XIV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Salvador de Bahia, Brasil, 27 - 30 oct.

2009

Difusión del Programa de Ética, resultados alcanzados

y componentes del Programa de Ética

Ramiro Aguilera Neuschwander

INDICADORES DE CONTEXTO

País BOLIVIA
Departamento La Paz
Provincia MURILLO
Municipio La Paz
531 entidades (con códigos de ética), 2.772
servidores públicos de las 8 entidades piloto, mas
Numero Total de Impacto de 5.500 servidores públicos de 44 reparticiones
publicas distribuidas en las ciudades de La Paz,
Cochabamba y Santa Cruz)

INTRODUCCION
En toda institución el recurso humano constituye la base fundamental para lograr los mayores niveles
de eficiencia y eficacia y la realización de las tareas destinadas a alcanzar metas y objetivos
determinados. En ese marco, toda institución pública enfrenta la permanente necesidad de mejorar
cualitativamente las capacidades y destrezas de sus miembros, como insumo fundamental para
conseguir y mantener no sólo el mayor grado de competitividad, sino también el más alto grado de
satisfacción en los usuarios de sus productos y servicios.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a través de la Dirección General de Servicio Civil,
de acuerdo con sus políticas institucionales, determinó como uno de los pilares fundamentales de su
actividad, la permanente capacitación de sus recursos humanos, contexto en el que ha establecido la
capacitación de servidoras y servidores públicos destinado a brindar la oportunidad de capacitación,
para así fortalecer sus habilidades, técnicas y conocimientos, con el fin de elevar sus niveles de
satisfacción personal y laboral.

MARCO LEGAL
El Decreto Supremo N° 29894, de 7 de febrero de 2009, aprueba la Estructura Organizativa del Órgano
Ejecutivo del Estado Plurinacional, en su artículo 88, inciso l), establece al Viceministerio de Empleo,
Servicio Civil y Cooperativas la atribución de; “Diseñar políticas, administrar y ejecutar dirigidas a la
formación y capacitaciones de las servidoras y los servidores públicos”.

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POLÍTICA DE CAPACITACIÓN

Objetivos
De acuerdo con las anteriores consideraciones y dado que la capacitación es un proceso educativo
permanente que tiene como propósito el desarrollo de recursos humanos que sean capaces de llevar
adelante y/o emprender procesos de gestión de desarrollo con eficiencia y calidad, los objetivos de la
capacitación son:

General
Consolidar la capacidad de gestión y el ejercicio de competencias en las servidoras y servidores
públicos, incrementando la eficacia de los procesos de capacitación.

Específicos
a) Promover la formación, la capacitación y el perfeccionamiento de los recursos humanos.
b) Mejorar las aptitudes y competencias individuales, a través de la capacitación a todos los
niveles. Ello podrá conseguirse mediante aprendizaje en alternancia con el trabajo, para aumentar la
productividad en el empleo.
c) Promover y reforzar la contribución de la capacitación al proceso de innovación e investigación.
d) Optimizar y elevar el nivel de la capacitación a partir del establecimiento de requisitos mínimos
de calidad acreditando profesionales independientes e instituciones.

DIFUSIÓN DEL PROGRAMA

Al mismo tiempo que las entidades piloto realizaban un proceso participativo de elaboración e
implementación de sus Códigos de Ética y de creación de la infraestructura Ética que necesitaban, se
realizaron 36 seminarios distribuidos en las ciudades de La Paz, Cochabamba y Santa Cruz, en
instituciones que no forman parte del grupo piloto, capacitando de esta manera a 2.772 servidores
públicos sobre el Programa de Ética y su potencialidad para aumentar el compromiso de los servidores
públicos bolivianos con valores como la honestidad, el respeto a las personas, la no discriminación, la
puntualidad y otros. Se informó también sobre la necesidad de que los funcionarios no solamente
cumplan su trabajo, sino que también lo hagan con calidad y esmero.

Descripción del Programa Integral de Ética Pública

El Programa promoverá la elaboración participativa de Códigos de Ética en cada una de las
instituciones participantes. Estos códigos contendrán valores y principios éticos que reflejarán el
carácter propio de cada organización y de sus funcionarios. Estos valores y principios servirán a los
funcionarios de referencia o criterio orientador tanto en el cumplimiento de sus funciones como para la
toma de decisiones.

El Programa también dejará instalado un proceso de capacitación continua en ética para sus
funcionarios
A los efectos de que el proceso de internalización de la ética en la función pública sea efectivo, se
incorporará a la ciudadanía a través de los movimientos sociales, y a los medios de comunicación, con
el propósito de convertirlos en aliados del Programa para que apoyen la promoción de valores y
principios éticos, tanto en el servicio público como en la ciudadanía.

