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As TICs no suporte reteno do conheicmento organizacional

GILBERTO LUS ANTNIO


Escola Superior Tcnica, Universidade Pedaggica, Maputo, Moambique
gluis@up.ac.mz




RESUMO:
Uma das reas que nos ltimos tempos tem sido analisada como forma de aumentar a vantagem
competitiva a rea do conhecimento com maior enfoque gesto do conhecimento, a qual est
estruturada a partir do capital intelectual, um bem intangvel e valor de difcil mensurao. As
organizaes interagindo com o ambiente tm como objectivo absorver informaes e
transform-las em conhecimento para formao de suas competncias.
Nesta comunicao, depois de uma breve reflexo terica em torno do papel das TIC no processo
de gesto empresarial e gesto de conhecimento, vamos propor uma alternativa as empresas para
gesto e partilha de seu conhecimento atravs de impelmentao de uma metodologia de gesto
do conhecimento que consistir na: criao, manuteno, utilizao e partilha de experincias;
Encerra-se o trabalho propondo a implementao duma ferramenta tecnologica para o suporte a
reteno do conhecimento organizacional.




Palavras-chave: Tecnologias de Informao e comunicao, Gesto do Conhecimento,
converso do conhecimento, reteno do conhecimento nas organizaes

ABSTRACT:
Key words: ICT, Mozambique,

Introduo
Uma das reas que nos ltimos tempos tem sido analizada como forma de aumentar a vantagem
competitiva a rea do conhecimento com maior nfase no que se refere gesto do
conhecimento. Esta rea est estruturada a partir do capital intelectual, um bem intangvel e valor
de difcil mensurao. A interaco das organizaes com o ambiente tm como objectivo
absorver informaes e transform-las em conhecimento para formao de suas competncias.
Uma das abordagens para aprimorar reteno do conhecimento nas organizaes atravs da
criao de ferramentas tecnolgicas que auxiliem neste processo. Estas ferramentas podem ser
computacionais, o que possibilita um rpido acesso ao conhecimento facilitando a sua
recuperao, explorao e armazenamento.
No caso especfico do processo de desenvolvimento, particularmente no contexto organizacional,
o papel destas ferramentas de extrema importncia, pois cada membro da organizao detm
habilidades nicas, resultado de experincias alcanadas dentre os diversos projectos que
constituem, uma rica fonte de conhecimento para a organizao. Parte significativa deste
conhecimento est armazenada no formato tcito. Dada a natureza do processo de disseminao
da informao, torna-se difcil elaborar um controlo do conhecimento organizacional a fim de
torn-la num bem, valioso da organizao.
O avano das tecnologias de informao e conhecimento permitem desenvolver ferramentas para
o suporte a reteno do conhecimento ao nvel das organizaes onde o capital humano
desempenha um factor importante. E podem tambm auxiliar nos processos de converso do
conhecimento como resultado da experincia alcanada, possibilitando a criao dum fluxo
exponencial do conhecimento organizacional, permitindo assim o alcance de uma maturidade
organizacional atravs do aproveitamento eficiente na transmisso do conhecimento armazenado
na organizao.



Conhecimento Organizacional
Para implementar a gesto do conhecimento necessrio definirmos o que o conhecimento,
este que resultado de trs classes de elementos relacionados com o conhecimento que so,
Segundo Amaral (2002) ao conjunto discreto e objectivo de factos sobre um determinado evento
ou objecto denominamos dados, isto , a parcela quantificvel e objectiva da informao e
conhecimento numa organizao, e esta armazenada em banco de dados ou documentos.
Informao, segundo Amaral (2002) mensagem contendo um emissor e um receptor cujo
significado envolve uma interpretao de algo, baseado em um conjunto de dados.
Soffner (2002) define Conhecimento como recurso chave das tomadas de deciso inteligente,
previses, projectos, diagnsticos, anlises, avaliaes e julgamentos intuitivos. criado e
compartilhado entre mentes individuais e colectivas. No surge de bancos de dados, mas aparece
com a experincia, sucessos, falhas e aprendizagem.
Conforme Davenport & Prusak (1998) conhecimento uma mistura fluida de experincia
condensada, valores, informao contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma
estrutura para a avaliao e incorporao de novas experincias e informaes. Ele tem origem e
aplicado na mente do conhecedor.
A criao do conhecimento refere-se a um processo reflexivo que envolve o pensamento racional
e o irracional, a mente, o corpo, a anlise e a experincia, o implcito ao explcito. Este est
repartido em dois tipos de conhecimento distintos, chamados de categorias de conhecimento: o
conhecimento tcito e o conhecimento explcito, que possibilita no s a criao mas sim o
desenvolvimento rpido e a identificao do conhecimento na organizao (NONAKA &
TAKEUCHI, 1997).
Quanto maior for o conhecimento mais rico e frutfero ser sua apreciao, a anlise dos dados e
informao disponvel; consequentemente, maior a qualidade das decises tomadas durante sua
rotina diria na organizao (Amaral, 2002).

