LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

TITRE 1. LES INSTITUTIONS DE REPRSENTATION

Les salaris font partie intgrante de lentreprise, collectivit de travail.
La loi permet aujourdhui ces salaris de sexprimer sur les conditions de travail, de sinformer sur la
situation de lentreprise et son devenir.
Lexpression des salaris peut se faire directement, cest le droit dexpression des salaris dans
lentreprise, ou travers les institutions reprsentatives du personnel et des syndicats.
CHAPITRE 1. LE DROIT DEXPRESSION DES SALARIES
Section 1. Les modalits dexercice du droit dexpression des salaris
La loi du 4 aot 1982 reconnaissant aux salaris un droit lexpression directe et collective sur les
lieux et pendant le temps de travail tait exprimentale.
Ce droit a t consacr par la loi du 3 janvier 1986 (article L. 461-1 du Code du travail) qui pose
comme principe que ce droit sexerce sur les lieux de travail, pendant le temps de travail et quil est
pay comme tel.
Les modalits sont diffrentes suivant les entreprises (article L. 461-3 du Code du travail).
Dans les entreprises o sont constitues une ou plusieurs sections syndicales ayant dsign un dlgu
syndical, la loi impose lemployeur dengager une ngociation tendant un accord sur lexercice de
ce droit au moins une fois par an.
dfaut dinitiative de lemployeur, une organisation syndicale reprsentative peut demander
louverture de cette ngociation.
Lorsque cet accord existe, lemployeur doit provoquer tous les trois ans au moins, une runion avec les
organisations syndicales en vue dexaminer les rsultats obtenus et ventuellement de rengocier
laccord. Laccord doit rgler les questions portant, par exemple, sur les garanties pour assurer la
libert dexpression, sur la frquence et la dure des runions que les salaris pourront tenir.
Dans les entreprises dpourvues de dlgu syndical (ou dans lesquelles un accord na pas t conclu),
lemployeur doit annuellement consulter le comit dentreprise ou dfaut les dlgus du personnel
sur les modalits du droit dexpression.


Section 2. La forme du droit dexpression des salaris
Le droit dexpression a pour objet de dfinir les actions mettre en uvre pour amliorer les
conditions de travail, lorganisation de lactivit et la qualit de la production dans lunit de travail
(article L. 461-1 du Code du travail).
Cest un droit dexpression direct et individuel de chaque salari de faire connatre son avis sur la vie
au travail, qui sexerce collectivement dans des structures regroupant plusieurs salaris (atelier,
service...) et qui permettent la discussion.
Section 3. La protection du droit dexpression des salaris
Ce droit, mme sil est exerc collectivement, reste individuel et cest pourquoi son exercice est
protg. En effet, les opinions que les salaris, quelle que soit leur place dans la hirarchie
professionnelle, mettent dans lexercice du droit dexpression, ne peuvent motiver une sanction ou un
licenciement (article L. 461-1 du Code du travail).
CHAPITRE 2. LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DES SYNDICATS ET DU
PERSONNEL
Le systme de reprsentation des salaris dans lentreprise est double. Dune part, une reprsentation
lue qui elle-mme est double puisque compose de dlgus du personnel et du comit dentreprise,
et dautre part, une reprsentation syndicale prsente travers la section syndicale et les dlgus
syndicaux dsigns.
Les institutions de la reprsentation lue sont plus anciennes que celle de la reprsentation syndicale :
Les comits dentreprise ont t institus par une ordonnance du 22 fvrier 1945 et les dlgus du
personnel par une loi du 16 avril 1946, aprs une premire cration en 1936.
Lexercice du droit syndical dans lentreprise, qui tait une des revendications au moment des
vnements de mai 1968, a t reconnu par une loi du 27 dcembre 1968, qui institue les sections
syndicales et les dlgus syndicaux.
Les lois Auroux en 1982 et la loi quinquennale en 1993 ont apport des modifications ces
institutions.
Suivant les institutions, le cadre de leur mise en place va diffrer :
Les dlgus syndicaux sont mis en place dans le cadre de lentreprise ou dans le cadre de
ltablissement.
Le comit dentreprise a pour cadre normal lentreprise, mais lorsquune entreprise comporte
plusieurs tablissements (usines, agences, etc.), des comits dtablissement et un comit central
dentreprise doivent tre dsigns.
Les dlgus du personnel sont mis en place dans le cadre de ltablissement. En labsence de
dfinition lgale de ltablissement, la jurisprudence a tabli des critres diffrents de reconnaissance
de ltablissement, suivant linstitution :
dfinition large pour les dlgus du personnel et les dlgus syndicaux, lexistence dun
tablissement est admise ds lors quexiste une communaut de salaris pouvant avoir des
problmes et des revendications qui lui soient propres, des intrts communs, susceptibles de
gnrer des rclamations communes et spcifiques et travaillant sous la direction dun reprsentant
de lemployeur, peu importe que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces rclamations
communes ;


dfinition diffrente pour les comits dtablissement, le Conseil dtat et ladministration,
considrant quil y a tablissement distinct ds lors quil y a autonomie dans la gestion du
personnel et lexcution du service.
Un troisime cadre gographique a t cr par la jurisprudence et consacr par la loi, l unit
conomique et sociale .
Il sagit dentreprises qui sont juridiquement distinctes, mais qui constituent un ensemble dirig ou
contrl par les mmes personnes et ayant une activit conomique semblable ou trs voisine. Dans le
cadre de cette unit, les lections la reprsentation du personnel doivent tre organises et des
dlgus syndicaux dsigns.
Cette notion a t dgage par la jurisprudence pour remdier la fraude dentrepreneurs qui
fractionnaient leurs activits entre plusieurs socits qui taient en dessous des seuils dclenchant la
mise en place des institutions reprsentatives du personnel.
Cette notion a ensuite t reconnue par la loi pour la mise en place dun comit dentreprise commun
lorsquune unit conomique et sociale regroupant au moins 50 salaris est reconnue par convention
ou dcision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes (article L. 431-1 du Code du
travail).
Contrairement ce qui se passe pour ltablissement distinct, les critres de lUES doivent tre
apprcis de manire identique quelle que soit linstitution dont il est demand la mise en place.
LUES nest pas une notion relative (Cass. soc., 13 juillet 2004, n 03-60-412).
La loi du 28 octobre 1982 a cr un nouveau cadre gographique pouvant se voir dot de dlgus du
personnel communs plusieurs entreprises, lorsque les salaris de ces entreprises travaillent sur un
mme site.
Section 1. La reprsentation syndicale dans lentreprise
La prsence syndicale dans lentreprise a t reconnue pour les entreprises occupant au moins
50 salaris, par la loi du 27 dcembre 1968, tendue toutes les entreprises sans considration deffectif
par la loi du 28 octobre 1982 et se manifeste par la section syndicale et les dlgus syndicaux.
I. La section syndicale
A. La constitution dune section syndicale
Aux termes de larticle L. 412-6 du Code du travail, chaque syndicat reprsentatif peut dcider de
constituer au sein de lentreprise une section syndicale qui assure la reprsentation des intrts
matriels et moraux de ses membres .
Lgalement, la mise en place dune section syndicale nest envisage quau niveau de lentreprise,
mais la jurisprudence en admet la constitution au niveau de ltablissement, condition que la
reprsentativit du syndicat soit apprcie dans chaque tablissement.


B. Le rle et les moyens de la section syndicale
La section syndicale reprsente les intrts de ses membres auprs de lemployeur et dispose dun
certain nombre de moyens :
La collecte de cotisations syndicales. Celle-ci peut tre effectue lintrieur de lentreprise et peut
avoir lieu pendant ou en dehors des heures de travail (article L. 412-7 du Code du travail).
Laffichage des communications syndicales. Celui-ci se fait librement sur des panneaux distincts de
ceux des dlgus du personnel et du comit dentreprise, suivant des modalits fixes par accord
avec le chef dentreprise. Son contenu est librement dtermin par lorganisation syndicale, il doit
tre de nature syndicale et ntre ni injurieux, ni diffamatoire.
Un exemplaire de la communication est transmis au chef dentreprise simultanment son
affichage (article L. 412-8 du Code du travail), mais il nexerce aucun droit de contrle. Sil en
conteste le contenu, il doit saisir le tribunal de grande instance.
La diffusion de publications et de tracts. Celle-ci est libre aux heures dentre et de sortie du
travail, dans lenceinte de lentreprise (article L. 412-8 du Code du travail) et peut tre faite par un
membre quelconque de la section syndicale. Il peut sagir aussi bien de distribution gratuite de
tracts que de la vente de certains journaux ou revues dont le contenu doit tre en rapport avec la
mission syndicale. La loi relative au dialogue social (7 mai 2004) prvoit que, outre le mode
traditionnel de diffusion par voie de distribution, les publications et tracts de nature syndicale
peuvent, si un accord dentreprise lautorise, tre diffuss aux salaris sur leur poste de travail :
W soit sur un site syndical mis en place sur lintranet de lentreprise,
W soit sur la messagerie lectronique de lentreprise.
Lutilisation dun local syndical. Dans les entreprises ou tablissements occupant plus de
200 salaris et moins de 1 000 salaris, le chef dentreprise doit mettre la disposition des sections
syndicales, un local commun pour lexercice de la mission de leurs dlgus.
Dans les entreprises ou tablissement occupant au moins 1 000 salaris, lemployeur doit mettre
la disposition de chaque section syndicale, un local convenable, amnag et dot du matriel
ncessaire son fonctionnement (article L. 421-9 du Code du travail).
Le droit de runion. Les adhrents dune section syndicale peuvent se runir une fois par mois. La
runion a lieu dans lenceinte de lentreprise, en dehors des heures de travail des participants (sauf
les reprsentants du personnel qui peuvent se runir sur leur temps de dlgation) (article L. 412-10
du Code du travail).
Des personnalits extrieures peuvent participer ces runions.
II. Les dlgus syndicaux
A. La dsignation des dlgus syndicaux
Chaque syndicat reprsentatif qui constitue une section syndicale dans une entreprise dau moins
50 salaris, peut dsigner un ou plusieurs dlgus syndicaux pour le reprsenter auprs du chef
dentreprise, lorsque cet effectif a t atteint pendant 12 mois conscutifs ou non, au cours des trois
annes prcdentes (article L. 412-11 du Code du travail).
B. Le cadre de la dsignation des dlgus syndicaux
La dsignation des dlgus syndicaux se fait :
au niveau de lentreprise, lorsquelle occupe au moins 50 salaris (article L. 412-11 du Code du
travail) et ne comporte pas dtablissement distinct ou des tablissements distincts de moins de
50 salaris ou encore plusieurs tablissements distincts dont un seul compte au moins 50 salaris ;


au niveau de ltablissement, ds lors quun tablissement distinct occupe au moins 50 salaris
(article R. 412-3 du Code du travail) ; il y a tablissement distinct lorsquil y a une communaut de
travail ayant des intrts propres et travaillant sous la direction dun reprsentant de lemployeur ;
au niveau de lunit conomique et sociale (voir introduction).
Le calcul de leffectif doit comprendre tous les salaris lis par un contrat dure indtermine, les
travailleurs domicile et les travailleurs handicaps employs dans lentreprise, dans des ateliers
protgs. Les salaris en contrat dure dtermine, les salaris titulaires dun contrat de travail
intermittent, les travailleurs mis disposition par une entreprise extrieure y compris les travailleurs
temporaires sont pris en compte au prorata de leur temps de prsence dans lentreprise au cours des
douze mois prcdant le mois pour lequel on doit calculer leffectif (sont exclus ceux qui remplacent
un salari absent ou dont le contrat de travail est suspendu). Les salaris temps partiel sont pris en
compte au prorata de leur temps de travail (article L. 412-5 du Code du travail).
C. Le nombre et les catgories de dlgus syndicaux
Le nombre de dlgus syndicaux dans les entreprises est fix comme suit (article R. 412-2 du Code
du travail) :
de 50 999 salaris : 1 dlgu,
de 1 000 1 999 salaris : 2 dlgus,
de 2 000 3 999 salaris : 3 dlgus,
de 4 000 9 999 salaris : 4 dlgus,
partir de 10 000 salaris : 5 dlgus.
Ces chiffres sappliquent chaque section syndicale ; par exemple, dans une entreprise de
800 salaris, sil y a une section syndicale, il y aura un dlgu syndical ; sil y a trois sections, il y
aura trois dlgus syndicaux.
Les dlgus sont dsigns dans le cadre de lentreprise ou de ltablissement (voir B).
Dans les entreprises de moins de 50 salaris, chaque syndicat reprsentatif peut dsigner un dlgu du
personnel titulaire comme dlgu syndical pour la dure de son mandat (article L. 412-11 du Code du
travail).
Dans les entreprises dau moins 2 000 salaris comportant au moins deux tablissements de 50 salaris
chacun ou plus, chaque syndicat reprsentatif peut dsigner un dlgu syndical central dentreprise,
distinct des dlgus syndicaux dtablissement (article L. 412-12 du Code du travail).
D. Les conditions de dsignation des dlgus
(Article L. 412-14 du Code du travail)
Pour pouvoir tre dlgu syndical, il faut :
tre g de 18 ans accomplis ;
travailler dans lentreprise depuis un an au moins, lanciennet peut avoir t acquise au titre de
plusieurs contrats, mme non continus (contrats dure dtermine) ; le dlai dun an est rduit
4 mois en cas de cration dentreprise ou douverture dtablissement ; lanciennet acquise par un
salari dans une socit dun groupe doit tre prise en compte pour tre dsign comme dlgu
syndical dans lune des socits (Cass. soc., 7 mars 2001, n 99-60442) ;
jouir de ses droits de vote politique.


