Metodo situacional de evaluacion de los candidatos de seleccion

Metodo que les aporta estructura y soporte conceptual. La teconologia de evaluacion que toma como punto de referencia el principio de que el mejor predictor de la conducta futura de un sujeto es su conducta pasada emitida en una situacion especifica se llama metodo situacional de evaluacion. Las primeras aplicaciones del metodo situacional a la busqueda de caracteristicas concretas del comportamiento humano surgen como consecuencia del problema planteado al ejrcito aleman, durante la priemra guerra mundial. La investigacion se centra en la identificacion de caracteristicas diferenciales de los oficiales militares en su dimension fisica y en sus habilidades de tipo tecnico; pronto se descubre que otros factores como la capacidad de comunicacion con los soldados, la integridad y el liderazgo de grupos son esenciales al exito en el terreno y diferentes entre los individuos. Tras 15 aos de investigacion puramente militar, los resultados de la investigacion sobre las diferencias cconductuales en las tareas y las situaciones especificas, y su influencia sobre el exito en los resultados se aplic por primera vez en American Telecom y Telegraph en 1956, como herramienta de analisis para el proyecto denominado estudio para el progreso de direccion. A partir de ese momento, el uso de la metodologia situacional fue tomando carta de naturaleza en la vida de las organizaciones de modo que entre 1969 y 1970, 13 grandes corporaciones americanas utilizan ya el ACM y William Byham, su mas conocido especialista practico, ha fundado ya su compaia especializada en la implantacion del metodo y publicado sus fundamentos en la Harvard Business Review, haciendo extensivo a todos los profesionales el conocimiento existente hasta el momento. En 1976, 1000 grandes compaias norteamericanas utilizan ya de forma habitual el ACM. En 1978, el comite federal de igualdad de oportunidades de los estados unidos hace una recomendacion publica de la utilizacion del ACM en los procesos de seleccion profesional y consagra el metodo como el mas fiable en el reconocimiento de capacidades personales para las tareas profesionales. A partir de los aos 80, sin embargo, los metodos ACM parecen perder relevancia e incluso, ser olvidados por sus primeros usuarios. Es en 1991 cuando algunas grandes organizaciones retoman la aplicacion de esta tecnica, que sigue tomando auge y utilizacion cada dia mas firme entre los especialistas del area. Las caracteristicas que debe incorporar un proceso de evaluacion para que pueda ser considerado dentro de la metodologia ACM son: Evaluacion con puebas situacionales: algunas medidas se realizan con pruebas que el candidato ha de enfrentarse a situaciones parecidas en sus caracteristicas y contenido a aquellas que debera resolver. Referencias a la conducta concreta: la forma de evaluacion o puntuacion en tales pruebas estara referida a unas conductas concretas y no a constructos conceptuales o teoricos. Intervencion de la linea de mando: los directivos inmediatos de los puestos sobre los que se pretende medir, deben intervenir en la evaluacion como fuentes para el establecimiento de criterios de exito, conductas criterio y como observadores y evaluadores de la conducta.

Basada en habilidades especificias: las pruebas toman como punto de referencia las habilidades o competencias conductuales especificas que se han identificado como criticas para el exito en el puesto de trabajo. Se enfoca la atencion en aquellos aspectos o caracteristicas de la conducta que son realmente relevantes para el desempeo. Referencia a conductas criterio: parametros de idoneidad o no idoneidad habran sido acordados por los evaluadores de antemano mediante el establecimiento de conductas criterio. Evalua potencial y no solo capacidad actual: el ACM se realiza de forma completa, sus resultados no se centran exclusivamente en la capacidad actual del sujeto, sino que permite evaluar el potencial de desarrollo del sujeto en cuanto a las conductas criterio mediante los proceso de entrenamiento y aprendizaje necesarios. Evalua el potencial de desarrollo y permite efectuar un diseo del plan de desarrollo necesario para compensar sus carencias actuales o reforzar sus habilidades en el futuro.

