Psicologa Social

ACTITUDES

1. Introduccin

La cuestin de las actitudes sigue siendo un problema en la psicologa
social.
Hay que diferenciar entre actitud y aptitud:

Aptitud: son las caractersticas positivas que tenemos.

Actitud: es una predisposicin hacia algo. Antes de relacionarnos con
el objeto ya estoy dispuesto a algo, es decir, que son previas al
contacto con el objeto. Una actitud no se ce pero puedo observar las
conductas y a travs de ellas deducir las actitudes.
2. Definicin y naturaleza de actitud

Thomas y Znaniecki: la actitud es un estado neurolgico de un individuo
ante un valor

Krech: es una predisposicin de carcter positivo o negativo hacia algo. Es
un sistema duradero formado por tres componentes: racional (he ledo, me
he informado), afectivo (por experiencias; es el mas importante) y
conductual (manifestaciones de la actitud). Es algo complejo que no cambia
fcilmente

Allport: es un estado mental neurolgico de tendencia a responder de
forma organizada a partir de la experiencia (son aprendidas) y que ejercen
una influencia directiva o dinmica en la conducta

2a. Conceptos afines a actitud.

Opiniones: para algunos la opinin es una idea concreta de la
actitud. Para otros la opinin es el componente racional de la actitud.
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Creencias: se pone mucho nfasis en el carcter cognitivo racional.
Para muchas personas creencia y actitud es lo mismo pero en la
creencia solo se enfoca el aspecto racional.

Intereses: son los objetivos, las metas o cualquier cosa que quiera
conseguir. En psicologa social se suele relacionar con dos aspectos:
vocacional (profesin) o recreativo (hobbies).
Valores: son disposiciones ms bsicas o fundamentales que las
actitudes, e incluyen compromiso con determinadas conductas
colectivas.
Los valores se organizan en sistemas. Muchas veces
estn determinados por aprendizajes que se adquieren
en el medio social, en el medio familiar, dependiendo del
sexo, de la experiencia y de las caractersticas de la
propia personalidad.

Rokeach dice que hay dos tipos de valores:
Instrumentales: los que utilizo para conseguir los fines ltimos.
Terminales: son los valores ltimos.

Spanger hizo un estudio sobre valores. Allport
basndose en l estudio las motivaciones bsicas del ser
humano.

Terico: cuando se valora las ideas, la razn, el discurso...
Econmico: cuando valoro lo prctico.
Esttica: se valora la belleza, el orden, la armona.
Social: se valora el inters por las personas.
Poltico: el poder.
Religioso: tener una cosmovisin trascendente de la vida. No
tiene que ver con las creencias generales.

Adems de estas categoras, Allport quiso saber si
hombres y mujeres tenan los mismos valores, y vio
que los hombres valoraban ms lo terico, lo
econmico y lo poltico. Y las mujeres valoraban ms
lo esttico, lo social, lo religioso.
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2b. Componentes de las actitudes. Estructura interna.


Componente racional cognitivo perceptual informativo.
Son las ideas, los datos, las lecturas, la informacin, las percepciones,
lo aprendido... Se aprende ms los datos afines a nuestras actitudes.

Componente afectivo o emocional.
Es el verdadero ncleo de la actitud, pues las actitudes son
bsicamente emotivas.
La actitud puede ser positiva o negativa, por ejemplo la actitud hacia
las matemticas depende mucho de si el profesor nos cae bien o mal.

Componente conductual o reactivo.
Se refiere a como reacciono yo ante un estimulo.
Por ejemplo, una actitud desfavorable hacia el alcohol, tender a no
beber alcohol, esto no quiere decir que no beba. Tampoco implica que
si bebo, tenga una actitud favorable.


2.c caractersticas de las actitudes.


Direccin de la actitud: puede ser favorable o desfavorable. Existe el
punto 0? Se puede ser neutral? La respuesta es si cuando:
1. Hay ignorancia sobre el objeto o el tema.
2. Cuando hay indiferencia.
3. Cuando hay una enorme ambigedad.

Intensidad: pueden ser muy intensas o poco intensas.

Conexin: las actitudes se parecen mucho a los ramitos de cerezas.
estn muy conectadas unas con otras.

Consonancia o coherencia: puede haber varias actitudes
conexionadas y coherentes, y por otro lado tener actitudes totalmente
opuestas y disonantes con las anteriores.

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Consistencia: las actitudes suelen ser estables, se mantienen en el
tiempo.

Extremosidad: pueden ser moderadas o extremosas (estas son mucho
mas difciles de cambiar, suelen enunciarse de este modo estoy en
absoluto desacuerdo)
Cmo es posible que haya personas que cambien radicalmente de
opinin o de actitud? Porque realmente su actitud es el extremo, pero
no le importa hacia que direccin va esa extremosidad.

Mltiple o simple: esto se refiere a que la actitud puede tener muchas
consecuencias o ninguna en absoluto.

Centralidad: hay actitudes muy centrales, bsicas, y si conectan con
su personalidad, sus valores... cambiara mucho toda su persona. Es
como el corazn, si se le opera se vern cambios en el hgado, la
circulacin... etc.
Segn sea esa centralidad podemos clasificar a las personas en tres
tipos:
A) Fanticos: una persona fundamentalista, tiene muchas
actitudes centrales pero poco conectadas entre si.

B) Convencido: hay muchas actitudes perifricas pero muy
conectadas.

C) Sin opinin: apenas hay anda central, todo es perifrico,
poco conectadas. Son personas con poca estructura interna.

Numero de impulsos satisfechos: hay que tener en cuenta que
muchas actitudes las creamos para nuestra comodidad. Esto es
importante para el cambio de actitudes, para cambiarla habr que
ofrecerle una situacin en la que estn satisfechas las necesidades.

3. Funcin de las actitudes (Katz)

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Funcin de adaptacin.
Puede venir por refuerzos del pasado, o por expectativas del futuro (por
ejemplo los estudiantes diplomticos visten de manera mas formal porque se
estn adaptando) o por la integracin en un grupo (si aceptas sus actitudes te
adaptas mas)
Funcin econmica.
Es prctica para facilitarnos el comportamiento y es parecida a la anterior.
Funcin defensiva del yo.
El yo se defiende de conflictos y amenazas.
Por ejemplo, si vivo en una zona peligrosa donde veo muchos negros, grandes
y me siento amenazado, para protegerme tendr una actitud racista.
Funcin expresiva o autorealizadora.
Las actitudes manifiestan mi personalidad.

4. Formacin de actitudes.

Factores que influyen.


Factores genticos.

Factores fisiolgicos: por ejemplo la edad influye en la formacin de
actitudes. Y las enfermedades crnicas tambin, normalmente no se
desarrollan actitudes positivas.

Contacto con el objeto: puede ser un contacto traumtico o una falta
de contacto (que suele ser negativa) o un contacto repetido (suele ser
favorable a ese objeto).

Entorno social: es el medio en el que he vivido, pues es una escuela
de actitudes, donde se aprende emocionalmente.
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Escuelas en psicologa.


Escuela conductista. Las actitudes se forman por el condicionamiento
o el aprendizaje. Tratan el condicionamiento clsico, el
condicionamiento operante y el aprendizaje vicario (lo que te han
enseado) para explicar la formacin de actitudes.

Escuela funcionalista. Es lo que hemos visto en el punto 3, en las
funciones de las actitudes.
Hay cuatro caminos para formarlas:

1. Por satisfaccin de necesidades: si tengo necesidad de
afecto estar a favor de los tratos maternales.

2. Por experiencias vividas: por ejemplo Rosseau deca que la
vida rural hace buena a la gente y la urbana les hace malos,
esto es porque sus primeros aos los vivi en el campo y fue
muy feliz.

3. Por la informacin recibida.

4. Por la pertenencia a grupos: es difcil mantener actitudes
contrarias a las de un grupo, as que optamos por convertirnos
a las suyas o marcharnos.
De pertenencia: por ejemplo a una familia o un municipio...
De referencia: son los grupos a los que no pertenezco pero me
gustara pertenecer. Se llaman as porque me refiero a ellos,
adopto sus actitudes, su estilo de vida...

5. Cambio de actitudes.

A. Enfoques del cambio de actitud.

Racional: cuando supongo que es el ms importante en una persona o
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grupo tendr que hacer un enfoque racional de cambio de actitudes.

Afectivo: si se prevee que el componente afectivo (necesidades y
emociones) es el mas importante de la actitud habr que trabajar sobre
el.

De defensa del yo: hay muchas actitudes que lo defiendes y aseguran,
en algunos casos casi son corazas.
Por ejemplo si quiero un
cambio de actitud de un
grupo minoritario tendr
que hacer un programa
que no suponga una
amenaza.

Eclctico: tiene que ver con todo lo anterior.
Proceso de cambio segn Schein (del modelo eclctico)

Todo cambio tiene tres momentos:

1. Descongelamiento: las actitudes son como un bloque
compacto de hielo, as no se puede modelar, hay que
meterle calor para que lo destructure. Eso que lo derrite es
la verdad molesta.
En esta primera fase aparece la angustia y el dolor, y se dan
dos reacciones en las que parece que hay cambio pero no lo
hay:

Rigidez cadavrica: ante la amenaza del cambio, el cual me
angustia, refuerzo mas la estructura antigua.
Tempestad de movimientos: aparentar muchsimos cambios.
Se cambian las conductas circunstanciales, pero las
esenciales no cambian.

2. Cambio: ver como puedo organizarlo.

3. Recongelamiento: aparece un nuevo enfoque de la
actitud, una nueva estructura.
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B. Procesos o metodologa de cambio. Modelo de Hovland y
Kelman.

El comunicador es el agente de cambio, el que quiere que se cambie una
actitud. Puede utilizar tres fuentes de cambio:

Poder: la fuerza, el control de premios y castigos. Esto provoca
sumisin pero solo dura mientras esta presenta la fuerza de poder y el
cambio no se internaliza.

Atractivo: presentarse guapo fsicamente, simptico, parecido a quien
quiere cambiar en valores y creencias, para que le sientan cercano. Y
tambin presentarse familiares.
Esto provoca identificacin, pero porque nos resulta
atractivo y se mantendr mientras nos siga pareciendo
atractivo pero tampoco se internaliza.

Credibilidad: cuando vemos a una persona experta, que sabe de lo
que habla, una persona honrada. La confianza y la experiencia influyen
mucho, tambin el estatus o el prestigio.
Esto si provoca internalizacion, y es de larga duracin.
C. Modelo de Krech.
Las actitudes cambian por:

informacin adicional.

Mejor en pblico que en solitario.
Mejor la autodeclaracion privada.
Mejor la declaracin de todo un grupo.
La personalidad del informante: doy mas valor a las palabras de un
insider, uno de los nuestros, uno de dentro. tambin influye el
atractivo, las caractersticas agradables...
Medio de comunicacin: si yo quiero cambiar una opinin o una
actitud, por ejemplo si a ti te gusta ir al cine y te interesa una pelcula,
tu te informas pero cmo? Hay dos formas:
a) Personal: la mayora nos fiamos mas de lo que opinan
los dems, gente que conocemos.
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b) Medios de informacin: los entendidos o profesionales
se fan ms de esto.

Forma en que se presenta el cambio: primero se presenta el aspecto
o las razones positivas del cambio, y despus tambin lo negativo
porque sino el mensaje se entender como parcial, y por ultimo hay
que volver a lo positivo porque lo ultimo es lo que mejor se queda.
Todo esto se debe hacer sin amenazas.

Pertenencia a grupos distintos.
Si se quiere cambiar de actitud hay que cambiar de grupo
pero la decisin debe ser libre y que el nuevo grupo en el
que se entra tenga un control, para que no se sienta
dominado. Es duro, muy difcil mantener actitudes
contrarias al grupo, por eso al introducirse en un nuevo
grupo se cambian las actitudes.
Por ejemplo, De la Cierva critico cuando nombraron a
Surez presidente pero cuando este le nombro Ministro
de Cultura cambio de actitud y alabo a Surez. A que se
debe este cambio? A que se le cambio de grupo.

Modificacin de conducta respecto a la actitud a cambiar.
Ejemplo: una persona racista con los negros.
1. Por libre contacto. Por ejemplo con negros.

2. Ejecucin de un rol gratificante. Por ejemplo ser el
encargado de dar trabajo a los negros que no lo tienen.

3. Por coaccin de normas sociales. Aplicarse aquellas
normas sociales que preconiza con otros grupos. Por
ejemplo saludar y dar la mano a amigos negros y
blancos.

4. Por hechos consumados. Por ejemplo, la imposicin
del , al principio todos nos negamos pero ahora nos
resignamos.

Modificacin de la personalidad.
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Es la ms eficaz, sobre todo cuando ms ascendemos en
estas cuatro modificaciones. Lo nico que es un
procedimiento ms largo, ms caro... pero no todo el
mundo se somete a un cambio de personalidad.
D. Otros modelos: conductismo, Heider, Festinger.


Conductismo.
Sostiene que si una actitud deja de ser reforzada se ira extinguiendo. Hay
que reforzar las actitudes que se quieren conservar.

Teora de Heider: tendencia al equilibrio.
Se basa en la Gestald.
Tendemos a mantener un estado de equilibrio en todas nuestras
entidades y cuando con algo o alguien perdemos ese equilibrio se
produce tensin y cambiamos de actitud para recuperar el equilibrio.

Teora de la disonancia cognitiva de Festinger.
Festinger es un famoso psiclogo. Durante 6 o 7 aos fue el autor
americano mas citado por la Apa.

La disonancia cognitiva es un estado interno incomodo y activador del
organismo cuando percibo incoherencia entre: dos actitudes, o entre una
actitud y una conducta.

Mecanismos para reducir la disonancia:
1 Cambiar de actitud o de conducta
2 Conseguir informacin para apoyar una conducta o una actitud.
3 Trivializar la disonancia o incoherencia, negar la realidad. Por ejemplo
un medico que fuma siente disonancia y para disminuirla piensa un
cigarrillo al da no pasa nada

Caso concreto de disonancia cognitiva.
1 Supuestos: las personas nos hacemos una idea de nuestras
capacidades de trabajo. Pueden ser consonantes (de acuerdo con mi
experiencia anterior), disonantes (en desacuerdo con mi experiencia
anterior) o irrelevantes (conocimiento impertinente)
2 Cuando un sujeto tiene un conjunto de conocimientos disonantes le
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provoca un estado motivacional negativo y como es desagradable
tratara de eliminarlo cambiando los elementos de esa disonancia.
3 Cuantos mas conocimientos disonantes tenga y mas importantes
sean, menos motivacin tendrn.

