SECRETARA DE EDUCACIN PBLICA DIRECCIN GENERAL DE EDUCACIN SUPERIOR TECNOLGICA INSTITUTO TECNOLGICO DE TUXTLA GUTIRREZ INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL

INFORME TCNICO DE RESIDENCIA PROFESIONAL

PROPUESTA PARA LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA CAREL SERVICIOS PARA CONSTRUCCIN EN CHIAPAS

Presenta: GENNY ESTEFANA CABRERA ESCOBAR

Asesor interno: M.A. JUDITH ARMINDA GARCA CANCINO

Asesor externo: LIC. SUSANA MALDONADO AVENDAO

Tuxtla Gutirrez, Chiapas; A 13 de diciembre de 2013

JUSTIFICACIN En el pasado las organizaciones tomaban en cuenta nicamente la satisfaccin del cliente, olvidndose de los trabajadores que conforman la empresa, en el contexto actual globalizante y ante las exigencias que ello establece, las empresas requieren buscar estrategias en todas las reas para ser ms competitivas; Una de ellas es la administracin de recursos humanos, puede definirse segn Werther, Jr. y Davis, Keith (2000) como el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. Por ello el clima organizacional ha dejado de ser un elemento adyacente en las organizaciones para convertirse en una pieza relevante con importancia estratgica. Segn Rodrguez, (2005) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin, respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a el y las diversas regulaciones formales que afectan dicho desempeo. Se detecta en nuestro estado que las empresas no llevan la administracin de recursos enfocado al desarrollo integral del colaborador. El clima organizacional en las organizaciones es de trascendencia, puesto que un sano ambiente brinda una nueva comprensin de lo que verdaderamente importa a la hora de trabajar. Actualmente la percepcin del trabajador sobre la empresa determina las condiciones para realizar una determinada tarea. Las organizaciones hoy en da deben garantizar a sus empleados relaciones humanas agradables, actividades motivadoras, capacitacin, estilo de direccin gerencial democrtica y

participativa. Por lo tanto, el desempeo del trabajador es directamente proporcional a la percepcin de satisfaccin o insatisfaccin que tiene de la empresa.

En el caso de CAREL Servicios para la Construccin en Chiapas S.A. de C.V., es una empresa filial a Telmex, dedicada a la instalacin de lneas telefnicas. Es decir, CAREL trabaja como outsourcing con la empresa Telmex, ya que es contratada por esta empresa para realizar instalaciones solicitadas por los clientes de Telmex, con ello, se evitan gastos de contratacin, pago de nmina, seguridad social al trabajador, etc. La necesidad de realizar un estudio del clima organizacional, surge a raz de comportamientos que reflejan la falta de adaptacin al medio laboral por parte del personal, lo que ha repercutido en la productividad y calidad al realizar las actividades que les corresponde, por ello se requiere conocer la situacin de los trabajadores respecto al bienestar psicolgico-fsico- material. En base a la satisfaccin que los trabajadores presenten, implicar que estos se desempeen adecuadamente y por lo tanto se reflejar en la satisfaccin de los clientes externos, en este caso Telmex y por consecuencia los clientes finales consumidores de las lneas telefnicas. El tener un clima organizacional favorable, garantiza la estabilidad del personal, evitando rotacin y ayudando al cumplimiento de la misin de la organizacin de forma colectiva. Ello tambin pretende despertar la reflexin de la alta gerencia, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelven el personal, la exposicin constante a posibles accidentes, la percepcin que tienen sobre el jefe inmediato y lo que esperan de l. La finalidad de esta residencia, es dar a conocer una propuesta para la toma de decisiones de la organizacin, respecto a cmo mejorar e impactar las condiciones en su ambiente, a fin de beneficiar a los trabajadores. Los constantes cambios por parte de Telmex, ha llevado a la necesidad de mejorar la calidad del personal tcnico y administrativo, respetando los procedimientos de acuerdo a la norma que marca Telmex, para as mejorar la

interaccin con el cliente final, a fin de que este quede totalmente satisfecho con el trabajo realizado. Fue indispensable realizar un anlisis del clima organizacional, y como producto generar una propuesta con un plan de acciones para garantizar su mejora. Dichas acciones se plasmaron de acuerdo a las diferentes dimensiones evaluadas, adecuados a las necesidades de la organizacin. Las dimensiones evaluadas en el instrumento aplicado fueron las siguientes: Autonoma Relaciones interpersonales Estructura Desafo Reconocimiento Liderazgo Innovacin y cambio Capacitacin Responsabilidad Condiciones de trabajo

El enfoque para el desarrollo de la investigacin es cualitativo, ya que necesit la interpretacin de datos obtenidos del instrumento. La poblacin total de trabajadores fue de 27, tomando una muestra de 25, lo que correspondi a un total del 92%. El personal que no fue encuestado es el Gerente General y el Jefe administrativo, los cuales son propietarios y a su vez conyugues.

OBJETIVO GENERAL Elaborar una propuesta para la mejora del clima laboral en Carel Servicios para la Construccin en Chiapas S.A. de C.V. OBJETIVOS ESPECFICOS Leer y comprender informacin relacionada a la problemtica. Conocer como est integrada la empresa CAREL S.A. de C.V. Observar las condiciones en las que laboran lo empleados. Elaborar herramientas de recoleccin de datos. Aplicar los instrumentos de recoleccin de datos. Analizar los resultados obtenidos. Detectar las fortalezas y debilidades presentadas en el clima laboral de la empresa. Determinar el nivel de impacto de cada indicador evaluado. Desarrollar la propuesta de programa. Proponer programa para la mejora del clima laboral.

PROBLEMAS A RESOLVER, PRIORIZNDOLOS Ante un mundo globalizado las empresas necesitan buscar un valor adicional para poder mantenerse en un mercado competitivo. Por ello, la necesidad de un personal capacitado y motivado para poder satisfacer tanto las necesidades individuales, como las organizacionales se ha convertido en un asunto indispensable. Para lograr conocer que motiva al cada trabajador, es necesario analizar aspectos personales de cada uno ellos, para ello la comunicacin es un factor importante en toda organizacin. Permite conocer las necesidades de cada empleado, lo que espera de la organizacin y como se visualiza en el futuro, dentro del ramo laboral como el personal. Segn la teora de Maslow, plantea que las necesidades superiores no son necesarias sino hasta que se satisfacen las inferiores, es decir, un trabajador que tiene un salario bajo y no logra cubrir las necesidades fisiolgicas, no podr ser motivado para autorrealizarse hasta que la primera se cumpla. Esta investigacin analiza e identifica las dimensiones que existen como reas de oportunidad de la empresa CAREL Servicios para la Construccin en Chiapas, basado en los instrumentos que fueron aplicados, los cuales son la encuesta y la entrevista, de acuerdo a la informacin obtenida, se realizaron acciones para la propuesta a presentar. Dentro de la residencia se encontraron dificultades para obtener informacin necesaria, los cuales presento a continuacin (priorizndolos de mayor a menor importancia): 1. Disponibilidad por parte de los trabajadores de la empresa, debido al giro, la mayora de los empleados necesitan estar fuera de las instalaciones para llevar a cabo su trabajo, por ello aplicar la encuesta en el mismo momento a todos fue imposible, y se requiri de varios das para lograr concluir con todos los involucrados.

