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UNIVERSIDADE ANHANGUERA/UNIDERP CENTRO DE EDUCAO A DISTNCIA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM LOGSTICA DISCIPLINA: TECNOLOGIA EM GESTO

EDMAR DA SILVA SANTOS RA: 420812 HERIVELTON SOUZA RAMO RA: 430186 LEANDRO PROENA RA: 411431 MAGNUN MARCELO RODRIGUES GONALVES RA: 428373 MARCELO DOS SANTOS NOGUEIRA RA: 414858

ATIVIDADES PRTICAS SUPERVISIONADAS

CORUMB-MS 27/11/2013

UNIVERSIDADE ANHANGUERA/UNIDERP CENTRO DE EDUCAO A DISTNCIA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM LOGSTICA DISCIPLINA: TECNOLOGIA EM GESTO

EDMAR DA SILVA SANTOS RA: 420812 HERIVELTON SOUZA RAMO RA: 430186 LEANDRO PROENA RA: 411431 MAGNUN MARCELO RODRIGUES GONALVES RA: 428373 MARCELO DOS SANTOS NOGUEIRA RA: 414858

ATIVIDADES PRTICAS SUPERVISIONADAS Atividade Prtica Supervisionada (ATPS) apresentada como forma de avaliao da disciplina Direito Empresarial, do curso Superior em Tecnologia em Logstica, oferecido pela Universidade AnhangueraUniderp, sob a orientao do tutor e da tutora Presencial Sissy Zabala.

CORUMB-MS 27/11/2013

INTRODUO

Gesto pela qualidade total, Reengenharia, Benchmarking, entre outras, so tecnologias conhecidas como modernas tecnologias porque sua utilizao no Brasil tomou forte expresso a partir da ltima dcada do sculo passado (ARAUJO, 2001). Essas tecnologias se juntam a outras tecnologias que vo surgindo rapidamente. Tudo isso em funo do crescimento e disseminao da informao que proporcionou a introduo de novas aes organizacionais mundo afora. Evidentemente, o advento da internet acelerou a incorporao e sua utilizao. A rede mundial, sem dvida, disseminou o conhecimento, ainda que de forma errtica, mas deixou a informao para que pudssemos ler, interpretar e utilizar as tantas abordagens existentes no campo dos negcios, mas certo que temos de envidar esforos no sentido da adaptao dessas tecnologias s realidades brasileiras (e por ser um pas de dimenso continental, temos vrias realidades). importante ressaltar que a correta dimenso dada a cada uma das tecnologias produzir, certamente, efeitos positivos que resultaro em estudos mais rpidos e de solues em melhor consonncia com as demandas de nosso tempo: velocidade e rapidez na tomada de deciso e adequao da deciso a aquele momento organizacional. No h dvida na afirmao de as tecnologias apontadas nesse relatrio passaro ou, melhor, j passam - a ocupar um lugar importante quando da configurao ou reconfigurao de posies gerenciais de destaque na estrutura das organizaes, pois que preparam a organizao para o enfrentamento da crescente competitividade no mundo moderno. Em outras palavras, as empresas contratantes j exigem para a ocupao de qualquer gerncia, conhecimentos de tecnologias que proporcionem a anlise, a mudana e a gesto organizacional. Da mesma forma, como dissemos acima, exige que o gerente a ser contratado para uma determinada rea seja conhecedor das demais reas. No que seja profundo conhecedor, mas saiba o suficiente para subsidiar com informaes seguras.

1 ETAPA

O CONCEITO DE MUDANA NAS ORGANIZAES, E O PAPEL DO GESTOR ORGANIZACIONAL, E IDENTIFIQUE A EMPRESA-ALVO. As organizaes devem mudar para se manterem atualizadas com as variaes ocorridas no ambiente ao nosso redor. A vantagem das mudanas a organizao poder usar as melhores prticas pra maximizar sua eficincia e produtividade, alm de alcanar ou ultrapassar suas metas organizacionais. A paralisao ou o congelamento da organizao provoca o acmulo de mudanas necessrias, o que ocasionar uma crise. O gerenciamento contnuo das mudanas minimiza os riscos, alm de permitir que a organizao colha benefcios. As pessoas resistem s mudanas; Sejam devido inrcia ou ao medo do desconhecido, as pessoas em geral, opem-se ativamente s mudanas ou, pelo menos, as realizam lentamente, em um ritmo que consideram administrveis. Para mudar uma organizao, preciso entender estas foras e canaliz-las para que deem espao s mudanas, em vez de se operem a elas. Para mudar com sucesso preciso envolver seus funcionrios e todo o processo de mudana e desenvolver competncias especficas, tais como tcnicas de anlise e resoluo de problemas, de trabalho em equipe, de modelagem de sistemas, de mudana de atitudes e comportamentos, e de gerenciamento da cultura organizacional. Estas competncias definem o perfil profissional dos gestores de mudana. Hoje cada gestor tem que possuir qualificaes, conhecimentos e competncias necessrias identificao da necessidade de uma mudana organizacional e a sua implantao. Na verdade cada gestor em sua rea fica responsvel pelas mudanas estruturais e pela padronizao de seus servios.