El ACM es un proceso logico que incorpora 4 habilidades basicas en los directivos de linea: Observacion Anotacion Categorizacion Evaluacion

La utilizacion del ACM tiene ventajas: Alta fiabilidad y validez: mejores cotas de acuerdo interjueces sobre las evaluaciones, mejores correlaciones entre ejecucion de determinadas conductas, mejores correlaciones entre la evaluacion del candidato final y los indicadores de exito, mejores predicciones sobre el comportamiento del sujeto en el desempeo real. Mayor facilidad de interlocutor con la linea: alta validez aparente de los procesos de evaluacion mediante el ACM, hacen que su conviccion acerca del valor de los resultados sea mas alta que cuando se utilizan pruebas convencionales. Menor nivel de inferencia: mayor conexion existe entre la conducta observada y evaluada y la conducta que se intenta predecir, menor grado de suposiciones o interferencias se piden al evaluador, la calidad del resultado del propio proceso evaluador mejora sustancialmente. Potencia de entrenamiento: el ACM permite apreciacion fina de las hablidades existentes, permite indentificar sus carencias en habilidades especificas, operativizadas en condcutas, posible disear procesos de entrenamientos concretos, orientados a suplir la carencia observada.

Tambien posee desventajas: Elevado coste: primer lugar, describir los puestos de trabajo en terminos de mision, funciones y tareas, definir las situaciones criticas para el exito y lograr el consenso sobre las competencias conductuales que lo condicionan en el desempeo. Despues, identificar las conductas criterio. Mas tarde, definir y disear las pruebas situacionales

y fijar los parametros de su evaluacion. Finalmente, las situaciones de evaluacion suele implicar a los directivos y conlleva algun tiempo extra de los evaluadores. Todo ello, implica tiempo de la organizacion y del experto y un proceso de validacion costoso. Entrenamiento del evaluador: necesidad de disponer dentro de la empresa de evaluadores no profesioanles, pero suficientemente entrenados para desarrollar la funcion de apoyo en el procso de ACM. Puede considerarse un coste innecesario o una inversion imprescindible. Esto depende del concepto que la cultura organizacional haya desarrollado sobre lo que significa la funcion de dirigir personas/equipos. En algunas grandes organizaciones, se entrena a los directivos de linea en la identificacion de habilidades conductuales. ResistenciA cultural: en determinados ambientes organizacionales, y segun su sistema cultural, pueden aparecer resistencias que hagan mas dificil e incluso imposible la implantacion de este metodo.

Los test proyectivos permiten el acceso a un conomiento profundo acerca de las personas, del desarrollo de sus capacidades y del modo de interrelaciones de los sujetos en los grupos. En la decada del 20 la preocupacion de las industrias por obtener una mayor productividad y la necesidad de ubicar a los sujetos en la organizaciones en funcion de un mejor aprovechamiento de sus recursos constituyo un poderoso estimulo para el desarrollo de los test proyectivos. Zulliger Hans, fue uno de sus representantes. En 1942 (durante la guerra) Zulliger trabajaba e investigaba como psicologo, en el ejrcito suizo. Su objetivo era seleccionar un gran numero de individuos en un lapso breve de tiempo, en funcion de esta necesidad practica creo un test basado en la intepretacion de manchas y adecuado para evaluar grupos. Se adaptara el lenguaje al nivel socio-cultural del postulante ya que la idea es que comprenda el posposito que tien la evaluacion Luego se indicara cuanto tiempo aproximadamente se trabajara y se informara que esta evaluacion va a ser realizada mediante una charla y alguna tecnica especifica que se administraran durante el transcurso de esta reunion. Una de las consignas posibles para que el entrevistado sepa que es lo que se espera de el para cumplir con los fines del entrevistador, nosotros para evaluarlo tenemos que conocerlo y que una forma de conocerlo es que nos hable de el. El entrevistado interviene para recabar informacion, para ayudar a superar los bloqueos. No se deben hacer preguntas cerradas, tampoco conviene efectuar preguntas que induzcan una respuesta. areas a explorar Formacion academica Experiencia laboral

Postulacion al trabajo actual Estabilidad emocional Nivel emocional Nivel intelectual Autoconfianza Compromiso Expectativas de promocion y desarollo Capacidad de liderazgo. Trabajo en equipo Orientacion al cliente Actitud hacia la autoridad Tiempo libre (grado de sociabilidad, restriccion de intereses) Enfermedad, accidentes o perdidas significativas (conocer posibles situaciones que han dejado una impronta y que se pueden ver reflejada en las tecnicas proyectivas)

