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Administrar comportamento humano

em contextos organizacionais
Ndia Kienen'
Sabrina Wolff2
Resumo
Administrar comportamento humano implica em
administrar aquilo que as pessoas fazem como participantes das
organizaes, sendo justamente por meio das aes que possvel
formular e atingir objetivos organizacionais. Administrar pessoas
em contextos de trabalho significa controlar os fatores que
interferem nas condies de trabalho e de vida dos trabalhadores,
no sentido de identificar as melhores condies para cada tipo
de atividade, as competncias necessrias a serem desenvolvidas, 1
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os fatores que motivam os trabalhadores, os recursos e as
estruturas necessrios para a execuo das atividades. Existe
diferena entre controlar. comportamentos e controlar as
variveis que interferem na ocorrncia de comportamentos.
Controlar variveis implica em criar um ambiente que favorea
a ocorrncia das aes necessrias para a consecuo dos objetivos
organizacionais. Este artigo pretende apontar alguns aspectos
crticos relacionados ao que vem sendo feito atualmente pelas
organizaes em termos de gesto de pessoas. possvel perceber
a ocorrncia de avanos tericos em termos de administrao de
pessoas. No entanto, algumas pesquisas mostram que a prtica
no manifesta a incorporao destes avanos. Administrar o
comportamento das pessoas nas organizaes por meio da
formulao de objetivos que explicitem aes contextualizadas
- especificando as situaes nas quais as aes iro ocorrer e o
, Mestreem Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina IUFSC (nadkin@oolcom.br)
Meslreem Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina IUFSC (sa.wolll@bol.com.br)
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modo como devem ocorrer, bem como os resultados desejados-
parece ser uma forma alternativa de discutir modos de gesto.
Palavras-chave: comportamento humano; gesto de pessoas;
formulao de objetivos organizacionais.
Abstract
To manage human behavior implies in managing what
people do as organization participants, being that, is just through
actions, that is possible to formulate and to achieve organizational
objectives. To manage people on work contexts mean to control
a the factors that interfere in the work conditions and the workers
life, in a sense of identifying the best conditions for each type of
activity, the necessary competence to be developed, the factors
that motivate the workers, the necessary resources and the
structures for the activities to be set up. However, there are
differences between to control behaviors and to control the
variables that interfere on the behavior occurrence. To control
variables imply in creating an environment that benefits the
necessary ocurrence actions for the consecution of organization
objectives. This paper intends to point out some criticai aspects
related to what have being done, nowdays, by the organizations
in terms of personal management. It is possible to realize the
ocurrence of theoretical advances in terms of people
management, although, some researches showed that, in practice,
there is no incorporation of these advances. To manage people
behavior in the organizations through objective formulations
that explicit actions in context - specifying the situations in
which the actions will be happen and the way how they must
happen, as well as the results wanted from them - it seems to be
an alternative way to discuss other ways of management.
Key-words: human behavior; people management;
organizational objectives formulation.
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Administrar comportamento humano em contextos organizacionais
1. Anlise sistmica do comportamento
humano
Administrar pessoas significa administrar comportamentos.
E, para administrar comportamentos humanos, necessrio
compreender que eles ocorrem em um determinado contexto,
com determinadas caractersticas que, se no adequadamente
identificadas, podem dificultar ou inviabilizar modificaes nas
formas como as pessoas agem. Se no h clareza de que as pessoas
so fortemente influenciadas pelas situaes que ocorrem nos
ambientes nos quais esto inseridas, muitos esforos de
profissionais tais como administradores, psiclogos, assistentes
sociais, entre outros, esto fadados ao fracasso. Muitas tentativas
de modificar os comportamentos das pessoas no trabalho podem
ser inteis se os gestores no inclurem nessas tentativas de
modificao, tambm, aspectos do ambiente organizacional.
Analisar aspectos ambientais significa compreender que a
organizao um sistema de relaes, inserido em um sistema
maior, constitudo por vrios subsistemas. A partir disso, preciso
considerar que acontecimentos econmicos, sociais, culturais,
polticos podem alterar as condies de existncia e de
funcionanlento da prpria organizao. A organizao no
um sistema fechado, que funciona isolado do ambiente, por si
mesmo. Ao contrrio, um sistema que sofre influncias, em
diferentes graus e tipos, de vrios outros sistemas. A viso sistmica
desenvolveu-se a partir da compreenso da ocorrncia da
multideterminao dos eventos na natureza e parece ser
perspectiva essencial para que as organizaes possam cumprir
o papel ao qual se propem. Administrar comportamentos
humanos luz da viso sistmica parece ser uma alternativa para
a sobrevivncia das organizaes. Nesse sentido, o que significa
administrar comportamentos humanos? Que relao h entre a
viso sistmica e o comportamento humano? De que forma esses
aspectos se relacionam com a gesto organizacional?
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2. Fenmeno organizacional:
constituio e contextualizao
A administrao faz uso do conhecimento .produzido por
diversas cincias para explicar os fenmenos organizacionais. A
psicologia, a sociologia, a antropologia, a economia, entre outras
reas de conhecimento, fundamentam as teorias administrativas
ao buscarem criar prticas para administrar recursos e pessoas.
Morgan (1996), ao buscar compreender o fenmeno
organizacional, afirma que diflcil saber realmente o que as
organizaes so. Por meio de metforas, examina as
organizaes de diferentes maneiras (como mquinas, culturas,
crebros, sistemas polticos, prises psquicas, instrumentos de
dominao, fluxo e transformao), podendo ser enfatizadas
diferentes dimenses (estrutural, tcnica, poltica, humanas,
cultural etc), que por sua vez, mesmo quando estudadas de forma
isolada, estaro sempre interligadas. Ainda de acordo com
Morgan, "o modo de encarar o fenmeno transforma a
compreenso da natureza do fenmeno" (1996:346). Isso significa
que a forma como so estudados os fenmenos organizacionais
pode possibilitar sua visualizao e compreenso sob diferentes
perspectivas e, at mesmo, permitir a descoberta de significados
paradoxais. No entanto, independente da forma como as
organizaes sero compreendidas, preciso considerar que so
estruturas constitudas por regras, polticas, objetivos, misses,
funes, procedimentos que esto presentes nas mentes de seus
membros e que so socialmente construdas (Zanelli, 2001).