Por ejemplo, si tengo una idea de que soy poco competente, hasta
donde rendir? Hasta la idea que de mi mismo me he hecho, hasta la
idea de la capacidad que tengamos de nosotros mismos a la hora de
fijar nuestras limitaciones.
A la hora de rendir la diferencia esta en la autoestima. Si te crees
competente tenderas a hacerlo mejor porque es consonante con la idea
que tengo de mi mismo.
Por el contrario cuanto mas fracaso haya en el pasado menor motivacin
tendr para no volver a fracasar en el futuro. El fracaso continuado es lo
peor, porque le llevara a pensar que el mismo es un fracaso.


Factores que provocan disonancia.

1. Todo proceso de decisin provoca disonancia. Cuanto ms similares
sean las opciones ms disonancia. Los dilemas ticos y morales son
procesos de disonancia.
2. Cuando te sientes responsable: a mayor sentido de la responsabilidad,
mayor facilidad para la activacin de la disonancia.
3. Cuando nos comprometemos pblicamente diciendo algo con lo cual
no acabamos de estar totalmente de acuerdo.
4. Cuando recompensamos a alguien para decir o hacer algo que vaya
en contra de su opinin. A menor recompensa mayor disonancia que
cuando la recompensa es mayor.


6. Medida de las actitudes.

1. Modelo de Thurstone (1928)


Observacin de las conductas, debe ser una observacin cientfica,
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contrastada, repetida y de esa conducta deducimos actitudes. Pero
hay que tener en cuenta que ciertas actitudes difcilmente sern
observables en la conducta.
Escalas. Thurstone propone un proceso:
1 Definir la actitud que quiero medir.
2 Construir 100 items positivos y negativos hacia la actitud.
3 Que unos jueces expertos analicen los tems y seleccionen los ms
aptos.
Construccin de escalas con los tems elegidos.

2. Modelo de Likert (1932).

Parte de los supuestos de Thurstone, pero su escala es ms simple en su
construccin y validacin.


Establecer y definir la actitud a medir. Cuanto ms clara y definida sea
la actitud ms fcil ser el trabajo.

Construir los tems. La cantidad de tems debe ser el doble o el triple
de la escala final. Una escala normal suele tener 30 items.

Los tems deben ser claros, concisos, breves y directos. Los tems se
pueden mostrar como conductas, comportamientos, opiniones,
creencias...
El constructor debe decidir como ser la respuesta: muy de acuerdo,
de acuerdo, indiferente, a favor, muy a favor. O siempre, alguna vez y
nunca.
Pasar los tems a un grupo y analizarlos, reteniendo los ms
discriminativos. Hay que evitar los enunciados que puedan ser
aceptados o rechazados por prcticamente todos, ya que no
discriminan y no aportan informacin sobre la actitud de la muestra.

Una vez elegidos los items construir una escala definida: la mitad
deben ser tems a favor y la otra mitad tems en contra. Y deben estar
entremezclados para evitar que se responda por inercia.

Calcular mediante la estadstica la fiabilidad y la validez.
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Redactar, elaborar las normas de interpretacin, los baremos, los
puntos y la significacin de la referencia.
3. Modelo semntico diferencial de Osgood

Osgood obliga al sujeto a que se esfuerce para incluir esa actitud en el
instrumento de medida.
Tiene un valor predictivo, se puede generalizar.
Osgood deca que en esta medida esta ausente la influencia cultural.
Osgood dice que la actitud es un continum con una bipolaridad y que son
antagnicos (totalmente a favor vs totalmente en contra) y cuando evaluamos,
cuantificamos un objeto.
Se construye una lista de adjetivos antagnicos: bueno vs malo,
agradable vs desagradable En la parte superior se coloca el objeto de actitud
(ejemplo, alcohol) con la escala del 1 al 5 en el centro de los dos adjetivos.

Es una frmula simple que completa la escala de Likert, sera aconsejable
aadir unos 6 tems de Osgood.

4. Modelo fisiolgico.


EMG, era un mtodo utilizado en los aos 20, se aplicaba al rostro
unos electrodos en las partes donde hay msculos, y se exponan
unas imgenes o palabras que actuaban como estimulo. Esto
ayudaba a medir la duracin o la intensidad de la actitud.
Movimientos oculares: nos indica a donde mira, en que se fija y
cuantas veces mira.
Contacto con la mirada y frecuencia.
RSG, se estudian respuestas como sudar o respuesta a la
resistencia dentro de la piel. Cuando percibimos un mensaje
contrario a nuestra propia actitud nuestra piel se hace ms resistente
al paso de la electricidad, la dificulta.
Pupilometria: el ojo humano se dilata cuando ve algo que le interesa
y se contrae cuando algo no le gusta.
EFG se trata de ver como responde el cerebro.

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7. El prejuicio.

Definicin.
Antes de pronunciarme sobre algo ya tengo de antemano una opinin.
Es una actitud extrema, muy estereotipada, que normalmente tiene como
objeto un determinado grupo humano. Por ejemplo el racismo.
Generalmente sus componentes son negativos, aunque tambin los hay
positivos.
Esta actitud suele engendrar formas colectivas violentas. De ah que las
personas con prejuicios puedan ser peligrosas.

Origen.

En su origen suele haber una racionalizacin para justificar algo
inadmisible. Por ejemplo una persona muy rica con 100 personas
trabajando para l, pensar para justificarse que son inferiores.

Origen social: la pertenencia a un determinado grupo social. Ejemplo:
inmigrante que trabaja en una tribu de Alaska, intentara afiliarse a ellos y
se someter a sus prejuicios para que le admitan, para ganar prestigio...

Origen psicolgico: la inseguridad o la falta de identidad personal
favorece la adopcin de prejuicios, normalmente de grupos seguros que
aumenten y fortifiquen esa personalidad dbil.

Necesidad de un chivo expiatorio: cuando algo va mal se provoca una
frustracin social que genera agresividad, pero hacia quien? A veces
no hay culpable objetivo as que se busca alguien (inocente) sobre el
cual se descarga la ira, y esta conducta se justifica con un prejuicio.

Datos sobre prejuicio.

Hay algunas investigaciones que afirman bastante relacin entre prejuicio
y la figura paterna, hay personas que asumen cualquier modelo paterno y son
mas proclives a tener prejuicio.
El autoritarismo tambin correlaciona mucho con prejuicio.
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Las personas que tienen una idea negativa del mundo suelen tener
muchos prejuicios.
Las personas con muchos prejuicios no tienen sentido de culpa.
Es difcil quitar o cambiar un prejuicio. El camino mas eficaz es tener
contacto repetido con el grupo prejuiciado, pero en intimidad.
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MOTIVOS SOCIALES

1. Autoritarismo
1. Introduccin.
Su origen esta en el nazismo. Muchos psiclogos alemanes en la segunda
guerra mundial tuvieron que marcharse, como por ejemplo Freud, Adorno,
Lewin, Huland... Esto hizo que en EEUU naciera una escuela de psicologa
social magnifica.
Cuando acabo la guerra se descubrieron las atrocidades que haban
acontecido en esos aos. En Estados Unidos, el comit judo hizo estudios
sobre sucesos pasados en los aspectos psicolgicos, entre ellos se estudio si
exista una actitud anti-semita.
El psiclogo Adorno hizo unos estudios previos y se dio cuenta que donde
haba una actitud era en el autoritarismo, se pregunto si esto poda tener que
ver con determinadas polticas. Se creo la escala F29 (la F viene de fascismo, y
el 29 por el numero de tems) que media el autoritarismo.

2. Qu mide la escala F? Rasgos del autoritarismo.
Convencionalismo: las personas autoritarias se adhieren
fuertemente a los valores tradicionales de la clase media.
Sumisin autoritaria: aunque resulta paradjico, son sumisos a
todo lo que sea autoridad.
Agresin: hacia quienes se oponen a lo convencional.
Anti-intracepcion: es la incapacidad de introspeccin, les cuesta
ponerse en cuestin a si mismos y contactar con sus sentimientos,
sobre todo los positivos. Por ejemplo les cuesta reconocer que
sienten ternura y sobre todo les cuesta expresarlo.
Pensamiento rgido, estereotipado y supersticioso.
Dominancia y poder, y todo lo que tenga que ver con ello. Estn en
contra de la idea de que todos seamos iguales, creen en la existencia
de una jerarqua.
Hostilidad y cinismo: en el fondo hay un cierto desprecio y una
desconfianza radical hacia el ser humano.
Proyeccin: es un mecanismo defensivo por el cual ve sus defectos
perfectamente fuera pero nunca jams en si mismo.
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Preocupacin por el sexo: bien puede ser para regularlo, para
destruirlo...
3. Rasgos de la personalidad autoritaria.

Infancia: diversos estudios demostraron que era una etapa muy
significativa en estas personas. Idealizaban a sus padres a pesar de
que a veces hubiesen sido victimas suyas (castigos, malos tratos...). No
sentan cario por ellos pero les tenan idealizados. Eran nios muy
sometidos a la autoridad paternal.

Actitudes hacia el sexo: vean el sexo como un medio para alcanzar
otros fines, no se permitan errores en ese campo, como si se valorase
su hombra en ellos, pero eran actos despersonalizados, sin cario,
pues separan radicalmente el sexo del afecto.

Actitud hacia los otros: hay una concepcin pesimista del hombre y
del mundo. El mundo es una jungla, y el hombre es un lobo Lo
importante en las relaciones con los dems es la jerarqua.

Actitud hacia si mismo: le dan mucho valor a la fuerza de voluntad y
se glorifican a si mismos. Estas personas diferencia mucho los gneros,
resultando los hombres como superiores. Hay una clara falta de
autocrtica, son incapaces de ver sus fallos. Y su sentimiento de
inferioridad les hace adoptar posturas intransigentes con todo lo que
conlleve una falta de fuerza de voluntad.


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2. Autoestima

1. Autoconcepto: naturaleza y breve resea histrica.
El autoconcepto consiste en responder a la pregunta quin soy yo?
Es la ciencia que tengo de mi mismo.
Es la capacidad de establecerme una identidad.

San Agustn: es el pionero de la introspeccin, de un yo personal.

Descartes: subraya los aspectos racionales del autoconcepto. Pienso,
luego existo

Hobbes y Locke: complementan a Descartes diciendo que el hombre no
es solo razn, ideas... sino tambin sentimientos, necesidades, impulsos...

Williams James: pone las bases fundamentales del autoconcepto.
Distingue tres componentes que estudiaremos mas adelante: yo material, yo
social y yo personal.

Conductistas: lo que mas les preocupo fue medir el autoconcepto.

Neo Freudiano: Sullivan. Engrandecen el autoconcepto con la idea de la
importancia de las relaciones interpersonales para saber quien soy, para
descubrir mi identidad, en contra de la idea de Digenes el Cnico, aquel
personaje que viva en un barril e intentaba descubrir su identidad en soledad.

Psiclogos Sociales: Coopersmith nos comunica la influencia familiar
en el autoconcepto. La autoestima se forma muy pronto, y si mis padres no me
valoran yo no me querr. Esto es una experiencia difcil de cambiar. Bandura
por su parte estudia el moldeamiento, es decir, como a los nios se les moldea
y subraya la importancia del autorefuerzo y el autocastigo.

Cognitivos: Neisser. Para ellos el autoconcepto es un fenmeno
cognitivo bastante estable pero modificable y sensible al entorno.
2. Modelo de autoconcepto.
El autoconcepto es un conglomerado y podra representarse as:

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Yo corporal: es la base del autoconcepto, pues pensamos, hablamos,
sentimos... desde mi cuerpo. Lo importante del yo corporal es la imagen
corporal que tengo de mi mismo, e influyen las proporciones fsicas con las que
me veo (peso, altura...), el vestido, la salud... Hay diferencias entre:

Yo
Personal Yo

Social
Yo
Material

Yo
Corporal
Hombres: valoran ms la voz, el peso y los rasgos faciales.
Mujeres: atractivo fsico total en general.
Los hombres se sienten menos respecto a la altura. Y las mujeres en el
peso. Hay que tener en cuenta que aqu es muy importante el mensaje que
recibo de los dems.

Yo personal: es lo nuclear, lo bsico. Cuanto mas fuerte sea el yo
personal menos importancia tendr el yo material, pues lo importante es quien
soy y no lo que tengo.
Esta compuesto por:
1. mis rasgos de inteligencia y personalidad.
2. Mi rendimiento laboral o acadmico.
3. Mis habilidades en la vida: como me desenvuelvo, supero dificultades...

Yo material: es lo que yo poseo. Aqu tambin pueden entrar personas,
por ejemplo cuando se dice este es mi marido. A mayor fortaleza del yo
personal menos importancia del yo material.

Yo social: es lo que se que los dems opinan de mi. Los dems que
influyen son:
En la infancia influyen los mensajes de las figuras paternas, pero
no lo que ellos dicen sino lo que yo entiendo. Si me he sentido
querido no aprendo que mis padres me quieren, sino que soy
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valioso.
En la adolescencia los mensajes significativos son de mis iguales y
de profesores, pero solo influyen aquellos a los que yo doy poder.
En el resto de la vida construyo mi yo social con los mensajes de
personas que yo decido que son significativas para mi, al contrario
de lo que pasa en la infancia, donde no se elige.

3. Autoestima. Como funciona.
La autoestima es un concepto, un juicio que tenemos sobre nosotros
mismo.
Si nos vemos buenos generaremos confianza, y si nos vemos valiosos
generaremos seguridad. Estas dos caractersticas nos provocan satisfaccin,
lo que nos lleva a la autoaprobacion.
El proceso contrario funciona igual, pero el final no es la autoaprobacion y
sern personas que dependen mucho de los dems. Lo que cuenta no es la
realidad sino como la percibe la persona en cuestin.


4. Importancia de la autoestima.
La autoestima es una de las mejores herencias que un padre puede dejar.


Para la salud psquica: la autoestima defiende de la depresin, la
ansiedad, la acomodacin (las personas que no estn seguras de si
mismas, se acomodan a las opiniones de otros), y de la agresividad (las
personas con autoestima alta no la utilizan).

Conducta social: las personas con autoestima alta se respetan y se
aman a si mismas, y por lo tanto har lo mismo con los dems y no le
costara nada.

