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A ORGANIZAO COMO UM SISTEMA FECHADO O pensamento mecanicista tratou as organizaes como mquinas, ignorando a existncia do homem, atravs da decomposio analtica do trabalho, reduzindo a liberdade de ao dos trabalhadores, em favor do controle exercido por suas mquinas e supervisores. A organizao, sob essa tica, era vista como um sistema fechado e que no interagia com o seu ambiente. CHIAVENATO (1987), assim conceitua sistemas fechados: sistemas fechados: so os sistemas que no apresentam intercmbio com o meio ambiente que os circundam, pois so hermticos a qualquer influencia ambiental. Sendo assim, os sistemas fechados no recebem nenhuma influencia do ambiente e, por outro lado, tambm no influenciam o ambiente. A rigor, no existem sistemas fechados, na acepo do termo. O autor tem dado o nome de sistemas fechados queles sistemas cujo comportamento totalmente determinstico e programado e que operam com muito pequeno intercmbio de matria e energia com o meio ambiente. Tambm o termo utilizado para os sistemas totalmente estruturados, onde os elementos e relaes combinam-se de uma maneira peculiar e rgida produzindo uma sada invarivel. So Os chamados sistemas mecnicos como as mquinas. A abordagem das organizaes como sistemas fechados, teve como destaques a Escola Clssica e a Escola de Relaes Humanas. A Escola Clssica se desenvolveu segundo trs modelos : a Administrao Cientfica de Taylor, o Modelo Burocrtico de Weber e a Escola Fisiolgica e Anatmica de Fayol & Gulick. A Escola de Relaes Humanas se desenvolveu a partir dos estudos de Elton Mayo, no perodo de 1927 - 1932. A ADMINISTRAO CIENTFICA DO TRABALHO Embora a economia americana fosse predominantemente agrcola ainda em 1860, a partir de 1875, aproximadamente, operavam-se mudanas que iriam mudar radicalmente esse quadro. Durante esse perodo, com o avano da navegao a vapor e das ferrovias, abriam-se grandes espaos para o comrcio de produtos industrializados, de modo que a indstria caseira, responsvel, em 1820, por quase dois teros da produo txtil, na dcada de 60, perdeu muito de sua importncia. Em 1860, a indstria txtil j estava, praticamente, mecanizada. De 1860 at o final do sculo, no entanto, gigantesca a acumulao de capital na indstria e, j em 1890, o valor agregado superior ao da agricultura e igual ao da. Inglaterra. VIEIRA (1989).

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ASPECTOS GERAIS DA ADMINISTRAO - ORGANIZAES COMO SISTEMAS ABERTOS No ltimo quartel do sculo passado, portanto, o capitalismo norteamericano j tem plantado, praticamente, todas as condies bsicas que lhe permitiro na virada do sculo, avanar sobre os mercados mundiais e situar-se na ponta do processo de acumulao mundial. Estas condies bsicas dizem respeito ao aproveitamento de recursos naturais (carvo, petrleo, etc.), existncia de uma reserva segura de fora de trabalho e, sobretudo, ao nvel tecnolgico de sua indstria. Falta-lhe apenas encontrar uma forma adequada de organizar o trabalho, j que os antigos mtodos no se prestam para enfrentar os problemas que as novas condies apresentam. FRIEDMANN (1989), assim se coloca: uma complexidade de causas exige, desde o fim do sculo, a organizao mais racional de uma produo crescente a um ritmo tambm rpido e padronizado." Por outro lado, houve neste perodo um grande estmulo imigrao que, analisado por CORIAT (1974), pode ser assim dividido: tal imigrao pode ser dividida pelas caractersticas da imigrao, pela origem e pelas condies que encontraram nos EUA, em duas grandes vagas. A primeira, que vai de 1815 a 1860, de 5.000.000 de imigrantes,compe-se basicamente de Irlandeses(2.000.000) e Alemes(1.500.000), expulsos pela revoluo industrial e pela expropriao das terras camponesas. A parte irlandesa compe-se de mo de obra que no vem diretamente de seu pas de origem, mas da Inglaterra, onde j foi de certo modo " disciplinada" pelo capital ingls, o qual, todavia, no deixava emigrarem os artesos. Para estes, havia proibies legais que, ao contrrio das impostas aos demais trabalhadores, no foram abolidas. Essa primeira onda migratria que, em parte, amenizou as dificuldades com que se defrontava o capital para obter assalariados, seria completada com os 15 milhes recenseados entre 1880 e 1915, originrios predominantemente do leste europeu. So, sobretudo, poloneses, hngaros, tchecos. Do sul vem os italianos, gregos e armnios. Em sua maioria so trabalhadores "absolutamente no qualificados, no tendo praticamente nenhum contato com a manufatura e o trabalho industrial", os quais ao chegar aos Estados Unidos vo encontrar pouqussima chance de se tornarem fazendeiros, devido ao preo da terra. Um aspecto relevante sobre esses imigrantes diz respeito ao sexo e idade. A sua maioria do sexo masculino e sua idade varia de 6 a 40 anos. No h, para o capital, despesas com a sua formao nem com a manuteno de famlia. Aps essa avalanche de imigrantes, a classe trabalhadora americana vai apresentar uma composio peculiar: um contingente relativamente pequeno de operrios qualificados, existentes antes do movimento migratrio e acrescidos pelos que conseguiram imigrar, apesar das leis proibitivas e uma massa enorme de trabalhadores sem qualificao e sem tradio no trabalho industrial".

