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Gesto de Pessoas

Aula 02
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AULA 2


OBJETIVOS

Nesta aula, nosso trabalho ser voltado para o entendimento do significado de um
Planejamento Estratgico de Recursos Humanos e sua importncia para a
organizao a mdio e longo prazos. Os pontos-chave desse processo so os
Modelos e as Etapas de um criterioso Planejamento de RH.


PLANEJAMENTO ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS


Muito bem! Agora o pensamento do gestor ser focado no Planejamento Estratgico
de Recursos Humanos de sua empresa. Mais uma vez no uma tarefa fcil nem
rotineira. Exigir muitos critrios e uma avaliao bem adequada da realidade de
cada empresa.

Um dos aspectos mais importantes da estratgia organizacional a sua amarrao
com a funo de Gesto de Pessoas. Em outros termos, como traduzir os objetivos
e estratgias organizacionais em estratgias de RH. Isso feito por meio do
Planejamento Estratgico de Recursos Humanos.

Conceituao geral

Assim nos apresenta o autor Chiavenato (2004), em seu livro Gesto de Pessoas:

o planejamento estratgico de Recursos Humanos refere-se maneira
como a funo de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos
organizacionais e favorecer e incentivar os objetivos individuais dos
funcionrios.


Percebemos que existe uma preocupao com os objetivos de ambas as partes (da
empresa e dos colaboradores), e isso exige uma maturidade profissional e pessoal
muito grande de todos os envolvidos, sejam eles gestores ou empregados.

Outra forma de entendermos esse conceito, porm na viso de Marras (2009), : a
administrao estratgica de Recursos Humanos privilegia, como objetivo
fundamental, atravs de suas intervenes, a otimizao dos resultados finais da
empresa e da qualidade dos talentos que a compem.

A est uma nova viso. Podemos entender tambm que os melhores resultados
para a empresa esto em jogo, assim como a valorizao das pessoas que nela
trabalham.

Com todas essas ideias, no podemos perder o foco. Neste ponto, o que fica mais
evidente a preocupao com os resultados a mdio e longo prazos na
organizao. Podemos destacar que necessrio o planejamento antecipado da
definio da fora de trabalho (ou perfil dos trabalhadores) e, principalmente, os
talentos que faro parte dessa estrutura organizacional.

No entanto, veja como essa nova situao curiosa. Quando falamos em
planejamento de RH a curto prazo, encontramos uma situao diferente e muito
comum em nosso meio empresarial. Concentre-se nesta indicao!

Este contraponto nos traz uma reflexo diferente, pois fica declarada nessa forma
de administrao de RH que a preocupao somente relacionada a curto prazo
para a empresa. claro que essa viso importante, mas, em um mundo cada vez

Contraponto

Ocorre que o planejamento de pessoal nem sempre de responsabilidade do rgo
de RH da empresa, apesar de sua importncia. Na maioria das empresas industriais,
o planejamento de mo de obra a curto prazo feito pelas reas operacionais, mo
de obra direta e indireta.

mais competitivo e globalizado, as empresas sero fortemente desafiadas para a
continuidade de seus negcios.

Vejamos a seguir como, de modo prtico, as empresas podem realizar seu
planejamento de Recursos Humanos:

Modelos de planejamento de Recursos Humanos

Agora o momento de grande desafio para o empreendedor. Temos que avaliar
todas as possibilidades e consequncias para a empresa quando falamos de
Planejamento Estratgico de RH. Eis que surgem aquelas perguntas:

Ser que existem modelos adequados?
Qual seria o melhor modelo para cada situao?
Por onde e como podemos comear?

O Planejamento de RH pode ser formulado e desenhado depois, isoladamente ou
integradamente, com o planejamento estratgico da empresa. Alguns so genricos
e abrangem toda a empresa, enquanto outros so especficos para determinados
nveis ou unidades organizacionais:

1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou servio:

a. As necessidades de pessoal dependem da procura do produto ou
servio; so afetadas pela produtividade, tecnologia, recursos
financeiros e pessoas; podem aumentar ou diminuir de acordo com a
variao no mercado. Exemplo: Empresas de produtos sazonais (ovos
de pscoa, panetones, alimentos para festas juninas); empresas do
comrcio (natal, dia das mes, dia dos namorados, dia dos pais).

2. Modelo baseado em segmentos de cargos:

a. Modelo estritamente operacional e utilizado por empresas de grande
porte; determinam o nvel histrico de mo de obra. Exemplo:

Empresas montadoras de automveis; grandes empresas de
alimentos; empresas de eletroeletrnicos.

3. Modelo de substituio de postos-chave:

a. Baseado no sistema de carreiras e desempenho dos funcionrios; leva
em conta o desempenho excepcional, satisfatrio, regular e fraco.
Exemplo: Empresas do governo, estatais de mdio e grande porte;
empresas do ramo financeiro

4. Modelo baseado em fluxo de pessoal:

a. Considera o histrico do fluxo de movimentao de pessoas, com
entradas, sadas, promoes e transferncias a curto prazo; modelo
conservador. Exemplo: Empresas com alta rotatividade de pessoas
(telemarketing, fastfood, lojas de produtos de baixo valor, comrcio
varejista).

