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Comportamento Organizacional

Aula 05
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Aula 05: Personalidade Tipologias


1.1 Personalidade: interesses da disciplina pelo tema

A personalidade objeto dos estudos de comportamento organizacional por
ser ela um fator muito importante de previso de tendncias de comportamento do
indivduo no trabalho. Autores importantes como Robbins (2010, p. 78) afirmam que
a personalidade se mostra uma importante causa explicativa da satisfao que o
indivduo experimenta no trabalho que executa. Compreender como a personalidade
define as caractersticas pessoais mais marcantes de um indivduo e conhecer as
teorias mais importantes sobre o funcionamento da personalidade e seus efeitos nas
condutas de trabalho so os objetivos principais deste captulo.

1.2 Personalidade: conceitos gerais

A personalidade uma caracterstica presente em todos os indivduos e pode
ser medida de forma consistente e vlida. Podemos definir a personalidade como
sendo a soma de suas caractersticas comportamentais mais marcantes e com as
quais a pessoa define sua identidade de indivduo. Chiavenato (2005, p.199)
destaca que a personalidade rene caractersticas de um indivduo que lhe sejam
estveis e permitam observar essas tendncias de comportamento se repetindo em
situaes diversas. A isso o autor define como sendo a caracterstica da
personalidade de dar consistncia s condutas do indivduo. A personalidade
permite tambm que seja possvel observar as caractersticas singulares das
pessoas quando se observar as peculiaridades de pessoas diferentes quando estas
enfrentam situaes semelhantes de vida.
As pessoas, por meio de sua personalidade, definem suas aptides pessoais
para lidar com as situaes de vida, incluindo a as situaes de trabalho.
Os estudos sobre personalidade so variados e esto condicionados ao papel
que se atribua personalidade na avaliao de um comportamento humano
especfico. No caso dos estudos do comportamento organizacional, as teorias de
personalidade baseadas no entendimento de que a personalidade humana seja

estudada como sendo o conjunto de traos pessoais especficos ganharam
destaque e orientam as pesquisas em comportamento organizacional.

1.3 Fatores determinantes da personalidade

A personalidade determinada por dois fatores internos do indivduo:

a) Fatores hereditrios so os fatores genticos que o indivduo herda de
seus pais. A herana gentica a principal causa explicativa das caractersticas
emocionais de um indivduo. Segundo Robbins (2010, p.127-8), os fatores
hereditrios so importantes por definir traos emocionais predominantes, como
tambm os interesses ocupacionais e de lazer das pessoas.

b) Fatores sociais decorrentes da experincia social e educacional do
indivduo. Fazem parte as ideias, pensamentos e convices que sustentam o
sistema de valores do indivduo.

A soma dos fatores hereditrios e sociais do indivduo define seu perfil de
personalidade. Os estudos de comportamento organizacional tornaram alguns
modelos de personalidade mais utilizados na anlise e previso das condutas de
trabalho de indivduos no contexto organizacional. Vamos apresentar as teorias mais
conhecidas do funcionamento da personalidade humana.

1.4 Teorias de personalidade mais conhecidas

Os estudos sobre traos apontam para a identificao de um conjunto de
traos gerais que sejam mais importantes do que outros. Vamos destacar trs
teorias mais conhecidas.

1.4.1 Teoria dos cinco grandes traos


O modelo conhecido como Big Five
1
classifica as diferenas de
personalidade de indivduos com base em cinco dimenses de anlise:

I. Extroverso avalia a tendncia do indivduo em ser introvertido ou
extrovertido.
II. Amabilidade avalia a tendncia do indivduo em ser amvel em suas
relaes.
III. Conscienciosidade avalia o grau de responsabilidade revelado pelo
indivduo em seu envolvimento nas situaes de vida.
IV. Estabilidade emocional avalia o grau de oscilao de humor observado
no indivduo.
V. Interesse por novas experincias mede o grau de abertura para novas
experincias do indivduo.

Esse modelo teve a partir da dcada de 1990 (ROBBINS, 2010, p.130) um
grande reconhecimento nas pesquisas para realizar previses de traos
comportamentais e de elaborar perfis consistentes de personalidade no ambiente de
trabalho. O modelo reconhece 32 tipos distintos de perfis de personalidade. Essas
cinco dimenses de personalidade teriam grande aplicao nas condutas de
trabalho. Para os estudiosos desse modelo terico as situaes de trabalho
guardam as seguintes relaes (WAGNER III e HOLLENBECK, 2006, p.41-2):






Figura 1.1 Efeitos da personalidade no desempenho do cargo

1
Saiba Mais: (Disponvel em: <http://www.psicologiananet.com.br/teste-de-personalidade-
denominado-big-five-%E2%80%93-modelo-dos-cinco-grande-fatores-na-avaliacao-da-
personalidade/1963/>. Acesso em: 2 mai. 2011.)

