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Burnout

Sndrome de estar quemado


Autora:
Pilar Fernndez Marn
Burnout
Sndrome de estar quemado 3
ndice
1. Introduccin 4
2. Concepto de burnout 5
3. Diferencias entre burnout y otros conceptos similares 7
3.1 Burnout y estrs
3.2 Burnout y depresin
3.3 Burnout e insatisfaccin laboral
3.4 Burnout y otros conceptos relacionados
4. Caractersticas bsicas del burnout 10
5. Modelo explicativo del proceso del sndrome de quemarse por el trabajo 11
6. Desarrollo del proceso causal del sndrome de quemarse por el trabajo 13
7. Modelo estructural sobre desencadenantes y consecuencias del burnout 14
7.1 Desencadenantes del burnout
7.2 Consecuencias del burnout
7.3 Variables intervinientes
8. Criterios diagnsticos del sndrome de estar quemado 20
9. Evaluacin del sndrome de quemarse por el trabajo 21
10. El burnout puede constituir una respuesta que favorezca la salud 22
11. Estrategias de prevencin y afrontamiento del burnout 23
11.1 Estrategias individuales
11.2 Estrategias interpersonales y grupales
11.3 Estrategias organizacionales
12. Bibliografa 26
NDICE
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1. Introduccin
En la actualidad, el concepto burnout est adquiriendo una relevante dimensin social, dado
el elevado coste econmico y personal que presenta. Sin embargo, el concepto burnout, o
sndrome de estar quemado, tiene una corta historia, hace tan slo dos dcadas, la investigacin
sobre este sndrome era prcticamente inexistente.
Suele fijarse 1974 como fecha de nacimiento de la investigacin sobre el tema, cuando el
psiquiatra Herbert Freudenberger describe por primera vez el burnout gracias a las observaciones
realizadas en una clnica para toxicmanos, donde tuvo la oportunidad de observar el proceso
de desgaste y desmoralizacin que sentan los trabajadores voluntarios que asistan a los
pacientes.
Freudenberger (1974) describe el sndrome como el resultado de unas demandas laborales
excesivamente elevadas, que originan un conjunto de sntomas no demasiado definidos
(desgaste por exigencia de energas).
En 1976, gracias a los estudios de Maslach y Jackson, se consigue identificar de una forma
estructurada, prctica y racional el sndrome. Esto fue quiz debido al acierto por parte de las
autoras de la elaboracin en 1981 de un cuestionario especfico sobre el burnout Maslach
Burnout Inventory (MBI), el cual puede determinar las diferentes fases del proceso por las
que atraviesa el paciente. Este cuestionario pionero ha sido el que ha tenido mayor relevancia
cientfica en la historia del burnout. Es con diferencia el ms extensamente utilizado y el ms
estudiado sin duda.
Parece que en la actualidad hay un acuerdo general entre todos los autores de que la
investigacin sobre el burnout es una cuestin prioritaria por razones sociales, organizacionales
y humanas. Ya en 1980, Gillespie describa la necesidad de incrementar el estudio sobre el
sndrome dado los altos y crecientes costos que este problema poda suponer. Algunos autores
no dudan incluso en comentar la dimensin contagiosa del burnout, debido a que un trabajador
quemado es susceptible de transmitir la enfermedad a sus compaeros ms prximos.
Histricamente el primero en recapacitar sobre este extremo fue Savicki en 1979, que afirm
de forma grfica que el burnout es similar al sarampin. En la actualidad otros muchos autores
comparten esta opinin.
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2. Concepto de burnout
El sndrome de estar quemado constituye el complejo cortejo de sntomas que emite una
persona a modo de respuesta, cuando percibe la diferencia existente entre sus propios ideales
y la realidad de su vida profesional, sobre todo si sta comporta una alta frecuencia de
conductas de interaccin social de ayuda.
La definicin de burnout se ha ido matizando a lo largo de su historia. Desde que en 1974
Freudenberger iniciara su estudio, han sido numerosos los autores que se han aproximado
al tema, todos ellos intentando una delimitacin conceptual, de forma que al operativizar el
sndrome ste se haga ms aprehensible y til.
El problema principal para definirlo es establecer la debida diferenciacin entre burnout y el
concepto de estrs laboral, dada su similitud.
Actualmente se entiende el burnout como una respuesta de afrontamiento ante el estrs laboral
crnico (Dale, 1979), teniendo en cuenta que, de forma consensuada, al hablar del sndrome
de estar quemado, queremos reflejar unas conductas, pensamientos, sentimientos y sensaciones
fisiolgicas como vivencia personal negativa, subjetiva y crnica, la cual tiene consecuencias
indeseables tanto para la organizacin en la que se encuentra inmerso el sujeto, como para
l mismo. Todo ello tendr lugar principalmente en el seno de las profesiones de ayuda e
interrelacin personal.
Entre todos los intentos de conceptualizacin del sndrome que encontramos a lo largo de la
literatura cientfica, podemos observar que sobresalen dos grupos de investigadores que son
los que mayor trascendencia han tenido. Nos referimos a Pines y Aronson (1988) y de forma
muy especial a Maslach y Jackson (1981).
El problema es que estos dos grupos de investigadores conceptualizan el burnout desde reas
diferentes:
Pines y Aronson (1988), confieren al sndrome la caracterstica de estado, realizando un
abordaje eminentemente clnico del tema, entendiendo el burnout como un desgaste en el
que las variables intervinientes son tanto emocionales como fsicas y psquicas. En este
enfoque podemos encuadrar tambin a Freudenberger (1974) dado que sus observaciones
se centraban en el estudio de una experiencia vital de desgaste, fatiga, decepcin... por la
actividad laboral de ayuda que ocupaba el afectado. Observemos aqu el matiz esttico de
las caractersticas mencionadas, producto de un estrs laboral crnico. Sin embargo los
trabajos realizados a partir de la conceptualizacin del burnout por Maslach y Jackson (1981a,
1981b,1984 y 1986) abordan el concepto del sndrome de quemarse, desde la perspectiva
de proceso, el cual agota una serie de etapas o fases con una sintomatologa bien diferenciada.
