Anlisis y Diseo de Puesto de Trabajo

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Integrantes: Morales Cuevas Jos Luis. Reyes Arriola Jean Pierre. Marios Gonzales Vanessa. Sifuentes Reao Earvin. Cabanillas Andonaire Juan.

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ANLISIS Y DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO INTRODUCCIN:

Anlisis y Diseo de Puesto de Trabajo

El anlisis de puestos es una herramienta bsica para la direccin de los RRHH en la empresa, a partir del cual se desarrollan el conjunto de actividades de esta rea. En el actual entorno laboral de constantes cambios es indispensable un sistema slido de anlisis de puestos, ya que constantemente se crean trabajos y los puestos ms antiguos son rediseados o eliminados.

EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO: El anlisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la organizacin cientfica del trabajo (divisin y especializacin). Para esta escuela de pensamiento organizativo, el principal objetivo que persigue la empresa es la maximizacin del B a travs de una especializacin extrema del trabajo. El anlisis de puestos de trabajo es el proceso que consiste en recopilar y organizar sistemticamente informacin relativa a los distintos puestos de trabajo, as el anlisis de puestos de trabajo identifica las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo en particular. Podemos resumir diciendo que el anlisis de puestos consiste en recopilar informacin sobre el puesto y establecer sus requisitos fundamentales y las habilidades para desarrollarlo de forma ptima, dando respuesta a: Qu tareas mentales y fsicas desempea el trabajador? Cundo se realizar el trabajo? Dnde se llevar a cabo el trabajo? Cmo realiza el empleado su trabajo? Por qu se realiza el trabajo? Qu competencias son necesarias para desempear el trabajo?

El anlisis de puestos puede ser considerado como la base de la gestin de los RRHH, ya que a partir del mismo y en funcin de los resultados obtenidos, se pueden planificar el resto de

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variables. Por ejemplo, antes de formar a un trabajador, se deben conocer los requerimientos del puesto que va a ocupar. La informacin obtenida en el anlisis de puestos puede ser aplicada a las siguientes actividades de RRHH: Creacin de un nuevo puesto de trabajo: Cuando la empresa decide crear un nuevo puesto de trabajo debe definir cules van a ser las funciones a realizar y las responsabilidades para ese puesto. A partir del anlisis de puestos se puede detectar la necesidad de crear un nuevo puesto de trabajo. Rediseo de puestos de trabajo: Es importante debido a los cambios continuos que se dan en la tecnologa, los mtodos, etc. Reclutamiento y seleccin: El anlisis de puestos proporciona informacin sobre los requerimientos del puesto y las competencias necesarias para desempearlo. Puestos altos reclutamiento externo, puestos bajos reclutamiento interno. Socializacin: Es necesario conocer las caractersticas del puesto para conseguir la integracin del trabajador. Formacin y desarrollo: El anlisis de puestos identifica las necesidades de capacitacin de cada puesto. La empresa debe dar la formacin necesaria al trabajador para que ste pueda desempear las tareas especificadas. Gestin y planificacin de la carrera profesional: La descripcin del puesto proporciona un estndar para la evaluacin y comparacin de talentos. Retribuciones y prestaciones: Cuanto ms significativos sean los deberes y responsabilidades y mayores sean los requisitos de conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para desempear el trabajo, mayor ser el valor de ese puesto para la empresa. Seguridad a los empleados: Peligrosidad de las tareas.

El anlisis de puestos es importante porque proporciona la basa para el establecimiento o evaluacin de aspectos generales de la organizacin tales como: La estructura organizativa: Distribuye el conjunto de tareas en unidades, divisiones, departamentos, secciones, etc.

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Grado de autoridad: Autoridad para la toma de decisiones. La descripcin del puesto define el trabajo en contenido y alcance. Supone elaborar un listado con las responsabilidades que conlleva el puesto de trabajo, las condiciones, las

responsabilidades, etc. La especificacin de puestos: Incluye los conocimientos, habilidades y aptitudes para realizar correctamente las tareas que requiere el puesto.