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Los objetivos del Programa se lograrán mediante la realización de cinco componentes, que se presentan
a continuación de manera esquemática y que posteriormente se describen en detalle:

Elaboración
participativa de
Códigos de Ética

Implantación de
Educación y
los Códigos
Comunicación
de Ética

Infraestructura Participación
Ética Social

ELABORACIÓN PARTICIPATIVA DE CÓDIGOS DE ÉTICA

Exposición de la metodología. Se realizarán seminarios en cada institución participante, para los

niveles de máxima autoridad ejecutiva y administrativa, y para los servidores públicos con labores
operativas. En estos seminarios se expondrá la metodología participativa que será utilizada para el
desarrollo e implementación del Código de Ética.

Diagnóstico del clima ético. Se hará un relevamiento de información mediante encuestas, grupos
focales y entrevistas, de todos los funcionarios de cada institución para conocer la percepción y
predisposición del personal sobre la presencia de la ética en los procesos de toma de decisión en la
organización, para identificar las buenas y las malas prácticas y para establecer un mapeo de valores
éticos.

Selección y capacitación de representantes de los servidores públicos para participar en la

elaboración de los códigos. Se seleccionarán representantes por grupo, unidad, o área funcional así
como nivel jerárquico para participar en la elaboración de los Códigos de Ética. La SSC promoverá la
diversidad etno-cultural y la representatividad de género en la composición de los grupos para elaborar
el Código.

El grupo seleccionado será capacitado para trabajar participativamente en el desarrollo del Código. Al
finalizar la capacitación se realizarán evaluaciones para determinar la capacidad de los funcionarios
para construir principios e identificar valores. Las personas que pasen las pruebas estarán habilitadas
para conformar el grupo de trabajo que participará en el desarrollo del código de ética.

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Validación del Código de ética. Para la validación del Código de Ética, la Superintendencia utilizará
mecanismos que le permitan tener la retroalimentación de todos los servidores públicos, a fin de
completar la información.

Aprobación de los Códigos de Ética. La máxima autoridad ejecutiva de cada entidad aprobará su
propio Código de Ética, el cual posteriormente deberá ser remitido a la SSC.

IMPLANTACIÓN DE LOS CÓDIGOS DE ÉTICA

Capacitación a la totalidad de los servidores públicos de cada entidad. Para lograr la implantación del
código de ética, todos los servidores públicos deberán asistir a seminarios de capacitación que les
permitan asimilar criterios y habilidades para la utilización del código de ética. Los procesos de
enseñanza serán interactivos y desarrollarán en los participantes habilidades relacionadas con la
reflexibilidad moral.

Capacitación de servidores públicos como capacitadores. El proceso de construcción de una cultura

basada en la ética requiere también de un proceso de implantación basado en capacitación que de
continuidad al proceso de cambio. A tal efecto, se conformará un grupo de funcionarios para dotarles
de conocimientos y habilidades que les permitan asumir un rol de formadores de los demás
funcionarios de la entidad.

PARTICIPACIÓN SOCIAL
La participación de la sociedad civil organizada y no organizada es fundamental en todo proceso de
cambio, en este sentido se contemplan las siguientes actividades.

Sensibilización y compromiso. Se realizarán seminarios de sensibilización para los movimientos

sociales y para los ciudadanos, donde se expondrá la importancia de la ética, el enfoque que la SSC está
aplicando en cada una de las entidades públicas y la responsabilidad que tiene la sociedad civil para
construir una cultura basada en principios y valores morales.

Código de Ética del Ciudadano y el servidor público. Se capacitará a los ciudadanos y las
organizaciones sociales sobre el código de ética del ciudadano en su relacionamiento con los servidores
públicos.

EDUCACIÓN Y COMUNICACIÓN

Sensibilización a los medios de comunicación. Se desarrollará un programa de capacitación en ética

para los periodistas que trabajan en los medios de comunicación, en el cual se expondrá la importancia
de la temática, el enfoque que está utilizando la SSC en cada una de las entidades públicas, y la
responsabilidad que tienen los medios de comunicación en el proceso.

Educación ciudadana. Esta actividad se realizará a través de: i) una campaña en medios de
comunicación masivos orientada a fortalecer los valores morales y la importancia de la ética en la
gestión pública, asimismo se darán a conocer los resultados alcanzados por el Programa y ii) educación
ciudadana directa a través de talleres en los núcleos de los movimientos sociales.