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A situao da economia americana, na poca em que Taylor desenvolveu suas pesquisas que viriam a se constituir nos fundamentos conceituais da Administrao Cientfica, apresentava algumas singularidades. O contexto em que Taylor desenvolveu seus estudos era: uma massa enorme de trabalhadores sem nenhuma qualificao e sem tradio industrial; descobertas mecnicas e metalrgicas; a abertura de novos mercados; a necessidade premente de se organizar o trabalho para atendimento da demanda emergente. Diante deste contexto, algumas aes foram desencadeadas por Taylor: um controle absoluto do tempo de produo; a padronizao de mtodos e ferramentas e a tentativa de proibir o trabalhador de pensar. Como proibir o trabalhador de pensar era uma tarefa muito difcil ou quase impossvel, no restou a Taylor outro caminho, seno tentar reduzir o trabalho a uma seqncia de gestos mecnicos, repetitivos e passveis de quantificao. Os resultados que Taylor esperava alcanar eram: aumentar a produo e, consequentemente, a produtividade; aprender os ofcios at ento restritos aos operrios qualificados; destruir o ofcio e colocar em seu lugar uma fora de trabalho adequada s exigncias dos seus fins. Taylor observou que, do lado dos operrios havia trs tipos de vadiagem: A vadiagem natural, ou seja, a indolncia, a preguia, a autopreservao; A vadiagem intencional, ou seja, a cera, a manha; e O boicote: a indolncia sistemtica mais sria, contudo, a praticada pelos operrios com o propsito deliberado de deixar o patro na ignorncia de como o trabalho pode ser feito mais depressa. O cronmetro foi o instrumento bsico da metodologia proposta por Taylor, que se consolidou no Estudo de Tempos e Movimentos. A proposta era medir o tempo de cada um dos movimentos elementares de uma atividade produtiva e, ento, a partir de uma anlise crtica dos movimentos necessrios (separando movimentos dos operrios e movimento das mquinas), reorganiz-los para, com isto, minimizar o tempo total da atividade. Esta metodologia foi por ele denominada de administrao cientfica." Realmente, Taylor procurou substituir o empirismo que reinava na organizao dos processos de produo, por procedimentos sistemticos de anlise, que utilizavam algumas informaes relacionadas a experimentos cientficos. Para Taylor (1976): gerncia atribuda atribuda funo de reunir todos os conhecimentos tradicionais, que no passado possuram os trabalhadores, e ento classific-los, tabul-los, reduzi-los a normas, leis ou frmulas, grandemente teis ao operrio para a execuo do seu trabalho dirio.. Com esse procedimento operou a completa separao do planejamento da execuo das tarefas.