E. La procdure de dsignation
La dsignation du dlgu syndical mane du syndicat et non de la section syndicale et les dlgus
sont dsigns sans condition de dure.
La dsignation (les noms du ou des dlgus syndicaux) doit tre porte la connaissance du chef
dentreprise, soit par lettre recommande avec avis de rception, soit par lettre remise au chef
dentreprise contre rcpiss (articles L. 412-16 et D. 412-1 du Code du travail).
Ces formalits ne sont prvues que pour faciliter la preuve de la dsignation et non sa validit. Leur
non-respect nentrane pas une invalidation de la dsignation. La preuve de la dsignation pouvant tre
tablie par tout moyen par exemple si lemployeur en a eu connaissance par linspecteur du travail.
La dsignation doit tre affiche sur les panneaux syndicaux.
La dsignation doit tre communique linspecteur du travail : copie de la communication adresse
au chef dentreprise et adresse simultanment linspecteur du travail comptent.
La mme procdure est applique en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du dlgu
(une organisation syndicale a la facult de remplacer un dlgu syndical dfinitivement ou
temporairement).
Les contestations relatives la dsignation des dlgus syndicaux sont de la comptence du tribunal
dinstance qui statue en dernier ressort.
Le recours doit tre introduit dans les 15 jours qui suivent laccomplissement des formalits (article
L. 412-5 du Code du travail) et peut tre introduit par le chef dentreprise, les autres syndicats, les
salaris de lentreprise ou de ltablissement.
F. Les attributions des dlgus syndicaux
Il faut prciser que la fonction de dlgu syndical est compatible avec celle :
de dlgu du personnel,
de membre du CHSCT,
de membre du comit dentreprise,
de reprsentant syndical au comit dentreprise.
Les dlgus syndicaux ont pour rle dobtenir la modification et lamlioration des rgles existant
dans lentreprise, par la ngociation et la conclusion de nouveaux accords.
Ils reprsentent le syndicat auprs du chef dentreprise (article L. 412-11 du Code du travail).
Ils animent frquemment la section syndicale.
Ils ngocient la convention et les accords dentreprise avec lemployeur.
Ils ngocient le protocole daccord prlectoral et interviennent obligatoirement la ngociation
annuelle sur les salaires effectifs, la dure et lorganisation du temps de travail.
Ils interviennent dans la mise en uvre du droit dexpression dans les entreprises dau moins
50 salaris disposant au moins dun dlgu syndical.
Ils doivent avoir communication annuellement du bilan sur le temps partiel, du rapport sur la situation
compare des conditions gnrales demploi et de formation des hommes et des femmes dans


lentreprise, des documents dinformation remis au comit dentreprise pour le plan de formation et ils
reoivent le projet de bilan social.
G. Les moyens daction
Les dlgus syndicaux bnficient dun crdit dheures payes comme temps de travail :
10 heures par mois dans les entreprises ou tablissements de 50 150 salaris,
15 heures par mois dans les entreprises ou tablissements de 151 500 salaris,
20 heures dans les entreprises ou tablissements de plus de 500 salaris.
Ce crdit peut tre dpass exceptionnellement.
Les dlgus syndicaux ont la libert de se dplacer lextrieur et lintrieur de lentreprise et de
prendre tous les contacts ncessaires laccomplissement de leur mission avec les salaris.
Section 2. Les dlgus du personnel
I. La mise en place des dlgus du personnel
Aux termes de larticle L. 421-1 du Code du travail, linstitution de dlgus du personnel est
obligatoire :
dans tous les tablissements industriels, commerciaux, agricoles, les offices ministriels, les
professions librales, les socits civiles, les syndicats, les associations, les socits mutualistes, les
organismes de Scurit sociale (sauf ceux qui ont le caractre dtablissement public administratif :
CNAM, CNAVTS, ACOSS, CNAF), les organismes de droit priv (ex. : les comits dentreprise),
ainsi que dans les tablissements publics caractre industriel et commercial (EPIC) ;
lorsque leffectif dau moins onze salaris est atteint pendant douze mois, conscutifs ou non, au
cours des trois annes prcdentes (il sagit des trois annes prcdant la date des lections).
Par exemple, lorsquune entreprise emploie pour la premire fois onze salaris, les premires
lections nauront lieu quun an aprs, ds lors que leffectif na pas diminu au cours de ces douze
mois.
En cas de renouvellement des dlgus, si la date prvue pour llection, leffectif est rest infrieur
onze salaris pendant douze mois, conscutifs ou non, il ny a pas lieu rlection. De nouvelles
lections devront avoir lieu, ds lors que les dispositions de larticle L. 421-1 du Code du travail seront
nouveau remplies.
Le nombre de dlgus du personnel est dtermin par voie rglementaire, compte tenu du nombre de
salaris. Il est lu autant de dlgus supplants que de dlgus titulaires (article L. 423-1 du Code du
travail).
Le nombre de dlgus est le suivant (article R. 423-1 du Code du travail) :
tablissements de : Titulaires Supplants
11 25 salaris 1 1
26 74 salaris 2 2
75 99 salaris 3 3
100 124 salaris 4 4
125 174 salaris 5 5
175 249 salaris 6 6
250 499 salaris 7 7
500 749 salaris 8 8
750 999 salaris 9 9
partir de 1 000 salaris :
un titulaire et un supplant en plus
par tranche supplmentaire de 250 salaris


Dans les entreprises dau moins cinquante salaris o normalement un comit dentreprise devrait
exister mais na pu tre constitu ou renouvel faute de candidats, les attributions du comit
dentreprise sont temporairement exerces par les dlgus du personnel (mme rgle en cas de
carence du CHSCT).
Le nombre des dlgus est alors accru :
Effectif Nombre de dlgus
Titulaires Supplants
50 74 salaris 3 3
75 99 salaris 4 4
100 124 salaris 5 5
125 149 salaris 6 6
150 174 salaris 7 7
175 199 salaris 8 8
200 249 salaris 6 6
250 499 salaris 7 7
500 749 salaris 8 8
750 999 salaris 9 9
partir de 1 000 salaris :
1 titulaire et 1 supplant en plus par tranche
supplmentaire de 250 salaris
Le nombre des dlgus peut tre augment par voie conventionnelle.
En cas de diminution de leffectif en cours de mandat, les dlgus du personnel continuent leur
mission jusqu la fin de celui-ci.
II. Le mandat de dlgu du personnel
Aux termes de larticle L. 423-8 du Code du travail, pour tre candidat aux fonctions de dlgu du
personnel, il faut tre :
salari de lentreprise ;
y tre lecteur ;
y travailler depuis au moins un an sans interruption (cest--dire sans rupture) ;
avoir 18 ans rvolus ;
ne pas tre conjoint, ascendant, descendant, frre, sur ou alli au mme degr du chef
dentreprise ;
ne pas avoir t dchu de ses fonctions syndicales.
Les dlgus sont lus pour quatre ans. La loi du 2 aot 2005 en faveur des PME a port de 2 4 ans
la dure du mandat des dlgus du personnel. Il peut tre drog cette dure lgale par accord de
branche, de groupe ou dentreprise qui peut fixer une dure de mandat comprise entre 2 et 4 ans.
Ces dispositions sappliquent aux lections intervenant aprs la publication de la loi soit compter du
3 aot 2005, la dure des mandats en cours cette date restant fixe 2 ans.
Lorsque le dlgu du personnel cesse ses fonctions en cours de mandat (ex. : pour dmission) ou se
trouve momentanment absent, son remplacement rpond des rgles prcises qui privilgient
lappartenance syndicale. Il est dabord fait appel un dlgu supplant.


III. Les attributions des dlgus du personnel
A. Prsentation de rclamations
Les dlgus du personnel ont pour mission principale de prsenter aux employeurs toutes les
rclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, lapplication du Code du travail et
des autres lois et rglements concernant la protection sociale, lhygine et la scurit, ainsi que des
conventions et accords collectifs de travail applicables dans lentreprise (article L. 422-1 du Code du
travail). Ils sont les porte-parole des salaris.
Lobjet des rclamations dont un dlgu du personnel peut avoir soccuper peut porter sur :
les rclamations individuelles ou collectives ;
les rclamations concernant lapplication dune convention collective, dun accord dentreprise,
dun contrat de travail (article L. 422-1 du Code du travail) ;
les salaires ;
la protection sociale ;
lhygine et la scurit.
Cette numration nest pas limitative, leur mission stendant toute question concernant
lapplication de la rglementation du travail dans lentreprise.
Les salaris nont aucune obligation de passer par les dlgus du personnel pour prsenter leurs
rclamations, ils peuvent le faire eux-mmes (article L. 422-1 du Code du travail).
B. Interventions auprs de linspecteur du travail
Aux termes de larticle L. 422-1 du Code du travail, les dlgus du personnel doivent saisir
linspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives lapplication des prescriptions
lgales et rglementaires dont elle est charge dassurer le contrle (conditions de travail, congs
pays, dure du travail, etc.).
Aux termes de ce mme article, linspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le
dlgu comptent, si ce dernier le dsire.
C. Liaisons avec les organismes de reprsentation
Les dlgus du personnel ont qualit pour communiquer au comit dentreprise et au CHSCT les
suggestions et observations du personnel sur les questions entrant dans leurs comptences respectives
(article L. 422-2 du Code du travail).
D. Autres attributions
1. En matire de congs pays
La priode des congs pays est fixe par convention collective ; dfaut, elle est fixe par
lemployeur, aprs consultation des dlgus du personnel et du comit dentreprise.
Lordre des dparts en cong des salaris est fix par lemployeur aprs avis des dlgus (article
L. 223-7 du Code du travail) ; il en est de mme pour le fractionnement des congs.


2. En matire dhygine et de scurit
Toutes les attestations, consignes, vrifications mises la charge de lemployeur doivent leur tre
communiques.
3. En matire de licenciement conomique
Dans les entreprises de moins de cinquante salaris les dlgus doivent tre consults sur les projets
de licenciement collectif pour motif conomique.
4. Les autres attributions sont nombreuses, notamment en matire de respect des liberts dans
lentreprise, de formation professionnelle, etc.
IV. Les fonctions suppltives des dlgus du personnel
A. En labsence de comit dentreprise
Les dlgus du personnel peuvent exercer tout ou partie de ses fonctions conomiques :
Dans les entreprises dau moins cinquante salaris qui devraient normalement avoir un comit
dentreprise mais qui nen ont pas, les dlgus du personnel exercent collectivement les
attributions conomiques des comits dentreprise (article L. 422-3 du Code du travail).
Dans les entreprises de moins de cinquante salaris qui lgalement ne sont pas tenues davoir un
comit dentreprise, leurs attributions conomiques sont moins tendues que celles du comit
dentreprise. Ils peuvent communiquer leur employeur toutes les suggestions tendant
lamlioration du rendement et de lorganisation gnrale de lentreprise (article L. 422-5 du Code
du travail).
Les dlgus peuvent intervenir dans la gestion des activits sociales et culturelles de lentreprise
conjointement avec lemployeur (article L. 422-5 du Code du travail).
Les dlgus doivent tre consults sur un certain nombre de points ; par exemple, la dure du
travail, le travail de nuit, les diffrents congs particuliers (cong sabbatique, cong formation,
etc.), les conditions de travail, lexpression des salaris, etc.
B. En labsence de CHSCT
Aux termes de larticle L. 422-5 du Code du travail, sil nexiste pas de CHSCT, les dlgus du
personnel exercent les missions attribues celui-ci.
Dans les entreprises dau moins cinquante salaris o, en principe, le CHSCT est obligatoire, les
dlgus du personnel peuvent disposer des mmes moyens que les membres dfaillants du CHSCT,
ce qui nest pas le cas dans les entreprises de moins de cinquante salaris.
C. En labsence de dlgus syndicaux
Dans les entreprises de moins de cinquante salaris o la dsignation des dlgus syndicaux nest pas
lgalement prvue, un dlgu du personnel peut tre dsign comme dlgu syndical par les
syndicats reprsentatifs pour la dure de son mandat (deux ans) (article L. 412-11 du Code du travail).


V. Lexercice des fonctions de dlgu du personnel
A. Les moyens mis la disposition des dlgus du personnel
Pour pouvoir exercer leur mission de rclamations du personnel, les dlgus du personnel doivent
tre en contact avec les salaris et pouvoir sinformer des difficults dexcution des conditions de
travail. Ils disposent dun certain nombre de possibilits.
1. La formation conomique
Les dlgus titulaires ont droit en dbut de mandat une formation conomique de cinq jours.
2. Les heures de dlgation
Aux termes de larticle L. 424-1 du Code du travail, lemployeur est tenu de laisser aux dlgus du
personnel le temps ncessaire lexercice de leurs fonctions dans la limite de :
15 heures par mois dans les entreprises dau moins cinquante salaris,
10 heures par mois dans les autres.
Ce crdit dheures est considr comme temps de travail et pay lchance normale.
Ce crdit dheures peut tre dpass en cas de circonstances exceptionnelles (dmarches multiples
auprs de la direction du travail pendant une grve, par exemple).
Ce crdit dheures est accord aux dlgus titulaires ; les supplants peuvent en bnficier sils
agissent en lieu et place des titulaires ou en vertu dune disposition conventionnelle ou dun usage.
Lutilisation des heures de dlgation est laisse la convenance des dlgus du personnel et doit tre
conforme la mission qui leur est confie. Lemployeur na pas apprcier la bonne ou mauvaise
utilisation de ce temps de dlgation.
3. La libert de dplacement
(Article L. 424-3 du Code du travail)
Les dlgus du personnel peuvent circuler librement dans lentreprise pendant leurs heures de
dlgation ou en dehors de leurs heures de travail et peuvent prendre tous contacts ncessaires
laccomplissement de leur mission, notamment auprs dun salari son poste de travail, sous rserve
de ne pas apporter de gne importante laccomplissement de leur travail.
Ils peuvent galement se dplacer hors de lentreprise durant les heures de dlgation pour des
problmes intressant directement le personnel de lentreprise. La Cour de cassation considre que ces
dplacements doivent tre exceptionnels ; par exemple, visite linspection du travail pour linformer
de difficults rencontres dans lexercice de ses fonctions. Par contre, elle considre que le temps
pass devant le conseil des prudhommes soutenir une demande de rappel de salaire concernant le
dlgu nentre pas dans les dplacements extrieurs.
4. La libre disposition dun local
Lemployeur doit mettre un local la disposition des dlgus du personnel pour leur permettre de
remplir leur mission et notamment de se runir (article L. 424-2 du Code du travail).