Al finalizar la entrevista se le da la opcion apara que se exprese sobre algun tema que no se ha indagado. La entrevista laboral tiene objetivos puntuales y un encuadre especifico que no se debe violentar. En lineas generales no se deben hacer preguntas acerca de aspectos que pertenecen al mundo privado de las personas, tales como la sexualidad, el motivo de divorcio si lo hubiese, la religion que profesa o sus preferencias politicas, ya que en este pais por aos esto ha sido motivo de discriminacion en muchos casos. La entrevista semidirigida es la mas adecuada porque permite recoger datos sobre las distintas areas vitales, sin restringirse a lo que el sujeto dice. La integracion de los datos es lo que finalmente va a permitir llegar a un diagnostico y a un pronostico de su desempeo en esa organizacion para la cual se lo esta evaluando. Esto sera corroborado, como en todo psicodiagnostico con la aplicacion de tecnicas psicometricas y proyectivas. A posteriori de la entrevista, se administraran diversas tecnicas proyectivas que facilitaran la obtencion de datos en relacion a la busqueda requerida por la empresa. El informe psicolaboral El informe psicolaboral es el resultado de todo lo que se pudo indagar sobre las motivaciones, actitudes, aptitudes, conflictos y defensas de una persona en relacion al mundo del trabajo. El solicitante es un gerente de RRHH, quien es responsable de la incorporacion de un nuevo colaborador. En definitiva, el psicolaboral es un elemento para tomar decisiones acerca de la incorporacion o no del postulante y esta demanda debera ser satisfecha con la mayor asertividad posible. Organizacion del informe

Planificar la organizacion y jerarquizacion de los datos obtenidos, agrupar las conclusiones a las que se ha arribado, teniendo en cuenta cuales son las hipotesis fuertes y cuales las que tienen menor grado de certeza.

Comportamiento durante la evalaucaion: conducta manifiesta del sujeto. Reacciones a cada estimulo, en cada prueba. Comentarios que hizo acerca del resultado de su produccion, para ver si tiene una imagen realista sobre si misma. Si se deja vencer por los obstaculos o persiste hasta encontrar una solucion satisfactoria. Las solicitudes de reiteracion de la consigna y las indicaciones adicionales muestran dependencia de las figuras de autoridad. (Tener en cuenta que el lenguaje de los gestos puede aportar mucho) Aspectos intelectuales: nivel de inteligencia, tipo de inteligencia, datos de cada prueba sobre variados items, eficiencia actual, si posee una inteligencia teorica o practica, creativa o reproductiva, logros obtenidos en su vida escolar y academica. Aspectos vinculados con el estilo de gestion: manejo de las emociones y la relacion con el entorno. Hipotesis acerca de la capacidad y estilo de liderazgo, la forma de controlar los impulsos, la manera de vincularse con los demas. Tecnicas de adaptacion e inadaptacion: cuales son los recursos que dispone el evaluado para manejarse con sus conflictos. Conclusiones y recomendaciones: hipotesis a las cuales se ha arribado. Finalmente se escribira una sintesis de los aspectos favorables y desfavorables para la funcion, con alguna recomendacion sobre como se lo debe apoyar para que su performance mejore.

El lenguaje a utilizar debe ser claro, sencillo y comprensible. Debe ser hecho de tal manera que pueda ser comprendido por cualquier persona que tenga un nivel medio de inteligencia. Para ello se deben traducir los terminos propios del campo psicologico al lenguaje habitual. Se debe hacer un esfuerzo por sintetizar y ser claro. Cuando una empresa debe seleccionar gran cantidad de personal, por cuestiones de tiempo y de costo se suelen realizar informes especiales, de rapida ejecucion para el psicologo y de facil lectura para quienes lo solicitan. Existe la ventaja de poder hacer una cantidad mayor, en un tiempo mas corto. El psicologo una vez que ha construido el perfil psicologico de la posicion, a partir de la entrevista con el gerente, investigara en el material proyectivo solo aquellos observables que remitan a las competencias psicologicas que requiere el puesto para el que se esta seleccionando al postulante. ZULLIGER Los mtodos proyectivos para la evaluacin de la personalidad sirven para disminuir las deficiencias de las tcnicas no proyectivas. Las primeras tcnicas proyectivas eficaces, como el Rorschach, no eran tiles a gran escala, por problemas de tiempo y costo. Por esta razn se desarrollaron nuevos mtodos proyectivos con el fin de hacerlos ms practicables con fines diagnsticos y de seleccin de personal. Estos mtodos ms breves, como es el caso de Test de Zulliger, han demostrado ser valiosos como complemento de bateras de test que consisten en cuestionarios sobre inteligencia, aptitudes e intereses (Brower, citado en Abt y Bellak, 1967). Los test proyectivos, en su generalidad, han sido tema de controversias en torno a la validez y confiabilidad. Hasta el momento son pocos los estudios que avalan cabalmente que un test proyectivo mide en realidad lo que quiere medir o si sus resultados perduran en el tiempo, ya que la complejidad de la teora de la personalidad que los sustentan no es abarcable por la