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RESULTADOS DEL PROGRAMA DE ÉTICA EN LA GESTIÓN PÚBLICA 1

Los resultados alcanzados por el Programa Ética en la Función Publica, fueron los siguientes:
• Ocho entidades públicas desarrollaron procesos participativos de elaboración e implementación
de Códigos de Ética.
• Se crearon ocho Unidades de Promoción de la Ética Institucional, Comités de Ética y Comités
Ciudadanos en las entidades participantes, de modo que se encarguen de darle continuidad al Programa.
• Se diseñaron los componentes normativos del Programa, como son el Reglamento de Sanción
Moral.
• Se capacitaron más de 5.500 funcionarios de 44 reparticiones públicas distribuidas en La Paz,
Cochabamba y Santa Cruz.
• Se involucraron a los principales medios de comunicación en e esfuerzo de promoción ética.
• Se realizó una campaña publicitaria para hacer evidente la dimensión ética de la función pública
ante la sociedad.

RESULTADOS ESPERADOS

El Programa espera generar los siguientes impactos:

• Asimilación de nuevos conocimientos y habilidades por parte de los miembros de las instituciones
públicas.
• Reorientación del comportamiento y los resultados generados por los servidores públicos, en
función a un imperativo ético claro reflejado en los códigos de ética.
• Consolidación de valores y principios morales como elemento de la cultura organizacional de las
entidades públicas.
• Construcción de una reputación institucional y profesional
• Consolidación de la promoción de la ética como una rasgo deseado de las personas que trabajan en
el sector público y de la ciudadanía en general.
• Internalización de los valores en el sistema de gestión de las personas, de tal manera que el
reclutamiento, selección, inducción, capacitación, promoción y la evaluación del desempeño
incorporen criterios éticos.

En términos cuantitativos, se espera que el Programa permita:

• Elaborar e implementar un total de 531 códigos de ética.
• Instalar un total de 531 UPEIs, Comités de Ética y Comités Ciudadanos
• Involucrar de manera activa a por lo menos 84.022 servidores públicos
• Informar y capacitar a por lo menos 216.326 ciudadanos pertenecientes a movimientos sociales y
ciudadanos no organizados.

El Programa encontró un gran interés en la ética, tanto en las entidades piloto como otras entidades que
manifestaron su deseo de adherirse al Programa. Se ha observado un auténtico deseo de los cuadros
directivos y los miembros de la administración para mejorar su desempeño y darle a sus entidades una
imagen positiva. Ellos han encontrado en el Programa una herramienta para mejorar la credibilidad de
cada institución.

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Memoria Programa de Ética en la Gestión Publica
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Sorprendió el entusiasmo de los funcionarios públicos que formaron parte del Programa, el cual se
demostró en su participación en los talleres que se desarrollaron, en la elaboración de Códigos de Ética
en las instituciones involucradas.

Todos estos elementos permiten afirmar la necesidad de continuar con el esfuerzo realizado por el
Programa, a fin de llegar a más instituciones y funcionarios en el futuro. De esa manera no sólo se
responderá a una necesidad que surge de las características mismas del servicio público, ni a una
demanda de los involucrados, sino que se creará las condiciones para lograr un impacto mayor, más
perceptible sobre la conducta del Estado, en su identificación con el pueblo boliviano, y así se
aumentará significativamente la confianza de la población respecto a él.

RESULTADOS PARA LA NUEVA DIRECCION DE SERVICIO CIVIL

Con el Éxito del Programa de Ética en la Gestión Pública supervisada por la Superintendencia del
Servicio Civil se determino dar continuidad gracias a los resultados alcanzados durante las gestiones
2005 y parte del 2007, la Ex – Superintendencia del Servicio Civil determina crear la Intendencia de
Ética como una Unidad Ejecutiva dependiente del Despacho del Superintendente General del Servicio
Civil.

Ahora las funciones de la Ex – Superintendencia del Servicio Civil serán asumidas por una Dirección la
cual es la Dirección General de Servicio Civil y la que determino dar continuidad a las tareas.

ROL DE LA DIRECCION GENERAL DE SERVICIO CIVIL

IMPLANTACIÓN DE LOS CÓDIGOS DE ÉTICA

Capacitación a la totalidad de los servidores públicos de cada entidad. Para lograr la implantación del
código de ética, todos los servidores públicos deberán asistir a seminarios de capacitación que les
permitan asimilar criterios y habilidades para la utilización del código de ética. Los procesos de
enseñanza serán interactivos y desarrollarán en los participantes habilidades relacionadas con la
reflexibidad moral.