5. Laffichage
Aux termes de larticle L. 424-2 du Code du travail, les dlgus peuvent faire afficher les
renseignements quils ont pour rle de porter la connaissance du personnel sur des emplacements
obligatoirement prvus et destins aux communications syndicales, et aux portes dentre des lieux de
travail. Larticle L. 412-8 du Code du travail prcise que les panneaux syndicaux doivent tre distincts
de ceux des dlgus du personnel.
Il peut sagir des comptes rendus des runions mensuelles, des questions poses lemployeur, etc.
Lemployeur na pas de droit de contrle sur les communications affiches.
6. Les runions avec lemployeur
Larticle L. 424-4 du Code du travail prvoit que les dlgus du personnel sont reus collectivement
par le chef dtablissement ou son reprsentant au moins une fois par mois et, en cas durgence, sur
leur demande.
Lemployeur doit prendre linitiative de la runion mensuelle, en fixer la date suffisamment lavance
pour que les dlgus soient en mesure de lui remettre une note crite contenant lobjet de leurs
demandes, deux jours ouvrables avant la date de la runion.
Dans les six jours ouvrables qui suivent la runion, lemployeur doit donner aux dlgus une rponse
crite et motive aux demandes qui lui ont t prsentes.
Demandes et rponses doivent tre transcrites sur un registre spcial.
ces runions participent :
lemployeur ou son reprsentant,
les dlgus titulaires,
les dlgus supplants sils le souhaitent,
ventuellement un reprsentant syndical qui assiste les dlgus du personnel.
VI. Les dlgus de site
Aux termes de larticle L. 421-1 du Code du travail, lorsque des tablissements occupant
habituellement moins de 11 salaris sont regroups sur un mme site o travaillent durablement au
moins 50 salaris, le directeur dpartemental du travail peut, de sa propre initiative ou la demande
des syndicats, imposer llection de dlgus du personnel, lorsque la nature et limportance des
problmes communs aux entreprises du site le justifient.
Il sagit en gnral de centres commerciaux, de zones industrielles, etc.
Leffectif de 50 salaris comprend tous les salaris du site, mme ceux qui appartiennent des
structures dj dotes de dlgus du personnel et qui ne sont pas intresss par les dlgus de site.
Les lections doivent faire lobjet dun accord entre reprsentant des employeurs et syndicats,
notamment sur le nombre de siges, dfaut daccord, les dispositions lgales sappliquent (voir A).
Les dlgus de site sont comptents dans les problmes communs aux entreprises et ils ne doivent pas
intervenir dans les rapports entre chacune des entreprises et son personnel.
Ils se runissent une fois par mois sous la prsidence du reprsentant des employeurs.
Ils bnficient dheures de dlgation payes par leur employeur.
Ils peuvent circuler librement dans les tablissements du site.


Section 3. Les comits dentreprise
Les comits dentreprise sont des structures organises qui existent aux diffrents niveaux de prise de
dcision : entreprise, tablissement, groupe et qui garantissent la prise en compte des intrts des
salaris.
Pour pouvoir exercer leurs fonctions, les comits dentreprise font lobjet dune organisation et sont
dots de la personnalit civile ; personnalit civile reconnue par la loi pour le comit dentreprise, les
comits dtablissement, le comit central dentreprise et le comit interentreprises ; personnalit
civile reconnue par la jurisprudence pour le comit de groupe.
En tant que personne morale jouissant de la personnalit civile, le comit dentreprise peut agir en
justice, peut passer des contrats ; par exemple, embaucher des salaris, acqurir des biens meubles ou
immeubles, accepter les dons et legs sans autorisation administrative.
Pour exercer cette personnalit civile, le comit dentreprise est valablement reprsent par lun
quelconque de ses membres dlgu cet effet (article R. 432-1 du Code du travail).
I. Lorganisation du comit dentreprise
A. La mise en place du comit dentreprise
Aux termes de larticle L. 431-1 du Code du travail, un comit dentreprise doit tre constitu dans
toute entreprise dont les activits sont similaires celles de larticle L. 421-1 concernant les dlgus
du personnel. Il faut remarquer que cette liste des activits ne retient pas la formule tout organisme
de droit priv et la diffrence des dlgus du personnel qui sont institus dans le cadre de
ltablissement, le comit dentreprise est institu dans le cadre de lentreprise ds lors que leffectif
dau moins cinquante salaris est atteint pendant douze mois, conscutifs ou non, au cours des trois
annes prcdentes (la dtermination des effectifs tant la mme que celle des dlgus du personnel).
Dans les entreprises occupant moins de cinquante salaris, des comits dentreprise peuvent tre
constitus par voie conventionnelle.
Dautre part, aux termes de larticle L. 431-1 lorsquune unit conomique et sociale regroupant au
moins 50 salaris est reconnue par convention ou dcision de justice entre plusieurs entreprises
juridiquement distinctes, la mise en place dun comit dentreprise commun est obligatoire (sur cette
notion, voir introduction).
Contrairement aux dlgus du personnel qui, en cas de diminution de leffectif, ne peuvent tre
supprims quen fin de mandat, la suppression du comit dentreprise peut tre dcide mme en cours
de mandat aprs accord entre le chef dentreprise et lensemble des organisations syndicales
reprsentatives. dfaut daccord la suppression peut tre autorise par le directeur dpartemental du
travail et de lemploi (article L. 431-3 du Code du travail). La dcision prise par ce dernier peut faire
lobjet dun recours auprs du ministre du Travail. Le silence gard pendant plus de quatre mois vaut
rejet de la demande.


B. La composition du comit dentreprise
Aux termes de larticle L. 433-1, le comit dentreprise comprend :
1. Le chef dentreprise ou son reprsentant
Ce dernier peut avoir une procuration permanente ou occasionnelle pour remplacer le chef
dentreprise. Celui-ci en assure la prsidence et peut se faire assister par deux collaborateurs.
2. Les membres lus
Leur nombre dtermin en fonction de leffectif est fix par voie rglementaire (article R. 433-1 du
Code du travail).
Nombre de reprsentants
Effectif du personnel de
ltablissement
Titulaires Supplants
50 74 3 3
75 99 4 4
100 399 5 5
400 749 6 6
750 999 7 7
1 000 1 999 8 8
2 000 2 999 9 9
3 000 3 999 10 10
4 000 4 999 11 11
5 000 7 499 12 12
7 500 9 999 13 13
partir de 10 000 15 15
Dans les entreprises de moins de 200 salaris, le chef dentreprise peut dcider que les dlgus du
personnel constituent la dlgation salariale au comit dentreprise dlgation unique . Cette
dcision doit tre prcde de la consultation des dlgus du personnel et, sil existe dj, du comit
dentreprise (article L. 431-1 du Code du travail).
Une dlgation unique peut tre mise en place au niveau de ltablissement. Le seuil de 200 salaris
sapprcie au niveau de lentreprise et non de ltablissement. Par exemple une entreprise avec deux
tablissements distincts de 180 salaris chacun ne peut mettre en place une dlgation unique. Mais
une entreprise qui a deux tablissements distincts de 60 et 85 salaris peut mettre en place une
dlgation unique (Cass. soc., 17 mars 2004, n 02-60-579).
La dure du mandat est de quatre ans.
Lorsquun membre lu cesse ses fonctions ou est absent momentanment, son remplacement est assur
par un supplant appartenant une liste prsente par la mme organisation syndicale, priorit tant
donne au supplant de la mme catgorie (ex. : ouvrier, agent de matrise...). Faute de supplant de la
mme appartenance syndicale dans le collge considr, on fera appel un supplant dun autre
collge (ex. : ouvrier), mais ayant toujours cette mme appartenance syndicale.
dfaut, le remplacement est assur par le supplant qui a obtenu le plus grand nombre de voix dans
le mme collge.


3. Les reprsentants syndicaux
Chaque organisation syndicale dans lentreprise peut dsigner un reprsentant au comit dentreprise
qui assiste aux sances avec voix consultative. Il doit obligatoirement tre choisi parmi les membres
du personnel de lentreprise.
Seuls les syndicats reconnus comme reprsentatifs dans lentreprise ou ltablissement peuvent
dsigner un reprsentant syndical au comit. Ce reprsentant dans les entreprises de moins de
30 salaris comportant un tablissement unique est obligatoirement le dlgu syndical.
La dsignation des reprsentants doit tre faite par les organisations syndicales qui portent la
connaissance de lemployeur par lettre recommande avec avis de rception ou par lettre remise contre
rcpiss les noms et prnoms des reprsentants dsigns.
La loi na fix aucune dure du mandat ; le reprsentant peut tre nomm ou remplac nimporte
quel moment.
Le reprsentant syndical au comit peut tre en mme temps dlgu du personnel, mais il ne peut tre
membre lu de ce comit ; il nest pas souhaitable en effet quune mme personne puisse cumuler
deux fonctions diffrentes au sein dune mme instance.
Il faut oprer une distinction entre la fonction de dlgu syndical (reprsentant le syndicat auprs de
lemployeur et du salari) et le reprsentant syndical qui reprsente son organisation syndicale auprs
du comit dentreprise.
Celui-ci na que voix consultative au comit dentreprise, mais il peut intervenir dans les dbats,
participer aux commissions institues par le comit dentreprise.
C. Le fonctionnement du comit dentreprise
1. Lorganisation matrielle
a. Le local
Lemployeur a obligation de mettre la disposition du comit un local amnag et le matriel
ncessaire lexercice de ses fonctions (article L. 434-8 du Code du travail).
Tous les membres du comit doivent avoir libre accs ce local, quils soient titulaires, supplants ou
reprsentants syndicaux.
b. Le budget de fonctionnement
La loi du 28 octobre 1982 a allou au comit dentreprise une subvention de fonctionnement la
charge de lemployeur (article L. 434-8 du Code du travail), subvention diffrente de celle destine
aux activits sociales et culturelles.
Cette subvention de fonctionnement est gale 0,20 % de la masse salariale brute (rmunrations,
cotisations salariales, lexclusion des charges sociales patronales) de lanne en cours.
La masse salariale ne pouvant tre connue avec exactitude avant la fin de lanne, la subvention peut
tre calcule sur la masse de lanne prcdente et rajuste en fin danne.


Cette subvention permet au comit dengager le personnel ncessaire son fonctionnement
(secrtariat), mais aussi du personnel qualifi, par exemple des experts, et dassurer les frais courants
de fonctionnement (ex. : papeterie).
Larticle L. 434-8 du Code du travail autorise lemployeur dduire de cette subvention les sommes
ou moyens de fonctionnement dj fournis par lemployeur (ex. : personnel mis la disposition du
comit dentreprise).
Cette subvention peut tre verse au dbut de lanne en totalit, mais elle peut galement tre verse
en plusieurs fois, les diffrents versements chelonns dans le temps devant permettre dassurer un
fonctionnement normal du comit.
c. Le personnel du comit
Le comit dentreprise peut tre employeur soit de personnel issu de lentreprise, soit de personnel
extrieur lentreprise.
2. Lorganisation interne
a. Le bureau
Le comit est prsid par le chef dentreprise ou son reprsentant assist ventuellement de deux
collaborateurs. Le comit lit un secrtaire parmi ses titulaires (article L. 434-2 du Code du travail),
lection laquelle lemployeur peut participer.
Le secrtaire arrte conjointement avec le chef dentreprise lordre du jour des runions du comit
dentreprise, toutefois lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par des dispositions
lgislatives, rglementaires ou par accord collectif, elles y sont inscrites de plein droit par lun ou
lautre. Il tablit les procs-verbaux des dlibrations, mais il peut aussi rgler les affaires courantes.
Il est dusage dlire un trsorier et suivant limportance de lentreprise, un secrtaire-adjoint et un
trsorier-adjoint peuvent tre dsigns.
b. Le rglement intrieur
Le comit dentreprise fixe dans un rglement intrieur les modalits de son fonctionnement et de ses
rapports avec les salaris (article L. 431-6 du Code du travail).
Ce rglement intrieur peut, par exemple, contenir les rgles suivre en matire de correspondance
(rception, signature, etc.) ; il est prpar en commun par les membres du comit, adopt la majorit
(le prsident pouvant participer au vote).
c. Les commissions
Q Les commissions facultatives
Larticle L. 434-7 du Code du travail autorise le comit dentreprise constituer des commissions
spciales pour ltude de problmes particuliers : problmes dordre professionnel, social, ducatif et
de loisir.
Q Les commissions obligatoires (article L. 434-7 du Code du travail)
Une commission de la formation professionnelle doit tre obligatoirement mise en place dans les
entreprises qui occupent au moins 200 salaris ainsi quune commission de lgalit professionnelle.