Maslach y Jackson (1981) describen tres dimensiones del sndrome claramente definidas:
Agotamiento emocional: hace referencia a las sensaciones de cansancio emocional, fatiga,
hasto, que pueden llegar a experimentar aquellos trabajadores con profesiones de ayuda e
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interaccin social frecuente.
Despersonalizacin: alude a un posible endurecimiento, o desarrollo de respuestas cnicas,
fras o distantes, hacia las personas receptoras de los servicios del profesional o incluso hacia
compaeros. Se trata pues de un proceso de deshumanizacin progresiva.
Reduccin del sentimiento de realizacin personal: conlleva la disminucin del sentimiento
de competencia profesional, generando un negativo autoconcepto, originado por las continuas
fricciones en situaciones laborales de interrelacin social.
Son muchos los autores que se podran ubicar en esta segunda concepcin psicosocial del
burnout, pero podemos observar claras diferencias entre ellos, al intentar elaborar el anlisis
funcional del sndrome, es decir, difieren al disear el proceso causal del burnout.
2.1. Engagement
Actualmente surge en el seno del mundo de la empresa, otro concepto interesante como
contraposicin al sndrome de estar quemado, se trata del llamado engagement que significa
estar implicado que vendra a caracterizarse por abarcar tres dimensiones bsicas:
Vigor en el trabajo: cuando el trabajador presenta un gran deseo de esfuerzo, constancia y
altos niveles de energa.
Dedicacin: el trabajador presenta, grandes dosis de orgullo, inspiracin y entusiasmo en su
trabajo, adems de conferirle al mismo un gran significado.
Absorcin: hablamos de absorcin cuando al realizar una actividad laboral se produce un
gran nivel de concentracin y placer. La variable tiempo cambia, la sensacin es de que el
tiempo vuela.
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3. Diferencias entre burnout y otros conceptos similares
3.1. Burnout y estrs
El problema que nos hemos encontrado a lo largo de la corta historia del burnout, es la
confusin que puede producir el definir un sndrome que parte y necesita de unos niveles
previos de estrs, como una entidad aislada del mismo. Sin embargo, Garca Izquierdo (1991)
matiza bien el tema sealando al burnout como un sndrome encuadrado dentro de las
profesiones de ayuda, que mantienen una interaccin personal estrecha con el cliente o
paciente, que se origina como respuesta a una situacin crnica de estrs.
Casi todos los autores conceptan el burnout como una forma inadecuada de responder ante
el estrs laboral percibido por el sujeto. Ello ocurre cuando fallan las estrategias de afrontamiento
adaptativas que el trabajador habitualmente suele desplegar ante estas situaciones.
Cuando los mecanismos habituales de respuesta al estrs no son eficaces para reducir o
eliminar los estresores, se puede producir el fracaso en las interacciones sociales, e incluso
el fracaso profesional. No perdamos de vista, que la situacin estresante y el fallo de su
manejo, se produce a diario, con lo cual, andando el tiempo, se comienzan a producir una
serie de sentimientos de cansancio emocional y evaluaciones personales negativas. Si el
trabajador no es capaz de superar esta etapa con xito, no tardar en desplegar actitudes de
despersonalizacin como forma disfuncional de afrontar el proceso negativo y doloroso, en
el que percibe ha entrado.
El profesional inicialmente exhibir conductas de frialdad y desinters en el contacto diario
con usuarios, e incluso con compaeros, para ms adelante y si la actuacin sigue sin
resolverse, pasar a desarrollar comportamientos ms duros, como sera un trato vejatorio o
humillante, sin que esto le pasara ninguna factura emocional al profesional.
En general, se entiende el burnout como un caso de estrs laboral crnico mantenido en el
tiempo, subrayando especficamente la caracterstica temporal del problema (Etzion, 1987;
Bull, 1984; Maslach y Schaufeli, 1993) esta cualidad de prolongacin en el tiempo, va implcita
en la propia denominacin del sndrome, ya que ste alude a un proceso de irse quemando
paulatinamente.
Starin y cols. (1990) y Pines (1993) hacen nfasis en la dimensin negativa del estrs laboral.
Pueden darse situaciones estresantes que faciliten la actividad y concluyan con un sentimiento
de placer para el sujeto, sin embargo en el burnout esta sensacin positiva no se da, por el
contrario el profesional que originalmente comenz su actividad laboral con unas altas
expectativas y gran ilusin, a lo largo del proceso de desarrollo del sndrome, tiende a presentar
todo tipo de alteraciones emocionales y fsicas negativas. Aunque no siempre tiene porqu
ser as, existen muchos trabajadores que bajo estrs consiguen obtener sus mejores resultados.
Este fenmeno se ha venido llamando ansiedad facilitadora, imprime el grado de estrs justo
y necesario para que el individuo se motive y movilice sus mejores recursos, por el contrario,
si no existiera este grado de ansiedad determinado, no conseguira estos resultados tan
satisfactorios.
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De cualquier forma, el fenmeno del burnout es mucho ms complejo que el de estrs, puesto
que este sndrome presenta una serie de caractersticas peculiares. El concepto de burnout
slo se entiende dentro de un contexto laboral, pero a diferencia del estrs laboral propiamente
dicho, el burnout adems, conlleva sntomas de despersonalizacin y reduccin de la eficacia
laboral.
3.2. Burnout y depresin
Prcticamente todos los autores que investigan sobre el tema, afirman de forma unnime, que
el burnout debe su existencia al mbito laboral, fuera de ste no encuentra motivo de ser. Su
naturaleza es consustancial a la profesin. Se da siempre dentro de una situacin especfica,
presentando una dimensin social clave.
