Treinamento como Dimenso Competitiva das Organizaes

Training as Competitive Dimension of the Organizations

NEFITA MARIA DE OLIVEIRA
Universidade Metodista de Piracicaba m9802927@unimep.br

ROSNGELA MARIA VANALLE

Universidade Metodista de Piracicaba rvanalle@zaz.com.br

RESUMO Este artigo explora concepes sobre o treinamento de recursos humanos, visto como uma dimenso da estratgia competitiva das organizaes. As principais alteraes e inovaes nessa rea so apresentadas por estudiosos no assunto ao longo da evoluo conceitual do treinamento. Visualizada como um instrumento capaz de implementar o conhecimento das pessoas em um ambiente organizacional, o treinamento tambm visto como fonte de maior produtividade do trabalho e da agilidade das respostas s mudanas. Concepes generalistas sobre o processo de aprendizagem individual so tambm analisadas e estendidas para o campo das teorias em aprendizagem organizacional. Palavras-chave: TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL ESTRATGIA COMPETITIVA. ABSTRACT This article argues explores different conceptions of the training of human resources as a competitive dimension of the organizations. Is the changes and innovations in this area detected by experts a long one of the conceptual evolution of this tool. Viewed as an instrument capable of improving the knowledge of the people in an organizational environment, this tool can also encrease the productivity in the work and speed up the responses to the changes. Generalist conceptions on the individual learning are also analised and applied to the organizational learning process. Keywords: TRAINING & DEVELOPMENT LEARNING ORGANIZATION COMPETITIVE STRATEGY.

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INTRODUO

histria do treinamento, desde os seus primrdios na antiga forma de administrao taylorista at o momento contemporneo, mostra que muitas alteraes e inovaes foram realizadas nos ltimos tempos no sistema de administrao de recursos humanos, em particular quanto ao desenvolvimento de ferramentas para o treinamento. Essas transformaes visam o estabelecimento de condies favorveis s organizaes na busca pela competitividade. Ao enfatizarem suas unidades de negcios, as empresas tendem a balancear sua margem de diferencial competitivo em relao aos concorrentes. E hoje em dia a base para a competitividade est no estoque de conhecimentos armazenados que as organizaes detm (Fleury, 1995). O presente estudo aponta modicaes no paradigma de desenvolvimento dos recursos humanos nas organizaes, dando realce abordagem da evoluo conceitual da ferramenta treinamento, do ponto de vista de vir a ser um instrumento capaz de facilitar e aprimorar a aprendizagem no seio organizacional. A seguir so apresentadas algumas abordagens sobre aprendizagem individual e organizacional, como modo de uma maior compreenso dos eventos norteadores dessa aprendizagem. A partir dessa caracterizao, pretende-se levantar questionamentos sobre a possibilidade de o treinamento ser uma dimenso estratgica das organizaes, cuja principal funo seria a de aprimorar o potencial das pessoas, como contribuio para que a prpria empresa tambm possa se desenvolver, no sentido de adquirir maior capacidade para competir. A perspectiva enfatizada sobre os estudos do treinamento, neste artigo, segue uma viso diacrnica, cujos conceitos so explorados por estudiosos do campo das cincias humanas. Em seguida, so expostas concepes generalistas da aprendizagem individual, estendendo-se aos conceitos de aprendizagem organizacional como forma de compreenso dos fatores subjacentes a esses dois processos.