Experiencia propia: la autoestima nos permite mas apertura y
flexibilidad, pues como se esta seguro de lo que se tiene con mas
facilidad nos abriremos a otras opiniones, personas... etc. tambin nos
ahorrara levantar falsas fachadas, quienes valoran lo que tienen no
necesitan adornarlo ni esconderlo. Las personas inseguras sienten una
necesidad de grupos dominantes y totalitarios.

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Vida de pareja: es importante para la estabilidad de la pareja que
ambos tengas una buena autoestima, pues si uno de los dos tiene una
baja autoestima se enganchara al otro, se sentir inseguro, tendr
celos y provocara una extraeza en la otra persona, que no lo
comprender.

Rendimiento laboral: el que una persona se valore repercute mas en
sus relaciones con los dems, y en el rendimiento. Si te sientes capaz y
valido para realizar alguna tarea lo hars mucho mejor que si piensas
que no sers capaz de llevarlo acabo.

5. La baja autoestima.

La baja autoestima no correlaciona con el C.I ni con el nivel econmico,
pues hay personas muy inteligentes que no se quieren a si mismas, y personas
con un nivel econmico alto que estn constantemente mostrando y dando una
importancia enorme a lo material porque se sienten inseguros de su persona.
Hay que diferenciar la baja autoestima global, que afecta a todo mi
autoconcepto, de la baja autoestima parcial que afecta solo a zonas parciales
de mi autoconcepto.


Tratamiento de la baja autoestima parcial.
a) Reestructuracin del pensamiento: hay que eliminar las ideas
irracionales (por ejemplo todo el mundo me tiene que querer o tengo que
hacer todo bien) o por lo menos cambiar esas ideas.
b) Desarrollo de habilidades especificas, en especial aquellas que no se le
dan bien.
c) Trabajar ciertas emociones, por ejemplo la culpa que es una de las
carcomas ms infecciosas de la autoestima.
d) Percibir y aceptar los propios deseos: hay personas que perciben sus
deseos pero no los aceptan. La piedra angular de la autoestima es aceptarme,
no porque tengo cosas buenas sino porque soy yo. Si tengo algo malo tendr
que aceptarme, quererme con ello y no cortarlo, esconderlo o pasar de ello.
e) Subrayar las capacidades, por encima de las debilidades: hay personas
a los que les encanta pregonar sus miserias, y con ello se hacen dao
psicolgico. Hay que cambiar de hbito, porque es nocivo, reparar mas en las
capacidades positivas y decrnoslas.
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f) Prctica de la asertividad: es una magnifica prctica para la salvaguarda
de la autoestima.

Baja autoestima global.
Afecta a todo mi autoconcepto, lo veo muy negativo.
Esta actitud suele venir de experiencias muy tempranas y negativas. Por
ejemplo el haber sufrido experiencias infantiles de abuso.
No es fcil trabajarla porque es la raz la que esta daada, la persona
puede hacer algo por si misma pero es mejor una ayuda externa.
Se puede hacer la autocompasin, el consentir mis propios sentimientos y
no desarrollar actitudes valorativas hacia uno mismo. Por ejemplo yo no
merezco la pena
6. Instrumento de medida: Coopersmith.

Hay muchos instrumentos para medir la autoestima pero este es uno de
los que mas garantas ofrecen.
Coopersmith es un norteamericano que ha profundizado en los influjos de
la infancia en la autoestima.
La interpretacin de este test se hace as: la media esta en torno a 15,
una media generosa podra situarse entre 10 y 20.
Aunque las puntuaciones mximas que se pueden alcanzar estn en torno
al 20 y 25, una media alta estara entre 15 y 20.
Y siendo puntuaciones bajas las de alrededor de 10 y 5, una media baja
estara entre 10 y 15.

7. Enemigos de la autoestima.


El error y su manejo. La culpa.
Muchas personas suelen equiparar (generalmente en la infancia) el error a
ser malo, y es una idea equivocada, el tener un error es muy diferente a ser
malo. Si esta idea es abundante puede que se interiorice y se critique a si
mismo cuando comete errores.
Cuando una persona se critica a si mismo, no es agradable porque
produce dolor. As pues utilizaremos diferentes recursos para no criticarnos,
como por ejemplo negar el cometer errores, otras personas se deprimen (que
otros me saquen de mi catstrofe), otros se paralizan (no hacen nada para
evitar equivocarse) pero estas soluciones no arreglan el problema.
No hay que equiparar autoestima con perfeccin porque sino no
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Psicologa Social
podremos querernos hasta que seamos perfectos y esto es un error, y adems
es imposible.
El principio de la autoestima es aceptarse a uno mismo
incondicionalmente.

Procedimientos para enmarcar el error y evitar que dae la autoestima.
1. Remarcar los errores: se trata de algo cognitivo, es reinterpretarlos,
cambiar la forma de verlos. Hay tres posibles claves:

Pensar en el error como un paso de los aprendizajes para llegar a
una meta. Los errores son necesarios, sirven para avanzar.
No valemos para todo, no podemos hacer todo bien y por ello
no tenemos que castigarnos cuando cometemos errores, sino
aprender de ellos.

El error como aviso. La equivocacin muchas veces es un aviso, hay
personas que pueden relacionar negativamente los avisos, pero lo
bueno es tomarse el error como un aviso y as rectificar ms
fcilmente y su autoestima no se contamina.
Hay que tener en cuenta tambin que los avisos no son grandes
desastres.

El error como condicin para ser espontneo. Si una persona es
perfecta acarreara grandes odios, sin embargo si tiene alguna
carencia o defecto los dems se sentirn ms cercanos y ser ms
aceptado.

2. Ampliar el conocimiento consciente.
Normalmente hacemos las cosas lo mejor que sabemos, pero como
normalmente nos faltan datos pues cometemos errores, y tomamos las
decisiones con los datos que tenemos.
Si ampliramos el nmero de datos que manejamos, probablemente
mejoraran nuestras decisiones.
Muchas veces nos reprochamos algo en una ocasin diferente a la que
tomamos la decisin, y eso es incorrecto. Por ejemplo: una persona quiere
adelgazar, pero ese verano paseando a 40 C ve un puesto de helados y
decide darse un gusto y se lo toma doble, y cuando se pesa lo ms comn
es que se castigue, cuando realmente ya ha pagado por ello porque ha
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Psicologa Social
engordado. Realmente debera recordar lo bien que lo paso cuando se
comi el helado.

8. Fomento de la autoestima.


Enfocar lo positivo.

Mirarle: no hay que olvidar la importancia de sentirse mirado, el mensaje
que se recibe es yo importo, yo valgo.

Aceptar sus partes buenas y malas: transmitir el mensaje de te acepto
como eres, y as la otra persona aprender a captar sus partes buenas y
sus partes malas.
Hay conductas reprobables como decir al nio lo que debe sentir, o
compararle con otro...

Fijarse en sus capacidades: cuando notemos una caracterstica positiva
hay que decrselo porque inconscientemente le dices que sabe hacer las
cosas, que lo hace bien y eso me gusta.
La autoestima es mucho mejor cuanto mas objetivos y honestos sean
los datos.
Las personas engredas son personas con muy poca autoestima porque
se ve una miseria y se tiene que disfrazar. Al contrario, la persona con
mucha autoestima no presume.

Alabarle ante terceros: de esta forma recibe el mensaje de que es
valioso, crece su autoestima y la seguridad en si mismo.

Espacio y oportunidad de expresar sus capacidades.


Escuchar.

Calidad de escucha, la buena calidad se consigue dejando de hacer
otras actividades, posponiendo todo y hacindole sentir que es lo ms
importante en ese momento.
Escucha activa, adems de la atencin se debe ir resumiendo lo que le
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Psicologa Social
dice peridicamente, y remitir en feed back el sentimiento del otro.
Aceptacin de los sentimientos negativos, aun cuando son hacia m.


Feed back positivo
Es la informacin positiva de los resultados, es decir expresarle lo que hace
bien. Para que sea efectivo debe ser:

Objetiva: el mensaje debe referirse a un dato real.
Honesta: el elogiador no debe sacar beneficio.
Con sentimientos propios, has hecho muy bien esto, y yo me alegro
mucho
Evitar el elogio ambivalente, me ha sorprendido lo bien que lo has
hecho hoy

Disciplina
No vale para iguales (novio, jefes, amig@s...). Solo vale con nios.
Hay que poner lmites claros y flexibles. La ausencia de limites el nio lo
entiendo como no importo.

Educar en autonoma.

Ms que educar en dependencia.
Veamos en la motivacin de logro que existen cuatro fases:

1 Fase: Abarca del 1 al 3 ao. En este periodo se pueden ensear
motivos preparatorios o provisionales. Las principales pautas
educativas son:
El impulso a la independencia: Es generar un tipo de educacin
donde los valores en que el nio o la nia empiezan a actuar o decidir
por su cuenta se premian.
Perseverancia o constancia en una tarea emprendida: Si al nio se
le presenta determinada situacin que requiere un fin, se le debe
potenciar para que termine la tarea por el mismo.
Instinto de exploracin y curiosidad: En ocasiones es favorable que
se incite al nio a tener cierto grado de inters por las cosas.

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Psicologa Social
2 Fase: Abarca de los 3 a los 6 aos. En este periodo se encuentra la
raz de la motivacin de logro. Los factores que la determinan y
favorecen, son:


Atencin afectiva de los padres: El nio debe darse cuenta de que le
quieren y le necesitan.

Educacin del nio en independencia : El nio debe descubrir sus
caractersticas personales y desarrollarlas. Algunas conductas de
entrenamiento son: defenderse por si mismo, elegir sus propios
amigos, tener sus propias aficiones,..., etc. De esta manera el nio se
crea una personalidad. Es bueno que se le empiece a introducir en
conversaciones de adultos y que se le haga ver que es uno ms.
Entrenamiento educativo en fijar meta: Los objetivos son algo a
tener en cuenta, que el nio tenga determinadas metas es importante.
Hay tres tipos de metas:
1.- Fciles: no suelen proporcionar experiencia de xito.
2.- Difciles: no se suelen alcanzar y pueden llevar a la frustracin.
3.- Alcanzables con esfuerzo: proporcionan experiencia de xito y
son adecuados para la motivacin de logro.
Conducta aprobativa de los padres: Es importante para la
autoestima del nio; siempre que sea objetiva.
El puesto entre hermanos: En esta parte los estudios se contradicen:
para unos el hermano con ms motivacin de logro es el primero y
para otros es el ltimo.
Familia completa: es importante y positivo que vivan todos juntos,
aunque en ocasiones, es mejor una buena separacin que una buena
convivencia.
Estatus socioeconmico: un estatus medioalto o alto favorece la
motivacin de logro.

3 Fase: abarca de los 6 a los 14 aos. Es el periodo en el que se
estabiliza la motivacin. Las experiencias escolares son importantes
en reforzamiento interno.

4 Fase: entre los 20 y los 50, si el cerebro contina activo, la motivacin
de logro se establece.
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3. AMOR
1. Impulso Inicial de Harry Harlow y Estado Actual.


En 1958 Harlow dijo que sobre el amor y el afecto los psiclogos haban
fracasado y que se debera estudiar ms. Surgi efecto a finales de los aos
ochenta cuando aparecieron revistas, conferencias, libros... sobre el amor.

2. Problemas del estudio del amor.

De significado: es ambiguo, muy grande.

De concepto: es una actitud? Una emocin? Una conducta? Una
decisin? Una orientacin individual o vnculo con otra persona?

De estructura: cuales son sus ingredientes? Factores. Dimensiones.

Clnico: presuncin de que el amor es una adiccin negativa.

Cientficamente haba senadores que se negaban a dar dinero presupuestario
para estudiar el amor. Maslow por el contrario deca que haba que estudiarlo.
3. Naturaleza del amor. Estudios de Scoresby y Turner.


El primer estudio sobre el amor logro aislar una serie de factores que lo
componan, como por ejemplo: altruismo, intimidad, admiracin, consideracin,
compartir, confidencialidad, aceptacin, enorgullecerte por el otro, unidad,
preocupacin... todos referidos a un segundo, pues el amor solo se entiende
referido a otra persona.
Todo lo anterior podemos reducirlo a tres elementos fundamentales: conductas,
sentimientos y compromisos. Cada uno de estos elementos aisladamente se
queda corto, lo importante es el conjunto, pero puede variar la proporcin... etc.
Conductas: solicitud con el otro. Me ocupo de sus necesidades y estoy
atento a ellas. Fsicamente expreso mi afecto (acaricio, miro, toco...)

Sentimientos: se debe traducir en palpitaciones, respiracin... te produce
emociones, excitacin, pero por si solo no es amor.
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Psicologa Social
Para Watson el amor es una emocin innata debida a la estimulacin
cutnea de las zonas ergenas.

Compromisos: te escojo, es una decisin sobre la otra persona, pero por
si solo el compromiso puede reducir al amor a una relacin casi
econmica.

Evaluacin critica de estas expresiones.

Como sentimiento: cuando alguien dice esto lo siento de verdad es
autentico? Los sentimientos son volubles y pueden ser engaosos, as
pues tomar solo los sentimientos como criterio del amor es muy
peligroso.
Como conducta: tambin este criterio puede resultar muy confuso. La
conducta es ambigua, muchas personas lo que aman es la conducta
amorosa, pero no a la otra persona. En estos casos el amor no pasa del
yo, as pues no quieres a nadie, sino a la conducta amorosa.
Como compromiso: puedes hacer una eleccin errnea, por lo que no
podemos identificar amar con eleccin.

Como conclusin podramos decir que el amor es un conjunto que
supera las tres clasificaciones, no se puede prescindir de ellas pero
por separado no significan nada.

4. Etapas evolutivas del amor. Murstein.

Amor apasionado: se caracteriza por la activacin general
del organismo y tiene una fuerte actividad sexual.
Dura unos dos aos y medio, o tres aos.
Segn Garaudy es el alboroto de los sentidos

Amor romntico: es la etapa posterior, que a veces se
entrelaza con el apasionado. Se focaliza a la idealizacin de la otra
persona, pero suele ser falsa, porque suplo mi desconocimiento del
otro por la exageracin de las pocas cualidades positivas que
conozco.
Suele ser una proyeccin idealizada del propio yo.

