TREINAMENTO EXPERIENCIAL COMO MTODO DE ENSINO

ZDEPSKI, Fabola Bevervano PUCPR

f.zdepski@pucpr.br

rea Temtica: Educao: Teorias, Metodologias e Prticas
Agncia Financiadora: No contou com financiamento

Resumo

Este artigo visa relatar e refletir sobre uma experincia de treinamento experiencial
realizada com uma turma de um Curso de Graduao. Analisa a efetividade do processo
de aprendizagem destes alunos com relao a algumas competncias requeiras pela
disciplina. Apresenta, ainda, uma breve indicao terica sobre o processo de
aprendizagem em treinamento, especificamente, sobre a modalidade denominada
treinamento experiencial.

Palavras-chave: Treinamento Experiencial; Turismo; Tcnicas de Ensino.

Introduo

Ser um profissional no ambiente atual um grande desafio. Para tanto, faz-se
necessrio desenvolver uma srie de habilidades, atitudes e conhecimentos, que hoje so
denominados competncias.
Segundo Boog (2003), a competncia o somatrio e a combinao do
conhecimento e do comportamento, decorrentes da formao, do treinamento, da
experincia e do auto-desenvolvimento. Estes conhecimentos devem ser associados aos
interesses, vontades e habilidades para que realmente exeram um resultado prtico e
efetivo. Neste sentido, temos um conjunto de conhecimentos (aquilo que as pessoas
precisam saber), habilidades (o que as pessoas precisam saber fazer) e atitudes
(maneiras de se portar das pessoas) que devem ser desenvolvidos para que se obtenha
resultados.
Para o autor, os conhecimentos podem ser divididos em duas categorias: o
conhecimento tcnico e/ou cientfico do cenrio profissional, e os conhecimentos dos
relacionamentos da interao humana no trabalho. As habilidades classificam-se em trs
categorias: as voltadas para os resultados; as voltadas para a interao das pessoas e as
voltadas para o processo e para a qualidade. J as atitudes so percebidas por atos e pelo
padro de comportamento psicolgico das pessoas.
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No atual cenrio, os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias para os
profissionais que esto atuando no mercado so inmeros. Mas o planejamento, a
organizao e a capacidade de tomar decises e delegar so fundamentais para se ter
resultados e fazer com que os outros tambm o tenham.
A dinmica do mercado pede atualizao constante e dinmica. O aprendizado
efetivo, segundo Dryden e Vos (1996), se d com mais efetividade quando se leva em
conta a busca pela melhor condio para a aprendizagem, o que pode permitir trabalhar
um formato de apresentao que envolva todos os sentidos e traga melhores condies
de praticar o que aprendeu. Esse um dos pressupostos do treinamento experiencial
ou vivencial.
A base da aprendizagem vivencial a experimentao. O Ciclo de
Aprendizagem Vivencial - CAV - tem sua origem nas pesquisas de David Kolb (1990),
psiclogo americano. Para o autor, a noo de criao e transferncia de conhecimento
muito mais do que uma mera reproduo. um processo que passa pela reflexo,
crtica e internalizao do que vivido.
O ciclo de aprendizagem experiencial ocorre quando, a partir de determinada
atividade, o grupo estabelece certo grau de anlise atravs dos resultados obtidos. Desta
anlise, extraem-se analogias para o dia-a-dia organizacional para que seja realizado um
balano das prticas que o grupo adota em seu cotidiano, aumentando a percepo dos
participantes no que podem melhorar alm de entender as melhores prticas que devem
ser preservadas.
Uma pessoa passa por uma experincia concreta, depois reflete sobre a situao
e disso abstrai ou internaliza algum significado. Essa "bagagem" que passa a fazer parte
dos conhecimentos, valores ou crenas dessa pessoa, pode ento ser utilizada em outras
situaes, muitas vezes bastante diferentes da primeira. O ciclo iniciado novamente.
O CAV ocorre quando uma pessoa se envolve numa atividade, analisa-a
criticamente, extrai algum insight til dessa anlise e aplica seus resultados. Este
processo vivenciado espontaneamente no dia a dia, mas tambm pode ser criado, em
situaes controladas, visando alcanar focos de aprendizagem especficos.
Existem recursos de apoio aprendizagem, tais como Dinmicas de Grupos,
Jogos Empresariais e Filmes, que possuem seus efeitos potencializados se associados ao
CAV. De acordo com Aranha (2008), a melhor forma de aprendizagem a vivencial,
sendo que o ciclo de aprendizagem s se completa quando passamos por cinco fases:
- Vivncia: Realizao da atividade;
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- Relato: Expresso e compartilhamento das reaes e sentimentos;
- Processamento: Anlise do desempenho, discusso dos padres;
- Generalizaes: Comparao e inferncias com situaes reais;
- Aplicao: Compromisso pessoal com as mudanas, planejamento de
comportamentos mais eficazes, e da utilizao dos novos conceitos no dia- a- dia de
sua atividade profissional.