EVOLUO CONCEITUAL DO TREINAMENTO

A literatura registra que vrios autores vm se preocupando com os aspectos conceituais da rea

de treinamento. Flippo dene o treinamento como o ato de aumentar o conhecimento e percia de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo ou atividade (Flippo, 1970, p. 53). Essa conceituao restringe o treinamento a um determinado setor. No entanto, em outro momento, ele sugere que o conhecimento absorvido deve ser dirigido a um esforo em equipe, levando as pessoas a se preocuparem com os objetivos denidos pela organizao. Beach dene o treinamento como o procedimento organizado pelo qual as pessoas adquirem conhecimento e/ou habilidades para um propsito denido (Beach, 1970, p. 34). Em uma organizao essa conceituao abrange o desenvolvimento dos recursos humanos. Treinamento, para Carvalho (1974), envolve o processo de ajuda aos empregados na aquisio da ecincia do seu trabalho presente e futuro, atravs do desenvolvimento de apropriados hbitos de pensamento e ao, conhecimentos e atitudes. Chiavenato dene treinamento empresarial como um processo educacional que leva o indivduo a adquirir competncias para exercer um cargo ou funo em uma organizao. Segundo ele, o treinamento envolve a transmisso de conhecimentos especcos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organizao, da tarefa e do ambiente e desenvolvimento das habilidades (Chiavenato, 1994, p. 102). Em sua conceituao, o treinamento vai alm de aprender algo. Torna-se um ato intencional de fornecer subsdios para que o indivduo desenvolva capacidade de aprender, de tal forma que venha a estimular mudana de comportamento, buscando a aquisio de novos conhecimentos. Nesse contexto, o treinamento relaciona-se ao ato de mudana comportamental positiva e benca para a organizao. Assim, ca claro estar implcito no treinamento o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar no apenas o conhecimento de um contedo, mas tambm a capacidade de aprendizagem. Para se compreender as modicaes e a importncia do estudo do treinamento nas organizaes relevante recuperar o pensamento de alguns estudiosos sobre o assunto. Malvezzi consi-

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dera o treinamento uma ferramenta gerencial fundamental na gesto empresarial. Segundo ele, Esse papel generalizadamente reconhecido deve-se correlao entre competncia e otimizao de resultados, j observada nos primrdios do sistema de fbrica (Malvezzi, 1994, p. 23). A incapacidade dos trabalhadores em operar nos seus ambientes de produo, segundo o autor, foi sentida j no sculo XVIII, prenunciando a importncia de investimentos na capacitao prossional. Estudos histricos esclarecem que o crescimento do trabalho especializado, a partir de 1880, redobrou a ateno para o setor de treinamento, destacando-o dos demais produtos da rea de recursos humanos nas organizaes. Tal crescimento favoreceu a sistematizao do treinamento. Essa sistematizao, no entanto, se restringia formulao de programas de treinamento voltados para as habilidades especcas na empresa que, por sua vez, garantia a diminuio dos erros operacionais decorrentes da sua mo-de-obra, gerando condies para conseguir o perl ocupacional desejado. Com a estruturao do treinamento, a formao prossional passou a ser preocupao no s do sistema empresarial, mas envolveu o sistema social e educacional da poca. Comearam a partir da a emergir escolas prossionalizantes, cujo objetivo era o de enriquecer o treinamento dos trabalhadores. Pode-se armar que o treinamento, a partir dos anos 20, era uma instituio tradicional, evoluindo qualitativamente (Malvezzi, 1994). Complementando, Goss (1965) coloca que o treinamento recebeu, em 1930, o status de uma ferramenta administrativa, fazendo parte de um plano estratgico do sistema organizacional, privilegiandoo como uma ferramenta operacional. Pontual (1980) identica cinco fases na evoluo do treinamento: subdesenvolvimento, em desenvolvimento, em decorrncia do incio industrial, industrializao avanada e ps-industrializao (mostradas abaixo). O autor explicita que essa evoluo corresponde s necessidades geradas em comum acordo com o processo de industrializao.