HISTRICO PRESERV Construes e Montagens est sediada em Corumb, Mato Grosso do Sul desde 1995. A empresa atua no segmento de construes e montagens residenciais, comerciais e industriais. Tambm realiza trabalhos nas reas de siderurgia, minerao, saneamento, energia e naval. Oferece aos clientes solues personalizadas para cada tipo de empreendimento. Conta com um corpo tcnico especializado que est disponvel para

assessorar e executar obras em todas as etapas desde o projeto at a entrega. Equilibra menor custo e melhor prazo em busca de qualidade. A PRESERV oferece trabalhos diferenciados, baseados na experincia de grandes obras j concludas. Outro diferencial a disponibilidade de equipamentos dentro na empresa, essenciais para execuo dos servios. Trabalho com qualidade e segurana, essa a filosofia da PRESERV. Eficincia nos projetos dos clientes contribuindo assim para o sucesso dos empreendimentos MISSO, VISO E VALORES

MISSO:
A PRESERV tem como misso a qualidade no atendimento. Busca a excelncia operacional, garante respeito aos contratos com tica e responsabilidade social. Presa pela sade, segurana e meio ambiente

VISO:
A PRESERV pretende estar nos estados de Mato Grosso e Mato Grosso do Sul entre as melhores prestadoras de servios. Especializada nas reas de manutenes mecnica, eltrica e civil industriais quer aprimorar ainda mais a mo de obra e divulgar a marca para outros estados at 2015. Ano em que completa 20 anos.

VALORES: tica, Qualidade, Segurana, Sade Ocupacional, Respeito ao Meio Ambiente, Responsabilidade Social, Comprometimento, Parceria com Stakholders e Simplicidade.

SEGUNDA ETAPA AS PRINCIPAIS TECNOLOGIAS DE GESTO ORGANIZACIONAL As seguintes tecnologias: Aprendizagem Organizacional, Balanced Scorecard, Benchmarking, Empowerment, Gesto pela Qualidade Total, Gesto e Organizao Horizontal; Organizao, Sistemas e Mtodos (OSM), Quarteirizao, Reengenharia e Terceirizao (Outsourcing).

Gesto pela qualidade total, Reengenharia, Benchmarking, entre outras, so tecnologias conhecidas como modernas tecnologias porque sua utilizao no Brasil tomou forte expresso a partir da ltima dcada do sculo passado (ARAUJO, 2001). Essas tecnologias se juntam a outras tecnologias que vo surgindo rapidamente.

As principais tecnologias aplicadas na empresa:

Empowerment: um termo em ingls que costumeiramente traduzido como

emponderamento nos pases de lngua portuguesa. uma abordagem de projeto de trabalho que objetiva delegao de poder de deciso, autonomia e participao dos funcionrios na administrao das empresas.

Balanced Scorecard (BSC) Os objetivos desta metodologia vo muito, alm

do que se pode extrair de um mero conjunto de indicadores. Quando aplicada adequadamente permite ainda transformaes organizacionais no sentido da ao, em especial: criar uma viso integral da organizao e a sua situao atual, olhar em frente de forma proativa, alinhar a estrutura organizativa, estabelecer iniciativas priorizadas em direo estratgia, influenciar o comportamento das pessoas chave. A utilizao da metodologia de BSC pressupe uma viso horizontal de processos estruturados e orientados para o cidado e para as empresas.

Gesto pela Qualidade Total ou conhecida tambm como "Total Quality

Management", "TQM" consiste numa estratgia de administrao orientada a criar conscincia da qualidade em todos os processos organizacionais, isso claro, j um fato. O conceito de Qualidade foi primeiramente associado definio de conformidade s especificaes. Posteriormente o conceito evoluiu para a viso de Satisfao do Cliente. referida como "total", uma vez que o seu objetivo a implicao no apenas de todos os escales de uma organizao, mas tambm da organizao estendida, ou seja, seus fornecedores, distribuidores e demais parceiros de negcios. O termo Qualidade Total representa a busca da satisfao, no s do cliente, mas de todas as entidades significativas na existncia da empresa e tambm da excelncia organizacional da empresa.