Une commission dinformation et daide au logement dans les entreprises occupant au moins
300 salaris.
Une commission conomique spciale, dans les entreprises dau moins 1 000 salaris.
D. La tenue des sances du comit dentreprise
1. La premire runion
Aprs llection ou la rlection du comit dentreprise, lemployeur doit organiser une premire
runion consacre :
au compte rendu de gestion de lancien comit au nouveau comit,
la dsignation des membres du bureau et des commissions,
la prparation du rglement intrieur du comit (sil nexiste pas ou si le comit souhaite le
modifier) ou sa confirmation.
2. Les runions ordinaires obligatoires
La priodicit est variable suivant les effectifs de lentreprise (article L. 434-3 du Code du travail) :
effectif dau moins 150 salaris : le comit dentreprise se runit au moins une fois par mois sur
convocation du chef dentreprise ou de son reprsentant ;
effectif infrieur 150 salaris : la runion a lieu tous les deux mois (sauf en cas de dlgation
unique o la runion est mensuelle).
Ces runions sont obligatoires pour le chef dentreprise ; en cas de manquement cette obligation, le
dlit dentrave est caractris (voir section VI).
3. Les runions extraordinaires
Le comit dentreprise peut siger en runion extraordinaire :
La majorit des membres du comit dentreprise peut demander une deuxime runion,
lemployeur ntant pas juge de lopportunit de cette seconde runion.
Le chef dentreprise peut runir le comit en sance extraordinaire si une dcision urgente doit tre
prise (ex. : licenciement dun salari protg).
4. Les modalits des runions
Les runions se tiennent normalement pendant les heures de travail.
Lordre du jour est arrt par lemployeur et le secrtaire et communiqu aux membres trois jours
avant la sance (article L. 434-3 du Code du travail) ; celui-ci doit tre clair et prcis.
Il doit comporter toutes les questions que la loi impose de soumettre au comit, en se basant sur un
calendrier de travail, labor au dbut de chaque anne et indiquant pour chaque runion les
informations ou consultations obligatoires.
Le secrtaire demande linscription des questions manant des lus du comit.
Les reprsentants syndicaux ont la possibilit de demander linscription de questions lordre du jour,
mais ne peuvent lexiger.
La convocation du comit. Lemployeur doit convoquer tous les membres du comit (titulaires,
supplants, reprsentants syndicaux) ; aucun formalisme nest requis.


5. La participation aux runions
Le comit dentreprise ne peut dlibrer valablement que sous la prsidence du chef dentreprise ou de
son reprsentant assist ventuellement de deux collaborateurs.
Sont obligatoirement convoqus :
les membres titulaires,
les membres supplants,
les reprsentants syndicaux,
le mdecin du travail pour les questions relatives la mdecine du travail.
Peuvent tre convoqus lexpert-comptable du comit, lexpert en technologie.
Le comit peut convoquer le commissaire aux comptes.
6. Les votes
Le comit est amen mettre des avis ou prendre des dcisions. Toutes les questions portes
lordre du jour doivent donner lieu dbat.
La participation au vote : seuls les membres titulaires et les supplants remplaant les titulaires absents
participent au vote suivant les discussions.
Les autres participants (supplants et reprsentants syndicaux) ainsi que les deux collaborateurs dont
peut se faire assister le chef dentreprise nont que voix consultative, mais ils peuvent sexprimer
pendant la discussion.
Le prsident ne participe pas au vote lorsquil consulte les membres lus du comit en tant que
dlgation du personnel (article L. 434-3 du Code du travail). Il ne peut voter que dans les
dlibrations concernant ladministration du comit (ex. : adoption du rglement intrieur).
Le vote peut se drouler mains leves (le rglement intrieur peut prvoir un vote secret) sauf pour la
nomination ou le licenciement du mdecin du travail et le licenciement dun salari protg o le vote
secret est obligatoire.
Les rsolutions sont prises la majorit des membres prsents.
7. Les procs-verbaux
Les dlibrations sont consignes dans des procs-verbaux tablis par le secrtaire et communiqus au
chef dentreprise et aux membres du comit.
Les procs-verbaux :
doivent contenir soit lintgralit, soit le rsum des discussions et lnonc des dcisions prises par
le comit ;
peuvent tre transmis au directeur dpartemental du travail si le comit le dcide ;
doivent tre tenus la disposition des inspecteurs et contrleurs du travail.
Le procs-verbal peut tre affich ou diffus dans lentreprise aprs avoir t adopt selon des
modalits prcises par le rglement intrieur du comit dentreprise.


E. Lexercice des fonctions des membres du comit dentreprise
1. La formation conomique
La formation conomique des membres titulaires du comit dentreprise est prvue par larticle
L. 434-10 du Code du travail, qui permet un stage dune dure de cinq jours, renouvel lorsquils ont
exerc leur mandat pendant quatre ans, conscutifs ou non.
Ces formations portent sur :
les diffrentes formes juridiques de lentreprise ; les restructurations : fusion, scission, prise de
participation ;
les mcanismes de base de la comptabilit ;
les notions de base de lanalyse financire ;
ventuellement, les procdures de rglement des entreprises en difficult.
Ce temps est pris sur le temps de travail et rmunr comme tel, le financement tant assur par le
comit sur son budget de fonctionnement.
2. Les heures de dlgation
Lemployeur, aux termes de larticle L. 434-1 du Code du travail, est tenu de laisser :
aux membres titulaires du comit dentreprise (au supplant remplaant un titulaire),
aux reprsentants syndicaux, dans les entreprises ou tablissements de plus de 500 salaris, le
temps ncessaire lexercice de leurs fonctions dans la limite de 20 heures par mois payes comme
temps de travail. Cette dure de 20 heures peut tre dpasse en cas de circonstances
exceptionnelles (ex. : prparation dun arbre de Nol).
3. Les membres du comit dentreprise et les dlgus syndicaux sont tenus au secret
professionnel
Pour toutes les questions relatives aux procds de fabrication et une obligation de discrtion pour
les informations prsentant un caractre confidentiel et donnes comme telles par le chef dentreprise
ou son reprsentant (article L. 432-7 du Code du travail).
4. Les relations avec les salaris
Les membres lus et les reprsentants syndicaux peuvent circuler librement dans lentreprise et
prendre contact avec les salaris (article L. 434-1 du Code du travail).
Le comit peut organiser dans le local mis disposition des runions dinformation pour le personnel ;
par exemple, sur les projets en cours, formations professionnelles. Ces runions doivent sinscrire dans
le cadre des attributions conomiques du comit et avoir lieu en dehors du temps de travail des
participants (article L. 431-7 du Code du travail).
II. Les attributions du comit dentreprise
Lobjet du comit dentreprise est dassurer une expression collective des salaris, permettant la prise
en compte de leurs intrts dans les dcisions relatives :
la gestion,
lvolution conomique et financire de lentreprise,
lorganisation du travail,
la formation professionnelle,
aux techniques de production.


Toute proposition de nature amliorer les conditions de travail et demploi des salaris, ainsi que
leurs conditions de vie dans lentreprise, peut tre formule par lui ou examine par lui (article L. 431-
4 du Code du travail).
Les attributions du comit dentreprise sont donc trs vastes dans le domaine conomique,
professionnel, social et culturel.
A. Les attributions dordre conomique et professionnel du comit dentreprise
Dans lordre conomique, le comit dentreprise est obligatoirement inform et consult sur les
questions intressant lorganisation, la gestion et la marche gnrale de lentreprise.
Linformation implique la fourniture dindications prcises et pertinentes accompagnes de documents
crits utiles et la rponse du chef dentreprise aux observations du comit.
La consultation est pralable la prise de dcision par lemployeur, le comit devant disposer
dinformations prcises et crites transmises par le chef dentreprise, dun dlai dexamen suffisant et
de la rponse motive du chef dentreprise aux observations faites par le comit.
Le comit dentreprise peut entreprendre des tudes et recherches ncessaires sa mission.
1. Les informations devant tre fournies au comit dentreprise
a. Une information initiale
Un mois aprs chaque lection du comit, le chef dentreprise doit lui communiquer une
documentation conomique et financire prcisant :
la forme juridique de lentreprise et son organisation,
les perspectives conomiques de lentreprise telles quelles peuvent tre envisages,
le cas chant, la position de lentreprise au sein du groupe,
compte tenu des informations dont dispose le chef dentreprise, la rpartition du capital et la
position de lentreprise dans la branche dactivits laquelle elle appartient (article L. 432-4 du
Code du travail).
b. Une information priodique
Q Linformation priodique annuelle
Aux termes de larticle L. 432-4 du Code du travail :
Dans les entreprises de 300 salaris et plus, lemployeur doit prsenter au moins une fois par an au
comit dentreprise, un rapport densemble crit sur :
lactivit de lentreprise ;
le chiffre daffaires ;
les bnfices ou pertes constats ;
les rsultats globaux de la production en valeur et en volume ;
les transferts de capitaux importants entre la socit mre et les filiales ;
la situation de la sous-traitance ;
laffectation des bnfices raliss ;
les aides ou avantages financiers consentis lentreprise par lEurope, ltat, les rgions et les
collectivits locales, et leur emploi ;
les investissements ;
lvolution de la structure et du montant des salaires ;
les perspectives conomiques de lentreprise pour lanne venir.


Dans les entreprises de moins de 300 salaris, un rapport annuel unique remplace un certain nombre
dinformations et de documents caractre conomique, social et financier ; par exemple, le rapport
annuel sur lvolution de lemploi. Ce rapport annuel porte sur :
lactivit et la situation financire de lentreprise,
le bilan du travail temps partiel dans lentreprise,
lvolution de lemploi, des qualifications, de la formation et des salaires,
les actions en faveur des travailleurs handicaps.
Ce rapport est communiqu aux membres du comit 15 jours avant la runion, doit comporter des
informations chiffres sur les activits et la situation financire de lentreprise, sur lvolution de
lemploi, des qualifications et de la formation.
Dans toutes les entreprises, le rapport densemble doit tre accompagn dune information sur
lvolution des salaires par sexe, catgorie et tablissement.
Q Linformation priodique trimestrielle ou semestrielle
Au cours de chaque trimestre, le chef dentreprise doit communiquer au comit dentreprise des
informations sur lvolution gnrale des commandes et de la situation financire et lexcution des
programmes de production, ainsi que sur la situation concernant dventuels retards dans le paiement
des cotisations sociales (article L. 432-4 du Code du travail).
Chaque trimestre, dans les entreprises dau moins 300 salaris et chaque semestre dans les autres
entreprises, le chef dentreprise doit informer le comit dentreprise des mesures envisages en ce qui
concerne lamlioration, le renouvellement ou la transformation de lquipement ou des mthodes de
production et dexploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et demploi (article
L. 432-4 du Code du travail).
Larticle L. 432-4-1 prcise quavec la mme priodicit suivant les effectifs, le chef dentreprise doit
informer le comit de la situation de lemploi qui est analyse en retraant mois par mois, lvolution
des effectifs et de la qualification des salaris par sexe, en faisant apparatre :
le nombre des salaris sous contrat dure indtermine,
le nombre des salaris sous contrat dure dtermine,
le nombre de salaris sous contrat de travail temps partiel,
le nombre de salaris sous contrat de travail temporaire,
le nombre de salaris appartenant une entreprise extrieure,
lemployeur devant prciser les motifs layant amen recourir ces quatre dernires catgories de
personnel, le comit pouvant prendre connaissance des contrats passs avec les entreprises de travail
temporaire et les tablissements de travail protg pour les travailleurs handicaps.
La loi DMOS du 17.01.2002 complte les pouvoirs de surveillance du comit dentreprise en lui
accordant un pouvoir dalerte de linspecteur du travail en cas de recours abusif aux contrats prcaires.
Chaque trimestre (plus de 300 salaris), chaque semestre (moins de 300 salaris), le comit
dentreprise doit tre inform sur les conventions ouvrant droit au contrat initiative-emploi (article
L. 432-4-1 du Code du travail).
Chaque semestre, quel que soit leffectif, lemployeur doit communiquer la liste des demandeurs de
cong pour cration dentreprise et cong sabbatique avec indication de la suite qui a t donne
(article L. 432-4-2 du Code du travail).
c. Les informations comptables


Larticle L. 432-4 du Code du travail tend toutes les entreprises, quelle que soit leur forme, la
communication au comit dentreprise, des comptes.
Dans les socits commerciales, le chef dentreprise est tenu de communiquer au comit, avant leur
prsentation lassemble gnrale des actionnaires ou lassemble des associs, lensemble des
documents obligatoirement transmis annuellement ces assembles et le rapport des commissaires aux
comptes. Lors dune runion, obligatoirement tenue avant lassemble gnrale, le comit examine ces
documents et peut formuler toutes observations utiles sur la situation conomique et sociale de
lentreprise ; ces observations sont obligatoirement transmises lassemble des actionnaires ou des
associs, en mme temps que le rapport du conseil dadministration, du directoire ou des grants.
Le comit dentreprise peut convoquer les commissaires aux comptes et ceux-ci doivent fournir toutes
explications sur la situation financire.
Le comit dentreprise peut se faire assister par un expert-comptable.
Dans les autres entreprises fonctionnant sous une autre forme que celle de la socit commerciale,
notamment entreprises individuelles, socits civiles, syndicats professionnels, associations, offices
publics et ministriels, professions librales, les documents comptables quelles tablissent doivent
tre communiqus au comit dentreprise.
d. Le bilan social
Le chef dentreprise tablit et soumet annuellement au comit dentreprise un bilan social lorsque
leffectif habituel de lentreprise est au moins de 300 salaris (article L. 438-1 du Code du travail).
Ce bilan doit rcapituler en un document unique les principales donnes chiffres permettant
dapprcier la situation de lentreprise dans le domaine social, denregistrer les ralisations effectues
et de mesurer les changements intervenus au cours de lanne coule et des deux annes prcdentes.
Ce bilan est en premier lieu destin au comit dentreprise. Le projet de bilan lui est communiqu et il
met un avis ; il est galement communiqu aux dlgus syndicaux.
Le bilan social est utilis par le comit dentreprise tant pour son information gnrale que pour ses
dlibrations dans les domaines o il est appel connatre des programmes annuels (formation
professionnelle, amlioration des conditions de travail, prvisions demploi, hygine et scurit).
Le bilan social doit tre communiqu linspecteur du travail, tout salari qui en fait la demande et
aux actionnaires.
Lobjectif du bilan social est damliorer linformation et dencourager la concertation dans
lentreprise.
e. Lassistance des experts pour assister le comit
Dans lexercice de ses attributions conomiques, le comit dentreprise peut bnficier de lassistance
dexperts (article L. 434-6 du Code du travail).
Q Lassistance dun expert-comptable
Le comit dentreprise peut avoir recours un expert-comptable rmunr par lentreprise :
pour lexamen annuel des comptes,
en cas de consultation sur un projet de restructuration et de compression deffectifs et sur un projet
de licenciement conomique.