Identificao do Conhecimento
A identificao do conhecimento organizacional, segundo Silva (2005) uma etapa essencial
para o processo de gesto do conhecimento. Antes de comear a partilhar, organizar, criar, e
utilizar, essencial que a organizao saiba qual o conhecimento existente.

Figura 1: Identificao do conhecimento (fonte: Stewart, 1998)

Atravs da realizao de esforos para identificar o conhecimento, gera se um importante
diagnstico sobre lacunas de conhecimento e tambm sobre a base de conhecimento j existente
dentro da organizao, o quadrante no sabe que tem do conhecimento j existente dentro da
organizao. Este quadrante deve ser destacado, pois apresenta apenas o conhecimento tcito
dentro desta classificao. Muitas organizaes realizam investimentos para encontrar solues
para determinados problemas que j haviam sido resolvidos previamente. Trata se de um
conhecimento explcito que elas no sabiam que j existia e que poderia ser includo no
quadrante no sabe que tem (Davenport e Prusak, 1998).

Dificuldades para criar conhecimento
Criar conhecimento depende de diversos factores referentes ao relacionamento das pessoas,
disponibilidade e acessibilidade de informao, cultura, ao contexto e estrutura
organizacional. Devido a isso, existe tambm o surgimento de barreiras que dificultam a criao
e disseminao do conhecimento, tais representadas pelas seguintes figuras:

Figura2: Barreiras de criao do conhecimento

A dificuldade de acesso a informao, devido a uma gesto defeituosa da informao na
organizao, pode ser considerada uma barreira estrutural que torna a gerao de novos
conhecimento lenta ou inexistente.
A existncia de barreiras estruturais, juntamente com aspectos culturais, pode levar a formao
de barreiras comportamentais, que se referem capacidade individual de compartilhar
conhecimento e na vontade de realizar. Existem algumas situaes tpicas referentes a partilha
das pessoas que dificultam o processo de criao do conhecimento:
Poder: viso de que partilhando conhecimento poder enfraquecer a posio do
conhecedor;
Prticas administrativas: ausncia de polticas de incentivo e mecanismos de avaliao
orientadas para o conhecimento;
Clima organizacional: ausncia de um ambiente de confiana entre os funcionrios;
Papel da liderana: divergncias entre o discurso e a prtica e indefinio sobre como
ultrapassar barreiras para a criao e fluxo do conhecimento dentro da organizao.

Tipos de Conhecimento
Segundo Nonaka e Takeuchi (1995) o conhecimento divide se em dois tipos:
O conhecimento tcito trata-se do conjunto de habilidades pessoais resultado de tentativas,
erros e prticas; desenvolvido com o tempo, difcil de descrever e de contedo especfico
(Nonaka e Takeuchi, 1995). inerente as pessoas, representa a parcela no estruturada do
conhecimento, a qual no pode ser registada e/ou facilmente transmitida a outras pessoas; O
conhecimento tcito altamente pessoal e difcil de formalizar, o que dificulta sua partilha com
outros.
As aces, experincias, valores, emoes ou ideais de um indivduo so os que sustentam o
conhecimento tcito, tendo as concluses e palpites subjectivos como categorias que fazem parte
desse tipo de conhecimento.
Conhecimento explcito a parte estruturada e objectiva do conhecimento, pode ser
transportada, armazenada e partilhada por meio de documentos e sistemas computacionais, tais
como: registos, bibliografia, livros, procedimentos de trabalho.
Conforme Savi (2003) o conhecimento explcito pode ser codificado e transmitido em linguagem
formal e sistemtica: documentos, bancos de dados, Web, e-mails, grficos, etc. O conhecimento
explcito visto como sinnimo de um cdigo de computador, uma frmula qumica ou um
conjunto de regras gerais (Nonaka e Takeuchi, 1995). Por suas caractersticas gerais essa
categoria de conhecimento cresce continuamente pelos benefcios da tecnologia da informao,
por exemplo, ao ser retido na organizao aps o afastamento de um dos seus colaboradores.
Da interaco entre conhecimento tcito e explcito surgem quatro modos especficos de
converso do conhecimento que constituem a segundo Nonaka e Takeuchi (1995) "espiral do
conhecimento", ou processos de converso do conhecimento, que ser abordado a seguir.