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Psicologa Social
La atencion suele estar puesta en la otra persona y en la
experiencia del yo. Y suele ser una experiencia exclusiva, tu y yo
solos, sin amigos... Hay mucha necesidad y deseo de estar con la
otra persona, y todo esto esta entre muchos sentimientos y
emociones.

Amor de pareja: suele ser una etapa de menos intensidad emocional.
Ya conozco a la otra persona, y si me satisface, me vinculo con ella.
Aqu predominan los sentimientos de confianza en el otro, de afecto,
consideracin y cortesa.

Este orden suele ser la secuencia mayoritaria pero no siempre es as. En
ocasiones puede haber 1 una relacin de amistad, que es como una relacin
de pareja pero mas dbil, luego la etapa del romanticismo y como tercera etapa
la del apasionado.

5. Modelos negativos.
Hay autores que piensan que el amor es negativo, ya que distorsiona la
realidad. Cuando quiero a una persona no soy imparcial, no puedo ser objetivo.
Freud: El amor es una propsito sexual inhibido (distorsin)
Schopenhawer: El amor es una engao de la naturaleza para la procreacin

6. Estudios empricos de la estructura del Amor.

Introduccin.

Hay tres modelos de anlisis factorial:

1. Spearman: lo importante es que hay un factor general, y adems hay
diversos subfactores. Lo importante es el amor en general.
2. Thomson: lo importante de una realidad son los componentes, adems
podemos analizar la realidad de los componentes si estos estn dentro de un
mismo elemento. Lo importante no es el amor sino el compromiso, la
intimidad...
3. Thurstone: lo importante son los componentes pero estos estn
interrelacionados unos con otros. Lo importante es la intimidad, el
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Psicologa Social
compromiso... y como se relacionan formando diferentes tipos de amor.


Modelo de Rubin.
El amor es una actitud, y dentro de ella hay ideas, sentimientos y
predisposiciones.
Dentro del amor hay tres componentes: afecto, intimidad y solicitud.
Solicitud: preocuparme y ocuparme del otro y de su bienestar.
Afecto: deseo de estar cerca del otro.
Intimidad: comunicacin intima y confidencial.
Segn sea el mayoritario uno de estos elementos tendremos un tipo diferente
de amor. As pues por ejemplo en el matrimonio tradicional o arcaico solo haber
muchsima solicitud, afecto suficiente y muy poca intimidad. Por el contrario
puede haber parejas con mucha intimidad, bastante afecto y nada de solicitud.
Siguiendo esta lnea podramos compones muchsimos tipos de amor.

Rubin hizo una escala de medida para el amor, y saco las siguientes
conclusiones: el amor es un pariente prximo de la simpata, los componentes
de ambos son muy parecidos. Adems existe una relacin entre cantidad de
amor y numero de veces que dos personas se miran a los ojos.

El miedo aumenta la atraccin fsica, esto que es un dicho popular fue lo que
decidi experimentar Rubin y realizo el experimento del can del capilano, en
el cual el voluntario tenia que atravesar el solo la pasarela y en el centro haba
una chica muy atractiva, con la cual no tenia ninguna relacin. Cuando llegaba
al final le preguntaban sobre muchas cosas y una de ellas era sobre la chica.
La segunda prueba del experimento se realizo con la misma persona pero al
ras del agua, las preguntas eran las mismas y la chica tambin. Y se volvi a
medir la atraccin.
Las diferencias fueron muy significativas: cuando el perceptor vive una
situacin de miedo percibe a la chica mucho mas atractiva que en una situacin
normal.

La ltima conclusin es que el vnculo amoroso se hace ms duradero si los
amantes tienen el mismo nivel social, cultural, econmico... Cuanto ms igual
ms slido es la unin.

Estructura del amor de Stenberg.
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Psicologa Social
Stenberg va a identificarse con Spearman y mediante el anlisis factorial halla
un factor general que esta presente en todas las relaciones amorosas: la
comunicacin interpersonal; intercambio; apoyo.
Entendiendo como apoyo el crecer personalmente a travs de la relacin,
compartir ideas, satisfacer sus deseos, ayudarle, compartir sus sentimientos
personales, intereses, comprender y necesitar al otro.

El autor se ha basado ms en el modelo de Thomson, afirmando que hay
un factor general pero dentro hay componentes importantes. Estos
ingredientes son la intimidad, la pasin y el compromiso decisorio (te elijo).
Estos tres componentes son diferentes pero estn relacionados.
Intimidad: promover el bienestar de otro, satisfaccin de estar junto al
otro, respeto, apoyo y ayuda al otro y del otro, entrega, compartir
sentimientos ntimos.
Stenberg dice que la intimidad se comienza con la autoexpresion:
comunicacin del yo oculto. Adems tiene que haber una comunicacin
coherente y la otra persona debe abrirme tambin su yo oculto.
El camino de la intimidad es largo y adems suele estar amenazado por
el miedo a perder autonoma e independencia.

pasin: es un estado intenso de deseo de unirse a la otra persona.
En esta pasin puede haber atraccin sexual o puede no haberla (ni
Rubin ni Herberg le dan importancia)
Este componente correlaciona bastante con la intimidad, pero pueden ir
por separado, es decir puedes encontrar la intimidad sin pasin.
Los refuerzos intermitentes fomentan ms la pasin que el refuerzo
continuo.

Compromiso decisorio: me comprometo contigo porque te elijo. Esto
conlleva decidir que te voy a querer en un futuro y me comprometo a
mantener ese amor.
Para el autor este factor es fundamental para el mantenimiento de la
relacin. Dentro de este componente entra el grado en que yo estoy
decidido a acoplarme a la otra persona, a hacerme cargo de ella y de
sus cosas.

Como son tres componentes se pueden combinar y nos dan diferentes tipos de
amor:
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Solo intimidad: esto es cario.
Solo pasin: esto es amor insensato, apasionamiento.
Solo compromiso: es amor vaco, soy responsable de ti peor no hay
intimidad, solo sacrificio.
Intimidad +pasin: amor romntico.
Intimidad +compromiso: amor vano.
Intimidad +pasin +compromiso: amor consumado.

Aspectos fisiolgicos del amor.
No hay nada cientficamente relevante.
Qu es lo que provoca el flechazo? La nica explicacin es la siguiente
aunque carece de demostracin: sus feromonas han invadido mi sistema
endocrino y he empezado a sudar, palpitar... Tras varias investigaciones se ha
dado la explicacin de los neurotransmisores, pero esto pasa ms bien cuando
hay elementos sexuales, en el amor no se ha comprobado nada de eso. En
cualquier caso esto durara 3 aos y deja de actuar porque se habitan a la
estimulacin.

7. Otras teoras del Amor: Hendrick and Hendrick.


Tienen una topologa del amor que se descompone en factores:

Eros: el amor material, fsico.
Ludus: el amor entretenido, divertido.
Manitico: el amor que engloba a otra persona.
Altruistas: el amor que implica entrega a otra persona.

3
Psicologa Social
EL GRUPO

Un grupo no es la suma de sujetos. Recordemos el principio de la Gestald el
todo es mas que la suma de las partes

GRUPO PEQUEO.
1. Rasgos esenciales del grupo pequeo.
Si alguno de estos rasgos no se cumple no existe el grupo.

Personas (2-10)
Oscila entre un mnimo de dos personas y un mximo de 8 10.
Cuando se observa un grupo, a medida que aumentan los sujetos, al llegar a 9
se produce una ruptura y hay dos subgrupos diferenciados. A partir del sujeto
17 se produce la 2 ruptura.
Segn Slater el grupo pequeo ideal esta formado por cinco personas, siendo
los factores ms importantes:

La riqueza de un grupo: la categora personal de los miembros,
cuanto mas miembros hay mas rico es el grupo, pero no nos
referimos a la suma sino a la presencia de estas personas.
Cuanto mayor sea el grupo mas probabilidades hay de que haya
personas inteligentes, interesantes...

La comunicacin: esta variable va en sentido contrario, cuantos
mas sujetos hay en un grupo hay menos comunicacin.

Cinco personas son suficientes para aportar riqueza y suficientemente pocas
como para que haya comunicacin. Adems es til que sea impar porque los
grupos pares son menos operativos para elegir cosas y en los impares esta la
ventaja de que a la hora de discutir nunca se empata, siempre hay uno por el
que se toma la decisin.

Grupos de dos personas.
Son muy tiles cuando se quiere crear confianza y comunicacin porque
so los menos amenazadores.
3
Psicologa Social
Si estos grupos luego se integran en grupos mayores facilitan mucho la
situacin porque al tener ya una confianza con una persona hago las
cosas con ms libertad y comodidad.

Grupos de tres personas.
Son los ms operativos, porque son impares y la toma de decisin es
rpida, y adems al haber pocas personas hablan todas y no son tan
amenazantes porque hay intimidad.

Cmo hacer los grupos?
a) Cuando los grupos se juntan libremente tiene la ventaja de que son
libres, no hay coaccin pero esta la desventaja de que son heterogneos
(no los sujetos dentro de los grupos, sino los grupos entre si).

b) Que los escoja el director: no hay libertad pero se da una
homogeneidad o heterogeneidad (dependiendo de los criterios). El
responsable del grupo tiene que tener muy claro lo que quiere obtener al
formar los grupos.

c) Por azar, este mtodo tiene muchas ventajas porque disminuye
homogneamente las diferencias, pero se necesita un grupo suficiente
de personas para que el azar distribuya las diferencias equitativamente.

d) Criterios ms corrientes, como puede ser la edad, el sexo, la
inteligencia en sentido general, la semejanza en la problemtica...

Finalidad:
Todo grupo tiene que tener un objetivo comn, que pueden ser conocidos o
compartidos.

Pertenencia:
Tiene que haber un vnculo, que se sientan miembros, comprometidos con ese
grupo, ya sea grande o pequeo.

Interaccin frecuente:
La comunicacin es necesaria, es la sangre del grupo. Los miembros del
grupo tienen una comunicacin de forma estructurada (esto marca la frontera
entre grupos y masas), y esta estructuracin consiste en: compartir normas,
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Psicologa Social
desempear roles, y ejercer un poder estructurado en forma de liderazgo
(generalmente no hay vaco de poder).

Satisfacer sus necesidades:
Cuando una persona entra en un grupo a parte de los objetivos del grupo, tiene
otras necesidades personales. Si esas necesidades personales son satisfechas
dentro del grupo estar a gusto, pero si pasa lo contrario estar insatisfecho
con el grupo o conmigo mismo y lo abandonare.
Ej. Bustamante entro en la academia para mejorar su canto, ese es el objetivo
de todo el grupo, pero adems tenia unas necesidades personales como por
ejemplo ganar dinero y hacer amigos, si esas necesidades personales no las
hubiese conseguido se habra ido.

Despus de haber visto los cinco rasgos esenciales del grupo, podramos
sealar como mas importantes la finalidad (lo que quiere conseguir un grupo,
donde se quiere llegar) y la satisfaccin de necesidades (atender a las
personas del grupo, ver si estn suficientemente atendidas). Si alguna de estos
dos rasgos fallan el grupo tropieza, si falla el objetivo el grupo no va a ningn
lado y si no satisfago mis necesidades, no estar bien en ese grupo, por lo
tanto el lder lo tendr que tener en cuenta.
Poniendo una pequea metfora, la finalidad seria el motor y la satisfaccin de
necesidades seria la gasolina.

2. Rasgos importantes pero no esenciales.


Conflictividad:
En los grupos generalmente hay conflictos pero no es necesario. Es raro que
en un grupo no haya conflictos, a veces las personas los tapan porque tienen
miedo al conflicto porque se piensa que conlleva agresividad (falso) pero a
veces los conflictos son positivos, pueden ser motivos de movimiento y
crecimiento.
Por ejemplo, un adolescente que haga grupo con su ropa, si va creciendo la
ropa no le vale y si no resuelve el conflicto entonces los amigos se reirn. ?

Vivencia grupal:
Se refiere al sentimiento dominante de ese grupo.
Cada grupo tiene un sentimiento tpico, por ejemplo la competitividad, o la
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Psicologa Social
colaboracin, o la queja. Esto se puede deber a diferentes razones:
1. A la historia del grupo, que esta ordenada por acontecimientos
agradables o desagradables.
2. A situaciones concretas, por ejemplo: el haber tenido muchas victorias
lleva al sentimiento de ser invencibles.
3. A experiencias de los sujetos, tanto fsicas como psicolgicas.

Temporalidad:
El grupo es un elemento vivo que nace, se desarrolla y finaliza. El tiempo es un
elemento muy importante. La temporalidad se debe medir en relacin con los
objetivos.
Tiene una caracterstica de efectividad: que esta en relacin al cumplimiento
de objetivos, un grupo es efectivo si se ala con el tiempo, por ejemplo aprender
3000 palabras en ingles en 8 meses.
Como hemos dicho, un grupo nace, se desarrolla y finaliza. Por ejemplo, un
grupo cuyo objetivo es conseguir dinero para una leprosera se acaba cuando
ya tenemos el dinero. Pero nos cuesta mucho terminar los grupos, y es algo
que siempre ocurre, antes o despus.

GRUPO GRANDE
No podemos poner un limite exacto de miembros, pero debe estar organizado
porque sino se tratara de masa.
Hay fundamentalmente dos tipos de grupos grandes: pandilla y agrupacin.
1. Pandilla, cuadrilla o comunidad.

Semejanza.
Los sujetos son semejantes en actitudes, ya que comparten muchas. La
semejanza interna es muy importante.
Si la pandilla es infantil, como todava no tienen actitudes formadas, lo
importante seria la semejanza externa. Ej. La ropa.
Tambin se puede tener como vinculo unas normas, un lenguaje...

Placer experimentado por estar juntos.

Identidad social.
Soy del grupo de... Esto me da una identidad, una seguridad y un apoyo
3
Psicologa Social
afectivo. Estos apoyos son tan fuertes que pueden llegar a sustituir el amor.

Relaciones interpersonales, se refiere a que las personas dentro de
un grupo se comunican.

Peligro de fusin, puede que se pierda la identidad individual,
diluyndose el yo en el todo.

2. Agrupacin o sociedad.
Puede ser cultural, deportiva, religiosa, laboral...
1. Intereses y objetivos comunes: todos los miembros tienen el mismo objetivo.
Por ejemplo: cantar. El objetivo no es estar juntos, el objetivo esta fuera de
ellos.
2. Suelen tener reuniones peridicas, fijas y normatizadas.
3. Poca o ninguna relacin interpersonal.
4. Peligro de impersonalidad: el todo es tan impersonal que los miembros no
son nadie como personas, aunque si como componentes.