La mission de lexpert-comptable porte sur tous les lments dordre conomique, financier ou social,
ncessaires lintelligence des comptes et lapprciation de la situation de lentreprise.
Pour exercer sa mission, lexpert-comptable a le mme pouvoir dinvestigation que le commissaire
aux comptes :
Il a accs aux mmes documents que ce dernier.
Il a libre accs dans lentreprise.
Il est choisi par le comit dentreprise la majorit des membres prsents.
Q Lexpert en technologie
Dans les entreprises dau moins 300 salaris, le comit dentreprise peut avoir recours un expert
loccasion de lexamen de tout projet important concernant lintroduction de nouvelles technologies
(article L. 434-6 du Code du travail).
Le recours cet expert fait lobjet dun accord entre lemployeur et la majorit des membres lus du
comit ; il est rmunr par lentreprise.
Sa mission doit porter sur ltude du projet et de ses consquences sur lemploi, la qualification, la
rmunration, la formation et les conditions de travail du personnel.
Il a libre accs dans lentreprise, mais na pas de pouvoirs dinvestigation particuliers.
Q Les experts rmunrs par le comit dentreprise
Le comit dentreprise peut entreprendre les tudes et recherches ncessaires sa mission (article
L. 431-5 du Code du travail) et pour cela faire appel des spcialistes dans les domaines conomiques
et financiers, aprs dlibration du comit.
Le comit dentreprise en assure la rmunration sur sa subvention de fonctionnement.
Lexpert dispose des documents dinformation dtenus par le comit et a accs son local.
2. Laccs aux documents administratifs
Aux termes de larticle L. 431-5 du Code du travail, le comit dentreprise a, pour exercer ses
missions, un droit daccs linformation dtenue par les administrations publiques et les
organismes agissant pour leur compte, conformment aux dispositions concernant laccs aux
documents administratifs .
Les administrations et organismes peuvent dtenir des renseignements utiles, par exemple, les services
du fisc.
3. Le rle consultatif du comit dentreprise
Les attributions conomiques et professionnelles du comit dentreprise sont essentiellement
consultatives. En effet, ds lors que la dcision est dordre conomique, si la mesure est dune certaine
importance et de porte collective, la consultation est de rgle.
Aux termes de larticle L. 431-5 du Code du travail, la dcision du chef dentreprise doit tre
prcde par la consultation du comit dentreprise. Pour lui permettre de formuler un avis motiv, le
comit dentreprise doit disposer dinformations prcises et crites transmises par le chef dentreprise,
dun dlai dexamen suffisant et de la rponse motive du chef dentreprise ses propres
observations .


La consultation du comit dentreprise prcde la dcision du chef dentreprise.
Avant la consultation, lemployeur est tenu de donner au comit des informations prcises et
crites.
Le comit dentreprise doit disposer dun dlai suffisant pour examiner ces informations.
Dans certains cas, la loi a prvu un dlai prcis ; par exemple, un mois avant la runion pour
lintroduction de nouvelles technologies.
Dans les autres cas, le dlai est valu compte tenu des difficults spcifiques de lexamen de ces cas.
La consultation doit donner lieu une discussion, un change de points de vue et non une simple
information.
Le chef dentreprise doit rendre compte de la suite quil a donne aux avis et vux du comit et doit
motiver cette suite, que celle-ci soit ou non conforme aux dsirs du comit.
Lavis du comit ne lie pas lemployeur.
a. Dcisions concernant lorganisation de lentreprise
Q Modification de lorganisation juridique de lentreprise
Le comit est inform et consult sur les modifications de lorganisation juridique de lentreprise,
notamment en cas de fusion, cession, de modification importante des structures de production de
lentreprise, ainsi que lors de lacquisition ou de la cession de filiales (article L. 432-1 du Code du
travail).
Lorsque le chef dentreprise prend une participation dans une socit et lorsque lentreprise est lobjet
dune prise de participation (article L. 432-1 du Code du travail).
Q Modification de lorganisation conomique
Le comit doit tre inform et consult sur les modifications conomiques, notamment sil y a
modification importante des structures de production.
Sont concernes par exemple la cration, la transformation, la fermeture dun dpartement, etc., la
modification interne des diffrents dpartements.
On peut y ajouter les changements dans le mode de direction de lentreprise ou la personnalit de ses
dirigeants.
Ds que le chef dentreprise a connaissance du dpt dune offre publique dachat ou dchange dont
son entreprise fait lobjet, il doit engager une procdure de consultation du comit dentreprise.
Le chef dentreprise nest pas tenu de consulter le comit dentreprise avant le lancement dune OPA
ou dune OPE portant sur le capital dune entreprise. Par contre, il est tenu de runir le comit
dentreprise dans les deux jours ouvrables suivant la publication de loffre en vue de lui transmettre
des informations crites et prcises sur le contenu de loffre et les consquences en matire demploi
quelle est susceptible dentraner.
b. Dcisions concernant la gestion technologique
Le comit dentreprise :
est consult chaque anne sur la politique de recherche et de dveloppement technologique de
lentreprise ;


est inform et consult pralablement tout projet important dintroduction de nouvelles
technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles davoir des consquences sur lemploi, la
qualification, la rmunration, la formation ou les conditions de travail du personnel (article
L. 432-2 du Code du travail).
c. Dcisions concernant la gestion du personnel
Ce domaine est trs vaste et caractris par :
le droit dinitiative du comit,
la grande varit des comptences.
Q Le droit dinitiative du comit
Celui-ci a pour objet dassurer une expression collective des salaris et il formule son initiative
toute proposition de nature amliorer les conditions de travail, demploi et de formation
professionnelle des salaris, leurs conditions de vie dans lentreprise (article L. 431-4 du Code du
travail).
Q Les conditions de travail et de vie dans lentreprise
Le comit dentreprise doit tre consult sur les questions intressant :
lorganisation du travail, cest--dire :
W la rorganisation du travail,
W la modification des techniques de production,
W le rglement intrieur,
W lhygine et la scurit ;
le temps de travail, cest--dire :
W les horaires et la dure du travail (ex. : rduction du temps de travail, heures supplmentaires,
travail de nuit des femmes),
W les diffrents congs (congs pays, cong de formation conomique, sociale, cong parental,
etc.),
W la rduction du temps de travail.
Q Lemploi
Le comit dentreprise dispose dune comptence gnrale dans le domaine de lemploi.
Dans le domaine de la gestion prvisionnelle des emplois et les mesures affectant la structure ou le
volume des effectifs, il dispose de comptences particulires.
La gestion prvisionnelle des emplois : chaque anne, loccasion de la runion (de remise du rapport
annuel), le comit dentreprise est inform et consult sur lvolution de lemploi et des qualifications
dans lentreprise au cours de lanne passe. Il est inform et consult sur les prvisions annuelles et
pluriannuelles et les actions, notamment de prvention et de formation, que lemployeur envisage de
mettre en uvre compte tenu de ces prvisions, particulirement au bnfice des salaris gs ou
prsentant des caractristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que dautres aux
consquences de lvolution conomique ou technologique (article L. 432-1-1 du Code du travail).
Avant la consultation, les membres du comit reoivent un rapport crit sur la situation de lentreprise.
Lobjectif est de pousser le chef dentreprise analyser lemploi et les qualifications, faire des
prvisions et mener des actions dadaptation et de qualification des salaris.


La gestion prvisionnelle de lemploi concerne aussi le type de contrats qui sont ou qui vont tre
employs (CDD, intrim, sous-traitance), les catgories de travailleurs (handicaps, chmeurs, etc.),
les rmunrations et charges.
Q Les mesures affectant la structure ou le volume des effectifs
Aux termes de larticle L. 432-1 du Code du travail, le comit dentreprise doit tre consult sur les
mesures de nature affecter le volume ou la structure des effectifs .
Ainsi, en matire de structure des effectifs, le comit dentreprise doit, par exemple, tre consult sur
une modification des mthodes dexploitation, qui pourrait affecter la structure des effectifs et
lorganisation du travail.
En ce qui concerne le volume des effectifs, le comit dentreprise est obligatoirement saisi en temps
utile des projets de compression des effectifs ; il met un avis sur lopration projete et ses modalits
dapplication. Cet avis est transmis lautorit comptente.
Le comit dentreprise a une comptence gnrale pour tout mode de dpart, ds lors quun nombre de
dparts suffisant modifie le volume des effectifs (mises la retraite, non-renouvellement de contrats
dure dtermine, plan de sauvegarde de lemploi vitant les licenciements).
Le comit dentreprise doit tre consult sur les projets de convention FNE (Fonds national de
lemploi) : prretraites.
Le comit dentreprise doit tre consult dans le cadre des licenciements conomiques sur (voir srie
02) :
les critres retenus pour fixer lordre des licenciements dfaut de convention ou daccord collectif
applicable ;
les petits licenciements conomiques (2 9 salaris) ;
les licenciements importants (au moins 10 salaris sur 30 jours).
Une procdure spcifique de consultation du comit est prvue en cas de licenciement conomique
collectif.
Le comit dentreprise doit tre inform de lexcution du plan de sauvegarde de lemploi pendant
lanne qui suit lenvoi des lettres de licenciement.
Q La formation professionnelle
Le comit dentreprise joue un rle important dans llaboration et la mise en place dune politique de
formation dans lentreprise. Il dispose dune information trs varie, peut effectuer des recherches et
crer une commission spcialise (dans les entreprises de 200 salaris au moins, cette commission est
obligatoire).
Il intervient dans le domaine de la formation continue des salaris de lentreprise :
Le comit doit tre consult tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans
lentreprise en fonction des perspectives conomiques et de lvolution de lemploi, des
investissements et des technologies dans lentreprise (article L. 933-1 du Code du travail).
Le comit dentreprise doit tre consult en cas dlaboration dun programme pluriannuel de
formation.
Le comit dentreprise donne son avis, tous les ans, sur lexcution du plan de formation de lanne
prcdente et sur le projet de plan pour lavenir (le plan de formation est lensemble des actions de
formation destines au personnel de lentreprise sur un an, lorsquelles ont t dcides ou
acceptes par lemployeur).


Le comit dentreprise est inform sur les problmes gnraux concernant le cong individuel de
formation (congs accords, rsultats).
Il intervient dans lembauche et la formation des jeunes. Il est associ la mise en uvre de
lapprentissage et des contrats en alternance et laccueil des jeunes en stage dans lentreprise.
4. Le comit dentreprise et les entreprises en difficult
a. La prvention des difficults : la procdure dalerte
La procdure dalerte permet au comit dentreprise dintervenir auprs des organes chargs de
ladministration ou de la surveillance de lentreprise, ou auprs des associs, lorsque la situation
conomique de lentreprise se rvle proccupante.
Cette procdure concerne les socits, quelle quen soit la forme, les groupements conomiques et les
associations, mais non les entreprises individuelles (article L. 432-5 du Code du travail).
Le comit peut demander des explications lemployeur lorsquil a connaissance de faits qui sont de
nature affecter de manire proccupante la situation conomique de lentreprise, la question devant
tre inscrite lordre du jour de la prochaine sance du comit dentreprise.
Le fait proccupant susceptible de gnrer un droit dalerte sinscrit dans la perspective dune
continuit de lexploitation prsentement compromise ou susceptible de ltre, le comit dentreprise
pouvant sintresser divers indices pour dclencher la procdure dalerte.
Un projet de fermeture dun atelier dans un contexte de prvisions commerciales pessimistes, de
problmes conjoncturels et de sur effectif par exemple peut constituer un fait proccupant.
La jurisprudence dans ce domaine a volu :
Avant 1993, elle accordait au comit un monopole de qualification ; ds lors quun employeur
ne pouvait rpondre une question pose par le comit, celui-ci avait pouvoir de mettre en uvre
la procdure dalerte. Le pouvoir du comit tait trs important.
En 1993, par une dcision du 30 juin, la Cour de cassation a limit lusage du droit dalerte (Cass.
soc., 30 juin 1993, n 90-20-158 : Bull. civ. V, n 190) et considr que la connaissance par le
comit dentreprise dun projet de fusion, ne constitue pas une circonstance justifiant elle seule la
mise en uvre du droit dalerte :
W le comit perd le monopole de la qualification des faits proccupants,
W le comit ne peut plus se contenter dallguer lexistence de faits proccupants,
W le comit se doit de fournir au juge des lments objectifs appuyant sa dmarche,
W le juge doit contrler la nature et la porte des lments et faits qui lui sont transmis par le
comit,
W le juge devra examiner le contexte entourant le dclenchement de lalerte et vrifier sil ny a
pas abus de droit ou intention de nuire de la part du comit.
Le comit peut tablir un rapport, si lemployeur ne fournit pas de rponse suffisante ou sil confirme
le caractre proccupant de la situation (en cas dexistence dune commission conomique, le rapport
est tabli par celle-ci).
Le comit ou la commission peut se faire assister par un expert-comptable du comit, une fois par
exercice, convoquer le commissaire aux comptes et sadjoindre titre consultatif deux salaris de
lentreprise, trangers au comit, pour tablir le rapport. Ce rapport est transmis lemployeur et au
commissaire aux comptes.