El sndrome de quemarse, si se prolonga en el tiempo, puede desembocar en una depresin
desde leve hasta severa. La depresin se puede producir, cuando el trabajador toma consciencia
de su incapacidad para afrontar y superar con xito la realidad laboral en la que se encuentra
inmerso.
3.3. Burnout e insatisfaccin laboral
Segn Randall y Scott (1988) casi todas las investigaciones que se han preocupado de realizar
un estudio comparativo entre ambas variables, han encontrado que, aunque burnout e
insatisfaccin laboral no son conceptos idnticos, s que muestran algunas semejanzas
significativas estadsticamente. Se han hallado asociaciones positivas entre insatisfaccin
laboral, con despersonalizacin y agotamiento personal, pero escasamente correlacionadas
con logro profesional.
3.4. Burnout y otros conceptos relacionados
Burnout y acontecimientos vitales
Se han hallado estrechas relaciones entre estas dos variables. Los sucesos vitales positivos,
pueden mejorar el sndrome mientras que los negativos, como es lgico, parecen agravarlo
sin duda.
Burnout y crisis de la edad media de la vida
En este momento vital, el ser humano es muy dado a hacer de forma natural un balance sobre
su propia vida, en la que su actividad laboral ocupa un lugar estelar.
Dependiendo del resultado subjetivo del balance, el sujeto se va a hallar afectado en mayor
o menor medida, de forma negativa o positiva. Por el contrario, diversas investigaciones
aceptan la hiptesis de que los jvenes son mucho ms susceptibles de padecer el sndrome
de quemarse. Quiz debido a su escasa experiencia en la vida, ya que a causa de este corto
periodo de aprendizaje, no han desarrollado estrategias eficaces de afrontamiento. Tambin
podemos pensar que la juventud es ms dada a presentar mayores dosis de idealismo y
cuando se ven confrontados con la realidad, se pueden venir abajo. Sera conveniente investigar
ms las relaciones existentes entre crisis de la edad media de la vida y el grado de idealismo
que esta misma persona presentaba en su juventud.
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Burnout y aburrimiento
El burnout se ha demostrado que aparece cuando el trabajador se encuentra sujeto a diversas
y repetidas presiones emocionales. Por el contrario, el aburrimiento aparece a causa de la
falta de motivaciones e innovaciones laborales.
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4. Caractersticas bsicas del burnout
Ramos y col. (1997) estructuran el estudio del burnout atendiendo a las siguientes caractersticas
bsicas:
1. El burnout se entiende ms como proceso gradual, que como estado clnico esttico y
dicotmico.
2. El citado proceso, se considera como una respuesta de defensa ante una situacin de
estrs laboral crnico.
3. Los trabajadores que padecen sintomatologa de estar quemado, suelen ser personas
idealistas que inician su profesin con ideas utpicas y de entrega solidaria al prjimo.
4. El sndrome del quemarse suele circunscribirse a trabajadores que ejercen profesiones de
ayuda.
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5. Modelo explicativo del proceso del sndrome de quemarse
por el trabajo
Como hemos visto antes, es desde la perspectiva psicosocial del burnout, desde donde mejor
podemos comprender el sndrome. Recordemos que esta visin caracterizaba al mismo como
el resultado de un proceso continuo, y no de un estado clnico.
Ubicado en esta concepcin social del sndrome, Edelwich (1980) disea un modelo transaccional,
fcilmente aplicable a diversos tipos de profesionales. l defiende el sndrome como un
desgaste continuo, en el que la persona poco a poco va perdiendo energa, optimismo e ilusin
en su trabajo de ayuda.
Edelwich (1980) describe esta secuencia negativa de prdida de potencialidades dividindolas
en 4 fases:
1. Etapa de entusiasmo: en el inicio profesional de algunos trabajadores especialmente
jvenes e idealistas, se produce una exaltacin de los valores de la actividad laboral, altas
expectativas, y un despliegue excesivo de empata hacia los pacientes-clientes. Con el
tiempo, el sujeto se va enfrentando a la clara realidad, y al haberse sentido identificado de
una forma tan especial con su carrera y pacientes, le resulta intolerable despertar en un
mundo que a su forma de ver comienza a ser hostil.
2. Etapa de estancamiento: el trabajador comienza a contrastar su vida de entrega con otro
tipo de valores y actividades interesantes. Se cuestiona si su jerarqua de valores ser la
adecuada, o por el contrario su excesiva implicacin laboral le estar impidiendo un desarrollo
personal ms pleno. Adems, el medio (jefes, compaeros, pacientes...) comienza a ser
menos recompensante, e incluso a veces hostil, lo cual viene a reforzar su reciente
planteamiento de que quiz un exceso de identificacin con pacientes y trabajo puede
impedir cubrir una serie de necesidades personales fundamentales.
3. Etapa de frustracin: esta etapa es la ms tpica del sndrome, caracterizndose
fundamentalmente por un cuestionamiento profundo de la actividad laboral por s misma.
En esta fase el trabajador se deja contagiar por compaeros que tambin experimentan
estas sensaciones de frustracin y desgaste, todo ello origina una vivencia altamente
negativa, en la que se ve comprometida la calidad de vida del sujeto.
4. Etapa de apata: llegado este punto, el trabajador despliega unas medidas de afrontamiento
emocional disfuncionales, cayendo en la apata, frialdad y distanciamiento del paciente a
modo de defensa. A veces las sensaciones son tan fuertes, que se llega a hablar de vaco
emocional.
Otro importante modelo atractivo por su simplicidad, es el de Cherniss (1989). Este pone
nfasis en la progresin cclica y no lineal del sndrome, es decir, el burnout constituira un
conjunto de respuestas cognitivas y conductuales de corte negativo, que el individuo despliega
para afrontar las diferentes situaciones profesionales en su contexto laboral.