TCNICAS PARA EL ANLISIS DE PUESTOS: Hay 4 etapas en el anlisis de puestos: Examen de la organizacin Eleccin de puestos de trabajo a analizar. Recopilacin de informacin sobre el puesto

Tipo de informacin: Datos de tarea, datos del comportamiento, datos de capacidades Mtodos: Tradicionales. Estructurados.

La descripcin y la especificacin del puesto de trabajo.

Para recopilar la informacin se puede utilizar diferentes mtodos. Estos mtodos pueden clasificarse como: Tradicionales: Entrevistas: El analista de RRHH muestra un n de trabajadores afectados y recaba informacin mediante una entrevista estructurada que incluye una serie de preguntas relativas al trabajo. Observacin directa: consiste en registrar las caractersticas del trabajo a partir de la observacin directa del mismo. Se utiliza para trabajos rutinarios. Diarios: Los trabajadores registran sus actividades cotidianas en un diario, donde tambin anotan el tiempo que dedican a cada tarea.

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Cuestionario: El trabajador cumplimenta una serie de preguntas estructuradas sobre las caractersticas del trabajo relativas en conocimientos, capacidades y habilidades, obligaciones y responsabilidades. Su principal ventaja es que son econmicos y de uso rpido.

Combinacin de mtodos: utilizacin de una combinacin de los anteriores.

Estructurados: Anlisis del inventario de tareas: Se utiliza para definir los conocimientos, cualidades y habilidades necesarias para realizar correctamente un trabajo, para lo cual se llevan a cabo 3 etapas: 1 entrevista, 2 encuestas, 3 generacin de una tarea mediante la matriz CCH. Entrevista: consiste en desarrollar listados de tareas que forman parte del trabajo. Encuesta: Se distribuye y se pide a los encuestados que clasifiquen cada tarea en funcin de su importancia, frecuencia, etc. Tareas a travs de la matriz CCH: la cual se utiliza para calificar en qu medida son importantes los diferentes conocimientos, cualidades y habilidades para realizar con xito cada tarea. Cuestionario para el anlisis del puesto: Determina el grado en el que cada uno de los distintos elementos del trabajo estn implicados a la hora de realizar una determinada tarea. Anlisis funcional del trabajo: Recopila informacin sobre lo que hace el trabajador, mtodos y tcnicas que utiliza el empleado para desarrollar su trabajo, maquinas, herramientas que utiliza, los materiales, proyectos o servicios obtenidos por el empleado al desarrollar el trabajo.

LA DESCRIPCIN Y LA ESPECIFICACIN DEL PUESTO DE TRABAJO: La descripcin del puesto de trabajo es un documento escrito que identifica, define y describe un trabajo mediante el establecimiento de las tareas, deberes y responsabilidades. Los elementos que contiene una descripcin del trabajo son:

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Identificacin del puesto: Incluye el ttulo del puesto, el departamento, quien ha escrito la descripcin del cargo y las fechas del anlisis del trabajo. Resumen del trabajo: Resume las obligaciones, responsabilidades y el lugar que ocupa en la estructura de la organizacin. Obligaciones y responsabilidades del cargo: Explican que es lo que hay que hacer en el trabajo y cmo y porqu se hace Especificaciones del puesto: Contiene las especificaciones mnimas aceptables que un empleado debe poseer para desempear un trabajo en particular. Son factores como requisitos educativos, experiencia, rasgos de personalidad y habilidades fsicas.

Con carcter general, existen 2 tipos de descripciones del trabajo, especficas y genricas: Descripcin especfica del puesto de trabajo: Que es un resumen detallado de las tareas, obligaciones y responsabilidades de un trabajo. Se ajusta mejor a estructuras de tipo burocrtico, con fronteras bien definidas entre reas funcionales y distintos niveles de direccin (jerarqua). Descripcin general del puesto de trabajo: Se asocian a estrategias que destacan aspectos como la innovacin y la flexibilidad a travs de una planificacin amplia del trabajo. Se adecua mejor a una estructura orgnica o plana sin fronteras en la que se busca un mayor nivel de interaccin entre trabajadores, los lmites entre funciones y niveles de direccin son bastantes difusos.

DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO: Proceso mediante el cual se establecen con precisin las tareas que se deben llevar a cabo en un determinado puesto. Proceso de estructuracin del trabajo y de asignacin de las actividades de trabajo especficas de un individuo o grupo de individuos para conseguir determinados objetivos de la organizacin. Caractersticas a considerar para el diseo de puestos:

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Especializacin del trabajo: Para aumentar la eficacia. Se deben dividir los puestos en tareas especficas simples y repetitivas. Sin embargo, la tendencia es a favorecer la concepcin global del producto por parte del trabajador.

mbito del puesto de trabajo: N y variedad de tareas que se realizan en cada puesto. Suele ser reducido a los niveles ms bajos de la organizacin. Profundidad del puesto de trabajo: Grado de libertad que tiene el empleado para realizar las actividades de su puesto. Los puestos operativos tienen escasa profundidad. Puestos correspondientes a niveles directivos asumen mayores responsabilidades (mayor profundidad).

Entre los mecanismos del diseo de puestos destacamos: Rotacin de puestos: Es el cambio de los empleados de un puesto a otro, evitando la interrupcin del flujo de trabajo. As el personal est en contacto con mayor n de tareas. (especializacin). Ampliacin: Aumenta el n de tareas a desarrollar en un puesto, es decir, se extiende el mbito del puesto. (mbito) Enriquecimiento: Intenta incrementar la motivacin del trabajador, se concede a los trabajadores un mayor control de las actividades realizadas. Supone una ampliacin del puesto y el aumento de su profundidad. Caractersticas del trabajo que pueden motivar a los trabajadores dentro del enriquecimiento del puesto: Variedad de habilidades: Conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren para desarrollar las distintas tareas de un puesto. Identidad de la tarea: Realizacin de todas las tareas de un trabajo completo, por lo que el resultado es ms visible. Significacin del trabajo: Impacto e influencia del trabajo Autonoma: Grado de libertad, independencia y competencia que tiene un empleado en la programacin y desempeo de sus puestos. Retroalimentacin: Informacin clara sobre los resultados y el rendimiento de trabajo

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La flexibilidad es el diseo del puesto de trabajo: Los diseos de puestos tienen que proporcionar flexibilidad para la necesaria adaptacin a los cambios del entorno (opciones): Adaptacin de contratos de trabajo (tiempo parcial) Flexibilidad de horarios: Eleccin por parte de los trabajadores de los horarios de comienzo y finalizacin de tareas. Variaciones de la distribucin de las jornadas de trabajo diarias.

RECLUTAMIENTO DE RRHH: El proceso de contratacin est formado por el reclutamiento, seleccin y socializacin. A travs del reclutamiento se obtiene un conjunto de candidatos cualificados para un determinado puesto de trabajo. La seleccin es el proceso por el que se elige entre los candidatos los que mejor pueden desempearlos. Para desarrollar la seleccin es necesario determinar las caractersticas claves de xito y valorar a los trabajadores en funcin de stas. La socializacin se refiere a la incorporacin de los candidatos elegidos y su integracin en la organizacin.

PROCESO DE CONTRATACIN: La contratacin de personal es importante por 3 razones fundamentales: Los empleados potenciales que no posean las caractersticas adecuadas no desarrollarn su labor con eficacia y el trabajo de su entorno se ver afectado. Un empleado mediocre es una carga para la empresa. Una contratacin eficiente es necesaria debido al costo que supone reclutar y seleccionar personal. Las decisiones de contratacin son las que mejor reflejan la calidad humana, profesional y tica de los directivos de la empresa.

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Las exigencias del proceso de contratacin son: Decidir quin debe tomar la decisin de seleccin

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Determinar y definir las caractersticas ms relevantes en los candidatos (conocimientos, habilidades, personalidad y motivacin) Medir las caractersticas para evaluar el rendimiento: La mayor parte de las mediciones utilizadas en las decisiones de contratacin se centran en la habilidad ms que en la motivacin, pero sta es fundamental.