H muito tempo o CAV utilizado para explorao de Dinmicas de Grupo e
Jogos Empresariais, com excelentes resultados, uma vez que ele sistematiza o que
acabou de acontecer na experincia vivenciada, e que poderia escapar de olhos e
ouvidos desavisados.
Os efeitos que ambos provocam so muito interessantes, uma vez que permitem
no s trabalharem os conceitos, ou seja, o hemisfrio esquerdo do crebro, mas
tambm as experincias e o afeto das pessoas envolvidas, de forma a promover
verdadeiras mudanas de comportamentos.
Os programas so realizados a partir de atividades capazes de estimular
mudanas de mentalidade com relao ao trabalho em equipe, criatividade para a
resoluo de problemas e capacidade para lidar com as mudanas. Os participantes se
defrontam com situaes nas quais so questionados e convidados a discutir conceitos
como cultura de grupo e tomada de deciso em momento crtico. As atividades so
criadas de forma que permitem uma analogia com situaes reais vividas nas empresas.
Por meio delas o participante vivenciar os conflitos acumulados e as solues
integradoras capazes de solucion-los.
O treinamento vivencial a somatria dos exerccios fsicos (esportes radicais) e
das variveis atitudinais e comportamentais do ser humano. Segundo Dinsmore (2204),
dentre as atividades possveis, as mais utilizadas so:
- Trekking caminhada ao ar livre, com vrios nveis de dificuldades.
- Rafting descida em bote no rio com nmero de participantes restrito.
Desenvolvido em vrios nveis de dificuldade.
- Rapel tcnica vertical que utiliza cabos e outros equipamentos para descidas
em cachoeiras, prdios, crateras etc.
- Arvorismo tcnica vertical que utiliza cabos ligando uma rvore a outra;
- Bungee Jump- saltar de alturas ligado a um cabo elstico;
- Tirolesa descida em um cabo fixo;
- Escalada subida em paredes ou montanhas utilizando tcnicas verticais;
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- Canoagem descida em rios;
- Bia Cross descida em rio utilizando uma bia adaptada.
Treinamentos experienciais ligados ao desenvolvimento de atividades que
possam representar algum tipo de risco aos seus praticantes, devem ser acompanhados
por profissionais capacitados. O cuidado com a segurana vai desde a preparao dos
equipamentos, a preparao fsica dos participantes, o deslocamento para a rea de
execuo e, especialmente, no desenvolvimento das atividades. Estas so atividades
direcionadas a adultos, pois este deve se responsabilizar pelos perigos inerentes. A
Associao Brasileira de Empresas de Ecoturismo e Turismo de Aventura responsvel
pelo estudo e definio da regulamentao da atividade, de acordo com a Associao
Brasileira de Normas Tcnicas ABNT e do INMETRO.
Segundo Dismore (2004), uma metodologia de treinamento que, atravs de
atividades desafios, inova o processo normal de aprendizado. As atividades so
desenvolvidas para proporcionar ao participante uma atuao integral. Assim, ao
implementar solues para os desafios, so estimulados os canais de aprendizado
cognitivo, emocional, social e psicomotor. O objetivo oferecer oportunidade para a
prtica de conceitos organizacionais, que fortaleam lderes e equipes.
Segundo o autor, para alcanar o sucesso em qualquer tipo de realizao,
preciso que o objetivo seja buscado por todos. preciso saber ensinar e aprender,
liderar e ser liderado, criar e executar. Esse o principal objetivo do treinamento
perceber o quanto cada um pode e deve fazer a diferena, utilizando todos os requisitos
para um trabalho em equipe - iniciativa, respeito, comunicao, planejamento,
criatividade, ousadia, coragem, liderana, confiana, entre outros.
O treinamento comea com o levantamento das necessidades da organizao e
das pessoas, necessrio conhecer o momento atual do grupo. A partir desse
levantamento comea a elaborao do programa. Identificam-se os conceitos
organizacionais a serem abordados, e selecionam-se as atividades que proporcionem
maior aprendizado.
Os participantes enfrentam situaes que questionam seus paradigmas, exigindo
criatividade e vontade de mudar para super-las. Atravs da experincia vem a
aprendizagem. O corpo tem memria e atravs das atividades so criadas novas
situaes que nos tiram da acomodao habitual e nos remetem a superar desafios, testar
nossos limites e resolver criativamente os problemas enfrentados, nos capacitando que a
aprendizagem seja assimilada e incorporada. Nas organizaes a metodologia
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experiencial se presta para acelerar as mudanas e o processo de melhoria contnua, em
funo de sua eficcia e fora para a motivao e energizao das equipes.
Com atividades em sala e ao ar livre, no alto e no solo, o participante desenvolve
autoconfiana, percepo, ousadia, cooperao e vivencia na utilizao de conceitos
como: planejamento, liderana, comunicao, motivao, criatividade, integrao e
produtividade.