Processos de converso do conhecimento
Os processos de converso do conhecimento representado pela espiral do conhecimento tem
como foco principal demonstrarem de forma esquematizada as diferentes fases de transformao
pela qual o conhecimento percorre baseada numa abordagem interdisciplinar e integrada.
Adicionalmente procura demonstrar a importncia e os desafios ao se estudar a anlise do fluxo
do conhecimento na organizao segundo esta abordagem, de maneira que trabalhos que unam
conceitos de comunidades de prtica e gesto de conhecimento suportem os desafios presentes
com a converso dos diferentes tipos de conhecimento, representado pela figura 3 abaixo.

Figura 3: Ciclo dos processos de converso do conhecimento (Fonte: Silva, 2002)
O ciclo de conhecimento contnuo dentro da organizao onde o conhecimento transforma se
em tcito para explcito e vice- versa, representado por quadrantes, onde em cada quadrante
encontramos representado um tipo especfico de transformao de conhecimento descritos a
seguir:
A socializao representa a transformao do conhecimento tcito para tcito, este processo
ocorre por via de conversas, debates, workshops, palestras; a externalizao representa a
transformao do conhecimento tcito em explcito, presente no acto de escrever, registar,
dissertar sobre determinado contedo; enquanto a combinao refere-se a transformao do
conhecimento explcito em explcito gerando um conhecimento sistemtico; a internalizao
representa o conhecimento explcito colocado em prtica pelos funcionrios gerando novos
conhecimento tcitos.
O processo cclico representado pela seta circular no interior do quadrado evidencia o sentido
pelo qual o conhecimento percorre e descreve o processo de partilha do conhecimento
organizacional sendo sistematizados em explcitos, e estes por sua vez sendo partilhados, postos
em prtica gerando novo conhecimento tcito.
Na rea de pesquisa sobre o processo de converso do conhecimento tradicional o emprego da
abordagem do fluxo dos processos de conhecimento nas organizaes, na qual a anlise vista
como algo alm de um conjunto especfico de actividades.

Relaao entre as converses do conhecimento e as organizaes
Na prespectiva de obteno duma ferramenta tecnolgica que responda o objectivo do presente
trabalho, especificamente no que se refere ao fluxo dos processos de conhecimento
organizacional e os processos de converso do conhecimento abordado no sub-captulo 3.1.5,
criou-se um mecanismo de comunicao entre o fluxo do conhecimento na organizao e os
processos da gesto do conhecimento organizacional.
Analizado o fluxo de conhecimento na organizao em estudo, concluiu-se que no se diferencia
do fluxo normal da gesto de conhecimento nas organizaes, estas que se resumem em criar,
formalizar, partilhar e aplicar conhecimento, relacionando-se com os processos de converso do
conhecimento que se pode ilustrar conforme a figura 4:

Figura 4: Relao entre a converso do conhecimento e o fluxo dos processos de conhecimento
organizacional

Os quadrantes do ciclo de converso do conhecimento desempenham um papel definido quando
relacionados com os processos do fluxo da gesto do conhecimento organizacional. A seguir so
descritos os relacionamentos entre eles.
Criar conhecimento pode ser definida como o desenvolvimento de novo conhecimento tcito ou
explcito a partir de dados e informaes ou a partir da sntese de conhecimento prvio. Segundo
Fernandez et al (2004), a etapa de descoberta de conhecimento tem dois subprocessos como
combinao e socializao. A descoberta de novo conhecimento explcito depende mais
diretamente em combinao, enquanto a descoberta de novos conhecimentos tcitos depende
mais diretamente na socializao.
Formalizar conhecimento pode ser definido como o processo de recuperar tanto o
conhecimento explcito ou tcito que reside dentro das pessoas (indivduos ou grupos), artefatos
(prticas, tecnologias ou repositrios) ou entidades organizacionais (unidades organizacionais,
organizaes, redes interorganizacionais). Os subprocessos desta etapa so externalizao que
envolve a converso do conhecimento tcito em explcito dessiminando atravz de palavras,
conceitos, imagens ou linguagem figurativa e interiorizao que transforma o conhecimento
explcito em conhecimento tcito.



Partilhar conhecimento pode ser para o conhecimento tcito ou explcito. A partilha de
conhecimento significa transferncia eficaz, para que o destinatrio possa entend-lo o suficiente
para agir sobre ele; o conhecimento partilhado pode ter lugar entre os indivduos, bem como
entre os grupos, departamentos ou organizaes. Como resultado a partilha de conhecimento tem
o subprocesso socializao, que enfatiza as formas e ferramentas para a dessiminao de
conhecimento na organizao.
Partilha de conhecimento feita por canais de comunicao social e tcnico. Para construir esses
canais de forma eficaz, depende da estabilidade e durabilidade de infra-estrutura organizacional.
Se a infra-estrutura organizacional adequada para alinhar a infra-estrutura do sistema da gesto
do conhecimento, a partilha de conhecimento bem sucedida pode ser realizada (Fernandez et al.,
2004).
Aplicar o conhecimento significa fazer decises e realizar tarefas com perfeio nas
organizaes; ela exige benefcios, utiliza conhecimento de dois processos que no envolvem a
transferncia real ou troca de conhecimentos entre os indivduos em causa. representado por
rotinas e instrues que so constitudas de subprocessos nesta etapa.
A partilha do conhecimento envolve o conhecimento criado por indivduos e grupos com sua
interatividade e conectividade na organizao, assim feita por canais de comunicao social e
tcnico. A boa utilizao destes canais depende da estabilidade e durabilidade de infra-estrutura
organizacional. Sendo que a organizao em estudo oferece uma infra-estrutura organizacional
adequada para alinhar a gesto do conhecimento e a infra-estrutura do sistema, a partilha de
conhecimento pode ser realizada com bastante eficcia dependendo da eficincia do sistema
proposto.