Evaluar los niveles de motivacin de los candidatos.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO: El reclutamiento es el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desempear los cometidos que se les asignen. El reclutamiento se concibe como una accin dinmica, flexible e innovadora, que sin atenerse necesariamente a procedimientos establecidos, consigue encontrar a las personas con las caractersticas deseadas en el plazo conveniente. Se trata de reclutar a personas flexibles y con capacidad de adaptacin y de trabajo en equipo. Para que el reclutamiento de los resultados esperados debemos desarrollar una serie de tareas previas. En este sentido se deben establecer diversos criterios que nos permitirn dar coherencia al proceso: Establecimiento de cualidades del aspirante: Hay que partir de la elaboracin del perfil del puesto que se desea cubrir. En la definicin del perfil se deben considerar las cualidades profesionales necesarias para desempear adecuadamente el puesto, as como las caractersticas personales del equilibrio de trabajo en el que se va a integrar, estableciendo los requerimientos mnimos que deben tener los aspirantes. Si pretendemos aumentar la calidad del proceso, bastar con hacer ms exigentes los requisitos mnimos y as se reducir el n de candidatos. Eleccin de incentivos: que la organizacin ofrecer al candidato seleccionado. De este modo se impedirn que se generen expectativas equivocadas y que se establezcan privilegios entre los aspirantes. Los incentivos principales del reclutamiento interno son un reconocimiento al trabajo realizado y mayor responsabilidad, autonoma y retribucin. En

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cuanto a los del reclutamiento externo destacan los relacionados con las condiciones del puesto de trabajo, la retribucin y las posibilidades de formacin dentro de la empresa. Definicin de la informacin o suministrar a los aspirantes: Hay que facilitar una informacin amplia, fiable y especfica del puesto a ocupar que muestre las caractersticas del mismo de forma realista, consiguiendo as mayor sofisticacin de los futuros empleados al conocer de primera mano la situacin del puesto a ocupar y evitando el desarrollo de falsas esperanzas. Designacin del personal encargado del reclutamiento: Si la empresa no tiene personas cualificadas para desarrollar esta tarea se proceder a la subcontratacin del reclutamiento tradicionalmente el departamento de RRHH desarrollaba la etapa inicial y acababa diciendo el directivo responsable del puesto a cubrir, ya que era el encargado de supervisar de forma activa a los nuevos contratados y conoca de primera mano el trabajo a desarrollar. Adems tras finalizar cada accin de reclutamiento, la empresa deber realizar una memoria que muestre como transcurri el proceso y as obtener beneficios de su experiencia en acciones futuras. Existen una serie de factores internos y externos que van a influir en el proceso de reclutamiento: Factores externos: Condiciones del mercado laboral: El reclutamiento para puestos ejecutivos, profesionales y tericos se extiende con frecuencia a los mercados nacionales y/o globales. Aspectos legales: Hay que evitar las prcticas de contratacin discriminatorias. Imagen corporativa: La reputacin positiva que proviene de los comentarios ptimos de los trabajadores. Factores internos: Planeacin de RRHH: Resulta clave ante la imposibilidad de atraer a trabajadores cualificados en breves periodos de tiempo. Conocimiento sobre los empleados y polticas de promocin.

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Fuentes:

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Las fuentes de reclutamiento son los medios especficos para atraer empleados potenciales a una organizacin. Para maximizar la eficacia del reclutamiento es muy importante utilizar fuentes adaptadas a las necesidades especficas del puesto a cubrir.

Los reclutamientos interno y externo sern analizados en posteriores apartados debido a su importancia. El primero de ello es relevante para la motivacin del personal, pero tambin hay que contar con el externo para potenciar la innovacin y la creatividad. Por ello, no es conveniente desarrollarlos de forma aislada y si realizar un reclutamiento mixto. Adems, una empresa no puede realizar nicamente un reclutamiento interno, ya que si opta por el, a travs de la realizacin de sucesivas promociones, deber buscar fuera de la misma a un individuo que cubra el nuevo puesto vacante, a no ser que este se suprima, por lo que la promocin interna crea de forma automtica otro puesto libre que hay que ocupar.