As organizaes so comumente reconhecidas a partir de
sua estrutura fsica, o que demonstra uma concepo reducionista,
medida que desconsidera outros aspectos fundamentais
presentes na sua construo. Apesar de vrias teorias
demonstrarem a importncia de considerar aspectos tais como
as relaes sociais e o contexto histrico como definidores das
organizaes
3
, a estrutura fisica, as tecnologias e os procedimentos
ainda parecem ser muito disseminados como aspectos definidores
de uma organizao. As prprias caractersticas bsicas
apresentadas por quaisquer tipos de organizaes demonstram
o processo de construo social na sua constituio e no seu
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Administrar comportamento humano em contextos organizacionais
funcionamento. Independente de serem formais ou informais
da estrutura ou do ramo de atuao (natureza),as
so orientadas para a consecuo de objetivos especficos sendo
para isso, necessrio administrar os recursos disponveis,
cnar condies favorveis, coordenar os esforos dos indivduos,
a fim de que converjam criando, preservando e transmitindo
valores, crenas, regras, rituais etc. (Etzioni, 1973; Stoner e
Freeman, 1985; Zanelli, 2001). Administrar organizaes implica
em administrar vises compartilhadas entre os membros que as
compem e que sustentam sua estrutura.
A partir da idia de que a viso compartilhada pelas pessoas
resulta das intera?es humanas, segundo Zanelli (2001) possvel
dIzer. que o produto e ao mesmo tempo produtor
dos sIstemas SOCIais nos quais est inserido. De acordo com este
autor, tal concepo de organizao est baseada num processo
construdo socialmente e a partir das interaes humanas.
Seguindo essa concepo, possvel considerar que as
so construdas de forma intencional por um
mdlvlduo ou um grupo de pessoas que compartilham interesses,
valores, experincias e que buscam atingir objetivos
predeterminados. O que sustenta toda essa estrutura, criada a
partir das visualizaes e aspiraes de seus fundadores, so aes
humanas direcionadas para objetivos comuns. importante
salIentar o fato de as gestes administrativas, geralmente, estarem
mais direcionadas para modificar as estruturas organizacionais
do que para observar e modificar as aes das pessoas que
compem a organizao. Tais estruturas so concebidas como se
fossem centrais e bases para "o bom funcionamento organi-
zacional". So desconsiderados, assim, aspectos importantes, tais
como os comportamentos das pessoas constituintes de uma
organizao. Ainda que a estrutura organizacional fornea
3 Mayo, com uma viso limitada - pordesconsiderar outros aspectos influenciadores das
orgamzaoes, taiS como o contexto scio-histrico no qual a organizao est inserida _ demonstro
das relaes entre as pessoas no ambiente de trabalho sobre a
da perspectIva raaonal que sustentaas concepes da administrao cientfica e clssica fOcadas
na execuao das tarefus e na e hierrquica. Em seguida, surgiram outros pesquisadores. tais
como Peters, Drucker, Senge desenvolvendo gradativamente novas
de orgaruzaao, as qurus passaram a considerar o contexto scio-histrico, entre outros aspectos,
essenarus paraacompreensodasorganizaes (Stonere Freemrul, 1985).
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condies favorveis s aes humanas necessrias consecuo
dos objetivos organizacionais, se no for observado o que as
fazem na organizao, a prpria mudana na estrutura
orifnizacional poder ser intil.
Conforme Etzioni (1973), as sociedades ocidentais
contemporneas podem ser consideradas sociedades orga-
nizacionais, pois o fenmeno organizacional est presente em
todas as situaes de vida de um indivduo. As organizaes so
mediadoras das relaes que os seres humanos estabelecem com
o seu meio, medida que configuram determinados tipos de
relaes econmicas, tecnolgicas, sociais, culturais. As
organizaes complexas representam um dos elementos mais
importantes no contexto social das sociedades modernas (Etzioni,
1973). As pessoas nascem em hospitais, so educadas em escolas,
trabalham em uma ou outra organizao, professam determinada
religio. De modo geral, as pessoas obtm grande parte de sua
satisfao material, social e cultural, de organizaes.
Compreender o comportamento do homem moderno
implica em estudar as influncias das organizaes, j que, na
maioria das vezes, a partir das e nas organizaes que o homem
se comporta.
3. O que significa administrar
comportamento humano?
o fazer humano tem sido objeto de preocupao h sculos.
Durante muito tempo, grande parte desse fazer foi considerado
demonaco e, mesmo atualmente, ainda pode ser percebido por
meio de uma srie de preconceitos. Em Psicologia, o fazer
humano denominado comportamento. O comportamento das
pessoas objeto de estudo cientfico, tanto quanto um
fenmeno cotidiano na existncia de todas as pessoas.
O fto de lidar a maior parte do tempo com o fenmeno
comportamento pode fazer com que, muitas vezes, as pessoas
pensem saber muito a respeito. Porm, o fato de viver o tempo
todo com esse fenmeno no o torna, necessariamente,
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Administrar comportamento humano em contextos organizacionais
conhecido e facilmente compreensvel. Ao contrrio, o que tem
se visto, no somente no senso comum, mas inclusive no mbito
da cincia, so confuses acerca de sua conceituao e do uso
feito desse conceito.
De acordo com Botom 'l .. ] importante lembrar que as
relaes que constituem o comportamento no so simples como
os verbos que as nomeiam podem levar a pensar" (2001:699).
Os verbos que nomeiam as relaes entre o que o organismo faz
e o ambiente em que o faz encobrem muito do que acontece,
disseminando a crena de que o comportamento um fenmeno
simples e facilmente identificvel. O comportamento pode variar
conforme a situao na qual ocorre, bem como de acordo com
determinadas propriedades da ao. Assim, por exemplo, no
possvel dizer que o gerente est motivando seus funcionrios
por meio de um aumento salarial se, aps tal aumento, os
funcionrios mantiverem o mesmo grau de disposio que
apresentavam antes desse aumento.
Dessa forma, s possvel compreender o comportamento
a partir das relaes estabelecidas entre as aes de uma pessoa e
o ambiente que existe antes, bem como o que passa a existir
aps tais aes - mesmo que o ambiente no seja resultado direto
de tais aes. Para que seja possvel dizer que um aumento salarial
motiva os funcionrios preciso observar o que acontece com
eles aps a ocorrncia do aumento. Caso eles mantenham o
mesmo grau de motivao ou caso ocorram graus maiores de
motivao apenas momentaneamente (por alguns dias ou
meses), no possvel dizer que o aumento de salrio um fator
responsvel pelo aumento da motivao dos funcionrios em
questo. Compreender determinado comportamento significa,
ento, contextualizar as aes a partir do meio no qual ocorrem.