Gesto do Conhecimento Organizacional
Para o sucesso da organizao no desenvolvimento das suas actividades necessario a criao
dum conhecimento organizacional e formal. Entretanto a gesto do conhecimento surge como
um conjunto de procedimentos, infra-estruturas tecnolgicas, prticas e ferramentas para
possibilitar a efectiva aquisio, organizao e distribuio de informaes para as pessoas certas
e no momento certo, de modo a capacit-las e contribuir na realizao dos objectivos do negcio
atravs de aces eficazes (Olival, 2002).
Segundo Gouveia (2002) gesto de Conhecimento um processo de grupo que combina o
domnio de conhecimento humano (tcito e explicito), os objectos do domnio da informao e
dos dados com objectivos de criar valor.
O processo do controlo e gesto do conhecimento realizado no mbito geral por um fluxo pelo
qual o conhecimento percorre a fim de alcanar os objectivos organizacionais. Segundo essa
viso, o papel da Gesto do Conhecimento organizacional garantir e facilitar a fluidez destes
processos em toda a organizao. A gesto do conhecimento organizacional, portanto, assume o
papel de cuidar no apenas do conhecimento, mas, tambm, de garantir as condies ambientais,
de formao bsica e motivao que faa com que os colaboradores reforcem este ciclo de criar e
transformar conhecimento.

Dimenses da Gesto do Conhecimento organizacional
Alm de todas tcnicas voltadas para facilitar a criao, identificao, disseminao e utilizao
do conhecimento, existem tambm as prticas de gesto, que exercem um papel importante no
processo de gesto do conhecimento organizacional. Segundo Terra (2000) existem sete
dimenses da prtica de gesto do conhecimento nas organizaes: viso e estratgia, cultura
organizacional, estrutura organizacional, poltica de recursos humanos, sistemas de informao,
mensurao de resultados e relao externo.
Com relao viso e estratgia, deve se destacar o papel da alta administrao. Segundo
Seabra (2005) este grupo deve ser capaz de definir os campos de conhecimento que so
importantes para a organizao, de tal forma que os funcionrios saibam onde focar seus
esforos. tambm de extrema importncia o papel de clarificao das estratgias e a definio
de metas realistas e desafiadoras, incentivando assim a motivao dos funcionrios.
A cultura organizacional ter um papel importante em uma empresa que deseja estimular a
criao e gesto do conhecimento, pois esta exercer um papel estratgico com relao s aces
dos funcionrios, tolerando erros, alavancando habilidades e auxiliando na formao de alianas
(Terra, 2000).
A estrutura organizacional deve ser compatvel com as caractersticas apresentadas sobre as
questes culturais, auxiliando o aprendizado e a criao de conhecimento novo. Conforme
Seabra (2005) estas caractersticas se opem s tradicionais estruturas hierrquicas e tende a
estimular estruturas em equipas multidisciplinares e com elevado grau de autonomia.
As polticas de recursos humanos devem apresentar algumas iniciativas que estimulem
aquisio de conhecimento externo e interno organizao, assim como gerao, difuso e ao
armazenamento de conhecimento na organizao.
Algumas iniciativas podem ser destacadas e so listadas a seguir:
Recrutar e manter pessoas com as competncias para a empresa atravs de processos
selectivos rigorosos e diversificao de backgrounds a contratao;
Estimular comportamentos desejados pela empresa, que auxiliem no alinhamento dos
funcionrios com a estratgia organizacional, tanto em nvel individual quanto em
equipa. Estas caractersticas podem ser consideradas atravs de planos de carreira e treino
para os funcionrios;
Polticas de remunerao vinculadas ao desenvolvimento pessoal e da equipe visando
melhoria do desempenho da empresa.
Os sistemas de informao exercem um papel importante nos processos de criao, partilha e
armazenamento do conhecimento. No entanto, deve-se atentar para o facto de que a gerao de
conhecimento tambm depende de contactos e interaces fsicas. Dessa forma, deve-se garantir
que o sistema de conhecimento organizacional deve ser bem avaliado com relao a sua
viabilidade e benefcios, onde processos para medir os resultados e comunic-los para a
organizao tambm faam parte das dimenses da gesto do conhecimento, avaliando
dimenses do capital intelectual.
A capacidade de aprender com o ambiente de extrema importncia para a organizao gerar
conhecimento e criar uma rede de relacionamentos. Para isso, tornar-se essencial o
estabelecimento de alianas com outras empresas e a existncia de um relacionamento prximo
com os clientes valorizando com maior enfase comunicao neste processo estrategico dum
estudo da gesto do conhecimento na organizao, suportado por um grupo de processos
denominados de processos de gesto do conhecimento organizacional (Silva, 2004).