La saisine de lorgane dadministration ou de surveillance. Le rapport peut mettre un avis sur
lopportunit de saisir le conseil dadministration ou de surveillance ou dinformer les associs dans
les autres formes de socits. La dcision appartient au comit dentreprise par le vote de la rsolution.
b. La procdure de redressement judiciaire
La reprsentation salariale a un rle important dans la phase initiale de la procdure de redressement
judiciaire qui aboutit la dcision douverture de la procdure.
Dans la phase initiale, le comit dentreprise peut communiquer au prsident du tribunal ou au
procureur de la Rpublique, confidentiellement, les faits rvlant la cessation des paiements.
Le comit dentreprise doit tre inform et consult avant toute dclaration de cessation de paiements
(article L. 432-1 du Code du travail).
Le comit dentreprise dsigne parmi le personnel de lentreprise, le reprsentant des salaris charg
de contrler le relev des crances salariales et dassister ou reprsenter ventuellement les salaris
devant les prudhommes en cas de refus dadmission de leurs crances ou de prise en charge par
lassurance insolvabilit.
Dans la phase dobservation, le comit dentreprise est inform de lavancement des travaux de
ladministrateur et consult sur les mesures que celui-ci envisage.
Le comit doit tre inform et consult sur le rapport de ladministrateur.
Le tribunal statue sur le plan de continuation ou de cession de lentreprise, aprs audition des
reprsentants du comit dentreprise.
B. Les attributions sociales et culturelles du comit dentreprise
Aux termes de larticle L. 432-8 du Code du travail, le comit dentreprise assure ou contrle la
gestion de toutes les activits sociales et culturelles tablies dans lentreprise prioritairement au
bnfice des salaris ou de leurs familles ou participe cette gestion, quel quen soit le mode de
financement.
Ces attributions sociales avaient t confies depuis les origines au comit dentreprise (1945). En
1949, le comit dentreprise stait vu assurer des ressources pour faire face aux dpenses provoques
par le fonctionnement de ces uvres .
En 1982, le terme uvres sociales a t remplac par celui d activits sociales et culturelles .
1. Le rle exclusif du comit
Aux termes de larticle L. 432-8 du Code du travail, le comit a un pouvoir exclusif dans le domaine
des activits sociales et culturelles, pouvoir de maintenir les activits existantes, mais aussi pouvoir de
crer de nouvelles activits ou de mettre fin dautres.
2. Les caractristiques des activits sociales et culturelles
La loi ne dfinit pas les activits sociales et culturelles. Le Code du travail (article R. 432-2) fait une
numration des institutions charges des activits sociales et culturelles :
les institutions sociales de prvoyance et dentraide (institutions de retraites, socits de secours
mutuels) ;
les uvres sociales tendant lamlioration des conditions de bien-tre (cantines, coopratives de
consommation, logements, crches, colonies de vacances) ;


les uvres sociales ayant pour objet lutilisation des loisirs et lorganisation sportive ;
les institutions dordre professionnel ou ducatif attaches lentreprise ou dpendantes delle
(centre dapprentissage et de formation professionnelle, bibliothques, cercles dtudes, cours de
culture gnrale) ;
les services sociaux chargs de veiller au bien-tre du travailleur dans lentreprise, de faciliter son
adaptation au travail, de collaborer au service mdical de lentreprise, de coordonner et promouvoir
les ralisations sociales dcides par le comit dentreprise et le chef dentreprise ;
le service mdical institu dans lentreprise.
Cette liste nest pas limitative et les activits sociales et culturelles peuvent tre exerces en dehors du
cadre dinstitutions ou de services organiss ; elles peuvent faire lobjet dune seule opration (voyage
exceptionnel pour le personnel par exemple).
En labsence de dfinition lgale, la jurisprudence a dgag des critres permettant de dlimiter le
domaine des uvres sociales et de considrer luvre sociale comme toute activit non obligatoire
lgalement, quelle quen soit sa dnomination, la date de sa cration et son mode de financement,
exerce principalement au bnfice du personnel de lentreprise, sans discrimination, en vue
damliorer les conditions collectives demploi, de travail et de vie du personnel au sein de
lentreprise .
De cette dfinition ressortent plusieurs caractristiques.
a. Le caractre facultatif
Q Le comit dentreprise ne remplit pas les obligations lgales de lemployeur
Toute ralisation sociale incombant lgalement lemployeur chappe la gestion du comit
dentreprise.
Par exemple, larticle R. 232-10-1 du Code du travail oblige lemployeur la construction, la location
ou la mise disposition dun local comme rfectoire, lorsque 25 salaris lont demand.
Si, dans ce local, lemployeur installe une cantine, ce dont il na pas lobligation, cela devient une
activit sociale dont le comit dentreprise peut revendiquer le budget et la gestion.
En gnral, lactivit sociale et culturelle sentend dune activit que lemployeur :
na pas pris en charge,
ne doit pas lgalement prendre en charge,
a pris en charge de manire facultative.
Q Le caractre non salarial
Les avantages qui prsentent la nature de complments de salaire sont exclus du domaine des activits
sociales et culturelles. Non obligatoire, lactivit doit, en plus, ne pas tre rmunratoire.
Il faut prciser que la notion de salaire est prendre au sens du droit du travail et non au sens de la
Scurit sociale. En effet, certains des avantages verss par le comit dentreprise sont proches des
avantages en nature et dautres sont attribus en espce (ex. : prime de rentre).
Dautres prestations sont verses sans tenir compte des situations individuelles (ex. : les indemnits
complmentaires en cas de maladie).
La Cour de cassation estime que ces prestations attribues selon des normes constantes aux salaris
de lentreprise, en raison de leur qualit et loccasion du travail accompli sont assujetties
cotisations. Cela nempche pas de leur reconnatre en mme temps le caractre dactivits


socioculturelles : il ny a pas dincompatibilit entre la notion de salaire au sens de la Scurit sociale
et la notion dactivit sociale.
Laction socioculturelle ne doit pas faire obstacle lexercice des droits et pouvoirs lgitimes de
lemployeur.
Cest ainsi que sont considres comme illicites les aides financires verses des grvistes
lorsquelles sont motives directement par la grve puisquelles sont une entrave au droit que possde
lemployeur doprer des retenues pour faits de grve.
b. Lamlioration des conditions collectives de vie, de travail et demploi du personnel
Il sagit en effet :
dactivits tendant au bien-tre des travailleurs (ex. : activits sportives),
dactivits de restauration (ex. : cantine),
dactivits culturelles (ex. : sances de thtre).
Il sagit dexemples, la liste des activits du comit dentreprise est vaste.
c. Les actions rserves aux salaris et leur famille
Aux termes de larticle R. 432-2 du Code du travail les activits sociales et culturelles du comit
sont tablies au bnfice des salaris ou anciens salaris de lentreprise et au bnfice de leur
famille .
Les activits sociales et culturelles sadressent lensemble du personnel et doivent tre non
discriminatoires ; cependant, les comits peuvent corriger les ingalits entre salaris en accordant des
aides modules en fonction des ressources.
d. Subventions aux associations humanitaires
En cas de reliquat budgtaire limit 1 % de son budget, les membres du comit, aprs stre
prononcs par un vote majoritaire, peuvent dcider de verser ces fonds une association humanitaire
reconnue dutilit publique afin de favoriser des actions locales ou rgionales de lutte contre
lexclusion ou des actions de rinsertion sociale.
3. Le financement
Les ressources du comit dentreprise pour financer les activits sociales et culturelles du comit
dentreprise sont diverses (article R. 432-11 du Code du travail) :
les dons et les legs,
les cotisations facultatives du personnel de lentreprise,
les recettes procures par les manifestations que le comit peut organiser,
les revenus des biens du comit,
les subventions reues,
la source essentielle tant la contribution patronale.
Larticle L. 432-9 du Code du travail prvoit que la contribution verse chaque anne par
lemployeur pour financer des institutions sociales du comit dentreprise ne peut, en aucun cas, tre
infrieure au total le plus lev des sommes affectes aux dpenses sociales de lentreprise, atteint au
cours des trois dernires annes prcdant la prise en charge des activits sociales et culturelles par le
comit dentreprise, lexclusion des dpenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont
disparu. Le rapport de cette contribution au montant global des salaires pays ne peut non plus tre
infrieur au mme rapport existant pour lanne de rfrence dfinie lalina prcdent .


Pour tre tenu de verser une contribution, lemployeur doit donc, avant mme lexistence du comit,
avoir affect des crdits des dpenses sociales de lentreprise.
Lobligation de subvention ne concerne pas :
les entreprises qui navaient pas duvres sociales avant la constitution du comit,
les entreprises nouvelles.
Seule une convention collective, un accord dentreprise ou une dcision unilatrale de lemployeur
peuvent prvoir un tel financement.
Le calcul de la subvention est fait en fonction de deux minima :
1. Un minimum en valeur : Le montant annuel de la subvention ne peut tre infrieur la somme la
plus leve que lentreprise a consacre aux dpenses sociales au cours de lune des trois annes qui
ont prcd la prise en charge des activits socioculturelles par le comit.
EXEMPLE
La prise en charge a lieu en 2007 ; on considre les annes 2004, 2005, 2006.
Les dpenses sociales ont t de :
15 244 euros en 2004,
22 867 euros en 2005,
19 818 euros en 2006.
2005 sera lanne de rfrence et la subvention annuelle ne pourra tre infrieure 22 867 euros.
En dpit de cette disposition, la Cour de cassation a admis quen cas de diminution de la masse
salariale, la contribution de lemployeur peut subir la mme variation (Cass. soc., 6 juin 2000, n 98-
22-159).
2. Un minimum en pourcentage : La revalorisation annuelle de la subvention est automatique ; son
rapport au montant global des salaires, tel quil existait lanne de rfrence, doit rester constant.
EXEMPLE
En 2005, le montant des dpenses sociales slevait 22 867 euros et le montant global des salaires
pays 1 372 041 euros ; le rapport entre ces chiffres est de 1,666 %.
En 2006, le montant des salaires pays dans lentreprise est de 2 439 184 euros ; le minimum de la
contribution ne pourra tre infrieur 1,666 % de 2 439 184 euros, soit 40 636 euros.
La loi ne fixe pas la priodicit de versement de la contribution patronale. Larticle L. 432-9 du Code
du travail prcise quelle est verse annuellement, mais cela nimplique pas un versement annuel
unique.
Le comit doit tenir une comptabilit pour ses activits sociales et culturelles, distincte de celle de son
budget de fonctionnement. Pour chacune des activits gres par lui directement, un compte des
recettes et des dpenses est tabli.
la fin de chaque anne, le comit fait un compte rendu de sa gestion financire, qui est port la
connaissance du personnel par voie daffichage.
4. Les modes de gestion
Selon la nature des activits sociales et culturelles, les pouvoirs de gestion du comit sont diffrents.