Ou seja, preciso observar o ambiente que antecede as aes,
bem como o que as sucedem para que seja possvel determinar
qual o comportamento que est ocorrendo. Vale ressaltar que
quanto mais complexo for o organismo, mais sutis e complexas
podem ser as relaes que ele estabelece com o seu meio. No
Caso do ser humano, tais relaes podem ocorrer a partir de
elementos muito complexos que precisam ser descritos para que
os comportamentos possam ser compreendidos.
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Ndla Klenen I Sabrlna Wolff
Botom ainda afirma que "[ ... ] o organismo (ou o ser)
humano age sob controle (ou sob "influncia", se o eufemismo
assustar menos!) das contingncias (condies ou caractersticas)
que constituem o ambiente onde esse organismo vive e age"
(1996: 177). Se as aes dos seres humanos decorrem, em grande
parte, das condies que o meio lhes proporciona, de que forma
o comportamento das pessoas pode ser administrado nas
organizaes? O que significa administrar comportamento
humano? Como compreender e lidar com o comportamento das
pessoas nos ambientes organizacionais?
Administrar comportamento humano implica em
administrar aquilo que a pessoa faz como participante da
organizao. Para administrar comportamento humano, a nfase
no pode ser restrita s aes de uma pessoa, mas sobre o
ambiente no qual ela se comporta, pois o ambiente que precisa
ser identificado e alterado. preciso fazer um diagnstico das
relaes entre as variveis envolvidas na situao que se quer
modificar antes de planejar procedimentos ou escolher tcnicas
de interveno. A no identificao das variveis envolvidas na
situao pode fazer com que as modificaes no sejam efetivas,
pois dessa forma no so alterados os aspectos essenciais
envolvidos na produo daquela situao. Em muitos casos, as
pessoas so responsabilizadas pela reproduo de determinadas
situaes indesejveis quando, na verdade, o que ocorre a
existncia de um ambiente que propicia e, muitas vezes, induz,
reproduo de tal situao. Dessa forma, administrar o
comportamento das pessoas implica considerar, tambm, o
contexto no qual determinado comportamento ocorre j que as
pessoas agem, o tempo todo, em um meio: composto por uma
situao que existia antes da pessoa agir e uma situao que passa
a existir aps tais aes.
Existem alguns aspectos bsicos que devem ser considerados
para que seja possvel administrar comportamento humano nas
organizaes. O primeiro deles relaciona-se a conceber o
comportamento humano como produtor de alteraes na
natureza. Os seres humanos atuam sobre o ambiente no q\lal
vivem, transformando-o e transformando a si mesmos (o que
significa dizer que eles no so estticos ou imutveis). O segundo
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aspecto relaciona-se identificao das variveis relacionadas
determinao dessas aes. As aes so multideterminadas, sendo
que h mltiplas variveis com possibilidade de determinar sua
ocorrncia (Botom e Santos, 1983:13).
Superar a crena de que as principais variveis determi-
n'antes do comportamento so internas e identificar as variveis
ambientais mais significativas para alterar o comportamento,
constituem o terceiro aspecto bsico para administrar
comportamento humano. Os seres humanos se comportam para
alm de seus desejos ou vontades internas. Seus comportamentos
tm estreita relao com o meio no qual esto inseridos. Sendo
assim, possvel considerar que os seres humanos atuam a partir
de uma determinada histria pessoal, bem como a partir de um
contexto, composto por inmeras variveis, como o ambiente
social, econmico, cultural, poltico.
A partir desses aspectos, a modificao do comportamento
humano pode ser considerada em funo da mudana das
condies nas quais age cada ser humano. Essas condies, quando
consideradas no ambiente organizacional, envolvem fatores tais
como hbitos, valores, crenas das pessoas que constituem a
organizao, tipos de relaes estabelecidas no ambiente de
trabalho, normas e procedimentos organizacionais, entre outros.
importante considerar que, mesmo sendo criadas novas
condies para os seres humanos se comportarem, a percepo
das novas condies pode ocorrer lentamente, exigindo pacincia
e compreenso dos que esperam e planejam modificaes de
comportamento. Obter conhecimento a respeito de quais
variveis interferem no conjunto de comportamentos das pessoas
(caractersticas dos componentes e das relaes que determinam
tais comportamentos) parece um aspecto essencial para identificar
quais variveis podem propiciar as mudanas necessrias de
comportamento.
Identificar os objetivos organizacionais torna mais fcil
indicar que comportamentos so necessrios para atingi-los.
Inicialmente, parece imprescindvel que as organizaes definam
claramente seus objetivos para que seja possvel identificar os
comportamentos que as pessoas devem apresentar para haver
convergncia com os objetivos organizacionais. Tal como diz o
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ditado popular "no h vento favorvel para quem no sabe a
que porto se dirigir". Depois de especificados os objetivos e
identificados os comportamentos necessrios para a sua
consecuo, possvel planejar ambientes que propiciem a
ocorrncia de tais comportamentos, a partir do pressuposto bsico
de que as pessoas agem, em grande parte, em funo do ambiente
no qual esto inseridas, lembrando sempre que tal ambiente
composto, em ltima instncia, por mltiplas variveis.
Lidar com o comportamento humano em uma organizao
significa levar em conta as complexas relaes entre variveis
existentes: recursos disponves (conhecimento, experincias,
habilidades, tecnologias); cultura organizacional; gesto
administrativa; caractersticas estruturais (grau de burocratizao,
hierarquizao, distribuio de poder). Pretender a mudana de
um comportamento antes de examinar e identificar as relaes
com as demais variveis, arriscar-se a desenvolver procedimentos
sem a garantia de resultados significativos ou duradouros, visto
que as contingncias podem se manifestar contrariamente
manuteno do comportamento de interesse.