Processos de Gesto do Conhecimento organizacional
Os processos de Gesto do Conhecimento organizacional. So um conjunto de processos
corporativos, focado na estratgia empresarial envolvendo gesto das competncias, gesto do
capital intelectual, aprendizagem organizacional, inteligncia empresarial e educao
corporativa, criando um ciclo pelo qual o conhecimento aplicado, disseminado, controlado e
desenvolvido.Ver a figura 5.

Figura 5: Processos da Gesto do conhecimento (Silva, 2004)
Competncia o elo entre conhecimento e estratgia, engloba o conhecimento real, a
habilidade, a experincia, os julgamentos de valor e redes sociais. No pode ser copiada com
exatido, transferida pela prtica, a capacidade de gerar resultados observveis, necessrios
ao alcance dos objetivos (de negcios e culturais) definidos no posicionamento estratgico da
empresa e no propsito de manuteno e desenvolvimento de sua ideologia essencial. um
conceito pelo qual se define quais so as atitudes, as habilidades e os conhecimentos necessrios
para alcanar resultados diferenciados, o conjunto de qualificaes que a pessoa tem para
executar um trabalho com um nvel superior de performance.

Capital Intelectual a soma do conhecimento de todos em uma organizao, o que lhe
proporciona vantagens competitivas; a capacidade mental coletiva; a capacidade de criar
continuamente e proporcionar valor de qualidade superior (Silva, 2004). Criado a partir do
intercmbio entre:
Capital humano capacidade organizacional que uma empresa possui de suprir as
exigncias do mercado. Reflete-se nas habilidades dos funcionrios, em seus
conhecimentos tcitos e nos obtidos nas suas informaes profissionais, na busca
permanente de atualizao de saber, nas informaes alcanveis, nas informaes
documentadas sobre clientes, concorrentes, parceiros e fornecedores. Essencialmente diz
respeito s pessoas, seu intelecto, seus conhecimentos e experincias;
Capital estrutural a soma das patentes, processos, manuais, marcas, conceitos,
sistemas administrativos, bases de dados disponibilizados, tecnologia, estruturas
organizacionais;
Capital de clientes o valor das relaes de uma empresa com as pessoas com as quais
faz negcios.
Capital organizacional competncia sistematizada e em pacotes, alm de sistemas de
alavancagem dos pontos fortes inovadores da empresa e do capital organizacional de criar
valor;
Capital de inovao - fora de renovao de uma empresa, expressa como propriedade
intelectual, que protegida por direitos comerciais, e outros ativos e valores intangveis,
como conhecimentos, receita e segredos de negcios;
Capital de processo - processos combinados de criar valor e de no-criar de valor.

Aprendizagem Organizacional o processo contnuo de detectar e corrigir erros, envolvendo a
autocrtica, avaliao de riscos, tolerncia ao fracasso e a correo de rumo, at alcanar os
objetivos. a capacidade das organizaes em criar, adquirir e transferir conhecimentos
modificando seus comportamentos para refletir estes novos conhecimentos. Esta aprendizagem
implementa um mecanismo pelo qual os trabalhadores contribuem para o desempenho da
organizao por meio da aplicao dos seus conhecimentos e habilidades em resolver problemas
e de inovar constantemente; Assim cria-se a organizao que aprende e que gera conhecimento.
Inteligncia Empresarial podemos definir Inteligncia Empresarial como sendo um processo
analtico que transforma informaes pblicas desagregadas em conhecimento estratgico
relevante, acurado e utilizvel, sobre concorrentes, sua posio no mercado, performance,
capacidades e intenes, ou ainda, como sugere (Silva, 2004).
Educao Corporativa as organizaes enfrentam dificuldades na velocidade de sua adaptao
nova realidade. O desconhecimento do futuro, a permanncia de traos da cultura anterior,
momentos de dificuldades empresariais, a descrena em uma viso compartilhada de futuro, a
falta de capacitao para os novos papis e a "falta de tempo" so alguns dos fenmenos que (s
vezes sintomas, s vezes causas) fazem parte das dificuldades percebidas.