5. Modelo de planejamento integrado: o ideal, porm apresenta mais
dificuldades, um tempo e consequncias maiores para a empresa.

a. Leva em conta o volume de produo.
b. Mudanas tecnolgicas.
c. Condies de oferta e procura no mercado.
d. Planejamento de carreira na organizao.

Exemplo: Empresas multinacionais de grande porte (computadores, tecnologia e
informtica, empresas de aparelhos cirrgicos, empresas de petrleo, qumicas e
laboratrios de pesquisa para medicina).

J que vimos os Modelos de Planejamento Estratgico de RH, chegamos ao
momento de verificar quais so os passos para sua implantao.



Mas no antes de relembrarmos a interdependncia que o RH estratgico possui
com as outras reas da empresa e, especialmente, com o planejamento estratgico
global da prpria organizao.

Pelo que nos ensina Albuquerque (apud Marras, 2009), o

planejamento estratgico de RH tem como finalidade integrar e
compatibilizar os pensamentos e os objetivos de todas as reas da
empresa (finanas, marketing, produo, etc) e por esta razo e por isto
deriva dos objetivos e metas da organizao inteira (...)

Vejamos a seguir os passos do planejamento estratgico de Recursos Humanos.

Os passos no planejamento estratgico de RH









comparao










Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004).
Objetivos e Estratgias
Organizacionais
Objetivos e Estratgias
de RH
2 Etapa: Prever as
necessidades de
Recursos Humanos
1 Etapa: Avaliar os atuais
Recursos Humanos
3 Etapa: Desenvolver e
implementar planos
de Recursos Humanos
Corrigir/evitar excesso
de pessoal
Corrigir/evitar
falta de pessoal


1 ETAPA: Avaliar os atuais recursos humanos da empresa

a. Significa que temos que conhecer todas as caractersticas dos
funcionrios da empresa (quantidade de pessoas, quantos homens e
mulheres, idade, nvel de escolaridade, estado civil, endereo de
residncia, estrutura familiar, experincia profissional, cargos
ocupados, cursos e qualificaes adquiridas, habilidades e
competncias dos empregados etc.).

2 ETAPA: Prever as necessidades de Recursos Humanos

b. Significa que precisamos avaliar as futuras necessidades de mo de
obra (quantidade e qualidade de pessoas) de acordo com o modelo de
planejamento de RH e das caractersticas de cada empresa. Nesta
fase, fazemos uma comparao da quantidade e qualidade profissional
que j temos com as necessidades que teremos de acordo com os
planos da organizao.

3 ETAPA: Desenvolver e implementar os Planos de RH

c. Significa que temos que decidir quais aes tomar para adequar
nossos recursos humanos realidade da empresa:

i. Corrigir ou evitar o excesso de pessoal: Quando no h
demanda suficiente no mercado, temos que evitar a ociosidade
e o desperdcio de recursos humanos dentro da empresa.
ii. Corrigir ou evitar a falta de pessoal: Se a demanda de marcado
for muito alta, temos que evitar o acmulo de trabalho e perda
de clientes por falta de mo de obra.

Veja que tudo comea com o Planejamento Estratgico da Empresa. Nele esto
todas as diretrizes da organizao e a prpria razo de existncia da empresa.


Em seguida, as estratgias de RH devem alinhar-se ao macroplanejamento da
organizao, e ento comeamos o trabalho de planejamento de RH.

Esses passos, obviamente, devem ser seguidos de forma muito criteriosa pela
empresa para que no haja consequncias desastrosas nem a curto, mdio ou
longo prazos, comprometendo todo o planejamento estratgico da organizao.

Aps refletirmos sobre estas etapas do Planejamento Estratgico de RH, surge uma
pergunta muito pertinente: Quais as principais reas de RH mais diretamente
afetadas nesse planejamento?

Veja a seguir essas reas e as suas atribuies:

Nveis Seleo de
Pessoal
Avaliao Remunerao Desenvolvimento
de Pessoal





Estratgico
Definio das
caractersticas
do pessoal da
empresa, a
longo prazo.
Adequao
dos sistemas
interno e
externo s
previses
sobre o futuro
da empresa.
Aspectos a
serem
avaliados a
longo prazo.
Definio de
meios para
avaliar
dimenses
futuras.
Identificao
de talentos
em potencial.
Previso de
remunerao
no futuro (no
mundo).
Vinculao
desses
diagnsticos
de
remunerao
s
estratgias
de longo
prazo na
empresa.
Planejar meios
para formar
pessoal que
conduzir a
empresa no
futuro.
Fixar mtodos
flexveis,
ajustveis s
mudanas.
Formular planos
de carreira.

Fonte: Adaptado de Marras (2009).

Terminamos mais esta etapa. Reflita sobre os modelos de planejamento estratgico
de RH propostos. Quais empresas voc consegue identificar a partir desses

modelos? Qual a importncia de se pensar a longo prazo nos planos estratgicos de
RH?

Convite

No se esquea de fazer os exerccios desta aula. Certamente eles vo ajudar voc
a fixar mais este conhecimento e seguir bem preparado para as prximas aulas.

REFERNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: O novo Papel dos Recursos
Humanos nas Organizaes. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao
estratgico. 13. ed. So Paulo: Futura, 2009.