metodologa estadstica. Lo controversial recae en que, a pesar que existen estudios que parecen demostrar la baja confiabilidad y la limitada validez de las tcnicas proyectivas, es virtualmente inevitable que los clnicos sigan utilizndolas con propsitos diagnsticos (Lilienfeld, Wood & Garb, 2000). Existen muchos problemas metodolgicos que han dificultado la investigacin de las pruebas proyectivas. El principal es que se debe idear una forma de investigacin que estudie la tcnica como se usa realmente, es decir, que sirva para determinar la validez de las conclusiones que arroja el test, pero desde un punto de vista clnico, en el que se estime la personalidad del individuo (Ainsworth, 1951, citado en Megargee, 1971). Se necesita adems que el investigador tenga adiestramiento, destreza y experiencia para asimilar la tcnica de interpretacin como se usa en la prctica clnica. Los mtodos de validacin de los test proyectivos no pueden ser los mismos que se emplean tradicionalmente para los test de aptitud, ya que existen dos grandes reglas que deben tenerse en cuenta a la hora de realizar tal validacin: a) los test proyectivos no exploran una sola variable, sino que describen al individuo en trminos de un esquema dinmico de variables interrelacionadas y b) su validacin no consiste en verificar si el examinado est clasificado en alguna categora respecto al grado en que presenta esta nica variable, sino que apunta a la validacin de hiptesis o interpretaciones a las que se llega con los resultados del test (Flachier, 1990). Un test es confiable cuando en mediciones repetidas da los mismos resultados. Los tests proyectivos, por lo tanto, suponen que la personalidad es constante y que en cada aplicacin el resultado es el mismo. Sin embargo, el problema aqu recae en que si realmente la personalidad es estable y si la tcnica mide slo personalidad o es afectada por otras variables, como las de la situacin de la prueba. Adems, para estudiar la confiabilidad del test se debe tener presente que las caractersticas del examinador influyen de manera considerable en los resultados, en especial el rapport que se establece o la personalidad del examinador (Ainsworth, 1951, citado en Megargee, 1971). Un mtodo para determinar confiabilidad en test de manchas de tinta, es que diferentes jueces elaboren e interpreten los mismos protocolos pero separadamente. Existen dos mtodos para lograr esto: la Interpretacin a ciegas, en donde no se da ms informacin que edad, sexo y a veces el nivel intelectual y econmico-social, y el Apareamiento y correspondencia mutua ( matching), en que se suministra al juez no slo el psicograma del test, sino el retrato de la personalidad que resulta de la interpretacin, luego de lo cual el juez debe aparear cada retrato con el psicograma que le corresponde (Flachier, 1990). Si bien es cierto que existen pocas investigaciones sobre el test de Zulliger, se pueden extrapolar los datos encontrados en estudios de confiabilidad hechos con el Rorschach, ya que Zulliger elabor su instrumento como equivalente a este test. La validez de un test consiste en que mida lo que realmente quiere medir. Aqu se encuentra el mayor problema metodolgico a la hora de determinar la validez de estos test: la teora que les subyace es demasiado compleja y polifactica para decir de una manera concreta qu es personalidad. De hecho un proyectivista reconoce que la estructura y dinmica de la personalidad no puede verse reflejada en una muestra de elementos de un test, sin tomar en cuenta el contexto total (Anderson y Anderson, 1963).