4. Administrar comportamento humano
a partir de uma viso sistmica
o desenvolvimento de aes estratgicas passou a ser
reconhecido por estudiosos de administrao como um
importante meio para alcanar objetivos organizacionais e
promover mudanas. Tais estratgias eram aplicadas, num passado
remoto, por generais que lideravam exrcitos a fim de definir
padres de aes antecipadas ou em respostas ao inimigo. No
entanto, apenas na dcada de sessenta que o reconhe-cimento
da elaborao de estratgias como meio de administrar o
comportamento humano passou a ser uma imposio do meio
externo s organizaes. Tal meio constitua-se por transfor-
maes nas formas de comercializao (as quais, com a globa-
lizao, sofreram grandes transformaes); nas. relaes entre
Administrar comportamento humano em contextos organizacionais
empregados e empregadores; na economia, na poltica; exigin-
do das organizaes novos instrumentos e procedimentos de
administrao para mant-las atuando num mercado altamente
competitivo. Nesse sentido, possvel notar que mudanas no
ambiente externo s organizaes exerceram grande presso
sobre elas, introduzindo a necessidade de transformao das
prprias formas de atuao para que elas pudessem se manter
num ambiente que foi se tornando cada vez mais exigente e
competitivo. Com isso, o enfoque estratgico foi constituindo
uma forma de administrar cada vez mais sofisticada, a qual
compreendia a definio de objetivos bsicos a longo prazo, bem
como a definio de aes e de recursos necessrios para que tais
objetivos fossem alcanados. Nesse sentido, o enfoque estratgico
foi se tornando uma forma de as organizaes coordenarem os
esforos das pessoas e de introduzirem as mudanas necessrias
em direo aos objetivos organizacionais.
A partir do final da dcada de trinta e incio da dcada de
quarenta, foi sendo introduzida uma nova concepo sobre os
meios de administrar o comportamento humano, que
revolucionou o pensamento cientfico em diversos campos do
conhecimento: a concepo sistmica.
De acordo com Bertalanffy (1975), precursor da teoria
geral dos sistemas - aplicada em diversas reas do conhecimento
(fisica, biologia, psicologia, sociologia, inclusive administrao)
- as vrias reas de conhecimento precisam ser integradas para .
que seja possvel compreender melhor os fenmenos. Bertalanffy
chamou a ateno dos estudiosos para a necessidade de
entenderem os fenmenos a partir de uma concepo sistmica.
Tal concepo permite compreender e estudar os fenmenos a
partir de redes de interaes complexas, as quais so influenciadas
por diversos tipos de fatores, tais como os fatores sociais, polticos,
econmicos, culturais, ambientais entre outros.
Transportando essa concepo para os fenmenos que
ocorrem em contextos organizacionais, sua compreenso
depender da adequada identificao das possveis interferncias
exercidas pelos sistemas que envolvem tais contextos e nos quais
esto inseridos: sistemas poltico, econmico, social, cultural, os
quais se apresentam em constante inter-relao e determinam,
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em diferentes graus, as condies organizacionais em
determinado momento. Tambm preciso ter claro que os
sistemas que envolvem o ser humano so construdos pela prpria
humanidade. Ou seja, os acontecimentos histricos, como enfatiza
Bertalanffy (1975), implicam em decises e aes humanas que,
por sua vez, so movidos por sistemas scio-culturais (precon-
ceitos, ideologias, tendncias sociais, grupos de presso, interesses
polticos). Nesse sentido, entender a realidade na qual o homem
est inserido significa compreender os contextos que subjazem
sua existncia. A partir dessa perspectiva preciso considerar
que o comportamento humano determina cada momento
histrico, sendo que, ao mesmo tempo em que o constri,
influenciado por ele, no sentido de que a prpria histria escrita
pelo homem se torna base para suas futuras aes (Lane e coI.,
1992; Vigotski, 1998).
Para ter referncia desse processo histrico construdo pelo
homem, basta buscar compreender as grandes transformaes
tecnolgicas decorrentes da intensa industrializao e as
mudanas nos valores sociais ocorridas pela submisso das massas
elite no poder, ocorrncias do incio do sculo XX. Diante de
tais mudanas, a produo cientfica, especificamente na rea
da psicologia, torna-se alvo de apropriao por vrios tipos de
profissionais que lidam com o comportamento humano.
Profissionais das reas econmica, poltica, organizacional, entre
outras, passaram a utilizar os conhecimentos desenvolvidos pela
psicologia a respeito do comportamento humano, para
manipular as pessoas que estavam sob seu poder. Nesse sentido,
o conhecimento psicolgico produzido passou a ser visto como
formador da concepo do "homem rob". Tal concepo
relacionava-se ao homem compreendido como um ser alienado,
amortecido pelas transformaes tecnolgicas, sociais e
econmicas, em estado de inrcia por sua situao de submisso.
Decorrido um sculo, no . possvel afirmar que essa
realidade tenha se alterado. Na sociedade globalizada contem-
pornea, o indivduo COmum no deixou de ser manipulado pelos
mecanismos do poder. A mudana refere-se forma como
atualmente o poder exercido. As tcnicas de manipulao do
comportamento humano tornaram-se mais refinadas e sutis e,
Administrar comportamento humano em contextos organizacionais
conseqentemente, mais perigosas. Corno exemplo, possvel
citar o caso de organizaes que, por meio do discurso de uma
suposta autonomia, permitem que o funcionrio acredite atuar
de acordo com seu prprio ritmo e modo de agir, porm,
formulam exigncias que, muitas vezes, no so explicitadas. As
exigncias so cobradas indiretamente, por meio dos resultados
(quantidade de produo, tipo de produo realizada etc.), ou
podem ser percebidas no prprio modo como os resultados so
esperados. O fato de as pessoas no sentirem estar sendo
controladas no significa que o controle no exista. Na realidade,
muitas vezes o controle ocorre de forma coercitiva, manipuladora,
mas sutilmente, podendo configurar uma forma ainda mais nociva
de controle sobre as pessoas, medida que elas no apresentam
comportamentos de resistncia ou de defesa contra ele, pois no
percebem sua existncia (Sidman, 2001). Parece que ainda h
resqucios do homem rob na atualidade!
A concepo sistmica surge para melhorar a compreenso
do comportamento humano medida que o conhecimento
produzido, visto sob uma perspectiva sistmica, pode ser utilizado
a fim de identificar as conseqncias de certos procedimentos
cientficos e, at mesmo, das aes de certos profissionais de
interveno direta (administradores, psiclogos, economistas,
socilogos) na sociedade. A introduo da concepo sistmica
na cincia psicolgica permitiu que o comportamento humano
fosse compreendido, como esclarece Bertalanffy (1975), a partir
das entidades simblicas criadas pelo prprio homem (cultura
da sociedade, da organizao na qual trabalha, identificando
valores, crenas, leis, normas, regras, rituais, os quais servem como
"pano de fundo" para os homens se comportarem). A dificuldade
dos administradores em gerenciar a ao humana para atingir
os objetivos organizacionais parece estar relacionada, princi-
palmente, falta de compreenso a respeito do comportamento
humano. Elaborar estratgias que direcionem melhor a ao
humana dentro das organizaes exige dos profissionais o
entendimento do comportamento sob a viso sistmica,
identificando interferncias no comportamento humano e aquilo
que deve ser considerado para coordenar adequadamente os
esforos das pessoas.