MULTITUD O MASA.
Existen dos tipos:
1. Organizadas de antemano.
En este caso se podra considerar que es un grupo grande, ya que esta
organizado.
2. Espontnea.
Esta es la verdadera masa. Sus caractersticas son:
1. Personas reunidas para satisfacer simultneamente una necesidad. Ej.
Frustracin, curiosidad...
2. Atrados por un fenmeno excitante. Ej. Linchamientos, accidentes...
3. Fluye de un peligro comn.

Rasgos psicolgicos de la masa: muchas de estas ideas ya las
expresa Lebon en su libro La psicologa de las masas

Unanimidad: se siente una sola alma, somos uno y no muchos
3
Psicologa Social
individuos. Los individuos se vuelven:
Intolerantes.
Crueles.
Dogmticos, no razonan, ya que como se creen uno se ven
con mucho poder.
Irresponsables: muchas veces causan destrozos y nadie se
siente responsable aunque haya participado.
Pasivos: los mueven los lderes.

Baja lgica: se intenta excitar la emocin, emociones muy bsicas.
Los discursos no son lgicos, pues la masa no razona se mueve por
emociones simples.
Estas emociones son extremas (bueno-malo) y hay que tener en
cuenta que la masa es muy cambiante, hoy te aplaude y maana te
crucifica.

Contagio emocional: como no hay lgica el contagio emocional es
rapidsimo y enorme, por lo tanto puede actuar de manera alocada y
acabar muy mal.

Dirigentes improvisados: hay personas que se hacen lderes de la
multitud (suelen ser los ms emotivos) y la masa le sigue. Hasta que
otro mas emotivo ocupa su lugar. Incluso puede haber mas de un
lder y ser contradictorios.
Mucha gente utiliza esto para controlar y llevar a su terreno a la
masa, y como hemos visto no es difcil hacerlo.


Fenmenos de masa.

Pnico: esto es un experimento que se realizo en EE.UU. sin que los
sujetos los supiesen. Hay dos fases.
1. Fase crtica o de
shock.
El shock es la voz de
alarma. Hay una minora
que permanece serena,
otra minora extrema
3
Psicologa Social
(esta es la peligrosa,
pues contagia su
histerismo) y la mayora
que permanece aturdida,
esperando que alguien
le diga lo que tiene que
hacer.
Si la minora serena
logra imponerse se har
su voluntad, la situacin
se controlara.
Si es la minora extrema
la que se impone habr
una reaccin de pnico:
lloros, gritos, slvese
quien pueda.
Despus se comenzara
a interaccionar y a hacer
pequeos grupos que
buscan soluciones.
Segn esto el final ser
ms o menos feliz.
La mayora sigue
aturdida.

2. Fase poscrtica.
Huellas psicofsicas: una situacin de pnico suele dejar muchas
heridas psquicas y fsicas muy largas y costosas. Los psiclogos en
esto pueden ayudar mucho.
Bsqueda de culpables: aunque no es siempre cierto que existan
culpables. A veces la multitud sospecha de alguien y se toma la
justicia por su propia mano, aunque no sea cierto.

Moda: esta funciona por dos movimientos muy sencillos:
a) Una minora que pretende diferenciarse y despegarse de la
mayora (superiores que se despegan del inferior).
b) La mayora que va a copiar a esa minora (inferior que intenta
alcanzar al superior).
3
Psicologa Social
Posteriormente otra minora vuelvo a diferenciarse y la mayora se
iguala... y as siempre.
Un elemento importantsimo son los medios de comunicacin.
Siempre ha habido moda, pero antes era muy difcil copiar a los
dirigentes, con los medios de comunicacin esto es muy sencillo y
rpido.

Rumor: se da cuando no hay informacin, por ejemplo un pas sin
libertad de prensa es un estupendo caldo de cultivo para el rumor.
Tambin se dan cuando la informacin es ambigua, cuando se dan
dos mensajes contradictorios.
Y como tercer caso, tambin aparecen los rumores ante la aparicin
de un fenmeno con rasgos inslitos.

Leyes del rumor:
1. Perdida de detalles. Refuerzo de detalles inslitos: muchos
detalles se han perdido y lo ms raros se han aumentado.
2. Eliminacin de datos disonantes para el que escucha y transmite.
OTROS TIPOS DE GRUPO.
Grupo primario: cuyos sujetos estn unidos por vnculos muy
elementales (sangre, parentesco...) Ej. Familia, clan...
Grupo secundario: los dems, los grupos organizados.

Grupo pertenencia: al que pertenecemos.
Grupo de referencia: al que no pertenezco pero me gustara pertenecer y
entonces copio las normas, o actitudes, o vestimenta... y lo tomo como
modelo, como referencia.

Grupo formal: la pertenencia esta regulada por normas o requisitos.
Tienen pblicamente establecidas estructuras y normas.
Grupo informal: no hay regulacin. Ej. Amigos.

RELACION CON EL TAMAO.

a) Tamao y recursos: cuanto mas grande sea ms recursos hay.
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Psicologa Social
b) Tamao y exigencias: cuanto ms grande mas exigencias y eso aumenta la
frustracin.
c) Tamao y participacin: cuando mas miembros menos participacin y
adems es mas impersonal.
d) Tamao y liderazgo: si es pequeo no se soporta un lder autoritario y si es
grande se necesita un lder.
e) Tamao y rendimiento: si la tarea es aditiva rinden mas los grupos grandes,
pero si es conjuntiva (si tienen que coordinarse, aunar esfuerzos...)
entonces rinde mas el grupo pequeo.

METAS, OBJETIVOS Y FINES.

La segunda caracterstica del grupo es que tiene metas, fines...
Meta es un resultado comprobable que se quiere conseguir.
Todo resultado de una meta debe ser producto de una accin. Debe ser
comprobable porque de lo contrario es la mejor manera de no hacer nada.
Para que sea mas especifica la meta debe poder responder a quien, cuando y
como.
Caractersticas de un buen objetivo:
Debe ser claro, que se entienda.
Breve, y sino se numeran.
Observable Esto hace el objetivo operativizable, por ejemplo ser
Verificable buena persona no es una buena meta.
Mensurable
Cuantificable, que se pueda medir.
Especifica
Realista
Debe estar redactada en infinitivo.

Tipos de meta:
Individuales: cada sujeto tienen unas metas y a travs de ellas
pretende conseguir una meta comn. Las metas individuales
contradictorias no son compatibles con una grupal.

Grupo: a veces las metas vienen impuestas. De varias metas
personales puede haber una comn.

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General: debe estar demostradas en metas especficas, las metas
generales son ms operativas.

Explicitas: pueden ser pblicas o escritas. Ejemplo: en el Liceo solo
pueden pertenecer hombres.

Implcitas: no estn escritas pero los miembros las conocen. Al no
ser publicas no se pueden manejar y todo el mundo las puede negar.
Son licitas a nivel de grupo o individual pero no pueden contradecir
las normas sociales.

Orientadas a la tarea: la tarea es conseguir los objetivos. Hay
personas ms especialistas en la tarea.

Orientadas al mantenimiento: el mantenimiento es el cuidado de las
personas, hay personas mas especificas en vigilar como se siente
la gente.


3. Teora de la pertenencia.

Para que exista pertenencia primero tiene que existir unos objetivos
comunes y el grado de compromiso tienen que ser alto. La pertenencia es el
primer y principal problema de los grupos, puede ser voluntaria u obligada,
aunque normalmente es voluntaria excepto en casos como los hospitales, las
crceles


A) Fuentes de atractivo general.

Necesidad de pertenencia: a todas las personas les gusta pertenecer
a algn sitio, a algn grupo.
La actividad: si se transmite pasividad se desvincula el grupo; y la
actividad debe ser fsica y material.
Gusto por estar con gente del grupo: estar a gusto con las personas
y no solo con los objetivos es muy importante, porque no solo se busca
cumplir los objetivos sino tambin las metas personales.
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Factores que aumentan el atractivo de pertenencia.


Identificacin con los objetivos del grupo: muchas veces los
objetivos no son conocidos o compartidos por todos los miembros, y si
no hay identificacin con los objetivos el resto falla.
Prestigio de cada miembro del grupo: cuanto mas prestigio tienen el
sujeto dentro del grupo mas se identifica con los objetivos, por lo tanto
hay que animar a los sujetos dndoles premios, responsabilidades
Relaciones de cooperacin frente a competitividad: la
competitividad separa a un grupo, as que para mantener la cohesin
en el grupo es bueno establecer obligaciones cooperativas.
Grado de interaccin: cuando mayor es el grado de interaccin
(comunicacin) mayor es la pertenencia, pero esto no debe suponer la
ruptura de la intimidad.
Homogeneidad de actitudes: es el mejor factor, pero es muy difcil de
conseguir. Cuando la actitud de algunos cambia puede haber
problemas en el grupo, y cuando no hay actitudes comunes, estas no
se pueden fortalecer.
La atraccin interpersonal: si hay atraccin (no solo sexual) los
miembros se vinculan, lo cual resulta muy difcil si no hay interaccin.
xito: es un factor importantsimo. Es la consecucin de metas, el
conseguir los objetivos. Es importante que un grupo tenga experiencias
de xitos y la clave del xito esta en los objetivos, siendo el grado
medio de dificultad el que aporta el xito.
Ausencia de amenazas: si se coacciona a los miembros se
desvincularan antes.
Factores que disminuyen el atractivo de pertenencia.


Desacuerdo en resolver problemas: debe haber un consenso para
resolverlos.
Peticin a los miembros de demandas irrazonables.
Jefes dominantes: suelen ser competentes pero tienden a hacerlo
todo aunque no de forma autodidacta, y los sujetos se sientes intiles
porque el jefe lo hace todo.
Insatisfaccin de necesidades: es un punto clave que si no esta
satisfecho hace que los miembros se sientan incmodos en el grupo.
Evaluacin negativa por ajenos.
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Si pertenezco a un grupo y gente ajena (no son de mi grupo pero tampoco
es enemigo) me empieza a juzgar, ese juicio me cala porque no es nuestro
enemigo y nos entra la duda de si su juicio ser razonable.
Si la evaluacin negativa es por parte de nuestros enemigos entonces no
nos planteamos que pueda ser verdad, es mas, los enemigos exteriores
cohesionan el grupo.
Rasgos desagradables personales de algunos miembros.
Un miembro con una caracterstica desagradable puede destrozar el grupo.
Por ejemplo, si uno siempre se pone borracho y dice cosas desagradables
cuando quedan, la prxima vez no me apetecer ir.

(PREGUNTA DE EXAMEN: CARACTERISTICAS DE LOS GRUPOS
PEQUEOS)
LAS NORMAS EN LOS GRUPOS.

Naturaleza.
Las normas son ideas organizadas y compartidas sobre lo que los miembros
del grupo deben hacer o sentir.

2, Tipos de normas.


Formales: son las que estn escritas, son pblicas y conocidas.

Informales: no estn escritas en ningn sitio pero los sujetos tienden a
observarlas y en caso de no cumplirlas se les castiga por medio de
seales (no llamarle, no aceptarle, no hablarle, no dejarle los
apuntes) ejemplo: el sitio en la clase, la forma de vestir
Caractersticas de las normas informales:
Existen en todos los grupos.
Son importantes para conocer el funcionamiento del grupo, y facilitarlo.
Su incumplimiento se castiga moralmente.
Al ser subterrneas y no estar publicadas es difcil manejarlas.
Son licitas.
Se conocen por medio de la observacin.
El buen lder debe hacerlas aflorar a lo consciente
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3. Finalidad de las normas.
Ayudar a conseguir los objetivos, si ayuda a conseguirlos la norma es
buena y si perjudica es mala.

Reducen la angustia: si no sabes lo que pasa dentro de un grupo no
sabes ha que atenerte y produce angustia.

Atenan los conflictos, regulando diferentes aspectos:
1. Aspectos afectivos: hablarse de usted o de tu, estrecharse la
mano
2. Aspectos de poder: para saber quien manda ms, a quien se
sirve primero etc.
3. Aspectos de autoridad: para saber quien influye y quien no.
4. Estatus: para saber si todos los miembros son iguales o no.

Regulan premios y castigos, como nimos, saludos, castigos

Conformidad: contribuyen a la conformidad de los miembros
homogeneizando el grupo. Es decir, la conformidad es la tendencia a ser
uniformes, a que los miembros del grupo se parezcan.
Factores que aumentan la conformidad:
1. Externos: deseo de alcanzar objetivos y mantenerse unidos.
2. Internos: deseo de evitar conflictos. Ej. Experimento de Asch.
4. Cristalizacin de la norma.
Una norma esta cristalizada cuando esta expuesta a la sociedad y esta
formulada, sino generara angustia.
Tener normas formuladas es seal de madurez, y si no hay presencia de
normas aceptadas el grupo tiende a la apata y a la desvinculacin.

5. Relaciones de normas y pertenencia.
Cuanto mas inseguro se siente un sujeto en el grupo mas se identifica con
las normas. Los nefitos son los ms peligrosos cuando entran en grupos
polticos, sociales o religiosos porque se identifican mucho.

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5. LOS ROLES

1. Naturaleza o concepto.


La palabra rol viene del griego, que vendra a significar papel o funcin.
Por ejemplo si funcionamos con el rol de medico y lo decimos, la
palabra transmite curacin, esperanza
Expectativas: actuamos en funcin de lo que esperamos de los dems,
las expectativas pueden ser generales, claras, uniformes, explicitas y
unnimes. Ej. Si tenemos expectativas de nuestra pareja puede ser
claras o no

2. Tipo de rol.
En un grupo pequeo hay muchos tipos de roles, nunca se da un rol solo,
siempre van de dos en dos porque tienen carcter complementario.
Biolgicos: los impone la naturaleza. Ej. Hombre mujer.
Sociales: los impone la sociedad. Ej. Personalidad masculina
femenina.
Formales: tienen forma, son pblicos y la sociedad los ha estructurado.
Ej. J efes, secretarios, ayudantes
Informales: nosotros le damos forma a ese rol, no hay manuales que
los regulen. Ej. Amigos, el tpico gigol
Surgen de la propia personalidad
(Ej. cumplidor de normas
exageradas), o del deseo de
presentar una determinada
imagen (Ej. Una persona muy
insegura que no dialoga para que
crean que esta segura) 3.
Conflictos.
Atribuidos: cuando funciono en virtud de lo que los dems esperan de
m.
Elegidos: son los roles ms satisfactorios.
Funcionales: desempean una funcin, no representan nada. Ej.
Taquillero del metro.
Simblicos: conectan al sujeto con una realidad mas importante de lo
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que es el. Representamos algo, el peso de estos roles es tanto que
puede hundir a la persona. Ej. En la justicia se suele llevar uniforme.
De tarea: aquellas personas que por su tarea o personalidad ayudan a
lograr los objetivos.
De mantenimiento: aquellas personas que ayudan al grupo en sus
problemas y necesidades.
3. Conflictos.
El problema de los roles es acometer el rol y su complementario, muchos
problemas se podran solucionar en grupo detectando la pareja del rol.