Tabela 1
1 Fase: Subdesenvolvimento Estratgia existente e o futuro do treinamento 1. Plena utilizao da mo-de-obra. 2. Incio do desenvolvimento de mo-de-obra qualicada de acordo com a demanda 3. Procura de mo-de-obra prossional e tecnolgica. 2 Fase: Em desenvolvimento Estratgia existente e o futuro do treinamento 1.Estabelecimento de padres de mo-de-obrae de trabalho: a) Estudos de tempos e movimentos; b) Padres de trabalho e avaliao de desempenho; 2.Fortalecimento do treinamento de mo-de-obra: a) Treinamento de instruo; b) surgimento de instituies de formao prossional; 3.Fortalecimento da estrutura institucional. 3 Fase: Aps o incio da Industrializao Estratgia Existente e o futuro do treinamento 1. Aumento da responsabilidade social interna. 2. Previso da mo-de-obra requerida para o planejamento de negcios. 3. nfase na ecincia e avaliao da mo-de-obra. 4. Maior nfase na mobilidade interna. 4 Fase: Industrializao avanada Estratgia existente e o futuro do treinamento 1. Formulao de planos de negcios a longo prazo para atender ao social. 2.Planejamento do desenvolvimento de RH a longo praz 3.Desenvolvimento do potencial de mo-de-obra na futura fora de trabalho. 4.Educao atravs das cincias do comportamento para fortalecimento do desenvolvimento gerencial. 5.Promoo do bem-estar e benefcios indiretos. 5 Fase: Ps-industrializao Estratgia existente e o futuro do treinamento 1.Promoo do desenv. organizacional e acelerao da inovao gerencial. 2. Patrocnio de seminrios de desenv. gerencial..
Fonte: PONTUAL, 1980, pp. 5-11. Apresentado resumidamente pelo autor.

Segundo Pontual, primordial vericar, em uma regio geoeconmica, em certa categoria empresarial ou mesmo empresa, qual a fase ou fases do modelo analisado que predominam como indicadores de necessidades de treinamento, as quais so tambm indicadores do comportamento administrativo que poder caracterizar a cultura na qual as necessidades especcas vo ser consideradas (Pontual, 1994, p. 22). Fica visvel para o autor a complexidade de se traar a evoluo do treinamento nas organizaes de acordo com os padres comuns de evoluo, ou seja, em relao segmentao cronolgica apresentada nesse quadro. Sua evoluo, quando ocorrer,

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deve ser segmentada s condies tcnicas e tecnolgicas surgidas e de acordo com as caractersticas e desenvolvimento da organizao. A partir dos anos 70, com a busca da competitividade ocasionada pela rpida evoluo tecnolgica, a ecincia dos negcios passou a depender mais da contnua aprendizagem das pessoas, cando em segundo plano a autoridade gerencial. Ou seja, a preocupao das organizaes estava em acelerar a capacitao, e no em manter pessoas autoritrias em seus cargos de comando (Malvezzi, 1994). Fato esse distinto da concepo taylorista/fordista, em que o planejamento e a execuo das atividades do trabalho localizavam-se em esferas estanques e diferenciadas na organizao. Posteriormente, com o crescimento tecnolgico, j na dcada de 80, verica-se na literatura revisada que as organizaes passaram a investir recursos nos programas de treinamento e na capacitao de todos os nveis hierrquicos, como tentativa de ampliar sua margem de atuao no mercado competitivo (Ferreira, 1985; Fleury, 1995; e Malvezzi, 1994). Em Camarotto et al. encontrado um reforo para esse posicionamento: Nesse momento de globalizao, as principais empresas no ranking mundial vem adotando algumas tcnicas de gesto de recursos humanos com o intuito de obterem vantagens competitivas atravs das pessoas, entre os principais programas adotados tem-se (...) as equipes multifuncionais e educao continuada (Camarotto et al., 1996, p. 59). Dessa maneira, evidencia-se que o desenvolvimento das habilidades pessoais, numa empresa, pode ser a alavancagem necessria para que essas organizaes possam prosseguir na sua caminhada pela competitividade. O treinamento segue uma trajetria associada s possveis dimenses de aprendizagem absorvidas pelas pessoas na organizao, cujo padro de desenvolvimento desses recursos humanos tende a ser elevado, realando suas competncias para o agir atravs de destinados nveis de assimilao das informaes contidas nesse instrumento de aprendizagem. Uma constante preocupao das empresas em investir em treinamento com vistas ampliao da capacitao dos seus recursos humanos foi enfatizada por Neves et al. (1998) mediante uma pesquisa emprica, aplicada em 286 empresas indstrias bra-