A GESTO DA QUALIDADE TOTAL NA QUESTO DE PADRONIZAO EMPRESARIAL Na gesto de qualidade, o ISO 9000 um conjunto de normas e tcnicas para os diversos tipos de organizao: indstrias, empresas, instituies e afins. O International Organization for Standardization foi criado em Genebra, na Sua, em 1947. Uma instituio sem vnculos governamentais, que atua na rea de qualificao dos produtos, processo, materiais e servios. O sistema ISO oferece uma infinidade de tcnicas para a otimizao dos processos internos de uma indstria, empresa ou instituio. A aplicao dessas profcua para a empresa, uma vez que so posturas flexveis, todas estudadas e fundamentadas para a melhor satisfao do cliente. A padronizao fornecida pelo sistema ISO aconselhvel para qualquer instituio que quiser lucrar, beneficiando ambos os lados: oferta e demanda. O termo Qualidade Total representa a busca da satisfao, no s do cliente, mas de todas as entidades significativas na existncia da empresa e tambm da excelncia organizacional da empresa.

TERCEIRIZAO VANTAGENS E DESVANTAGENS Muitos fracassos de terceirizao decorrem de uma preocupao exagerada com a reduo de custos e do descuido com os demais fatores relevantes a essa deciso. O processo de terceirizao deve ser muito bem estudado e planejado para que os riscos relacionados tornem-se aceitveis como: m escolha de parceiros, descontinuidade ou m qualidade nos servios prestados, desestabilizao do ambiente interno da organizao e resistncia de gerentes e funcionrios da organizao que est sendo terceirizada. Como qualquer tcnica gerencial, a terceirizao apresenta vantagens e desvantagens, que devem ser consideradas no momento da deciso. Como aspectos positivos podemos citar: Minimizao dos desperdcios; Aumento da qualidade dos servios, que passam a ser executados por pessoal especializado; Focalizao da organizao em suas atividades fim; Otimizao dos servios com reduo de custos fixos.

Como aspectos negativos, temos:

Aumento da dependncia de terceiros. Problemas de gesto e relacionamento devido convivncia com vrias empresas e a necessidade de superviso forte. Dificuldade de aproveitamento de funcionrios treinados em tarefas que passaro a ser executadas por funcionrios da empresa contratada. Mudanas na estrutura de poder, que podem trazer instabilidade, mas tambm um efetivo positivo de reduo do clientelismo.

OS CUSTOS ESTIMADOS PARA ALTERNATIVAS DE TERCEIRIZAO A terceirizao combina ganhos econmicos (reduo de custos) e organizacionais (aumento de flexibilidade), com os objetivos de, no caso da SME, aumentar a qualidade dos servios educacionais. A deciso de terceirizar visa transformar os custos fixos (e, portanto, no passveis de reduo) em custos variveis (passveis de reduo quando a demanda cai em relao oferta). Ao terceirizar, as organizaes podem eliminar os altos custos representados, por exemplo, por frotas de veculos (garagem, peas e pessoal de manuteno, instalaes fsicas, entre outros), pois s usar os servios em funo da sua necessidade. Os custos passam a ser do prestador de servios, e no mais da SME. Alm disso, pode-se baixar o valor dos contratos nas renovaes, porque se pode mudar e contratar outros fornecedores, mais vantajosos.

TERCEIRA ETAPA TEMAS CONTEMPORNEOS QUE AFETAM DIRETAMENTE AS

ORGANIZAES COMO: TICA, GOVERNANA CORPORATIVA, MEIO AMBIENTE E A SADE DO TRABALHADOR. A Responsabilidade Social Corporativa deve ser vista de maneira sistmica, abordando todos os stakeholders que fazem parte do universo da atuao empresarial. O universo de atuao, por sua vez, envolve uma srie de temas que concernem ao dia-a-dia da empresa e que afeta a todos, diretamente e indiretamente. Sob este prisma, o Instituto Ethos criou temas que fazem

