ANALISIS CRÍTICO

La idea principal de los textos leídos es como el hecho de realizar una

selección de personal basado en competencias, permite predecir de manera
óptima el desempeño del personal, es decir nos permite poder escoger a la
persona idónea para el puesto. El principal objetivo de esta selección es
poder aparejar las competencias de la personas con las del puesto
requerido, que calcen con exactitud, esto no solo permitirá un desempeño
exitoso en el puesto, sino que permitirá mejorar el clima institucional, ya
que la persona estará satisfecha con las funciones realizadas.

No obstante, si bien esta selección por competencias es un buen predictor,

es importante también considerar a la organización como eje fundamental
de este aparejamiento, pues en muchas ocasiones el error no parte de la
selección en sí misma, sino que la organización no está alineada con los
mismos objetivos, y no permite que este desarrollo real o potencial del
candidato se manifieste, por ejemplo no brindándole los recursos necesarios
para su función, ya sean materiales o humanos; lo que genera el malestar
del empleado ocasionando un mal clima laboral, un mal desempeño y a
corto o mediano su pronta partida de la empresa.

Por ello, es importante considerar a la empresa como pieza de engranaje

fundamental, no solo se debe tomar en cuenta los conocimientos y
competencias de la persona y el puesto sino saber si estas van a ser
congruentes con las competencias de la empresa, saber si el candidato
puede adaptarse a la cultura de la empresa mas allá de las funciones que
tiene que realizar.

Es por este punto, que generalmente tiene un mejor predictor el hecho de

realizar una convocatoria interna, pues la persona ya conoce la cultura, los
lineamientos y objetivos de la empresa y será por ende más fácil y rápida su
adaptación. En este sentido, en la medida de las posibilidades se debe tener
en cuenta la promoción del personal, por las múltiples ventajas que trae
tanto en relación al desempeño como al clima laboral, para esto último se
debe ser muy abierto en la comunicación de nuevos puestos, ofreciendo las
mismas oportunidades para todos los trabajadores.

Por otro lado, al momento de seleccionar una persona, sea de manera

interna o externa se debe ir siempre más allá de la posición inmediata, se
debe considerar su potencial, analizando desde un inicio su línea de carrera,
buscando el crecimiento de la empresa, es decir poder considerar que
aportes puede dar este candidato, sobretodo en puestos que son claves
para el desarrollo de los objetivos de la empresa.

Si bien, nuestro camino se debe enfocar en conseguir los objetivos

descritos, es importante considerar una realidad, muchas empresas no
cuentan con los recursos para lograr alcanzar estas metas o simplemente
necesitan cubrir un puesto de manera inmediata, por la demanda de los
clientes a quienes atienden; esto genera que las personas encargadas de la
selección se centren en lo inmediato, seleccionando a personas que puedan
resolver el problema en el aquí y ahora, sin considerar el futuro, optando
por personas muy capacitadas intelectualmente o personas recomendadas
para el puesto; sin considerar competencias esenciales básicas. Para ello es
importante ir concientizando de manera sistemática a las personas
encargadas de la organización, pues es a partir de la cabeza del grupo que
las personas se pueden ir alienando a esta línea de trabajo que a mediano y
largo plazo van a permitir un crecimiento importante en la empresa.

En cuanto al proceso de evaluación de candidatos, consideramos que una

de las mejores herramientas para poder medir las competencias, es el
poder realizar un Assessment Center pues estos centros de evaluación
permiten poner a la persona en la situación requerida y medir las
habilidades, conocimientos y actitudes con las que cuenta para resolver
problemas, tomar decisión y en general su desenvolvimiento frente a
distintas situaciones. No obstante, no todas las empresas pueden realizarlo
pues los recursos son insuficientes: en temas de personal, de espacios, de
materiales, etc. Sin embargo, es importante que podamos en la medida de
las posibilidades realizar este tipo de procedimientos pues nos permiten
poder predecir de manera más efectiva el desempeño exitoso de un
candidato.

Muchas empresas se centran en las evaluaciones psicológicas, sin

considerar que si bien por un lado nos permiten realizar un primer filtro y el
descarte de algunas personas con características de riesgo, estas solo se
deben considerar como referente, pues es la entrevista por competencias la
que permiten complementar la información y poder obtener una mejor
descripción de la persona que estamos considerando en el proceso. Otros
de los errores que considero se cometen en esta parte del proceso, es que
la demanda de los puestos que siempre existe en el área de selección, en
ocasiones genera que se caiga en el hecho de entrevistar con un formato
preestablecido o a todos los candidatos por igual, pasando por alto el hecho
de que debemos preparar una guía para el candidato, pues esto permite
que la entrevista sea más productiva y conocer con exactitud que
información buscamos en el candidato, luego del estudio y análisis del
perfil.