a. La gestion directe
Aux termes de larticle R. 432-3 du Code du travail, le comit dentreprise assure la gestion des
uvres sociales et culturelles qui nont pas la personnalit civile, quel que soit leur mode de
financement, lexception des centres dapprentissage et de formation professionnelle.
Ces activits peuvent tre diverses (ex. : les cantines et restaurants dentreprise, les voyages et
excursions, etc.).
Les membres du comit dentreprise nassurent pas toujours eux-mmes la gestion. Celle-ci peut tre
assure directement par le comit ou une commission spciale, mais aussi par lentremise de
personnes dsignes par le comit ou dorganismes crs par lui, ayant reu une dlgation.
b. La participation la gestion
Le comit participe la gestion des activits sociales et culturelles qui possdent la personnalit
civile ; par exemple, associations caractre sportif, coopratives de consommation.
c. Le contrle de la gestion
Le comit dentreprise contrle la gestion des institutions dont la gestion directe ou en participation lui
est interdite par la loi :
les socits de secours mutuel,
les organismes de Scurit sociale tablis dans lentreprise,
les centres dapprentissage et de formation professionnelle,
les uvres ayant pour objet dassurer au personnel des logements.
Le comit dentreprise, pour assurer ce contrle, est reprsent auprs des diffrents conseils
dadministration de ces institutions.
III. Le comit dtablissement et le comit central dentreprise
Dans les entreprises comprenant plusieurs tablissements reconnus comme distincts, au niveau de
chaque tablissement, existe lobligation de mettre en place un comit dtablissement.
Un comit central dentreprise, form de dlgations des comits dtablissement, a comptence pour
les problmes gnraux de lentreprise (article L. 435-1 du Code du travail).
A. Le comit dtablissement
1. Ltablissement distinct
La notion dtablissement distinct nest pas dfinie par la loi et suivant linstitution considre, les
critres retenus diffrent.
Pour le Conseil dtat, un centre dactivit, pour pouvoir tre considr comme un tablissement
distinct, doit prsenter un certain degr dautonomie en ce qui concerne la gestion du personnel et
lexcution du service. Il importe que les tablissements prsentent les conditions ncessaires pour
que les principales missions et le fonctionnement normal des comits dtablissement puissent tre
ce niveau assurs .
Ainsi, par un arrt du 3 juillet 1996 (n 147-771), le Conseil dtat a dcid que les agences dune
banque, bien que distinctes gographiquement, ne disposaient pas dune autonomie suffisante en
matire de gestion du personnel, permettant la mise en place de comits dtablissement. En effet,


toutes les dcisions concernant les embauches, les licenciements, les rmunrations, etc., taient prises
par le sige.
En ce qui concerne lincidence de leffectif, longtemps il a t considr quun tablissement ne
pouvait tre distinct sil noccupait pas au moins 50 salaris.
Cette position a t remise en cause par un arrt du Conseil dtat en date du 15 mai 1991 qui a jug
quaucun texte ne subordonne la reconnaissance ou le maintien du caractre dtablissement distinct
une condition deffectif dau moins 50 salaris.
Les petits tablissements peuvent avoir un comit propre, mais le nombre de dlgus lire nest pas
prvu par les textes ; il semble difficile denvisager un nombre infrieur celui fix par la loi pour la
tranche de 50 74 salaris, cest--dire 3 titulaires et 3 supplants.
Le nombre dtablissements distincts est fix par accord entre lemployeur et les syndicats
reprsentatifs, ou, dfaut, par le directeur dpartemental du travail. Sa dcision peut faire lobjet dun
recours auprs du ministre du Travail. Le silence gard pendant plus de quatre mois vaut rejet de la
demande.
2. La composition, le fonctionnement, les attributions
La composition et le fonctionnement du comit dtablissement sont identiques ceux du comit
dentreprise.
Les attributions du comit dtablissement sont les mmes que celles du comit dentreprise dans la
limite des pouvoirs confis au chef dtablissement (article L. 435-2 du Code du travail). En effet,
dune manire gnrale, le comit dtablissement ne doit tre consult et inform par le chef
dtablissement que sur les questions qui lui sont propres. Parfois, les attributions du comit
dtablissement recoupent celles du comit central dentreprise (ex. : licenciements collectifs).
B. Le comit central dentreprise
Dans toute entreprise comportant au moins deux comits dtablissement, doit tre constitu un comit
central dentreprise.
1. La composition du comit central dentreprise
(Article L. 435-4 du Code du travail)
Le comit central est prsid par le chef dentreprise ou son reprsentant.
La reprsentation du personnel est compose :
dune dlgation lue des comits dtablissement comportant des titulaires et des supplants,
chaque tablissement tant reprsent soit par un dlgu (titulaire ou supplant), soit par un ou
deux titulaires et autant de supplants, le comit central ne pouvant comprendre plus de
20 titulaires et plus de 20 supplants (sauf accord entre lemployeur et lensemble des syndicats
reprsentatifs) ;
dune reprsentation syndicale ; chaque organisation syndicale reprsentative dans lentreprise
dsigne un reprsentant au comit central, choisi soit parmi les reprsentants syndicaux aux
comits dtablissement, soit parmi les membres lus desdits comits (la reprsentativit sapprcie
au niveau de lentreprise entire).


2. Le fonctionnement
Le comit central est prsid par le chef dentreprise ou son reprsentant. Il dsigne un secrtaire
parmi ses membres titulaires et peut dsigner un trsorier (vote auquel le chef dentreprise peut
participer).
Le rglement intrieur peut prciser ces modalits de fonctionnement.
Les runions du comit central ont lieu au moins une fois tous les six mois au sige de lentreprise sur
convocation du chef dentreprise, des runions exceptionnelles pouvant avoir lieu la demande de la
majorit de ses membres.
Une commission conomique doit tre institue si lentreprise emploie au moins 1 000 salaris.
Les heures de dlgation et les frais de dplacement ne font pas lobjet dun remboursement spcifique
prvu par la loi. Cette question est souvent rsolue par accord collectif ou usage.
C. Les comptences respectives
1. La gestion des activits sociales et culturelles
Le comit dtablissement gre les activits sociales et culturelles qui existent au niveau de
ltablissement et peut confier au comit central la gestion dactivits communes (articles L. 435-2 et
L. 435-3).
La loi consacre donc la prminence et lindpendance des comits dtablissement en matire sociale
et culturelle, le comit central pouvant recevoir une dlgation pour grer des activits communes.
2. Les attributions en matire conomique, technique et professionnelle
Le comit dtablissement possde les attributions dun comit dentreprise, dans la limite des
pouvoirs confis au chef de ltablissement.
Le comit dtablissement a droit aux informations trimestrielles ou semestrielles sur lvolution de
lactivit de ltablissement et la prsentation dun rapport annuel avec des lments propres
ltablissement.
Il doit tre consult sur les questions dorganisation, de gestion ayant de possibles rpercussions sur
les effectifs et les conditions demploi relevant des pouvoirs du chef dtablissement (ex. : horaires de
travail).
Le comit central exerce les attributions conomiques qui concernent la marche gnrale de
lentreprise et qui excdent les limites des pouvoirs des chefs dtablissement.
Le comit central reoit le rapport annuel du chef dentreprise et le rapport trimestriel sur la situation
financire, lvolution gnrale des commandes, lexcution des programmes de production.
Les attributions des deux institutions peuvent tre complmentaires, notamment en matire de
formation professionnelle et de licenciement conomique.
D. Le budget de fonctionnement des institutions
Le budget de 0,2 % de la masse salariale brute doit permettre le fonctionnement la fois du comit
central et des comits dtablissement.


Le versement se fait aux divers comits dtablissement, charge pour eux de rtrocder une partie au
comit central.
IV. Le comit interentreprises
Lorsque plusieurs entreprises possdent ou envisagent de crer certaines institutions sociales
communes (par exemple, cantine, centre de vacances, etc.), les comits dentreprise intresss doivent
constituer un comit interentreprises investi des mmes attributions que les comits eux-mmes dans
la mesure ncessaire lorganisation et au fonctionnement de ces institutions communes (article
R. 432-8 du Code du travail).
Le comit interentreprises comprend un reprsentant des chefs dentreprises dsign par ceux-ci, qui
prside, assist dun ou deux supplants et des reprsentants des salaris de chaque comit, choisis
autant que possible de faon assurer la reprsentation des diverses catgories de personnel, raison
de deux dlgus par comit et sans que leur nombre total puisse excder 12 (sauf accord contraire
avec les organisations syndicales ou, dfaut daccord, drogation de linspecteur du travail).
Le comit interentreprises exerce ses fonctions dans les locaux et avec le personnel de lun ou de
plusieurs des comits dentreprise qui y sont reprsents, les dpenses ncessaires au fonctionnement
tant supportes par les entreprises, proportionnellement au nombre de salaris quelles occupent
(articles R. 432-9 et R. 432-10 du Code du travail).
Les ressources du comit interentreprises sont constitues par les sommes verses par les comits
dentreprise pour le fonctionnement des activits sociales et culturelles, incombant ces derniers, les
versements tant galement proportionnels au nombre de salaris occups (article R. 432-12 du Code
du travail).
V. Le comit de groupe
A. Lobjet du comit de groupe
Le comit de groupe a t cr par une loi du 28 octobre 1982 (articles L. 439-1 L. 439-5 du Code du
travail).
Le comit de groupe a pour objet de permettre aux salaris des entreprises concernes, par
lintermdiaire de leurs reprsentants, de disposer dune information conomique complte sur le
groupe et les diffrentes socits qui le composent.
Cest un organe dinformation sur la stratgie du groupe qui nempite pas sur les attributions
dvolues aux comits dentreprise. Ce nest pas un super comit central dentreprise .
Ce comit de groupe doit permettre aux membres des diffrents comits dtre mieux mme
dexercer les attributions consultatives que la loi leur reconnat (circulaire DRT n 6 du 28 juin 1984).
B. La constitution du comit de groupe
Un comit de groupe est constitu au sein du groupe form par une entreprise appele entreprise
dominante, et les entreprises quelle contrle dans les conditions dfinies aux articles 354, 355-1 et
357-1, alina 2, de la loi du 24 juillet 1966 sur les socits commerciales, dont le sige social est situ
en France.


Article 354 : Lorsquune socit possde plus de la moiti du capital dune autre socit, la seconde
est considre comme filiale de la premire.
Article 355-1 : Une socit est considre comme en contrlant une autre :
lorsquelle dtient directement ou indirectement une fraction du capital lui confrant la majorit des
droits de vote dans les assembles gnrales de cette socit ;
lorsquelle dtermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les dcisions dans les
assembles gnrales de cette socit ;
lorsquelle dispose seule de la majorit des droits de vote dans cette socit, en vertu dun accord
conclu avec dautres associs ou actionnaires et qui nest pas contraire lintrt de la socit.
Elle est prsume exercer ce contrle lorsquelle dispose directement ou indirectement dune fraction
des droits de vote suprieure 40 % et quaucun autre associ ou actionnaire ne dtient directement ou
indirectement une fraction suprieure la sienne.
Article 357-1, alina 2 : Le contrle exclusif par une socit rsulte :
soit de la dtention directe ou indirecte de la majorit des droits de vote dans une autre entreprise ;
soit de la dsignation, pendant deux exercices successifs, de la majorit des membres des organes
dadministration, de direction ou de surveillance dune autre entreprise ;
soit du droit dexercer une influence dominante sur une entreprise en vertu dun contrat ou de
clauses statutaires.
Aux termes de la loi du 12 novembre 1996, est galement considre comme entreprise dominante,
une entreprise qui exerce une influence dominante sur une autre entreprise dont elle dtient au
moins 10 % du capital, lorsque la permanence et limportance des relations de ces entreprises
tablissent lappartenance de lune et de lautre un mme ensemble conomique.
Lexistence dune influence dominante est prsume tablie (la prsomption est simple, la preuve
contraire peut tre apporte), lorsquune entreprise, directement ou indirectement :
W peut nommer plus de la moiti des membres des organes dadministration, de direction ou de
surveillance dune autre entreprise ;
W ou dispose de la majorit des voix attaches aux parts mises par une autre entreprise ;
W ou dtient la majorit du capital souscrit dune autre entreprise.
Lorsque plusieurs entreprises exercent une influence dominante sur une mme entreprise, celle qui
peut nommer plus de la moiti des membres des organes de direction, dadministration ou de
surveillance de lentreprise domine est considre comme entreprise dominante.
C. La mise en place du comit de groupe
Le comit de groupe doit tre mis en place linitiative de la socit dominante, soit la suite dun
accord des parties, soit dfaut par une dcision de justice et au plus tard dans les six mois de cet
accord ou de cette dcision de justice (article L. 439-5 du Code du travail).
Dans le cas o une entreprise contrle ou sous influence na pas t intgre dans la constitution dun
comit de groupe, le comit dentreprise peut demander son inclusion dans ce groupe.
Le chef de lentreprise dominante a trois mois pour faire droit cette demande.
En cas de litige, laffaire peut tre porte devant le tribunal de grande instance du sige de lentreprise
dominante.


D. La composition du comit de groupe
(Article L. 439-3 du Code du travail)
Le comit de groupe est compos :
du chef de lentreprise dominante ou de son reprsentant, assist de deux personnes de son choix
ayant voix consultative ;
de reprsentants du personnel des entreprises constituant le groupe ; ce nombre fix par accord ne
peut dpasser 30 personnes.
Ces derniers sont dsigns pour 4 ans (loi du 2 aot 2005 en faveur des PME).
La loi na pas prvu la dsignation de reprsentants syndicaux mais un accord de groupe peut
lenvisager sous certaines conditions.
E. Le fonctionnement
(Article L. 439-4 du Code du travail)
Le comit de groupe se runit au moins une fois par an sur convocation de son prsident qui est le chef
de lentreprise dominante ou de son reprsentant.
Un secrtaire est dsign parmi ses membres.
F. Le rle du comit de groupe
Aux termes de larticle L. 439-2 du Code du travail, le comit de groupe reoit des informations sur
lactivit, la situation financire, lvolution et les prvisions demploi annuelles ou pluriannuelles et
les actions ventuelles de prvention envisages compte tenu de ces prvisions dans le groupe et dans
chacune des entreprises qui le composent.
Il reoit communication, lorsquils existent, des comptes et du bilan consolids, ainsi que du rapport
du commissaire aux comptes correspondant.
Il est inform dans les domaines indiqus ci-dessus des perspectives conomiques du groupe pour
lanne venir .
Le comit de groupe est donc simplement inform et non consult, contrairement au comit
dentreprise.
Il peut se faire assister par un expert-comptable rmunr par lentreprise, qui va lclairer sur la
situation du groupe et des entreprises le composant.
En cas dOPA ou dOPE, le chef dentreprise doit en informer immdiatement le comit de groupe. La
procdure est la mme que celle prvue pour le comit dentreprise.
VI. Le comit dentreprise europen
Les systmes europens de la reprsentation salariale sont divers. Un grand nombre des projets
communautaires tendant une harmonisation de ces systmes ont subi des checs.
En dcembre 1990, la commission des communauts europennes adoptait une proposition de
directive, elle-mme adopte le 22 septembre 1994 par onze des douze membres que comptait cette
date lUnion europenne.