Treinamento Experiencial um estudo de caso
Para melhor compreender esse processo de treinamento, utilizar-se- um
exemplo de atividade de treinamento experiencial, realizado em maio de 2008, com
24 alunos do 7. Perodo do Curso de Turismo, cursando o Programa de Aprendizagem
de Administrao de Recursos Humanos em Turismo.
A atividade escolhida para a prtica do treinamento foi a escalada, escolhida
pelos prprios alunos, quando consultados em sala de aula. O treinamento foi realizado
nas dependncias do Campo Base, ginsio de escalada, em Curitiba, no dia 13 de maio
de 2008. A metodologia utilizada neste trabalho foi construda dentro de uma viso da
andragogia, ou seja, busca vivenciar e percebera necessidade para estimular o interesse
pelo aprendizado. De acordo com Madeira (1999), a andragogia se apresenta como uma
viso clara e objetiva das especificidades da natureza do processo educacional de
adultos, considerando o perfil mais determinado das caractersticas, psicoemocionais,
econmicas, sociais e polticas dos adultos, dando uma ateno especial s
circunstncias e condies de vida, das experincias e das vivncias dos adultos homens
e mulheres trabalhadores no processo educacional.
Neste contexto, foram desenvolvidas as seguintes etapas:
- Apresentao do mtodo e sensibilizao em relao aos temas a serem
trabalhados durante o desenvolvimento da atividade, tais como, trabalho em equipe,
motivao e liderana;
- Reflexo do processo de gesto individual;
- Percepo quanto importncia da interdisciplinaridade;
- Utilizao do CAV (Ciclo de Aprendizagem Vivencial);
- Discusso dos resultados do processo.
O objetivo principal da atividade foi sensibilizar os alunos para a necessidade de
desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para o mercado
globalizado e objetivo. Os objetivos especficos foram:
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- Sensibilizar para uma postura pr-ativa mediante uma situao de risco;
- Possibilitar uma reflexo sobre a atuao grupal nas reas de planejamento,
organizao, liderana, motivao, comunicao e desenvolvimento interpessoal e
controle;
- Estimular e motivar os participantes sobre a importncia da definio em seus
processos de vida, principalmente em relao ao seu processo decisrio.
Para que melhor fixar as informaes trabalhadas, foram escolhidas estratgias
distintas para a execuo das atividades. O trabalho comeou com a criao da
identidade do grupo. Para esta etapa, onde foram utilizadas dinmicas para integrao e
motivao para trabalharem em grupo, foram utilizados recursos como flip charts,
tarjetas de cartolina e outros materiais que facilitaram o processo de integrao. Nesta
etapa deu-se a construo da identidade de cada grupo, com a criao do nome das
equipes e do grito de guerra. Todos se envolveram ativamente nesta etapa do processo e
no mostraram nenhuma resistncia.
A segunda etapa constituiu-se da criao dos cenrios, com o planejamento da
atividade e aceitao do novo pelos participantes. Nesta etapa, foram utilizados vdeos e
textos sobre a aplicao deste tipo de treinamento em vrios contextos empresariais.
Na terceira etapa, a execuo, os grupos foram divididos e tiveram as instrues
de segurana repassadas pelos instrutores de escalada e tambm sobre o
desenvolvimento da atividade. Cada integrante do grupo deveria percorrer as trs vias
propostas, podendo ser auxiliados pelos colegas do grupo e pelos instrutores.
Ao final, todos os integrantes do grupo deveriam se reunir e apresentar a
avaliao do grupo a respeito das impresses, limitaes e uso da atividade
desenvolvida no dia-a-dia do trabalho e at mesmo na sua vida pessoal.
Esta avaliao final foi muito importante, pois a partir dela, os alunos puderam
avaliar o quanto a atividade prtica est aliada ao contedo terico e s discusses
ligadas ao tema que foram feitas em sala de aula.
Por exemplo, em relao ao planejamento, os alunos tiveram boas percepes da
importncia do conhecimento, das habilidades e atitudes. Este foi um dos temas mais
explanados pelos alunos, sendo que os alunos que perceberam no terem desenvolvido
adequadamente, perceberam sua real necessidade e analisaram formas de melhorar seu
desempenho. Algumas falas que consolidaram os pensamentos sobre a importncia
percebida pelas equipes podem ser representadas por:

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A capacidade de ver o futuro para estar vivendo
o presente intensamente. muito rico.
A capacidade de nos organizarmos em equipe,
reflete nossa capacidade de trabalhar com as
pessoas nas empresas e isso, consequentemente,
reflete na possibilidade de alcanar os objetivos
propostos no planejamento.

Com relao capacidade de delegar, os grupos identificaram suas falhas e a
importncia deste tema, como nas falas que se seguem:

Se ns tivssemos repassado as instrues com
mais clareza aos nossos colegas, teramos
conseguido um resultado mais satisfatrio. A
pressa fez com que ns no consegussemos
delegar a tarefa ao colega de maneira adequada
para que ele pudesse realiz-la com sucesso.
Ter compromisso com o resultado o mais
importante. Porque primeiro voc se compromete
consigo mesmo e depois com o grupo.
Tive facilidade em repassar poder e
responsabilidade para outras pessoas durante o
processo.

Pde-se perceber que o poder, o planejamento e a liderana foram itens
percebidos como muito importantes para o grupo. Saber agir com o outro e consigo
mesmo so atitudes fundamentais para o sucesso de uma equipe.
Ao final na avaliao, foi aberto um espao para que os membros das equipes
pudessem expressar seus comentrios gerais, sendo solicitada uma relao com a
vivncia gerencial exercida por cada um deles. Neste sentido, o grupo indicou alguns
pontos, sendo eles:
O trabalho em conjunto s funciona se houver
harmonia e ritmo no grupo. como a velha
histria das molculas; um tomo s no
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representa muito, mas juntos com outros tomos
formam uma molcula que muda o mundo.
Viver situaes surpreendentes faz parte do
processo gerencial. E eu vivi situaes inditas das
quais me sa bem porque assumi o risco, mas
comprometido com o resultado.
Foi possvel avaliar minha postura na empresa
onde estagio e no nvel de participao no grupo.
o valor do trabalho individual com vista ao
resultado do grupo.