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Ndia Kienen \ Sabrina Wolff
Em pesquisa realizada por Zanelli (1999) na Universidade
Federal de Santa Catarina, com os vinte e trs representantes
responsveis pela elaborao do Plano Estratgico da
Universidade, com o objetivo de aperfeioar tal plano, seu autor
concluiu que h pouca nfase na dimenso humana. Alm disso,
identificou, ao analisar os planos que deveriam nortear as aes
dos funcionrios: a falta de clareza de objetivos; a inadequao
dos sistemas de administrao; a falta de integrao entre os
departamentos; a ausncia de diretrizes claras, entre outros
problemas. Os resultados encontrados nessa pesquisa
demonstram que qualquer um dos aspectos apontados pelos
dirigentes entrevistados, tais como os problemas enfrentados na
implementao e manuteno do Plano Estratgico elaborado,
dependem da habilidade humana. "( ... ) so os indivduos que se
comprometem, ou no, e efetivam, ou no, as propostas de uma
gesto" (Zanelli, 1999:168). Por meio da pesquisa de Zanelli,
possvel perceber as implicaes da falta de compreenso das
determinaes e influncias do comportamento humano para o
gerenciamento das organizaes. Desconsiderar ou minimizar a
importncia de administrar o comportamento humano para
atingir os objetivos organizacionais faz com que, cada vez mais,
as organizaes apresentem dificuldades em atingir seus
objetivos.
importante observar que as mudanas na forma de
administrar as organizaes surgiram por imposio do ambiente
externo. Os administradores perceberam os impactos produzidos
pelo meio externo s organizaes, compreendendo que elas
no existem isoladas de tal meio, medida que sofrem
interferncias do contexto social, poltico, econrnco, cultural
no qual esto inseridas. A concepo sistmica que estava se
estruturando na mesma poca em que tais transformaes
comearam a ser percebidas - dcada de sessenta - propiciou a
compreenso desse fenmeno. Alm disso, permitiu a elaborao
de novos modelos de gesto que se adequassem a essa dinmica
de interao da organizao com o mundo externo. Um desses
modelos o do planejamento estratgico que consiste em, a partir
das caractersticas do contexto no qual a organizao est inserida,
definir objetivos e identificar as aes das pessoas e as estratgias
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Administrar comportamento humano em contextos
necessrias para a consecuo desses objetivos.
Pesquisas como a realizada por Mello (2000), com uma
empresa de transportes coletivos urbanos de Santa Catarma
demonstram que, avanando na forma de implantar as propostas
da administrao estratgica por meio de um processo de
participao, possvel evitar que decises se limitem crenas,
experincias e informaes dos dmgentes da orgamzaao (Borges
e Arajo, 2001). Os resultados encontrados por Mello (2000)
permitiram observar que a elaborao de e
procedimentos analticos para obter a respeito
da direo em que se encontra a orgamzaao em relaao aos seus
objetivos, melhorou o desempenho dos gerentes. Nesse caso, a
administrao estratgica foi utilIzada no sentido de desenvolver
mtodos que permitissem maior controle por parte daqueles que
so responsveis por obter melhores desempenhos de .seus
subordinados. O desenvolvimento desses mtodos, a partIr da
administrao estratgica, ajuda a direcionar ?S esforos _da
organizao em direo aos seus objetivos, correoes
por meio da identificao de desvIOS nas avalIaoes e controles
feitos.
Mas a administrao estratgica no limitada ao
desenvolvimento de mtodos analticos de acompanhamento de
desempenhos. A elaborao de um plano estratgico em
algo mais complexo do que a elaborao de a
fim de controlar e avaliar a ao humana. Borges e ArauJo (2001),
descrevem um processo de implantao do.
estratgico aplicada no Centro de Cincias SOCIaIS e AplIcadas
(CCSA) da Universidade Federal do Rio Grande do :,orte
(UFRN). Tal pesquisa demonstra como a formulaao de
estratgias pode permitir a administrao da ao
quando feita de forma adequada. O processo ?correu por melO
da participao dos dirigentes e de forma
democrtica e participativa. ConSIstIU, baSICamente, de uma
anlise geral do desempenho organizacional, das necessIdades e
potencialidades - anlise do macroambl.ente no qual a
organizao est inserida (ameaas e - clIe.ntes,
concorrncia, sistema poltico, econmlCo) e analIse do ambIente
interno (pontos fortes e fracos - anlise dos recursos disponveis,
26
Ndia Kienen I Sabrina Wolff
das competncias dos funcionrios, dos processos). Em seguida,
foram especificados os objetivos a atingir, ou seja, o futuro
desejado pela organizao, bem como os efeitos a serem
produzidos na organizao e no ambiente externo. A partir da
especificao dos objetivos, foram definidas as aes necessrias
para concretizar os objetivos estabelecidos, selecionando e
hierarquizando as aes prioritrias e os grupos que sero
responsveis por sua implementao.
A pesquisa feita por Borges e Arajo indica avanos na
forma como o planejamento estratgico foi realizado, pois apesar
de apresentar algumas limitaes na formulao dos objetivos
(alguns deles parecem vagos e contextualizados inade-
quadamente em relao s situaes em que devero ocorrer),
foram especificadas as aes necessrias para atingi-los, demons-
trando clareza de que so as aes humanas que permitiro sua
consecuo.
5. Formular objetivos claros essencial
A partir da definio dos objetivos organizacionais preciso
explicitar os tipos de aes que devem ser apresentadas pelas
pessoas para que seja possvel chegar determinada situao ou
resultado. A especificao da ao compreende, tambm, a
explicitao da situao na qual ela ocorrer, bem como a
possvel conseqncia da ao. essencial descrever os
comportamentos esperados das pessoas de forma contex-
tualizada, considerando a sua ocorrncia no macroambiente.
lembrando ainda as contribuies que a concepo sistmica tem
trazido quanto multideterminao dos eventos na natureza.
importante destacar, portanto, a diversidade de aspectos que
podem estar interferindo com quaisquer tipos de situaes e,
nesse caso, especificamente, das situaes organizacionais.