2. Desinters por parte de los colaboradores, en el momento que se proporcion y se explic la encuesta, se solicit que llenaran todos los campos. Sin embargo al finalizar algunos empleados no colocaron que nivel de estudios y puesto tenan, por lo que se tuvo que revisar en ms de una ocasin que las encuestas estuviera totalmente contestada. 3. La falta de seguridad social es una demanda latente entre los trabajadores, debido al tipo de trabajo que ejercen, ellos perciben poco inters de los directivos hacia su seguridad y constantemente temen por su salud. Sin embargo, a los directivos si les preocupa la salud del trabajador, pero la situacin de la empresa actualmente no permite brindar previsin social a la totalidad de los empleados. Por lo que, la propuesta se adecuo a las posibilidades de la empresa, intentando satisfacer las necesidades del empleado, con bajos costos para est. 4. Informacin incompleta del personal en expedientes, se revisaron y se detect faltantes tanto del rea acadmica como personal. 5. El manual organizacional, de descripcin de puestos y de procedimientos se encuentra en proceso de elaboracin, no existiendo informacin sobre el perfil que deben tener en los puestos, por lo que algunos empleados estn en desacuerdo con los requerimientos que se deben cubrir por la diferencia de criterios en la contratacin para los mismos. 6. La falta de comunicacin entre los dueos de la empresa, debido a que son pareja, en algunas ocasiones los niveles de respeto y la lucha de poder se manifiesta en las reuniones, saltado las jerarquas. Por lo que, es difcil llegar a un acuerdo, en el que los dos estn satisfechos con las decisiones tomadas, ello implico para el desarrollo de mi residencia dificultades para determinar las acciones a proponer por la falta de consenso de parte de los directivos. 7. Estilo de autoridad autocrtica, algunas veces en la toma de decisiones, el personal no se involucra, por lo que es difcil conocer las opiniones de cada uno de ellos sobre las situaciones que aquejan a la organizacin.

8. Estilo de autoridad paternalista en otras ocasiones, la entrega de bonos carece del cumplimiento de polticas, ya que si no logran la meta establecida, entregan el bono al azar en carcter de consolacin y no como premio por el esfuerzo, esto implic para la residencia dificultades al momento de proponer criterios, que chocan por completo con los acostumbrados por la empresa.

PROCEDIMIENTO Y DESCRIPCIN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS CONOCIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES EN LAS QUE SE DESENVUELVE EL PERSONAL En esta etapa se realiz un recorrido por las instalaciones, se conoci a los empleados y a los dueos de la empresa, estos ltimos son el Jefe Administrativo y el Gerente General, los cuales son cnyuges. De igual forma se tuvo la oportunidad de observar la manera en que interacta el personal entre compaeros del mismo nivel jerrquico, como con el jefe inmediato, detectando poca diferencia y bajo nivel de respeto, sobre todo en el rea tcnica. Por otro lado se detect que existe desorden en las instalaciones, no exactamente es sucio, sino existen cajas con papeles o herramientas de trabajo en lugares que no corresponden, como lo es la cocina, o el almacn. Ingieren alimentos en el rea de recepcin, lo cual visiblemente no es agradable, pero es el rea ms cmoda para efectuarlo. ANLISIS DE LOS EXPEDIENTES LABORALES Y DATOS GENERALES DE LA ORGANIZACIN En base a lo observado, se requiri conocer informacin sobre el personal, apoyndome en los expedientes laborales, encontrando as, lo siguiente: Los empleados no tienen documentacin completa y algunos ni siquiera un contrato de trabajo. Ninguno de los trabajadores cuenta con seguridad social. Existe personal en el mismo cargo con diferentes niveles acadmicos. Ya que la manera en que ascienden es por experiencia y no por conocimientos o preparacin.

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Referente a las generalidades de la organizacin se logr conocer que son 27 empleados dentro de la empresa, divididos en tres reas, las cuales son: gerencial, administrativa y tcnica. Se obtuvo el siguiente organigrama de reciente creacin, ya que como se mencion en el apartado anterior (problemas a resolver, priorizndolos) estaba en proceso de elaboracin el manual organizacional.

Cuadro 1. Organigrama de la empresa

GERENTE GRAL.

JEFE ADMINISTRATIVO

SUPERVISOR TCNICO ALMACENISTA RECEPCIONISTA AUX. ADMINITRATIVO

TCNICO

AYUDANTE DE TCNICO

Autor: CIMA Consultora Organizacional Integral

Con los datos anteriores, se consigui conocer cmo est conformada la empresa, as como las caractersticas que a integran. Contemplando esta informacin, el siguiente paso fue saber el nivel actual del clima laboral y para esto, realizar los instrumentos necesarios para su anlisis.

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DISEO DE INSTRUMENTOS Segn Kerlinger y Lee (2002), una de las mayores ventajas de la encuesta, es que no se necesitan personas preparadas para la recogida de informacin. En este caso, el nivel acadmico es diverso, por lo que el uso de una entrevista para todo el personal sera lento y podra intimidarlo, logrando contestaciones poco objetivas para la investigacin. Por lo anterior, se decidi utilizar como instrumento de medida la encuesta, diseada para el rea tcnica y administrativa. Las dimensiones y las afirmaciones expuestas fueron determinadas de acuerdo a las caractersticas de la organizacin. A travs del instrumento se recopilaron datos y posteriormente se realiz un anlisis numrico de los mismos. Se presenta el instrumento elaborado, compuesto de 5 preguntas de opcin mltiple sobre el entorno sociodemogrfico y 38 afirmaciones con opcin mltiple sobre el entorno laboral. Respecto a las 38 afirmaciones de opcin mltiple, comnmente consta de 5 opciones (Totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo) sin embargo, se tom la decisin de eliminar la respuesta central (ni de acuerdo ni en desacuerdo) debido a la tendencia generalizada de elegir la respuesta, para omitir el compromiso por parte de los empleados, quedando 4 opciones de respuesta en una escala tipo Likert que va de totalmente de acuerdo a totalmente en desacuerdo.

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A continuacin se detallan las dimensiones utilizadas y las afirmaciones que le corresponden a cada una de ellas.
Cuadro 2. Dimensiones y reactivos que la integran
AUTONOMA 10 4 35 8 13 15 1 19 25 3 38 28 14 5 27 36 21 9 22 23 24 12 29 30 31 32 34 33 20 37 7 26 6 11 16 17 18 En las decisiones participamos todos los trabajadores Tengo plena libertad de tomar decisiones sin previa autorizacin RELACIONES INTERPERSONALES Me siento a gusto laborando con mis compaeros Existe cordialidad y compaerismo entre los integrantes de la empresa Nos mantenemos lo suficientemente informados ESTRUCTURA Conozco exactamente cul es el sector en el que se desenvuelve la empresa En la empresa donde laboro hay objetivos definidos Conozco las normas de seguridad para usar cotidianamente el equipo y los materiales Me mantengo actualizado sobre los procedimientos y polticas de la empresa Conozco cuales son mis funciones y que espero de mi puesto Se tienen controles efectivos sobre la disciplina DESAFO El logro de mis metas incrementan mis oportunidades de desarrollo y sueldo Trabajan bien entre departamentos o reas de la empresa, cuando se presentan situaciones imprevistas Me considero preparado para asumir nuevas funciones RECONOCIMIENTO Soy reconocido cuando realizo bien mi trabajo Me siento a gusto laborando en la empresa LIDERAZGO Mi jefe inmediato revisa si cumpl correctamente con mi trabajo Se manifiesta liderazgo en las personas que desempean funciones de supervisin INNOVACIN Y CAMBIO Veo con optimismo los cambios que la empresa ha tenido Estoy dispuesto a adaptarme a nuevos mtodos de trabajo Empleo nuevas tcnicas para mejorar mi trabajo CAPACITACIN Los supervisores orientan a los trabajadores sobre el proceso de trabajo Se llevan a cabo acciones de capacitacin para todos los trabajadores Me han capacitado en los ltimos meses La capacitacin tiene relacin con el trabajo que realizo Considero que las capacitaciones me han ayudado o me ayudarn para mejorar mi trabajo Se capacita a los trabajadores para asumir nuevas funciones En la empresa se aprovecha la experiencia de los trabajadores para capacitar a los compaeros RESPONSABILIDAD Entiendo la calidad como parte primordial del servicio Es bajo el nivel de faltas que presento (inasistencias) El trabajo se realiza a tiempo y con la calidad acordada Estoy dispuesto a hacer un esfuerzo extra si la situacin lo exige Las diferentes reas cumplen con los objetivos y metas planeadas Cumplo con las actividades asignadas por mi jefe inmediato CONDICIONES DE TRABAJO El entorno fsico contribuye mi bienestar y a mi eficiencia Observo orden y limpieza en la empresa Existen los sealamientos necesarios en las zonas de riesgo