sileiras e abrangendo dez Estados brasileiros. notrio, a partir de ento, a importncia dada ao produto treinamento em um ambiente produtivo. Assim sustentado, percebe-se que as pessoas podem ser uma fonte importante de vantagem competitiva em um ambiente produtivo cada vez mais dinmico. Segundo Macedo (1997), as habilidades potenciais dos funcionrios tornam-se pontos importantes a serem explorados. Para o autor, o aprendizado formal nas academias e o treino oferecido pelas organizaes passaram a ser valorizados na busca de maior produtividade no trabalho e agilidade de resposta a mudanas. Atualmente est havendo uma generalizao na preocupao das empresas em investir no treinamento com o ntido intuito de obter retornos denidos e alcanar objetivos previamente denidos (Chiavenato, 1996). Um reforo para essa colocao encontrado em Pfeffer (1996). O autor explicita que valer-se treinamento para conseguir uma margem competitiva tambm est se difundindo nos fabricantes de automveis dos Estados Unidos. Segundo ele, companhias como a General Motors, New United Motor e Advance Micro Device investiram consideravelmente em treinamentos apropriados, a partir das constataes de necessidades do desenvolvimento das habilidades humanas, como forma de essas organizaes atuarem no novo mercado competitivo. Apesar de uma signicativa parcela empresarial investir em treinamento, pode-se questionar se, mesmo com a preocupao em preparar e adequar a mo-de-obra para as mudanas ocasionadas com os avanos tecnolgicos, as empresas conseguem, com o treinamento, o real desenvolvimento da capacidade de aprender. Ou seria necessrio investir numa educao de cunho formal, escolar, generalista? Alm disso, considerando as novas tendncias da rea administrativa na valorizao contnua da aprendizagem, pode a aprendizagem individual se converter numa aprendizagem organizacional? Como medir esse processo?

APRENDIZAGEM INDIVIDUAL E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

A real compreenso das relaes entre aprendizagem individual e organizacional sugere uma anlise e reexo do pensamento de alguns autores sobre o tema. Como o propsito deste item ape-

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nas recuperar concepes acerca do signicado desses dois aspectos na questo da aprendizagem, a m de uma melhor compreenso dos pressupostos que norteiam tal temtica, salutar um breve relato do discurso de alguns tericos do assunto. Uma denio clara e precisa do termo aprendizado sugerida por Bass & Vaughan: Aprendizado uma mudana de comportamento relativamente permanente que ocorre como resultado da prtica ou experincia (Bass & Vaughan, 1978, p. 27). A eccia dessa armao est em considerar o aprendizado como um processo de mudanas intrnsecas, produzidas pela prxis do indivduo. Para muitos psiclogos, a aprendizagem um processo de mudana, resultante da prtica ou experincia anterior, que pode vir ou no a manifestar-se em uma mudana perceptvel do comportamento (Menegasso, 1998). Ou seja, para eles, a necessidade de distinguir o que de fato aprendizagem leva os responsveis pelo gerenciamento de recursos humanos a utilizarem mtodos de anlises e mensurao de dados, considerando que o indivduo que absorve determinado conhecimento emite respostas possveis de serem testadas e analisadas. Duas correntes tericas sustentam os principais modelos de aprendizagem: o behaviorista e o cognitivo. Segundo Fleury (1995), o modelo behaviorista direciona-se para o comportamento, uma vez que este observvel e mensurvel. Para a autora, o modelo cognitivo mais abrangente, envolvendo fenmenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e a soluo de problemas. A aprendizagem constitui para Lomnaco (1984) um evento interno, no observvel, inferido atravs do desempenho das pessoas. O autor trabalha o modelo cognitivo. A teoria da Gestalt, precursora do cognitivismo, pesquisa o processo de aprendizagem por insigths, ou seja, a aprendizagem ocorre de forma rpida, traduzindo um sentimento ou convico, para o indivduo, de que ocorreu a compreenso de um determinando dado. Hill arma que essa aprendizagem provavelmente possui especial resistncia ao esquecimento e especial facilidade de ser transferida a situaes novas. O indivduo portador de um insight v uma situao total de uma nova maneira que inclui compreenso das relaes lgicas ou percepo das