O que as organizaes podem formular como objetivos
depende do que pretendem obter como efeitos, bem como das
condies que apresentam para atingir esses objetivos.
importante destacar, tambm, que existem diferentes tipos de
rPOT I VOLUME 2 ! NMERO 2 ! JULHO DEZEMBRO 12002 I p.II-37
Administrar comportamento humano em contextos organizacionais
objetivos. Botom (1981) indica, basicamente, dois tipos. Um
que compreende objetivos num plano. estntamente
"administrativo", no qual parece necessrio enfatizar e explICItar
as metas numricas e mesmo a projeo em termos de tempo, os
custos do trabalho etc. J o outro plano se refere ao que as pessoas
faro em relao s metas organizacionais. A pergunta bsica,
nesse caso, o que cada um deve fazer, e como deve fazer, para
que sejam obtidos os resultados finais de interesse. .,
. De modo geral, independente do tipO de obJetlvos
considerados, fundamental que as organizaes saibam
especific-los de forma clara e objetiva. A especificao de
objetivos de forma clara e objetiva possvel por melO da
indicao das aes que, de fato, referem-se quilo que deve
acontecer na realidade, transcendendo o hbito de considerar
aes vagas e, muitas vezes, vazias
4
, como objetivos. Alm disso,
para especificar os objetivos preciso considerar os ambientes
antecedente e conseqente s aes das pessoas, conslderando-
se que as aes no ocorrem num "vcuo", mas num ambiente
bem delimitado.
6. Gesto de pessoas como sinnimo de
administrar comportamentos
A evoluo das formas de gesto de pessoas aplicadas pelas
organizaes foi fundamentada nas teorias administrativas
desenvolvidas ao longo do sculo XX. O comportamento
humano e as relaes sociais tornaram-se focos de estudo de
muitos pesquisadores, dentre eles, psiclogos, socilogos e
4"lncluiros funcionrios como participantes ativos nas decises organizacionais" um exemplo de objetivo
organizacional vago, pois no especifica claramente de que e em tal tipo de par?cipaO
acontecer Suaocorrna parece de .dificil avaliao, por perrmllr considerar qurusquer upos de aoes como
sendo de participao ativa quando, na verdade, os dirigentes podem promover reunies, solicitar que todos
os funcionrios faam suas contribuies, apenas como riwal, sendo que as decises acabam
a partir das idias dos dirigentes. Neste caso, no a ativa? isto
aspectos precisam ser considerados para que seja pOSSlVeI flar em obJenvos consIStentes. (Botome, 1980).
28
Ndia Kienen ) Sabrina Wolff
antroplogos que buscavam compreender suas influncias sobre
as organizaes. Os primeiros estudos relacionavam-se s
influncias que as relaes sociais, formais e informais, exerciam
sobre a produtividade dos trabalhadores. Stoner e Freeman
(1985) citaram alguns estudos tais como o de Follet e Barnard,
os quais pesquisaram a natureza interativa dos grupos em
contextos de trabalho e Elton Mayo, que identificou as influncias
das relaes sociais sobre o nvel de produtividade. Alm desses
estudos, os autores citaram tambm pesquisas baseadas na cincia
do comportamento, mais voltadas para estudos sobre as
motivaes humanas, tais como os realizados por Argyris, Maslow,
McGregor, Herzberg.
No incio da era industrial, no auge da gesto taylorista e
fordista, foi introduzida a gesto de recursos humanos, altamente
tcnica, voltada para procedimentos que viabilizassem a reduo
de custos e o aumento da produo. A administrao de "recursos
humanos", apoiada nas teorias administrativas formuladas a
partir de conceitos apropriados da psicologia, sociologia,
antropologia, focada no elemento humano que constitui as
organizaes buscava, por meio de um conjunto de princpios,
estratgias e tcnicas, contribuir para a atrao, manuteno,
motivao, treinamento e desenvolvimento das pessoas (Toledo,
1984).
Com o tempo, a nfase passou a ser dada aos cargos que as
pessoas ocupavam e s tarefas que competiam aos seus ocupantes.
A gesto de recursos humanos baseada em cargos sofreu
transformaes ao longo das dcadas, sendo aperfeioada
medida que nOvas tcnicas de avaliao de cargos e de elaborao
do sistema salarial foram introduzidas. Mas, mesmo com as
mudanas, o sistema de gesto baseado em cargos, segundo
Albuquerque e Oliveira (2001), apresenta muitas limitaes, tais
como falta de flexibilidade (reduzindo a agilidade
organizacional), recompensa injusta (no importando se o
desempenho dos funcionrios estivesse acima da mdia),
disparidades de funes referentes aos mesmos cargos de
orgamzao para organizao, centralizao das decises,
manuteno da hierarquia em detrimento do foco em processos,
limitaes de atuao, de responsabilidade etc. Embora, como
JULHO - DEZEMBRO 2002 p.11-37
Administrar comportamento humano em contextos
foi apontado pelos autores, o sistema de gesto de recursos hu-
manos baseado em cargos apresente muitas limitaes s organi-
zaes, ainda hoje muito utilizado por elas, tal como evidenci-
ado por Mello (2000) na pesquisa com as empresas mineiras que,
apesar de apresen tarem um discurso pertinente a uma gesto de
pessoas modernizadora, continuam voltadas para tcnicas e pro-
cedimentos administrativos.
No incio do sculo XXI, O conceito de gesto de pessoas
comea a substituir o conceito de gesto de recursos humanos.
As funes dos departamentos de recursos humanos sofreram
alteraes significativas, medida que deixaram dese voltar para
questes tcnicas e administrativas a fim de, segundo Fischer
(2001), buscarem compreender o ser humano no trabalho e
desenvolver a educao corporativa. O novo modelo de gesto
de pessoas discutido por esse autor compreende um conjunto
organizado de polticas, prticas e processos de gesto de ajuste
do indivduo a um esteretipo de eficincia estabelecido pela
empresa, o que significa dizer que os comportamentos dos
indivduos so ajustados s exigncias da organizao.
Administrar recursos humanos tornou-se um conceito
limitado quando relacionado s novas funes estabelecidas pela
gesto de pessoas. O papel do homem no trabalho vem sendo
transformado, fazendo com que deixe de realizar atividades
exclusivamente operacionais - substitudas por mquinas - para
usar mais as competncias essencialmente humanas como intuio,
saber e criatividade (Fischer, 2001). Esse tipo de mudana nas
exigncias estar refletida no tipo de gesto empregada para
gerenciar pessoas no trabalho. Esse tipo de gesto apresenta uma
preocupao maior com a administrao das condies que
propiciam o desenvolvimento das competncias das pessoas e a
execuo de suas atividades de forma eficiente e eficaz. Ao mesmo
tempo, ocorre uma diminuio do interesse relacionado,
exclusivamente, s atividades de trabalho.