Os grupos, verbalizaram sobre a importncia do sentimento de equipe que pairou
sobre os grupos e da unio final das equipes formadas, que acabaram se sentindo como
uma nica equipe. A conquista de novos desafios e a superao de obstculos gerou um
elevado nvel de cooperao e quebra de preconceitos.

Consideraes finais
As possibilidades de utilizao de mtodos e tcnicas de ensino devem ser
utilizados de acordo com os objetivos e as condies especficas de cada processo de
ensino-aprendizagem. Em relao ao aprendizado do participante, dois fatores so
fundamentais para a escolha do modelo que melhor atende s necessidades do processo.
So eles: a complexidade do contedo foco da aprendizagem e o nvel da capacidade de
aprendizagem do participante.
Assim, se o contedo da aprendizagem complexo, deve-se optar por modelos
humansticos. Em contrapartida, quanto mais difcil o contedo, o modelo deve ser
mecnico, ou seja, o treinamento. Essas variveis no so exatas e estticas, portanto,
podem ser atendidas pela escolha de um modelo de acordo com as caractersticas de
cada individuo ou do grupo.
Segundo Goleman (1995), pesquisas recentes mostram que a aplicao da
metodologia de treinamento experiencial 80% mais eficaz, em relao aos 20% dos
treinamentos tradicionais. Os conceitos-chave para esta real aprendizagem confirmam-
se atravs de dois aspectos: vivncia e descoberta por si mesmo.
A abordagem vivencial torna-se mais atraente, pois combina trs elementos que
so essenciais para o aprendizado: recursos, esprito de aventura e uso adequado das
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habilidades pessoais na superao dos desafios colocados para o grupo. Nesse conjunto,
o panorama da educao experiencial legitima-se, pois a vivncia promove a real
assimilao, atravs de mudanas comportamentais visveis durante e aps o processo.
Em relao experimentao ou vivncia do participante para a aprendizagem
efetiva, Moscovici (1998), apresenta o modelo de laboratrio de treinamento, que
indica, fundamentalmente, o seu carter experiencial.
Segundo a autora, a educao de laboratrio preconiza a aprendizagem pela
vivncia global: a explorao, o exame, a anlise do evento em seu duplo aspecto, o
objeto e o sujeito. As modernas teorias da educao e da administrao mostram a
tendncia de atribuio de importncia crescente aos fatores emocionais e criatividade
na aprendizagem e na produtividade, na liderana e na participao em grupo.
Faz-se importante detectar qual nvel de aprendizagem se quer atingir, pois,
segundo a autora, a educao de laboratrio vida desenvolver o nvel atitudinal,
enquanto a educao tradicional, visa o nvel cognitivo. Afirma que no se pode fazer
uma anlise simplista ou linear sobre o processo de ensino-aprendizagem, mas analisar
as principais variveis: a complexidade do contedo e o nvel de capacidade de
aprendizagem do indivduo.
Ao desenvolver e aplicar uma atividade de treinamento experiencial, preciso
faz-lo de forma customizada e nica, suprindo cada necessidade individual. Dessa
forma, os resultados so mensurveis, pois os participantes gerenciam conflitos e
solues integradoras, devido alternncia de exerccios ao ar livre e situaes reais,
anlogas s das empresas.
Percebe-se que a tcnica de treinamento experiencial pode ser percebida como
uma importante ferramenta para facilitar a qualificao e o desenvolvimento de
competncias (conhecimentos, habilidades e atitudes) que auxiliem os participantes ao
almejado sucesso profissional e pessoal, visto que, faz com que estes vivenciem seus
problemas e solues de forma agradvel, divertida e intensa. O participante, alm
disso, necessita perceber a importncia do que est aprendendo e as necessidades que
emergem com suas experincias neste tipo de treinamento, propiciam este tipo de
percepo.




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REFERNCIAS
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