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Pero estas respuestas y situaciones que desencadenan las diferentes situaciones, no son
dicotmicas ni estticas, sino que son cclicas y cambiantes, varan segn una cuestin de
grado, no se exhiben nunca en trminos absolutos, es decir, se pueden tener o no, y en cierto
grado. Por otra parte, tambin tienen en cuenta las caractersticas tanto personales-emocionales
de los sujetos que pertenecen las organizaciones, como los contextos que parecen
desencadenarlas.
De las Cuevas (1996) defiende que el burnout puede describirse atendiendo a diversas variables
que interactan entre ellas y son generadoras de un estrs laboral intenso. l menciona
factores culturales, ocupacionales y educacionales.
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6. Desarrollo del proceso causal del sndrome
de quemarse por el trabajo
Casi todos los investigadores siguen a Maslach y Jackson (1981) para establecer las diferentes
fases del sndrome. Sin embargo, el orden secuencial de evolucin del mismo es distinto segn
los autores.
Segn Golembiewski y cols. (1983), el sndrome comenzar con las primeras manifestaciones
de endurecimiento y frialdad en sus conductas sociales (despersonalizacin). stas darn
paso al sentimiento de escasa realizacin personal, terminando por agotar sus recursos
personales.
Para Leiter y Maslach (1988), por el contrario, el proceso de burnout comenzar por el
agotamiento emocional, como elemento fundamental del proceso, y este cansancio llevar al
trabajador hasta la despersonalizacin. A consecuencia de esta frialdad afectiva, el trabajo
se resentir, no resultando tan perfecto como el sujeto deseara. Al final de la secuencia, el
trabajador se terminar viendo afectado tambin por un profundo sentimiento de escaso
rendimiento laboral, lo cual contribuir a minarle la autoestima.
De esta forma desde 1983, los distintos autores van permutando la famosa triada de fases
del sndrome (Maslach, 1984). Por ltimo, citaremos el modelo de Gil-Monte, Peir y Valcrcel
(1995). Este modelo, despliega de nuevo el trpode de fases de Maslach (1984), comenzando
el ciclo con sentimientos y conductas como respuestas al estrs laboral y terminndolo con
las tpicas conductas de distanciamiento y cinismo, en las interacciones sociales con los
clientes o pacientes.
La secuencia se inicia, en este caso, con sentimientos paralelos de desgaste emocional y baja
realizacin personal en el trabajo. Consecuentemente, el trabajador presenta las clsicas
manifestaciones conductuales de deshumanizacin.
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7. Modelo estructural sobre desencadenantes y consecuencias
del sndrome de quemarse por el trabajo
(Gil-Monte, Peir y Valcrcel, 1995)
Los autores del modelo (Gil-Monte y cols., 1995), conceptan el burnout como una forma
inadecuada de responder al estrs asistencial, que se produce cuando el trabajador agota sus
propios recursos utilizados para reducir el mismo. A esta forma de afrontamiento ineficaz, se
le puede entender como una variable mediadora entre el estrs que se percibe y sus propias
consecuencias.
7.1. Desencadenantes del burnout
Para conseguir entender de forma adecuada este sndrome, Peir (1992) lo estructura en
cuatro categoras de anlisis:
7.1.1 Ambiente fsico de trabajo y contenidos del puesto como desencadenantes de estrs
laboral.
7.1.2 Estrs por desempeo de roles, desarrollo de la carrera y relaciones interpersonales.
7.1.3 Estresores relacionados con las nuevas tecnologas y otros aspectos organizacionales.
7.1.4 Fuentes extraorganizacionales de estrs laboral: relaciones trabajo-familia.
7.1.1 Ambiente fsico de trabajo y contenidos del puesto
Segn las investigaciones de Topf y Dillon (1988), se deduce que el nivel de ruido percibido
por el trabajador junto con la sensibilidad de ste hacia el ruido, constituyen un claro predictor
de burnout. Como el ruido, otras caractersticas fsicas del ambiente laboral, como pueden ser
las condiciones higinicas del lugar donde se desarrolla el trabajo, espacio, iluminacin o
temperatura, pueden constituirse en claros desencadenantes del sndrome.
7.1.2 Desempeo de roles, desarrollo de la carrera y relaciones interpersonales
Desempeo de roles: el llamado estrs de rol, se encuentra compuesto por dos variables:
ambigedad y conflicto de rol. Ambas situaciones afectan negativamente a las relaciones
laborales y a los sentimientos de realizacin personal, y se correlacionan con sentimientos
de despersonalizacin y agotamiento emocional.
Desarrollo de la carrera: el desarrollo de la carrera profesional para un individuo puede
convertirse tanto en un motivo de ilusin y motivacin, como en una fuente de frustracin
preocupante. Todo depende del curso positivo o negativo que tome el desarrollo profesional
del individuo.
En relacin a este desencadenante especfico de burnout, encontramos una posible explicacin
del sndrome de quemarse, partiendo de los argumentos que da Hobfoll de la teora de la
equidad. Segn el cual, el sujeto se llega a quemar cuando comprueba el balance negativo
entre los objetivos conseguidos con la inversin de esfuerzo realizado en su trabajo, y los
beneficios obtenidos por l.
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Relaciones interpersonales: las relaciones interpersonales se desvelan como fundamentales
a la hora de incrementar o reducir los sentimientos de estar quemado. Parece ser que las
relaciones de carcter informal aumentan la sensacin de realizacin personal laboral, por el
contrario las interacciones de tipo ms formal, incrementan el cansancio emocional.
Las relaciones percibidas como negativas con clientes o compaeros y jefes, pueden potenciar
tambin los sentimientos de quemarse en el trabajo.