conexes entre meio e ns (Hill, 1981, p. 94). Nesse entendimento, a aprendizagem pode ser vista como resultado da associao de uma reao particular para um estmulo determinado. Ao trabalhar a aprendizagem nas empresas, possvel considerar que alguns estudiosos organizacionais baseiam suas propostas no modelo mecanicista, o qual v o ser humano como uma mquina, cujo comportamento desencadeado por foras externas. So vrias as teorias sobre a aprendizagem. Numa escolha mais precisa sobre qual delas apresentar, sugere-se a teoria de Piaget (1967), que enfatiza a formulao de objetivos educacionais por se tratar, neste artigo, das questes inerentes ao aprendizado atravs do treinamento. Em Piaget, apud Menegasso: A aprendizagem refere-se aquisio de habilidades e dados especcos e a memorizao de informaes (Menegasso, 1998, p. 85). O autor sugere que no se pode dissociar elementos conceituais da prtica, ou seja, no se aprende sem pensar e tampouco se desenvolve o pensamento sem qualquer realizao prtica. Outro determinante de sua teoria est relacionado ao fator interao. Segundo ele, a pessoa interage com o mundo e descobre a existncia do mundo que experimenta no processo de interao (Piaget, 1967). Assim visualizada, a aprendizagem individual ocorre quando o indivduo consegue, de diversas maneiras, assimilar as informaes obtidas acerca de um determinado objeto ou situao. Assimilao essa possvel de ser recebida atravs do ver e ouvir, reetir e agir, raciocinar lgica e intuitivamente, memorizar etc. (Menegasso, 1998). Da mesma maneira que o indivduo est condicionado aprendizagem no decorrer de sua existncia, as organizaes tambm passam pelo mesmo processo, ou seja, esto condicionadas a aprenderem. Reforando essa temtica, Kim assim se posiciona: a aprendizagem em uma organizao analgica a aprendizagem individual, assim a aprendizagem organizacional denida como aumento da capacidade da organizao para conquistar a ao efetiva (Kim, 1993, p. 48). Fleury tambm refora esse posicionamento quando assim se manifesta: Da mesma forma que

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no processo de aprendizagem individual, as crenas, os valores da pessoa precisam ser levados em considerao, no processo de aprendizagem organizacional (Fleury, 1995, p. 23). Nesse raciocnio, interessante vericar como as organizaes tm suas prprias memrias e sistemas cognitivos, pois, se observarmos, na maioria das organizaes h sempre um manual de procedimentos ou algum documento semelhante, cujo objetivo claricar e padronizar esses procedimentos e condutas. Na literatura pesquisada constatam-se muitos conceitos sobre o que e o que deveria ser uma organizao capaz de aprender. Por um prisma organizacional, algumas dessas concepes so apresentadas. No contexto organizacional, o processo de aprendizagem contnua pode ocorrer se o ambiente e o processo de trabalho forem favorveis. Alguns estudiosos, como Rogers (1991), enfatizam que, quando se trata da aprendizagem de adultos, devese levar em conta os aspectos que fazem parte do ser adulto, no podendo, com isso, se esquecer dos ensinamentos e das experincias. O conceito de aprendizagem organizacional, segundo Inez engloba e integra os modelos behaviorista e cognitivista, j mencionados anteriormente. Segundo a autora, A sua compreenso se d atravs da elaborao de novos mapas cognitivos e efetivas modicaes de comportamento (Inez, 1999, p. 2). A idia de que organizaes pudessem aprender foi elaborada por Schon (1971). O trabalho do autor se estrutura sobre a constatao de que a incerteza e a instabilidade levariam as instituies procura de novas formas e arranjos em busca de sobrevivncia. Outros pesquisadores que tambm desenvolveram modelos de aprendizagem organizacional foram Argyris & Schon (1978), cuja abordagem teve incio em conseqncia de ajuda sobrevivncia organizacional e social em ambientes transformacionais. Segundo eles, h diferenas marcantes entre mudana e organizao em aprendizagem, em que a mudana engloba objetivos e valores, e a aprendizagem organizacional, alm de envolver esses fatores, evidencia falhas e trabalha em suas correes.