parte da atuao empresarial, seja internamente ou externamente, para auxiliar as organizaes no entendimento da Responsabilidade Social Corporativa nos seus diversos mbitos. reas de atuao da Responsabilidade Social Corporativa: Valores, transparncia e Governana. Segundo o Instituto Ethos (2007), a base da cultura de uma empresa formada por princpios ticos e valores, os quais orientam a sua conduta e fundamentam sua misso social. A misso social uma diretriz auxiliar para que todos os colaboradores possam caminhar em uma mesma direo. Esta, segundo Zarpelon (2006, p. 78) deve ter um foco de atuao condizente com o que a empresa se prope a realizar no contexto social e segmento para qual foi desenvolvida. Falar em tica implica uma forma de conduta transparente, norteada por princpios e valores claros, na qual discurso e prtica estejam em sintonia. (GOLDSTEIN, 2007, p. 62). Ashley (2002, p. 49) afirma que para estabelecer critrios e parmetros adequados para atividade empresariais socialmente responsveis, necessria a preocupao com princpios ticos, valores morais e um conceito abrangente da cultura. Segundo o Instituto Ethos (2007), na medida em que as crenas e valores da empresa passam por uma difuso sistemtica, estaro progressivamente enraizados na cultura da organizao. A maneira como a corporao discerne o que considera certo do que considera errado, com base em um conjunto de valores que pautam suas escolhas, faz parte do universo da tica empresarial. Neto; Froes (2004) explicam que a empresa socialmente responsvel atua em trs vetores ticos: - O vetor da adoo dos valores ticos, onde a empresa cumpre com suas obrigaes ticas, morais, culturais, econmicas e sociais junto a seus diversos pblicos, iniciando a mudana em favor de uma cultura empresarial voltada para o exerccio da responsabilidade social. - O vetor da difuso dos valores ticos, onde a empresa desenvolve aes sociais sob a forma de projetos sociais e aes comunitrias, atravs de uma cultura interna de responsabilidade social.

- O vetor da transferncia dos valores ticos, onde o exerccio da responsabilidade social ocorre em sua plenitude. Aqui, os projetos e aes da empresa se tornam sustentveis e os resultados obtidos asseguram uma melhoria da qualidade de vida no trabalho e na comunidade. A empresa que cumprir este vetor, segundo o autor, alcanar a excelncia na gesto da responsabilidade social. A noo de responsabilidade social empresarial decorre da compreenso de que a ao das empresas deve, necessariamente, buscar trazer benefcios para a sociedade, propiciar a realizao profissional dos empregados, promover benefcios para os parceiros e para o meio ambiente e trazer retorno para os investidores. A adoo de uma postura clara e transparente no que diz respeito aos objetivos e compromissos ticos da empresa fortalecem a legitimidade social de suas atividades, refletindo-se positivamente no conjunto de suas relaes. (ETHOS, 2007). As bases de sustentao da empresa socialmente responsvel se do a partir do cdigo de tica e/ou de compromisso social e o comprometimento da alta gesto com sua disseminao e cumprimento (ETHOS, 2007). Estes so instrumentos de realizao da viso e da misso das empresas, os quais orientam suas aes e explicitam suas posturas sociais a todos com quem mantm relaes. (ETHOS, 2007). A viso social, segundo Zarpelon (2006, p. 78) se caracteriza por antever onde se deseja chegar e o que se deseja realizar, indo alm de um sonho, pois o mesmo pode no ser algo concreto e realizvel, ao passo que a viso social passvel de realizao e de se tornar algo concreto. O contexto social dinmico, tornando-se necessria a criao de mecanismos de atualizao do cdigo de tica, promovendo a participao de todos os envolvidos. (ETHOS, 2007). Tais princpios e parmetros devem ser alvo de reflexo e readequao permanente, alm de precisarem fazer sentido para a maioria do grupo. (GOLDSTEIN, 2007, p. 62). A formalizao dos compromissos ticos da empresa importante para que ela possa se comunicar de forma consistente com todos os parceiros. (ETHOS, 2007). importante estimular a participao e a contribuio dos interessados nas etapas de avaliao e monitoramente, principalmente quando estes possibilitam a incorporao das sugestes aos processos de trabalho, alm de desenvolver instrumentos de comunicao. (ETHOS, 2007).