7.1.3 Estresores relacionados con las nuevas tecnologas y otros aspectos
organizacionales
Nuevas tecnologas: El auge y desarrollo de las nuevas tecnologas en un corto espacio de
tiempo, est obligando a miles de profesionales a adaptarse muy rpidamente a nuevos y
avanzados sistemas de trabajo. Es posible, por tanto, que con el avance de la ciencia, cada
vez haya que realizar un mayor esfuerzo por mantenerse al da. De no conseguirlo por las
circunstancias que sean (nivel bsico de formacin, falta de tiempo de estudio...) puede
desencadenar un impacto emocional negativo, con la consiguiente cada de autoestima y
riesgo de desarrollar un proceso de burnout.
Si la formacin del trabajador es deficiente o los modernos requerimientos del puesto de trabajo
son muy cognitivos y obligan al sujeto a la continua utilizacin de instrumentos tecnolgicos,
puede ser que disminuyan los gratificantes momentos de interaccin social con compaeros,
pudiendo producir todo ello el sndrome de estar quemado.
Por otra parte, las actividades laborales excesivamente dependientes de la tecnologa pueden
obligar al trabajador a mantener una elevada atencin-concentracin. A la larga, pueden
mermar sus relaciones sociales dentro de su mbito laboral e ir generando una carga mental
tan importante que desencadene un cansancio excesivo, que podra llegar a originar toda la
sintomatologa caracterstica del estrs laboral crnico con las sensaciones propias de
quemazn laboral.
Aspectos organizacionales:
Segn todas las investigaciones realizadas al respecto, parece claro que un trabajador tiene
ms probabilidades de quemarse si:
- Carece de autonoma.
- Presenta poco apoyo por parte de los superiores.
- Si el reconocimiento profesional es escaso.
- Participa de forma escasa en la toma de decisiones.
- Si se siente presionado.
7.1.4 Fuentes extraorganizacionales de estrs laboral. Facilitadores personales del
burnout
Entendemos por facilitadores del burnout, aquellas variables personales que pueden
desencadenar o reducir los estresores susceptibles de originar el sndrome. stas son:
Factores demogrficos (estado civil, edad, sexo, hijos, antigedad profesional...).
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Estado civil: en este aspecto los autores que han estudiado esta variable no se terminan
de poner de acuerdo, aunque parece que los individuos solteros son ms susceptibles de
experimentar el sndrome. Pero esto segn las conclusiones ms recientes no es fcilmente
generalizable, ya que lo que puede contribuir a desencadenar o reducir el burnout no es
en s el estado civil, sino en realidad el apoyo que recibe el trabajador por parte de su
pareja. Los sujetos que mantienen una relacin en conflicto es posible que en vez de
beneficiarse y reducir el estrs, manifiesten una mayor ansiedad.
Edad: parece que cuanto mayor es el trabajador, menor peligro corre de quemarse en el
trabajo. Segn los estudios, los jvenes entre 20 y 25 aos son los que presentan ms
riesgo, siendo los individuos de mayor edad menos proclives a enfermar a causa de este
trastorno.
Sexo: en 1986 Etzion y Pines, deducan de sus trabajos experimentales que las mujeres
se queman en el trabajo ms que los hombres. Sin embargo, Beck (1987) estima lo contrario.
Opina que son los hombres los que se queman en mayor medida. Garca (1991) no
encuentra diferencias significativas entre ambos grupos. Por lo que podemos concluir que
al encontrar resultados tan contradictorios de las diferentes investigaciones, no deben existir
diferencias entre ambos sexos en cuanto al grado y frecuencia de desgaste laboral.
Hijos: al igual que ocurra con la variable edad, el tener hijos o no, no parece ser un factor
decisivo a la hora de desencadenar un cuadro de burnout, aunque pueden considerarse
varios aspectos en relacin a esta variable. El hecho de tener hijos parece que obliga al
trabajador a centrarse en los aspectos ms materiales del mundo laboral, como sueldo,
horario, seguridad, etc. y por el contrario minimiza el inters por la autorealizacin personal
o satisfaccin laboral. Sin embargo, los sujetos sin hijos s que procuraran cubrir sus
motivaciones vitales dentro del mbito laboral, implicndose ms en lo profesional y en lo
social, dado que buscarn engrosar su red social dentro del trabajo. Parece fcil deducir
de lo anterior que las personas -frecuentemente ms jvenes- que dependen ms del
trabajo para incrementar su calidad de vida, son ms susceptibles de experimentar el
fenmeno del burnout.
Antigedad profesional: es lgico pensar, al hilo de los razonamientos anteriores, que los
trabajadores ms jvenes, inexpertos y ms dependientes de su actividad laboral para
conseguir su satisfaccin vital, son ms vulnerables a verse afectados por el sndrome que
nos ocupa.
Locus de control: las personas que presentan un locus de control interno (creencia de que
tenemos la capacidad necesaria para controlar nuestra vida) son menos proclives a padecer
este sndrome, mientras que los trabajadores que experimentan un locus de control externo
(creencia de que los acontecimientos vitales dependen de factores externos ajenos a nuestro
control) son ms susceptibles de quemarse por el trabajo.
Personalidad: la alta tolerancia a la frustracin y un adecuado equilibrio emocional parece
que en cierto modo minimiza el impacto que ocasiona el sndrome, sin embargo la susceptibilidad
al burnout se incrementa en el caso de una personalidad tipo A o ciertos trastornos de
personalidad.
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Personalidad tipo A: el patrn de personalidad tipo A, se caracteriza por altas manifestaciones
de urgencia, impaciencia, agresividad, perfeccionismo excesivo, gran implicacin laboral...
por lo que todos ellos son ms susceptibles de contraer enfermedades coronarias y por
supuesto de estresarse.
Personalidad resistente: compromiso, reto y control, son las caractersticas bsicas que
conforman la llamada personalidad resistente. Este tipo de personalidad se caracteriza por
presentar patrones de conducta de resistencia frente a acontecimientos estresantes, es
por ello que parece observarse una menor tendencia a presentar burnout. Segn Oliver
(1993) dentro de la personalidad resistente la dimensin compromiso es la ms relevante
a la hora de explicar el sndrome.