As formas de gesto de pessoas, que antes eram chamadas
de gesto de recursos humanos, esto mais voltadas, desde os
anos noventa, para as competncias individuais, dando maior
nfase aos aspectos comportamentais (Albuquerque e Oliveira,
2001). Embora os administradores e pesquisadores da rea
JULHO - DEZEMBRO 2002 p.11-37
30
Ndia Kienen I Sabrina Wolff
discursem a respeito de novas tcnicas e procedimentos de gesto
de pessoas, na prtica, tais mudanas no so percebidas, tal
como afirmam Lins e Zniga (1998), com base nos resultados
encontrados em pesquisa realizada com seis empresas mineiras.
A partir da descrio da pesquisa, possvel verificar que as
empresas estudadas apresentam uma administrao de recursos
humanos mais voltada para aspectos tcnicos, tais como avaliao
de desempenho e de cargos, salrios e carreiras, recrutamento e
seleo de pessoal (Lins e Zniga, 1998). Gerenciar as pessoas
em contextos organizacionais significa muito mais do que
desenvolver tcnicas e procedimentos administrativos. Significa,
por exemplo, criar condies para que as pessoas possam
desenvolver competncias relacionadas ao trabalho que
desenvolvem, objetivando torn-Ias cada vez mais eficientes,
eficazes, participativas, satisfeitas e realizadas profissionalmente.
Parece que as prticas administrativas (e as pesquisas)
precisam se voltar mais para o aprofundamento da identificao
das variveis que podem estar influenciando o comportamento
das pessoas no trabalho, bem como para o exame do impacto
dessas variveis sobre a ocorrncia desses comportamentos.
Algumas perguntas parecem necessrias para que sejam
compreendidos e administrados comportamentos humanos em
contextos organizacionais. Que tipos de situaes favorecem a
ocorrncia de determinados comportamentos? Que situaes os
inibem? Que arranjos ambientais so necessrios para que as
pessoas possam atuar da forma esperada?
Nas prticas de administrao de recursos humanos
baseadas em cargos, um ajudante de produo, por exemplo,
no poderia contribuir mais do que um gerente. Com o advento
da proposta de gesto de pessoas, que veio substituir a gesto de
recursos humanos, possvel que operrios qualificados atuem
de forma multifuncional e polivalente podendo, s vezes, estar
mais bem preparados do que alguns gerentes. Nesse sentido, o
que vale so suas aes e o que elas podem trazer s organizaes
em forma de benefcios. Na gesto de pessoas, o trabalhador
pode participar de seu prprio processo de desenvolvimento,
assumindo tarefas e responsabilidades de maior complexidade,
que exijam diferentes tipos de competncias. possvel alterar
JULHO DEZEMBRO 2002 p.11-37
Administrar comportamento humano em contextos organizacionais
a complexidade das atribuies e responsabilidades de um fun-
cionrio sem, necessariamente, alterar seu cargo ou sua posio
(Dutra, 2001). Dessa forma, ocorreria uma mudana de
perspectiva, na qual as competncias se tornam o foco da gesto
de pessoas, e no mais os cargos. Surge ento, a compreenso de
que gerir as competncias das pessoas um dos aspectos essenciais
para administrar organizaes.
Conforme esclarece Fischer "( ... ) o modelo de gesto de
pessoas deve ser compreendido como o conjunto de polticas,
prticas, padres atitudinais, aes e instrumentos empregados
por uma empresa para interferir no comportamento humano e
direcion-Io no ambiente de trabalho" (2001: 19). Segundo esse
autor, as empresas enfrentam um paradoxo, pois ao mesmo tempo
em que esto buscando mais do que nunca as habilidades
essencialmente humanas, como conhecimento, criatividade,
intuio, sensibilidade, elas inibem a utilizao desse tipo de
habilidades quando expem seus funcionrios a situaes de
competio acirrada, de intensificao do ritmo de trabalho,
estabelecimentos rgidos de padres de desempenho e de conduta.
O prprio sistema organizacional desestimula os funcionrios a
desenvolverem as habilidades que tanto exigem que apresentem.
a partir da dinmica organizacional que so criadas as
contingncias que interferiro no comportamento das pessoas,
levando-as a se comportarem de determinadas maneiras que,
muitas vezes, so contrrias quilo que desejado pelos dirigentes
da organizao.
Administrar pessoas em contextos de trabalho significa
controlar os fatores que interferem nas condies de trabalho e
de vida dos trabalhadores. Identificar os fatores que interferem
nas condies de trabalho e de vida dos trabalhadores no significa
dizer que seus comportamentos devam ser controlados, mas que
preciso identificar e propiciar as melhores condies para a
execuo de cada tipo de atividade, as competncias necessrias
a serem desenvolvidas, os fatores que motivam os trabalhadores,
os recursos e as estruturas necessrios para a execuo das
atividades, a fim de garantir qualidade de vida aos trabalhadores,
sua realizao profissional e pessoal, bem como o
desenvolvimento e a realizao da prpria organizao.
32
Ndia Kienen I Sabrina Wolff
7. A centralidade da administrao de
comportamentos humanos nas
organizaes
Compreender as organizaes como fenmenos
construdos socialmente significa consider-las alm de suas
estruturas fisicas. Observar a dinmica das relaes estabelecidas
nos ambientes organizacionais, bem como as mltiplas variveis
que interferem na existncia das organizaes fundamental
para que seja possvel compreender o lugar e a funo das
organizaes na sociedade.
Os seres humanos vivem em sociedades organizacionais
medida que, desde seu nascimento, entram em contato com
organizaes (formais e informais). A famlia, por exemplo, pode
ser considerada uma organizao informal que possui sua prpria
estrutura e dinmica de funcionamento, constituda por valores,
normas, rituais que, por sua vez, fazem parte de um sistema mais
complexo, compreendido pelos valores, normas, rituais da
prpria sociedade na qual est inserida. As organizaes de
trabalho tambm esto presentes na sociedade, ocupando lugar
de destaque, principalmente por permitirem uma identificao
das pessoas no ambiente social j que, em sua maioria, pelo
que elas fazem que so reconhecidas. O trabalho, pela sua
centralidade, um forte aspecto da identificao das pessoas como
seres sociais e, como tal, precisa ser estudado como um fator
importante para a compreenso das aes humanas.