Extroverso Amabilidade Conscienciosidade Estabilidade
Emocional
Interesse por novas
Experincias
Aprendizado e
improvisao
Motivao Domnio nas Tarefas

(Fonte: Wagner III e Hollenbeck, 2006, 44.)

O modelo admite a hiptese de que a personalidade funciona como um
indicador das aptides profissionais de um indivduo. Porm, faz-se necessrio o
seguinte comentrio: Diferente do que se observa nos testes psicolgicos que
avaliam aptides humanas cognitivas (exemplos: testes de inteligncia e de
memria), a elaborao de perfis de personalidade no possuem o mesmo nvel de
preciso e de validade. Ainda assim, os perfis de personalidade so uma base
importante de informao para se avaliar o potencial de um indivduo para um
determinado cargo.

1.4.2 Modelo de Tipologia de Myers-Briggs
2
(MBTI)

Esse modelo terico vem sendo bastante utilizado, de acordo com Chiavenato
(2005, p. 200) em diversos trabalhos, envolvendo aconselhamento de carreira,
desenvolvimento de equipes, gesto de conflitos e estilos gerenciais. O modelo
baseado na teoria psicolgica do suo Carl Jung. O modelo faz o levantamento do
perfil com base num questionrio de 100 itens. O modelo se apoia em quatro
dimenses de personalidade que permite identificar 16 perfis distintos de
personalidade. A Figura 1.2 apresenta esquematicamente os fatores de avaliao
do MBTI.









2
Saiba Mais: (Disponvel em: <http://www.inspiira.org/view/pt-br/114-type-preferences/>.
Acesso em: 2 mai. 2011.

Extrovertido (E)
Socivel.
Gregrio.
Fala para pensar
Introvertido (I)
Quieto.
Concentrado.
Pensa para falar.
Sensorial (S)
Prtico.
Detalhista.
Concreto.
Especfico.
Intuitivo (N)
Terico.
Genrico.
Abstrato.
Especulador.
De onde a pessoa tira sua energia?
Como a pessoa presta ateno e confere
as informaes obtidas do ambiente?











Figura 1.2: Dimenses e Indicadores de Meyers-Briggs
(Fonte: Chiavenato, 2005, p.200.)

No contexto organizacional brasileiro o modelo MBTI tem obtido grande
aceitao. Porm, no contexto cientfico h crticas sobre sua validade como
instrumento confivel de avaliao de personalidade.

1.4.3 Traos especficos de personalidade

Algumas pesquisas de personalidade se dedicaram por medir no mais um
conjunto integrado de traos, com o objetivo de estabelecer perfis distintos e
consistentes de personalidade, mas de estudar traos isolados, que fossem teis em
relao a determinadas situaes de trabalho. Iremos destacar alguns desses
traos.

a) Autoestima mede o grau com que as pessoas gostam de si mesmas.
Avalia a intensidade com que as pessoas demonstram ter boa aceitao sobre suas
caractersticas marcantes. Pessoas com elevada autoestima demonstram maior
tolerncia a enfrentar situaes de frustrao. Pessoas com baixa autoestima so
mais reativas a situaes crticas e comentrios dos outros sobre sua personalidade.

Sentimental (F)
Subjetivo.
Afetivo.
Passional.
Pensador (T)
Analtico.
Cerebral.
Foco nas regras.
Julgador (J)
Foco no tempo
Decisivo.
Organizado.
Perceptivo (P)
Flexvel.
Que protela.
Espontneo.
Como a pessoa avalia e toma decises?
Como a pessoa se orienta em relao ao
mundo exterior?

b) Centro de Controle mede a fora da tendncia do indivduo em orientar
suas condutas na crena de que os resultados de suas aes esto sob seu prprio
controle. Quando o indivduo conduz suas aes sob esta percepo ele demonstra
ter o trao de centro de controle interno. Quando suas aes so orientadas pela
percepo de que sua vida movida pelas oportunidades oferecidas pelo ambiente
externo, o indivduo tem como trao predominante o centro de controle externo.

c) Maquiavelismo trao que avalia o grau de pragmatismo presente na
orientao das aes de um indivduo. Quanto menor a influncia de princpios
morais sobre a conduta do indivduo e se tais condutas forem influenciadas pelo
princpio do utilitarismo, o indivduo demonstrar um trao de maquiavelismo
elevado. Caso suas condutas demonstrem uma orientao moral mais rgida, com
menos concesses a utilidade dos meios para alcanar seus fins, o trao
maquiavlico de sua personalidade ser reduzido.

d) Narcisismo este trao avalia o grau de admirao que o indivduo
demonstra ter de si mesmo. Quanto mais vaidoso e convencido de sua importncia
e do orgulho que demonstra de suas realizaes, mais acentuado ser o seu trao
de narcisismo. Se a pessoa demonstrar maior senso de humildade e
desprendimento com suas prprias realizaes, seu trao de narcisismo ser
reduzido.