Otros estilos de personalidad: la personalidad ansiosa, esquizoide, antisocial o agresiva,
parece corresponder significativamente con el sndrome de quemarse, en especial con
baja realizacin personal en el trabajo y con los sentimientos de agotamiento emocional
(Lemkau, Purdy, Rafferty y Rudisill, 1988).
Otras variables de personalidad como la depresin (Leiter y Durup, 1994) o la ansiedad
rasgo (Richardsen y col, 1992), tambin se asocian de forma significativa con el sndrome
de burnout.
Estrategias de afrontamiento del burnout: respecto a las estrategias de afrontamiento del
sndrome de quemarse por el trabajo, podramos hacer dos divisiones al igual que en las
habilidades de afrontamiento del estrs en general. Por una parte, los individuos que dan
respuestas de tipo activo ante el estresor y, por otra, los que dan respuesta de carcter pasivo
ante la misma situacin. En este caso, los trabajadores que saben enfrentarse a los problemas
de forma activa presentan menor riesgo de verse afectados por el burnout.
De la misma forma, podramos clasificar a los sujetos que ante el estrs responden con
conductas centradas en el problema o centradas en la emocin. Segn los trabajos de
investigacin de Ceslowitz (1989), Boyle y col. (1991) y Leiter (1991) los trabajadores que se
enfrentan a la situacin estresante con estrategias centradas en el problema, refieren sentirse
menos agotados y quemados en el trabajo que los que responden con comportamientos
evitativos o demasiado emocionales.
Apoyo social en el trabajo: segn los estudios experimentales que han intentado relacionar
apoyo social con estrs laboral y sndrome de estar quemado, han encontrado que efectivamente
este tipo de apoyo en contextos laborales puede funcionar como factor de proteccin frente
al burnout.
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7.2. Consecuencias del burnout
7.2.1 Consecuencias para la salud del trabajador
Sntomas principales asociados al sndrome de quemarse por el trabajo
Se han podido constatar una serie de sntomas caractersticos, que no son exclusivos del
burnout. La literatura cientfica al respecto los ha recogido en diversas categoras:
1. Trastornos de la conducta:
- Ingesta excesiva de alcohol, drogas, frmacos, caf...
- Tabaquismo.
- Elevado absentismo laboral o incluso pseudoabsentismo laboral: diversas actividades
relacionadas con la profesin que limitan el nmero de horas efectivas de trabajo (cursos
formacin, horas sindicales...).
- Trastornos alimentarios.
- Descontrol de impulsos.
- Comportamientos generadores de conflictos interpersonales.
- Conductas temerarias (deportes de alto riesgo, ludopatas, conduccin temeraria...).
- Agresividad.
2. Trastornos emocionales:
- Baja autoestima.
- Depresin.
- Ansiedad.
- Frustracin profesional.
- Irritabilidad.
- Sentimientos de fracaso, impotencia, inseguridad...
- Deseos de abandonar la profesin.
- Dificultades en atencin y concentracin.
- Excesiva distancia emocional.
3. Sntomas fsicos:
A veces son los primeros que aparecen y disparan la alarma.
- Alteraciones gastrointestinales.
- Problemas respiratorios.
- Dolores de espalda.
- Dolores musculares
- Cefaleas y migraas.
- Trastornos cardiovasculares.
- Disfunciones sexuales.
- Alteraciones dermatolgicas.
- Trastornos del sueo.
- Problemas menstruales.
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Dado que todos estos sntomas no son en absoluto exclusivos del sndrome de estar quemado,
es evidente que para su correcto diagnstico se imponga una evaluacin exhaustiva.
7.2.2 Consecuencias para la organizacin
El sndrome de quemarse por el trabajo llega a alcanzar tal dimensin en la sociedad actual,
que no slo afecta a los trabajadores que ejercen profesiones de servicio social, sino que
tambin se puede observar en las organizaciones en conjunto, e incluso en la sociedad en
general. Si tenemos en cuenta que el burnout es altamente contagioso y que una de las
caractersticas del problema es la despersonalizacin o conducta de frialdad y cinismo frente
a usuarios o compaeros, no nos extraar en absoluto la aseveracin anterior.
Una vez explicada la importancia del burnout para las organizaciones y sociedad, pasaremos
a repasar brevemente las principales consecuencias de ste en el seno de las mismas:
Tendencia a abandonar la organizacin: los difererentes estudios han arrojado unos
resultados significativos que relacionan el burnout con un alto ndice de desercin de la
organizacin.
Insatisfaccin laboral: si nos detenemos a estudiar de forma pormenorizada las relaciones
entre el sndrome de quemarse y la insatisfaccin laboral, encontraremos que se correlacionan
de forma consistente. Existe una correlacin positiva entre la variable satisfaccin laboral y
sentimientos de realizacin personal en el trabajo (Wolpin, Burke y Greenglass, 1991).
Absentismo laboral: en el caso del absentismo laboral parece fcil ver una correlacin positiva
entre la citada variable y el sndrome del quemarse.
7.3. Variables intervinientes en el burnout
- Existen correlaciones positivas entre burnout, nmero de horas (Lloyd y cols., 1994; Fields
y cols., 1995) y elevada carga laboral (Ramrez y cols., 1995).
- Se da una mayor frecuencia del sndrome de quemarse entre los jvenes profesionales,
mujeres (Freudenberger, 1985), sujetos que viven solos, personas con dficits en habilidades
sociales, competentes y perfeccionistas (Obrien y cols., 1994).
- Existe en menor frecuencia en profesionales con mayor experiencia, contratos parciales,
actividades de gestin y autonoma profesional (Decard y cols., 1994; Cameron y cols., 1994
y Lee y cols., 1996).