Discutir o modo de insero das organizaes no ambiente
social implica em consider-las como um fenmeno
multi determinado, contendo vrios subsistemas relacionados,
inserida em uma srie de sistemas maiores, tal como permite
compreender a viso sistmica. Isso significa dizer que, aO
procurar compreender as organizaes, a anlise dos aspectos
que as constituem, bem como dos aspectos que nelas interferem
imprescindvel. Considerar o contexto histrico, social, cultural,
poltico; econmco, bem como aspectos mais especficos, tais
, como aqueles relacionados constituio e desenvolvimento das
pessoas que fazem parte da organizao tornam-se essenciais para
o trabalho com e nas organizaes.
rPOT ! VOLUME 2 I NMERO 21 JULHO DEZEMBRO 12002 I p.11-37
Adminis1rar comportamento humano em contextos organizacionais
Administrar organizaes parece ser uma competncia
extremamente complexa que, ao ser desenvolvida nos dirigentes,
deve considerar os aspectos que constituem e interferem nas
organizaes para que seja possvel, em ltima i?Hncia,
administrar de forma eficIente e eficaz. Como admmlstrar o
comportamento das pessoas nos j
que so elas parte essencial da constltUlao das orgamzaoes?
Administrar comportamento humano ocupa um lugar
central quando considerada a administrao das organizaes,
pois so as pessoas as responsveis pela e p:lo
desenvolvimento orgamzaclOnal. No que consIste, entao,
administrar comportamento humano nas organizaes? O
comportamento humano ocorre inserido em um contexto
especfico, a partir de determinadas relaes. No est "no ar",
nem tampouco depende de uma "instncia interna mstalada nas
pessoas" para ocorrer, aO contrrio, est "fora", nas
Aprender a administrar sl?,rufica
administrar pessoas em quaIsquer contextos, porem, admmlstrar
comportamento humano no significa controlar as pessoas, mas
controlar as situaes, os contextos nos quaIs ocorrem os
comportamentos. A forma como as pessoas se comportam
estreita relao com as situaes organizacIOnaIs que lhes sao
apresentadas. Assim, muitas co.nsiderados
indesejveis pelos dirigentes so mduzldos pelo propno contexto
organizacional. , .
Como enfatizado por Botom (1981), ha uma dIferena
entre controlar comportamentos e controlar as variveis que
interferem na ocorrncia de comportamentos. Fazer com que as
pessoas tenham maior compreenso do ambiente no qual atuam
pode fazer com que tenham, tambm, maior controle sobre seus
comportamentos. Administrar comportamentos humanos pode
ser uma forma humana e eficaz de administrar as pessoas nas
organizaes.
H por isso necessidade de pesquisas voltadas para a
identificao dos aspectos que interferem na ao humana e que
precisam ser considerados pelos administradores na
de estratgias que direcionam a ao das pessoas. As
compreendem linhas de ao e alocao dos recursos necessanos
34
Ndia Kfenen I Sabrina Wolff
para a consecuo das metas e objetivos organizacionais (Zanelli,
1999). Nesse sentido, as estratgias so um conjunto de polticas,
normas, regras, metas que formam um plano de ao. No
deixam de ser padres de condutas para que as aes dos
indivduos sejam direcionadas ao mesmo fim, logo, as estratgias
precisam ser elaboradas de forma consciente e anteriormente s
aes a que iro se referir. Identificar quais competncias as
pessoas devero desenvolver imprescindvel para que seja
possvel identificar as aes necessrias e as condies apropriadas
para o seu desenvolvimento.
Um profissional que tem como responsabilidade
administrar as aes de seus funcionrios para atingir objetivos
pr-definidos, precisa ser capaz de identificar quais os aspectos
que podem interferir no comportamento humano. precso
ter clareza de que cada pessoa apresenta uma histria de vida e
que suas aes so influenciadas, em grande parte, pelos seus
va.lores, suas crenas
1
suas expectativas, mas tambm pelo
ambiente no qual esto inseridas. As conseqncias das suas aes,
por sua vez, tambm so informaes importantes a serem
consideradas na busca da compreenso a respeito do fenmeno
"comportamento humano nas organizaes". A anlise das
conseqncias das aes das pessoas pode permitir verificar quais
condies favorecem a consolidao de certos padres de
comportamento. Nesse sentido, para compreender o
comportamento humano em contextos de trabalho (ou em
qualquer outra situao), preciso identificar as variveis e
caractersticas dessas variveis que interferem nele (variveis
relacionadas s aes e s situaes nas quais as aes das pessoas
ocorrem).
Muitas vezes, a sada que os dirigentes encontram para a
consecuo dos objetivos organizacionais, quando estes j tm
clareza da importncia dos seus funcionrios para tal consecuo,
a de trein-los nas habilidades necessrias para o desempenho
adequado de suas funes. Porm, antes de treinar preciso ter
claro quais competncias so necessrias desenvolver nos
funcionrios para atingir os objetivos organizacionais. Ainda
anterior especificao das competncias necessrias, essencial
a formulao dos objetivos organizacionais, tendo em vista que
rPOT I VOLUME 21 NUMERO 2 ! JULHO - DEZEMBRO 12002 I p.11-37
Administrar comportamento humano em contextos organizacionais
a especificao desses objetivos que ir conduzir a organizao
"linha de chegada" almejada. Um outro fator que parece
importante, alm da especificao dos objetivos e das habilidades
que os funcionrios devero apresentar (bem como o
desenvolvimento dessas habilidades) a prpria capacidade dos
funcionrios contextualizarem suas aes em relao aos objetivos
organizacionais, para que possam a elas atribuir significado, pois
a percepo de falta de sentido naquilo que fazem pode prejudicar
o desempenho individual e organizacional.
Administrar comportamento humano implica em
administrar aquilo que as pessoas fazem como participantes das
organizaes, o que envolve o desenvolvimento de competncias,
habilidades para atuarem no sentido desejado (e no apenas
"trein-las", "adestr-las" a emitirem comportamentos
estereotipados, como comumente feito). As pessoas so o
principal meio de atingir os objetivos organizacionais. Nesse
sentido, sua preparao essencial, assim corno essencial,
tambm, a clara definio dos objetivos. Afinal, se no h clareza
"de onde se quer chegar", possvel que "se chegue em algum
lugar", no entanto, raramente ao lugar almejado.
[35
I:::,
36
Ndia Kienen I Sabrina Wolff
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