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TAYLOR, assim preceitua: "o operrio, ainda que o mais competente seja incapaz de compreender essa cincia.. Os autores da corrente da Administrao Cientfica cunharam uma proposio acerca da motivao do trabalhador, que se caracteriza pelo conceito de Homem Econmico. Em linhas gerais, esse conceito tem como pressuposto bsico, a presuno de que o homem influenciado, profundamente, por recompensas e sanes salariais e financeiras. Para Taylor, a administrao cientfica deve estudar as capacidades fsicas do trabalhador, atravs dos estudos de tempos e movimentos, mas, com uma abordagem econmica, considerando o homem motivado pelo medo da fome e pela busca do dinheiro. Os principais partidrios da administrao cientfica achavam que, uma vez selecionado cientificamente o trabalhador, do ponto de vista fsico, ensinado o melhor mtodo de trabalho e condicionada sua remunerao sua eficincia, este passaria a produzir o mximo de que fosse capaz fisicamente (CHIAVENATO, 1987). O Homem Econmico equivale, na teoria administrativa, ao Homem Operacional (RAMOS, 1983), que assim se coloca: "a validade do homem operacional est tacitamente aceita. Ele tem sido considerado um recurso organizacional a ser maximizado em termos do produto fsico mensurvel. A implicao dessa abordagem para com o modelo da organizao pode ser brevemente descrita. Ela requer: 1) um mtodo autoritrio de alocuo de recursos, no qual o trabalhador visto como ser passivo que deve ser programado por especialistas para atuar dentro da organizao. 2) um conceito de treinamento como uma tcnica para ajustar" o indivduo aos imperativos da maximizao da produo. 3) uma viso de que o homem calculista, motivado por recompensas materiais e econmicas e, como trabalhador, psicologicamente diferente de outros indivduos. 4) uma viso de que administrao e teoria administrativa so isentas e neutras. 5) uma indiferena sistemtica s premissas ticas e de valores do ambiente externo. 6) o ponto de vista de que aspectos da liberdade pessoal so estranhos ao modelo organizacional. 7) um conceito de que o trabalho essencialmente um adiamento da satisfao. A TEORIA DAS RELAES HUMANAS. As principais origens da teoria das relaes humanas, segundo CHIAVENATO(1987), so: a necessidade de se humanizar e democratizar a administrao, libertando-a dos conceitos rgidos e mecanicistas da Teoria Clssica e adequando-a aos novos padres de vida do povo americano o desenvolvimento das cincias humanas ( psicologia e sociologia ) as idias da filosofia pragmtica de John Dewey e da psicologia dinmica de Kurt Lewin( fundador da psicologia social) as

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concluses da experincia de Hawthorne (1927-1932), sob a coordenao de Elton Mayo. Durante a experincia de Hawthorne, constatou-se que o operrio que produziam muito acima ou muito abaixo do que a norma socialmente determinada, perdeu a afeio e o respeito dos colegas, enquanto os trabalhadores da sala de montagem de terminais preferiram produzir menos e, consequentemente, ganhar menos, do que por em risco as relaes amistosas com seus colegas. Para Mayo e seus seguidores a motivao econmica era secundria na determinao do rendimento do trabalhador. As pessoas so motivadas, principalmente, pela necessidade de reconhecimento e de aprovao social", e de " participao" nas atividades dos grupos sociais onde vivem. Da o conceito de " homem social" ( CHIAVENATO,1987). RAMOS (1983), assim se reportam ao modelo de homem dos humanistas: " o modelo de homem desenvolvido pelos humanistas pode ser chamado de homem reativo, com tudo que o termo envolve. Para os humanistas, como tambm para os seus antecessores, o sistema industrial e a empresa funcionam como variveis independentes. O objetivo principal da administrao reforar comportamentos que apiem sua racionalidade especfica. Embora os humanistas fossem ostensivamente mais preocupados com os trabalhadores e mais informados sobre suas motivaes, os objetivos buscados no foram realmente alterados. Eles desenvolveram procedimentos para o cooptao de grupos informais, o uso de aconselhamento pessoal e habilidade para lidar com as relaes humanas individuais com o objetivo de estimular raes positivas em consonncia com as metas da empresa. A ORGANIZAO COMO UM SISTEMA ABERTO. As organizaes so por definio sistemas abertos, pois no podem ser adequadamente compreendidas de forma isolada, mas sim pelo interrelacionamento entre diversas variveis internas e externas, que