En resumen, la validez y la confiabilidad del test de Zulliger y de cualquier test proyectivo, est sujeta a un sinfn de problemas metodolgicos dados por la complicada teora que los sustenta y por la cantidad de variables en la aplicacin del test, como por ejemplo las caractersticas del examinador que evala e interpreta. Tal vez la pregunta sobre si el test es vlido o no, puede ser cambiada por el cuestionamiento de las circunstancias en que el test es vlido y para qu objetivo es til. Esta pregunta es la que el clnico responde al decir que el slo hecho de que en la prctica el test de Zulliger aporta una mayor comprensin de un individuo y que sirve para un diagnstico, es suficiente para ameritar que sea utilizado por personas expertas con manejo de los fundamentos psicolgicos que lo subyacen. O dicho de otra forma, se podra reemplazar la problemtica de la validacin por una evaluacin de la utilidad y sentido del test, considerando que un instrumento ser valioso no slo por los datos arrojados estadsticamente, sino porque aporta al entendimiento del ser humano, a la vez que enriquece la teora de la personalidad (Avello y cols, 1995). En este sentido, la creciente tendencia a utilizar el Test Z, estara demostrando su utilidad. En el ao 1948, Zulliger public en lengua alemana su test de interpretacin de formas para exmenes de grupos, bajo el ttulo el "Test Z de Diapositivas" y en 1954, el test Z de lminas para exmenes individuales. A partir de la segunda edicin del test individual el ttulo se cambio por el de Test de Zulliger, anlogamente al Test de Rorschach (Zulliger y Salomon, 1970). El Test Z de Diapositivas fue creado para el Servicio Psicolgico del ejrcito suizo en el ao 1942, destinado para seleccin y eliminacin, en grupos, de individuos aptos e incompetentes. En un inicio se pretenda utilizar las lminas del test de Rorschach y de Behn - Eschenburg, ambos de aplicacin individual, lo que implicaba demasiado tiempo. Se evalu la posibilidad de proyectar una serie de lminas de las ya existentes, pero no se quiso modificar los procedimientos estipulados por los autores para no incurrir en errores graves al proyectar slo algunas de las lminas. Por estos motivos, Hans Zulliger, luego de una investigacin con muestras tanto civiles como militares, seleccion de mil lminas las tres que componen actualmente el test. Se contrastaron con las series de Rorschach y Behn-Rorschach en una muestra de 800 sujetos mostrndose confiables (Zulliger y Salomon, 1970). La creacin de una versin de aplicacin individual se debe a una iniciativa del profesor de la Universidad de Freiburg, Dr. Robert Heiss. Esta iniciativa surge de la realizacin de comparaciones con el test de Rorschach y Behn, aplicados junto con el de Zulliger al mismo sujeto, en que se comprob que los resultados diferan de los obtenidos al ser proyectadas las laminas en una pantalla (Zulliger y Salomon, 1970). En su versin individual, el Test de Zulliger consta de tres lminas y en cada una hay manchas de tinta, con ambos lados simtricos. Algunos sujetos interpretan sin dificultad toda la imagen, y si esto no sucede se puede sospechar, segn Zulliger, una perturbacin momentnea e incluso fija de la inteligencia. Por lo tanto es importante si primeramente se interpreta toda la mancha o partes de ella. Una de sus partes comunes es la zona oscura del centro. Otros sujetos se impresionan primeramente por pequeos detalles, otros captan un detalle y posteriormente interpretan toda la mancha partiendo de ese detalle. Otros sujetos intentan eludir el claroscuro por lo que interpretan los huecos blancos en el centro y arriba (Zulliger y Salomon, 1970).