Fuente: Autor

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Para los directivos de la empresa, se procedi a realizar una entrevista, diseada en base al apartado de anlisis de los datos, en ella se trataron lo temas de las dimensiones con menor puntuacin. Con ello se logr corroborar la informacin proporcionada por los tcnicos y administrativos, y de igual forma se conoci la percepcin de los directivos, ante las problemticas que perciben los empleados de la organizacin. A continuacin se presenta la entrevista diseada a los directivos, los cuales son el Jefe Administrativo y el Gerente General.

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APLICACIN DE LOS INSTRUMENTOS La encuesta de clima organizacional se aplic a CAREL Servicios para Construccin en Chiapas en el mes de agosto del ao 2013, de manera autoadministrada (Se entreg la encuesta a cada trabajador, y ellos fueron quienes marcaron la categora que mejor describe su percepcin). La aplicacin se realiz en un periodo de 2 das en diferentes horas, ya que no fue posible convocar a todo el personal en una hora en especfico. En ms de una ocasin se solicit al personal que llenar todos los campos de la encuesta, que no seran recibidas si estaban incompletas. Con el fin de facilitar al encuestado este proceso, se determin que se leyera y explicara cada afirmacin, con ello se despejaban dudas que posiblemente no se atreveran a comentar los colaboradores. Antes de entregar el instrumento a los trabajadores, se les explic que las respuestas eran totalmente confidenciales y que no habra algn tipo de represalia. El tiempo en que las personas contestaron el instrumento oscil entre los 30 a 45 minutos. Para realizar la encuesta se busc el momento apropiado, en el cul los empleados se sintieran en un ambiente natural en el que ejercen sus labores cotidianas. Evitando alguna situacin en la que el trabajador, estuviese sujeto a un estado de nimo que posiblemente afectar la objetividad del instrumento. Respecto a la entrevista, de igual forma se explic a los directivos la finalidad del instrumento. Se requiri grabar la entrevista, para posteriormente plasmar las ideas ah presentadas. La duracin de la entrevista fue de 60 minutos entre los dos, incluyendo la presentacin, el objetivo y las preguntas expuestas.

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MODO DE EVALUACIN DEL INSTRUMENTO Al realizar el proceso de evaluacin se recopilaron los datos asignndole a cada opcin expuesta un valor numrico que va del 1 al 4, determinando el valor ms alto con la opcin Totalmente de acuerdo, como se muestra en la siguiente imagen.
OPCIN DE RESPUESTA

Cuadro 3. Valor nmero de acuerdo a las opciones expuestas Totalmente en En desacuerdo De acuerdo desacuerdo 1 2 Fuente: Autor 3

Totalmente de acuerdo 4

Valor

El nivel de medicin asciende por intervalos, ya que como dice Hernndez (2003) Adems del orden o la jerarqua entre categoras, se establecen intervalos iguales en la medicin. Las distancias entre categoras son las mismas a los largo de la escala. Para conocer el clima laboral se promediaron las puntuaciones que los trabajadores le otorgaron a cada uno de los reactivos del cuestionario, posteriormente se sumaron dichos promedios y se dividieron entre 25 (el total de los sujetos participantes); se establecieron intervalos iguales para cada respuesta, as dependiendo de la puntuacin obtenida por medio del promedio de los reactivos se detect si el nivel de clima organizacional es bajo o alto como lo muestra el siguiente cuadro.
Cuadro 4. Intervalos de acuerdo a las opciones de respuesta para el nivel del clima organizacional.

Nivel de clima organizacional

Bajo
Totalmente en desacuerdo 1.00 - 1.75

Medio- bajo
En desacuerdo 1.76 - 2.50

Medio- alto
De acuerdo 2.51 - 3.25

Alto
Totalmente de acuerdo 3.26 - 4.00

Fuente: Autor

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Para detectar las reas de oportunidad se promediaron las puntuaciones de los reactivos que componen cada una de las dimensiones del clima organizacional. El promedio de las dimensiones que obtuvieron como resultado la categora

Bajo Medio bajo, Medio- alto y completado con la entrevista al jefe administrativo, se determinaron como reas de oportunidad. DESCRIPCIN Y ANLISIS DE RESULTADOS Caractersticas sociodemogrficas y laborales Gnero Los datos expuestos en el cuadro 5 respecto al gnero, ndica que en la muestra integrada por 25 trabajadores, predomina el sexo masculino con un 96% lo que corresponde a una frecuencia de 23 hombres, ya que el porcentaje del sexo femenino lo integra el 4 %, con 1 mujer. Cabe sealar que en dicha muestra se omiti al Jefe de Administracin y al Gerente General.

Cuadro 5. Tabla de frecuencia de gnero

Gnero Femenino Masculino TOTAL

Frecuencia 1 24 25

Porcentaje 4% 96% 100%

Fuente: Autor

Porcentaje acumulado 4% 100% 100%

22 Cuadro 6. Grfica de porcentaje de gnero

SEXO
4%

FEMENINO MASCULINO 96%

Fuente: Autor

Puesto En el cuadro 7 se refiere al puesto que ocupan actualmente, y de acuerdo a la columna de porcentaje podemos identificar que el 4% corresponde al de Auxiliar Administrativo, el 68% al puesto de Tcnico, el 24% a Ayudante de Tcnico y un 4% a recepcin.
Cuadro 7. Tabla de frecuencia de puesto

Puesto Aux. Administrativo Tcnico Ayudante de Tcnico Recepcin TOTAL

Frecuencia 1 17 6 1 25

Porcentaje 4% 68% 24% 4% 100%

Porcentaje acumulado 4% 72% 96% 100% 100%

Fuente: Autor

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Cuadro 8. Grfica de puestos

PUESTO
18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 17

Frecuencia

Fuente: Autor

Estado Civil La columna de porcentajes del cuadro 9 se refiere al estado civil de los empleados, muestra que el 64% de los 25 trabajadores son casados, mientras que el 36% son solteros; por lo tanto podemos observar que la mayora de los empleados tiene un compromiso familiar.
Cuadro 9. Tabla de frecuencia de estado civil

Estado Civil Soltero Casado Otro TOTAL

Frecuencia 9 16 0 25

Porcentaje 36% 64% 0% 100%

Fuente: Autor

Porcentaje acumulado 36% 100% 100% 100%

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Cuadro 10. Grfica de porcentaje de estado civil

ESTADO CIVIL
0%

36%

SOLTERO CASADO

64%

OTRO

Fuente: Autor

Escolaridad Por medio de la columna de porcentaje del cuadro 11, el cual indica el nivel de estudios, se puede observar que un 24% termin sus estudios de nivel secundaria, un 52% la preparatoria y un 20% concluy la universidad; de acuerdo a la columna de frecuencia solo una persona tiene estudios de posgrado.
Cuadro 11. Tabla de frecuencia de nivel de escolaridad