afetam seu comportamento. Tal como os organismos vivos, as organizaes tm seis funes primarias ou principais, que mantm estreita relao entre si, mas que podem podem ser estudadas individualmente. Funes primrias das organizaes: a) Ingesto: as organizaes adquirem ou compram materiais para process-los de alguma maneira. Para assistirem outras funes, como os organismos vivos que ingerem alimentos para suprirem outras funes e manter a energia. b) Processamento: no animal, a comida transformada em energia e suprimento das clulas. Na organizao, a produo equivalente a esse ciclo animal. Os materiais so processados havendo certa relao entre entradas e sadas no qual o excesso o equivalente a energia necessria

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para a sobrevivncia da organizao (transformao em produtos). c) Reao ao ambiente: o animal que reage frente a mudanas ambientais para sua sobrevivncia deve adaptar-se as mudanas. Tambm nas organizaes reage ao seu ambiente, mudando seus materiais, consumidores, empregados e recursos financeiros. As alteraes podem se efetuar nos produtos, no processo ou na estrutura (mudanas face ao mercado). d) Suprimento das partes: os participantes da organizao so supridos, no s do significado de suas funes, mas tambm de dados de compras, produo, vendas ou contabilidade, e so recompensados principalmente sob a forma de salrios e benefcios. e) Regenerao das partes: as partes do organismo perdem sua eficincia, adoecem ou morrem e devem ser regenerados ou recolocados no sentido de sobreviver no conjunto. Os membros das organizaes tambm podem adoecer aposentar-se, desliga-se da firma ou ento morrer. As mquinas podem tornar-se obsoletas. Ambos os homens e mquinas devem ser mantidos ou recolocados manuteno e substituio. f) Organizao: administrao e deciso sobre as funes; As principais caractersticas das organizaes so: a) Comportamento probabilstico: as organizaes so sempre afetadas pelas variveis externas. O ambiente potencialmente sem fronteiras e inclui variveis desconhecidas e incontroladas. Por outro lado as conseqncias dos sistemas sociais so probabilsticas e no-determinadas. O comportamento humano nunca totalmente previsvel. As pessoas so complexas, respondendo a muitas variveis. Por esta razo a administrao no pode esperar que os consumidores, fornecedores, tenham um comportamento previsvel e de acordo com suas expectativas. sistema social num ambiente sem fronteiras, complexo e nem sempre previsvel; b) Parte de uma sociedade maior: as organizaes so vistas como sistemas dentro de sistemas. Os sistemas so complexos de elementos colocados em interao. Essas interaes entre os elementos produzem um todo que no pode ser compreendido pela simples investigao das vrias partes tomadas isoladamente. ajuste constante entre grupos internos e externos (econmico e cultural); c) Interdependncia entre as partes: uma organizao no um sistema mecnico, no qual uma das partes pode ser mudada sem um efeito concomitante sobre as outras. Em face da diferenciao das partes provocadas pela diviso do trabalho, as partes precisam ser coordenadas por meio de integrao e de trabalho. As interaes internas e externas do sistema refletem diferentes escales de controle e da autonomia. Uma variedade de subsistema deve cumprir a funo do sistema e as suas atividades devem ser coordenadas. diviso de trabalho, coordenao, integrao e controle;

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d) Homeostasia versus adaptabilidade: a homeostasia (auto regulao) garante a rotina e a permanncia do sistema, enquanto a adaptabilidade leva a ruptura, mudana e inovao. Rotina e ruptura. Estabilidade e mudana. Ambos os processos precisam ser levados a cabo pela organizao para garantir a sua viabilidade. tendncia estabilidade e equilbrio X tendncia ao atendimento de novos padres; e) Fronteiras ou limites: a linha imaginria que serve para marcar o que est dentro e o que est fora do sistema. Nem sempre a fronteira de um sistema existe fisicamente. fronteiras permeveis-sobreposies e intercmbios com os sistemas do ambiente; f) Morfognese capacidade de se modificar, se corrigir e de obter novos melhores resultados. A organizao concebida como um sistema aberto, a partir da teoria geral dos sistemas, desenvolvida por BERTALANFFY (1969), fundamentada em conceitos da biologia, caracteriza-se por interagir com o ambiente e por passar por constantes adaptaes, como ocorre com os seres vivos. Por outro lado, a concepo das organizaes como sistemas abertos, trouxe