Eficacia del Reclutamiento: La eficacia del reclutamiento est ligada al desarrollo de la PRH ya que es necesario conocer la demanda de trabajo prevista, especificando el n de personas, el momento del tiempo y las caractersticas bsicas de los puestos a ocupar. Para valorarla hay que analizar la relacin entre el input y el output del reclutamiento. As se utilizan, entre otros ratios, la tasa de propuestas por el n de entrevistas, la proporcin de anuncios por candidatos y el cociente entre el n de candidatos a atraer y los puestos disponibles.

Adems de buscar un determinado n de candidatos, es necesario que estos estn cualificados, se requiere que los candidatos se adecuen al puesto a ocupar en cuanto a sus conocimientos, habilidades y aptitudes y en relacin a su personalidad, sus intereses y sus deseos para el futuro por otro lado. El anlisis de puestos, que consta de la descripcin y especificacin del mismo, es importante para valorar la eficacia del reclutamiento ya que suministra informacin acerca de lo que entraa el puesto y las caractersticas humanas que se requieren para desempearlo. Los resultados obtenidos nos permitirn identificar las fuentes de reclutamiento ms adecuadas a las necesidades de la empresa para cada caso. Para ello habr que valorar la rotacin de los nuevos trabajadores, el trabajo desarrollado por estos y su nivel de absentismo.

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RECLUTAMIENTO INTERNO:

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El reclutamiento interno pretende localizar dentro de la propia empresa a trabajadores cualificados para los puestos a cubrir. Esta poltica data de la oportunidad de acceder a los puestos ms deseables de la empresa a los propios empleados por lo que es un elemento motivador. Las principales ventajas de reclutamiento interno son: Resulta ms econmico, ya que se reduce el coste y el tiempo del proceso al ser localizados los candidatos de forma inmediata. Los empleados ya estn socializados, es decir, conocen el funcionamiento y las polticas desarrolladas por la empresa, por lo que no existe riesgo de que no se adapten a la organizacin. Sin embargo, el trabajador podra no adaptarse a su nuevo puesto de trabajo. Los trabajadores comprueban que la competencia recibe un premio (promocin) por lo que reforzarn su motivacin y, por tanto, su nimo y desempeo. Estas expectativas de ascenso favorecen que los empleados mantengan una actitud positiva hacia la empresa y alcancen una mayor eficiencia en el desarrollo de su trabajo, por lo que se fomenta el crecimiento de la organizacin. La preseleccin y el anlisis de los posibles candidatos presenta un ndice mayor de validez y seguridad, por lo que se incrementa la fiabilidad del proceso. Adems, es ms difcil que el nuevo empleado se cree expectativas equivocadas que le lleven a sentirse insatisfecho en la organizacin. Aprovechamiento de capacidades y experiencia es un empleado, se ahorran costes porque no tienen por qu incurrir en costes. En cuanto a los inconvenientes destacan: Reduccin de la autoridad: ya que en ocasiones se puede pensar que si un compaero que est en tu mismo nivel pasa a ser tu jefe tendrs trato de favor. Problemas de autoridad debido a la confianza. La posible promocin de determinados empleados puede generar enfrentamientos al entrar en conflicto sus intereses, que pueden ocasionar la adopcin de medidas que

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obstaculicen el desarrollo adecuado del trabajo de los compaeros. Los que no promocionan se desmotivan. Cuando se produce una promocin continuada de las personas que trabajan en la empresa, se puede provocar que los empleados lleguen a ocupar puestos en los que se muestran manifiestamente incompetentes, ya que segn el Principio de Peter cuando los trabajadores demuestran competencia en algn cargo, la organizacin los asciende sucesivamente hasta aquel en el que, por no destacar se estanca. La endogamia de la organizacin, que limita la posibilidad de introducir y desarrollar innovaciones y cambios en la cultura que podran aportar los empleados externos. Anquilosamiento: disminucin del desarrollo de una actividad. Freno a la cooperacin, los empleados no compartirn informacin ni conocimiento con sus compaeros para no capacitar a la competencia de cara a una futura promocin. Para frenar la competencia y la posible desmotivacin de los que no han promocionado es fundamental informar a los candidatos del motivo por el que fueron rechazados. Para no perjudicar al patrimonio humano de la empresa slo se recurrir al reclutamiento externo cuando los candidatos internos no igualen en condiciones a los externos. Es fundamental que el candidato escogido sea percibido por sus compaeros como el ms cualificado. Inventario de cualificaciones, que es aquel instrumento que facilita los pronsticos de la oferta de candidatos internos, al contener datos relativos a cuestiones como el desempeo anterior del empleado, su grado de estudios, la viabilidad de su ascenso, compilndose mediante un sistema manual o computarizado. Tradicionalmente se ha realizado a travs de anuncios en tableros dentro de la empresa y actualmente se desarrolla a travs de la Intranet por lo que los ordenadores de la empresa se conectan en red y mantienen unos recursos en comn. Entre las fuentes de reclutamiento interno podemos sealar el traslado, la promocin y ambos simultneamente: El traslado: se refiere a un desplazamiento de un empleado en sentido horizontal, lo que har que ocupe un puesto de un nivel similar pero que se adecue ms a sus capacidades e inquietudes (del pueblo a la ciudad a trabajar).