En la lmina II, la presencia del color hace que se recorten fcilmente zonas amplias: aparecen rojos (intenso y ms claro), verde y marrn (con distintos matices). Zulliger comenta que eligi como segunda lmina una de colores por ciertas ventajas comprobadas luego de una serie de experimentos realizados: La lmina II, que es la nica en colores, tiene entre otras cosas la misin de comprobar si el sujeto produce lo que se llama un shock de color: una perplejidad ante los colores, un desconcierto... que tiene un significado diagnstico muy peculiar ...se manifiesta por el hecho de que primeramente el sujeto evita la interpretacin de la parte roja. Si se trata de un verdadero shock de color el sujeto se evade, refugindose en la interpretacin del hueco central... (Zulliger y Salomon 1970, pp. 13). Si se presentase al sujeto como segunda imagen la lmina III, el shock de color, si se produce, sera mucho menos marcado. Adems, el sujeto ya se acostumbrara a las manchas rojas y en la lmina II, que sera la tercera, el shock no se producira. No les resulta fcil a los sujetos producir una interpretacin total de la lmina II. Cuando alguien lo consigue implica talento de abstraccin o combinacin. Si la calidad es buena (forma ntidamente captada) seala una considerable inteligencia. La eleccin de la segunda lmina que dificulta, pero no imposibilita, una interpretacin global, fue deliberada. Esta lmina estimula ante todo las interpretaciones de detalles. Muchas veces se trata de aprehensin de formas, pero ms frecuente es que se interprete el color (rojo: ptalos de flor, verde: musgo). Ms raro es que se interprete movimiento, y es posible la interpretacin de pequeos detalles, sobre todo en la periferia de las manchas de color (Zulliger y Salomon, 1970). La lmina III tiene amplias zonas en negro y grises, y rojo en la zona central y dos laterales, correspondiendo a las lminas II y III del Rorschach (Brikmann, 2001). Segn Zulliger, adems de dos cinestesias provoca fcilmente tres respuestas vulgares. Anlogamente al test de Rorschach y el Bero, se considera una interpretacin total cuando las manchas negras, sin el rojo, estimulan una respuesta (dos hombres) (Zulliger y Salomon, 1970). Esta lmina se interpreta en su totalidad ms fcilmente que la II, pero con mayor dificultad que la I. Si no se produce una interpretacin total en esta lmina, puede deberse a una perturbacin de la funcin intelectual o a una secuela del shock de color sufrido en la lmina II. Las distintas partes de la imagen estimulan interpretaciones parciales; tambin es posible la interpretacin de pequeas escenas movidas (All caminan unos hombres con gorros de piel sobre un glaciar). En trminos generales Zulliger (Zulliger y Salomon, 1970) plantea que: a) Ante la lmina I debera haber por lo menos una interpretacin total y claroscuro; b) La lmina II debera estimular interpretaciones de color, es decir, interpretaciones en las cuales participa el color de las manchas y respuestas D; c) La lmina III debe estimular por lo menos una interpretacin de movimiento y respuestas G y D. La principal caracterstica de estas tcnicas proyectivas es la no estructuracin del estmulo y de la situacin de prueba, lo que implica que no existen respuestas correctas o incorrectas y que se da a la persona la libertad de responder como desee (Mischel, 1988). As como en la interpretacin de las diez lminas del Rorschach, en el Test de Zulliger, la interpretacin integrada de las tres lminas propicia una visin profunda de la personalidad humana, sea en su estructura o en su dinmica, especialmente en relacin a los aspectos afectivoemocionales, como en trminos de intelectualidad, pensamiento, objetivos de vida, sociabilidad, relaciones interpersonales, entre otros (Ramn, s/f).

1. Edad y sexo de los sujetos Cuando se trata de nios, todos los factores que despiertan sospecha en los adultos han de juzgarse de manera mucho ms indulgente que en los adultos a partir de los 16 aos. Los sujetos de ms de 50 aos muestran a menudo un empobrecimiento del tipo vivencial; esto se explica porque en general son ms equilibrados y reservados que los jvenes. Si en un hombre adulto los CF aparecen ms de una o dos veces tienen que despertar dudas, y no pueden calcularse igual que en las mujeres. La mujer es ms excitable, sujeta a los afectos y generalmente ms impulsiva que el promedio de los hombres. 2. El tiempo de respuesta En su libro, Zulliger comenta que el tiempo medio de una interpretacin es de ms o menos 1/3 a 1/2 minuto, por lo que el tiempo esperado para un protocolo de 15 respuestas es de 5 a 8 minutos, segn su experiencia. Los lentos , que se mantienen hasta 20 minutos dando el promedio de respuestas y un F+ % alto, poseen perseverancia y aplicacin, generalmente son personas autocrticas, introvertidas, y otras desconfiadas y prudentes. A veces los poco dotados muestran un tiempo de reaccin largo con pocas respuestas y un F+ % bajo; esto se reafirma si hay DdG y Do ms torpes. Si el tiempo de reaccin es prolongado, con numerosas respuestas imprecisas, puede tratarse de un sujeto de conducta levemente superficial, aunque interesada: un sujeto activo, con trabajo hecho a la ligera y de poca calidad. Una depresin momentnea o permanente se manifiesta con pocas respuestas, ntidamente captadas, pero con interpretacin de color ausente, tipo vivencial muy coartado y a menudo sin interpretacin de movimiento. Un tiempo de reaccin breve y muchas respuestas habla de un sujeto que le gusta expresarse y que lo hace con facilidad. Si se le agrega un alto F+ % sugiere inteligencia y un trabajo de calidad. Si el F+ % es pobre, es un sujeto que gusta de hablar mucho. Si adems hay numerosas respuestas de colores y 1-3 movimientos, es de carcter alegre y superficial. 3. El nmero de respuestas Es la expresin directa de la facilidad y placer de expresarse y del afn de producir cantidad. Si el nmero de respuestas es escaso, puede tratarse de: retrados: (con un alto F+ % y varios M con pocos FC) o malhumorados (con falta de interpretaciones de color). Un fracaso habla en general de un bloqueo, si son varios se puede pensar que el sujeto no esta en equilibrio. Con el Z los fracasos son raros, y si se producen hay que ver los otros factores del test para ver que puede significar.