para o mbito organizacional conceitos prprios da biologia, como: homeostase, entropia e entropia negativa, e equifinalidade. MORGAN(1996), assim se coloca: " o conceito de homeostase diz respeito auto-regulao e capacidade de conservar um estado equilibrado. Os organismos biolgicos procuram conservar uma forma regular que os diferencie do ambiente enquanto mantm uma troca contnua com esse mesmo ambiente. Essas caractersticas so conseguidas atravs do processo de homeostasia que regula controla o funcionamento do sistema tomando por base aquilo que hoje se conhece como "retroalimentao negativa" segundo a qual um desvio da norma engendra aes destinadas a corrigi-lo. Dessa forma, to logo a temperatura do corpo humano se eleva acima dos limites normais, algumas funes do corpo operam no sentido de tentar contra-atacar essa elevao, como por exemplo, comea-se a transpirar e a respirar pesadamente. O sistema social tambm tem necessidade de tais processos de controle homeosttico, caso queiram conservar-se de forma estvel". O princpio da equifinalidade refere-se ao fato de ser conseguido um mesmo objetivo a partir de vrios meio diferentes. " A entropia caracterstica dos sistemas fechados, uma vez que esse tem tendncia de se deteriorar e parar. Os sistemas abertos, por outro lado, tentam sustentar-se, importando energia para tentar compensar as tendncias entrpicas. Dessa forma, dito que se caracterizam por entropia negativa"(MORGAN, 1996). Ainda MORGAN(1996): "a possibilidade que tem um sistema de evoluir depende da sua capacidade de passar a formas de diferenciao e integrao mais complexas, bem como a uma variedade maior no sistema que facilita a sua habilidade em lidar com desafios e oportunidades

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propostas pelo ambiente". CHIAVENATO(1987), ao se reportar sobre a interao organizao-ambiente, o faz da seguinte forma: "se o sucesso organizacional percebido primariamente em funo das relaes entre a organizao(sistema) e o seu ambiente, em funo, pois, da capacidade de resposta da primeira ao segundo, ento os fatores determinantes dos critrios, estruturas, mtodos e comportamentos da organizao sero programas - e no princpios - orientados para as necessidades externas - e no internas - programas esses que devem representar uma operacionalizao das demandas do ambiente". Sob a tica da organizao considerada como um sistema aberto e em constante interao com o ambiente, da forma como acontece com os seres vivos(indivduos), possvel, ento, se falar em sade organizacional, disfunes organizacionais(doenas), ciclos de vida e em epidemiologia organizacional. Epidemiologia, do grego: epi (sobre) + demos (populao) + logos(estudo, tratado) = estudo do que ocorre sobre a populao, sem dvida alguma, um conceito aplicvel s organizaes, visto que, estas entendidas como sistemas abertos(indivduos), sofrem disfunes ao longo dos seus ciclos de vida. Neste contexto, que se consolida a metfora da organizao, vista como um indivduo e seguindo o processo evolutivo deste: concepo, nascimento, juventude e maturidade. A biografia de uma organizao, ento, ser formada atravs dos fatos marcantes da sua histria de vida, isto , das passagens de uma fase para outra no seu processo de evoluo, que podero ser traumticas ou no. O conhecimento desta biografia, pelo ergonomista, qualifica a anlise ergonmica do trabalho e torna mais eficaz o seu diagnstico, pois que ao conhecer previamente as disfunes organizacionais, j inicia o seu trabalho sensvel aos efeitos destas sobre a organizao do trabalho, o que ocasiona o sofrimento mental da populao de empregados da empresa, objeto da interveno. FREUD (apud SALAMA, 1992 ): "acreditava que as experincias do passado forneciam aos pacientes critrios que poderiam ajud-los a dar continuidade a suas vidas futuras e a fazer melhores escolhas. A cura do indivduo alcanada atravs do seu auto conhecimento. Isso envolve um profundo processo de anlise. Uma vez ciente do passado, o indivduo estar livre para escolher o seu futuro. A ignorncia do "eu" pode nos levar as escolhas inadequadas e a um autodesenvolvimento doentio. A ABORDAGEM SCIO-TCNICA A abordagem scia-tcnica nasceu das experincias de um grupo de pesquisadores (socilogos e psiclogos) do TAVISTOCK INSTITUTE OF HUMAN RELATIONS, junto s minas de carvo de Durham, ao norte da Inglaterra, no ano de 1949 que, na oportunidade, analisaram os problemas que ocorreram com a mecanizao