A Governana corporativa um fator fundamental para a empresa socialmente responsvel, seja ela sociedade de capital aberto ou fechado, pois um dos pilares que garante o nvel de confiana entre todas as partes interessadas. Implica na incorporao efetiva de critrios de ordem social e ambiental na definio do negcio e ter como norma ouvir, avaliar e considerar as preocupaes, crticas e sugestes das partes interessadas em assuntos que as envolvam. () A responsabilidade social implica na busca pela empresa de uma posio de liderana, em seu segmento de negcios, nas discusses que visem contribuir para a consolidao de elevados padres de concorrncia para o setor especfico e para o mercado como um todo. (ETHOS, 2007). O envolvimento dos parceiros na definio das estratgias de negcio da empresa ser tanto mais eficaz, quanto sejam assegurados canais de comunicao que viabilizem o dilogo estruturado, gerando compromisso mtuo com as metas estabelecidas (ETHOS, 2007). Neste sentido, o gerenciamento mais participativo, com foco nos stakeholders, compatvel com estes valores democrticos, sendo o processo de deciso mais aberto a interferncias e a participao de grupos de interesse, sejam eles internos ou externos (OLIVEIRA, 2008, p. 95). O registro das aes voltadas para a responsabilidade social, por meio do balano social da empresa, permite avaliar seus resultados e direcionar os recursos para o futuro, explicitando a forma de gesto de negcios e os resultados atingidos, investimentos, realidade e os desafios para o futuro (ETHOS, 2007). O balano social versa sobre o intuito de demonstrar publicamente, que a inteno da organizao no somente a gerao de lucros com um fim em si mesma, mas o desempenho social, obtido atravs do compromisso e da responsabilidade para com a sociedade, prestando contas do seu desempenho sobre o uso e a apropriao de recursos que originalmente no lhe pertenciam. (ZARPELON, 2006, p. 37). A publicao do balano social, por parte das empresas, serve principalmente para o atendimento das demandas dos stakeholders, objetivando uma melhoria de imagem. (OLIVEIRA, 2008, p. 179). Conforme Ethos (2007), o monitoramento de seus indicadores pode ser complementado por auditorias feitas por entidades da sociedade, como ONGs e outras instituies, agregando uma perspectiva externa avaliao da prpria empresa. As

auditorias, segundo Zarpelon (2006, p. 83) so processos aplicados nas organizaes, que objetivam encontrar evidncias objetivas de conformidade em relao a determinado padro, seja este regulamentado por sistemas de gesto, polticas internas ou externas, ou at mesmo por leis. Novas demandas e ambientes para o Gestor Contemporneos. Programas de Responsabilidade Social A empresa participa de projetos e aes junto municipalidade. Focados a comunidade de baixa rendam tem intuito de propiciar alegria a quem muitas vezes privado de necessidades primordiais como carinho, afeto, ateno. Em especial em datas comemorativas, ocorre a campanha Dia das Crianas e Natal Feliz, onde alguns colaboradores, voluntariamente participam da entrega de presentes, doces, cestas natalinas a pessoas de bairros carentes na cidade de Tatu. Ambiental: A preocupao com o meio ambiente e uma das prioridades da LOPESCO. Por estarmos trabalharmos com produtos qumicos, procuramos auxilio especializado referente ao descarte de materiais e tratamento de efluentes. Polmicas Assdio Moral e Assdio Sexual Devem ser encarados apenas como gracejos de mau gosto? Assdio Moral um trauma na vida do indivduo. Expor o colaborador a situaes humilhantes e constrangedoras durante a carga horria de trabalho configura assdio moral. Ainda que no haja leis especificas, muitas cidades j possuem Projetos de Lei que punem o empregador que explore as fraquezas fsicas e psquicas do colaborador. O terror psicolgico praticado por algumas empresas para estimular seus funcionrios a produzir j trouxe muitos estragos. O resultado obtido: Dificuldades em interagir com a equipe e superiores; Pratica agressivas no ambiente de trabalho;

Rompimento de laos afetivos; Individualismo; Baixa produtividade; Problemas de sade, identidade e dignidade podendo culminar em morte; Depresso, entre outros. Est claro que o mobbing (assdio psicolgico/assdio moral) no traz benefcios a empresa, pelo contrario. Citamos os gastos com: Recrutamento e treinamento para cobrir o colaborador em afastamento mdico; Degradao no ambiente de trabalho Perca de produtividade, Dificuldade em trabalhar em equipes, Absentesmo Processos trabalhistas, Para a empresa tambm h prejuzos. A imagem pode ficar comprometida no s para o pblico como para o prprio mercado de trabalho. A empresa tem sua marca e seu nome empresarial denegrido e perde produtividade, porque o trabalhador doente no consegue produzir direito. Assdio Sexual A forma mais constrangedora e violeta dos assdios. Utiliza-se de chantagem para obter a busca de favores sexuais de um colaborador que em geral, so mulheres. comum um superior ameaar punio ou demisso se o favor sexual for negado. Pode acontecer de a pessoa ser apalpada em partes ntimas, ou mesmo agarrada fora e at ser consumado o ato sexual. Quando a prtica de assdio sexual ignorada, a mulher se sente vulgarizada e humilhada. Perde auto-estima, passa a se interiorizar, se esconde, tem medo de proximidades, o que pode afetar sua vida e relacionamentos pessoais. O resultado aferido : Diminuio de produtividade,

Eleva-se o nvel de faltas ao trabalho entre as mulheres afetadas Cresce o nmero de licenas mdicas. Uma das razoes ocultas para colaboradores valiosos abandonem ou perderem seu

posto de trabalho.