Cette directive concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune procdure, dans les
entreprises et les groupes dentreprises de dimension communautaire, en vue dinformer et de
consulter les salaris, a t transpose en droit franais par la loi n 96/985 du 12 novembre 96
(JO du 13) et intgre au Code du travail (articles L. 439-6 L. 439-24).
A. Les entreprises concernes
La loi prvoit quun comit dentreprise europen ou une procdure dinformation, dchange de vues
et de dialogues, est institu dans les entreprises ou les groupes dentreprises de dimension
communautaire qui occupent au moins 1 000 salaris et comportent au moins un tablissement
employant au moins 150 salaris dans au moins deux des tats membres (article L. 439-6 du Code du
travail). Ces effectifs doivent avoir t atteints en moyenne au cours des deux annes prcdentes.
(Le groupe dentreprises est dfini par rfrence aux dispositions de larticle L. 439-1 concernant le
comit de groupe : voir V. Comit de groupe.)
Les dispositions lgislatives sappliquent :
lentreprise ou au groupe dentreprises de dimension communautaire dont le sige social ou celui
de lentreprise dominante est situ en France ;
lentreprise ou au groupe dentreprises de dimension communautaire dont le sige social ou celui
de lentreprise dominante est situ dans un tat non destinataire de la directive mais qui a dsign
un reprsentant en France pour lapplication de ces dispositions ;
lentreprise ou au groupe dentreprises de dimension communautaire dont le sige social ou celui
de lentreprise dominante se trouve dans un tat non destinataire de la directive et qui na dsign
aucun reprsentant, mais dont ltablissement ou lentreprise qui emploie le plus grand nombre de
salaris est en France.
B. Le groupe spcial de ngociation
Le chef dentreprise ou de lentreprise dominante du groupe dentreprises de dimension
communautaire :
doit mettre en place, de sa propre initiative, un groupe spcial de ngociation si les seuils deffectifs
sont atteints ;
ou bien doit mettre en place un groupe spcial de ngociation si une demande lui est faite en ce
sens par 100 salaris relevant dau moins deux entreprises ou tablissements situs dans au moins
deux tats membres diffrents.
Une fois le groupe spcial institu, le chef dentreprise doit le convoquer pour entamer la ngociation.
Ce groupe doit comprendre un membre au titre de chacun des tats concerns dans lequel lentreprise
de dimension communautaire compte un ou plusieurs tablissements et des membres supplmentaires
en proportion des effectifs occups dans les tablissements ou entreprises.
Le groupe spcial de ngociation a pour mission de conclure avec le chef dentreprise la mise en place
dun comit dentreprise ou dune procdure dinformation et de consultation des travailleurs.
C. Les consquences de la ngociation
1. Les ngociations aboutissent
Un accord est conclu entre le chef dentreprise et le groupe spcial, la majorit de ses membres.
Celui-ci peut porter sur la cration dun comit dentreprise europen et il fixera imprativement
certaines modalits telles la composition du comit, les attributions, les moyens, etc. (article L. 439-9
du Code du travail).


Celui-ci peut porter sur la cration dune procdure dinformation, de consultation et de dialogue et
prvoir les modalits de runions des reprsentants des salaris, portant notamment sur des questions
transnationales (article L. 439-10 du Code du travail).
2. Les ngociations naboutissent pas
Un comit lgal europen est constitu.
Il faut prciser que ce comit lgal peut galement tre constitu :
si les parties en ont ainsi dcid ;
si le chef dentreprise refuse louverture de ngociations dans un dlai de 6 mois compter de la
demande crite des travailleurs ou de leurs reprsentants ;
si les parties nont pu aboutir une ngociation dans les 3 ans de la demande des salaris ou de la
dcision de lemployeur de constituer un groupe spcial de ngociation.
a. La composition du comit europen
Ce comit est compos :
du chef dentreprise (ou du chef de lentreprise dominante du groupe) ou son reprsentant ;
des reprsentants du personnel des tablissements de lentreprise (ou des entreprises constituant le
groupe) dont le nombre est compris dans une fourchette allant de 3 30. Leur nombre exact et la
rpartition des siges sont similaires ceux du groupe spcial de ngociation (articles L. 439-13 et
L. 439-18 du Code du travail).
Ce comit dsigne la majorit des voix un secrtaire parmi ses membres et lorsquil comprend au
moins 10 reprsentants des salaris, il lit un bureau de 3 membres (article L. 439-14 du Code du
travail).
b. Les runions
Le comit europen se runit une fois par an sur convocation du prsident et sur la base dun rapport
tabli par celui-ci qui retrace lvolution des activits de lentreprise ou du groupe dentreprises de
dimension communautaire et de ses perspectives (article L. 439-14 du Code du travail).
Les runions annuelles portent sur un certain nombre de points, notamment la situation conomique et
financire, lvolution des activits, etc.
c. Le rle du comit
Le comit europen doit permettre linformation et la consultation des salaris lchelon europen,
mais sa comptence est limite. En effet, aux termes de larticle L. 439-13, sa comptence sexerce sur
des questions transnationales, concernant soit lensemble de lentreprise ou du groupe, soit au moins
deux tablissements ou entreprises du groupe.
Dautre part, sa comptence ne sexerce pas sur les questions concernant les tablissements de
lentreprise ou les socits du groupe situs hors du territoire des tats destinataires de la directive.
Section 4. La dsignation la reprsentation du personnel
Llection des dlgus du personnel, des membres du comit dentreprise et des comits
dtablissement a lieu au suffrage direct.
La dsignation des reprsentants du personnel au comit central dentreprise, au comit
interentreprises et au comit de groupe se fait au second degr.


I. Les lections des dlgus du personnel et du comit dentreprise
A. La mise en place des dlgus du personnel et du comit dentreprise
Dans les entreprises ou organismes assujettis la lgislation sur les reprsentants du personnel,
lemployeur a obligation, tous les quatre ans, dinformer le personnel par voie daffichage, de
lorganisation des lections en vue de dsigner ses reprsentants (article L. 423-18 du Code du travail).
Il peut tre drog cette nouvelle dure par accord de branche, de groupe ou dentreprise pouvant
fixer une dure comprise entre 2 et 4 ans (loi du 2 aot 2005 en faveur des PME). Ces dispositions
sappliquent aux lections intervenant aprs la publication de la loi soit compter du 3 aot 2005.
La dure des mandats en cours cette date reste fixe 2 ans.
Lemployeur est donc lgalement tenu, tous les quatre ans, dorganiser de sa propre initiative les
lections. Si cette initiative naboutit pas, faute de candidats, il doit recommencer tous les quatre ans.
Lemployeur doit galement engager le processus lectoral, en labsence de dlgus ou de comit,
la demande dun salari ou dune organisation syndicale.
La loi sur les PME prvoit une obligation pour lemployeur dorganiser des lections partielles si un
collge lectoral nest plus reprsent ou si le nombre de dlgus titulaires est rduit de moiti ou
plus. Cette obligation disparat si ces vnements surviennent moins de 6 mois avant le terme des
mandats. Ces dispositions sappliquent compter des lections survenant compter des lections
intervenant aprs le 3 aot 2005 et ne concernent pas les mandats en cours cette date.
En ce qui concerne le renouvellement des institutions (dlgus et comit), lemployeur doit engager
le processus lectoral un mois avant lexpiration des mandats en cours, les lections des dlgus du
personnel et du comit devant avoir lieu simultanment.
B. La division en collges lectoraux
En principe, les lecteurs sont rpartis en deux collges lectoraux :
ouvriers et employs,
ingnieurs, chefs de service, techniciens, agents de matrise et assimils (articles L. 423-2 et
L. 433-2 du Code du travail).
Le nombre et la composition par catgories pouvant tre amnags par ngociation collective ou
protocole lectoral ds lors quil y a accord de tous les syndicats reprsentatifs dans lentreprise.
Dans les entreprises comprenant au moins 25 cadres, un collge spcifique cadre doit tre cr.
Dans les entreprises dont leffectif se situe entre 11 et 25 salaris, le personnel vote en un collge
unique.
C. Llectorat
(Articles L. 423-7 et L. 433-4 du Code du travail)
Pour tre lecteur, il faut :
tre salari,
appartenir lentreprise, en principe au jour du scrutin,
avoir une anciennet de 3 mois (lanciennet sapprcie la date de llection),


avoir au moins 16 ans la date du scrutin,
ne pas tre dchu de ses droits politiques.
D. Lligibilit
(Articles L. 423-8 et L. 433-5 du Code du travail)
Pour tre ligible, il faut :
appartenir lentreprise (les salaris temps partiel travaillant dans plusieurs entreprises ne
peuvent cumuler les mandats lectifs et doivent choisir lentreprise o ils seront candidats) ;
tre g de 18 ans ;
avoir travaill, depuis au moins un an sans interruption dans lentreprise ;
ne pas tre proche parent ou alli de lemployeur.
E. Lorganisation des lections
Lorganisation des lections incombe lemployeur :
dune part, il doit informer le personnel, par voie daffichage, des lections venir et de la date
envisage pour le premier tour ;
dautre part, il doit inviter les organisations syndicales reprsentatives ngocier un protocole
daccord prlectoral et tablir les listes de leurs candidats.
En effet, aux termes de larticle L. 433-13 du Code du travail, le chef dentreprise doit inviter les
organisations syndicales reprsentatives ngocier un protocole prlectoral fixant les rgles
essentielles au droulement des oprations lectorales (dtermination de la composition et du nombre
des collges lectoraux, rpartition des siges et des lecteurs entre les collges). loccasion de
llaboration du protocole daccord lectoral, les organisations syndicales doivent examiner les voies
et moyens en vue datteindre une reprsentation quilibre des hommes et des femmes sur les listes de
candidature (articles L. 423-3 et L. 433-2). Ce protocole implique laccord de lensemble des
organisations syndicales intresses ; dfaut, la rpartition est dcide par linspecteur du travail
(article L. 423-3 du Code du travail).
En cas de carence ou de dfaillance des organisations syndicales la ngociation du protocole
lectoral, lemployeur procdera unilatralement la rpartition des siges et des lecteurs entre les
collges prvus par la loi.
Les modalits des oprations lectorales doivent faire lobjet dun accord entre employeur et syndicats
reprsentatifs (articles L. 423-13 et L. 433-9 du Code du travail).
Cet accord peut sintgrer laccord prlectoral et porter sur :
la date de dpt des candidatures : les organisations syndicales sont libres du choix de leurs
candidats, sous rserve quils satisfassent aux conditions dligibilit et prsentent des listes par
collges et sparment pour les titulaires et les supplants. En principe, lemployeur tablit les
listes lectorales ;
la date et lheure de vote ; llection a lieu en principe pendant le temps de travail (en gnral dans
lentreprise ou ltablissement) ;
lorganisation ventuelle du vote par correspondance ;
la fourniture des bulletins de vote. Celle-ci incombe lemployeur. Le vote est secret et les
bulletins de vote sont fournis en mme quantit pour chaque liste (le vote se fait dans des isoloirs).
Un accord dentreprise peut prvoir le vote lectronique ;


lorganisation ventuelle de la propagande lectorale : les candidats peuvent faire connatre leurs
ides et leurs programmes en diffusant des documents de propagande lectorale (affichage sur les
panneaux syndicaux, distribution de tracts et journaux aux heures dentre et de sortie du travail,
runion mensuelle de la section) ;
la composition du bureau de vote. Le bureau de vote dirige et contrle les oprations lectorales ; il
est en gnral constitu pour chaque collge et il est compos uniquement dlecteurs du collge.
Il assure la bonne organisation matrielle du scrutin.
Il veille au secret du scrutin et lmargement des listes.
Il prononce la clture du scrutin.
Il tablit un procs-verbal avec le nom des lus et le nombre de voix obtenues, qui doit tre
transmis dans les 15 jours par lemployeur linspecteur du travail.
Lemployeur tablit la liste lectorale et la publie (le plus souvent par voie daffichage).
F. Le droulement des lections
1. Le mode de scrutin
Les lections ont lieu dans chaque collge, avec un vote distinct pour les titulaires et les supplants, au
scrutin proportionnel la plus forte moyenne (articles L. 423-14 et L. 433-10 du Code du travail).
Il sagit dun scrutin de liste deux tours (les lecteurs votent pour une liste de candidats et non pour
un ou des candidats pris isolment).
a. Le premier tour : monopole syndical
Les syndicats reprsentatifs dans lentreprise ou ltablissement sont seuls habilits prsenter des
listes au premier tour (articles L. 423-2 et L. 433-2 du Code du travail).
Si, au premier tour, le quorum est atteint, cest--dire que le nombre des votants est au moins gal la
moiti des lecteurs inscrits (ex. : 50 lecteurs pour 100 lecteurs), les lections sarrtent l.
b. Le deuxime tour
Un deuxime tour doit tre organis dans les 15 jours :
si le quorum nest pas atteint au premier tour,
en cas de carence totale ou partielle des syndicats reprsentatifs dans un ou plusieurs collges au
premier tour.
ce deuxime tour, des candidatures libres peuvent tre prsentes, les syndicats perdant leur
monopole.
ce deuxime tour, il ny a pas de quorum.
2. La reprsentation proportionnelle
Le scrutin est un scrutin de liste avec reprsentation proportionnelle la plus forte moyenne.
Il consiste attribuer chaque liste un nombre de siges proportionnel au nombre de voix recueillies
par la liste.