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8. Criterios diagnsticos del sndrome de estar quemado
Bibeau y cols. (1989) argumentan que el burnout no debe ser introducido dentro del manual
de las caractersticas diagnsticas (en esa poca el DSM-III-R), dado que sera superfluo. Sin
embargo, s que se podra incluir dentro de la subcategora de los trastornos adaptativos
(trastorno adaptativo con categora laboral). Sin embargo, Maslach y Schaufeli (1993) defienden
que aunque no sea necesario introducir el burnout dentro de las categoras diagnsticas, s
que este sndrome puede y debe ser evaluado por los profesionales de la salud mental, con
los cuestionarios validados debidamente para tal efecto.
De cualquier forma, estos autores ofrecen cinco puntos comunes para analizar el estado final
de desgaste profesional:
1. Prevalecen los sntomas disfricos (fatiga, depresin...).
2. Aunque en este sndrome tambin se pueden dar sntomas fsicos, parece que el acento
se pone siempre en trastornos de la conducta o emocionales.
3. Toda sintomatologa derivada de este trastorno se encuentra ntimamente relacionada con
la profesin.
4. Parece ser que para que se den los sntomas del burnout, no hace falta presentar
antecedentes psicolgicos o psiquitricos previos, sino que se pueden dar -y de hecho se
dan- en poblacin sana.
5. Prcticamente en la totalidad de los casos, disminuye la eficacia laboral del trabajador que
padece el sndrome de quemarse. De hecho, el bajo rendimiento es una de las caractersticas
objetivas principales para categorizar el burnout.
Bibeau y cols. (1989) tras un estudio profundo del burnout, han establecido unos claros criterios
diagnsticos del sndrome:
- Baja autoestima del trabajador, como consecuencia de la escasa satisfaccin profesional
y la sensacin de incapacidad laboral.
- Dficits en concentracin, mayor negativismo e irritabilidad.
- Diferentes sntomas somticos, no originados por problemas orgnicos.
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9. Evaluacin del sndrome de quemarse por el trabajo
El primer cuestionario serio sobre burnout, Maslach Burnout Inventory (MBI), lo elaboraron
Maslach y Jackson en 1981. A partir de ese momento la investigacin sobre el tema ha tenido
un notable auge. Son muchos los autores preocupados por estructurar y operativizar el sndrome
para poderlo hacer ms manejable y til, incluso los propios autores del MBI continan
investigando sobre l.
El MBI: surge a partir de las investigaciones de sus autores sobre aspectos emocionales del
estrs, y cmo los sujetos eran capaces de afrontarlo. Con el tiempo, sus autores llegan a
conceptualizar el burnout describiendo las tres dimensiones ya conocidas: agotamiento
emocional, despersonalizacin y sentimiento de baja realizacin personal.
El problema del modelo MBI (22 tems) donde se enmarca el sndrome, viene dado por la
excesiva centralizacin del mismo en las respuestas emocionales (Buunk y Schaufeli, 1993),
de esa forma parece sobredimensionarse el factor cansancio emocional. Precisamente esta
escala es la que menos se asocia de forma especfica con burnout, y presta menos atencin
a aspectos cognitivos del sndrome, que sin embargo son extraordinariamente importantes a
la hora de desencadenarse el proceso.
Otro problema importante que puede presentar el citado cuestionario es que no recoge de
manera alguna el anlisis funcional del fenmeno y no contempla, en ningn momento, el
estudio de variables antecedentes ni consecuentes. Contaremos entonces con muchos menos
datos a la hora de afrontar de forma seria el problema, teniendo que recurrir a otro tipo de
instrumentos de evaluacin para concluir el estudio.
De cualquier modo, y a pesar de las crticas que podamos realizar sobre el MBI, ste se ha
convertido en un instrumento obligado a la hora de realizar cualquier tipo de evaluacin-
intervencin sobre el sndrome. Sin embargo, unos investigadores espaoles (Moreno y col.
1997) creen que dado las deficiencias que parece presentar el MBI es necesario continuar
con la investigacin para afinar ms en la evaluacin de este insidioso sndrome. Para ello,
han confeccionado otro cuestionario denominado Cuestionario Breve de burnout (CBB), que
nace con vocacin de estudiar los aspectos que el MBI no termina de contemplar, no intentando
sustituir en ningn momento al cuestionario pionero.
El CBB: consta de 21 tems organizados en tres bloques distintos y aborda el burnout como
un proceso, no tanto como un estado. Es por ello por lo que se detiene en el estudio del anlisis
funcional del sndrome, estudiando tanto el problema como sus antecedentes y consecuentes.
Las caractersticas psicomtricas de este instrumento tanto para los componentes especficos
del sndrome como para los antecedentes y consecuentes del mismo, parecen bastante
aceptables inicialmente.
Para concluir, no dejaremos de apuntar que sus propios autores estiman que el CBB no es
el instrumento ms indicado para la evaluacin especfica del burnout, pero s que le consideran
muy vlido para estudiar algunos de los elementos implicados en el proceso.
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ANEXO
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10. El burnout puede constituir una respuesta
que favorezca la salud
El desgaste psquico en el trabajo podra muy bien interpretarse como una seal de alarma
que salta a modo de mecanismo homeosttico, con la funcin de cesar la sobreestimulacin
ambiental y reducir el ritmo. De esta forma, el sndrome podra ser interpretado ms como un
termostato emocional que como un claro desajuste psicofsico.
Abordando el tema desde la perspectiva de mecanismo de defensa, nos vemos obligados a
permanecer alertas ante seales de agotamiento. Una vez que stas son detectadas inicialmente,
es necesario confrontarlas con verdaderos mecanismos de autoproteccin, para reducir el
impacto fsico y emocional que el burnout pueda generar.