Capacitación de servidores públicos como capacitadores. El proceso de construcción de una cultura

basada en la ética requiere también de un proceso de implantación basado en capacitación que de
continuidad al proceso de cambio. A tal efecto, se conformará un grupo de funcionarios para dotarles
de conocimientos y habilidades que les permitan asumir un rol de formadores de los demás
funcionarios de la entidad.

RESULTADOS DE LA GESTIÓN 20072 DE LA EX – SUPERINTENDENCIA DEL SERVICIO

CIVIL

Se lograron los resultados esperados para la gestión 2007 y se desarrollaron las siguientes actividades:

En el marco de las actividades previstas en el POA 2007 se establece promover la adopción de Códigos
de Ética en entidades públicas, con el fin de dar cumplimiento a lo programado se firman 4 convenios
interinstitucionales para la adopción de códigos de ética,
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Informe final evaluación Programa Operativo Anual (POA) 2007
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NUEVAS ENTIDADES CON ELABORACION DE CODIGOS DE ETICA

No. Entidad

1 Contraloría General de la República (CGR),

2 Caja Nacional de Salud (CNS)
Lotería Nacional de Beneficencia y Salubridad
3
(LONABOL)
Centro de Abastecimiento y Suministros en Salud
4
(CEASS).
Nota: Elaboración Propia

Una vez concluida la fase de talleres se encuentra en proceso de sistematización los instrumentos de
identificación de valores y recibieron casos de problemas o dilemas éticos reales de los participantes,
los mismos que fueron sistematizados y analizados para la elaboración del Código de Ética. Como
resultado de éste proceso a la fecha del presente informe se encuentra en desarrollo el Código de Ética,
el mismo que luego debe ser discutido y socializado con todos los funcionarios que participaron en los
talleres. Una vez concluida ésta etapa se contará con el Código de Ética de la Lotería Nacional para ser
difundido, internalizado e implementado.

CONVENIOS SUSCRITOS CON ENTIDADES PÚBLICAS

– IMPLEMENTACION DEL PROGRAMA

Nota: extractado de Memoria Gestión 2007 SSC

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RESULTADOS ESPERADOS

Se espera generar los siguientes impactos:

o Asimilación de nuevos conocimientos y habilidades por parte de los miembros de las instituciones
públicas.
o Reorientación del comportamiento y los resultados generados por los servidores públicos, en
función a un imperativo ético claro reflejado en los códigos de ética.
o Consolidación de valores y principios morales como elemento de la cultura organizacional de las
entidades públicas.
o Construcción de una reputación institucional y profesional.
o Consolidación de la promoción de la ética como una rasgo deseado de las personas que trabajan en
el sector público y de la ciudadanía en general.
o Internalización de los valores en el sistema de gestión de las personas, de tal manera que el
reclutamiento, selección, inducción, capacitación, promoción y la evaluación del desempeño incorporen
criterios éticos.
o En términos cuantitativos, se espera que el Programa permita:
o Elaborar e implementar un total de 531 códigos de ética.
o Instalar un total de 531 UPEIs, Comités de Ética y Comités Ciudadanos
o Involucrar de manera activa a por lo menos 84.022 servidores públicos
o Informar y capacitar a por lo menos 216.326 ciudadanos pertenecientes a movimientos sociales y
ciudadanos no organizados.

Asimismo se esperan alcanzar resultados favorables en el proceso que se reflejen en los siguientes
indicadores:

IMPACTOS ESPERADOS EN LOS SERVIDORES PÚBLICOS Y LOS CIUDADANOS

Percepción
Favorable de la
Población Nivel de
Compromiso
60%
Con el
Programa
90%

Asimilación de
Los
Conocimientos
80%

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BENEFICIOS ESPERADOS PARA LAS INSTITUCIONES

En cuanto a los beneficios esperados para las entidades encontramos que la tendencia se concentra en
dos elementos que hacen a la corrupción de valores y actitudes, el beneficio principal se traducirá en el
fortalecimiento del compromiso en la entidad, y se concentrara en la consolidación de valores
compartidos.

Se puede ver que la percepción de los funcionarios se orienta a la aceptación de que existen valores
éticos en el ámbito de la organización, mencionando que los mismos podrán ser consolidados a través
de procesos. El trabajo en este ámbito que es el centro del proceso de desarrollo e implementación el
Código de Ética, tendrá en la percepción de los funcionarios un impacto positivo en la consolidación
del compromiso de los funcionarios con la entidad, elemento que eleva el potencial de consolidación de
los objetivos institucionales en términos de su visión y misión.