Quanto a Empresa: A imagem pblica da empresa pode ser afetada, levando a uma diminuio nos lucros devido possibilidade de aes judiciais que acarretam custos legais, pois a cada dia cresce o nmero de pases onde, uma ao judicial proposta por uma vtima de assdio sexual, pode determinar danos e impor sanes econmicas.

AINDA ABAIXO, REDIGIR SOBRE A EMPRESA ANALISADA: O PENSAMENTO SISTMICO; Objetiva enxergar o todo, detectar padres e inter-relacionamentos e aprender a reestruturar essas inter-relaes de forma mais harmoniosa. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL; a aplicao do pensamento sistmico, concentrando-se na interao entre conjuntos de valores da sociedade e teorias comumente usadas por pessoas para explicar o cotidiano. CULTURA E INOVAO; Inovao organizacional gera bons resultados. Para isso, planejamento e alguns cuidados so necessrios. O principal preparar a equipe para as mudanas e introduzir uma nova cultura na empresa, ou seja, incentivando novas atitudes comportamentais nos funcionrios por meio de orientao e treinamento, tornando-os colaboradores em agentes da inovao. As medidas mais brilhantes tem sido as que resultam do processo de inovao, onde as oportunidades para melhorar a eficincia, reduzir custos, aumentar lucros e trazer novos produtos/servios ao mercado que faz toda a diferena.

LIDERANA E CONSTNCIA DE PROPSITOS; Liderana incluem todas as atividades de influenciao de pessoas gerando a motivao necessria para por em prtica o propsito definido pela estratgia e estruturado nas funes executivas. Para um lder no suficiente atingir os objetivos da organizao, necessrio que as aes desenvolvidas pelos subordinados sejam executadas por sua livre vontade. Assim, apesar da atuao do lder envolver mltiplas funes, essencialmente motivar e orientar o grupo em direo a determinados objetivos ou metas. ORIENTAO POR PROCESSOS E INFORMAES; So as bases para se medir e analisar o desempenho e as influncias dos ambientes internos e externos, gerando informaes necessrias a gesto de uma empresa. primordial que as pessoas estejam sempre atualizadas e que analisem continuamente as informaes, transformando-as em conhecimentos. VISO DE FUTURO; A Viso outro item alm da Misso que extremamente necessrio ter bem definida dentro de uma empresa; porm ao contrrio da Misso, a Viso pode e deve ser alterada com o passar do tempo, isto , quando a viso de futuro se tornar uma viso do presente da empresa. Portanto podemos definir a Viso como o ponto, ou estado que a empresa deseja chegar ou atingir em um futuro. GERAO DE VALOR; Corresponde rentabilidade, crescimento, qualidade de produtos e servios e posicionamento de marca que, associados a uma boa comunicao, buscam alcanar imprescindvel confiana do investidor. VALORIZAO DE PESSOAS; Colaborador satisfeito sinnimo de colaborador integrado com o trabalho e, principalmente, com a empresa onde atua. Uma empresa, em sntese, a juno de pessoas, equipamentos, tecnologias e informaes, que devem interagir em perfeita sintonia. No entanto, se no houver pessoas motivadas, integradas e com capacidade tcnica suficiente, nada acontecer.

