o e-mail como arquivo de documentos, existe o perigo de perder ou eliminar, acidentalmente, estes ficheiros (ROSENBERG, 2006, p. 173).

Tabela 6 - Tecnologias colaborativas - E-mail (ROSENBERG, 2006, p. 333)

Utilização

Contributo para a colaboração e aprendizagem

Limitações

Tão ou mais utilizado que o telefone tornou-se na tecnologia principal de envio e recepção de mensagens, quer no contexto organizacional quer no contexto pessoal

Os colaboradores utilizam o e-mail para colocar questões, disseminar informação e actualizar terceiros. Possibilita a notificação de pessoas relativamente à disponibilidade de nova informação e a disseminação de conhecimento a toda uma comunidade ou organização. Possibilita a subscrição de recursos de informação pelos seus utilizadores, sendo recebida assim que o conteúdo esteja disponível.

Embora seja uma ferramenta instantânea funciona num único sentido e, por essa razão, quando utilizada para realizar conversações torna-se pesada e incomodativa tendo em conta a sincronização no envio e recepção de mensagens. É, também, utilizada para arquivo de informação em pastas individuais tornando difícil a partilha com terceiros.

Recomendação: o e-mail deve ser utilizado principalmente para informar ou alertar as comunidades relativamente a novos conteúdos através de URL, novas actividades, atribuição de tarefas.

Exemplos: A CNN e a MSNBC utilizam o e-mail para alertar os subscritores que eventos importantes estão disponíveis nos seus sites institucionais. A Web MD utiliza o e-mail para alertar os utilizadores de novos avanços em áreas específicas da medicina. È muito importante na disseminação de conhecimento.

Instant messaging

O instant messenger é uma aplicação que lista pessoas seleccionadas, como por exemplo amigos, família, colegas de trabalho, que estão online e possibilita aos utilizadores o envio e recepção de mensagens curtas de texto. Algumas destas aplicações permitem igualmente

voice chat, transferência de ficheiros e outras funcionalidade (American Society for Training & Development). Sendo uma ferramenta de conversação electrónica síncrona, o excesso de conversações simultâneas pode ser tornar difícil de gerir, chegando a constituir um incómodo (ROSENBERG, 2006, p. 173).

Tabela 7 - Tecnologias colaborativas - Instant messaging (ROSENBERG, 2006, p. 334)

Funcionalidades

 

Contributo para a colaboração e aprendizagem

Limitações

   

A possibilidade de alteração do perfil

O instant messaging permite conversações instantâneas sem qualquer tipo de atrasos em sincronização. O seu formato encaixa perfeitamente num comportamento de conversação e permite conversações múltiplas e em grupo.

O

seu carácter instantâneo permite

de disponibilidade, podendo ser alterado para invisível, normalmente utilizado em situações de grande fluxo de conversações. A sua utilização pode ocupar uma largura de banda e é percepcionada como menos segura

conversações individuais e grupais no

momento necessário. Dado que permite criar listagens de contactos, possibilita saber quem está online e facilita a colaboração entre membros

de

uma comunidade

que o e-mail. Algumas empresas bloqueiam este tipo de ferramentas.

Recomendação: O instant messaging deve ser utilizado como uma forma privilegiada de comunicação síncrona dentro de comunidades, quer directamente incorporada no work space da comunidade ou através de ferramentas comerciais externas. Deve ser limitado a actividades de uma comunidade ou para fins profissionais para evitar o excesso de conversação.

Exemplos: A Accenture utiliza o instant messaging para possibilitar a interacção entre especialistas e colaboradores que os procuram, potenciando redes de conhecimento personalizadas. Dado que cada indivíduo pode criar a sua listagem de contactos, a confiança na informação partilhada é superior e a potenciação da aprendizagem é superior. Em alternativa ao instant messaging podem ser utilizados os bots (abreviatura de robots), que são aplicações de pesquisa de informação, podendo ser configuradas pelos utilizadores para procurar tipos específicos de informação ou abarcar áreas específicas do conhecimento.

Fóruns de discussão e Chatrooms

Os Fóruns de discussão são espaços presentes na internet ou intranet, em que os utilizadores podem colocar mensagens para os outros utilizadores lerem (American Society for Training & Development) e apresentam a vantagem de permitir visionar o histórico e relação das várias contribuições dos utilizadores. No entanto, em contexto organizacional, é difícil persuadir as pessoas de utilizarem estes fóruns de discussão, o que implica esforços acrescidos de motivação e facilitação na sua implementação (ROSENBERG, 2006, p. 173).

Um chatroom é um espaço de encontro virtual presente na internet, intranet ou outra rede, utilizado para conversações através de texto em tempo real. Ao contrário de outras

aplicações de instant messaging, os chatrooms permitem conversações simultâneas entre múltiplos utilizadores (American Society for Training & Development).

Tabela 8 - Tecnologias colaborativas - Fóruns de discussão e chatrooms (ROSENBERG, 2006, p. 335)

Funcionalidades

Contributo para a colaboração e aprendizagem

 

Limitações

 

Este tipo de ferramentas ultrapassa limitações do e-mail através do acesso de todos os membros de uma comunidade a uma discussão. Permite que todos acedam às contribuições de todos e, desta forma, as respostas reflectem melhor o pensamento grupal. Todas as conversações podem ser arquivadas para futuras referências. È particularmente eficaz na resolução de problemas dado que todos os membros de uma comunidade pode aceder a questões tratadas e resolvidas anteriormente. Esta técnica é utilizada em sites de forma a que os clientes possam aprender através de uma discussão anterior, em vez de colocarem as mesmas questões repetidamente

O

log on e a utilização destas

ferramentas exigem uma motivação significativa, como uma necessidade

de

resolver um problema ou colocar

Este tipo de ferramentas são sites de internet onde indivíduos podem colocar e responder a questões, permitindo a todos os utilizadores o acompanhamento da conversação

uma questão específica, no entanto uma vez resolvido o problema ou respondida a questão o utilizador apenas regressa ao site surgindo uma nova necessidade. Assim, tem de haver um esforço adicional em manter