Al brindar mayor confianza sobre la institución y la mejora de la imagen institucional son elementos
que si bien son mencionados en una mínima proporción permiten observar que existe la percepción de
que generan beneficios que se traducirán en la calidad de la relación con los ciudadanos.

Otro beneficio es la creación de un mejor ambiente de trabajo, lo reducido de esta incidencia puede ser
considerada como la percepción de un reducido grupo de personas en la entidad que confrontan una
situación muy particular que se traduce en esta consideración, que no puede ser considerada como un
elemento que permita asumir que existen problemas de clima en la entidad.

BENEFICIOS ESPERADOS PARA EL SERVIDOR PÚBLICO

Los servidores públicos en general consideran que existen beneficios personales a partir de la
implementación del programa de Ética en la Gestión Publica, los mismos se concentran en dos
indicadores que hacen relación con factores muy relacionados. Por un lado se habla de funcionarios que
mencionan que el beneficio se traduce en la mejora de sus actitudes y comportamiento, mientras que
otros mencionan que se vera una mejora de los hábitos de conducta de las personas.

En ambos casos se percibe como beneficio una mejora cualitativa en la conducta, es posible que este
resultado sea indicador de la percepción de que se dan algunas situaciones que generan incomodidad y
disonancia que podrán ser superadas a partir y lo cual se traducirá en una mayor predisposición a
valores y principios.

La incidencia se dará en términos de la mejora en el potencial para desempeñar las funciones en un

entorno de trabajo mas propicio, a esto se suma la consideración que menciona que el beneficio se
concentra en el hecho de que todo se guiaran por la misma clave de valores, y en la calidad de atención
a los usuarios.

En todos los casos los resultados no pueden ser considerados como determinantes para los fines del
proceso, sin embargo, puede percibirse la presencia de un problema de insatisfacción que es
sistemáticamente mencionado, el cual responde posiblemente a una situación particular en el entidad
misma que tratara de ser identificada en el proceso.

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CONCLUSIONES
En función a los resultados obtenidos es posible afirmar que los funcionarios consideren que existe un
entorno proclive a la ética, es decir, que hay predisposición al trabajo comprometido entorno a valores,
sin embargo, existen problemas que se traducen en la presencia de malas practicas que afectan la
capacidad de la entidad para generar resultados, problemas que se vinculan cabalmente con espacios
relacionados con la ética.

Se considera que es el momento oportuno para trabajar los Códigos de Ética con todas las instituciones,
y se demanda el compromiso decidido del liderazgo de la entidad para consolidad un resultado del cual
todos se reconocen responsables, pero que demande una dosis muy grande de compromiso.

Los códigos de Ética serán de utilidad, permitirá consolidad valores compartido y mejorar el ambiente
de la organización, superando problemas y fortaleciendo la identificación con los objetivos de todas las
Instituciones Publicas de Bolivia.

La predisposición de los funcionarios a la mala practica permite ver que los problemas que se generan
se vinculan con situaciones puntuales y no necesariamente con practicas extendidas, con todo por
medio de acciones acertadas podrá consolidarse con el apoyo de los funcionarios de todo nivel
soluciones efectivas y un clima organizacional que se traduzca en un ambiente con un mayor potencial
para la generación de resultados.

Bibliografía
Constitución Política del Estado.
Ley 1178 de Administración y Control Gubernamentales de 20 de julio de 1990.
Ley 2027 del Estatuto del Funcionario Público de 27 de octubre de 1999.
Decreto Supremo Nº 25749, de 20 de abril de 2000, Reglamento de Desarrollo Parcial a la Ley
2027 del Estatuto del Funcionario Público.
Ley No. 2104 de 21 de junio de 2000, Modificatoria a la Ley No. 2027 del Estatuto del
Funcionario Público.
Decreto Supremo No. 23318-A del Reglamento de la Responsabilidad por la Función Pública de
3 de noviembre de 1992.
Decreto Supremo No. 26237 del 29 de junio de 2001 que modifica el Decreto Supremo No.
23318-A.
Memoria Institucional Superintendencia del Servicio Civil Gestión 2007
Guías de estudio de la Superintendencia del Servicio Civil
Metodología de la Investigación. Sampieri Fernández, Edit. 1999, Pag. 117
Pagina Web. www.ssc.gov.bo
www.snap.gov.bo

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Anexos

DISPOSICIONES LEGALES Y ADMINISTRATIVAS. 3

Antes de ingresar en una evaluación del Sector Público comprendido en los períodos 2006 al 2008, es
necesario señalar la normativa legal que regula la función pública y las disposiciones administrativas
que en este marco se han dictado y aplicado. A este efecto, debemos señalar las siguientes
disposiciones:

Constitución Política del Estado, cuyo artículo 43 dispone el establecimiento del Estatuto del
Funcionario Público como la norma legal especifica que establecerá los derechos y obligaciones de los
Funcionarios Públicos, de conformidad a lo señalado en el artículo 44 de la C.P.E.