Esse novo contexto necessita duma nova abordagem na formao, agora necessariamente
continuada, para que os colaboradores permaneam produtivos, em condies de acompanhar as
mudanas e optimizando seu tempo. Alm disso, a tecnologia vem permitindo desenvolver
experincias para treinar mais colaboradores com maior economia, permitindo existncia de
profissionais que aprendam de forma no convncional e que saibam trabalhar
colaborativamente para gerar solues inovadoras (Silva, 2004).
A ferramenta passa a ser baseada em competncias, vinculando a aprendizagem s necessidades
estratgicas da organizao. Desta forma, a aprendizagem deve estar disponvel sempre que
solicitada, em qualquer hora ou local, deve desenvolver competncias bsicas do ambiente de
negcios, em um processo contnuo de aprendizagem onde se aprende agindo objetivando
melhorando o desempenho no trabalho e no s o desenvolvimento de qualificaes.

Tecnologias de informao para suporte gesto do conhecimento organizacional
Segundo Amaral (2002) as solues bsicas de TI, mais genricas, que podem ser empregadas
para a construo de ferramentas dos mais diversos tipos. So, por exemplo, as linguagens de
programao bsicas e sistemas de gesto de bases de dados, etc.
Partindo da definio de gesto do conhecimento como uma coleco de processos que governa
a criao, a disseminao e utilizao do conhecimento para atingir plenamente os objectivos da
organizao, percebemos que o papel da TI vai estar relacionado tanto a processos (criar,
disseminar, armazenar e aplicar), como a produtos (documentos, textos, hipertextos, vdeos,
livros, publicaes, e-mails, sites, etc.) (Filho, 2002).
Os conceitos fundamentais da criao do conhecimento na organizao, apontam as
transformaes do conhecimento tcito em explcito e vice-versa, que precisam tambm de ser
apoiadas por ferramentas de TI.
Quando nos referimos socializao do conhecimento, isto , passagem de
conhecimento tcito para tcito, podemos pensar, por exemplo, na formao de
comunidades virtuais de colaboradores na organizao, ou mesmo de consumidores;
Se falarmos na TI para apoio externalizao de conhecimento, isto , na passagem
de conhecimento tcito para conhecimento explcito, pensamos, por exemplo, em
tecnologia para criao e gesto de conhecimento Organizacional;
Ao falarmos da combinao de conhecimento explcito com conhecimento explcito,
pensamos em sistemas de informao;
E quando tratamos de TI para apoiar a internalizao de conhecimento, isto , da
passagem de conhecimento explcito para conhecimento tcito, podemos pensar em
aplicaes para treino, como uso de multimdia, treino a distncia ou de auto-
instruo;

Ferramentas para o suporte gesto do conhecimento na organizao
Existem muitas tecnologias e ferramentas que podem ser empregadas para auxiliar a gesto do
conhecimento nas organizaes. Elas esto atravessando um perodo de mudanas em que
padres de fato, como as pginas HTML dinmicas e bases de dados relacionais, convivem com
novas promessas como as linguagens XML e a possibilidade de manuteno de dados
distribudos na rede (Terra, 2005).
Estas diferentes ferramentas e tecnologias, se bem exploradas pelos profissionais da rea da
gesto do conhecimento organizacional, podem gerar solues que auxiliem a criao, partilha e
a disseminar do conhecimento.
O facto das diferentes categorias de ferramentas apresentadas se especializar em formas
diferentes de representao do conhecimento, enfatiza e permite capturar o conhecimento
organizacional em um conjunto especfico de formas de representao. Como consequncia,
cada uma das diferentes categorias de ferramenta trabalha com uma parcela restrita do universo
de conhecimento da organizao.
A primeira grande implicao a necessidade de que as solues de gesto do conhecimento
organizacional permitam o armazenamento de conhecimento em diferentes formas de
representao e permitam que os usurios estabeleam relacionamentos entre eles.
Assim deve-se buscar o melhor aproveitamento das ferramentas em uso na organizao, e
complement-las por meio de integraes com novas ferramentas ou desenvolvimentos prprios,
ao final, obter-se solues hbridas que possam armazenar, de maneira eficinte e integrada o
conhecimento de diferentes formatos, ampliando a parcela de conhecimento gerido pela
organizao.
Outro aspecto que estas ferramentas (comerciais ou no) no so apresentadas e
contextualizadas dentro de um modelo conceitual terico sobre gesto do conhecimento. Este
fato faz com que tais ferramentas espeficicam-se uma viso restrita de gesto do conhecimento,
baseada no conceito de repositrio, com um enfoque, primordialmente, na sua dimenso
explcita; sem considerar o relacionamento que tal dimenso deve ter em relao parcela tcita
do conhecimento e, consequentemente, o estmulo ao ciclo de transformao.
Segundo Terra (2005) a multiplicidade de tecnologias e classes de ferramenta, em paralelo com
falta de localizao dentro de um modelo conceitual de gesto do conhecimento, dificulta e, at
mesmo impede, a realizao de iniciativas efectivas na rea de gesto do conhecimento. Nestas
condies, torna-se difcil identificar em que ferramenta e tecnologia investir e tomar a deciso
sobre como personaliz-la, de tal modo que, realmente, contribuam com o esforo de gesto do
conhecimento dentro da organizao.
Outro aspecto evidente a pouca nfase nos processos de validao do conhecimento
armazenado, devido inexistncia de uma sistemtica de validao, expondo assim os sistemas
ao risco de se tornarem obsoletos em um curto espao de tempo, por acmulo de conhecimento
irrelevante para a maioria dos colaboradores.
Ao mesmo tempo, caso seja empregada uma sistemtica de validao muito complexa para
eliminar este problema, pode-se desencorajar as pessoas a registar seu conhecimento explcito.
H, ainda, a questo da facilidade de uso, um ponto importante para incentivar as pessoas a
compartilharem seus conhecimentos explcitos. Apesar de toda a revoluo da tecnologia de
informao com a internet e sistemas colaborativos, ainda possvel notar que esses sistemas
precisam de interfaces mais aprimoradas (Silva, 2002).
Considerando estas barreiras apresentadas em conjunto, pode-se deduzir que a questo
fundamental, na criao de solues comerciais teis para a gesto do conhecimento
organizacional, a prpria inexistncia de uma abordagem, que incorpore uma definio clara do
papel da tecnologia da informao, dentro desse esforo. Sendo assim sem uma ferramenta que
incorpore as tecnologias necessarias fica difcil especificar como se deve integrar todos estes
diferentes tipos de conhecimento, de forma que seja til e auxilie na gesto organizacional do
conhecimento.