Entre roles: cuando un rol me exige funcionar de una manera y otro de
forma contradictoria. Ej. J efe de vendedores del Corte Ingles y rol de de
amigo con los que trabajan para el.

Dentro del mismo rol: ante diferentes expectativas. Ej. Madre de
familia que pregunta a sus hijos que esperan de ella, y el mayor le dije
que quiere que sea una amiga y el hijo pequeo quiere que sea una
madre conservadora.

Conflicto por ambigedad: casi todos los roles informales tienen una
holgura de funcionamiento que provocan conflictos. Ej. Me nombran
jefe pero no me dicen de que tipo. O el padre pasando la aspiradora y
la madre siendo abogada.

Fijacin del rol o influjo excesivo: sucede cuando un rol ha crecido
tan desmesuradamente que los otros roles quedan aplastados y
disminuidos. Suele ocurrir con roles simblicos. Ej. El rol excesivo es el
de pertenecer al ejercito, el cual aplasta a los otros porque a sus hijos
les trata como reclutas.

Ausencia de roles: es difcil que se de pero hay casos. Por ejemplo la
jubilacin, una persona que toda su vida haya tenido roles provenientes
del trabajo, como ser un poltico o ser famoso, cuando se jubila pierde
todo porque no ha cultivado hobbies etc.

Entre rol y personalidad: uno de los xitos de una persona es que se
exprese por medio de los roles que tiene. Ej. Si eres extravertido y
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trabajas de relaciones publicas el rol esta de acuerdo con tu
personalidad.



Desadaptacion social:
estos individuos son unos
desadaptados que no
cumplen con sus roles.

Despersonalizacin: el
individuo que se centra en el
rol llega un momento en que
pierde su personalidad.
4. Funciones.

Los roles son como un imperdible de oro que conecta el yo de dentro con
el afuera. Ej. El rol de psicloga conecta con el afuera, con personas que
necesitan atencin psicolgica; y por otra parte sus caractersticas personales
son de escucha, de ayuda, de confianza entonces unes la necesidad de
fuera con tu interior.
Esta conexin puede estar bien hecha o mal hecha. Ej. Un hombre que
quiere vender helados, pero en Groenlandia, la parte interior no conecta con la
exterior (sociedad). O por el contrario: el trabajo de farmacutico es algo muy
necesario en la sociedad pero no conecta con mi personalidad.
Cada sujeto tiene unas partes sanas y otras insanas, y en la sociedad
pasa lo mismo, dnde enganchamos el rol?
Ej. Si soy narcotraficante (porque da dinero rpido) he enganchado mi
parte insana con la insana de la sociedad.
Ej. Si soy cirujana porque mis padres lo queran, he conectado mi parte
insana con la parte sana de la sociedad.

5. Tareas o reflexin.


Darme cuenta de roles: darme cuenta con que rol actu yo y por otra
parte que me exigen y como me siento.
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Ej. Mi rol de compaera, pues me exigirn ayuda, ser maja y si
eso conecta conmigo pues me sentir bien.

Contribuyen a los objetivos? Si los roles contribuyen a los objetivos
sern positivos, y sino negativos.

Desde donde los elijo? A veces es bueno darme cuenta de este
punto, si los elijo yo segn partes sanas o insanas, si los eligen otros


6. ETAPAS DE UN GRUPO.

Como todos los organismos vivos nacen, crecen, se desarrollan, se reproducen
y mueren.
1. Inclusin.
Se refiere a quienes estn dentro y quien fuera del grupo, si te
comprometes con el grupo Existen muchos subgrupos y muchos grados de
pertenencia.
Se suelen dar varias utopas, fantasas, como por ejemplo yo quiero ser
yo (miedo a perder la identidad) o el que solo quiere adaptarse a las
expectativas de los dems; o el pensar somos una pia
2. Poder (Conflicto y confrontacin)
Cuanto puedo yo, con quien puedo el problema es que como el conflicto
da miedo muchas veces se niega dicho conflicto.
Relaciones con la autoridad: suele haber poder, unos tienen mas que
otros y las relaciones con dicha autoridad son si estas por encima o por debajo.
Aqu tambin se dan utopas, todos somos iguales o no pasa nada
para evitar conflictos, o tengo todo el poder etc. y todas son falsas.
Si esta fase se aclara, cada uno encuentra su puesto en el grupo, y se
reconoce y aclara el poder, entonces se esta preparado para pasar a la
siguiente fase:
3. Cohesin. Afecto. Amor.
Relaciones interpersonales: siempre estamos mas cerca de unos
miembros y mas lejos de otros; y esto no tiene por que ser traumtico porque

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ocurre incluso dentro de las familias.

Utopas: por ejemplo la del amor universal todos nos queremos
muchsimo porque la idea de saber que estoy mas cerca/lejos de unos que de
otros amenaza.
4. Productividad.
La productividad es la consecucin de los objetivos.
Es la etapa mas larga, cuando un grupo se pone a trabajar para obtener
sus objetivos.
5. Finalizacin.
Cuando ya se han conseguido los objetivos hay dos opciones: o se
finaliza el grupo o nos reunimos para establecer otros objetivos.
Esto provoca angustia de separacin.


7. PODER EN LAS ORGANIZACIONES.
Poder y liderazgo
El poder funciona y existe cuando provoca dependencia, por ejemplo mi
padre.
Tres rasgos que provocan mas poder en el plano de la dependencia son:
.
Que dependa de uno algo importante, con lo cual la dependencia
aumenta.
Escasez: si un producto es escaso tiene mucho poder. Ej. Petrleo.
Que sea insustituible.

El liderazgo sugiere congruencia entre el lder y los objetivos. Ej. El
individuo tiene mucho poder pero si no lo veo identificado con los
objetivos entonces no le veo como lder.
Tipos de poder.


Referente: cuando la persona es punto de referencia o modelo de otras
personas. Ese individuo ejerce poder sobre los otros, aunque no lo
sepa.
Carismtico: carisma viene del griego, alguien carismtico es quien
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tiene unas cualidades poco definidas que provocan admiracin y
modelamiento.
Legitimo: es legal, proviene de la ley (ej. La ley que renombra ministro)
y formal (porque se hasta donde llega mi poder).
Experto: es el que sabe de algo, tiene informacin y competencia, por
eso le entregamos el poder.
De recompensa: el que puede premiar ( Ej. El que puede ascenderte
de puesto). Tendr poder mientras valoremos esa recompensa.
De castigo: el que me priva e cosas (Ej. El que no me mira)
Coercitivo: el que tiene una fuerza moral o fsica que provoca en el
otro miedo y sometimiento.
De toma de decisiones: es el ms importante.
Ejercicio del poder.
Se puede ejercer de dos maneras:

Forma abierta, de manera clara, manifiesta. Todo el mundo sabe quien
y como ejerce el poder.

Forma subrepticia, oculta. Parece que todo el mundo opina pero hay
alguien que ejerce el poder disimuladamente.
Esta forma permite la manipulacin, que es difcil de detectar pero provoca
cabreo en los dems. Puede ser de dos clases:
Activa: individuo chulo, gritn
Pasiva: las que aparentemente no hacen nada. Las mas importantes:
1. El que se declara incompetente, el que no sabe.
2. La buena persona, tan servicial que quien le dice algo, y de
esto saca provecho.
3. El mrtir, que se sacrifica por lo dems.
4. La persona enferma que utiliza los dolores para ejercer el
poder. No me deis disgustos que me da el infarto
Fuentes o radicales del poder.
Fuerza: es un poder mas animalesco y por tanto no muy bueno. Ej.
saco la pistola y quien diga algo le mato.
Credibilidad: desde la cabeza. Persona que aporta ideas,
razonamientos, que te convence.
Operatividad prctica: las manos. Es como la ejecucin o el individuo
practico que domina las cosas, ya que un sujeto puede ser el que piense
muy bien peor es el otro el que lo hace.
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Comprensin afectiva.

8. EL LIDERAZGO
Liderazgo es una palabra anglosajona, y diferencian entre:
lder: el que va con el grupo pero delante.
Conductor: el que va con el grupo pero detrs.
Breve referencia histrica.
Los estudios pioneros se dedicaron a localizar a lideres histricos
(Ghandi, Hitler) y ver que caractersticas, conductas tenan.
Pero en la antigedad el estudio ms importante es el de Maquiavelo, que
deca que el lder tiene que tener un equilibrio entre principios morales y el
oportunismo. Que hay que aprovechar las oportunidades, aun casi rozando la
ilegalidad. El lder debe estar bien informado y debe mantener una distancia de
su autoridad.

Segn Maquiavelo el buen jefe escuchara la adulacin y tambin sabr aceptar
la verdad. Un lder prudente tomara una 3 va: conducir a los sabios al
consejo y darles libertad solo para decir la verdad y solo en lo que pregunte el
lder, para despus tomar una decisin basada en sus principios. No aceptara
consejos de ningn otro.
Galton deca que los rasgos del liderazgo se heredan.
Weber (1950) tambin realizo estudios sobre el tema.
Breve historia del liderazgo en psicologa (MUY IMPORTANTE)

Hay tres fases en la historia de la psicologa:
Liderazgo como rasgos de personalidad.

A principio de siglo los psiclogos empiezan a preguntarse Quin es
lder?
Buscaban rasgos que en cualquier situacin asegurasen un buen
liderazgo. Y el nico rasgo que se ha mantenido en todos los estudios es la
inteligencia, no obstante la relacin es moderada.
En los aos 80 se habla ms que de rasgos de habilidades, que se
pueden cambiar, aprender y aumentar.
Las habilidades mas importantes se eligieron estudiando empresas
americanas y se fijo en sujetos que ascendan rpidamente. Eran: muy hbiles
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en comunicacin oral, en relacin interpersonales, en autopromocionarse, muy
hbiles en tolerancia a la ambigedad y resistencia al estrs.
Mc Celland destaco el deseo o la necesidad de poder, de influir.

Para Weber haba 3 bases sobre las que descansa la autoridad: lo
racional (el derecho, la legalidad), lo tradicional (tradiciones inmemorables que
proceden del pasado, tienen una naturaleza que le dan legitimidad para ejercer
poder) y carismtico (la raz es el herosmo o la santidad de un sujeto de
caractersticas ejemplares siempre que sea reconocido como tal por sus
prximos)

Estilos de liderazgo de direccin. Primera etapa.

- El liderazgo carismtico: caracterizado porque el lder tiene el poder absoluto
sin ninguna atadura. No tiene sucesor y no hay ninguna reglamentacin.
Suelen ser recibidos con jbilo.

- El liderazgo patriarcal: presupone una edad y madurez del lder. El lder
asume hacerse cargo de sus dirigidos para lo cual utiliza el poder absoluto.
Tiene poder total y arbitrario y los sbditos le pagan con lealtad y asistencia.

- El liderazgo legal burocrtico: el hijo natural de direccin cuando se viene
abajo consiste en contener la arbitrariedad y el todo poder del jefe. Hay una
reglamentacin muy minuciosa y mucha legalidad.

- El liderazgo autocrtico: existe una estructura muy jerrquica. Se separo de
direccin de realizacin. Unos mandan y otros obedecen. Suele haber
reglamentacin amplia, incluso minuciosa.

Estilos tradicionales de direccin. Segunda etapa.
- Autoritario: aqu la autoridad la determina, fines, objetivos, normas mtodos y
tambin toma decisiones. Suele ser una persona amistosa o ms bien
impersonal. Ejerce el rol de tarea.
- Democrtico: es un lder participativo, liberal, centrado en el grupo. Nace
sobre todo en la empresa privada. En el trabajo se crean grupos, ya que as es
ms efectivo y la gente esta ms satisfecha. Aqu la decisin se toma en grupo.
Se preocupa por la tarea y por el mantenimiento.
- Laissez Faire: es el tipo de lder que se limita a dirigir, presidir pero no
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trabaja con el grupo, no necesita evaluar, supone que los sbditos son ya
maduros. Es el mejor eficaz.

Liderazgo como estilo de comportamiento.

En esta segunda fase se preguntan Qu hace el lder?
A) Lippit dice que desempea 4 funciones:
Funcin simblica: por ejemplo si viene un hombre del ejrcito a
hablarnos cendra vestido de uniforme y eso simboliza.
Funcin de toma de decisiones.
Funcin de informacin y consejo: se espera que de consejos a
sus subordinados.
Funcin de iniciacin de planes: los lderes deben prever.

B) La universidad de Ohio se ha especializado en el estudio de conductas del
liderazgo. Resume en dos conductas que representan el 80% de lo que se
espera y hace un lder:
Consideracin: es una persona cercana, amable, interesada por
las necesidades de sus sbditos y adems les promociona y
anima.
Estructuracin de la tarea: estructurar los medios para conseguir
los fines, sabe motivar y premia xitos. Y sobre todo define
claramente lo que cada uno tiene que hacer.

Esto esta relacionado con tarea y mantenimiento, que lo dimos cuando
hablbamos de roles.

C) Teora X y Teora Y de Mac Gregor.

En todo jefe se da ser partidario de una o de otra.
Teora X: supone que el ser humano trabaja porque le obligan y
trabaja lo menos posible.
El hombre es vago, no le gusta responsabilizarse. Por lo
que el jefe debe supervisar y controlarlo todo.
Teora Y: al ser humano le gusta hacer las cosas bien y
responsabilizarse de lo que hace, es una persona competente.
El papel del jefe es mantener bien ese grupo, ocuparse de
esas personas, fomentar la comunicacin etc.
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Liderazgo de contingencia de Vroom.