Escolaridad Primaria Secundaria Preparatoria Universidad Posgrado TOTAL

Frecuencia 0 6 13 5 1 25

Porcentaje 0% 24% 52% 20% 4% 100%

Fuente: Autor

Porcentaje acumulado 0% 24% 76% 96% 100% 100%

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Cuadro 12. Grfica de nivel de escolaridad

NIVEL DE ESCOLARIDAD
14 12 10 8 6 6 4 2 0 0
PRIMARIA SECUNDARIA PREPARATORIA UNIVERSIDAD POSGRADO

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Frecuencia 5

Fuente: Autor

Antigedad en la empresa Conforme a la frecuencia referida en el cuadro 13, que indica la antigedad en la empresa, se observa que la mayora de los empleados tiene de 6 meses a 1 ao de estar en laborando en la empresa.
Cuadro 13. Tabla de frecuencia de antigedad en la empresa

Antigedad 6 meses 6 meses a 1 ao 1 a 2 aos 2 aos a ms TOTAL

Frecuencia 7 12 4 2 25

Porcentaje 28% 48% 16% 8% 100%

Fuente: Autor

Porcentaje acumulado 28% 76% 92% 100% 100%

26 Cuadro 14. Grfica de antigedad en la empresa

ANTIGEDAD EN LA EMPRESA
14 12 12 10 8 6 4 4 2 2 0 6 MESES 6 A 1 AO 1 AO A 2 AOS 2 AOS A MAS Fuente: Autor 7 Frecuencia

Clima organizacional en la empresa CAREL Servicios para la Construccin en Chiapas S.A. de C.V. Clima total El cuadro 15 refiere el nivel del clima total de acuerdo a los rangos establecidos por el tipo de respuesta, la media del clima corresponde a la categora de Alto con el 3.35. Este resultado fue en relacin a las respuestas otorgadas por los 25 trabajadores a los reactivos que conforman la encuesta de escala tipo Likert que punta de 1 a 4 las opciones de respuesta. Mostrando con ello, que el clima se torna agradable segn la percepcin de los empleados de la empresa.
Cuadro 15. Categora del clima organizacional total

CLIMA TOTAL
Bajo 1-1.75 Medio- Bajo 1.76- 2.50 Medio- alto 2.51- 3.25

MEDIA: 3.35 Alto 3.26- 4.0

Fuente: Autor

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Promedio de las dimensiones del clima organizacional El cuadro 16 muestra el promedio de las dimensiones del clima. Resaltando los promedios en categora de Medio- alto con color azul y promedios en categora Medio- bajo en color rojo, con ello se puede distinguir con mayor facilidad las dimensiones y los reactivos con medias de menor puntuacin.
Cuadro 16. Resultado por dimensin de la media del clima organizacional
REACTIVO 10 4 35 8 13 15 1 19 25 3 38 28 14 5 27 36 21 9 22 23 24 12 29 30 31 32 34 33 20 37 7 26 6 11 16 17 18 DIMENSIN AUTONOMA En las decisiones participamos todos los trabajadores Tengo plena libertad de tomar decisiones sin previa autorizacin RELACIONES INTERPERSONALES Me siento a gusto laborando con mis compaeros Existe cordialidad y compaerismo entre los integrantes de la empresa Nos mantenemos lo suficientemente informados ESTRUCTURA Conozco exactamente cul es el sector en el que se desenvuelve la empresa En la empresa donde laboro hay objetivos definidos Conozco las normas de seguridad para usar cotidianamente el equipo y los materiales Me mantengo actualizado sobre los procedimientos y polticas de la empresa Conozco cuales son mis funciones y que espero de mi puesto Se tienen controles efectivos sobre la disciplina DESAFO El logro de mis metas incrementan mis oportunidades de desarrollo y sueldo Trabajan bien entre departamentos o reas de la empresa, cuando se presentan situaciones imprevistas Me considero preparado para asumir nuevas funciones RECONOCIMIENTO Soy reconocido cuando realizo bien mi trabajo Me siento a gusto laborando en la empresa LIDERAZGO Mi jefe inmediato revisa si cumpl correctamente con mi trabajo Se manifiesta liderazgo en las personas que desempean funciones de supervisin INNOVACIN Y CAMBIO Veo con optimismo los cambios que la empresa ha tenido Estoy dispuesto a adaptarme a nuevos mtodos de trabajo Empleo nuevas tcnicas para mejorar mi trabajo CAPACITACIN Los supervisores orientan a los trabajadores sobre el proceso de trabajo Se llevan a cabo acciones de capacitacin para todos los trabajadores Me han capacitado en los ltimos 2 meses La capacitacin tiene relacin con el trabajo que realizo Considero que las capacitaciones me han ayudado o me ayudarn para mejorar mi trabajo Se capacita a los trabajadores para asumir nuevas funciones En la empresa se aprovecha la experiencia de los trabajadores para capacitar a los compaeros RESPONSABILIDAD Entiendo la calidad como parte primordial del servicio Es bajo el nivel de faltas que presento (inasistencias) El trabajo se realiza a tiempo y con la calidad acordada Estoy dispuesto a hacer un esfuerzo extra si la situacin lo exige Las diferentes reas cumplen con los objetivos y metas planeadas Cumplo con las actividades asignadas por mi jefe inmediato CONDICIONES DE TRABAJO El entorno fsico contribuye mi bienestar y a mi eficiencia Observo orden y limpieza en la empresa Existen los sealamientos necesarios en las zonas de riesgo MEDIA 3.44 1.92 3.60 3.12 3.48 3.28 3.28 3.64 3.44 3.72 3.60 3.44 3.32 3.84 2.96 3.84 3.24 2.84 3.48 3.84 3.64 3.36 3.44 2.44 3.76 3.88 3.52 3.60 3.84 3.32 3.44 3.84 3.2 3.8 3.2 2.96 1.92 3.42 3.40 3.38 MEDIA GENERAL 2.68

3.4

3.49

3.04

3.65

3.57

2.69

Fuente: Autor

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En el cuadro 17 podemos observar en nmeros rojos las tres dimensiones que obtuvieron los promedios ms bajos, los cuales son Condiciones de trabajo, Autonoma y Liderazgo. De igual, forma podemos distinguir que las dimensiones con mayor puntuacin, son cambio. responsabilidad e innovacin y

Cuadro 17. Grfica de la media por dimensin del clima organizacional

CONDICIONES DE TRABAJO RESPONSABILIDAD CAPACITACIN INNOVACION Y CAMBIO LIDERAZGO RECONOCIMIENTO DESAFIO ESTRUCTURA RELACIONES INTERPERSONALES AUTONOMIA 0.00 0.50 1.00 1.50 2.00

2.69 3.57 3.43 3.65 3.04 3.40 3.38 3.49 3.40 2.38 2.50 3.00 3.50 4.00

Fuente: Autor

Reactivos con mayor promedio El cuadro 18 muestra los reactivos que obtuvieron los promedios ms altos de acuerdo a las opciones elegidas por los 25 empleados. El reactivo 32. Considero que las capacitaciones han ayudado o me ayudaran para mejorar mi trabajo fue el de mayor promedio con un 3.88, con ello podemos observar que respecto a capacitaciones de acuerdo a su trabajo, han sido de importancia para desempear sus funciones, y respecto a conocimiento se sienten capaces de llevarlo a cabo sin ningn problema.