Tecnologias que suportam os processos de converso do conhecimento nas organizaes
O estudo das tecnologias que enquadram-se no processo dinmico da espiral do conhecimento,
em que o conhecimento criado por meio da interao do conhecimento tcito e do
conhecimento explcito nos quatro modos diferentes de converso do conhecimento; segundo
Rezende (2000) ajudar-no- na determinao da melhor ferramenta tecnolgica a implementar
neste caso de estudo. Esta que suporte da melhor forma a implementao destas tecnologias. As
tecnologias sero enquadradas em cada um dos quatro modos de converso do conhecimento de
acordo com sua aco no processo de converso do conhecimento.
A figura 6 mostra a insero das tecnologias nos quadrantes da espiral do conhecimento
destacando-se as tecnologias a implementar na ferramenrta proposta.


Figura 6: Tecnologias a implementar na ferramenta proposta

a) Gesto Electrnica de Documentos
b) Internet
c) Workflow
d) Mapas do conhecimento
e) Portais Corporativos do Conhecimento

O papel dos portais corporativos na gesto do conhecimento organizacional
Segundo Rossetti e Morales (2007) muitas organizaes ainda no tm uma viso clara de como
implementar a gesto de conhecimento organizacional e incorpor-la em sua cultura, de modo a
transform-la em grande factor de sucesso. A relao entre GCO e TI extremamente complexa,
pois envolve por um lado a gesto de activos intangveis de diferentes naturezas: pessoas,

conhecimento tcitos, explcitos, individuais, organizacionais e, por outro, conhecimento
estrutural, que serve de base tecnolgica para a estocagem, para a melhoria e para o fluxo dos
bens intangveis, sistemas de informao com aplicativos que possibilitam o aumento da
interaco entre pessoas (Rossetti e Morales, 2007).
Dentre as diversas tecnologias para apoio gesto do conhecimento disponveis no mercado, os
portais corporativos destacam-se pois assumem importncia cada vez maior para os negcios,
traduzindo todo o potencial de contedo informal proveniente das mais variadas fontes da
empresa em informao til para a tomada de decises nos trs nveis: estratgico, tcito e
operacional, assim, potencializando a disseminao do conhecimento organizacional,
capacitando assim as organizaes a embarcar em transformaes significativas de seu modelo
de negcio para alinhar os objectivos, as motivaes com informaes internas e externas ao seu
ambiente (Rossetti e Morales, 2007).
Como o portal uma tecnologia que envolve uma srie de conceitos de gesto, que implicam em
necessidade de mudana cultural, essencialmente uma cultura organizacional voltada para
partilha de conhecimento; reconhecer o talento e no caso dos portais, criar formas de
reconhecimento. Tambm no meio digital so elementos fundamentais para fazer com que os
colaboradores sintam-se envolvidos pela estrutura tcnica criada.
Conforme Santos (2007) somente com a consciencializao dos colaboradores que a
informao partilhada no portal ir gerar conhecimento e dar suporte tomada de deciso. O
portal possibilita o acesso a uma larga escala de informao e de sistemas em um nico ponto de
entrada. Permite acesso controlado s aplicaes operacionais e de gesto, e a apresentao
personalizada do ndice, junto com a gesto do workflow, a comunicao e a colaborao. Em
funo destas caractersticas, os portais tm sido considerados a infra-estrutura tecnolgica
principal para as iniciativas de gesto do conhecimento.