Em condies favorveis, o colaborador sente-se envolvido com a empresa, conhece seus objetivos e est consciente de que fazer o melhor em suas atividades trar bons resultados para o negcio e, conseqentemente, manter o seu emprego e o seu rendimento. Nesse contexto, os gestores devem traar e executar planos que forneam condies empresa para que ela se torne um lugar onde as pessoas possam se realizar e tenham condies de se desenvolver profissional e pessoalmente. CONHECIMENTO SOBRE CLIENTE E MERCADO; Visa criao de valores de forma sustentada para o cliente e, consequentemente, gerando maior competitividade nos mercados, buscando estabelecer relaes duradouras e de qualidade, desenvolvendo e oferecendo produtos/servios diferenciados que iro satisfazer os clientes dos mercados atuais ou mesmo atingir novos segmentos. DESENVOLVIMENTO DE PARCERIAS; Procura desenvolver maior interao, relacionamento e atividades compartilhadas com outras organizaes, de modo a permitir a entrega de valor agregado s partes interessadas por meio da otimizao de suas competncias. RESPONSABILIDADE SOCIAL. Atuao que se define pela relao tica e transparente da organizao com todos os pblicos com os quais ela se relaciona. A responsabilidade social est voltada para o desenvolvimento sustentvel da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para as geraes futuras, repeitando a diversidade e promovendo a reduo das desigualdades sociais.

RESPONDA: 1 ) QUAIS SO OS PROCESSOS E PROCEDIMENTOS IMPLEMENTADOS PELA EMPRESA QUE CONSIDERAM OS ASPECTOS SOCIOAMBIENTAIS? R: O conceito de sustentabilidade coloca em foco a capacidade da entidade em manter e desenvolver suas estratgias, negcio e misso ao longo do tempo, cuidando para que os ambientes social, natural e econmico onde ela atua possam melhorar e se desenvolver de

forma a suportar as perspectivas de perenidade e aperfeioamento do prprio negcio. Inversamente, as organizaes que no tratem de maneira adequada s questes socioambientais podem sujeitar-se a riscos elevados. 2 ) A ORGANIZAO POSSUI UMA POLTICA AMBIENTAL DOCUMENTADA E DIVULGADA? R: Criao de fruns de dilogo e de outros espaos para troca de experincias relacionadas ao encaminhamento de aspectos de sustentabilidade na gesto das empresas. Incentivo divulgao de relatrios de sustentabilidade, implicando prticas de comunicao transparentes e ampliao da quantidade e qualidade de informaes sobre o desempenho econmico, social e ambiental das empresas. 3) A EMPRESA TEM SEU CDIGO DE TICA DISPONVEL E CONHECIDO PELOS FUNCIONRIOS? R: Sim. Aplicao e promoo dos princpios da boa governana corporativa; combate a prticas discriminatrias; conduta tica; gerao e disposio de resduos de forma responsvel; melhoria das condies de trabalho; promoo da equidade; proteo dos direitos humanos; respeito diversidade; respeito representao dos trabalhadores; utilizao sustentvel de recursos naturais. 4) NA EMPRESA FUNCIONA O CIPA? R: Sim. A Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA) um instrumento que os trabalhadores dispem para tratar da preveno de acidentes do trabalho, das condies do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que afetam sua sade e segurana. A CIPA regulamentada pela Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) nos artigos 162 a 165 e pela Norma Regulamentadora 5 (NR-5), contida na portaria 3.214 de 08.06.78 baixada pelo Ministrio do Trabalho. A constituio de rgos dessa natureza dentro das empresas foi determinada pela ocorrncia significativa e crescente de acidentes e doenas tpicas do trabalho em todos os pases que se industrializaram. A CIPA composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto, ressalvadas as alteraes disciplinadas em atos normativos para setores econmicos especficos. No Brasil, esta

participao, prevista na CLT, se restringe a CIPA, onde os trabalhadores formalmente ocupam metade de sua composio aps eleies diretas e anuais.

5) COMO SO OS SERVIOS RELACIONADOS SEGURANA, SADE E HIGIENE NO TRABALHO? DESCREVA A ESTRUTURAO DESSE SETOR: R: Todos os trabalhadores tm direito prestao de trabalho em condies de segurana, higiene e sade, competindo ao empregador assegurar os aspectos relacionados ao trabalho atravs da aplicao de todas as medidas necessrias com os princpios gerais de preveno e organizao de servios de segurana e sade no trabalho em conformidade da lei. Durante o perodo em que o trabalhador est ao servio da empresa, tem direito a proteo, segurana e higiene no trabalho, com vista a garantir-lhe no apenas a integridade fsica, mas tambm a integridade moral e mental. E uma vez terminada a relao de trabalho, o trabalhador tem tambm direito a reforma, quer por velhice, quer por invalidez (art. 257 da LT). Tanto o primeiro como este segundo so direitos fundamentais porque constam dos arts. 85, ns 2 e 1 da Constituio da Repblica de Moambique. O empregador deve desenvolver os meios necessrios para proteger a integridade fsica, moral e mental dos seus trabalhadores, bem como criar boas condies de trabalho na empresa (art. 216, n. Q 1 da Lei to Trabalho). Criar boas condies de trabalho na empresa significa que o empregador deve cuidar da segurana, higiene e sade dos trabalhadores. Deve ensinar aos trabalhadores as formas de prevenirem a ocorrncia de acidentes de trabalho, ou de contrair doenas profissionais e quaisquer outros riscos para a segurana e sade dos trabalhadores (art. 216, ns 2 e 4 da Lei do Trabalho).Para tal, o empregador tem de fornecer aos seus trabalhadores equipamentos de proteo e fardamento apropriado para evitar acidentes de trabalho e outros riscos para a segurana e sade dos trabalhadores (art. 216, n. 5 da Lei do Trabalho). Os trabalhadores esto tambm obrigados a cuidar da sua prpria segurana, higiene e sade no trabalho, pelo que devem cooperar com o seu empregador para que no ocorram acidentes de trabalho nem doenas profissionais (art. 216, n 3 da Lei do Trabalho).