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Cuadro 18. Grfica de reactivos con mayor promedio

REACTIVOS DE MAYOR PROMEDIO

3.89 3.88 3.87 3.86 3.85 3.84 3.83 3.82

3.88

3.84

3.84

3.84

3.84

Promedios

32. Considero 5. Me considero 20. Entiendo la 26. Estoy 23. Estoy que las preparado para calidad como dispuesto a dispuesto a capacitaciones asumir nuevas parte primordial hacer un adaptarme a me han ayudado funciones del servicio esfuerzo extra si nuevos mtodos o me ayudarn la situacin lo de trabajo para mejorar mi exige trabajo

Fuente: Autor

Reactivos de menor promedio El cuadro 19 indica, en base a las opiniones de respuestas elegidas por los 25 empleados, los 3 reactivos con los promedios ms bajos. El reactivo 17. Observo orden y limpieza en la empresa y el 4. Tengo plena libertad de tomar decisiones sin previa autorizacin ambas con un promedio de 1.92, los cuales fueron los ms bajos de la encuesta. Podemos identificar que las instalaciones de la empresa no se encuentran en ptimas condiciones respecto al orden para realizar sus actividades.
Cuadro 19. Grfica de los reactivos con menor promedio

REACTIVOS CON MENOR PROMEDIO

3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 17. Observo orden y 4. Tengo plena libertad 30. Me han capacitado limpieza en la empresa de tomar decisiones sin en los ltimos 2 meses previa autorizacin Fuente: Autor 1.92 1.92 Promedio 2.44

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Anlisis de las dimensiones Autonoma. De acuerdo al cuadro 20 podemos identificar los reactivos utilizados para medir la dimensin de autonoma; se puede observar que obtuvieron un promedio del clima en categora de medio-bajo y medio-alto respecto a las preguntas aplicadas, es decir, se denota que los directivos no les permiten tener autonoma a los trabajadores respecto a sus funciones, como consecuencia de esto, ellos no se sienten con la confianza de aportar ideas para mejorar su trabajo o para solucionar algn problema, delimitando su crecimiento profesional dentro de la empresa.
Cuadro 20. Grfica de dimensin de autoridad

AUTONOMIA
3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 10. En las decisiones participamos 4. Tengo plena libertad de tomar todos los trabajadores decisiones sin previa autorizacin Fuente: Autor 1.92 Promedios 2.84

Relaciones interpersonales. Respecto a esta dimensin, el cuadro 21, muestra que el personal tiene un promedio del clima en categora Media- alta y Alta, lo que indica que los trabajadores tienen buena relacin, sin embargo la manera de interactuar no es la idnea para el ambiente de trabajo, por lo que suelen tener conflictos frecuentemente, ya que los niveles de respeto son bajos. Una de las principales causas de esta situacin, es que el gnero masculino ocupa el 94% de los empleados, y el nivel de escolaridad predominante con un 52% es a nivel preparatoria. Con ello, se asume que los factores

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sociodemogrficos estn estrechamente ligados al comportamiento del individuo en el rea de trabajo. Estructura. Los reactivos relativos a esta dimensin, se pueden observar en el cuadro 21, mostrando que los empleados tienen pleno conocimiento de sus funciones al igual que las normas de seguridad que deben de cumplir debido al tipo de trabajo que ejercen. Es necesario afianzar el conocimiento de los

objetivos, procedimientos y el giro de empresa. Obteniendo as, el promedio del clima que se encuentra en las categoras medio- alto y alto.
Cuadro 21. Grfica de dimensin de estructura

ESTRUCTURA
3.8 3.7 3.6 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1 3
15. Conozco 1. En la exactamente empresa donde cul es el sector laboro hay en el que se objetivos desenvuelve la definidos empresa 19. Conozco las 25. Me 3. Conozco 38. Se tienen normas de mantengo cuales son mis controles seguridad para actualizado funciones y que efectivos sobre usar sobre los espero de mi la disciplina cotidianamente procedimientos puesto el equipo y los y polticas de la materiales empresa

3.72 3.64 3.44 3.28 3.28 Promedios 3.6

Fuente: Autor

Desafo. En relacin a esta dimensin, los resultados presentados en el cuadro 22, muestran como los empleados se sienten entusiasmados con los desafos que el puesto les permite ejercer. Ocupando as en el promedio del clima la categora de Alto.

32

Cuadro 22. Grfica de dimensin de desafo

DESAFIO
4 3.8 3.6 3.4 3.2 3 3.84 3.44 3.32 Promedios

28.El logro de mis metas 14. Trabajan bien entre 5. Me considero preparado incrementan mis departamentos o reas de la para asumir nuevas oportunidades de desarrollo empresa, cuando se funciones y sueldo presentan situaciones imprevistas

Fuente: Autor

Reconocimientos.

En el cuadro 23, podemos observar la percepcin de los

empleados respecto a los reactivos que integran la dimensin de reconocimiento, el cual el promedio de clima entra en categora medio- alto y alto, detectando que la manera en que los motivan no es totalmente la adecuada, por lo que no se sienten reconocidos en muchas ocasiones, sin embargo se sienten a gusto laborando en la empresa. Una causa de ello, es el bajo nivel educativo predominante entre los empleados, ya que no existe demanda para mejorar la relacin jefe- empleado.
Cuadro 23. Grfica de dimensin de reconocimiento

RECONOCIMIENTO
5 4 3 2 1 0 27. Soy reconocido cuando realizo 36. Me siento a gusto laborando en bien mi trabajo la empresa Fuente: Autor 2.96 Promedios 3.84

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Liderazgo. En relacin a esta dimensin, podemos identificar que como efecto de la baja autonoma que lo directivos les permiten a los colaboradores, los supervisores o jefes inmediatos no ejercen sus habilidades de liderazgo, y estos no son percibidos con mayor jerarqua. Por ello, respecto al promedio del clima se encuentran en categora baja- media y baja- alta.
Cuadro 24. Grfica de dimensin de liderazgo

LIDERAZGO
3.3 3.2 3.1 3 2.9 2.8 2.7 2.6 3.24

2.84 21. Mi jefe inmediato revisa si cumpl correctamente con mi trabajo 9. Se manifiesta liderazgo en las personas que desempean funciones de supervisin

Promedios

Fuente: Autor

Innovacin y cambio. La disposicin al cambio, est presente dentro de los colaboradores, pero para ello requiere de disciplina por parte de los directivos, ya que realizan cambios que dejan inconclusos, por lo que lo colaboradores lo perciben con poco compromiso debido a la duracin que este puede tener. En el cuadro 25, se muestra los tres reactivos involucrados para medir esta dimensin, como resultado se obtuvo un promedio del clima en categora Alto.

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Cuadro 25. Grfica de dimensin de innovacin y cambio

INNOVACIN Y CAMBIO
3.9 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4 3.3 22. Veo con optimismo los cambios que la empresa ha tenido 23. Estoy dispuesto a 24. Empleo nuevas adaptarme a nuevos tcnicas para mejorar mi mtodos de trabajo trabajo Fuente: Autor 3.48 3.64 Promedios 3.84

Capacitacin. Respecto esta dimensin podemos encontrar en el cuadro 26, que los reactivos involucrados tienen un promedio del clima en categora media- baja y alta, por lo que podemos darnos cuenta que el reactivo 30. Me han capacitado en los ltimos 2 meses, es el que tiene la puntuacin menor respecto a los dems reactivos involucrados, Debido a que las capacitaciones las da Telmex, se imparten cuando este lo requiere, por tal motivo no dependen de la empresa.