Estatuto del Funcionario Público: En fecha 27 de Octubre de 1999, se promulga la Ley Nro. 2027
denominada del Estatuto del Funcionario Público, la misma que entra en plena vigencia y aplicación en
fecha 19 de Junio de 2001, pues se designa al Superintendente General del Servicio Civil, condición
previa establecida en esta Ley para su vigencia plena.

Esta ley establece el sistema legal de la relación del Estado con los servidores públicos, la Carrera
Administrativa, cuyo ámbito de aplicación está dirigida a todos los servidores públicos que presten
servicios de relación de dependencia con cualquier Entidad del Estado, independientemente de su
fuente de remuneración, incluyendo a las Entidades Públicas autónomas, autárquicas y
descentralizadas.

Esta norma establece los regímenes de Carrera Administrativa de legislación especial como los
Gobiernos Municipales, Universidades Públicas, Escalafón Judicial del Poder Judicial, Carrera Fiscal
del Ministerio Público, Servicio Exterior y Escalafón Diplomático y Magisterio Publico, disponiendo
que se regularán por su ley especial en concordancia con la Ley 2027; y, finalmente establece que los
servidores públicos de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional y Servicios de Seguridad Social solo
estarán sujetos al capítulo de Ética Pública.

Por mandato del artículo 58 de esta ley especial (Ley 2027) se crea la Superintendencia del Servicio
Civil, como la Institución encargada de supervisar la implantación gradual de la Carrera Administrativa
en la administración pública, resolver los Recursos Jerárquicos, vigilar el proceso de transición para la
aplicación plena del Estatuto del Funcionario Público, supervisar la correcta aplicación de los
procedimientos de Evaluación del Desempeño, la promoción de la adopción de los Código de Ética en
las entidades públicas y la autorización a las empresas privadas para la prestación de los servicios de
selección de personal en las entidades públicas.

Ley 1178 de Administración y Control Gubernamentales, establece un modelo de administración y

control para regular el funcionamiento de las entidades del Sector Público.

Ley 2104 de modificaciones a la Ley 2027, modifica los parágrafos III y IV del artículo 3, inciso f)
del artículo 8, parágrafo III del artículo 11, artículo 58 y artículo 77 de la Ley 2027.

3
Disposiciones publicadas en la Gaceta Oficial de Bolivia.
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Decreto Supremo 25749 Reglamento de Desarrollo Parcial del Estatuto del Funcionario Público,
precisa el ámbito de aplicación de la Ley 2027, identifica a las normas especiales con carrera
administrativa, reglamenta el régimen laboral de los servidores públicos de la carrera administrativa y
el régimen de transición de las carreras administrativas de las entidades públicas, autónomas,
autárquicas y descentralizadas.

Decreto Supremo 26319 Reglamento de Recursos de Revocatoria y Jerárquicos para la Carrera

Administrativa, establece el procedimiento administrativo para la sustanciación de los recursos de
revocatoria y jerárquico a que hacen referencia los artículos 65, 66 y 67 de la Ley 2027.

Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal: Mediante Decreto Supremo Nro.
26115 de fecha 16 de Marzo de 2001, se aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de
Personal constituyéndose en la disposición legal que articula los sistemas, procedimientos que permiten
la aplicación de las disposiciones en materia de Administración Pública de Personal, cuyo ámbito de
aplicación se extiende a todas las entidades del Sector Publico conforme a los artículos 3ro. y 4to. de la
Ley 1178 artículo 3ro de la Ley 2027 y Ley Nro. 2104 modificatoria de la Ley 2027, las unidades
administrativas de los Poderes Legislativo y judicial y a todos los servidores públicos.

Este sistema normativo comprende subsistemas que permiten la articulación del Sistema de
Administración de Personal, siendo estos:
- Dotación de Personal, se constituye en el conjunto de procesos para dotar a la Entidad Pública de
personal idóneo para el cumplimiento de sus objetivos, este subsistema permite la provisión de
personal.
- Evaluación del desempeño, que se constituyen en el proceso permanente que mide el desempeño del
Servidor Público en relación al logro de objetivos, funciones y resultados asignados al puesto que
ocupa durante un periodo determinado.
- Movilidad de Personal, que se constituye en el conjunto de cambios de puestos de trabajo a los que
se sujeta el servidor público desde que ingresa a la administración pública hasta su retiro.
- Capacitación Productiva, que se constituye en el conjunto de procesos que permiten la adquisición
de nuevos conocimientos, el desarrollo de habilidades y se modifican actitudes, con el propósito de
mejorar el desempeño.
- Registro, que es la integración y actualización de la información generada por el Sistema de
Administración de Personal que permite mantener, optimizar y controlar el funcionamiento del
Sistema.