A partir de 1990, o conceito de learning organization foi evoludo por Senge (1990), que o divulgou mundialmente com a publicao de sua obra The Fifth Discipline (A Quinta Disciplina). Esse autor concebeu a organizao em aprendizagem sobre cinco disciplinas bsicas: domnio pessoal, modelos mentais, viso compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistmico. Todas elas so vistas como um conjunto inter-relacionado e interconectado, ou seja, a aprendizagem ocorre para os nveis individual, em equipe e organizacional, quando os modelos mentais exteriorizados, aceitos e reconhecidos so mudados e compartilhados. Dessa anlise, se o processo de aprendizagem passa do foco individual para o do grupal, ento possvel considerar a passagem pela aquisio de novos conhecimentos e habilidades como um ato de apreender e reter informaes, cujo canal de transmisso desses conhecimentos pode se dar atravs do treinamento. Com isso, rearma-se o posicionamento de vrios autores de que o desenvolvimento das habilidades pessoais o desao para as organizaes na busca pela sua identidade estratgica de competitividade (Senge, 1990; Fleury, 1996; Camarotto, 1996; e Peffer 1996).

CONSIDERAES FINAIS
A partir da constatao de que o treinamento pode ser um instrumento que viabiliza a aprendizagem, as organizaes passam a adquirir nova estrutura comportamental e instrumental, convergindo as habilidades dos seus membros para uma dimenso em que as possibilidades de aprendizagem ocorrem gradativamente, no mbito organizacional. O treinamento passa a oferecer oportunidades, conduzindo o indivduo a redenir o seu projeto de trabalho na empresa, cuja sua maior contribuio ser reetiva atravs do processamento das atividades desse seu projeto de trabalho (Malvezzi, 1994). Dessa forma, mesmo com a constante preocupao das empresas em investir em treinamento apenas em situaes de implementao de novo sistema operacional mencionado anteriormente por Neves (1998) ou como suporte de suas dimenses competitivas colocadas por Pfeffer (1996) , a importncia dos investimentos em treinamento para um plano superior nas organizaes elevada, e

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suas dimenses podero ser sentidas atravs da satisfao dos funcionrios, observadas a mdio e longo prazos. A trajetria do treinamento e de suas tendncias delineadas no tempo, apresentadas no incio deste artigo, sugere ainda, a necessidade de questionamentos sobre o grau de (in)satisfao daqueles que a esses programas so submetidos. Em outros termos, estaria a mo-de-obra preparada para absorver novas metodologias advindas desse instru-

mento de aprendizagem? So indagaes que no conduzem a respostas neste estudo, porm, sugerem a reexo quanto a um novo espao de pesquisa a ser explorada. A partir dessa observao, pretende-se ampliar tais questionamentos, cujo objeto de estudo ser analisado luz das novas tendncias na rea de treinamento de recursos humanos, tendo como pano de fundo a questo da aprendizagem.

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