El xito del lder esta en las caractersticas del lder y de la situacin.
Este modelo dice que el lder debe ser democrtico, compaero, jefe
aquel que es capaz de adaptar distintos estilos de liderazgo segn la
circunstancia.
Distingue tres tipos de liderazgo, que a su vez se corresponden con
diferentes estilos de direccin:

Autoritario (A): funciona con la autoridad que tiene.
De compaa(C): toma las decisiones con otros pero las toma el.
De grupo (G): es el grupo quien toma las decisiones.

Estilos de direccin:
A I: el lder solo toma la decisin con la informacin que tiene
en ese momento.
Ej. Al jefe se le dice que en
las cuentas de la sede de
Murcia faltan 23 millones. El
jefe despide al tesorero
inmediatamente.

A II: el lder pide informacin a sus sbditos y luego toma una
decisin.
Ej. El jefe llama al jefe de
Murcia y al tesorero para
ver que tienen que decir y
despus toma la decisin.

C 1 toma de decisin en compaa del grupo, pero es el quien
la toma. Comparte el problema con los subordinados y en solitario
toma la decisin. Es una postura de Maquiavelo.

C 2: el lder se informa grupalmente, y el solo toma la decisin.

G: el lder conjuntamente con el grupo toma la decisin.

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Reglas de funcionamiento
segn Vroom.

Regla de calidad: Vroom dice que si queremos que la decisin sea de
calidad, hay que eliminar A1 porque las decisiones precipitadas son de
mala calidad.

Regla de desconfianza: si se desconfa de los subordinados no hay
que utilizar el estilo de direccin G.

Regla del problema poco estructurado: si el problema a tratar esta
poco estructurado, es difuso, hay que asegurar la interaccin de los
sujetos, y por tanto elegir C1 o C2.

Regla de aceptacin: si queremos que los subordinados acepten la
decisin hay que eliminar A1 y A2, pero si se tiene mucho inters en
que sea aceptada entonces elegir G.

Regla de conflicto: si no hay acuerdo entre los miembros escoger C2
o G.

Modelo de liderazgo de Fiedler (pregunta en Examen).

A Fiedler le preocupo cuales eran las causas de que unos lideres fueran
eficaces y otros intiles. Clasifico a los lideres eficaces en varios campos
(empresarial, deportivo)
Las consecuencias de su estudio son que no existe el lder ideal y la
experiencia en el puesto de mando no tiene nada que ver con la eficacia.

Variables de la eficacia:
Caractersticas del lder: el lder puede estar orientado a la tarea (T) u
orientado al mantenimiento (M).

Caractersticas de la situacin:
Relaciones lder grupo: como me llevo con los sbditos, con
los compaeros.
Poder disponible: el poder que dispongo como lder.
Estructuracin de la tarea: un grupo puede estar muy o poco
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estructurado.

Conclusiones generales.
Ver escala T y N, Estilos de direccin

1. Todo favorable T: cuando todo le va bien al lder, tiene poder y la tarea
esta estructurada. Las 3 caractersticas estn bien.
2. Todo desfavorable T: el lder tiene poco poder y la tarea esta
desordenada (las tres caractersticas estn mal). Cuando todo va mal, el
lder mas eficaz es el orientado a la tarea, el que crea una estructura
nueva diferente, unos roles y una organizacin distinta. En este caso
habr que disear muy bien los objetivos y metas.
3. Situaciones intermedias M: el lder ms eficaz aqu es el orientado al
mantenimiento, una persona que sepa estructurar desde el conocimiento
la cercana para modelar muy bien al grupo, que sea comprensivo para
que los miembros se sientan importantes.
4. Altos puestos directivos M: es importante las caractersticas del buen
trato humano. El lder bueno es el de mantenimiento.
5. Mandos intermedios T: los sujetos en puestos intermedios realizan mejor
la tarea.

Escala de estilos de autoridad.

9.1 Lder puro orientado a la tarea: este piensa que no se puede compaginar la
tarea con el mantenimiento. Estructura bien las metas, los objetivos,
organizando la tarea, los roles. Utiliza mucho el premio y el castigo. Y la
ventaja de este lder es que consigue los objetivos. Es una persona que
necesita mucho sentirse estimado y para ello consigue xitos.
1.9 Lder puro orientado al mantenimiento: piensa que no se puede compaginar
tarea y mantenimiento. Se inclina mas hacia las personas, es cercano y
afectivo, trata de valorar aquello en lo que son fuertes y eficaces. Su
metodologa de trabajo es la lealtad. Logra tener un equipo humano muy
satisfecho y contento. La desventaja es que puede que no se logren los
objetivos y su necesidad vital es ser querido.

1.1 Lder quemado: probablemente no ha llegado al puesto de lder despus
de maas experiencias donde no le han valorado. Opta por la supervivencia
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(yo no molesto y que a mi no me molesten) Es el lder menos eficaz
porque no fomenta ni tarea ni mantenimiento.

5.5 Lder burcrata: su metodologa de liderazgo es quedarse en una postura
equidistante. Evita la conflictividad poniendo normas y reglas muy claras. La
desventaja es que no afronta problemas.

9.9 De equipo: Es el lder ms eficaz. Considera que se puede compaginar
tarea y mantenimiento. Le gusta exaltar en cada miembro el esfuerzo que
ha hecho, le gusta que las cosas se hagan por procedimientos adecuados,
que estn formalizados. Las ventajas son que al lder le gusta su trabajo
porque expresa su personalidad.

EN QUE CONSISTE EL XITO DE LOS LDERES. GUILDFORD
Estudio de Guildford sobre lderes oficiales exitosos.

1. Dedican mas tiempo a pensar y planificar que a ejecutar.
2. Delegan mas poder en los miembros.
3. Vigilan menos las actividades de los miembros del grupo.
4. Apoyan ms las iniciativas de los miembros del grupo.
5. Dan ms informacin.
6. Piden ms informacin.
7. en los test de personalidad aparecen como personas mas integradas.

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ATRACCION INTERPERSONAL.

CONCEPTO. FENOMENO PSICOSOCIAL

Es un fenmeno perceptivo que tiene 3 procesos psicolgicos distintos:
1 Percepcin: se percibe a la persona
2 Emocin: esa percepcin me puede emocionar o no, y si me emociona ms
tengo una predisposicin y paso al tercer paso.
3 J uicio: decido si la persona resulta atractiva o no.

TEORIAS DE LA ATRACCION
A. COGNITIVAS.
Le dan mayor peso al juicio. Y se puede ver que la semejanza es un factor muy
potente en la atraccin interpersonal.

Equilibrio de Heider.
Nos gustan aquellas personas que tienen ideas, sentimientos, valores
parecidos a las mas, porque crea un equilibrio con lo mo.

Seguridad de New Comb.
Dice lo mismo que Heider, que nos sentimos atrados por personas parecidas a
mi pero porque eso me crea seguridad.

Semejanza de Festinger.
Nos gustan los semejantes a nosotros para evitar la disonancia.

B. CONDUCTISTAS.
En resumen vienen a decir que me cae bien quien me premia, me alaba,
resalta mis cosas buenas etc.
A propsito del refuerzo Mum nos dice que cuando queremos o apreciamos a
alguien no nos gusta darles malas noticias para que no nos asocien a ellas.
Intercambio de Homans.
Nos caen bien aquellas personas que nos refuerzan. Skinner dice que cuanto
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mas grande sea el refuerzo mejor nos caer esa persona.

Ganancia perdida de Aronson.
Es la misma idea pero lo importante es el aumento continuo del reforzador.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA ATRACCION
1. Factores situacionales.
Proximidad fsica o geogrfica.
Nos atraen personas que estn cerca pero no demasiado.
Ej. Es ms probable que me atraiga alguien de Madrid que de Lugo.
Esto ocurre porque nos resulta difcil relacionarnos con extraos. Y por el
contrario personas muy prximas no atraen porque la familiaridad puede
resultar invasora.
Un experimento en USA demostr que los emparejamientos se producan con
personas de la 3-4 residencia mas prxima a la propia. Pero que las
amistades eran con los de la misma residencia.

Frecuencia de la interaccin.
Terminaran atrayndome mas las personas que ms frecuento.

Interaccin anticipada.
Cuando anticipamos una relacin que no conocemos nuestra imaginacin
puede trabajar muy positivamente y fantaseamos con esa relacin.

2. Caractersticas de la persona (estimulo).

A. ATRACTIVO FISICO.

Este factor depende de la poca y de la cultura. Pero lo que esta claro es que
en las relaciones espordicas es lo ms influenciarte.
Cmo funciona esto?

Constructo o idea irracional de lo bello es bueno y asociamos que
esa persona tendr cualidad positivas. Esto ocurre as menos en
mujeres polticas, pues si la vemos guapa pensaremos que ha llegado
ah por sus cualidades fsicas.
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Asociacin de imagen atractiva.
Si me ven con una persona atractiva crecer a los ojos de los dems,
aumentando mi prestigio.

Creencias irracionales de el mundo es justo o tiene lo que se
merece. Vemos a alguien guapo y pensamos que tiene lo que se
merece.

Placer de lo bello. Estoy mas a gusto con una persona que me resulte
atractiva.

Efecto Pygmalion.
Cuando a una persona se le trata como a tal, intenta portarse como tal. Si a
una persona guapa yo le asocio que es discreta, educada esa persona se
portara como tal.
Dentro de este efecto esta el efecto del descuento de lo bello, que se refiere a
que hay personas muy atractivas a las que suelen achacar a esas
caractersticas fsicas los logros que van cosechando, en vez de achacarlo a su
vala.

Habilidades sociales.
Las personas con atractivo tienen ms oportunidades para poner en prctica
sus habilidades sociales.


B. ATRACTIVO PSIQUICO
El atractivo squico es percibir en el otro otros valores.
Cuando la relacin es efmera o primeriza el atractivo fsico es lo que mas
llama la atencin. Pero cuando esa relacin se hace mas estable e intima toma
ms valor el atractivo psquico que ganara o perder.
En estados Unidos estudios sobre que era lo ms valorado en una persona
reflejaron estos datos: la inteligencia, el nivel cultural, el nivel profesional y la
sensibilidad.
En 1990 en Espaa se hizo un estudio sobre que rasgos valoraban ms y
salieron: la comprensin, la lealtad, la Inteligencia Emocional, la sinceridad y la
alegra. Y como lo peor valorado: la violencia y el narcisismo.

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C. ESTADO AFECTIVO DEL
SUJETO.
Nos atraen las personas alegres, serenas, felices, que saben disfrutar del
placer

D. SEMEJANZA
Es un rasgo importantsimo.
Cuando vemos a una persona muy parecida a nosotros en actitudes, valores
opiniones esta semejanza nos refuerza a nosotros mismos y nos sentimos
atrados.
Esta semejanza puede llegar a la raza, la geografa, la clase social

E. COMPLEMENTARIEDAD
Es otro factor porque nos gusta una persona porque se complementa conmigo,
esto no se refiere a lo contradictorio sino a que complementa caractersticas
que yo no tengo.

F. RECIPROCIDAD
Si yo se que le caigo bien a una persona, esa persona desde ese momento me
cae bien. El pensamiento implcito que hay detrs de esto es: que inteligente
es esa persona que sabe valorar mis cosas buenas
Lo que reside en el fondo de esto es la autoestima, la cual aumenta al saber
que el otro nos valora, se fa de nosotros etc.

3. Caractersticas de la persona (sujeto)


Que rasgos hacen que nos sintamos atrados por otro:

Necesidades personales:
a) Afiliacin: necesidad de los dems, de juntarme a otros. El que
tiene una necesidad de afiliacin nula no se fija en el atractivo de
las personas, pues sus necesidades son otras.

b) Necesidad de intimidad: gusto por conocer los problemas de otras
personas, conocerme, saber que necesito, comunicarlo y por
esto tiene necesidad de intimar con otro y se fija en su atractivo.
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Autoestima: las personas con baja autoestima les encanta relacionar y
conocer a otras personas, pero como tienen la autoestima baja son
tmidos por miedo a no gustar a los dems. Por lo tanto es un valor
ambiguo.
La autoestima alta provoca el
poder estar bien solo, no
necesitan siempre a los dems, y
cuando se relacionan confan en
si mismos.

FACTORES QUE DIFICULTAN LA ATRACCION

Ansiedad social: las personas que tienen este temor a veces hacen
realidad sus temores. Tienen miedo a ser rechazadas, as que no se
relacionan para no ser rechazados, no manifiestan sus opiniones etc.
Esto se combate obligando a la persona a que consiga determinados
conocimientos y habilidades sobre otra persona en determinado tiempo. Poner
metas muy concretas a corto plazo.

Soledad o aislamiento emocional: son personas que no intimidan y
profundizan en la relacin lo que ella quiere (quiere profundizar ms
pero no puede o no sabe).

CONCEPTO DE REACTANCIA

Es una manera culta de decir lo que paso a Romeo y J ulieta. Es cuando nos
privan de algo que creemos justo tenerlo, lo deseamos ms. Ej. Si res de la
etnia X y no te puedes enamorar de los de la etnia Y, entonces te encantaran
los de esas etnias.

EFECTOS DE LA ATRACCION

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Felicidad o satisfaccin: aquellas personas que consiguen el objeto
de su atraccin se sientes ms satisfechas. Ejemplo: las personas con
pareja son ms satisfechas. Esto puede ser por autoestima, porque te
sientes mas acompaado, valorado, mas valido

La salud: las personas que han tenido relaciones sexuales con otras
personas y estas han sido satisfactorias, tienen mayor salud. Salud
fsica porque cuando te sientes bien el sistema inmunolgico se hace
fuerte, y a la inversa. Una persona estresada es ms dbil en salud. as
que en general una relacin estable y buena favorece la vida fsica y
mental.

MEDIDA DE LA ATRACCION: SOCIOMETRIA

Se mide por la Sociometra.
Primero pones tu nombre. Despus los tres nombres del grupo con los que te
gustara estar y te sientes mejor. Y por ultimo los dos nombres de las personas
que peor te caen. Despus se hacia un estudio de datos y veamos los grupos
que hay, si existen sujetos aislados y luego se hara con lo negativo,
estructurando los datos en torno a las estrellas negras.


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TEMA 9. CONDUCTA PROSOCIAL: EL ALTRUISMO

DEFINICION. CONCEPTO Y DIFICULTADES.

Algunos autores diferencian entre:
1. Altruismo objetivo: la conducta pura y simple de ayudar a otras
personas.
2. altruismo subjetivo: las motivaciones de la conducta de ayuda.