Cuadro 26. Grfica de dimensin de capacitacin

CAPACITACIN
4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

3.36

3.44 2.44

3.76

3.88

3.52

3.6

Promedios
12. Los supervisores orientan a los trabajadores sobre el proceso de trabajo 29. Se llevan a 30. Me han 31. La 32. Considero 34. Se cabo acciones capacitado en capacitacin que las capacita a los de los ltimos 2 tiene relacin capacitaciones trabajadores capacitacin meses con el trabajo me han para asumir para todos los que realizo ayudado o me nuevas trabajadores ayudarn para funciones mejorar mi trabajo 33. En la empresa se aprovecha la experiencia de los trabajadores para capacitar a los compaeros

Fuente: Autor

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Responsabilidad. De acuerdo al cuadro 27, muestra que los promedios del clima se encuentran en categora media- alta y alta respecto a la dimensin de responsabilidad. Los empleados consideran que la calidad es parte fundamental del trabajo, por lo que si necesitan realizar un esfuerzo extra si la situacin lo amerita estaran dispuestos a ello.
Cuadro 27. Grfica de dimensin de responsabilidad

RESPONSABILIDAD
4 3.8 3.6 3.4 3.2 3 2.8
20. Entiendo la calidad como parte primordial del servicio 37. Es bajo el 7. El trabajo se 26. Estoy 6. Las 11. Cumplo nivel de faltas realiza a dispuesto a diferentes con las que presento tiempo y con la hacer un reas cumplen actividades (inasistencias) calidad esfuerzo extra con los asignadas por acordada si la situacin objetivos y mi jefe lo exige metas inmediato planeadas

3.84

3.84

3.8

3.44 3.32 3.2 Promedios

Fuente: Autor

Condiciones de trabajo. En relacin a las condiciones trabajo en el que se desenvuelven los empleados, podemos notar en el cuadro 28, los empleados perciben poca pulcritud y organizacin dentro de las instalaciones, por lo que las reas en las que se desenvuelven no son las ptimas, sin embargo es necesario concientizar que si existe esta situacin es porque ellos lo generan, debiendo quien tiene liderazgo poder atencin en este aspecto.

36 Cuadro 28. Grfica de dimensin de condiciones de trabajo

CONDICIONES DE TRABAJO
3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 3.2

2.96 1.92 Promedios

16. El entorno fsico 17. Observo orden y 18. Existen los contribuye mi bienestar limpieza en la empresa sealamientos y a mi eficiencia necesarios en las zonas de riesgo Fuente: Autor

Informacin complementaria Los empleados consideran en un 44% que los directivos tienen una actitud regular, mientras que el 32% piensan que es excelente, un 20% regular y un 4% creen que es mala. Como lo muestra el cuadro 29.
Cuadro 29. Grfica de percepcin de actitud del jefe

CMO CALIFICARA LA ACTITUD DE SUS JEFES?

4%

20%

32%

EXCELENTE BUENA REGULAR MALA

44%

Fuente: Autor

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Resumen de entrevista al Jefe administrativo Dentro de la entrevista se tocaron los entornos con puntuacin crtica, los cuales fueron detectados en la encuesta de clima laboral que se realiz a los trabajadores, para conocer la percepcin de los directivos. En el aspecto del giro de la empresa, no es fcil precisar cual ejerce. Considerando las funciones que realiza la empresa, me pude percatar que es de servicio y dicho desconocimiento se proyecta en el aspecto de la calidad demostrada en los trabajadores, en el servicio que prestan al cliente. El nmero de colaboradores actualmente es de 23, en los cuales se percibe colaboracin y apoyo de la mayora, pero algunos se les tienen que presionar de tal forma que se vean obligados a realizarlos, ya sea con un tono de voz ms alto o en forma de llamada de atencin. Los directivos consideran que tiene el personal capacitado para realizar las labores y con calidad, efecto de ello es la distincin que ejerce sobre otras filiales. Sin embargo por el nivel acadmico y socioeconmico la mayora de los tcnicos es difcil que lo vean como prioridad, pero aun as suelen destacar. La visualizacin de la empresa en 5 aos, es seguir en el mismo lugar pero en mejores condiciones, con ms personal. No se menciona en ningn momento si calificado o con mayor capacitacin para otro servicio, ni tampoco extenderse a otro parte del estado. Puntualiza, que la infraestructura debe ser remodelada, considera que no cuenta con la comodidad necesaria, existe desorganizacin en documentacin, materiales en todas las reas, no hay espacios delimitados en su totalidad y quisiera crear un comedor para los tcnicos. No existen medidas de seguridad y es un aspecto bastante importante por el tipo de trabajo que ejerce. Lo nico que hacen es darles recomendaciones sobre la forma correcta de realizar las instalaciones, para evitar cualquier accidente. En

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parte es la inconformidad ms latente, y no menciona que sea prxima a cambiar dicha situacin. En la toma de decisiones comenta que nicamente intervienen los ms altos mandos, pero que al final el Gerente General es el nico que decide, no importando a que acuerdo se haya llegado. Por el lado de los tcnicos y las funciones que realizan no tienen la autoridad de tomar decisiones, primero se requiere consultar al Gerente y despus de ello si es aprobado realizarlo. La manera en que los directivos perciben que incentivan a los colaboradores en el aspecto del liderazgo, es hacindoles saber que el crecimiento de la empresa es en base al esfuerzo que todos demuestran, y con ello tambin crecen todos los que la integran. No es adecuada la manera de incentivar el liderazgo, ya que trabajan por objetivos sin visualizar el desarrollo laboral y profesional a donde deben llegar los trabajadores. Las supervisiones tcnicas por parte de los altos mandos no son rutinarias, al contrario es cada vez que se necesita, evitando conocer si el trabajo lo hacen conforme a la norma. Los logros se reconocen con incentivos econmicos y en especie, cuando la situacin lo requiere. Sin embargo, los trabajadores pueden llegar percibirlo como obligacin de los jefes y no como un apoyo extra. En consecuencia, el da en que no existan dichos incentivos pueden verse indignados y disminuir su productividad. Fuera del horario de trabajo no se conoce a los colaboradores, debido a que han sido pocas ocasiones en las que se han organizado convivencias. Anlisis de los resultados Por medio de los resultados, se identific el nivel del clima de organizacional de CAREL servicios para la construccin en Chiapas, con una media del 3.35 que al situarlo en los rangos establecidos de acuerdo a las opciones de respuesta se caracteriza por presentar un clima Alto. Las reas de mejoras obtenidas en base

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de los promedios ms bajos fueron autonoma, liderazgo y condiciones de trabajo. Para realizar un anlisis ms especfico se tomaron en cuenta los tres reactivos con menor promedio, mismo que indican que no se permite la participacin a los subordinados en las decisiones respecto a sus funciones, al igual que para la organizacin, ya que los directivos son quienes se encargan de tomar las decisiones y establecer objetivos. Rodrguez (2007) menciona que anteriormente los lderes adoptaban un papel autoritario, ya que eran quienes ordenaban y dirigan a sus subordinados, por el contrario, el nuevo concepto de liderazgo participativo sugiere valorizar las cualidades de cada uno de los miembros de la organizacin, cultivar la relacin entre ellos y de jefe- subordinado, promoviendo una colaboracin cordial en relacin a los objetivos y a la toma de decisiones de la organizacin, lo cual ser un factor motivante para el individuo; motivacin que se puede completar con incentivos econmicos, ya que cuando estos van ms all del salario, pueden ser motivadores para un mejor desempeo. Por otro lado, se pudo observar que los datos sociodemogrficos estn estrechamente ligados con la percepcin de los trabajadores en su entorno. Esto se puede ver reflejado en la categora de clima total, ya que est en categora alto, por lo que lo estndares que establecen en el entorno donde devuelven es el adecuado, mientras que para personas con mayor nivel educativo pudiese tonarse un ambiente que carece de sus expectativas y limita su desarrollo profesional. Por ello, es necesario establecer acciones en las cuales aumenten sus posibilidades de mejora tanto profesional como social.