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do processo produtivo at ento utilizado na minerao. Os pesquisadores Erick L. Trist e Kenneth W. Bamforth, analisaram cuidadosamente os processos de extrao e o resultado dessas pesquisas foi publicado em 1951, e foi formalizao da primeira anlise scio-tcnica. Mais tarde, isto , alguns anos depois, na aldeia de Chopwell, os pesquisadores presenciaram um outro tipo de organizao do trabalho, atravs de grupos autnomos, com alternncia de papis e turnos e com um mnimo de superviso. Essa forma de organizao do trabalho constitua uma ruptura em relao tendncia de um maior fracionamento de tarefas e burocratizao que se julgava, indissoluvelmente, ligada crescente mecanizao e evoluo tecnolgica e operacional. Surgiu, ento, o conceito de escolha organizacional. Ao contrrio do que prega a administrao cientfica, o projeto de trabalho no coube somente a especialistas. Embora no interferindo no projeto das mquinas, a concepo da organizao do trabalho em Chopwell coube aos prprios mineiros, aos trabalhadores; a concepo foi, ento, partilhada( Biazzi, 1994). Os fundamentos da Escola Scio-Tcnica so: A organizao na perspectiva scio-tcnica , antes de tudo, um sistema aberto. Ela interage com o ambiente, capaz de auto-regulao e possui a propriedade da equifinalidade, isto , pode alcanar um mesmo objetivo a partir de diferentes caminhos e usando diferentes recursos; A organizao formada por dois subsistemas: o subsistema tcnico que so as mquinas, equipamentos, tcnicos etc.; e o subsistema social que so os indivduos e grupos de indivduos, seus comportamentos, capacidades, cultura, sentimentos e tudo de humano que os acompanha; A escola scio-tcnica considera que o comportamento das pessoas, face ao trabalho, depende da forma de organizao deste trabalho e do contedo das tarefas a serem executadas; Os subsistemas social e tcnico devem ser considerados, particularmente, e otimizados conjuntamente, para que os objetivos organizacionais sejam atingidos, ao mesmo tempo em que alcanamos o desenvolvimento e a integrao dos indivduos. Isto quer dizer que preciso projetar em conjunto o sistema social e a tecnologia particular ao caso. Otimizao Conjunta: "significa definir a natureza das caractersticas fundamentais do sistema tcnico e traduzir isto em tarefas e empregos que considerem as necessidades e caractersticas fundamentais dos seres humanos" (MURRAY,1977). OS GRUPOS SEMI-AUTNOMOS Vistos como sistemas abertos, os grupos semi-autnomos so sistemas de trabalho com um espao para a negociao e deciso que tendem a aumentar, medida que se desenvolve a capacidade do grupo para a soluo de

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problemas, e para a absoro das funes de manuteno e controle. O s grupos semi-autnomos so capazes de adquirir conhecimentos e evoluo( TRIST, 1982). Um grupo semi-autnomo ou auto-regulvel se caracteriza pela responsabilidade coletiva frente a um conjunto de tarefas, onde o arranjo do trabalho definido com a participao de seus prprios membros, permitindo o aprendizado de todas as tarefas e a rotao das funes, e facilitando uma interao cooperativa. A autonomia de um grupo semiautnomo pode abranger: mtodos de trabalho, escolha de lideres, distribuio de tarefas, definio de metas, etc. importante ressaltar que, enquanto algumas dessas formas de autonomia tem impacto direto sobre a desempenho do grupo - como no caso da definio do mtodo, outras, simplesmente, denotam o poder deste grupo frente organizao, como no caso da escolha de seu lder. Esse lder, ao contrrio do que acontece na organizao burocrtica convencional, no est preocupado com o controle do trabalho dos operrios, mas, sim, voltado a garantir as condies e recursos necessrios ao bom funcionamento do grupos ( BIAZZI, 1994). A difuso da abordagem scio-tcnica seguiu uma trajetria bastante particular. Sua ampla difuso s veio ocorrer quando a VOLVO decidiu utiliz-la no projeto de uma nova fbrica de automveis, localizada em Kalmar, inaugurada em 1974. Kalmar uma planta de montagem, que inovou tanto do ponto de vista tcnico quanto organizacional. Um dos princpios de projeta mento buscou eliminar a presso sobre a cadncia do trabalho que imposta pelas linhas de montagem. Assim, a montagem dos automveis realizada sobre vagonetas (trolleys) que podem ser desengatados e, posteriormente engatados, num sistema de transporte que percorrer a fbrica. Esses trolleys foram projetados com vrios dispositivos que facilitam o acesso das pessoas aos pontos de operao e montagem, tornando o trabalho ergonomicamente adequado. A