El altruismo es una conducta voluntaria, en beneficio de otro, sin recompensa
aparente, que a veces puede suponer un riesgo para el que la ejecuta.

Hay dos tipos de conducta:
1. Conducta altruista: cuando no hay recompensa para el que lo ejecuta.
2. Conducta pro social: cuando obtiene recompensa.

TEORIAS EXPLICATIVAS

1. Normativa.
Los seres humanos tienen sentimientos de obligacin moral, normativa.
2. Reacciones emocionales
Es una reduccin de emociones desagradables. Para ello tengo dos caminos:
a) Con el altruismo esa sensacin desagradable desaparece.
b) Negacin de la situacin.

Elegimos una u otra dependiendo del coste beneficio. La razn de la ayuda
es eliminar el sentimiento desagradable que provoca la situacin.
3. Modelo de aprendizaje
Aprendemos a tener conductas pro-sociales mediante tres formas:

1. Aprendemos por observacin: que la observacin aumente la eficacia
depende de la semejanza o prestigio del modelo.
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2. Ayudar puede ser reforzante. Ej. Ayuda a un anciano, mis amigos me dirn
que soy genial.
3. Aprendemos normas de ayuda, por ejemplo lo que nos ensean en casa.
4. Modelo de Bateson.
Dice que ayudamos porque somos empatitos, y la empata lleva al altruismo.
5. Ayuda por genes
Genticamente los humanos estamos hechos para ayudar a los semejantes de
la especie humana para preservarla.
6. Motivacin egosta
Ayudamos porque nos sienta bien el saber que impacto positivo causamos en
los otros, es decir, el saber que otros se han enterado de que ayudo.
Ej. Regalar una camiseta y preguntar si le ha gustado. Necesito un feed back
para sentirme bien.
7. Ayudamos para sentirnos mejor.
Da mas satisfaccin dar que recibir, es reforzante y reconfortante en si misma.


FACTORES QUE FAVORECEN EL ALTRUISMO
Factores internos.


empata.
Hay autores que dicen que hay una predisposicin gentica, porque lo han
observado en monos y en nios de un ao. La mujer es mas heptica que el
hombre, y el factor gentico puede llegar a un 25% de empata.

Sentimiento de culpabilidad.
Este sentimiento es tan angustiante que todo aquello que nos alivie es recibido
con satisfaccin, las conductas pro-sociales disminuyen la culpa y nos ayudan
para sentirnos mejor.
El estado de animo:

1. Positivo: es ms favorable a hacer el bien que a hacer el mal.
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Algunas conductas que levantan el nimo son: hacer regalos, dar
propinas, pasar buenos ratos
2. Negativo: disminuye el altruismo. Por ejemplo el hacinamiento
(lugares donde hay mucha gente), el alto coste de vida (no pedir
limosnas es estos lugares) y el paro.

Factores externos.
Modelos sociales: ver a alguien que ayuda incita a ayudar. Ej. Si ves a alguien
echar una moneda te incita a hacerlo. Esto ocurre porque nos facilitan el
modelo de ayuda.

FACTORES QUE INHIBEN EL ALTRUISMO

Alto coste: si en una situacin de emergencia juzgo que me cuesta
muy caro el ayudar. Ej. Si llegas tarde a una cita importantsima. Es
algo subjetivo e inhibitivo.

Normas inhibitorias: del tipo no te metas en asuntos ajenos tu en
cuanto menos te metas mejor El pensar que metindome en asuntos
de otros tendr problemas.

Acostumbrarse al dolor o sufrimiento: por ejemplo en zonas de
guerra, porque cuando un estimulo se hace crnico impacta menos.

Situacin ambigua: cuando no se tiene clara la situacin no se ayuda.
Ej. Un coche parado en la cuneta.

Posibilidad de diluir la responsabilidad: si hay otros que ya se han
hecho cargo de la situacin descargo mi responsabilidad.

Carencia de empatia: porque no conecto con los sentimientos de los
dems.

Percepcin de incompetencia: si no se como ayudar o que hacer me
abstengo de actuar.
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ALTRUISMO EN SITUACIONES DE EMERGENCIA
1 Paso: Percepcin de la situacin de emergencia. Se dan una serie de
interferencias: el efecto espectador (difusin de la responsabilidad) y presin
del tiempo (si tengo prisa aplicare lo del coste alto).

2 Paso: Interpretar la situacin correctamente como de emergencia.
Se dan unas interferencias:
La situacin es ambigua, si no juzgo claramente las seales como
urgente no actuare.
Presencia de terceros que NO intervienen, esto provoca la ignorancia
social, les imito a la espera de ver que pasa. Esta situacin solo la
rompe la llegada de un lder.
Temor a parecer ridculo o a equivocarse.

3 Paso: Asumir la responsabilidad de actuar o no.
Interferencias:
Presencia de otros, aunque solo sean dos, traslado de
responsabilidades.

4 Paso: Saber que hacer. Se trata de elegir un mtodo concreto de ayuda. Si
me considero competente actuare.

5 Paso: Decidirse a actuar. La inhibicin es el coste, se hace un balance de
lo que la situacin me exige.

QUIEN AYUDA? RASGOS DE LA PERSONALIDAD ALTRUISTA

Los rasgos especficos que empujan a la ayuda son:

Necesidad de aprobacin: necesidad de que me digan que lo hago
bien.
Empatia, se tiende a la ayuda.

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Las caractersticas circunstanciales:

El alcohol, pero no las personas alcoholizadas. Esto es porque el
alcohol desinhibe.
Experiencia de malos tratos se identifica con la persona que necesita
ayuda.
Habilidades medicas o de enfermera porque pueden ayudar.

Los rasgos de la personalidad altruista:

Empatia.
Creencia de un mundo justo, y por tanto es bueno ayudar.
Locus de control interno, saber que yo soy el que controla y decide
mi vida.
Responsabilidad social, tiene conciencia cvica.
Menos egocentrismo que las personas que no ayudan. Estn menos
centrados en si mismos.

RASGOS DEL AYUDADO
Caractersticas del ayudado que animan a ayudar.

Persona agradable, atractiva, limpia.
Parecida a nosotros, no fsicamente sino en rasgos.
Que pida ayuda, que nos necesite y lo sepamos.
El gnero, se tiende a ayudar al sexo contrario.
Atribucin de responsabilidad a circunstancias ms que al propio
sujeto. Solemos pensar esta persona se ha accidentado por
circunstancias ajenas a el esto hace que ayudemos mas porque
creemos que no se merece lo que le ha ocurrido.
LA PETICION DE AYUDA

Percibir la peticin de ayuda evita la ambigedad pero Por qu no se
hace? Bien por timidez o bien por temor a parecer incompetentes.
Suele costar mas pedir ayuda al sexo contrario.
Las mujeres y los jvenes piden ms ayuda, y tambin la clase alta.
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Cuanto mas diferente veo a la persona de mi, menos me cuesta pedir
ayuda.

COMO SE SIENTE EL AYUDADO

A veces se resisten a ser ayudados por ser vistos incompetentes, por
demostrar que no saben y por eso la autoestima se daa y decrece.
Nos resistimos a ser ms ayudados cuanto mas semejantes sean a nosotros.

COMO FOMENTAR EL ALTRUISMO EN NIOS

El nio no es altruista por naturaleza, al principio el nio es egocntrico mental
y socialmente. Pero conviene inculcarle normas sociales y pedirle que acte
altruistamente, reforzando esas conductas, y as el nio aprende e interioriza
que eso es bueno.

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TEMA 10: AGRESIVIDAD

1. DEFINICION Y PROBLEMATICA

La palabra agresividad es muy diversa: ejecutivos agresivos, nio
agresivo, los toros son agresivos, las guerras
La sntesis de la definicin de agresividad en psicologa social es: ataque
a personas, fsica o psicolgicamente con intencin.
Berkowitz dice: cualquier forma de conducta que pretende herir fsica o
psicolgicamente a alguien
En 1939 Dollard y Millar, de formacin conductista, dijeron es una
respuesta que tiene como objetivo daar a un organismo vivo
Otros autores precisan mas, distinguiendo:
Agresin instrumental: adems de daar pretende otros fines. A
veces no se pretende daar pero se utiliza la agresividad como
instrumento para conseguir nuestro objetivo. Ej. Agredes a alguien
para que te respeten.
Agresin emocional: solo pretende hacer dao. Emocionalmente
estoy contra ti y te tengo ganas.

La hostilidad es diferente a la agresividad (que es una conducta). La hostilidad
es una actitud, una predisposicin negativa hacia alguien y se manifiesta en un
juicio desfavorable. Puedes ser hostil pero no agresivo.

2. TEORIAS SOBRE LA AGRESIVIDAD.
Teora Instintiva.
Dicen que la agresividad es una tendencia innata.

Freud: descubri el impulso de vida y el de muerte, este ltimo lo llama
el Zanatos y lo tenemos dentro de nosotros pero lo desviamos a los
dems. Tiene una concepcin hidrulica de los instintos, el zanatos es
tan fuerte que si no tenemos escapes para la agresin explotaramos.
Hay descargas socialmente
admitidas como los chistes, la
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irona, los desplazamientos (Ej.
Quien se descarga en el gimnasio
o en el ftbol) aunque hoy
sabemos que esos
desplazamientos refuerzan la
conducta agresiva.
Al final de su vida Freud dudaba
de la existencia del Zanatos.

Lorenz: estudio la agresividad en animales y luego lo aplico a
humanos. El instinto agresivo esta al servicio de la preservacin de la
especie.
Hoy los etlogos dicen que los
seres humanos tenemos un
impulso muy fuerte de cuidado de
la vida pero aprendemos a
guardarlo, a controlarlo por la
cultura.

Teoras biolgicas.
Hay sustancias qumicas que nos empujan ms o menos a la agresividad.
La serotonina (un neurotransmisor) cuando se tiene muy alta supone mas
agresividad, aunque no es el nico factor.
La testosterona tambin, por ejemplo las mujeres que quieren cambiarse de
sexo toman testosterona, y tienen mucho mayor nivel de enfado, de agresin
verbal y fsica.
Teora de frustracin agresin.
Fue elaborada por Dollard y Miller.
Dollard fue demasiado tajante cuando dijo la frustracin siempre lleva a la
agresin, y la agresin solo provienen de la frustracin
Miller dijo la frustracin activa la agresin.
Berkowitz precisa ms, y dice que la frustracin junto con el hambre, el dolor,
la defensa del territorio son circunstancias que anteceden la agresin.
Adems se precisa la presencia de seales, como por ejemplo armas.

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Teora del aprendizaje social.
Las investigaciones de Bandura son las ms definitivas, aunque sin
desechar las anteriores.
Bandura se centra en como aprendemos a controlar el impulso de agredir,
se aprende por medio de:
Aprendizajes a agredir o no agredir. Suponen una conducta directa,
mira, esto no se hace as nio.
Modelos, vemos como lo hacen los dems, si mi madre me habla
cuando se enfada o si por el contrario me arremete. Muchas veces
esto es inconsciente, hacemos lo que han hecho con nosotros, nos
portamos como se han portado conmigo. La primera escuela de
aprendizaje, recordemos, es la familia.
Refuerzos vicarios: son elementos que mantienen los aprendizajes y
las conductas.

Qu aprendemos? Aprendemos a manejar esos recursos
vitales, instintivos, energticos y tambin aprendemos que
personas pueden ser agredidas y quien no, y en que situacin
esta justificada la agresividad.

Teoras cognitivas.
Son las que subrayan lo cognitivo, lo importante es:
a) La interpretacin de la situacin, ver si merece la pena.
b) La valoracin de la situacin.
c) Los guiones o programas cognitivos, es decir, si voy a tener unas
determinadas conductas me construyo un guin para llevarlas a cabo. Dentro
de ese guin que he previsto puede no estar incluida la agresin. Ej. Un
ultrasur es un partido si incluye la agresin.

3. FACTORES SOCIALES QUE INFLUYEN EN LA AGRESIVIDAD

A) La frustracin
Es un estado emocional que se produce cuando un obstculo me impide
conseguir mis objetivos.
Lo negativo para el organismo no es la frustracin sino el estado de nimo
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que nos creamos. Por ejemplo si pierdo el autobs puedo pensar bueno, pues
voy andando y as hago ejercicio o bien joder, me cago en todo!!

La frustracin puede ser de dos tipos:
Inesperada e ilegitima: provoca ms agresividad. Por ejemplo
estudiamos mucho un examen y lo suspendemos, no nos lo
esperbamos y encima no nos lo merecemos.
Esperada y legtima.
B) La provocacin directa.
Cuando alguien nos provoca fsica o verbalmente nos enfadamos.
La provocacin incita a la agresividad porque tendemos a responder en el
mismo tono, somos equiponderados en la agresin y se abre una cadena.
La mejor respuesta es no contestar, as el que te provoca no consigue su
objetivo.
Las acciones que mas enfadan son, en este orden:

1. Agresin fsica: empujar, dar un puetazo
2. Agresin verbal: insultar.
3. Insensibilidad.
4. Condescendencia: presentarse altivo, arrogante, como si estuviese en un
peldao superior.

Las mujeres viven ms intensamente estas dos ltimas, las ven ms
provocadoras.

C) Activacin excesiva.
Se entiende por ello la participacin en juegos competitivos, o un exceso
de ejercicio o ciertos tipos de msica.
Teora de la transferencia de la Excitacin de Zillmann: cuando un
organismo esta muy activado por un estimulo y ese estimulo cesa poco a poco
el organismo se tranquiliza. Pero cuando estoy muy activado y tengo otra
conducta traspaso a ella esa actividad.
Ej. Una persona que ha visto como robaban un bolso y luego a la mnima
salta porque ha transferido la excitacin de una situacin a otra.


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D) Excitacin sexual.
El organismo por economa utiliza las mismas vas para las emociones,
pues esto ocurre con la excitacin sexual y la agresividad, que van por el
mismo camino, tienen la adrenalina en el mismo nivel, la sudoracin
La excitacin sexual leve tiene un efecto positivo porque rebaja la
agresividad. Por leve se entienden estmulos erticos (fotos, desnudos). Esto
es as porque produce un estado emocional agradable y positivo.
La excitacin sexual fuerte (estmulos pornogrficos dainos,
desagradables, repulsivos) provocan un estado emocional negativo que
aumenta la agresividad.

2001 por Frank Paya
UNED (Psicologia 3)


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