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ELABORACIN ORGANIZACIONAL

DE

PROPUESTA

DE

MEJORA

DEL

CLIMA

Para el desarrollo del proceso de mejora, se recurri a resolver los problemas basndose en un proceso de recopilacin de datos y planificacin de la accin. Atendiendo al proceso de planificacin de la accin, se desarroll la propuesta con el propsito de que les sea de utilidad a los integrantes de la empresa, para mejorar el clima organizacional. RESULTADOS, PLANOS, GRFICAS, PROTOTIPOS, MAQUETAS, PROGRAMAS, ENTRE OTROS En la siguiente pgina podremos observar la propuesta de mejora del clima realizada para la empresa CAREL Servicios para la Construccin en Chiapas S.A. de C.V., en la cual especifica las acciones a efectuar de acuerdo a cada dimensin, al igual que el responsable. Se decidi precisar la frecuencia de medicin y los indicadores, con los cuales se evaluara la accin, para as permitir conocer el impacto de cada una de ellas en las diferentes reas de oportunidad detectadas por medio de la investigacin. Con ello los directivos tendrn la facilidad de calcular el indicador (porcentaje) de cada accin en el tiempo determinado, y as conocer el nivel de avance logrado.

INSTITUTO TECNOLGICO DE TUXTLA GUTIRREZ CAREL SERVICIOS PARA LA CONSTRUCCIN EN CHIAPAS S.A. DE C.V.

PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

N ENTORNO OBJETIVO ACCIONES 1. Dentro de las juntas que se realicen incentivar a los colaboradores a emitir sus opiniones, es necesario impulsarlos, a travs del dilogo, con el fin de conocer sus percepciones sobre el tema tratado. 2. Implementar un buzn de quejas y sugerencias, que permitan a los colaboradores dar sus puntos de vista. 3. Permitir a los colaboradores que tomen decisiones respecto a las acciones a implementar, relacionadas con el cargo. 4. Al solicitar una actividad o al ser ejecutada por parte del colaborador, decir por favor y gracias, en cualquier jerarqua. 5. Al llegar a la oficina recibir a los colaboradores con un "Buen da", "Hola", o algn saludo. 6. Realizar actividades sociales (cenas, reuniones, partidos de futbol, etc.) dirigidas al personal de la empresa. 7. Enmarcar la visin, misin y valores de la empresa en un lugar visible de las oficinas. RESPONSABLE FRECUENCIA DE MEDICIN EVIDENCIA INDICADORES VALOR ESPERADO

Gerente General

Semestral

Minuta de las reuniones

(Nmero total participaciones/ nmero total asistentes)*100

de el de

50%

Autonoma

Aumentar la autonoma en los empleados

Jefe de Administracin

Semestral

(Queja y/o sugerencias Las quejas emitidas por el atendidas en tiempo y colaborador forma/ quejas y/o sugeridas recibidas)*100 (Nmero de propuestas Las propuestas sugeridas atendidas/ Total de y atendidas. propuestas sugeridas)*100

80%

Gerente General

Semestral

50%

Jefe de Administracin

Permanente Trato amable respetuoso y

Relaciones interpersonales

Fomentar las relaciones interpersonales

Jefe de Administracin

Permanente

Jefe de Administracin

Anual

Fotografas de las actividades realizadas.

(Nmero de eventos realizados/ Nmero de eventos programados)*100 Exposicin de manera permanente

80%

Estructura

Permitir que los colaboradores comprendan y apliquen

Jefe de Administracin

Mensual

Verificar que este expuesto en lugar visible para los trabajadores

100%

42

informacin clave 8. Preguntar de forma de la empresa. peridica en reuniones de trabajo, la misin y visin de la empresa. Otorgando un incentivos a quien cumpla con ello. 9. Auditar si se cumple los procedimientos establecidos 10. Entregar a cada rea y a los integrantes que la componen, los objetivos a alcanzar. 11. Exposicin de objetivos alcanzados por colaborador en reuniones de trabajo 12. En reuniones trabajo evidenciar quienes cumplieron objetivos. de a los

Gerente General

Mensual

Respuestas acertadas

Gerente General

Semestral

Reportes por actividad

(Nmero de colaboradores que contestaron correctamente/ Nmero de colaboradores cuestionados)*100 ( Indicadores alcanzados/ indicadores programados)*100 (Total de objetivos alcanzados/ objetivos programados)*100

80%

90%

Jefe de Administracin

Mensual

Objetivos programados

70%

Jefe de Administracin

Mensual

Gerente General

Mensual

13. Cada mes publicar en un rea visible la lista de los cumpleaeros, promoviendo la costumbre de felicitar el cumpleaero en su da. Incrementar la autoestima a partir 14. La felicitacin pblica de factores en los cumpleaeros del externos mes, en las reuniones de trabajo. 15. Hacer entrega de los siguientes bonos: a) Productividad. b) Puntualidad. Estableciendo con anterioridad los estatutos de entrega para determinar que colaboradores son acreedores o no a ellos.

Jefe de Administracin

Mensual

Reconocimiento

Jefe de Administracin

Mensual

(Nmero de colaboradores que Objetivos alcanzados llegaron al objetivo/ Nmero de colaboradores)*100 (Nmero de colaboradores felicitados/ Nmero total Minuta de las reuniones de colaboradores que alcanzaron el objetivo)*100 (Colaboradores que cumplen aos que estn La lista de los empleados en la lista mensual/ pegados en un lugar colaboradores que visible cumplen aos en el mes)*100 (Nmero de colaboradores felicitados por su cumpleaos en el Minuta de las reuniones mes/Nmero total de colaboradores que cumplieron aos en el mes)

50%

100%

100%

100%

Jefe de Administracin

Catorcenal

a) A la cuadrilla con mayor cantidad de Lista con firmas de los instalaciones efectuadas colaboradores de los b) A quienes asistan bonos entregados antes o en el horario lmite establecido

100%

43

Supervisin

Verificar la calidad de trabajo realizado Capacitar a los colaboradores en funcin al puesto

Capacitacin

16. Otorgar incentivo a los colaboradores que lograron los objetivos establecidos. 17. Realizar una encuesta de seguimiento al cliente quince das despus de la instalacin realizada. 18. Implementar programa de capacitacin en funcin a las necesidades detectadas. 19. Constituir el comit de seguridad e higiene

Jefe de Administracin

Mensual

Lista con firmas de los colaboradores de los incentivos entregados

(Colaboradores que obtuvieron el incentivo/ Colaboradores que llegaron al objetivo)

100%

Recepcin

Quincenal

Reporte de las llamadas

(Llamadas por cliente/ Instalaciones 80% realizadas)*100 (Capacitaciones realizadas/ capacitaciones programadas)*100 Comit conformado (Irregularidades solucionadas/ irregularidades encontradas) (Polticas cumplidas/ Polticas establecidas) El 100% de consuma alimentos en el comedor

Jefe de Administracin

Semestral

Constancias de las capacitaciones

70%

Gerente General

Anual

Acta de constitucin del comit

100%

20. Implementar el Comit programa e seguridad de seguridad higiene higiene Permitir condiciones fsicas Condiciones de y de seguridad, trabajo que garanticen la estabilidad del colaborador.

de e

Semestral

Reporte de las seguridad e higiene Reporte de seguridad e higiene Fotos de antes y despus Tomar fotos y verificar que los periodos en que se realiz son los adecuados.