e) Automonitoramento avalia a capacidade do indivduo de fazer ajustes
em suas condutas de acordo com as expectativas das pessoas com quem se
relaciona. Pessoas com elevado automonitoramento demonstram habilidade de
perceber expectativas externas sobre o seu desempenho e conseguem ajustar suas
condutas para agradar as pessoas. Porm, h pessoas que, apesar de se
esforarem, no conseguem perceber se esto, ou no, agradando s pessoas com
quem se relacionam. Tendem a ser pessoas autnticas e sinceras, mas pouco
sensveis s exigncias sinalizadas pelo ambiente social de sua convivncia. Podem
ser pessoas, por essa razo, indiscretas e inconvenientes diante dos outros.

f) Pr-atividade esse trao expressa a caracterstica do indivduo tomar
iniciativa para melhorar uma situao ou criar novas situaes. Ele sinaliza a

motivao do indivduo de se envolver voluntariamente nas situaes de trabalho,
sem esperar ser solicitado. Esse trao tem uma forte relao do trao
automonitoramento.
g) Averso a riscos esse trao avalia a tendncia do indivduo assumir
espontaneamente condutas arriscadas. Pessoas que sejam arrojadas em suas
aes possuem baixa averso a riscos. J pessoas cautelosas, prudentes e
inseguras revelam elevada averso a riscos.

Se voc quiser conhecer um pouco sobre sua personalidade, visite o AVA
UNINOVE e visualize o infogrfico contendo um questionrio que mede o trao
averso a riscos.

h) Assertividade a assertividade expressa um trao de comportamento
social em que o indivduo consegue adotar aes voltadas aos seus interesses de
forma sincera e honesta, sem desrespeitar os sentimentos e interesses de outros
indivduos. O comportamento assertivo tende a expressar uma forma de exercer
influncia sobre outras pessoas que sejam de natureza positiva, sem ferir os direitos
e interesses dos outros.

i) Tipos A e B de personalidade esse modelo terico classifica as pessoas
em dois tipos. O tipo A representa pessoas dinmicas, competitivas, impacientes,
multitarefas e materialistas. J o tipo B representa pessoas mais pacientes,
independentes e impermeveis s presses do ambiente social em que atuam.
Essas pessoas tendem a ser mais rgidas e acomodadas em comparao s
pessoas do tipo A.

Esses traos podem ser avaliados isoladamente por meio de questionrios
especficos de personalidade. Tambm podem ser integrados a outros modelos
tericos de classificao de personalidade. Sua vantagem consiste em simplificar o
processo avaliativo, por meio de investigaes mais rpidas e focadas apenas aos
traos considerados essenciais ao exerccio do cargo a ser preenchido. Cargos
focados em vendas, para funes administrativas ou que envolvam habilidades de
negociao permitem modelos mais simples de avaliao, pois admitem perfis de
personalidade muitos distintos aos seus ocupantes.




1.5 Implicaes dos conhecimentos da personalidade humana aos gestores

As implicaes desse tipo de conhecimento na gesto de pessoas esto
relacionadas com a maior preciso de acerto nas indicaes de pessoas aos cargos
ocupacionais na empresa. Com maiores conhecimentos sobre tipos de
personalidades os gestores conseguem avaliar melhor se um indivduo tem aptido
ou no ao cargo que ir ocupar. Esse tipo de conhecimento deve permitir que os
gestores avaliem com antecedncia o comportamento de funcionrios diante de
situaes futuras, dentro de uma margem de certeza maior do que se no
dominassem os conhecimentos de classificao de personalidade.
Por fim, os gestores, ao conhecerem os perfis de personalidade de seus
colaboradores, podero evitar situaes de conflitos decorrentes de
incompatibilidades pessoais entre membros de suas equipes. Essa compreenso
mais profunda sobre a personalidade humana deve favorecer os gestores nos
esforos de formarem equipes de trabalho mais harmoniosas.


REFERNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinmica do sucesso
das organizaes. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2005.
DuBRIN, Andrew. Fundamentos do comportamento organizacional. So Paulo:
Pioneira Thomson Learning, 2003.
PROJETO INSPIIRA. Uma Breve Histria do Modelo de Myers-Briggs. (Disponvel
em: <http://www.inspiira.org/view/pt-br/114-type-preferences/>. Acesso em: 2 mai.
2011.)
PSICOLOGIA NA NET. Teste de personalidade denominado BIG FIVE Modelo dos
cinco grande fatores na avaliao da personalidade. (Disponvel em: <http://www.
psicologiananet.com.br /teste-de-personalidade-denominado-big-five-%E2%80%93-
modelo-dos-cinco-grande-fatores-na-avaliacao-da-personalidade/1963/>. Acesso
em: 2 mai. 2011.)


ROBBINS, Stephen Paul, et al. Comportamento organizacional: teoria e prtica no
contexto brasileiro. 14. ed. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional:
criando vantagem competitiva. So Paulo: Saraiva, 2006.