Classificao dos Portais Corporativos
Os portais corporativos podem ser classificados de acordo com vrios aspectos, como:
Tipo de uso, pelas funcionalidades, pela audincia ou ainda pela presena de determinados
aspectos tecnolgicos. Com a expanso do uso dos portais surgiram novas nomenclaturas
utilizadas por organizaes e autores que podem causar dvidas quanto aplicao. Por isto,
fundamental conhecer as vrias classificaes para adequar a melhor posicionada, mediante
necessidade da organizao.
As classificaes podem ser de acordo com as funcionalidades ou tecnologias existentes no
portal:
Intranets: ambientes informais, descentralizados, sem integrao com ferramentas de
colaborao e sistemas legados. Possuem um mecanismo de busca bsico, mas no
apresentam nenhum nvel de personalizao e quase nenhuma forma de categorizao de
documentos.
Portais bsicos: apresentam uma gesto centralizada e integrao com aplicativos de
colaborao como correio electrnico. A personalizao limitada a perfis de grupos de
usurios. A categorizao de documentos est presente, mas ainda no existe a integrao
com os sistemas legados.
Portais avanados: plena integrao com sistemas legados e ferramentas de colaborao.
A personalizao bastante avanada e ocorre realmente em nvel individual do usurio.
Existe um sistema para gesto do contedo disponibilizado no portal. O portal permite
identificao unificada do usurio e se integra tambm com aplicativos externos da
Internet.
As tecnologias a implementar em cada um dos modos de converso do conhecimento que
compes a ferramenta proposta resumem-se nas seguintes:
Socializao: do conhecimento tcito em conhecimento tcito
Foram identificados os mapas de conhecimento, uma ferramenta capaz de integrar a tecnologia
proposta e que pela sua descrio pode ser utilizada para a criao de um cadastro automatizado
de especialistas, que resultar em um melhor aproveitamento do conhecimento tcito existente
em cada indivduo.
Externalizao: do conhecimento tcito em conhecimento explcito
Neste quadrante foi identificado o Workflow que pela sua descrio pode ser utilizado na
organizao para processos de transferncias do conhecimento, criando assim uma empresa por
processo.
Combinao: do conhecimento explcito em conhecimento explcito
Percebe-se que neste quadrante concentram-se o maior nmero das principais tecnologias
utilizadas primorizando a gesto electronica de documentos, neste quadrante foi identificado a
intranet que pode ser utilizada na organizao pelos seus colaboradores.
Internalizao: do conhecimento explcito em conhecimento tcito
As ferramentas de suporte a inovao podem ser utilizadas pelos colaboradores para que o
conhecimento explcito se torne em tcito, atravs do conhecimento embutido nos manuais
existentes na organizao.
Ao elaborar este estudo sobre as tecnologias com vista a alcansar a ferramenta tecnolgica que
responda ao processo de converso do conhecimento, observa-se alta incidncia na combinao.
Estas tecnologias so utilizadas para o registro e disperso do conhecimento explcito, como por
exemplo o correio electrnico, etc;
Para a socializao, busca-se softwares que auxiliam na busca de um determinado especialista
que atravs do seu conhecimento tcito, possa transmitir para a organizao; a externalizao,
foram analisados softwares que favorecem a converso do conhecimento tcito em conhecimento
explcito, assim aparece o Workflow como ferramenta de apoio, em seu foco para processos.
Dessa forma, constata-se na organizao que a espiral de converso do conhecimento completa-
se validando assim a ferramenta tecnolgica que reuna tais tecnologias para implementao da
ferramenta tecnologica proposta.

CONSIDERAES FINAIS
Pretende-se nesta pesquisa, propor uma ferramenta tecnolgica de suporte ao processo de
reteno do conhecimento na organizao, visando a realizao de um diagnstico que
permitisse a identificao de problemas e a proposio de alternativas de soluo.
Da literatura analisada foi possvel verificar o papel da TI no suporte a gesto do conhecimento
em uma organizao A, na qual foi possvel destacar o aspecto estratgico e transformador da
rea de TIC, que auxilia no s na reteno do conhecimento organizacional, como tambm so
responsveis pela optimizao dos processos e reduo de custos em um momento de grande
competitividade para a organizao.


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