planta conta cerca de 650 funcionrios, sendo 540 operacionais, divididos em 30 grupos, com um supervisor para cada trs grupos. Cada equipe tem um espao especifico de trabalho, para o qual desloca as vagonetas que transportam os veculos a serem montados. Com isso, as equipe ganham autonomia sobre o ritmo e os mtodos de trabalho. A coordenao da planta estrutura-se em torno de seis, com seres funcionais, compostos por pessoal de administrao, superviso e operrios. Esses conselhos decidem sobre: produo, materiais, qualidade, engenharia industrial e finanas. A partir desse desenvolvimento da VOLVO, uma srie de outras empresas adotaram a abordagem scio-tcnico de organizao do trabalho, com destaque para a Saab-Scania, na Sucia,

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Shell, na Inglaterra e no Canad, Phillips, na Holanda, Corning Glass, na Inglaterra e Estados Unidos, Renault, na Frana, entre outras. No Brasil, a experincia pioneira foi a da Rhodia, em So Jos dos Campos, seguida pela Alpargatas, Cibi, Mtodo, entre outras. A teoria do sistema aberto louva-se no conceito de "Homem Funcional", segundo o qual o indivduo comporta-se em um papel dentro das organizaes, inter-relacionando-se com os demais indivduos, como um sistema aberto. Nas suas aes, em um conjunto de papeis, mantm expectativas quanto ao papel dos demais participantes e procura enviar aos outros as suas expectativas. Essa interao altera ou refora o papel. As organizaes so sistemas de papis, nos quais os indivduos agem como transmissores de papel e pessoas focais. Pgina 9 de 10. Uma abordagem recente, que se tem difundido sob a denominao de Organizao Qualificante, procura novas alternativas, trabalhando sobre os aspectos positivos e negativos dos modelos propostos por Taylor, pela Escola Scio-Tcnica e pelos Modelos Japoneses. Neste contexto, o trabalho que esta sendo desenvolvido pr Philippe Zarifian e Pierre Veltz, dois pesquisadores da cole Nacional des Ponts et Chausss, junto s empresas francesas, se apresenta como de grande relevncia. O fulcro do processo de mudana a Organizao do Trabalho na Produo. ZARIFIAN (1992) prope uma distino entre organizaes qualificadas e organizaes Qualificante. Uma organizao qualificada atende aos quatros aspectos: O trabalho em equipes ou clulas. A autonomia delegada s clulas e sua responsabilizao pelos objetivos de desempenho: qualidade, custos, produtividade, etc. A diminuio dos nveis hierrquicos e o desenvolvimento as chefias para atividades de "animao" e gesto de recursos humanos. A reaproximao das relaes entre as funes da empresa (entre manuteno e fabricao, entre produo e comercial, etc.). Estas quatro caracterstica so apresentadas como pontos de ruptura com o Taylorismo e tem se tornado referenciais obrigatrios para aquelas organizaes que se propem modernas. Por outro lado, a organizao chamada de qualificante deve contemplar: Ser centrada sobre a inteligncia e domnio das situaes de imprevisto, que podem ser exploradas como momentos de aprendizagem pelo conjunto de empregados. Estar aberta para a explicitao da estratgia empresarial, em nvel dos prprios empregados, como, por exemplo: a definio de em que consiste a estratgia em uma planta ou setor produtivo.

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Favorecer o desenvolvimento da co-responsabilidade em torno de objetivos comuns, como, por exemplo: entre as reas de produo e de servios; essas co-responsabilidades criam vnculos de interao e de comunicao entre reas e competncias. Dar um contedo dinmico competncia profissional, ou seja, permitir que os trabalhadores invistam em projetos de melhorias permanentes, de tal modo que eles pensem seu Know-How, no como um estoque de conhecimentos a ser preservado, mas, como uma competncia-ao, ao mesmo tempo pessoal e engajada num projeto coletivo. Em sntese, ao procurar respostas para a questo: "em direo a novos modelos de organizao?", o primeiro ponto destacado por VELTZ e ZARIFIAN que "em nossa percepo, modelo no significa uma espcie de prt- a - porter, no sentido que se usa comumente para ' os modelos de administrao' ou 'o modelo japons'. Utilizamos-nos o termo 'modelo' dentro de uma abordagem mais ampla, mais prxima do conceito de paradigma, como o faz Kuhn em sua teoria da cincia. Um modelo , certamente, produzido e reproduzido pelos atores sociais, mas tambm aquilo que se impe aos atores como quadro a partir do qual definem e se avaliam a racionalidade dos cursos de ao" (ZARAFIAN, 1992). A ORGANIZAO QUALIFICANTE.