Reglamento de la Responsabilidad por la Función Pública, Decretos Supremos 23318-A, 26237,

28003 y 28010, es aplicable en todo lo relacionado a la parte general y a la responsabilidad
administrativa que emerge de la contravención al ordenamiento jurídico administrativo y de las normas
que regulan la conducta del servidor público.

Ley 1836 del Tribunal Constitucional, tiene por finalidad ejercer el control de la constitucionalidad y
garantizar la primacía de la Constitución, el respeto y vigencia de los derechos y garantías
fundamentales de las personas, así como la constitucionalidad de los convenios y tratados.

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Ley 2341 de Procedimiento Administrativo y normas reglamentarias, son aplicables

supletoriamente en caso de identificarse vacíos en el procedimiento administrativo para la
sustanciación de los recursos de revocatoria y jerárquico para la carrera administrativa.

Reglamentación emitida por la Superintendencia de Servicio Civil4:

Resolución Administrativa SSC-01/2002: Mediante esta disposición administrativa emitida en fecha
28 de enero de 2008, se aprueba el Reglamento de Procedimiento de Incorporación a la Carrera
Administrativa por parte de la Superintendencia del Servicio Civil, que establece y operativiza el
procedimiento al cual se regirán las solicitudes de incorporación a la Carrera Administrativa en el
Sector Público .

Resolución Administrativa SSC-02/2002: Mediante esta disposición administrativa de fecha 28 de

enero de 2002 se aprueba el Reglamento de Autorización y Certificación de Entidades Privadas
Especializadas en la Selección de Personal para el Sector Público, que establece el mecanismo
mediante el cual empresas y consultoras privadas pueden realizar procesos de selección en el Sector
Público.

Resolución Administrativa SSC-003/2002: Mediante esta disposición administrativa de fecha 28 de

enero de 2002, se aprueba el reglamento para Autorizar Excepcionalmente el Ejercicio de Funciones
Públicas en caso de Incompatibilidad por Parentesco o Matrimonio, que establece las condiciones y
requisitos además de los procedimiento que permitan que funcionarios con grado de parentesco y
matrimonio conforme al Código de Familia, con carácter excepcional puedan cumplir funciones
públicas previa autorización.

Resolución Administrativa SSC- 006/2004: Mediante esta disposición Administrativa de fecha 9 de

febrero de 2004 de Aprobación del Reglamento de Supervisión, disposición mediante la cual se genera
un procedimiento especial para que la Superintendencia del Servicio Civil realice supervisiones
directas e Indirectas en las Entidades Públicas con la finalidad del cumplimiento del marco normativo
establecido en el estatuto del Funcionario Público y disposiciones legales, así como el proceso de
Implantación de la carrera administrativa en las entidades públicas y los subsistemas del Sistema de
Administración de Personal.

Resolución Administrativa SSC-001/2008: Mediante esta disposición se aprueba el Reglamento de

Presentes, susceptibles de ser incorporados al Patrimonio del Estado y aquellos que legítimamente
Puedan recibir los Servidores Públicos, que regula los regalos y presentes que deben ser incorporados
al patrimonio del Estado disposición que guarda plena relación con la Convención Interamericana de
Lucha contra la Corrupción y el artículo 15 de la Ley 2027 (Estatuto del Funcionario Público).

Resolución Administrativa SSC-002/2008: Mediante esta disposición se aprueba el Nuevo

reglamento de Procedimiento de Incorporación a la Carrera Administrativa en el cual se insertan
principios procedimentales que transparentes el ingreso a la Función Pública y recoge mandatos del
Plan Nacional de Desarrollo.

4
Disposiciones reglamentarias que se encuentran disponibles en la página www.ssc.gov.bo
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Carta Circular SSC/ISC-002/2008: Que establece mecanismos de control y seguimiento a los

Procesos de Convocatoria Pública de Personal que buscan transparentar los mismos, estableciendo
condiciones previas a los Procesos de selección.

Carta Circular SSC/ISC-003/2008: Que regula la documentación mínima para las solicitudes de
Incorporación a la Carrera Administrativa, estableciéndose formularios que buscan la eficiencia del
Sector Público en este ramo.