80%

21. Verificar el Comit de cumplimiento de las seguridad e polticas de la empresa higiene 22. Acondicionar el rea Gerente General de comedor 23. Convocar a los colaboradores a una reunin de trabajo para Supervisor tcnico definir criterios de organizacin. 24. Afiliar a los trabajadores expuestos a Jefe de mayor riesgo de trabajo en Administracin el IMSS

Semestral Semestral

80% 100%

Semestral

Semestral

Alta ante el IMSS

(Colaboradores afiliados al IMSS/ Nmero total de colaboradores)

50%

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Diagnosticar el clima organizacional en cualquier empresa es relevante, dicha variable depende que el trabajador se desarrolle plenamente en busca de un bienestar fsico, mental y social. Por ello, es fuerte influencia en el comportamiento de las personas, pudiendo obstaculizar el cumplimento de objetivos, as como el aumento de la productividad, impactando la relacin entre superiores y subordinados, y con ello generar malas o buenas actitudes. De acuerdo al estudio cuantitativo realizado con el 92% del total de trabajadores, incluyendo el personal del rea administrativa y tcnica, se concluye que el nivel del clima en la empresa CAREL Servicios para la Construccin en Chiapas S.A. de C.V. es Alto, lo que significa que los trabajadores considera que el ambiente laboral es confortable, ya que se tuvo una media de 3.35, causa de ello, es el nivel educativo predominante entre los involucrados, ya que no suelen plantearse estndares elevados de exigencias para ellos mismos, respecto a calidad y desarrollo profesional, como para las condiciones en las que ejercen sus actividades. Las reas de oportunidad detectadas en base a las dimensiones evaluadas fueron: autonoma, condiciones de trabajo y liderazgo. En base a las cuales se hizo una propuesta de acciones de mejora, tomando en cuanta de igual forma las dems dimensiones para mantener la categora que actualmente ocupan. Una de las sugerencias expresadas por los colaboradores fue que les brinden seguridad social, ya que como se expres en el cuadro 10, que expresa el estado civil, la mayora de los empleados son casados, por lo que demandan que su familia y su persona este protegida en caso de alguna enfermedad o accidente, debido al tipo de empleo que ejercen, aumenta la probabilidad de sufrir algn incidente que puede incapacitarlos para seguir laborando. Desde la perspectiva legal, el que los empleados no cuenten con dicho derecho, puede ser motivo de sancin para la empresa, al punto de ser clausurada para evitar la ejecucin de sus actividades.

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Se puede aseverar, que los datos sociodemogrficos influyen en la conducta del individuo, por ello es necesario realizar talleres en los que se incentive el desarrollo educativo de los trabajadores, con ello los niveles de productividad, as como calidad sern mayores, generando personal ms capacitado. Por lo tanto, este estudio considera importante para mejorar el clima organizacional capacitar el personal y fomentar su aprendizaje. Por medio de la puesta en prctica de las propuestas de mejora descritas en esta investigacin, se pretende generar un proceso de cambio, en el cul se deben modificar las antiguas conductas y rehacer un nuevo modelo, el cual debe

prevalecer para generar una cultura laboral enfocada a la mejora continua incluyendo el bienestar de cada uno de los trabajadores de la empresa. Para poder lograr esto es necesario mejorar la comunicacin entre los directivos de la empresa, de tal manera que los dos estn informados y de acuerdo, en las acciones que se estn llevando a cabo en la empresa. Cumpliendo as el objetivo general, el cual fue: Elaborar una propuesta para la mejora del clima laboral en Carel Servicios para la Construccin en Chiapas S.A. de C.V. ubicada en la ciudad de Tuxtla Gutirrez, Chiapas.

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COMPETENCIAS DESARROLLADAS Y/O APLICADAS Las competencias que se desarrollaron, en esta residencia se enlistan a continuacin, las cuales fueron fundamentales para llevar a cabo el desempeo de las actividades: DESARROLLAR Y APLICAR HABILIDADES DIRECTIVAS Durante el trascurso de la residencia fue necesario aplicar las habilidades directivas, ya que desde el momento en que se suscit la problemtica fue necesario buscar las posibles alternativas de solucin y determinar cul era la ms viable para llevar a cabo. En el momento en que se solicita al personal que conteste la encuesta, se requiri mostrar una actitud diferente a las que se presentan como alumno, ya que es necesario mostrar seguridad y conocimiento sobre la actividad que se requiere, para as generar respeto y confianza. De igual manera, al conversar con ellos para obtener informacin que enriqueciera la investigacin, se necesit cuestionar temas en los cuales la condicin tendra que ser neutral, para no denotar algn tipo de preferencia hacia el bienestar de la empresa o para su persona. El tiempo fue un factor vital para realizar la residencia, ya que se tenan que respetar lo establecido en el cronograma, tomando las decisiones pertinentes sobre los problemas que se fueron sucintando en el trascurso de ella. APLICAR MTODOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS Al realizar el diagnstico del clima organizacional, fue preciso aplicar dos mtodos, el cuantitativo, el cual se basa en recolectar datos, realizar una medicin y analizar estadsticos para establecer patrones. Fue necesario obtener los resultados de la encuesta para establecer una puntuacin y con ello, determinar la categora adecuada del clima.

47

Posteriormente analizar con el mtodo cualitativo, lo expuesto por los datos arrojados, lo expresado en la entrevista y con las observaciones realizadas a lo largo del proyecto, llegar a una conclusin y realizar la propuesta de mejora. UTILIZAR LAS NUEVAS TECNOLOGAS DE INFORMACIN La tecnologa actualmente no solo permite comunicarnos, gracias a este mundo globalizante, el alcance de cualquier informacin ha sido de importancia para los procesos educativos y laborales. Durante el transcurso de residencia, requer del uso de un equipo de cmputo, en el cual almacen la informacin obtenida para ser plasmada posteriormente en el programa de Word, informacin que no solo obtuve de las encuestas, sino de fuentes de informacin electrnicas, ingresando a internet en todo momento; adems que para realizar las grficas, necesit el programa de Excel, el cual me facilit la obtencin de resultados al igual que el conteo de ellos. El correo electrnico y el whats app, fueron medios de comunicacin utilizando con mi asesor interno, para acordar fechas de revisin e intercambiar informacin sobre la documentacin proporcionada por la institucin. Gracias a ello la eficiencia con la cual fue llevada dicha residencia. DESARROLLAR EL CAPITAL HUMANO Para lograr obtener informacin por parte de los colaboradores, fue necesario entablar conversaciones en las cuales ellos expresaran el sentir dentro de la empresa. En ellas encontr muchas inconformidades, pero pocas soluciones, por lo que fue necesario explicarles que: Habrn cambios y se irn dando paulatinamente, pero ser indispensable el apoyo y disposicin de ellos en todo momento para que esto ocurra. La apata y el conformismo es una de la principales razones por las cuales, las transformaciones no se concluyen.

48

Necesitan tener iniciativa para mejorar su trabajo y con ello conseguir desarrollo profesional.

APLICAR MTODOS DE INVESTIGACIN Para la presente residencia se hizo uso del mtodo sinttico, puesto que se tuvieron que integrar elementos que en apariencia estaban separados, para interpretar el fenmeno de estudio que tuve a mi cargo, es decir, se integraron las diferentes dimensiones a travs de preguntas que las valoraran, para explicar la problemtica del clima organizacional.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Y VIRTUALES

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