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Promocin: supone la ocupacin de un puesto de un nivel jerrquico superior, por lo que supone un desplazamiento vertical ascendente (de administrativo a Subdirector). Se puede realizar el traslado con promocin, lo que supone desplazar al trabajador en sentido diagonal.

RECLUTAMIENTO EXTERNO: En ocasiones las empresas tienen que buscar en el exterior los candidatos para cubrir un puesto, la utilizacin de fuentes externas de reclutamiento, es ms apropiada en organizaciones que se encuentran en una etapa de rpido crecimiento o que requieren una gran cantidad de personal tcnico, cualificado o directivo. La dificultad de este tipo de reclutamiento depende de la tasa de desempleo existente, cuanto menor sea esta ms difcil ser el reclutamiento externo, cuanto mayor sea la urgencia para reclutar un candidato, mayor ser el coste de la tcnica de reclutamiento que se aplique.

Las siguientes necesidades requieren un reclutamiento externo: Ocupar puestos de 1er ingreso Adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales. Obtener trabajadores con distintos antecedentes para proporcionar una diversidad de ideas. Entre las ventajas de este tipo de reclutamiento destacan: La entrada de nuevos empleados facilita la aportacin de nuevas ideas, enfoques y experiencias que enriquecen la organizacin. En el exterior de la empresa podemos encontrar mayor n y variedad de candidatos, que adems poseen formacin y experiencia adecuadas para el desempeo de los puestos vacantes. La empresa aprovecha la inversin en formacin realizada por otra entidad y puede apostar por obtener resultados de desempeo a c/p. En cuanto a los inconvenientes hay que identificar:

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La bsqueda de candidatos en el exterior lleva asociado, mayor coste y lentitud. Cuanto ms elevado es el nivel de cualificacin del empleado que se busca ms duracin tiene el proceso.

Mayor riesgo ante el desconocimiento de los empleados potenciales, lo que supone mayor dificultad para realizar el proceso de contratacin. Desmotivacin del personal de la empresa que consideran que tienen las cualidades suficientes para ocupar el puesto, pueden interpretar el gesto de la empresa como desleal.

Las fuentes externas de reclutamiento son: Archivo de solicitudes: Las empresas deben archivar la informacin obtenida sobre los candidatos que no fueron seleccionados para cubrir anteriores plazas, ya que pueden ser vlidos para futuros puestos. El objetivo es tener homogeneizada toda la informacin disponible. Referencia de actuales empleados: Es un sistema de reclutamiento de bajo coste, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo. Los trabajadores contratados segn esta fuente muestran mayor lealtad y satisfaccin en el trabajo y suelen permanecer ms tiempo en la empresa. Antiguos empleados: El empresario ya tiene experiencia con estas personas, al mismo tiempo ellas conocen el funcionamiento de la organizacin, familiarizados con su cultura, Know-how. Es una buena tcnica de motivacin al personal interno, ya que los trabajadores perciben que aquellos que un da se fueron para mejorar su situacin retornan a la misma, por lo que puede disminuir sus deseos de abandonarla. Anuncios: Para que su funcionamiento sea el adecuado hay que valorar el medio que se usar (peridicos, revistas, radio, televisin, Internet), la composicin del mismo y redactarlo desde el punto de vista del candidato. Los anuncios permiten acceder a mbitos geogrficos ms o menos amplios en funcin de la cobertura del medio utilizado, de acuerdo con las necesidades de la empresa. Es un medio rpido, amplio, econmico, simple, annimo y panificable. Respecto a la elaboracin del anuncio, este debe recoger de forma precisa, entre otros datos, la presentacin de la empresa, las caractersticas y las responsabilidades del puesto vacante y las contraprestaciones ofrecidas por la empresa.