Carta Circular SSC/ISC-004/2008: Se implementa el documento denominado “Criterios sobre

Procesos de Selección de Personal que son Considerados por la Superintendencia del Servicio Civil
para la Incorporación a la Carrera Administrativa”, que uniforma la aplicación de procedimientos en
los procesos de selección de personal, buscando mecanismos transparentes a ser aplicados por las
Entidades Públicas.

Carta Circular SSC/ISC-005/2008: Que supervisa el ejercicio profesional de los Abogados en el

sector público, con la finalidad de evitar que se ejerza la profesión de abogado sin contar con título
profesional y la falsificación de los mismos.

Carta Circular SSC/ISC-007/2008: Donde se aprueba y se uniforma los criterios sobre la Evaluación
del Desempeño que deben llevar adelante las Entidades Públicas, buscando la legalidad en estos
procesos y la transparentación y el respeto a los derechos de los trabajadores del Sector Público.

Carta Circular SSC/ISC 010/2008: Donde se pone en plena vigencia el Nuevo Reglamento de
Procedimiento de Incorporación a la Carrera Administrativa.

Carta Circular SSC/ISC 011/2008: Mediante la cual se pone en vigencia la nueva ficha de Personal
que deben aplicar las Entidades Públicas, en las solicitudes de Incorporación a la Carrera
Administrativa y el nuevo formato de carta de solicitud.

Carta Circular SSC/ISC 012/2008: Mediante la cual se exige a las Entidades Públicas la obligación
de proceder a la declaración jurada de los funcionarios de Incompatibilidad por la Función Pública en
casos de parentesco hasta el Segundo Grado de Consanguinidad y segundo de Afinidad en la misma
Institución.

NÚMERO Y CONDICION DE FUNCIONARIOS PUBLICOS SEGÚN DATOS DEL

MINISTERIO DE HACIENDA5

Los Funcionarios de Instituciones Públicas que gestionan el pago de haberes ante el Ministerio de
Hacienda (Anexo 1) son:
TOTAL 226.748
Poder Judicial 2.832
Ministerio Público 858
Policía Nacional 33.538
Magisterio 154.902

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Información proporcionada por el Ministerio de Hacienda al 31 de agosto de 2008.
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Funcionarios Públicos de Entidades que están sujetas al ámbito del Estatuto del Funcionario Público,
son 34.618 pertenecientes a 140 entidades públicas.
Las Prefecturas en el nivel central cuentan con 2.740 funcionarios de planta, de los cuales son de libre
nombramiento 137.
Entre los funcionarios de las instituciones sujetas al Estatuto así como los funcionarios prefecturales,
tenemos 37.358
Cabe señalar que el Ministerio de Hacienda no tiene datos referentes al número de Funcionarios
Públicos con los que cuentan los Gobiernos Municipales y Prefecturas de los Departamentos en la
administración central, puesto que se proceden a realizar transferencias y únicamente se tienen datos de
descargo a los desembolsos realizados.

REGIMENES ESPECIALES ESTABLECIDOS EN EL ESTATUTO DEL FUNCIONARIO

PÚBLICO6:
En lo referente a los regímenes especiales de carrera administrativa establecido por el artículo 3ro.
Numeral 3 del estatuto del Funcionario Público, se ha establecido lo siguiente:
Poder Judicial de los 2.832 Funcionarios Públicos con los que cuenta, no se tiene registro de ningún
funcionario de carrera administrativa, pues la Superintendencia del Servicio Civil no ha otorgado
ningún código a funcionario alguno y no se cuenta con ningún registro.
El Ministerio Público de los 858 funcionarios públicos con los que cuenta igualmente no se tiene
registro de ningún funcionario de carrera administrativa, igualmente no se otorgo código alguno por la
Superintendencias
Con referencia al Magisterio, de los 154.902 funcionarios públicos no se cuenta con ningún funcionario
de carrera administrativa que cuente con un código de funcionario de carrera emitido por la
Superintendencia del Servicio Civil.
Con referencia a los Gobiernos Municipales, no se cuenta con estadísticas oficiales a nivel nacional que
establezcan el número de funcionarios públicos que prestan sus servicios en dichas entidades, ni en el
Ministerio de Hacienda ni en el Viceministerio de Descentralización. A través de esta Superintendencia
del Servicio Civil se pudo constatar que no existe ningún funcionario público de carrera administrativa
municipal a la fecha y no se cuenta con un registro que evidencie la realización de procesos de
selección de personal por convocatorias públicas.

6
Según datos proporcionados por el Ministerio de Hacienda.
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