3. CONCLUSO Portanto na elaborao desde desafio procuramos demonstrar que a preparao de empresas brasileiras para uma atuao, competitiva nos mercados factvel a respeito das defasagens estruturais que as cercam. Tambm procuramos mostrar que o alcance e a sustentao da competitividade internacional das empresas dependem da ao gerencial comprometida com constantes mudanas tcnicas e organizacionais inseridas em suas tecnologias de gesto. Para tanto, so enfocados subsdios implementao de tais mudanas, especialmente as organizacionais, obtendo um xito na transformao e adequao da empresa diante os conceitos que foram dados. Com os conceitos trabalhados, percebemos uma convergncia em que h necessidade continua em atualizarmos para que a empresa sobreviva no mercado globalizado e que no h espao para resistncia quebra de paradigmas, as organizaes que no estiverem propensas a modernizar-se inevitavelmente sero absorvidas por outras ou fecharo suas portas em algum momento de sua existncia. A gesto da qualidade fez surgir quebra de paradigmas rompendo modelos burocrticos e centralizadores, requerendo tecnologias de gesto bastante recentes obtendo-se assim renovao constante. As organizaes necessitam ser flexveis, focado no alto desempenho, porm, de baixo custo ao longo prazo desenvolvendo mecanismos para que seus funcionrios promovam uma maior divulgao de suas aes de natureza social e ambiental perante seus clientes e a prpria sociedade para potencializar e consolidar a marca da empresa com aes responsveis. Para tanto, a consultoria tem se apresentado como um caminho vivel e rentvel, pois o mercado de trabalho e o mundo globalizado esto exigindo profissionais com o perfil diversificado, que possuam viso sistmica e que entendam e apliquem conceitos de planejamento e gesto estratgica, perfil esse que tem tudo a ver com as caractersticas do consultor que deve servir de auxlio dentro na empresa e podendo trazer resultados positivos, uma vez que implantado ou seguido o que o consultor transmite para empresa como feedback estratgias e/ou solues nos problemas ou dificuldades que acontea na organizao, como por exemplo a rotatividade, o absentesmo, os atritos, a baixa produtividade entre outros. Dessa maneira, o consultor possui um papel importante na empresa onde lhe confiado mudanas nas atividades e at mesmo na estrutura da organizao, de forma que esse profissional externo posto a frente das principais rotinas reafirmando a sua credibilidade.

4. REFERNCIAS

FRANCO, Dcio Henrique; RODRIGUES, Edna de Almeida; CAZELA, Moiss Miguel (Orgs.). Tecnologias e Ferramentas de Gesto. Edio Especial. So Paulo: Alnea, 2011. BERNARDES, Cyro; Marcondes, Reynaldo Cavalheiro. Criando empresas para o sucesso: empreendedorismo na prtica. So Paulo: Saraiva, 2004. CHIAVENATO, Idalberto, 1936. Empreendedorismo: dando asas ao esprito empreendedor: empreendedorismo e viabilizao de novas empresas: um guia compreensivo para iniciar e tocar seu prprio negcio. So Paulo: Saraiva, 2006. DORNELAS, Jos Carlos Assis. Empreendedorismo: Transformando ideias em Negcios. 2. Ed. Rio de Janeiro. Campus. 2005. LUZ, Ricardo. Gesto do Clima Organizacional. So Paulo. Qualitymark, 2003. WOOD Junior, Thomaz. Mudana organizacional: liderana, teoria do caos, qualidade total, recursos humanos, logstica integrada, inovaes gerenciais, cultura organizacional. So Paulo: Atlas, 2000.