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ANEXO
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11. Estrategias de prevencin y afrontamiento del burnout
La base de la prevencin y afrontamiento del sndrome es la informacin. Saber lo que es y
cmo se manifiesta, es la primera medida de prevencin-control del mismo (Philips, 1984).
Adems de este primer peldao informativo, el trabajador que quiera combatir el burnout, debe
aprender una serie de estrategias de intervencin que se abordan desde las siguientes reas:
- Atender los procesos cognitivo-conductuales disfuncionales que puede exhibir el trabajador
y afrontarlos con estrategias eficaces y potentes.
- Desarrollar habilidades sociales adecuadas y buscar todo el apoyo social que sea posible.
- Procurar reducir o eliminar los estresores organizacionales que fomentan la aparicin del
sndrome.
Los trabajadores que despliegan estrategias de huda-evitacin, y centradas en la emocin,
presentan niveles de burnout ms elevados que los que se manejan con tcnicas de autocontrol
y centradas en el problema: habilidades sociales, asertividad, resolucin de problemas, manejo
del tiempo... A los trabajadores del primer grupo habra que entrenarlos en estrategias de
expresin de emociones, relajacin, respiracin, manejo de sentimientos de culpa e incluso
reestructuracin cognitiva.
11.1 Estrategias individuales
Las estrategias individuales ms frecuentes de afrontamiento del burnout, son:
- Entrenamiento en solucin de problemas.
- Entrenamiento en habilidades sociales.
- Tcnicas de autocontrol emocional.
- Programas de entrenamiento para manejar el tiempo de manera eficaz.
- Otro tipo de estrategias.
Entrenamiento en solucin de problemas: son estrategias cognitivo-conductuales dirigidas
a inculcar en el sujeto unas habilidades adecuadas para ejercer una toma de decisiones ms
rpida duradera y eficaz.
Entrenamiento en habilidades sociales: en este caso se trata de ensear al trabajador una
serie de capacidades comportamentales a la hora de relacionarse tanto con compaeros como
con usuarios. Entre esta serie de competencias encontramos, saber decir que no, hacer y
recibir crticas, incrementar sus dotes asertivas, manejo de la ira, comunicar malas noticias,
etc.
Tcnicas de autocontrol emocional: de nuevo encontramos otro paquete de tcnicas
cognitivo-conductuales, destinadas en este caso a confrontar a la persona con sus pensamientos
y conductas disfuncionales, con el objetivo de cambiarlos y que sufran lo menos posible.
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ANEXO
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Programas de entrenamiento para manejar el tiempo de manera eficaz: estos programas
consisten en una serie de estrategias eficaces de gestin del tiempo. El sujeto aprende a
estructurar el tiempo de manera adecuada y a cumplir los objetivos marcados previamente.
Otro tipo de estrategias:
Procurar conseguir distancia emocional con respecto al trabajo en el tiempo libre (Maslach,
1982; Zastrow, 1984). Para ello, debe intentar realizar actividades placenteras en su horario
extralaboral, adems de procurar adquirir el adecuado control de pensamiento para evitar la
obsesin y la angustia.
Segn Orlowsky y Gulledge (1986), aumentar la competencia profesional del trabajador,
adquiriendo la formacin complementaria pertinente, tambin se puede considerar una adecuada
estrategia de afrontamiento. Un profesional que se encuentra ms seguro porque se sabe
competente es un profesional que disfruta ms con lo que hace, y la seguridad que le confiere
su maestra le hace ms resistente ante el sndrome.
Fijarse metas de fcil consecucin y asequibles, es tambin, segn algunos autores
(Cherniss, 1981; Maslach, 1982 y Philips, 1984), una eficaz estrategia de prevencin de
burnout, dado que evitar los sentimientos de frustracin que pueden conllevar los proyectos
inconclusos.
Evitar una implicacin profesional excesiva y procurar buscarse momentos de descanso dentro
de su jornada habitual, son algunas ms de las medidas de prevencin del sndrome de
sentirse quemado.
11.2 Estrategias interpersonales y grupales
En este apartado, contemplaremos el apoyo social como la estrategia ms importante que
se pueda desplegar dentro de los grupos inmersos dentro de una organizacin. El apoyo de
los grupos informales sirven para aligerar la carga emocional; para dar seguridad y confianza
en s mismo a travs de los refuerzos que el grupo sea capaz de suministrar; para obtener
feedback profesional sincero y preciso. Sin embargo, es posible que muchas veces los grupos
profesionales formales que se crean con el objetivo de conseguir los mismos beneficios que
propicia el grupo informal, no sirvan ms que para incrementar la carga y la tensin inicial.
El apoyo social, segn algunos autores, permite a las personas creer que:
- Son estimados y valorados.
- Otros se preocupan por ellos.
- Pertenecen a una red de comunicacin y de obligaciones mutuas.
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11.3 Estrategias organizacionales
Las estrategias posibles para prevenir o reducir el impacto del burnout, pasan por el desarrollo
de programas por parte de la organizacin que atiendan algunas variables de los puestos de
trabajo, que frecuentemente son susceptibles de desencadenar los problemas:
Programas de evaluacin y retroinformacin: se pretenden elaborar programas de desarrollo
organizacional en los que se contemple la retroinformacin por parte de los mandos, y que
presenten la informacin de forma no coercitiva.
Programas de socializacin anticipada: dentro de esta clase de programas encontramos
los de acogida profesional, cuyo objetivo es presentarle la realidad laboral al trabajador antes
de que se incorpore a su puesto de trabajo, adiestrndole en una serie de habilidades necesarias
para abordar su actividad. De esta forma, estamos previniendo desencantos al chocar el sujeto
con su realidad profesional.
Programas de desarrollo organizacional: son programas centrados en la cultura de la
organizacin y en los procesos sociales y humanos de la misma. Se parte de la premisa de
que los trabajadores que se encuentran inmersos en un ambiente adecuado, se muestran ms
abiertos hacia la evolucin personal.
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