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Agencias de contratacin pblica: Tradicionalmente ha sido el Instituto Nacional de Empleo el encargado de proporcionar trabajo de cualificacin media o baja. Actualmente, con la transferencia de estas competencias desde el Estado a las CCAA, esta labor la realizan agencias de contratacin pblica regionales. Empresas cazatalentos: Este medio se suele emplear cuando se busca un trabajador con unas caractersticas especficas, que suele estar empleado en otra organizacin cuyo empresario no quiere desprenderse de l debido a su eficacia. Competencia: Los solicitantes ms cualificados provienen de competidores que estn en el mismo mercado laboral, ya que las personas que comienzan a trabajar no poseen gran experiencia ni ostentan grandes habilidades. Tambin habr que valorar la idoneidad de los trabajadores por cuenta propia, ya que pueden ser verdaderos emprendedores, ingeniosos, creativos, siendo estas actitudes claves en la determinacin del nivel competitivo de la empresa. Empresas consultoras: Se ocupa del proceso de reclutamiento y seleccin de aquellas empresas que no disponen de departamento de RRHH ni del personal cualificado para la realizacin de estas actividades. Empresas de trabajo temporal: Los trabajadores temporales posibilitan que las empresas superen los ciclos econmicos sin tener que tomar decisiones de contratacin permanente, es decir, les dota de flexibilidad, al mismo tiempo que reducen sus costes laborales al no tener que hacerse cargo de las prestaciones sociales. Como inconvenientes aparecen: el mayor coste de los empleados (las empresas de trabajo temporal obtienen unos ingresos) y la inseguridad del trabajador. Universidades: En las universidades suele existir una oficina de promocin del empleo que acta como intermediaria en el mercado laboral entre los estudiantes y las empresas. Clientes: Es un segmento novedoso de potenciales empleados, ya que conocen de primera mano la operatividad de la empresa. Adems, los clientes han sido receptores de sus productos o servicios y, por tanto, tienen ideas interesantes a la hora de realizar mejoras. Otras fuentes: Contactos con sindicatos y asociaciones y colegios profesionales, contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado en trminos de cooperacin mutua, viajes de reclutamiento.

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CONCLUSIONES

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El Anlisis de puestos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma; mientras que la Descripcin de cargos consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un puesto y que lo diferencian de los dems. El Anlisis y Diseo de puestos, permite a los directivos de una organizacin conocer en detalle las obligaciones y caractersticas de cada puesto, lo que le permitir exigir apropiadamente a los empleados el cumplimiento de sus obligaciones respectivas; mientras que a los trabajadores les permitir ejecutar sus labores de una forma eficiente, puesto que conocern con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien. Para el departamento de personal es bsico, el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su funcin estimulante de la eficiencia y la cooperacin de los trabajadores. La evaluacin de desempeo proporciona oportunidades de desarrollo personal y progreso a todos los miembros de una organizacin, puesto que permite identificar las debilidades del personal y permite establecer mecanismos de ayuda para el perfeccionamiento en determinadas reas o actividades, para poder ejercer de manera ms eficiente su trabajo. Tambin permite conocer los trabajadores que estn en condiciones de ascenso y/o promociones. Para la Universidad Privada Antenor Orrego UPAO; la aplicacin del anlisis y diseo de puestos constituye una herramienta de gran valor, puesto que est permitira a la institucin una mejor organizacin y distribucin de los cargos; as como el establecimiento de las tareas y atribuciones que les corresponden a cada uno, lo que redundara en el desempeo del personal que labora en la institucin y la atencin que se presta al estudiantado y pblico en general que acude a dicha institucin.

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